تعهد سازمانی
"کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند"این ادعا بارها و بارها توسط مدیران و رهبران مطرح شده است، برای اثربخشتر کردن کارکنان بایستی تدابیری انجام شود، زیرا اکثر مواقع در سازمانها همواره فاصله و شکافی بین آنچه میدانیم و آنچه انجام میدهیم (رفتار میکنیم) وجود دارد و برای از بین بردن و یا کاهش این شکاف توجه به مهارتها و نگرشهای کارکنان، مدلهای ذهنی آنها، نظام ارزیابی عملکرد و پاداش سازمان و بالاخره فرهنگ و ارزشهای افراد الزامی است. تمامی این موضوعات مربوط به حوزه منابع انسانی میباشد. (ابوالعلایی، 1385: 112)تعهد به عنوان یکی از نگرشهای کارکنان (مجیدی،1376: 32)، مولد دارائیهای نامشهودی است، و به تعبیری میتوان آن را یک هدف (نه یک وسیله)، تلقی کرد، کارکنانی که تعهد بیشتری دارند موفقیتهای حرفه ای بیشتری دارند (Poon,2004:375).سازمانی که سطوح بالاتری از تعهد کارکنان را دارد در مقایسه با سازمانی که دارای سطوح پایینتری از تعهد است، کارکنان بیشتر به هم کمک میکنند، خوشحالترند، در زمان آمدن به شرکت هیجان و اشتیاق بیشتری دارند، تشریک مساعی بیشتری میکنند و با هم رفیقترند. در کنار این نتیجه و محصول مثبت اجتماعی، تعهد مدیران ابزاری برای نیل به مقاصد مهم دیگر نیز به شمار می رود. (ابوالعلایی، 1385: 79)راه های زیادی برای افزایش تعهد وجود دارد، اگر مدیر سازمان به سلامت سازمان تحت مدیریتش توجه خاصی داشته باشد این توجه باعث میشود که کارمندان متعهدتر و وظیفهشناستر باشند، سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند به محل کارشان بیایند و به اینکه در این محل کار کنند، افتخار می کنند.
سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانییعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (2000) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، 1378، 17).
در پژوهش حاضر سوال اصلیعبارت است از اینکه آیا رابطه معناداری بین هر یک از مولفههای سلامت سازمانی با تعهد مدیران وجود دارد؟
تعاریف تعهد
تعهد کارکنان از جمله مفاهیم مهم رفتار سازمانی است ( مولایی،1385: 1). تئوری تقابل 1 زیر بنای تئوری تعهد است، یعنی وقتی که شخصی با شخص دیگری به طور مطلوبی رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبی به طور همزمان دریافت میکند.((Biggs&etl, 2006:131
تعهد میتواند تفکر به عنوان تعلق یک شخص به چیزی، یا جائی که، چیزی به طور عمومی رفتار میشود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتری هستم) یا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختی و اجزای رفتاری دارد.((Karsh,2010:458
دانشمندان تعاریف مختلفی از تعهد بیان کردهاند: شلدون2(1971) آن را "نوعی تمایل و جهتگیری نسبت به سازمان"، کانتر (1968) "تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی "، هربینیاک و همکارانش3(1972)" پدیده ساختاری که نتیجه کنشها و واکنشهای متقابل فرد و سازمان است می دانند". سالانسیک4"حالتی از شخصیت که فرد محدود و مقید شده و پیگیری موثر خویش را در انجام کارها حفظ مینماید"، چلپی (1375)، "آن را یکی از عناصر محوری هرگونه اجتماع میداند." شهید مطهری (1368) نیز آن را"به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قرارداد میداند". (نوروزی، 1388: 10)
دو دیدگاه در تعهد سازمانی وجود دارد، دیدگاه رفتاری و نگرشی. (Kansinoverton, 2008:61)
از نظر رفتارگرایان، تعهد عبارت از" مجموعهای از مفاهیم رفتاری است" و موضوع تعهد نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)
مکتب روانشناسی اجتماعی نیز تعهد را "نیرویی تلقی میکند که کارکنان را به سازمان پیوند میدهد و بر مفهوم سرمایهگذاری و عوامل موقعیتی تاکید میکند". (همان: 4)
ایجاد و تقویت تعهد
در آغاز سده بیستم میلادی، مدیران سازمانها مایل بودند تا نوعی مساوات و برابری را در پرداختهای کارکنان، بر اساس ارشدیت یا بر اساس عناوین شغلی، برقرار کنند، اما در رویکردهای نوین، کارکنانی که ارزش بیشتری برای سازمان خلق میکنند باید امتیازات و دریافتیهای بیشتری هم داشته باشند. به عبارت دیگر در این رویکرد، انصاف5 جای مساوات6 را میگیرد. حال سوال مهم در این بین آن است که با چه اقدامات و تدابیری میتوان تعهد کارکنان را افزایش داد؟
براساس تجارب و تئوریهای موجود 7 عامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد کارکنان به صورت جدول زیر پیشنهاد میشود.
عوامل ایجاد و تقویت تعهد
عوامل ایجاد و تقویت تعهد
توضیحات
چشم انداز
بسیاری از کارکنان در جستجوی معنا و ارزشمندی در کارشان هستند و مایلند در سازمانی کار کنند که به اهداف و رسالت آن افتخار نمایند. آرمان و دورنمای مطلوب سازمانی چیزی بیش از شعار است و باید بتواند کار را برای کارکنان، با ارزش و معنیدار کند.
فرصت
بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار میکنند که بتوانند مهارتها و تواناییهای خود را توسعه و پرورش دهند. مدیران از طریق سرمایهگذاریهای آموزشی میتوانند بر تعهد کارکنانشان بیفزایند.
محرک ها
کارکنان سازمانها وقتی در منافع و درآمدهای سازمان شریک میشوند تعهد بیشتری پیدا میکنند.
تاثیر
بسیاری از کارکنان زمانی متعهدانهتر کار میکنند که روی پروژههای با ارزش کار کنند، در تصمیمگیریهای موثر بر زندگی کاری خود مشارکت داشته باشند و بتوانند حس کنند که کارشان چگونه زندگی دیگران را بهبود میبخشد. به همین دلیل فرآیندهایی که مشارکت فعال کارکنان و تفویض قدرت و اختیار به آنها را دنبال میکنند، میتواند تقویت کننده تعهد کارکنان باشد.
جماعت
بسیاری از کارکنان، وقتی در کارشان دارای مناسبات و مبادلات اجتماعی مثبت باشند، تعهد بیشتری نسبت به کار و سازمان از خود نشان میدهند.
ارتباطات
بسیاری از کارکنان وقتی متعهدانهتر کار میکنند که بدانند چه اتفاقی برای آنها میافتد و چرا. وقتی مدیران به صورت باز و تفصیلی در مورد نقاط قوت و ضعف کسب و کارشان با کارکنان گفتوگو میکنند، کارکنان احساس میکنند که بخش مهمی از این کسبوکار هستند، لذا نسبت به آنها تعهد بیشتری مییابند.
کارآفرینی
بسیاری از کارکنان وقتی با تعهد بیشتر کار میکنند که حس مالکیت در مورد کارشان را تجربه کنند و بتوانند بر راهی که سازمانشان طی میکند، هم در تاثیرگذاری بر محیط و هم در فرآیند سازگاری با تغییرات محیطی، نفوذ و اثر داشته باشند.
البته باید اذعان کرد که هر یک از کارکنان یک امتیاز منحصر به فرد از بابت این 7 عامل دارند. برای برخی از کارکنان و در بعضی سازمانها، تعدادی از این عوامل در ایجاد و بهبود شاخص تعهد کارکنان مهمتر و تاثیرگذارتر و تعدادی دیگر کم اهمیتتر و کم تاثیرترند. برای مثال پژوهشها نشان میدهد که در یک سازمان مذهبی داشتن آرمان معنیدار، تاثیرگذاری مثبت بر زندگی دیگران و در کنار افرادی با ارزشهای مذهبی مشابه بودن، تاثیر زیادی بر تعهد کارکنان دارد، در حالی که 3 عامل کارآفرینی، محرک ها و فرصت کمترین تاثیر را در این مورد دارد. (ابوالعلایی، 1385: 82-81)
ویژگیهای کارکنان متعهد
تعهد کارکنان موضوعی جالبی بین محققان است. استفاده از اصطلاح سازمانی تعهد، به قوت شناسایی افراد به کار سازمانی شان بر میگردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده دارای ویژگیهای مهم زیر میباشند:
* احساس وفاداری و غرور به کار سازمانی شان
* اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمانی.
* تمایل به اعمال تلاش در کار سازمانی شان.
* تمایل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)
تفاوت کارکنان با تعهد بالا و کارکنان با تعهد پایین در چیست؟ در مطالعهای که در سال 1992 انجام شد نتایجی به شرح زیر بیان شد:
جستجوی شغل: کارکنان متعد نسبت به کارکنان غیر متعهد در شش ماهه اخیر به دنبال شغل جدید نبودهاند.
تمایل به ترک سازمان: کارکنان متعهد کمتر از گروه دیگر گفتند که سازمان را ترک میکنند.
رضایت شغلی: کارکنان با تعهد بالا رضایت شغلیشان در سطح بالایی قرار دارد.
درگیری شغلی: کارکنانی که تعهد بالایی دارند گرایش بیشتری به درگیری در شغلشان دارند.
عملکرد شغلی: سرپرستان نرخ عملکردی بالاتری برای کسانی که تعهد بالایی دارند گزارش کردند.
توافق با ماموریت سازمان: کارکنانی که تعهد بالاتری دارند نسبت به ماموریت سازمانی دید مثبتتری دارند.(Ibid: 11)
نوع شغل، محیط کاری، مذهب، طول مدت خدمت، جنسیت، از عواملی هستند که بر تعهد کارکنان تاثیر می گذارد. (Ibid: 12) همچنین عواملی مانند دیدن خدمت به صورت شغلی باز و قابل انعطاف، داشتن کارراهه توسعهمدار، و گزارش دادن فشار شغلی از دیگر عوامل تاثیرگذار در تعهد شغلی میباشد. (Ibid:20)
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی میتواند به عنوان نگرش کاری چند بعدی بین کارمند و کاری که در سازمان انجام میدهد، تعریف شود (Biggs&etl,2006:131) و همچنین یک فرآیند مستمر. (مجیدی،1376: 32)
پورتروهمکاران(1978) آنرا"درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند". ((Haigh,2006:297
همچنین به عنوان حالتی روانی که ویژگی های ارتباطی یک شخص با سازمان و حداقل شدن ترک او از سازمان تعریف میشود. (Rego,2008:59)
مودی7 (1979) آن را ارتباط قوی هویت فردی با درگیری در یک بخش سازمان میداند. ((Haigh,2006:297 و به حالتی اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقی شود.(Robbins,2007:80)
سه رویکرد در تعهد سازمانی قابل طرح است. طبق نظر بیکر (1960) افرادی که به عضویت سازمان درآیند، با یادگیری مهارتهای ویژهی سازمانی، با صرف وقت، و تلاش برای مطرح کردن قابلیت خود برای تصدی پست های سازمانی و مانند اینها اقدام به سرمایهگذاری در آن سازمان میکنند. این سرمایهگذاری انباشته، در ترکیب با عوامل دیگر نظیر پاداش و فرصت از دست رفته باعث میشود افراد در سازمان باقی بمانند. بنابراین، بر اساس این دیدگاه تعهد تابعی است از پاداش و ارزشهای به هم پیوسته برای عضو سازمان.
(ارزشهای به هم پیوسته +پاداش)ƒ=تعهد
و هنگامی که دوره تصدی در سازمان افزایش مییابد تعهد سازمانی نیز افزایش مییابد. دومین رویکرد بر رفتارهای ارادی متمرکز است که سازگاری بین رفتار و نگرشهای فردی را مورد توجه قرار میدهد. بنابراین، بر اساس این دیدگاه تعهد یک التزام فردی نسبت به اعمال رفتاری است. سومین رویکرد به فرآیند شناسایی انرژیهای فردی و تخصیص آن به اهداف و ارزشهای سازمانی مربوط میشود. (رهنورد،1382: 4).
دلایل توجه به تعهدسازمانی
چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد؟ تحقیقات متعددی در رابطه با تعهد و ارتباط آن با متغیرهای دیگر صورت گرفته است؛ تعهد سازمانی با وابستگی و رضایتشغلی تفاوت دارد. (Robbins,2007:80)، تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر8، 198) ، حضور (ماتیو و زاجیک9، 1990) ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن10، 1986) و عملکرد شغلی (مییر، آلن و اسمیت 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز 1982) رابطه منفی دارد. Shivan, 2003:313))
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر تعهد را بر اساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف میکند.در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود؛
1- قبولاهداف و ارزشهای سازمان
2- تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش
3- میل به باقی ماندن درسازمان
در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. (رهنورد،1382،ص4) درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شدهاست که میتواندبرای توجیه رفتارفردو استمرارآن درمحیط کاردرنظرگرفته شود.(زراعت کار،1387: 50)
الگوهای چندبعدی
مدل اریلی وچتمن
اریلی و چتمن(1986)الگوی چند بعدی خودرا مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها نگرششکل میگیرد. آنها معتقد بودند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت،همانندسازی ودرونی کردنرابهخودبگیرد.
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است.(Meyer & Herscovitch, 2001:306)
مدل مییر و آلن:
مییر و آلن مدل سه بعدیشان رامبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند میدهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. مطالعات زیادی بر روی این مدل صورت گرفته است. (Panaccio, 2010:285)
آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد مستمر (CC)مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. تعهد هنجاری(NC) احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. (Hunton, 2010:68)، آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. نگاه پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی (AC)مییر و آلن است. در حقیقت به نظر مییر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود.(Meyer&etl,2001:305) و اعتبار این مدل توسط (Mayer,Stanley,Herscovitch&Topolnytsky, 2002) تایید میشود.(Panaccio, 2010:286)
مودی و همکارانش (1982) بحث کردند که تعهد عاطفی در طول دوره های اول برای تجربیات کاری آینده توسعه مییابد و در چندین مطالعه اثبات شده است که تعهد عاطفی با سن و سابقه ارتباط مثبتی دارد.(Xu, 2010:298)
مدل آنجل و پری11:
آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند.اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه راآشکارکرد.یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی میکند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازهگیری می کند، مشخص گردید.(Meyer&etl,2001:305)
تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتیرا بهسازمان نشان میدهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندنآنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهدمستمردارد.(Mayer&etl,1998:15-16)
مدل مایر و شورمن:
به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.
مدل پنلی و گولدیک:
پنلی وگولدیک چارچوب چندبعدی راارائه کردند.آنهابین سه شکل ازتعهدبا عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده ازواژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده درمدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل ازانگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی باتعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (Meyer&etl,2001:307).
تعریف دیوید اولریچ:
دیوید اولریچ بیان میکند تعهد کارکنان در قبال سازمان دارای دو بخش است یکی هویتشناختی و دیگری تلاشمضاعف میباشد. بخش اول به این معنی است که کارکنان سازمان تا چه اندازه به سازمان وابستگی دارند، احساس خویشاوندی میکنند و به وسیله سازمان شناخته میشوند، چگونه ارزشها و اهداف سازمان را میپذیرند، تا چه اندازه نسبت به سیاستها و اقدامات شرکت پذیرش دارند، چقدر تمایل برای ماندن در شرکت دارند و از این که بخشی از این سازمان هستند چقدر احساس غرور و افتخار میکنند. با دقت و تامل در این تعریف متوجه میشویم که این تعریف از 7 قسمت تشکیل شده است. ودر اینجا به 6 قسمت آن اشاره میکنیم که از تعاریف، مدلها، و ابعاد قبلی استفاده شده است، و این گفته برای تلاشمضاعف هم نیز صدق میکند.
تعریف هویت شناختی از دیدگاه دیوید اولریچ
تعاریف
توضیحات
وابستگی کارکنان به سازمان
لذت بردن فرد از عضویت در سازمان. (زراعتکار،1387: 54)
احساس خویشاوندی کارکنان با سازمان
ارتباط قوی هویت فردی و درگیری با بخشی از سازمان.((Haigh,2006:297
شناخته شدن کارکنان به وسیله سازمان
کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقی شود.(Robbins,2007:80)
پذیرش ارزشها و اهداف سازمان توسط کارکنان
قبول اهداف و ارزشهای سازمان (رهنورد،1382: 4).
تمایل به ماندن کارکنان در سازمان
بیکر(1960) بیان کرده،افراد هنگامی که به عضویت سازمان در میآیند، با یادگیری مهارتهای ویژه سازمانی، با صرف وقت، وتلاش برای مطرح کردن قابلیت خود برای تصدی پستهای سازمانی و مانند اینها اقدام به سرمایهگذاری در آن سازمان میکنند. این سرمایهگذاری انباشته، در ترکیب با عوامل دیگر نظیر پاداش و فرصت از دست رفته باعث میشود افراد در سازمان باقی بمانند، در تعریف مییر و آلن، تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان است و در مدل پنلی و گولدیک تعهد بیگانگی تاحدی باتعهد مستمر مییر و آلن یکسان است.(Meyer&etl,2001:307)
یکی از عوامل تعهد نیز میل به باقی ماندن درسازمان است. آنجل و پری نیز در مدل خود تعهد به ماندن را بیان نمودهاند، به نظر مایر و شورمن هم تعهد سازمانی دو بعد دارد، که یکی از آنها تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) میباشد. یکی از ابعاد تعهد هم درک هزینه ها است که بر اساس تشخیص فرد تمایل به ماندن در سازمان میباشد.
کارکنان تا چه اندازه از این که بخشی از این سازمان هستند احساس غرور و افتخار میکنند.
به حالتی اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقی شود. (Robbins,2007:80)
بخش دوم یعنی تلاش مضاعف به این معنی که کارکنان چقدر سخت و پرتلاش کار میکنند، آیا در زمان نیاز، وقت بیشتری را صرف شرکت میکنند، مشاغلی که در سازمان به آنها واگذار میشود را میپذیرند و منافع سازمان را در صدر فهرست موارد مورد توجه خود قرار میدهند. (ابوالعلایی و غفاری،1385: 78-79)
در این تعریف هم 2 قسمت مهم تلقی میشوند:
تعریف تلاش مضاعف از دیدگاه دیوید اولریچ (جهانی، 1389: 32)
تعاریف
توضیحات
کارکنان چقدر سخت و پرتلاش کار میکنند
شناسایی انرژیهای فعال فردی و تخصیص آن به اهداف و ارزشهای سازمانی.(رهنورد،1382: 4)
یکی از ابعاد تعهد سازمانی تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) است. و در مدل پنلی و گولدیک نیز تعریف تعهد اخلاقی نیز به این قسمت اشاره دارد.
((Meyer&etl,2001:306-307
کارکنان چقدر منافع سازمان را در صدر فهرست موارد خود قرار میدهند
یکی از تعاریف پورتر از تعهد، تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش است. (رهنورد،1382: 4)
با توجه به مطالعات انجام شده پژوهشگر مهمترین بعد از ابعاد تعهد، را تعهد عاطفی میداند و امروزه با توجه به گرایش شدید سازمانها به بعد رفتاری مدیریت، این بعد بسیار مهم تلقی میشود و محوریت اصلی این مدل هم تعهد عاطفی میباشد. برای تصدیق این بیانات تعریف پورتر هم تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است، با تمامی این اوصاف اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط مییر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها وجود دارد، و آن اینکه سه جزء تعهد مییر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند.نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس،درمدلهای آنجل وپری ومایروشورمن،فرض شدهاست که تعهدمستمرمرتبط باتصمیم به ماندن یاترک سازمان است. وتعهدارزشی مرتبط به تلاشمضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است.((Meyer&etl,2001:306-307
ابعاد تعهد سازمانی
در مطالعات رفتار سازمانی، تاکید بر نگرش های مربوط به کار میباشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.تعاریف متفاوتی از تعهد در ادبیات موضوع یافت می شود که هریک ازآنها یکی ازسه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه ها، و احساس تکلیف را منعکس میکنند.
الف- وابستگی عاطفی12
عمومی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه ای است که تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته میشود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت میکند، در سازمان مشارکت میکند و در آن درگیر میشود و از عضویت در سازمان لذت میبرد.
ب-درک هزینه ها13
تعهد به عنوان تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص و درک فرد نسبت به هزینههای ناشی از ترک سازمان تعریف میگردد. بر این اساس، هر قدر فرد تصور کند در صورت ترک خدمت هزینه های زیادی متوجه او خواهد شد، تمایل به ماندن در سازمان و احساس تعهد به آن در او بیشتر خواهد شد.
ج-احساس تکلیف14
در نهایت شیوه ای که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان بینند. واینر15 در سال 1982 تعهد را به عنوان" مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود"تعریف میکند. (زراعت کار،1387: 54).
مطالعات در زمینه عوامل موثر بر تعهد سازمانی
در این قسمت به بررسی ادبیات موضوع عوامل موثر بر تعهد سازمانی در شکل ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تعهد، میپردازیم.
تعهد عاطفی
از میان سه بخش تعهد عاطفی ،مستمر و هنجاری ؛تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است. در یک تجزیه و تحلیل جامع، مشخص شده که از میان 40 پژوهش در زمینه تعهد سازمانی 24 موردآن به بررسی تعهد عاطفی پرداخته است.
مطالعه استیرز و همکاران (1987)
استیرز، پورتر و مودی16 برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت ذیل مطرح کردهاند.
عوامل شخصی، عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل17، بازخورد، استقلال و خود مختاری در کار. چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری، عوامل غیر سازمانی :عامل غیر سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد میشود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد میباشد. (زراعتکار،1387: 59)
مطالعه مودی و همکاران
"مودی وهمکاران"پیششرط های تعهدسازمانی (تعهد عاطفی) را در چهارگروه دسته بندی میکنند؛
1- ویژگیهای شخصی18
ویژگیهای شخصی شامل سن، جنسیت، سابقه، خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر میباشد. به طور کلی مشخص شده است که سن و سابقه خدمت با تعهد رابطه مستقیم دارند.
در مطالعاتی که توسط انجل و پری صورت گرفت، مشخص شد که زنان متعهدتر از مردان هستند. گروسکی19 در مورد این ارتباط استدلال میکند که بطور کلی زنان برای کسب موقعیتها در سازمان باید موانع زیادی را پشت سر بگذارند، به همین خاطر عضویت در سازمان برای آنها مهمتر است. (زراعت کار،1387: 60)
2- ویژگیهای مبتنی بر نقش20
سه جنبه از نقش شغلی که تاْثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان میگذارند، عبارتند از: حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد در نقش و ابهام نقش. تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد را بررسی کرده اند. فرضیه اصلی این است که شغل تقویت شده (غنی شده) چالش شغلی را افزایش میدهد و در نتیجه تعهد را افزایش میدهد. علاوه بر این، مطالعات متعددی ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی کرده و مطرح میکنند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباطی معکوس دارد.
3-ویژگیهای ساختاری21
اولین مطالعه در این زمینه توسط استیرز و همکاران صورت گرفته که چهار متغیر ساختاری ذیل در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفتهاند :اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی. در این پژوهش ارتباط معنیداری بین هیچ یک از این متغیرها و تعهد یافت نشد. به دنبال آن موریس و استیرز تاْثیر متغیرهای ساختاری را نیز مورد بررسی قرار دادند. آنها متوجه شدند که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد سازمانی غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد ارتباط دارند. بدین معنا که کارکنانی که عدم تمرکز بیشتر، پیوستگی شغلی بیشتر و رسمیت بیشتر قوانین و مقررات و روشهای تدوین شده را تجربه کردهاند نسبت به کسانی که این عوامل را در اندازه کمتری تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس میکنند.
4-تجربیات کاری22
چهارمین دسته از پیششرطهای عمده تعهد سازمانی، تجربیات کاری میباشد که در طی زندگی شغلی فرد رخ میدهند. تجربیات کاری بهعنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و همچنین به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان تاْثیر می گذارد. (زراعتکار،1387: 61)
5- رضایت شغلی
یکی از عمده ترین نگرش های شغلی در مباحث رفتار سازمانی، نگرش رضایت شغلی میباشد. دیگر نگرشها، تعهد سازمانی و وابستگی شغلی میباشد. در تعریفی رضایت شغلی این گونه بیان شده است: "رضایت شغلی نتیجه ادراک کارمند از نحوه ارایه انتظاراتش در شغل مربوطه میباشد"(Luthans,1992: 108)
"آرنولد و فلدمن23"، رضایت شغلی را مهمترین نگرش شغلی عنوان کرده و معتقدند که رضایت شغلی به طرز تلقی کارمندان نسبت به شغل و سازمان بستگی دارد و هنگامیکه بیان میکنیم، کارمند دارای رضایت شغلی بالایی است، منظور این است که در مجموع شغل خود را دوست دارد، برای آن ارزش قایل است، و نگرش مثبت به آن دارد. (مجیدی،1376: 41-31)
تعهد مستمر24
تحقیقات در زمینه تعهد مستمر، نسبت به مطالعات مربوط به تعهد عاطفی، خیلی محدودتر میباشد و لذا مقدار کمی از تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی به مطالعه در زمینه تعهد مستمر پرداخته است.
مطالعات "آلن و مییر"
در پژوهشی که توسط "آلن و مییر" به سال 1990 برای سنجش و تعیین پیششرطهای تعهد سازمانی و یا به عبارتی عوامل موثر بر تعهد سازمانی صورت گرفت، پیششرطهای تعهد مستمر را به دو دسته کلی زیر تقسیم بندی میکنند؛
1- حجم و میزان سرمایه گذاری (اندوختههای) فرد در سازمان: این متغیر شامل موارد زیر میشود؛
الف- مهارتها: منظور، مهارتها و تجربیاتی است که فرد در سازمان فعلی کسب کرده و مخصوص همان سازمان میباشد و قابل انتقال به سازمانهای دیگر نیست.
ب- آموزش: دورههای آموزشی که فرد در سازمان فعلی گذرانده و مدرک آنها تنها برای همان سازمان معتبر می باشد.
ج-تغییر محل زندگی: فرد به محل زندگی فعلی خو گرفته و با ترک این سازمان، باید محل زندگی خود را نیز ترک کند.
د-سرمایه گذاریهای فرد: مانند صرف زمان و گذشت آن میباشد که با ترک سازمان آنرا از دست میدهد.
2- درک قابلیت دستیابی به جایگزینهای شغلی: تصور فرد از توانایی دسترسی به مشاغل جایگزین در خارج ازسازمان میباشد. (زراعتکار،1387: 63)
تعهد تکلیفی یا هنجاری25
مطالعات و پژوهشهای انجام گرفته در زمینه تعهد هنجاری به نسبت دو نوع دیگر تعهد یعنی عاطفی و تعهد مستمر کمتر می باشد. مطالعه عمده ای که میتوان به آن اشاره کرد، مطالعه آلن و مییر است که به تعهد تکلیفی به عنوان یک متغیر اشاره میکنند و این متغیر عبارتست از:" هنجار تعهد سازمانی"
فرایند جامعهپذیری هرچه بهتر انجام پذیرد و بنابراین هر چه افراد متولی این امر در سازمان، به مسائل و مشکلات، مزایا و اهداف و ارزشها و فعالیت های سازمان آشناتر باشند و خودشان نیز متعهد باشند، آنگاه افراد جذب شده برای سازمان آگاهی بیشتری نسبت به سازمان، وظایف، اهداف و ماْموریت آن پیدا نموده و احساس تعهد و تکلیف بیشتری در قبال سازمان خواهند داشت.
پیشینه تحقیقات
پیشینه تحقیقات سلامت سازمانی
لیکاتاوهارپر26 (1999)همبستگی مثبت معنی داربین ادراک معلمان ازسلامت سازمانی وتوانمندی مدرسه به دست آوردند؛زمانی که مدرسه ای سالم وتوانمندبودبرمیزان تاکیدعلمی آن افزوده میشد. اسمیت27 (2002) درپژوهش خودهمبستگی قوی تاکیدعلمی باپیشرفت دانش آموزان رانتیجه گرفت.
قنبری کوهنجانی (1377)دربررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطهی دولتی وغیرانتفاعی
شهرستان شیرازازدیدگاه معلمان دریافت که بعدروحیه دربالاترین میزان وبعدحمایت منابع در
پائین ترین حدسلامت سازمانی قراردارد . دربین سطوح سلامت سازمانی نیز،سطح اداری درپائین ترین میزان وسطح فنی دربالاترین میزان سلامت سازمانی قرارداشت.
درمطالعه ی علی مرادی رابری(1379) اغلب مدارس متوسطه یپسرانه شهرستان بافت ازنظروضعیت سلامت سازمانی درسطح متوسط قرارداشتند. خدایی(1381) درمطالعه ی مدارس متوسطه ی زنجان وزکی(1380) نیزدرمطالعه ی مدارس شهرضاسلامت سازمانی مدارس متوسطه راکمی بالاترازمیانگین به دست آوردند.
پیشینه تحقیقات تعهد کارکنان و تعهد سازمانی
ثنا گو (1384) به بررسی مفهوم تعهد سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی پرستاری و مامایی پرداخت و با 34 تن از اعضای هیات علمی شاغل در دانشکدههای پرستاری و مامایی شهر تهران مصاحبههای نیمه ساختاریافته بعمل آورد. داده هامطابق رویکرد نظریه پایه استراوسوکوربین1998تحلیل شد.
یافتهها:دراین مقاله،مقولههایی بحث میشوندکه درارتباط باتجربه ودیدگاه اعضای هیات علمی ازتعهدسازمانی است. این مقوله هاشامل انجام وظیفه،مسوولیتپذیری،عشق ورزیدن به کار،ازخودمایه گذاشتن،موثروپویابودن وهمّ وغم دانشجورا داشتن است.
نتیجهگیری:یافته های این مطالعه،مدیران آموزشی رابه شناخت بیشترازمربیان وآنچه که درک آنهاازتعهدسازمانی است،قادرمیسازد. این امرممکن است به طورغیرمستقیم به طراحی،اجراوارزیابی برنامه های آموزشی کمک نماید
حسینیان و همکاران (1386)، در مقالهای بهشناسایی و تبیین علمی برخی عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتریهای تهران بزرگپرداختند، که این عوامل عبارتند از: همسویی اهداف فردی و سازمانی، تامین شرایط کسب موفقیت، ماهیتکار و اقدامات رفاهی. عوامل مزبور به شکل 4 فرضیه پژوهشی مورد آزمون قرار گرفت. به منظور آزمون فرضیههای تحقیق از بین کارکنان کلانتریهای تهران بزرگ، تعداد 320 نفر به شیوه نمونهگیری تصادفی طبقهای به عنوان نمونه، انتخاب و از طریق پرسشنامه، دادههای لازم جمعآوری شد و سپس با استفاده از روشهای آمار توصیفی (میانگین، نما و انحراف معیار) و استنباطی (آزمون همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون) ارتباط هر یک از متغیرها با تعهد سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این تحقیق سطح 05/0 به عنوان سطح معناداری انتخاب شد. نتایج پژوهش نشان میدهد که بین سه متغیر"همسویی اهداف فردی و سازمانی، تامین شرایط کسب موفقیت و ماهیت کار" با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه معنادار مشاهده نشد. همچنین میزان تعهد سازمانی کارکنان کلانتریهای تهران بزرگ متوسط به بالا ارزیابی گردید.
نوروزی (1388)، در تحقیقی به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان موسسه مهندسین مشاور ساحل، پرداخت و در این تحقیق از آزمون مدل آلن و مییر استفاده کرد، پس از جمعآوری و تجزیه و تحلیل دادهها، به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد عاطفی و تکلیفی تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه معنادار وجود دارد ولی بین تعهد مستمر و تمایل به ترک خدمت رابطه معنادار مشاهده نشد. همچنین بین تعهد مستمر مدیران و کارکنان حوزههای ستاد و صف سازمان تفاوت معنادار مشاهده شد. علاوه بر این بین تعهد مستمر سطوح مختلف تحصیلی کارکنان حوزه صف نیز تفاوت معنادار مشاهده شد.
پیشینه تحقیقات درزمینه رابطه بین سلامت سازمانی وتعهد کارکنان
در مطالعهای سویی وهمکاران (1994)رابطهی ادراک معلمان ازسلامت مدرسه وویژگیهای فردی معلمان باتعهدسازمانی آن را بررسی کردند . براساس یافته های این پژوهش،وضعیت سلامت مدرسه،تعهدسازمانی معلمان راپیش بینی میکندوپنج بعدتاکیدعلمی،ملاحظه گری،یگانگی نهادی،روحیه ونفوذ مدیرازمیان ابعادهفتگانه ی سلامت سازمانی متغیرهایپیش بین تعهدسازمانی هستند . به ویژه،سه بعد ملاحظه ی مدیر،تاکیدعلمی ویگانگی نهادی قدرت بالائی درپیش بینی تعهدسازمانی معلمان دارند . یافته هانشان داد،درصورتیکه مدرسه به عنوان واحدتحلیل انتخاب شود،شاخص کلی سلامت سازمانی (اندازهی حاصل ازهمهی ابعادسلامت سازمانی) میتواندابزارعملی وقوی تشخیصی جهت مطالعه کیفیت زندگی مدرسه ای باشد.
درمطالعهای دیگر،سوی یوچنگ(1999) رابطه ی مشروط سلامت سازمانی مدرسه باتعهدسازمانی در معلمان رادرهنگ کنگ باتجزیه وتحلیل چندسطحی آماری بررسی کرده اند. براساس یافته های آنان،رابطه ی بین سلامت سازمانی مدرسه وتعهدسازمانی مشروط به ویژگیهای معلمان میباشد. همچنین،نیر28 (2002) درمطالعه ای باعنوان سلامت مدرسه وارتباط آن باتعهد معلمان دریافت که برخلاف متغیرهای کنترل شغل وویژگیهای فردی،سلامت مدرسه،متغیرپیش بین اصلی درپیش بینی تعهدمعلمان میباشدومعلمان درمدارس سالم تعهدبه مدرسه وتعهدبه دانش آموزان بالایی نسبت به معلمان مدارس ناسالم ادارک میکنند. علاوه براین،دربین ابعادمربوط به سلامت سازمانی،ساخت دهی که به رفتارمدیردرمشخص کردن مناسبات،روابط کاری بامعلمان وانتظارات شغلی ازآنان اشاره دارد،مهمترین متغیرپیشبین همهی انواع تعهدبود.
ذوالقدرنسب(1384) نیزدرتنهاپژوهش بومی قابل دسترسی که ارتباط بین دومتغیرفوق رادرمدارس ابتدایی مطالعه میکند،به بررسی رابطه ی سلامت سازمانی وتعهدسازمانی معلمان دردوره ابتدائی شهرهمدان درسال تحصیلی82-83 پرداخت . دراین مطالعه،تعهدسازمانی معلمان کمی بالاترازمتوسط است . بین سلامت سازمانی وابعادشش گانه ی آن باتعهدسازمانی همبستگی وجودداشت. سلامت سازمانی (r=0.41)، ساختدهی (r=0.41)، ملاحظه گری (r= 0.32)، پشتیبانی منابع (r=0.35)، روحیه (r=0.41)،تاکیدعلمی (r=0.44)،ویگانگی نهادی (r=0.39)همبستگی مثبت معنی دارباتعهدسازمانی داشتند.
در پژوهشی دیگر که توسط جعفری و همکاران انجام گرفت رابطه سلامت سازمانی وتعهدسازمانی درکارکنان بیمارستانهای آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندیشاپوراهوازدر سال 1390 صورت گرفت. این پژوهش ازنوع کاربردی-مقطعی بودکه دربین١٦٨نفرازپرسنل شاغل دربیمارستانهای آموزشی منتخب(گلستان وطالقانی)صورت گرفت. دادههابااستفاده ازپرسشنامههای استانداردسلامت سازمانی هویو فیلدمن(OHI)وتعهدسازمانی مک گیوفورد سنجیده شد. یافتههانشان دادکه درمیان ابعادسلامت سازمانی،بعدروحیه دارای یبیشترین میانگین وبعدپشتیبانی منابع کمترین میانگین را دارد. و در نهایت به این نتیجه رسیدند که سلامت سازمانی ارتباطی معنادارباتعهدسازمانی کارکنان دربیمارستان داردکه باعث میشودآنان نسبت به سازمان خوداحساس وفاداری بیشتری داشته باشندودرراستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند.
منابع فارسی
ابوالعلایی.بهزادو غفاری. عباس،(1385)،" سرمایه های انسانی مزیت رقابتی سازمانها در عرصه جهانی سازی"،انتشارات:آهار
ادواردز و همکاران،(1379)، "تحقیق پیمایشی: راهنمای عمل"؛ ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
آقائی. کمال، ( 1381 )، "بررسی رابطه بین سلامت سازمانی باوظایف شش گانه مدیرانآموزشی مدارس متوسطه شهرستان مهاباد"، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران ، دانشگاه علامهطباطبایی
آقاسی کرمانی. زهرا، ( 1386 )، "مطالعه و بررسی میزان سلامت سازمانی ادارت مناطق 19گانه آموزش و پرورش شهر تهران بر طبق الگوی هوی و فیلدمن"،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.
آهنچیان. محمد رضا؛ منیدری. رمضانعلی، (1383)، "رابطه مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت"، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال چهارم، شماره 12، ص 60-41.
امامی. مصطفی، (1390)، "تعهد و عوامل موثر بر آن"، فصلنامه راهبرد، شماره 8، ص 144-127.
اندرودی. ر، (1381)،"ارتباط بین سلامت سازمانی و تعهد معلمان در مدارس راهنمایی دخترانه شهر تهران" ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی
بست.جان،(1371)، "روشهای تحقیق درعلوم تربیتی ورفتاری"، ترجمه نرگس طالقانی وحسن پاشا شریفی، تهران، انتشارات رشد
بلانچارد.کن ؛ مایکل اوکانر، (1383) ،"مدیریت از راه ارزشها"، (ترجمه حمید رضا فرتوک زاده، چاپ 2، تهران:انتشارات فرا مدیریت فردا.
ثناگو.اکرم؛ نیکروش. منصوره؛ دباغی. فاطمه،(1385)، "بررسی مفهوم تعهد سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی پرستاری و مامایی"، مجله دانشگاه علوم پزشکی ایران 83،دوره سییزدهم، شماره52، ص1-10
جاهد. حسینعلی، (1384)، "سلامت سازمانی"، ماهنامه تدبیر، شماره 159، ص 21-16.
جعفری.حسن؛ محمدیان.مهدی؛ حسینپور. داوود، (1390)، "رابطه سلامت سازمانی و تعهد در کارکنان بیمارستانهای آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز"، مجله علمی پژوهشی جندی شاپور، سال چهارم، شماره 1، صص 41-49
جهانی.حوریه، (1389)، "بررسی رابطه بین هوشمعنوی و تعهد کارکنان: مطالعه موردی در بیمارستان لبافینژاد تهران"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران
حسینیان.شهامت؛ مجیدی.عبدالله؛ حبیبی.صفر، (1386)، "عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتریهای تهران بزرگ"، فصلنامه دانش انتظامی، سال نهم، شماره دوم
خاکی.غلامرضا،(1379)، "روش تحقیق"، تهران، مرکز تحقیقات علمی کشور
خاکی.غلامرضا،(1378)، "روش تحقیق در مدیریت"، تهران، مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی
خدایی. حمید، (1381)، "سنجش میزان سلامت سازمانی و مقایسه آن در نواحییک و دو شهر زنجان"، پایان نامه کارشناسی ارش، مرکز آموزش مدیریت دولتی زنجان.
داناییفرد.حسن، الوانی.سید مهدی، آذر.عادل،(1387)، "روششناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع"، تهران، انتشارات صفّار-اشراقی
دلاور.علی،(1377)، "روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی"، تهران، نشر ویرایش
ذوالقدر نسب. محسن، ( 1384 )، "بررسی رابطه ی بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی معلمان در مقطع ابتدائی شهر همدان در سال تحصیلی 83 82" ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران.
رهنورد.فرجاله؛رادمنش.ایران،(1382)، "تصمیمگیری مشارکتی و تعهد سازمانی"، دانش مدیریت، شماره 62، صص 14-1
رضائیان.علی، (1390)، "مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)"، چاپ چهارم، انتشارات سمت
زاهد بابلان. ا؛ عسگریان. م؛ بهرنگی. م؛ نادری. ای، (1387)،" ارتباط بین سلامت سازمانی مدارس و تعهد معلمان در مدارس دیرستان پسرانه اردبیل" ، مجله علمی مطالعات و روانشناسی، شماره 148دوره نهم، صص 127-148
زراعت کار.سمیه،(1387)،"بررسی رابطه بین ارتباط فرافردی و تعهد سازمانی مطالعه موردی در سازمان صدا و سیما"، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، پردیس قم
زکی. محمدعلی، ( 1380 )، " بررسی سلامت سازمانی مدارس شهرضا" ، فصلنامه مصباح ، سال دهم، شماره ی 38 ، صفحات 87 – 71
زکی. محمد علی،(1382)، "بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان راهآهن"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران دانشکده مدیریت
زنگل. مرضیه، (1381)، "مقایسه بین جو سازمانی از بعد سلامت سازمانی در مدارس غیر انتفاعی تهران"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی
شیخی.محمد حسین،(1390)، "عوامل موثر بر سلامت نظام اداری و رشد ارزش¬های اخلاقی در آن"، اسلام و پژوهش¬های مدیریتی، سال اول، شماره دوم، صص 99-
عزیزی مقدم. ابوبکر، ( 1385 )، "بررسی رابطه بین سلامت سازمانی مدارس و کانون کنترلمدیران مدارس شهرستان مهاباد"، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه ارومیه دانشکده ادبیات وعلوم انسانی.
علاقه بند. علی، (1378)، "سلامت سازمانی در مدرسه"، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 21، ص 33-14.
علیمرادی رابری. حاتم، ( 1379 )، "بررسی سلامت سازمانی و عوامل مرتبط با آن در مدارس متوسطهشهرستان بافت"، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید باهنر کرمان.
فردسی. لانبنورگ، آلان سی. اورنستین، (1382) ، "مدیریت آموزشی ( مفاهیم و عمل)"، (ترجمهمحمدعلی فرنیا)، انتشارات آگاه، تهران.
کول کویت. جیسون ای؛ لیپاین. جفری ای؛ ویزن. مایکل جی، (1390)، "مدیریت رفتار سازمانی"، ترجمه محمد فیضی، اسماعیل قادری، مهدی علیزاده، چاپ اول، انتشارات محقق اردبیلی، اردبیل.
قنبری کوهنجانی. فرزاد، ( 1377 )، "بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه دولتی و غیرانتفاعی شهرستان شیراز از دیدگاه معلمان "، پایان نامه ی کارشناسی ارشد. دانشگاه شیراز.
لطیفی. فریبا، ( 1385 )، " سازمان فردا" ، تهران: انتشارات فرا مدیریت فردا.
مجیدی.عبدالله ،(1376)،" بررسی تاْثیر جابجایی بر رضایت شغلیو تعهد سازمانی کارکنان"،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ،دانشگاه تربیت مدرس
مقیمی.سیدمحمد،(1380)، "سازمان و مدیریت رویکردیپژوهشی"، تهران، انتشارات سرمه
مظلومی،پریسا،شاه طالبی،بدری، (1389)، "رابطهبینسبکرهبریتحولیمدیرانوسلامتسازمانی در مدارس ابتدایی دخترانه شهر اصفهان"، دانشوپژوهشدرعلومتربیتی، شماره 25، ص 68-53.
مولایی ،ناصر،(1385)،"حرفه گرایی و تعهد کارکنان (پژوهشی در شرکت ملی نفت ایران "،پایان نامه مقطع دکترا ،دانشگاه علامه طباطبائی
مومنی.منصور،(1386)، "تحلیلهای آماری با استفاده از "SPSS، انتشارات: کتاب نو
نادری بلداجی ( 1381 )،"بررسی میزان سلامت سازمانی ادارات آموزش و پرورش استانچهارمحال بختیاری برطبق الگوی هوی و فیلدمن"،پایان نامه کارشناسی ارشد . مرکز آموزشمدیریت دولتی.
ناظم، علی، (1390)، "وضعیت سلامت سازمانی در نواحی مختلف دانشگاه آزاد اسلامی"، مجله اندیشه های نو در تعلیم و تربیت، شماره 13، ص 28-11.
نوروزی.محمد،(1388)،"بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان موسسه مهندسین مشاور ساحل"، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
ن
هوی. وین، ک؛ مسیکل.سیل، ج، ( 1382 )، " مدیریت آموزشی، تئوری، تحقیق وعمل در مدیریت"،(ترجمه میر محمد سید عباس زاده)چاپ 14 ، ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
منابع لاتین
Australian Government Comcare; (2009)," Building a case to invest in OHS and organizational health. Australia", Australian Government Comcare
Bacal. A. (2007) "Organizational Health and success", viewed on to 30 – Jol , [www.organizationalHealth.org].
Baraynion P,(2004), " Power & Leadership", Journal of Organizational Power and Management; (18) : 447 463
Biggs. David; Swailes. Stephen, (2006), "Relations, commitment and satisfaction in agency workers and permanent workers", Employee Relations Vol. 28 No. 2, Pp. 130-143
Christin shoaf. Ash Genaidy. Waldemar Karwowski.Samuel H. Hung, (2010), "Improving Performance and Quality of Working Life": A Model for Organizational Health Assessment in Emerging Enterprises. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing. Vol. 14
Dejoy & Wilson. (2007), "Organizational health promotion: Broadening thehorizon of workplace health promoting", health Facility Management UAS.
Goldman K, (2004), "Possibility of healthy organizations, toward a new frame work for organizational theory and practice", J Appl Sociol Prac.; 21(2):57-79.
Haigh. MichelM; Pfau.Michael, (2006), "Bolstering organizational identity, commitment, and citizenship behaviors through the process of inoculation", International Journal of Organizational Analysis Vol. 14 No. 4 Pp. 295-316
Hunton. James E. Norman. Carolyn Strand, (2010), "The Impact of Alternative Telework Arrangements on Organizational Commitment: Insights from a Longitudinal Field Experiment", Journal of information systems American Accounting Association. Vol. 24, No. 1, Pp. 67-90
Lynden, A. J., & William, K, (2000),"Supervision organizational Health",supervision Journal, 3-5.
Kets de varies (2004); Dysfunctional Leadership, Encyclopedia ofLeadership, Great Barrington; MA. Berkshire/sage.
Kanisin. Overton Githa, (2008), "Requesting a Commitment to Change: Conditions That Produce Behavioral or Attitudinal Commitment", Journal of Continuing Education In The Health Professions, 28(2), Pp: 60-66
Karsh. Ben-Tzion; Beasley.John W; Brown. Roger L.,(2010), "Employed Family Physician Satisfaction and Commitment to Their Practice, Work Group, and Health Care Organization", Health Services Research 45:2, Pp:457-477
Korkmaz, M. (2006). "The Ralationship between organizational Health and Robust vision in Elementary schools", Educational Researsh Quarterly,1,14-36
Luthans, F. (1992), "Organisational behavior".(6th ed.). New York: McGraw-Hill.
Licata, J. W., & Harper, G. W. (1999). "Healthy schools, robust schools and academic emphasis as an organizational theme". Journal of Educational Administration, 5, 463-475.
Mchugh, M, (2003); "Buyer- Supplier Relationships and Organizational Health"; The Journal of Supply Chain Management, Spring, pp.15-25.
Meyer, J.P&Herscovitch, L(2001) "commitment in the workplace, toward a general model", human resource management review, vol 11
Mehmet, Korkmaz, (2007), "the effects of leadership styles on organizational health", educational research quarterly, vol. 30, no. 2, pp. 23-55.
Nir. adam, (2002)," School health and It's Relation to teacher commitment" , journal of planning and changing, 1-2, 106-126
Panaccio. Alexandre, (2010), "Dimensionality and Consequences of Employee Commitment to Supervisors: A Two-Study Examination", The Journal of Psychology,144(3),Pp285-312
Poon. June M.L, (2004), "Career commitment and career success :moderating role of emotion perception" ,Faculty of Business Management ,University Kebangsaan Malaysia , Bangi, Malaysia, Pp:374-391
Rego. A & Cunha. M, (2008), "workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study", journal so organizational change, vol:21, No.1, Pp:53-75
Robbins.Stephen, (2007), "Organization Behavior", New Delhi: Prenticehall.
Shiuan. C.B&YU, J.D&Relley. J.H, (2003) , "organizational commitment, supervisory commitment and employee outcomes in the chinest context proximalphyothesis or global phyothesis", Journal oforganizational behavior, vol 24,no3
Tsui, K. T., Leung. T. W., cheung, Y.S., mok, H. T., & Ho, W.S. (2001), "The relationship of teachers' organizational commitment to their perceived organizational health and personal characteristics in primary schools", Journal of a primary Education. 4, 27-41.
Xu. Lihua & Shawn. Larry Oklahoma. Bassham, (2010), "Reexamination of Factor Structure and Psychometric Properties of the Three-Component Model of Organizational Commitment", North American Journal of Psychology, Vol: 10, No. 2, Pp: 297-312.
1Reciprocity theory
2 Sheldon
3 Herbiniak, etal
4 Salansscik
5Equity
6Equality
7Mowday
8Batman & Straser
9Mathieu & Zajak
10 Erily & Chetman
11 Angdle & pery
12Affective Attachment
13Percieved costs
14Obligation
15Winer
16Steers,R.M , Porter,L.W. & Mowdey
17Job scope
18Personalcharactistics
19Grusky
20Role-Related characteristics
21 Structural characteristics
22Work experiences
23Arnold & Feldman
24Continuance commitment
25Normative commitment
26Licata and Harper
27Smith
28Nir
—————
————————————————————
—————
————————————————————