مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعهد سازمانی
در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد (بکر1، 1992). اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانستهاند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد (روسیو2،1989).
عدهای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند (گروکسی3، 1996؛ هربی ناک و آلوتو4، 1972؛ لی5، 1971). تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان (مودی و دیگران، 1979)، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان (بوچونان6، 1974) و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند (مایر و آلن، 1984) است.
کاشمن7 (1992)، تعهد سازمانی را درجهای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطهی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل میگیرد.
لوتانز، بک و تایلور8 (1987) معتقدند که تعهد سازمانی را میتوان در سه ویژگی خلاصه کرد:
الف- اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن
ب- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان
ج- تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان
بوت و همکاران9 (2005، به نقل از دربانیان، 1390)، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه میدهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار میگردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط میلیانگ و همکاران (2009) ارائه شده است.
جدول 1-1 تعاریف سازمانی
سال
محقق
تعریف
1960
بکر
استمرار فعالیت افراد در یک سرمایه گذاری یا شرط بندی زمانی که در دنیای بیرونی نسبت به این سرمایهگذاری یا شرطبندی علاقه وجود داشته باشد.
1968
کانتر10
تمایل افراد به اینکه انرژی و وفاداری خودشان را وقف سازمان کنند.
1974
پورتر و دیگران
میزانی که فرد هویت خودش را با یک سازمان خاص بشناسد و با آن سازمان دلبستگی برقرار کند.
1982
واینر11
یک نیروی درونی است که افراد را به سمتی سوق میدهد تا در جهت اهداف و علایق سازمان رفتار کنند.
1986
گائو-لانگ هوانگ12
میزانی که کارکن هویت خود را از طریق مشارکت در یک سازمان خاص بشناسد.
1987
بلو و بول
فرد هویت خود را از طریق سازمان بشناسد و نسبت به سازمان و اهدافش وفادار بماند. همچنین تعهدسازمانی به میزان تمایل افراد برای ماندن در سازمان و احساس مسئولیت در سازمان برمیگردد.
2000
بالی13
میزانی که فرد خود را وقف سازمان و همچنین نگرشهایی که کیفیتهای اجتماعی را به بار میآورد.
2003
رابینز
میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان میشناسد و آرزوی باقیماندن و عضویت در آن سازمان.
2005
چائو-چیان یو14
میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان میشناسد و آرزوی باقیماندن و عضویت در آن سازمان برای همیشه.
2007
مینگ-هویی جیان15
میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان میشناسد و حمایت روانشناختی که از رسالت سازمان میکند.
منبع (می-لیانگ و همکاران،2009)
علاوه بر تعاریف فوق، متخصصین تعهد سازمانی را شامل چند بعد دانسته اند و بر اساس آن الگوهای متفاوتی به وجود آوردهاند که در ادامه به آن اشاره خواهد شد.
1-1- دیدگاههای مربوط به ابعاد تعهد سازمانی
1-1-1- دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت
پورتر، کامپتون16 و اسمیت17 (1976) تعهد، به این معناست که فرد تا چه حدی هویت خود را با یک سازمان مشخص میشناسد و به آن سازمان دلبستگی دارد که حداقل به وسیله سه عامل مشخص میشود:
1- اعتقاد به اهداف سازمان و پذیرش آنها
2- تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان
3- تمایل شدید به باقیماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان

1-1-2- دیدگاه اتزیونی18
اتزیونی (1961) (به نقل از دولتخواهان، 1380) بر این نکته پافشاری داشت که قدرت و اختیار سازمانی که بر اعضا حاکم است، ریشه در ماهیت مشارکت یا تعهد کارکنان در سازمان دارد. به اعتقاد او تعهد سازمانی دارای ابعاد سه گانهی زیر است:
تعهد اخلاقی19: تعهد اخلاقی یا وجدانی بیانگر نوعی گرایش شدید و مثبت به سازمان است که مبتنی بر درونی شدن اهداف، ارزش ها و هنجارها و مبتنی بر تعیین هویت یا سازمان میباشد. از این رو کارکنان به فعالیتهای سازمانی متعهد میشوند، زیرا احساس میکنند که سازمان اهداف اجتماعی مفیدی را دنبال میکند.
تعهد حسابگرانه20: این بعد از تعهد سازمانی بیانگر احساس پیوستگی کارکنان با سازمان است و مبتنی بر رابطهای تبادلی است که بین اعضا و سازمان برقرار میگردد. براساس این تعریف از تعهد سازمانی، کارکنان به خاطر رابطه ی تبادلی سودمند میان نقشهایی که در سازمان ایفا میکنند و پاداشهایی که بابت آن دریافت میکنند، به سازمان متعهد میشوند.
تعهد به دیگری21: اتزیونی این شکل از تعهد را نوعی گرایش یا نگرش منفی نسبت به سازمان معرفی میکند که در موقعیتهایی که رفتار فرد به شدت محدود شده است، نمود پیدا میکند. در واقع فرد در صورت فراهم شدن شرایط لازم، سازمان را ترک میکند.
1-1-3- دیدگاه آرجریس22
تعهد سازمانی یک مفهوم در روابط انسانی به حساب میآید. به اعتقاد آرجریس (1964) (به نقل از دولتخواهان، 1380) بدون تعهد اجرای هر برنامه یا ایدهی جدید به سختی انجام میپذیرد. نیروی انسانی در سازمانها میتوانند دو نوع تعهد را داشتهباشند.
تعهد بیرونی23: در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص میشود و از کارکنان انتظار میرود که فعالیتهای سازمانی را به نحواحسن انجام دهند. درواقع بدین خاطر تعهد بیرونی گفته میشود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آنان از قبل تعیین شده است.
تعهد درونی24: همانگونه که از عنوان آن برمیآید، تعهد از درون نشات میگیرد. افراد بنا به انگیزههای درونی خودشان به سازمان متعهد میشوند و در تعیین فعالیتها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آنان شخصا در تعیین فعالیتهای سازمان دخالت دارند از درون متعهد میشوند که فعالیتهای سازمان را به نحو مطلوب به انجام برسانند. جدول بعدی توصیف بهتری از این دیدگاه را نشان میدهد.
جدول 2-2 ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرجریس
تعهد درونی
تعهد بیرونی
کارکنان یا افراد وظایفشان را خود مشخص میکنند
وظایف کارکنان توسط دیگران تعریف و مشخص میشود
کارکنان یا اعضای سازمان شخصا رفتار مناسب برای انجام کارهایشان را تعیین میکنند.
رفتار مناسب برای انجام کار توسط دیگران تعیین میگردد.
مدیریت و کارکنان به اتفاق هم اهداف چالشی عملکرد را برای کارکنان تعیین میکنند
اهداف عملکرد از سوی مدیریت تعیین میشود.
اهمیت اهداف توسط خود کارکنان مشخص میشود.
دیگران اهمیت اهداف را برای کارکنان مشخص میکنند.
(به نقل از دولت خواهان،1380)

1-1-4- دیدگاه استاو و سالانسیک25 (1977)
استاو و سالانسیک (1977) (به نقل از احمدی، 1387) به بررسی تعهد در دو بعد نگرشی و رفتاری پرداختهاند:
تعهد نگرشی: آنان تعهد نگرشی را همان داشتن هویت سازمانی اعضا و مشارکت در سازمان تعریف کردهاند. از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی، تعهد نگرشی فرایندی است که از طریق آن کارکنان به سازمان ملحق میشوندتا با اهداف و ارزشهای سازمان معرفی شوند و مایل به حفظ عضویت در سازمان باشند.
تعهد رفتاری: این تعهد در چارچوب بررسیهای روانشناسان اجتماعی توسعه داده شده است و بر فرایندی متمرکز است که به واسطهی آن یک عضو سازمان، رفتاری را در پیش میگیرد که موردقبول سازمان است. در واقع رفتار قبلی خود را به کار نمیگیرد.
1-1-5- -الگوی آنجل و پری
آنجل و پری (1981) دو عامل را برای تعهد سازمانی شناسایی کردهاند که شامل تعهد به ماندن در سازمان و تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمانی) میباشد (مایر و دیگران،2001). تعهد ارزشی یک گرایش مثبت به سازمان از سوی کارکنان را نشان میدهد و اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن اشاره به اهمیت تعاملات بین فرد و سازمان در مبادلات اقتصادی دارد (مایر و شورمن26، 1998).
1-1-6- الگوی مایر و شورمن
به نظر مایر و شورمن (1998) تعهد سازمانی دو بعد دارد که شامل تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) است. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهدسازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری، مایر و شورمن و مییر و آلن وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین الگوهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد آلن و مییر (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که یک فرد را به سازمان مرتبط میکند، متفاوت هستند. با این حال نتیجهی رفتاری هر سه جزء تعهد مشابه است و آن ادامهی کار در سازمان است. برعکس، در الگوی آنجل و پری و الگوی مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان مرتبط است و تعهد ارزشی با تلاش مضاعف در جهت رسیدن به اهداف سازمانی ارتباط دارد (مایر و دیگران،2002).
1-1-7- -دیدگاه هارتمن و بمیکز27
هارتمن و بمیکز (2000) مولفههای تعهد سازمانی را این گونه تعریف کردهاند:
تعهد عاطفی: احساس وابستگی و متعلق بودن به سازمان است که ساختار سازمان، نوع تجارب کاری و ویژگیهای شخصی را در برمیگیرد و درواقع دلبستگی احساسی کارکنان و تعیین هویت (همانندسازی) آنان را با وابستگی به سازمان مرتبط میسازد.
تعهد مستمر: آگاهی از هزینههای ناشی از ترک سازمان و یا آگاهی از فرصتهای شغلی دیگر در بیرون سازمان میباشد. انتخاب کارکنان برای ماندن در سازمان بر اساس تعهد مستمر است، چون آنان نیاز دارند که بمانند (آلن و مایر،1990). اگر مهارتها یا نظامها قابل تبدیل نباشند، منافع از دست رفته، دستمزدها، ترفیعات بر اساس سابقهی خدمت، افت ارزشها و فرصتهای آینده یا تلاشهای از دست رفته را در برمیگیرد.
تعهد هنجاری: احساس اجبار و الزام برای کارکنان برای ماندن در سازمان را میگویند که میتوان آن را با پرداخت مزایایی همچون افزایش دستمزد برای ادامهی تحصیلات و توجه به نیازها و آموزشهای خاص، افزایش داد.
1-1-8- دیدگاه بالفور و وکسلر28
دیدگاه بالفور و دیگران (1996) یکی دیگر از دیدگاههای مطرح در مورد تعهد سازمانی است که این پژوهش بر اساس این دیدگاه صورت گرفته است. شروع ساخت و طراحی این مقیاس در سال 1990 شروع شد. در این سال بالفور و وکسلر به بررسی تعهد سازمانی در بخش دولتی پرداختند. پایهی کار آنها مفهوم اریلی و چاتمن از تعهد سازمانی است که تعهدسازمانی را به عنوان یک ساختار چند بعدی که دلبستگی روانی افراد به سازمان را بازتاب میدهد، تعریف کردهاند. در تحقیق آنها نظریهی چند بعدی بودن تعهدسازمانی تقویت شد. همچنین بالفور و وکسلر در طی دههی 1980 مطالعات زیادی بر روی پرسشنامهی مودی، پورتر و استیرز که یکی از ابزار محبوب در آن زمان بود، انجام دادند و به بررسی این مقیاس پرداختند. آنها این پرسشنامه را نقد کرده و سه نکته را به عنوان نقاط ضعف بیان کردند: 1-این پرسشنامه به طبیعت سازمان و اثر آن بر روی کارکنان توجه نمیکند، 2-این پرسشنامه تعهد را فقط بر اساس نتایج آن از جمله میل به ماندن در سازمان و تلاش در جهت سازمان میسنجد و 3-تلاش مستقیم کارکنان را در نظر نمیگیرد. در نهایت بالفور و وکسلر بیان کردند که این پرسشنامه برای یک پدیدهی چند بعدی، بعدی را در نظر نگرفته و تعهد سازمانی بسیار پیچیدهتر از آن است که در این پرسشنامه محدود شود. در ادامه احساس نیاز به وجود یک ابزار جدید برای سنجش تعهدسازمانی در این دو پژوهشگر به وجود آمده و آنها تحقیقات اولیه برای ایجاد یک ابزار جدید را آغاز کردند. دادههای اولیه آنها از طریق مصاحبهی فردی و تجارب قبلی کارکنان در سازمانهای دولتی جمعآوری شد. آنها به بررسی و تحلیل پاسخ کارکنان پرداخته تا روابط موجود بین کارکنان و سازمان را شناسایی کنند. نتایج آنها نشان داد که تعهد یک ساختار چندبعدی است و شامل سه بعد میباشد که آنها را تعهد همانندسازی29، تعهد پیوستگی30 و تعهد مبادلهای31 نامیدند. نکتهای که این پرسشنامه را از دیگر پرسشنامهها متمایز میکند این است که این پرسشنامه بر اساس پاسخهای کارکنان سازمانهای دولتی طراحی شده و بنابراین برای سنجش تعهد سازمانی در سازمانهای دولتی است.
آنها در طی پژوهشی در سال 1996 علاوه بر معرفی و بررسی این پرسشنامه، الگویی ارائه دادند که در برگیرندهی سه دسته متغیر زیر است. الگوی آنها در شکل 2-1 زیر ارائه شده است.
الف-پیشایندهای تعهدسازمانی
ب-سه بعد یا پایهی تعهد سازمانی (تعهد همانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای)
ج- پیامدهای تعهد سازمانی

بر اساس این الگو تعهد همانندسازی به معنای دنبال کردن اهداف و ماموریتهای سازمان است و کارکنان از دنبال کردن این اهداف و رسالتهای سازمان که به سمت خدمت به مشتریان است احساس افتخار میکنند و تعهدی است که بر مبنای عضویت در سازمان که توسط عموم مورد احترام و ارزش بوده و در کارکنان سازمان احساس غرور را برمیانگیزد، بنابراین تعهد همانندسازی شامل احساس کارکنان در رابطه با اهداف، رسالتها و دستاوردهای سازمان است (بالفور و دیگران، 1996). این پژوهشگران بعد از تعریف این بعد از تعهد سازمانی متغیرهای زیر را به عنوان پیشایند تعهد همانندسازی در نظر گرفتند: مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، خدمت به عموم، چشمانداز شغلی، نفوذسیاسی، کیفیت سرپرستی، سابقه و تحصیلات. در همین راستا باید افزود کارکنان در همهی سطوح سازمان تمایل دارند در تصمیمهای مربوط به کار و نقش آنها در سازمان مشارکت داده شوند (اسمیت و پترسون، 1988؛ وروم و جاگو32، 1988).
هنگامی که مدیریت سازمان مشارکتی بوده و به سخنان کارکنان گوش فرا داده شود، کارکنان احساس میکنند که در تصمیمگیری های سازمان مشارکت دارند و بنابراین تعهد همانندسازی آنان افزایش مییابد.
شغلهایی که چشم اندازهای وسیعی داشته باشند فرصتهای بیشتری برای افراد فراهم میآورند تا از طریق آن رابطهی معنیداری برای نیل به اهداف سازمان فراهم شود (هاکمن و اولدهام33، 1976).
در عین حال، هنگامی که افراد تصور میکنند تصمیمهای مدیریتی با ملاحظات سیاسی انجام میشود، مثلا مدیران برای نیل به اهداف سیاسی و یا جلب حمایتهای سیاسی تصمیمگیری میکنند و یا به دلیل حمایتهای سیاسی تبعیض روا میدارند در آن صورت تعهد سازمانی کمتری خواهند داشت (بالفور و دیگران، 1996). برای بیشتر کارکنان، سرپرستی نماد سازمان میباشد. سرپرستهایی که در آنها دیدگاههای اخلاقی و نگرش اعتماد به کارکنان و مراقبت آنها وجود داشته باشد احساس تعهد را افزایش میدهند (کارنوال34 و وکسلر، 1992)
همچنین بیشتر پژوهشگران دریافتند که رابطهی مثبتی بین طول دورهی خدمت و تعهد وجود دارد (مودی و همکاران،1982). با این حال نتایج پژوهشها در این زمینه تا حدی متناقض بودهاند (هال و اشنایدر، 1979، به نقل از). به همین دلیل یک الگوی چند بعدی برای گنجانیدن این نتایج پیشنهاد شده است. تصمیم به باقی ماندن در یک سازمان نشان دهندهی پذیرش اهداف سازمان میباشد و بنابراین افرادی که زمان بیشتری در یک سازمان باقی ماندهاند، اهداف و ماموریتهای سازمان را بیشتر قبول دارند (مودی و همکاران، 1982).
تعهد پیوستگی یکی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی است که مبتنی بر روابط اجتماعی در گروه کاری است و بر اساس ادراکی از دلواپسی و متعلق بودن به گروه و جامعهی خاصی تعریف میشود. تعهد پیوستگی به وسیلهی این اعتقاد که دیگر اعضاء سازمان دلواپس و نگران دیگر افراد و او هستند، ایجاد شده و در این نوع تعهد اعضای یک سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و مانند یک خانواده میدانند (بالفور و دیگران، 1996).
بالفور و وکسلر نفوذ سیاسی، کیفیت سرپرستی، تحصیلات، سابقه و جایگاه و موقعیت را پیشایند تعهد پیوستگی فرض کردهاند.
نفوذ سیاسی و کیفیت سرپرستی عوامل اساسی در ایجاد این تعهد به شمار میآیند، زیرا بر جو سازمانی و روابط بین اعضای سازمان تاثیر میگذارند. نفوذ سیاسی نشاندهندهی نگرش غیرمنصفانهای است که بر پایهی آن افرادی که به گرایش سیاسی خاصی نزدیکتر باشند، بیشتر موردلطف قرار میگیرند. این ایده سبب عدم پدیدآیی یک گروه پیوسته میشود (عریضی و گل پرور، زیر چاپ)
کیفیت سرپرستی نیز نقش مهمی در ایجاد یک محیط اجتماعی مورداعتماد و حمایتی دارد (کارنوال و وکسلر، 1992). این امر در افزایش تعهد مبتنی بر پیوستگی نقش مهمی دارد. از طرف دیگر افراد با سطوح بالای تحصیلات، دارای پیوستگی کمتری به سازمان میباشند زیرا توجه آنها بیشتر معطوف به مقولات حرفهای و کمتر معطوف به روابط اجتماعی در محیط کار میباشد. برعکس طول دورهی خدمت ممکن است سبب افزایش احساس پیوستگی گردد. مودی و همکاران (1982)، نشان دادهاند افرادی که در سمتهای بالا در سازمان قرار دارند بیشتر توجه خویش را معطوف به مقولههای سازمانی و پیامدهای مربوط به آن میسازند و توجه آنها به سازمان به عنوان منبعی برای رضایت اجتماعی جلب نمیشود بنابراین تعهد مبتنی بر پیوستگی در آنها کمتر است.
آخرین بعد تعهد سازمانی، تعهد مبادلهای است که تبادل یک عنصر مهم از آن است و از دلبستگی شکل گرفته به وسیلهی پاداشهای مالی، فراتر میرود (بالفور و دیگران، 1996). در واقع در تعهد مبادلهای فرد به محاسبهی منافع و عایداتی نظیر حقوق، مزایا و ترفیعات که در صورت ترک سازمان آن را از دست میدهد میپردازد (دانهام، گروب و کاستاندا35، 1994؛ مییر، استنلی36، هرسکوویچ و توپولنیسکی37، 2002؛ پاول38 و مایر، 2004). سازمان میتواند این نوع از دلبستگی را با مشارکتدادن کارکنان در تصمیمگیری، اظهار نگرانی در مورد آنها و تشویق کارکنان افزایش دهد. همچنین اگر کارکنان اینگونه ادراک کنند که مدیر از آنها سوء استفاده میکند و حتی اگر آنها شغل خود را به خوبی انجام دهند بازهم با آنها برخورد خوبی صورت نمیگیرد و براساس اشتباهاتشان ارزیابی میشوند، تعهد مبادلهای در آنها کاهش مییابد (بالفور و دیگران، 1996). بالفور و وکسلر رضایت از پرداخت، کیفیت سرپرستی، پیشرفت، یادگیری فردی، نفوذ سیاسی، سابقه و تحصیلات را پیشایند تعهد مبادلهای در نظر گرفتهاند.
پرداخت مولفهی مهمی از تعهد مبادلهای است، زیرا بر طبق آن سازمان متعهد میگردد که در مقابل تلاش کارکنان در جهت سازمان به آنها به طور منصفانهای پاداش دهد. اگر کارکنان از پرداخت رضایت داشته باشند، آنها بیشتر احتمال دارد که بر طبق اهداف سازمان عمل کنند و بنابراین احساس پیوستگی آنها به سازمان افزایش مییابد (بالفور و دیگران، 1996).
برای بسیاری از کارکنان روابط مبادلهای (بیش از پاداشهای مالی) انتظاری است که آنها از شغل خویش دارند. به این ترتیب سرپرستانی که حمایت مناسب و تسهیلات کاری کمتری برای کارکنان فراهم میآورند تعهد مبادلهای را افزایش میدهند. از طریق طراحی شغل سازمانها میتوانند فرصتی برای کارکنان خود فراهم آورند تا آنها به یادگیری و ارتقاء خود بپردازند (هاکمن و دیگران، 1976، به نقل از اخباری، 1389) در مقابل فرصتی که سازمان برای رشد کارکنان فراهم میکند میتواند تعهد مبادلهای را افزایش دهد.
باید توجه داشت که مطالب ذکرشده، فرضیات اولیهی بالفور و وکسلر بوده و الگوی حاصل از دادهها تفاوتهایی را با الگوی اولیه نشان داد که در نمونهی آنها که شامل کارکنان دولتی بود، خصوصیات جمعیتشناختی در میزان تعهد اثری نداشته بلکه این متغیرها بر نتایج تعهد سازمانی اثر مستقیم نشان دادند (بالفور و دیگران، 1994)؛ بنابراین برای ایجاد تعهدسازمانی، باید تمرکز را بر روی ویژگیهای سازمان قرار داد. برحسب نتایج و الگوی نهایی آنها مشارکت در تصمیمگیری، نفوذ سیاسی، کیفیت سرپرستی، فرصت پیشرفت بر روی هر سه بعد تعهدسازمانی دارای اثر معنیداری است. آنها تاکید کردند که مشارکت در تصمیمگیری مربوط به فرصتهای پیشرفت در زمان حال است و فرصت پیشرفت به فرصتهای آینده اشاره دارد. این متغیرها با اثر بر ابعاد تعهدسازمانی، اثری غیرمستقیم بر میل به ماندن و ترک خدمت دارد. هنگامی که افراد فکرکنند که فرصت محدودی برای پیشرفت در سازمان وجود دارد، تنها راه ممکن برای تغییر زندگی کاری را در ترک سازمان جستجو کرده و قصد ترک خدمت در آنها افزایش مییابد. نفوذ سیاسی اثر قابلتوجهی را در کاهش هر سه بعد نشان داد. سیاستهای موجود در رویههای مدیریت و تصمیمگیریهای فردی باعث میشود کارکنان احساس کنند که عدالت در سازمان به درستی اجرا نمیشود و امکان خدمت به عموم و رسیدن به اهداف کاهش یافتهاست.
در مورد متغیر کیفیت سرپرستی باید بیان کرد که نقش سرپرست، ایچاد یک محیط حمایتی و بهره ور است. هنگامی که کارکنان اعتقاد دارند سرپرستشان نگران آنهاست و به آنها اعتماد دارد، به احتمال بیشتری به سازمان متعهد شده و در نتیجهی آن میل به ماندن در سازمان در آنها افزایش مییابد. همچنین یافتههای آنها نشان داد که رفتارهای فرانقشی تحت تاثیر انگیزش درونی، جایگاه و موقعیت کارکنان، خدمت مستقیم به عموم و تعهد همانندسازی قرار دارد. یادگیری و رضایت از پرداخت نیز به عنوان پیشایندهای تعهدمبادلهای معرفی شدهاند. در مورد میل به ماندن، نتایج نشان دارد که هر سه بعد تعهدسازمانی، تحصیلات و جایگزینهای شغلی پیشایند میل به ماندن است.
نکتهی قابل توجه در یافتهها این است که تعهد مبادلهای به عنوان یک بعد مهم از تعهد سازمانی معرفی شده است که این مسئله با نقش بعد تعهد فرمانبرداری در مقیاس اریلی و چاتمن مغایرت دارد، زیرا در مقیاس آنها تعهد فرمانبرداری، مفهومی منفی بوده و با دیگر متغیرها رابطه ی منفی نشان داده است (بالفور و دیگران، 1990؛ واندنبرگ و مک کولین39، 1989) و در نهایت باید بیان کرد که میل به ماندن و سابقهی خدمت به عنوان پیشایند قصد ترک خدمت گزارش شدهاند. نتایج حاصل از این پژوهش در شکل 2-2 ارائه شده است.

الگوی به دستآمده بالفور و وکسلر برای ارتباطات متغیرهای پیشایند و پسایند تعهد سازمانی (بالفور و وکسلر، 1996)
1-1-9- الگوی مودی40 و همکاران
مودی و همکاران (1982) (به نقل از خاکی، 1379) به طور کلی با دو رویکرد به تعهدسازمانی موافقند:
الف-دیدگاه نگرشی: این دیدگاه، تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی میداند و معتقد است که همسویی تداوم کار افراد با تحقق اهداف سازمان، بخاطر هویتیابی آنها از طریق سازمان است. این دیدگاه، نوعا با مقیاس پورتر، عملیاتی و قابل محاسبه شدهاست. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزشها و اهداف سازمان و سازگاری با آنهاست.
ب-دیدگاه رفتاری: این دیدگاه، رویکرد کاملا متفاوتی به تعهدسازمانی دارد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر میگیرد تا نگرشی. بر طبق این دیدگاه که ناشی از نظرات بکر (1960) است، افراد به خاطر جلب منافعی چون برخورداری از مزایا و ارتقای شغلی به سازمان دلبسته میشوند نه به علت داشتن احساسات و عواطف نسبت به آن.
تمایز بین دیدگاههای نگرشی و رفتاری، در تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفته است، به خوبی مشهود است در دیدگاه نگرشی، تحقیقات به طور عمده در جهت شناسایی عوامل ایجاد کنندهی تعهد و نیز پیامدها و نتایج حاصل از آن، انجام میشود، حال آنکه در دیدگاه رفتاری، پژوهشها ابتدا در جهت شناسایی شرایط ایجادکنندهی رفتار و تکرار آن و نیز شناخت اثرات آن رفتار بر تغییر نگرش افراد متمرکز است (جوبین، 1992). همچنین مودی و همکاران تمایز این دو دیدگاه را این گونه بیان کردند که دیدگاه نگرشی بر فرایندهایی که افراد برای تفکر دربارهی رابطهشان با سازمان با خود میآورند، تمرکز دارد در حالی که تعهد رفتاری به فرایندهایی که افراد را در یک سازمان حفظ میکند و اینکه چگونه با این مسئله برخورد میکنند، تمرکز دارد (به نقل از امیری، 1388).
1-1-10- الگوی سه جزئی آلن و مایر
آلن و مایر در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که تعهد به عنوان یک حالت روانشناختی دارای سه بعد است و در سال 1990 نظر خود را با طراحی مقیاس سه بعدی آزمون کردند. آنها بر دو بعد قبلی یعنی تعهد عاطفی و مستمر، بعد دیگری به نام تعهد هنجاری اضافه کردند. بعد هنجاری تعهد سازمانی بر پایه مطالعات واینر در سال 1982 بود که ادعا کرد یکی از دلایل تعهد افراد به سازمان وجود نوعی الزام در آنهاست. آنها این سه نوع تعهد را در چندکلمه خلاصه کردند: افراد به سازمان علاقمند و وابسته میشوند و در سازمان میمانند زیرا آنها میخواهند (تعهدعاطفی)، آنها الزام دارند (تعهد هنجاری) و آنها نیاز دارند (تعهدمستمر)(آلن و مایر، 1990).
تعهد عاطفی: نوعی علاقه و وابستگی به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان است. افراد دارای تعهد عاطفی تلاش بیشتری در جهت اهداف سازمان انجام میدهند.
تعهدمستمر: تعهد مستمر ناشی از ادراک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است. افراد دارای این نوع تعهد به دو دلیل سازمان را ترک نمیکنند: اول، هرچه افراد مدت بیشتری در یک سازمان کارکنند احساس میکنند که سرمایهگذاری آنها در سازمان افزایش یافته و در صورت ترک سازمان این سرمایهگذاری و مزایای جانبی ناشی از کار در سازمان از بین خواهد رفت. دوم، تصور عدم امکان انجام کار دیگر یا پیداکردن کار دیگر خارج از سازمان است.
تعهد هنجاری: این بعد از تعهد در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. افراد در سازمان میمانند زیرا آن را نوعی التزام میدانند (آلن و مایر، 1990).
آلن و مایر (1990) (به نقل از اسلامیوقار، 1388) معتقدند که نقطه اشتراک ابعاد سهگانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است.
براساس الگوی سه جزئی، تعهد یک کارکن فقط برحسب یکی از سه جزء مشخص نمیشود، بلکه این متغیر نگرشی، از هر سه جزء نتیجه میشود. علاوه براین، این الگو مطرح میکند که این اجزاء، اثرات کنش و واکنشی بر رفتار کارکن دارند. اگرچه انتظار میرود که تعهدسازمانی، بر طبق اصول عوامل شخصی و عوامل تجربهی کاری، رشد کند، اما عوامل تجربهی کاری نقش مهمتری را ایفا میکنند. برخی متغیرهای شخصی (مانند سن، جایگاه مهار)، با تعهد سازمانی رابطهی معناداری دارند، اما این همان چیزی است که افراد در کار تجربه میکنند و به نظر میرسد اثر بیشتری روی تعهدسازمانی داشته باشد (آلن و مایر، 1991). بازنگریهای کمی یا فراتحلیلی، چند تجربهی کاری را که به نظر مهم تر میرسند بیان میکند. با توجه به این بازنگریها تعهد عاطفی میان کارکنانی که احساس می کنند توسط سازمانش حمایت شدهاند و کسانی که عدالت رویهای، توزیعی و تعاملی را در محیط کار تجربه کردهاند، قوی تر است. همچنین، تعهد عاطفی در میان کارکنانی که ابهام نقش و تعارض نقش در کار را کمتر تجربه میکنند و رهبرانی دارند که سبکهای رویهای رهبری تبدیلی را اتخاذ میکنند، قویتر است. الگوی سه جزئی تعهدسازمانی مطرح میکند که تعهدهنجاری، بر طبق اصولی هم از تجربهی فرهنگی و هم تجربهی سازمانی رشد میکند که تجاربی برجسته از اجبار متقابل بین کارکنان و سازمان هستند. این عقاید و باورها، نسبتا ارزیابیهای تجربی کمتری را دریافت کردهاند. نتایج فراتحلیل نشان میدهد که برخی متغیرها (مانند حمایت سازمانی، ابهام نقش و عدالت) که به نظر میرسد بر تعهد عاطفی اثر بگذارند، به تعهد هنجاری مرتبط میشوند، اما روابط خیلی ضعیفتر هستند. همچنین، برخی شواهد و مدارک وجود دارد که نشان میدهد اثر تجارب کاری بر تعهد هنجاری، بستگی به ارزشهای فرهنگی کارکنان، همچون فردگرایی در مقابل جمعگرایی، دارد (آلن، 2007). همساز با الگوی سه جزئی، تعهد مستمر نسبت به دو جزء دیگر با دو گروه از متغیرها رابطهی قوی دارد: آگاهی از وجود فرصتهای شغلی دیگر و سرمایهگذاری های صورت گرفته. به خصوص، تعهد مستمر در میان کارکنانی که معتقدند سرمایهگذاری بیشتری را برای رشد، مهارتهایشان و کسب تحصیلات و آموزشهایشان و کسب تحصیلات و آموزشهایی که به آسانی قابل کاربرد برای سازمانهای دیگر نیست، کردهاند، در مقایسه با کارکنانی که به آسانی مهارتهای قابل تبدیل و قابل کاربردی دارند نیز، قویتر است، چون اگر این کارکنان سازمان را ترک کنند، هزینههای بیشتری متحمل میشوند (آلن، 2007، به نقل از امیری، 1388).
1-2- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی:
1-2-1- اریلی و چاتمن41
اریلی و چاتمن (1986) (به نقل از الله دادی، 1382) در مطالعات خود، سه مرحله برای ایجاد تعهدسازمانی بیان نمودهاند:
1-پذیرش: شخص در این مرحله تاثیر یا نفوذ دیگران را میپذیرد؛ چراکه میخواهد در برابر این پذیرش، منافعی مانند دریافت بیشتر را به دست آورد.
2- تعیین هویت: در این مرحله: شخص، تاثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطهی مناسب و رضایت بخش میپذیرد. تعهد، به معنای تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است؛ زیرا این ارتباط جذاب است.
3- درونی شدن: مرحلهی سوم و پایانی، درونی شدن است؛ در این مرحله، شخص ارزشهای سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزشهای خویش میداند؛ به عبارتی دیگر، در این مرحله ارزشهای سازمان و فرد سازگار هستند.
1-2-2- مارتین و نیکولز42
مارتین و نیکولز (1999) (به نقل از کرمانی، 1389) سه رکن ایجاد تعهد را به شرح زیر بیان نمودهاند:
1- وجود احساس و تعلق خاطر نسبت به سازمان. برای ایجاد چنین تعلقی بایستی وضعیتی را برای کارمندان به وجود آورد که با نام و یاد سازمان احساس هویت کنند، باور کنند که برای امری مقدس و با ارزش کار می کنند؛ در نتیجه از رسالت سازمان، ارزشهایش و هنجارهایش حمایت کنند.
2- وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل. این احساس به وسیله متمرکز شدن بر عوامل برانگیزاننده ذاتی کار و کاربرد این اصول و به هنگام طراحی شغل، ایجاد میشود. همچنین کیفیت رهبری و تمایل مدیران و سرپرستان به شناخت و تشخیص اینکه آنان اگر توجه مداومی را به شیوه تفویض اختیار و مسئولیت به کارمندانشان داشته باشند، انگیزش و تعهد در سازمان افزایش مییابد.
3- وجود اعتماد در مدیریت. وقتی که سازمان موفق است و سعی دارد این موفقیت را حفظ کند، اطمینان در مدیریت بیشتر ایجاد میگردد. این مدیریت است که میداند سازمان به کدام سو میرود و به مقصد موردنظر چگونه میرسد. آگاه ساختن هر فرد ذیربط از موفقیتهای سازمان ضروری است و در لحظات سخت و بحرانی این مدیریت است که روشی برای فائق آمدن بر مشکلات تعیین مینماید.
1-3- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی:
بخشهای مختلف تعهدسازمانی میتواند نتایج مطلوب و نامطلوبی را برای فرد و سازمان درپی داشته باشد. تحقیقات زیادی درباره تاثیر تعهدسازمانی بر عملکردشغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، ترک خدمت کارکنان، غیبت و تاخیر کارکنان انجام شده است که نتایج آنها بیشتر مستقیم و ارتباط تعهد سازمانی با ترک خدمت، غیبت و تاخیر کارکنان معکوس است. تحقیق در زمینه پیامدهای تعهدسازمانی نشان میدهد که تعهد عاطفی مستحکمترین رابطه را با سلامت کارکنان دارد و تعهدهنجاری هم عامل پیشبینیکنندهای به شمار میآید. از طرف دیگر تحقیقات آلن و مایر و همکاران نشان میدهد که تعهد مستمر رابطه معکوس با شاخصهای سلامت روانی مانند استرس دارد. این امر مایر و همکاران را به سمت این فرض رهنمون کرد که تعهد عاطفی مزایای روانی برای کارکنان به همراه دارد درحالی که تعهدمستمر در این زمینه هزینههایی را بر دوش آنان میگذارد؛ به عبارت دیگر داشتن احساس گیرافتادن" در درون سازمان برای کارکنان، هم استرسزاست و هم منبعی است برای تعارض درون خانوادههای آنان. در یک مطالعه موری و پورتر، پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی را در سه سطح (فرد، گروه و سازمان) تحلیل و مطرح کردهاند که در جدول 2-3 مشاهده میشوند (کرمانی، 1389).
جدول 2-3: نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه و سازمان
سطح تحلیل
نتایج و پیامدهای مطلوب تعهدسازمانی
نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهدسازمانی
فرد
-احساس تعلق و وابستگی
-امنیت
-تصور مثبت از خود
-جلب توجه کردن برای سازمانهای دیگر
-کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی
-کاهش رشد و پیشرفت فرد
-فشارهای خانوادگی
-استرس و فشارهای روحی
گروه
-ثبات عضویت
-اثربخشی گروه
-تجانس و همبستگی
-عدم ثبات
-کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه
-تضاد درون گروهی
سازمان
افزایش اثربخشی به واسطه:
-تلاش فردی
-کاهش ترک خدمت
-کاهش غیبت
-کاهش تاخیر
-جذابیت برای افراد خارج از سازمان
کاهش اثربخشی به واسطه:
-عدم تلاش و فعالیت کافی
-افزایش ترک خدمت
-افزایش غیبت
-کاهش نوآوری و انعطاف پذیری
منبع: کرمانی، 1389، ص 52

1-4- عوامل موثر بر تعهدسازمانی:
1-4-1- دیدگاه استرون
استرون (1377) عوامل موثر بر تعهدسازمانی را موارد زیر میداند:
1) هرچه فرد در شغل محوله، دارای سطوح بالاتری از مسئولیت، استقلال بوده و شغل موردعلاقه و غیر تکراری باشد، تعهدسازمانی بیشتری را ابراز میکند. در مقابل، فرصتهای ارتقای شغلی کمتر، تنش و ابهامات مربوط به شغل بیشتر، تمایل به نشان دادن سطح پایینتر تعهد را به وجود میآورد.
2) هرچه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزینهایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری میگردد.
3) کارکنان مسنتر و نیز آنان که دارای سابقهی کاری هستند و آنهایی که از سطح بازده کاری خویش راضیاند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
4) افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی و بازده کاری خویش رضایت دارند و احساس میکنند که سازمان در زمینه مسائل رفاهی به آنان بیشتر توجه دارد، سطح تعهد بالاتری دارند.
5) هرچه مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر میشود.
1-4-2- دیدگاه استیرز43، پورتر و مودی
استیرز، پورتر و مودی (1983) (به نقل از رودپشتی و محموزاده، 1387) تعدادی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کردهاند:
1- عوامل شخصی: اصلیترین عامل شخصی مقدار تعلق و پیوستگی بالقوهای است که کارمند در اولین روز کاری خود به سازمان پیدا میآورد.
2- عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش کاری و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش میدهد.
3- عوامل غیر سازمانی: عامل غیر سازمانی مهم که تعهد را افزایش میدهد، قابلیت دستیابی به جایگزینهای شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد میباشد.
1-4-3- مودی و همکاران
مودی و همکاران (1982) (به نقل از کرمانی، 1389) پیش شرطهای تعهدسازمانی را در چهار گروه دستهبندی کردهاند. شکل بعدی پیششرطهای تعهد عاطفی را نشان میدهد.
شکل 2-3: پیش شرطهای عاطفی

پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از:
1- ویژگیهای شخصی: اهمیت ویژگیهای فردی از آنجا ناشی میشود که بسیاری از ویژگیها، فزآینده یا کاهنده در تعهد دارند. این ویژگیها شامل: سن، سابقه خدمت، سطح آموزش و تخصص، جنسیت، وضعیت تاهل و عوامل شخصی دیگر است. سن و سابقه خدمت با تعهد ارتباط مستقیمی دارد. سطح آموزش با تعهدسازمانی رابطه معکوس دارد.
2- ویژگیهای مرتبط با نقش: تحقیقات نشان میدهد که شغل تقویت شده و غنی، چالش شغلی را افزایش داده و منجر به افزایش تعهد میشود. همچنین یافتهها نشان میدهد که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
3- ویژگیهای ساختاری: مطالعات در مورد سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی نشان میدهد که ارتباط معناداری بین هیچ یک از این متغیرها با تعهدسازمانی وجود ندارد. در مطالعهای دیگر که توسط استیرز و همکارانش انجام گرفت، نتیجهگیری شد که اندازه سازمان و حیطه نظارت با تعهد غیرمرتبط بودند ولی رسمیت و پیوستگی شغلی و تمرکز با تعهد مرتبط بودند.
4- تجربیات کاری: تجربیات کاری در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ میدهد و به عنوان یکی از نیروهای عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارمندان محسوب شده و بر میزان وابستگی روانی کارمندان به سازمان تاثیر گذارند. احساس کارمندان در مورد نگرشهای مثبت همکاران بر تعهد فرد موثر میباشند.
همچنین پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:
1-حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان
2-فقدان فرصتهای شغلی خارج از سازمان است.
و پیش شرطهای تعهدهنجاری نیز شامل:
1-اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی
2- سرمایه گذاری سازمان
3-جبران خدمات متقابل میباشد (کرمانی، 1389).
جان سورد44 (2002) نشان داد که ادراکات اعضا هیئت علمی از کیفیت زندگی کاریشان تاثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعضا را نسبت به سازمان افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش میدهد.
همچنین تورانلو و همکاران (1388) در پژوهشی مبنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد بیان نمود که بین این دو مولفه رابطه معناداری وجود دارد. بر همین اساس میتوان گفت در صورتی که سازمانها بتوانند سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهند و شرایطی در محیط کار فراهم کنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای فرصت برای بروز قابلیتهای خود را داشته باشند، آنگاه میتوان شاهد افزایش تعهدسازمانی و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.
1-5- پیشینه پژوهش:
در این قسمت به اختصار پیشینه پژوهشی هریک از متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار میگیرد.
1-5-1- پژوهشهای داخلی:
در مطالعات انجام گرفته توسط نیرویی (1382) نتایج به دست آمده بیان شده که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطهی مثبت معنیداری وجود دارد.
-مدنی (1383) و مدنی و زاهدی (1384)، در پژوهشی بر روی کارکنان شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند متوجه شدند که ادراک حمایت سازمانی با تاثیرپذیری از سایر متغیرهای الگوی تحلیل مسیر، به ویژه مشارکت سازمانی و احساس عدالت سازمانی، بیشتریت میزان اثر مستقیم و مثبت را تعهدعاطفی و هنجاری دارد. همچنین احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی و فرصتهای ارتقای شغلی با میانجیگری ادراک حمایت سازمانی بیشترین اثر غیرمستقیم و مثبت را بر تعهدعاطفی و هنجاری دارد. احساس امنیت شغلی نیز دارای اثر مثبت بر روی تعهد هنجاری است. یافتهها نشان داد که تعهدمستمر به صورت معکوسی تحت تاثیر جایگزینهای شغلی است. همچنین آنها متوجه شدند که روش اقماری روی سطح تعهد، دارای اثری منفی است. درحالی که افزایش سابقه، تعهدسازمانی را افزایش میدهد.
عریضی و گلپرور (1385) به پیشبینی تعهدسازمانی و مولفههای آن (تعهد همانندسازی، تعهد مبادلهای و تعهد پیوستگی) بر اساس متغیرهای فردی و سازمانی، در یک نمونهی 319 نفری از کارکنان یک سازمان دولتی پرداختند. متغیرهایی که آنها را به عنوان پیشایندها و پسایندهای تعهدسازمانی موردبررسی قرار دادند، شامل مشارکت در تصمیمگیری، خدمت به عموم، چشمانداز شغلی، اعتماد به سرپرست، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، انگیزش درونی، کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، ترک خدمت، ادراک جایگزینهای شغلی، رفتارهای فرانقشی، اعتمادسازمانی، دلبستگی شغلی، دلبستگی به کار، رضایت از سرپرست و رضایت از همکاران بود. نتایج آنها نشان داد که دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیمگیری، رضایت از پرداخت، چشمانداز شغلی، فرصت ترفیع و ترک خدمت قادر به تبیین 45 درصد از واریانس تعهد همانندسازی است. کیفیت سرپرستی، چشمانداز شغلی، دلبستگی شغلی، رضایت از پرداخت، رضایت از همکاران و میل به ماندن 43 درصد از واریانس تعهد مبادلهای را پیشبینی میکند. برای تعهد پیوستگی، متغیرهای کیفیت سرپرستی، فرصت ترفیع، مشارکت در تصمیمگیری، رضایت از پرداخت، میل به ماندن و رضایت از همکاران به عنوان متغیرهای پیشبین شناسایی شده و بیان کردن که این متغیرها، 55 درصد واریانس تعهدپیوستگی را تبیین میکنند. همچنین متغیرهای کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، فرصت ترفیع، رضایت از همکاران، مشارکت در تصمیمگیری، دلبستگی شغلی 67 درصد واریانس تعهدسازمانی را تبیین کرد.
-عریضی و گلپرور (1388) در پژوهشی به فراتحلیل رابطه بین ابعاد تعهدسازمانی (تعهدهمانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای) با مشارکت در تصمیمگیری، رفتارشهروندی-سازمانی و رفتارهای فرانقشی پرداختند. نمونه موردمطالعات مورداستفاده شامل 15 مطالعه انجام شده در سرتاسر ایران و در بردارندهی 4129 نفر بود. دادههای حاصل از این 15 مطالعه، مورد فراتحلیل قرار گرفت. با استفاده از این روش، میانگین اندازه اثر برای روابط بین سه بعد تعهدسازمانی (به اضافه تعهدسازمانی کلی که حاصل جمع سه بعد مذکور است) با مشارکت در تصمیمگیری خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی محاسبه شد. یافتههای فراتحلیل انجامشده حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیمگیری نسبت به خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی، دارای بالاترین میانگین اندازه اثر بر تعهد سازمانی کلی (برابر با 54% نسبت به 37% و 19%) است. همچنین یافتهها حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیمگیری به ترتیب با تعهد همانندسازی، تعهدمبادله ای و تعهد پیوستگی دارای میانگین اندازه اثر 37%، 32% و 67% و خدمت به عموم به ترتیب با سه بعد تعهد سازمانی، دارای میانگین اندازه اثر 33%، 33% و 25% است. رفتارهای فرانقشی نیز با سه بعد تعهدسازمانی میانگین اندازه اثر 19%، 21% و 85% داشت.
-سلطان حسینی و همکاران (1388) به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان پرداختند. یافتهها نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی کارکنان تربیت بدنی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. روش این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان (285 نفر) بود. حجم نمونه پس از برآورد آماری برابر با 152 نفر بود که با استفاده از روش نمونمگیری تصادفی طبقهای متناسب با جامعهی آماری پژوهش انتخاب شدند. در این پژوهش از دو پرسشنامه تعهد سازمانی مایر (1990) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1973) استفاده شد، تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آماری آزمون ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون گام به گام استفاده شد. بنابر نتایج حاصله میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری بر تعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان تاثیر میگذارد، در حالی که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر همبستگی معناداری مشاهده نشد.
-در پژوهشی به بررسی ارتباط بین عوامل تعهدسازمانی و کیفیت زندگی کاری دبیران تربیت بدنی آذربایجان شرقی توسط فراهانی و همکاران (1388) پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دو بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و تعهد هنجاری) و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطهی معناداری وجود دارد اما در بعهد تعهد عقلایی و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطهی معناداری وجود ندارد. جامعهی آماری این پژوهش را دبیران تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی تشکیل میدهند که در سال 1388 تعداد آنها 991 نفر بوده است. نمونهگیری بر اساس جدول مورگان و به صورت تصادفی خوشهای انجام شده و تعداد نمونهها 276 نفر است. برای انجام پژوهش، از پرسشنامه تعهد سازمانی مییر و آلن و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده گردید.
-تورانلو و همکاران (1388) در پژوهشی مبتنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد بیان نمودند که بین این دو مولفه رابطه معناداری وجود دارد. جامعهی آماری این تحقیق را تمامی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستان یزد تشکیل میدهد. برای تعیین تعداد نمونه آماری، با استفاده از دستور برآورد حجم نمونه، شمار آماری 120 نفر به دست آمد. همچنین نتایج تحقیق نشان میدهد بین سابقه خدمت و تعهدسازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بر همین اساس میتوان گفت در صورتی که سازمانها بتوانند سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهند و شرایطی در محیط کار فراهم کنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای فرصت برای بروز قابلیتهای خود را داشتهباشند، آنگاه میتوان شاهد افزایش تعهد سازمانی و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.
-در پژوهشی که توسط صلاحیان و همکاران (1388) انجام شد، برخی عوامل سازمانی موثر بر تعارض کار-خانواده مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که متغیرهای عدالت بین فردی، خشنودی شغلی و گرانباری شغلی با استفاده از روش رگرسیون گام به گام به صورت معناداری متغیرملاک را پیشبینی میکنند. در این پژوهش جامعه آماری شامل 352 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بوده که 100 نفر از کارکنان شرکت به روش نمونهگیری تصادفی به پرسشنامههای خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده، عدالت بین فردی و گرانباری شغلی پاسخ دادند که ضرایب پایایی آلفای کرونباخ آنها به ترتیب 86%، 83% 81% و 79% بودند.
-پژوهش ملکیها و همکاران (1388) با هدف بررسی تاثیر آموزش مدیریت تعارض کار-خانواده بر کاهش تعارض کار-خانواده و خانواده کار زنان شاغل دانشگاه اصفهان صورت گرفته است و نتایج بیانگر تفاوت معنادار دو گروه، در زمینهی تعارض کار-خانواده و خانواده-کار بود و نشان داد که برنامهی آموزشی مدیریت تعارض، در کاهش تعارض کار-خانواده و خانواده-کار موثر بوده است. این پژوهش از نوع نیمه تجربی و همراه با گروه آزمایش و کنترل بود. نمونهی مورد پژوهش را 62 نفر از زنان شاغل در دانشگاه اصفهان تشکیل میدهند که به گونهای تصادفی، انتخاب و به گونهای تصادفی، میان گروه آزمایش و کنترل (هریک 31 نفر) تقسیم شدند. دادهها با استفاده از پرسشنامهی تعارض کار-خانواده و خانواده-کار نت مایر مورد سنجش قرار گرفت.
-دعائی و همکاران (1389) به بررسی تعارض کار-خانواده و تمایل ترک شغل و سازمان در پرستاران بیمارستان شهر قائم پرداختند. دادههای تحقیق از طرفی روابط معنادار و مثبتی بین تعارض کار-خانواده با متغیرهای تعارض نقش، ابهام نقش و تمایل به ترک شغل را تایید کرد و از طرف دیگر وجود چنین رابطهای را بین تمایل به ترک شغل با متغیرهای ذکر شده نشان داد. البته وجود رابطه معنادار بین رضایت از میزان پرداخت با سایر متغیرها تایید نشد. در مطالعه پیمایشی-توصیفی حاضر 100 نفر از پرستاران بیمارستان قائم مشهد در سال 1389 بر اساس نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها شامل پرسشنامه ای در 5 بخش تعارض کار-خانواده کارلسون، کاکمار و ویلیامز (2000)، رضایت از پرداخت اسپکتور (1997)، شناسایی تمایل به ترک شغل میچل (1981)، ساختار تعارض نقش و ابهام نقش ریزو، هاوس و لیتزمن (1970) و جمعیت شناختی میباشد. با توجه به ضریب پیرسون متغیرها مشخص گردید که تعارض کار-خانواده با همه متغیرها یعنی تعارض نقش، ابهام نقش و تمایل به ترک شغل به جز رضایت از پرداخت ارتباط معنادار و مثبتی دارد. (340/0، 514/0 r=، 293/0)
-حسینی و مهدی زاده اشرفی (1389)، به بررسی عوامل موثر بر تعهدسازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه پرداختند. آنها تاثیر گروه شغلی، وجود فرصتهای شغلی جایگزین، تاهل، سابقهی کار، حقوق و دستمزد، استنباط کارکنان از عدم تمرکز، استقلال کاری، تکرارپذیری کار، رضایت از سرپرست، جنسیت و سن را بر تعهدسازمانی سنجیدند. نتایج نشان داد که متغیرهای تکراری بودن کار، رضایت از سرپرست، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز دارای رابطهی معناداری با تعهد سازمانی است.
– پژوهش حاتمی و همکاران (1390) نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهرهوری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعهی آماری شامل تمامی کارکنان (رسمی و پیمانی) دانشگاه علوم پزشکی شهرستان جهرم به تعداد 854 نفر بودند. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 267 نفر محاسبه شد که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با جامعهی آماری پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از سه پرسشنامهی کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و بهره وری فردی استفاده شد که پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 87%، 81% و 89% به دست آمده است. همچنین نتایج نشان میدهد که ضریب همبستگی پیرسون بین متغیر کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی معادل 379% است که این مقدار در سطح 001>P معنادار میباشد؛ و این بیانگر این است که کیفیت زندگی کاری افراد ارتباط بسیار زیادی با تعهدسازمانی آنان دارد.
-یافته های پژوهش فخرپور و همکاران (1390) نشان میدهد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی و همچنین بین مولفههای آن رابطه معناداری وجود دارد. جامعه آماری این پژوهش اعضای هیات علمی دانشکدهها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاههای دولتی بود. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون (1973) و پرسشنامه تعهدسازمانی مییر و آلن (1990) استفاده شد. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است و دادهها به صورت میدانی جمعآوری شدند. براساس یافتههای این تحقیق به منظور ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری و بهرهمندی از مزایای آن و همچنین با توجه به رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی توصیه میشود برنامههایی را در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش میزان تعهدسازمانی اعضای هیئت علمی در دانشکدهها و گروههای تربیت بدنی به اجرا در آید.
– رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با عملکرد شغلی در بین کارکنان شرکت ایدکو پرس ایران خودرو توسط نعمیمی و همکاران (1390) مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی همبستگی مثبت و معنادار و بین تعارض کار-خانواده و عملکرد شغلی رابطه منفی و معنادار وجود دارد؛ و از میان ابعاد کیفیت زندگی کاری، متغیرهای پرداخت منصفانه و کافی و توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان یکی از مهمترین پیشبینی کنندههای عملکرد شغلی کارکنان است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مرد متاهل شرکت ایدکو پرس بوده است. نمونه آماری 200 نفر بود که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. پژوهش با استفاده از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، پرسشنامه تعارض کار-خانواده و پرسشنامه عملکرد شغلی بود.
دزفولی و همکاران (1391) رابطه صفات شخصیت، حمایت سرپرست و فشار روانی شغل با خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده را مورد بررسی قرار دادندو به این نتیجه رسیدند که فشار روانی شغلی، رابطهی میان صفات شخصیت و حمایت سرپرست را با تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، میانجیگری میکند. نمونه این پژوهش 197 نفر از کارکنان یک سازمان صنعتی بودند که با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش پرسشنامههای پنج عامل بزرگ شخصیت، حمایت سرپرست، تعارض و ابهام نقش، خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده را تکمیل کردند.
-یافتههای پژوهش رجبی فرجاد و همکاران (1392) نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. هدف این پژوهش بررسی شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهدسازمانی کارکنان بوده است. جامعه آماری موردمطالعه شرکت ارتباطات و زیرساخت است و از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای استفادهشدهاست. یافتههای تحقیق نشان میدهد که مولفه امنیت بهداشتی و شرایط کاری و توسعه قابلیتهای انسانی، بیشترین تاثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان و همچنین مولفه تعادل بین کار و سایر حوزههای زندگی و حقوق و مزایا، کمترین تاثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان دارد.
– پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری و شادکامی توسط کمال زاده و همکاران (1392) انجام شده است که نتایج این پژوهش نشان میدهد که رضایت و خشنودی کارکنان باعث شادکامی و بالارفتن کیفیت زندگی کاری میشود و میتواند تاثیر بر روی تعهدسازمانی داشته باشد. جامعه آین پژوهش کلیه پرستاران بیمارستان نمازی در 5 ماه اول سال 91 میباشد که با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس تعداد 200 نفر انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه تعهدسازمانی مادی استیریز و پورتر (1979)، کیفیت زندگی کاری با تفکیک مولفهها قاسم زاده (1384) و شادکامی آکسفورد مارتین و همکاران (1987) استفاده شد.
-خداکرمپور و همکاران (1392) به بررسی رابطه اشتغال با تعارض کار-خانواده پرداختند. روش پژوهش پیمایش و اطلاعات با پرسشنامه گردآوری شد. نمونه شامل 170 نفر از زنان شاغل در سازمانهای دولتی شهرستان سیرجان در سال 1392 بوده است. نتایج تحقیق نشان میدهد بیش از نیمی از زنان تعارض در حوزه کار-خانواده را تجربه کردهاند. متغیرهای رضایت شغلی، امنیت شغلی، درآمد، تعداد فرزند و مدت ازدواج با میزان تعارض کار-خانواده رابطهی معنیداری ندارند. در حالی که بین متغیرهای استقلال مالی و سطح تحصیلات با تعارض کار-خانواده رابطه معکوس و معنیدار و بین متغیر منزلت رابطه مثبت و معنیداری با تعارض کار-خانواده وجود دارد.

1-5-2- پژوهشهای خارجی:
-جان سورد45 (2002) نشان داد که ادراکات اعضاء هیئت علمی از کیفیت زندگی کاری شان تاثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعضا نسبت به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش میدهد.
– تائومی، وانهالا، نایکر و جانلیونن46 (2004) در پژوهشی که تاثیر تجربیات سازمانی، نیازهای شغل و عوامل فردی را بر توانایی کار، تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان بررسی میکرد، 1389 کارمند را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد تغییر در فعالیت های سازمان در توانایی کار، وضعیت بهزیستی و تعهد سازمانی کارکنان تغییر قابل توجهی ایجاد میکند. همچنین زنان وافراد مسن تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند و تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارکنان است. آنها همچنین دریافتند افزایش تیمهای کاری و حذف قوانین زائد باعث افزایش تعهدسازمانی و آرامش روانی کارکنان می شود. افزایش و بهبود وضعیت بهزیستی کارکنان، سازمانکار، حمایت سرپرست، وجود فرصت رشد و توسعه از عوامل و فاکتورهای مهم تعیین کننده تعهد سازمانی اند و تجربیات و فعالیت های سازمانی باعث بهبود تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان می شوند.
-تحقیقات هیل47 (2005) بیانگر این نکته است که تسهیل سازی مسائل کار-خانواده با رضایت شغلی و رضایت خانوادگی ارتباط مثبت دارد و با استرسهای شغلی ارتباط منفی دارد.
-چانگ و لی48 (2006) بیان داشته اند که اکثر کارکنان احساس میکنند که روابط کاری خوب، جذابیت و رضایت شغلی و تعهدسازمانی از مهمترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری است.
– فیوریتو، بوزمن، یونگ و میورز49 (2007) به بررسی اثرات برخی از شاخص هاى سازمانی و منابع انسانی بر روی تعهد سازمانی گروه هاى مختلف کارکنان دو شرکت بین المللى NOS & GSS از سال 1991 تا 2006 پرداختند که نتایجى به این شرح را در پى داشته است: به کارگیرى نیروی کار داخلی، گزینش قبل از استخدام، آموزش کارکنان و سطوح پرداخت مزایا و پرداخت هاى تشویقى، رابطه مثبتى با تعهد سازمانى ندارد، فشارهاى اتحادیهها، کوچک سازى و ساختارهاى بوروکراتیک رابطه منفى با تعهدسازمانی ندارد و در مقابل مسئولیت پذیری، اختیار کارکنان، تمرکززدایی و تهیه یک رویه رسمى براى حل اختلافات رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و کاهش طرح هاى جبران خدمات رابطه منفى با تعهد سازمانی دارد.
-ریچارد50 (2007) در تحقیقات خود نشان داد که تعهد هنجاری از بالاترین ابعاد تعهد در بین کارکنان است زیرا آنها شرایط مناسب و عدالت سازمانی و شغلی و همچنین فرصتهای رشد و پویایی را در سازمانهای خود احساس میکنند و احساس وفاداری بیشتری به سازمان خود دارند، در حالی که فرصتهای کاری دیگری در سایر شرکتها وجود دارد.
-یافتههای تحقیق ویسنت51 (2007) که در زمینه تعهدسازمانی در سازمانهای خدماتی اسپانیا با استفاده از مدل سه بعدی آلن و مایر انجام گرفت حاکی از آن است که بین تعهدسازمانی و عملکردسازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
-نتایج تحقیق فالکنبرگ و اسکینز52 (2007) که به بررسی رابطه تعهدسازمانی و رضایت شغلی با غیبت و جابجایی کارکنان پرداخته است نشان میدهد که بین تعهد تکلیفی و جابهجایی کارکنان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
-یافتههای تحقیق لی و همکارانش53 (2008) در زمینه ارتباط بین خدمات ارائه شده به کارکنان با تعهدسازمانی، دلالت بر این دارد که نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان، بستگی به خدماتی دارد که سازمان به آنها ارائه مینماید. به طوری که کیفیت مطلوب این خدمات موجب ایجاد وجهه مثبت از سازمان و در نهایت افزایش تعهدسازمانی کارکنان میگردد.
-گایتر54 و همکاران (2008) با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تعارض کار-خانواده، استرس شغلی، ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکلهای بارکاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان از جمله مهمترین متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تاثیر را داشتند.
-یافتههای حاصل تحقیقی در زمینه بررسی نقش تعهدسازمانی کارکنان در موفقیتآمیزبودن تغییر سازمانی، حاکی از آن است که عواملی از قبیل رابطه کارمند-مدیر، انگیزش شغلی، استقلال نقش بر تعهد سازمانی تاثیر به سزایی دارد. همچنین یافتههای تحقیق این تحقیق نشان میدهد که تعهد عاطفی کارکنان به نوبه خود عملکرد را بهبود میبخشد (پاریش و همکاران55، 2008).
-پوت و همکارانش56 (2009) پس از بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در چهار شرکت بزرگ و کشورهای فنلاند، آلمان، ایرلند و هلند به این نتیجه یافتند که کیفیت زندگی کاری، برخورداری از محیط کاری است که مناسب کارکنان باشد. نتایج همچنین، بهبود همزمان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در سازمانهای مورد بررسی را از طریق برنامههای کیفیت زندگی کاری نشان دادند.
-تسونگ و همکارانش57 (2009) در تحقیق خود با عنوان توانمندسازی روانشناختی به عنوان فناوری پیشرفته محیط کاری" در شرکتهای صنعتی تایوان، به شناسایی تاثیر طراحی مجددکار بر دو متغیر توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداختند و به این نتیجه دست یافتند که طراحی مجدد کار ارتباط مستقیم و مثبتی با تعهد سازمانی داشته و توانمندسازی روانشناختی باعث تقویت آن میشود.
– لمبرت58 و هوگان59 (2009) نشان دادند که فشار روانی ناشی از از نقش، پیشایند بالقوه ای برای تعارض کار-خانواده است و وقتی حادث می شود که مسئولیت های کارکنان مبهم و نامشخص و دستورالعمل ها و فرایندهای این مسئولیت ها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشند. ابهام نقش با تعارض کار-خانواده رابطه ای مثبت و با خشنودی شغلی رابطه ای منفی دارد.
-هیون جانگ60 (2009) در تحقیقی به بررسی تاثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی و عملکردشغلی پرداخت. در این مطالعه این فرضیه که تفاوتهای جنسیتی در تاثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی نقشی دارد یا نه هم بررسی شد. نتایج نشان داد که تعارض کار-خانواده تاثیر منفی بر روی رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد و همچنین نتایج نشان داد تفاوت جنسیتی هیچ نقشی در تاثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی ندارد.
یافتههای دیگر مثل احمد61 (2008) و نتمایر، ماکسم و پولیگ62 (2005)، ونسل، بریق و شولر63 (1981) نیز از این نتایج حمایت میکنند.
-کونمی و دیگران64 (2010) در پژوهشی که در را راستای بررسی تاثیر تعهدسازمانی بر رضایت شغلی کارمندان یک سازمان داشتند و با بررسی گروههای مختلف کاری، تاثیر تعهدسازمانی را بر رضایت شغلی و افزایش روحیه گروهی بالا ارزیابی نمودند.
در تحقیق سلپ و یولمازترک65 (2012) که به بررسی ارتباط بین صداقت سازمانی، تعهد سازمانی چندبعدی و حمایت سازمانی در سازمانهای آموزشی پرداختند به این نتیجه رسیدند که بین متغیرهای مذکور ارتباط همبستگی وجود دارد.
در پژوهشی تجربی که توسط کنتن و سدولاه66 (2012) به بررسی ارتباط بین کیفیت زندگیکاری و اشتیاق شغلی پرداخته شد، نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و اشتیاق شغلی وجود دارد.
فهرست منابع و ماخذ
1-ابراهیمی، احمد، 1378، تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی مدیران و معلمان مدارس دولتی مقطع راهنمایی شهرستان آمل، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی. تهران.
2-ابطحی، حسین؛ کاظمی، بابک،1380، بهره وری، تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
3-احمدی، الهه،1387، رابطه جوسازمانی موجود و مطلوب با انواع تعهد سازمانی و خشنودی شغلی به منظور ارائه الگو در کارکنان سازمان فرهنگی تفریحی شهرداری اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته روانشناسی صنعتی-سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
4-اخباری، مریم السادات، 1389، رابطهی تعهد سازمانی و حرفهای با متغیرهای سازمانی منتخب و تاثیر مداخلات انجام شده بر روی متغیرهای پژوهش در شرکت پالایش نفت استان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
5-استرون، حسین،1377، تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت در آموزش وپرورش، سال پنجم، شمارهی 17.
6-اسلامی وقار، مریم، 1388، رابطه خودپنداری فردی و جمعی با تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در کارکنان ستادی شرکت ملی گاز ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
7-اسماعیلی، کوروش، 1380، تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر، شمارهی 112. صص 69-66.
8-امیر سالاری، یعقوب، 1386، بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و خانواده کاربر رضایت شغلی و سلامت روان دبیران مقطع متوسطه استان فارس، پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
9-امیری، فرزاد، 1388، بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی و بهرهوری دبیران دوره راهنمایی شهرستان فلاورجان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی عمومی، دانشگاه اصفهان، اصفهان.
10-برهانی، فاطمه، 1381، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
11-جمشیدی، عالیه، 1379، بررسی کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان مرکز توان بخشی روزانهی دولتی بهزیستی استان تهران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم پزشکی و توان بخشی. تهران.
12-حاتمی، حسین؛ میر جعفری، سید احمد؛ مجاهدی جهرمی، سعیده،1390، رابطهی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهرهوری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه علوم پزشکی جهرم، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شمارهی 3.
13-حاتمی، حسین؛ میر جعفری، سید احمد؛ مجاهدی جهرمی، سعیده،1390، رابطهی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهرهوری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه علوم پزشکی جهرم، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال دوم، شمارهی 3.
14-حسینی، سید مهدی؛ مهدی زاده اشرفی، علی، 1388، شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت، سال 7، شمارهی 18.
15-حسینی، مهدی؛ مهدی زاده جرج افکی، غلامرضا، 1389، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد، کنفرانس بین المللی علوم پیشرفته (ICMS)، سال اول. صص 559-562.
16-حمیدی، مهرزاد؛ کشتی دار، محمد، 1381، بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکدههای تربیت بدنی دانشگاههای سراسر کشور، نشریهی حرکت، شمارهی 15.
17-خادم دزفولی، زهرا؛ ارشدی، نسرین؛ تقی پور، آذین 1391، رابطه صفات شخصیت، حمایت سرپرست و فشار روانی شغل با خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده، پژوهشهای روان شناختی، سال پانزدهم، شمارهی 2.
18-خاکی، غلامرضا، 1379، نقش تعهد سازمانی در بهرهوری، نشریه نامه پژوهش، شماره 5، 37-42.
19-خداکرم پور، زهرا؛ سرحدی، فاطمه، 1392، بررسی رابطه اشتغال با تعارض کار-خانواده (مطالعه موردی زنان شاغل در سازمانهای دولتی شهرستان سیرجان)، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، شمارهی 161.
20-خوشبختی، جعفر، 1383، طراحی و تبیین مدل سه بعدی سبک های رهبری، کیفیت زندگی کاری کارکنان و اثربخشی مدیران دانشکدهها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاههای دولتی کشور، رساله ی دکتری تربیت بدنی دانشگاه تهران، تهران.
21-دربانیان، محسن، 1390، بررسی روابط ساده و چندگانه بین الگوی پنج عاملی شخصیت، دل بستگی شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت های صنعتی مستقر در مرکز رشد پارک علم و فناوری خراسان، پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان، اصفهان.
22-درگاهی، حسین؛ قریب، میترا؛ گودرزی، مریم، 1386، بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجلهی دانشکده پرستاری و مامایی علوم پزشکی تهران (حیات)، سال 13. شمارهی 2. صص 21-13.
23-دعایی، حبیب اله؛ پور، سمیرا؛ خریدار، فاطمه، 1389، تحلیل و بررسی عوامل پیشبینی کننده تعارض کار-خانواده و قصد ترک خدمت؛ (نمونه موردمطالعه: پرستاران بیمارستان قائم در مشهد)، مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه فردوسی مشهد، صص 63-88، مشهد.
24-دولان، شیمون؛ شولر، رندال اس، 1392، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمهی محمدعلی طولی و محمد صائبی، چاپ دهم، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
25-دولت خواهان، محبوبه، 1380، تعهد سازمانی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی آنان در دبیرستانهای شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، تهران.
26-دهقان، نبی اله؛ صالحی صدقیانی، جمشید؛ مرادی، شعبان، 1389، تبیین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان، فصلنامه مطالعات کمی، شمارهی 2.
27-رجبی فرجاد، حاجیه؛ رشید پور، علی؛ احمدی، جلال، 1392، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان، فصلنامه علمی-ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شمارهی ششم.
28-رستگار خالد، امیر،1385، کار، خانواده، جنسیت، تهران: انتشارات شورای فرهنگی-اجتماعی زنان.
29-رستگاری، حسینعلی، 1378، بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شبکهی بهداشت و درمان شهرستان نجف آباد، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
30-روحی، قنبر؛ آسایش، حمید؛ رحمانی، حسین؛ عباسی، علی، 1390، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی گلستان، فصلنامه پایش، سال دهم، شمارهی 2، صص 292-285.
31-رهنمای رود پشتی، فریدون؛ محمود زاده، نصرتالله، 1387، توسعه منابع انسانی، مطالعه موردی تعلق و تعهد سازمانی و رقابت پذیری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
32-ساعتچی، محمود؛ کامکاری، کامبیز؛ عسگریان، مهناز، 1391، آزمونهای روانشناختی، چاپ سوم، تهران: انتشارات ویرایش.
33-سلطان حسینی، محمد؛ نادریان، مسعود؛ همایی، رضا؛ موسوی، زهره، 1388، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان، مدیریت ورزشی، 2 شمارهی.صص 181-167.
34-سیفی، هوشنگ، 1385، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستانهای دانشگاهی شهر سنندج، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، واحد مرودشت.
35-شریف زاده، فتاح؛ خیراندیش، مهدی،1388، تجزیه وتحلیل رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه اصفهان، نشریه ی مدیریت دولتی، سال اول، شمارهی 3.
36-صلاحیان، افشین؛ کجباف، محمدباقر؛ نوری، ابوالقاسم؛ مولوی، حسین؛ حسن زاده، مجید، 1389، برخی عوامل سازمانی موثر بر تعارض کار-خانواده، ماهنامه علمی -پژوهشی دانشگاه شاهد. سال هفدهم. شمارهی 43.
37-صنوبری، فرهاد، 1379، بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شرکت فروشگاههای زنجیرهای رفاه، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
38-صیادی تورانلو، حسین؛ جمالی، رضا و منصوری، حسین، 1388، بررسی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی، (مطالعه ی موردی: کارکنان آموزش وپرورش یزد)، علوم تربیتی، سال پنجم، شمارهی 1، صص 136-113.
39-طوسی، محمد، علی، 1380، بالندگی سازمانی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
40-عریضی، حمیدرضا؛ گلپرور، محسن (زیر چاپ). بررسی تعهد سازمانی در سازمانهای ایران بر اساس یافتههای پژوهشی در مجموعهای از سازمانها و صنایع ایران در طی سالهای 1387-1382.
41-عریضی، حمیدرضا؛ گلپرور، محسن، 1388، فرا تحلیلی بر رابطه بین ابعاد سازمانی با مشارکت در تصمیمگیری رفتار مدنی-سازمانی و رفتارهای فرانقشی، روانشناسی معاصر، سال چهارم، شمارهی 1.
42-عسگری، پرویز؛ پور تراب، حدیث، 1389، رابطهی کیفیت زندگی کاری، دل بستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بانک ملی اهواز، یافتههای نو در روانشناسی.
43-علاقه بند، علی، 1386، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، (ویرایش پنجم). تهران: روان.
44-غفار زاده، فاطمه، 1380، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهبود فعالیت کارکنان اداره کل سازمان آموزش فنی و حرفهای شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان.
45-فاتحی زاده، مریم؛ نقوی، اعظم؛ سلطانی، مرضیه، 1386، بررسی رابطه حمایت اجتماعی و تعارض کار-خانواده در زنان شاغل، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، سال اول، شماره 1.
46-فاتحی زاده، مریم؛ نقوی، اعظم؛ سلطانی، مرضیه، 1389، بررسی میزان شیوع تعارض کار-خانواده و خانواده کار و ارتباط آن با متغیرهای رضایت زناشویی و شغلی در بین زنان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، سال دوم، شمارهی 3.
47-فخر پور، رقیه؛ یاوری، یوسف؛ امیر تاش، محمدرضا؛ تندنویس، فریدون،1390، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیئت علمی دانشکدهها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاههای کشور، مدیریت ورزشی. شمارهی 13. صص 168-153.
48-فراهانی، ابوالفضل؛ کاشف، امیرمحمد؛ کشاورز، بهرام؛ نظری، رضا، 1389، پژوهش در علوم ورزشی، شمارهی 28، 164-149.
49-فرج وند، اسفندیار، 1376، بهبود کیفیت زندگی کاری، زمینه، شمارههای 66 و 67، صص 44-39.
50-قاسم زاده، علی، 1384، بررسی تاثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان رسمی شهرداری، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره شغلی دانشگاه اصفهان، اصفهان.
51-قمی زاده، رضا، 1379، بررسی رابطهی شاخصهای کیفیت زندگی کاری با عملکرد نیروی انسانی در خبرگزاری جمهوری اسلامی ایران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
52-کرمانی، بهناز، 1389، رفتار سازمانی با نگاهی به تعهد سازمانی و جوسازمانی، تهران: علم و دانش.
53-کسایی، میترا، 1383، نگرش کارکنان به کیفیت زندگی کاری و رابطهی آن با عملکرد، تحول اداری، سال هفتم، شماره 47.
54-کمال زاده، حمیده؛ خسروی، صدر اله؛ سروقد، سیروس،1392، بررسی رابطه تعهد سازمانی با کیفیت زندگی کاری و شادکامی، ماهنامه علمی تخصصی سیمان، شمارهی 65.
55-گریفین، ریکی؛ مورهد، گرگوری،1387، رفتار سازمانی، سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، چاپ اول، تهران: مروارید، 402-401.
56-گلپرور، محسن؛ عریضی، حمیدرضا، 1385، پیش بینی تعهد سازمانی و مولفه های آن بر اساس متغیرهای هفدهگانه فردی و سازمانی. دانش و پژوهش در روانشناسی. شمارهی 29. 68-41.
57-گوهری، سید سعید، 1376، کیفیت زندگی کاری و اثر آن بر عملکرد کارکنان واحدهای تولیدی، صنعت خودرو، سال اول، شماره 1.
58-الله دادی، اسماعیل، 1382، تعهد سازمانی، نشریه مدیریت، شمارههای 78 و 77.
59-محمد میر کمالی، فاطمه نارنجی ثانی، 1387، بررسی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای تهران و صنعتی شریف، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شمارهی 48.
60-مدنی، حسین و زاهدی، محمدجواد،1384، تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان، (مطالعه ی موردی در شرکت های پالایش گاز و بیدبلند)، جامعه شناسی ایران، سال ششم، شمارهی 1، صص 3-33.
61-مرادیان، زهره، 1382، بررسی رابطهی کیفیت زندگی کاری با عملکرد کارکنان شاغل در ستاد راه و ترابری، پایاننامهی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
62-مصدق راد، علی محمد، 1384، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارمندان بیمارستان علوم پزشکی اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان.
63-ملکیها، مرضیه؛ باغبان، ایران؛ فاتحی زاده، مریم،1388، آموزش مدیریت تعارض کار-خانواده (یک بررسی تجربی در کارمندان زن)، روانشناسی تحولی، روانشناسان ایرانی. سال ششم. شمارهی 44.
64-میر سپاسی، ناصر، 1371، تاثیر متقابل بهرهوری و کیفیت زندگی کاری، مجله اقتصاد و مدیریت، شمارهی 15.
65-نصرت پناه، سیاوش؛ حسنی، کاوه؛ یزدی، امید، 1391، بررسی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین، سال چهارم. شمارهی 1 صص 206-189.
66-نعیمی، گیتا؛ نظری، علیمحمد؛ ذاکر، باقر ثنایی،1390، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با عملکرد شغلی کارکنان مرد متاهل، فصلنامه مشاوره شغلی، شمارهی 10. 72-57.
67-نیرویی، مریم، 1382، بررسی نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی اهواز. اهواز.
68-یاوری، یوسف، امیر تاش، علی محمد و تندنویس، فریدون، 1388، مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاسهای آن در بین اعضای هیئت علمی دانشکدهها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی. نشریه علوم حرکتی و ورزشی، سال هفتم، شمارهی 12، 109-99.

69-Adhikari, D. R., Gautam, D. K. 2010. Labor legislations for improving quality of work life in Nepal. International Journal of Law and Management, 52(1): 40-53.
70-Ahmad, A. 2008. Direct and indirect effects on work-family conflict on job performance. The journal of international management studies, 3: 176-179.
71-Allen, J., Meyer, P. 2002. Tree Component of Organizational Commitment-Human Resource. Management Review, 1(1):61-68.
72-Allen, N. J., Meyer, J.P. 1990. The measurement and antecedents of affective continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.
73-Allen. G.J. 1996. On developing a General Index of work commitment. Journal of vocational behavior.
74-Allen. N. J. 2007. Organizational commitment. Encyclopedia of industrial and organizational psychology. SAGE publications, 1: 548-551.
75-Aycan, Z. 2005. Relative contributions of childcare, spousal and organizational support in reducing work-family conflict for men and women: the case of turkey. Sterols: A journal of research.
76-Bailyn, L. 1970. Career and family orientations of husbands and wives in relation to marital happiness. Human Relations, 23: 97-113.
77-Balfour, D. L., Wechsler, B. 1996. Organizational Commitment: Antecedents and out comes in public organizations. Public productivity Management Review, 19(3): 256-277.
78-Bateman, T., Strasser, S. 1984. A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 21: 95-112.
79-Becher, T. E. 1992. Foci and Bases of commitment: Are they distinctions worth making? The academy of management journal, 35(1): 332-244.
80-Buchanan, B. 1974. Government managers, business executive and organizational commitment. Public administration review, 34: 339-347.
81-Carnevale, D., Wechsler, B. 1992. Trust in the public sector: Individual and organizational determinants. Administration & society. 23: 471-494.
82-Cascio, F. Wayne. 1998. Managing Human resources: fifth Edition, Mc Graw-Hill.
83-Celep, C., Yilmaz Turk, O. E., 2012. The relationship among organizational trust, multidimensional organizational commitment and perceived organizational support in educational organizations. Social and behavioral science. 46: 5763-5776.
84-Chang, S. U., Lee. M. 2006. Relationship between personality traits, job characteristics, Job satisfaction and organizational commitment: An empirical study the business Review, Cambridge. 6(1): 122-130.
85-Cohen, G., Brower, Q. 2006. Work-family conflict management. Journal of Applied Psychology, 87: 398-407.
86-Cole. D., Rabson, C., Lynda, S., Charles, L., Mc.Guire, W. 2005, Quality of Working life Indicators in Canadian Health Care Organization: A Tool for Healthy, Health Work Places, Society of Occupational, 55(1): 54-59.
87-Conolly, S. 2000. The work-family role system. Journal of Social problems, 24: 417-427.
88-Dockel, A., 2003. The effects of retention factors on organizational commitment: an investigation of high technology employees. University of Pretoria.
89-Dong, J. L., Anusorn, S., Sigry, M. J. 2007. Further Validation of a Need-Based quality of work-life (QWL) Measure: Evidence from Marketing Practitioners, Applied Research Quality Life. 2: 273-287.
90-Dubrin, A & et al 1989. Management and organization, Cincinnati, Ohioi south Western publishing co.
91-Dunham, R. B., Grube, J.A., Castaneda, M. B. 1994. Organizational commitment: the attitudinal moderators of the hesitation and performance relation. Personal psychology, 59: 365-593.
92-Falkenburg, k., Schyns, B. 2007. Work satisfaction, organizational commitment and withdrawal behaviors. Management Research News, 30(10): 708-723.
93-Ginnodo. N.E. 1981. Measurement and Evaluation in teaching. New York: Mc Millan.
94-Greenberg, J., Baron, R.A. 2000, Behavior in organization, New Jersey.
95-Greenhaus, J. H., Beutell, N. J. 1985. Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10: 76-88.
96-Grusky, O. 1966. Career mobility and organizational commitment. Administrative science quarterly, 10: 488-508.
97-Gutman T., Van Dick R., Wavger U. 2004. Organizational identification and organizational commitment: distinct aspect of two related concept. Asian journal of social psychology, 301-15
98-Hackman, J R., Oldham, G. R. 1980. Work redesign. Reading, M A: Adison-Wesley.
99-Har, J.M. 2006. Work-family conflict outcomes: Testing the moderating effects of conflict frame both work and family domain.
100-Hartmann, L. C., Bambacas. M. 2000. Organizational commitment: A multi method scale analysis and test of effects. International Journal of Organizational Analysis, 8(1): 89-108.
101-Havolo, D. E. 1991. An experiential approach to organizational development. Third edition, prentice- Hall international Editions.
102-Herbiniak, L.G., Alutto, J. A. 1972. Personal and role-related factors in the development of organizational commitment. Administrative science quarterly, 18: 554-573.
103-Hill, E.J. 2005. Work-family fascination and conflict, working fathers and mothers work-family stressors and support. Journal of family issues, 26(6): 793-819.
104-Hyun-jung, C. 2009. An exploratory study on the effect of work-family conflict on job satisfaction and job performance among hotel frontline employees with testing gender difference. Korean journal of hospitality administration, 18: 203-219.
105-Johnsrud, P. k. 2002. Faculty member's morale and their intention to leave. Journal of, Vol. 10, 9. P: 136.
106-Jones, E., Chonko, L., Rongarajan, D., Robert, J. 2007.The role of role overload on job attitudes, turnover intention, and saleperson performance. Journal og Buslness Research, 60(7): 663-671.
107-Jortaft, A. 1993. Depression, creativity and mental health, performance psychology in the schools. Journal of vocational Psychology, 12: 304-309.
108-Kanten, S., Sadullah, O. 2012. An empirical research on relationship quality of work life and work engagement. Social and behavioral science, 62: 60-366.
109-Kashman, J, W. 1992. The organizational Dinamics of teacher workplace commitment. Erquartly journal of new approach in educational administration, 1(2): 170.
110-Kaur, D. 2010. Quality of working life in ICICI bank ltd, Chandigarh. International Research Journal, 1(11): 29-28.
111-Koonmee, K, A., Singhapakdi, B., Virakul, Lee D. J. 2010. Ethics institutionalization, Quality of work life and employee job related outcomes: A survey of human resource manager of Thailand. J. Business Res, 1-7: 20-26.
112-Lambert, E. G., Paoline, E. A. 2008. The influence of individual, job and organizational characteristic on correctional staff job stress, job satisfaction, and organizational commitment. Criminal justice Review, 33: 541-564.
113-Lau, R. S. M., 2000. Quality of work life and performance. International Journal of services Management, 11(5): 422-437.
114-Lawler, J., Chan Huang, T., Yilei, C. 2007. The Effects of Quality of Work Life on Commitment and Turnover Intention, Social Behavior and Personality, 35(6): 735-750.
115-Lee, S. H., Lee. T. W., Lum, C. F. 2008. The effects of employee services on organizational commitment and intentions to quit. Personal review, 37(2): 222-237.
116-Lee, S. M. 1971. An empirical analysis of organizational identification. Academy of Management Journal, 14: 214-226.
117-Lincoin, H. 1991. Teaching is decision-Making. New York: New York shep.
118-Luthans, F 1998. Organizational Behavior. New York.
119-Luthans, F., Baack, D., Taylor, L. 1987. Organizational commitment analysis of antecedent Human Relations, 40(4): 214-239.
120-Mathieu, J. E., Zajac, D. M. 1990, A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2): 171-194.
121-Mayer, R.C., Schoorman, D.F 1998. Diffrentialting Antecedents of organizational commitment: A test of March and Simon model. Joiurnal of organizational behavior, 19(1).
122-Meyer JP., Stanley DJ., Hesrscovich L., topolnytsky L. 2002. Affective continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior, 61: 20-52
123-Meyer, J. P., Allen, N. J., smith, C. A. 1993. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 78: 538-551.
124-Meyer, J. P., Allen. N. J. 1984. Testing the side bet theory of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 69: 372-378.
125-Meyer, J. P., Stanley, D.J., Herscovich, L., Topolnytsky, L. 2002. Affective, continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational behavior, 61: 20-52.
126-Meyer, J.P., Allen, N.J. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.
127-Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., Topolnytsky, L. 2002. Affective, continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61: 20-52.
128-Mowday, R. T., Porter, L. M, steers, R. M. 1982. Employee organization linkages. New York: Academic press.
129-Mowday. R. T., Steers, R. M., Porter, L. W. 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of vocational Behavior, 14: 224-247.
130-Nadler, G., Lowler, F. 1994. And academic directory and search behavior and the quality of work life.
131-Narangrit, S., Thongsri, S. 2001. Quality of work life and organizational commitment case study: Thaitoyo Dense Co Ltd. King Mongkut s institute of technology- North Bagkok Ok Para, J. o, Wynn, The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Journal of Management Development, 9(27): 935-95.
132-Nemaroupam, A., Mant, F. 2004. Outcomes of work-family conflict. Journal of management. 14(3): 475-491.
133-Netemeyer, R. G., Maxham, J. G., Pullig, C. 2005. Conflicts in the work-family interface: Links to job stress, customer service employee performance and customer purchase intent. Journal of marketing, 69: 130-143.
134-Netmier, I. 1996. Different strategies for managing work, non-work interface. Journal of Marriage Family, 63, 401-425.
135-O'Reilly C A., Chatman, J. 1986. Organizational commitment and psychological on attachment: the effects of compliance, identification and internalization on pro social behavior. Journal of Applied Psychology, 71:492-499.
136-Paglis.L, G. S. 2002. Leadership self – efficacy and manger, motivation for leading change. Journal of organizational behavior, 23: 215-235.
137-Pitney, W.A. 2006. Commitment organizational influence and quality of work-life issues during the professional socialization of certified athletic trainers working in the national collegiate athletic association division I setting. Journal athl train, 41(2): 189-195.
138-Porter, L. W., Campton, W. J., Smith, F. J. 1976. Organizational commitment and managerial turnover: A longitudinal study. Organizational Behavior and human performance, 15: 87-98.
139-Powell, M. D., Meyer, P. J. 2004. Side- bet theory and three component model of organizational commitment. Journal of vocational behavior. 65: 157-177.
140-Rantanen, J., Kinunen. U., Feldt, T., Pulkinen, L. 2008. Work-family conflict and psychology well-being: stability and cross-lagged relation within one and six year follow-ups. Journal of vocational behavior, 73(1): 37-51.
141-Richard B. 2007. Predicting the organizational commitment of marketing education and health occupations education teachers be work related reward, Journal of industrial teacher educational on, 32(1): 1-14.
142-Rogelberg, G. S. 2007. Encyclopedia of industrial and organizational psychology (1sted.), Londen: New Delhi.
143-Rousseau, D. M. 1989. Psychological and implied contract in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2: 121-139.
144-Saraji. G. N., Dargahi, H. 2006 study of quality of work life (QWL). Iranian journal of public Health, 35.
145-Smith, P.B., Peterson, M.F. 1988. Leadership, organization, and culture, new bury Park, CA: Sage.
146-Staw, B., Salancik, G. 1977. New Directions in organizational Behavior. Chicago: st Clair press.
147-Szilagyi, A., Walace, M. 1987. Organizational behavior systems of the 1990 s, New York: Green wood press Inc.
148-Tiomi, k., Vanhala, S., Nykyri, E., Janlionen, M. 2004. Organizational practices, work demands and the well-being of employees. Occupational Medicine, 54.
149-Tsung, H.K., etal. 2009. Employee Empowerment in a technology advanced work Environment, international management & data systems, 110(1): 22-24.
150-Tung Chen, L. 2005. Relationship among transformational and transactional leadership behavior, job satisfaction and organizational commitment on the IT department. Research and development in Shanghai China. Thesis for degree of business administration. 8-33
151-Vandenberg, R. J., Mc Cullin, R. S. 1989. Evaluating the long-rang implications of compliance and internalization on turnover attitudes and behavior in academy of management: best papers and proccedings 1989(pp.23t-238.). Atlanta, GA: Academy of management.
152-Vansell, M., Brief, A., Schuler, R. S. 1981. Role conflict and role ambiguity: Integration of the literature and directions for future research. Human Relations, 34: 43-71.
153-Vecchio, Robert, P. 1991. Organizational Behavior second edition, The Dryden press.
154-Vicente, R. P. V., Inmaculada, B., Ana, B. E., Carlos, B. L. 2007. Organizational commitment to employee and organizational performance. Personal Review, 36(6): 867-886.
155-Voyddannoff, W, 2004. Multiple role and psychological distress: the intersection of the paid worker, spouse, and parent roles with the role of adult child. Journal of Marriage and family, 82: 41-52.
156-Vroom, J.A., Jago, A.G. 1988. The new leadership: managing participation in organizations. Englewood cliffs, NJ: Prentice Hall.
157-Wong. Y. T., Ngo, H. Wongc, S. 2006. Perceived organizational Justice Trust, And OCB: A study of Chinese Workers in Joint Ventures and State -Owned Enterprise. Journal of World Business, 41:344-355.
158-Yannis M., Johannes U., Roalf V. D Ann J. D. 2008. Regulatory foci and organizational commitment. Journal of Vocational behavior, 73: 485-489.

1 -Becker
2 -Rousseau
3 -Gruskey
4 -Herbiniak & Alutto
5 -Lee
6 -Buchanan
7 -Kashman
8 -Luthans, Baack & Taylor
9 -A bbott et al
10 -Kanter
11 -Wiener
12 -Gou- Long Huang
13 -Balay
14 -Chau-Chiuan Yu
15 -Ming-Huei jian
1-Campton
2-Smith
3-Etzioni
19-Moral Commitment
20 -Calculative Commitment
21 -Alternative Commitment
22 -Argyris
23-External commitment
24 -Internal Commitment
25 -Staw & Salancik
26 -Mayer & Schoorman
27 -Hartman & Bambacas
28 -Balfour & Wechsler
29 -Identification
30 -Affiliation
31 -Exchange
32 -Vroom & Jago
33 -Hackman & oldham
34 -Carnevale
35-Dunham & Grube & Castanda
36-Stanley
37 -Topolnytsky
38-Powell
39 -Vandenburg & Mc Culin
40 -Moday
41 -Oreilly & Chatman
42 -Martin & Nicholls
43 -Steers
44 -Johnsrud
1-John srud
2-Tuomi, Vanhala, Nykyri & Janlionen
3- Hill
1-Chang & Lee
2- Fiorito, Bozeman, Young, & Meurs
3-Richard
4-Vicente
5-Falkenburg & Schyns
6- Lee et al
7- Gaither
1- Parish et al
2-Pot et al
3-Tsung et al
4- Lambert
5-Hogan
6- Hyun-Jang
7- Ahmad
8- Netmeyer, Maxham & Pullig
9-Vansell, Brief & Schuler
10Koonmee & et al
1-Cevat Celep A, Ozge Eler Yilmazturk
2-Selahattin Kanten a, Omer Sadullahb
—————

————————————————————

—————

————————————————————