منابع انسانی
عنوان:
شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا
1-1 مقدمه
یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می دهند و سازمان های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن ها به وجود می آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.
در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان ها را فراهم آورد.
1-2 بیان مسئله تحقیق
رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می کند.
رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).
رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف ها بدست می آید(ساعتچی و همکاران، 1387)
عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی را می توان به سه دسته تقسیم کرد:
الف- عوامل درونی-محتوایی1 یا صفات و ویژگی های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و …؛
ب- عوامل زمینه بیرونی2 از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و…؛
ج- ویژگی های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و …(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)
پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند:
به نظر هاپاک3 (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)
گینزبرگ 4و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می شود:
اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می آورد.
دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)
با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می شود .
تعهد سازمانی5 مبین نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (میر و هرسویچ6 ، 2001)
تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که تاثیر مثبت بر عملکرد سازمان ها دارد و تحقیقات نشان می دهد افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار و غیبت از کار در آن ها بیشتر است(یعقوبی و همکاران، 1388).
به طور کلی تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. (Robbins, 2005)
پژوهش گران، تعهد سازمانی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند:
جان مایر و ناتالی آلن7 ( 1987 )، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء می باشد:
1)تعهد عاطفی8: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی است . کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند.
2)تعهد استمراری9 : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.کارکنان دارنده این نوع تعهد ، به علت آگاهی از هزینه های ترک سازمان، وفادار خواهند ماند.
3) تعهد هنجاری10 : فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می ماند. کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند. (قلی پور، 1386،ص 30 -26)
با توجه به دیدگاه های مختلف پژوهش گران، می توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، یک حالت روانی است و حداقل دارای سه بعد قابل تفکیک : وابستگی عاطفی به سازمان، نیاز به سازمان و تعهد مستمر و در نهایت الزام به تکلیف و باقی ماندن در سازمان تحت عنوان تعهد هنجاری می باشد که رابطه کارکنان با سازمان مشخص می گردد و به طور حتمی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.
تعهد سازمانی و رضایت شغلی دو عامل مهم در پیشگویی و درک رفتار سازمانی هستند که بررسی آن به سرپرستان در شناسایی مشکلات بالقوه کمک می کند(نحریر و همکاران، 1389) ؛ همچنین نتیجه تحقیقی نشان داده که رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند. (امین بیدختی و صالح پور، 1386) و مطالعه دیگری بر اساس پنج معیار اهداف، ارزش ها، شخصیت، محیط کاری و مهارت و توانایی نیز نشان داده که تناسب فرد-سازمان می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود(ابزری و همکاران، 1387).
با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا رضایت شغلی و تعهد سازمانی از عوامل تاثیرگذار در عملکرد بانک سینا خواهد بود و بنابراین بانک سینا نیز همانند سایر سازمان ها از تشکل و سرمایه انسانی خود بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. .بر این اساس در این پژوهش تلاش می شود ابتدا ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی شناسایی شود و سپس روابط بین مولفه ها ی شناسایی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردد تا مدیران بانک سینا به کمک آن بتوانند راه های افزایش رضایت مندی و ارتقاءتعهد سازمانی تشخیص داده و از طریق آن فعالیت های سازمانی ارتقاء دهند.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه و عامل موفقیت سازمان ، باید به طور خاص مورد توجه قرارگیرد .نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند.
چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.
رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد . هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان خود می باشد و اهمیت آن از آن جا ناشی می شود که بیش تر افراد تقریبا نیمی از وقت بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند . پس رضایت شغلی پدیده این است که پیامدهای آن به سازمان محدود نمی شود و زندگی خصوصی فرد را در خارج از سازمان نیز در بر می گیرد.
پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی ، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردارند . افراد نا راضی از شغل و سازمان خود، زمینه مساعد برای ابتلا به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار ، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است . هنگامی که فردی از شغل خود راضی است به سازمان خود تعهد دارد و میزان غیبت و جابه جایی او کم تر است . و این مسئله می تواند هزینه سازمان را کاهش و بازده آن را افزایش دهد. همچنین تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت کارکنان را بهتر از دیگر نگرش های کاری، حتی بهتر از رضایت شغلی، پیش بینی می کند . سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کم تری از سوی کارکنان خود برخوردار می باشند و در موارد بسیار سازمان ها، به افرادی نیاز دارند که فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این به ویژه در مشاغل حساس، از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد. اگرچه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هم ارتباط دارند اما متمایز هستند، ولی به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران نیروی انسانی در زمینه برنامه ریزی، جذب، نگه داشتن نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان، اگر به صورت مشترک در سازمان مورد سنجش قرار گیرند، که از اهمیت خاصی برخوردار می باشد.
لوتا نز (به نقل از عراقی،1377) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.
تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374).
به طور کلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، کاهش نرخ ترک سازمان و غیبت کم تر خواهد شد که پژوهش های متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است.
1-4 سوالات تحقیق
سوال اصلی :
آیا میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ایی وجود دارد؟
سوالات فرعی:
1) آیا بین عوامل درونی و تعهد عاطفی رابطه ای وجود دارد؟
2) آیا بین عوامل بیرونی و تعهد عاطفی رابطه ای وجود دارد؟
3) آیا بین ویژگی های فردی و تعهد عاطفی رابطه ای وجود دارد.؟
4) آیا بین عوامل درونی و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
5) آیا بین عوامل بیرونی و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
6) آیا بین ویژگیهای فردی و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟
7) آیا بین عوامل درونی و تعهد هنجاری رابطه ای وجود دارد؟
8) آیا بین عوامل بیرونی و تعهد هنجاری رابطه ای وجود دارد.؟
9) آیا بین ویژگیهای فردی و تعهد هنجاری رابطه ای وجود دارد؟
1-5 فرضیه های تحقیق
با توجه به مطالعات اولیه صورت پذیرفته شده در ارتباط عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همچنین نوع ارتباط این دو متغیر با یکدیگر متغیرهایی همچون ارزشها، اهداف، شخصیت، عدالت و مهارت های مورد نیاز به عنوان عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی انتخاب شده و فرضیه های پژوهش بر اساس این متغیرها می باشد. از طرفی دیگر چون مساله رضایت شغلی و تعهد سازمانی نگرش هایی هستند که ماهیت محاسبه آنها با عوامل سازمانی دخیل می باشد در پژوهش حاضر نوع بیان فرضیه ها تناسب بین کارکنان و بانک سینا بر اساس عوامل فوق می باشد.
1) بین عوامل درونی و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.
2) بین عوامل بیرونی و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.
3) بین ویژگی های فردی و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.
4) بین عوامل درونی و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد.
5) بین عوامل بیرونی و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد
6) بین ویژگیهای فردی و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد.
7) بین عوامل درونی و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.
8) بین عوامل بیرونی و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.
9) بین ویژگیهای فردی و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.
1-6 هدف اصلی تحقیق
هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رضایت شغلی کارکنان بانک سینا و رابطه آن با تعهد سازمانی می باشد و محقق به دنبال یافتن تناسب های میان کارکنان و بانک سینا که بر رضایت شغلی و تعهد سازمان آنها تاثیرگذار هستند می باشد و از این رو چند عامل و متغیر که با توجه به تحقیقات قبلی حائز اهمیت هستند مدنظر قرار گرفته و اهداف پژوهش حاضر بر این اساس تدوین شدند.
1: تعیین سطح رضایت شغلی کارکنان بانک سینا
2: تعیین سطح تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا
3: تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا
4: وجود رابطه بین هر یک ازمولفه ها
5: سنجش و اولویت بندی کردن شاخص های رضایت شغلی
6: تعیین ضرایب اهمیت مولفه های تعهد سازمانی
1-7 قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق
قلمرو موضوعی: قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی حول رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تمرکز خواهد داشت. در مرحله مطالعات اکتشافی اطلاعات و منابعی را از متون مختلف گزینش کردیم که در حیطه موضوع تحقیق قرار می گرفتند. در این راستا، قلمرو موضوعی تحقیق ناظر بر مطالعات رضایت شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی در طی دو دهه اخیر می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق: این پژوهش درشرق استان تهران انجام پذیرفته است و ناظر بر کارکنان بانک سینا می باشد.
قلمرو زمانی تحقیق: تحقیق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال وتهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مـراحل پژوهش از مهر 1391شروع و تا شهریور 1392 پایان پذیرفت.
1-8 تعریف واژهها و اصطلاحات فنی و تخصصی
تعهد سازمانی :Organizational commitment
تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
الف)تعهد عاطفی : Affective commitment
تعهد عاطفی به عنوان وابستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در یک سازمان تعریف میشود. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند، چون به سازمان علاقه دارند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
ب) تعهد مستمر : Continuance commitment
مبنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت سازمان نمی شوند و ضرورتاً و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه میدهند. کارکنان با تعهد مستمر زیاد در سازمان باقی می مانند زیرا فرصت های شغلی جایگزین دیگری که همان مزایا را داشته باشد ندارند. در واقع نیاز دارند که در سازمان بمانند. سازمان به عنوان ابزاری برای بر آورده ساختن نیازهای مادی آنان تلقی می شود. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
ج) تعهد هنجاری : Normative commitment
در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه، تکلیف و مسئولیت خود می دانند تا بدینوسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)
رضایت شغلی Job satisfaction
شامل مجموع نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معنای دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی است که اشتغال در آن انجام می گیرد.
الف) عوامل درونی:جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع درکار، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند.
ب) عوامل بیرونی:امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت کارکنان در فرآیندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است.
ج) ویژگیهای فردی: سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش و استعداد، سلامت جسمی و روانی می باشد.
منابع فارسی
1. ابزری، م.؛ انصاری، م،ا؛ صفرنیا، ح. و عباسی، ع، 1387.بررسی تناسب فرد-سازمان بر نگرش اعضای هیات علمی دانشگاه، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال سوم، شماره 10، صص 63-86.
2. امین بیدختی، ع، ا؛ صالح پور، م. 1386، رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش، دو ماهنامه علمی-پژوهشی دانشور رفتار(دانشگاه شاهد)، سال چهاردهم-دوره جدید، شماره 26، صص 38-31.
3. ساعتچی، م؛ قاسمی، ن و نمازی، س،1387 بررسی رابطه ی میان انگیزه ی شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم، صص 168-147.
4. قلی پور، آ؛ امیری، ب، 1388، تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی: بررسی چالش های هویتی در تیم های مجازی و تاثیر آن بر رفتار اعضای تیم، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات، دوره 1، شماره 2، صص 118-103.
5. نحریر، ب؛ عبادی، ع؛ توفیقی، ش.؛ کریمی زارچی، ع ، هنرور، حسن1389، ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان ها، مجله طب نظامی، دوره 12ف شماره 1، صص 26-23.
6. محمدیان، ی؛ اسکندری،م؛ مهدوی،م ؛حسینی نژاد، ا، 1389، بررسی وضعیت رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان یک دانشگاه نظامی، فصلنامه روانشناسی نظامی، سال اول، شماره دوم،صص 25-40
7. هزاوه ای، محمدمهدی و صمدی، ع، 1386، عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان اجرایی استان همدان، تحقیقات علوم رفتاری، دوره پنجم، شماره 1، صص 54-47.
8. یعقوبی، م؛ سقاییان نژاد اصفهانی، س؛ ابوالقاسم گرجی، ح؛ نوروزی، و رضایی، ف، 1388، رابطه ی عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12، شماره 35، صص 32-25.
9. تامیلتسون،پال؛جانکینز،میشل،1379، .نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان.تازه های مدیریت.صص 73-31
10. کوهستانی،ح ، 1386، رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکده ها با تعهد سازمانی انان دردانشگاه فردوسی مشهد.پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده؛دانشگاه فردوسی مشهد.
11. مرتضوی،ش،1372، بهره وری نیروی انسانی، بررسی رضایت شغلی،تعهدسازمانی و امنیت شغلی،فصلنامه مطالعات مدیریت ، دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی، سال سوم،شماره 1
12. خلیل زاده، ن، 1375 ـ 1376، بررسی عوامل موثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران،ص 21
13. میردریکوندی، ر ، 1379، شغل، رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن، مجله معرفت، شماره 38، ص 64-77.
14. اسماعیلی، ک1380، .تعهد سازمانی،مرکز آموزش مدیریت دولتی. نشریه تدبیر،شماره 112 ، صص 69-66.
15. استرون،حسین.(1377).تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش.دوره پنجم،شماره مسلسل 17،
16. عراقی،م، 1373، بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمع فولاد اهواز.پایاننامه کارشناسی ارشد،چاپ نشده، دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان.
17. عزیزی،س، 1390، بررسی ارتیاط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان اداره امور مالیاتی استان قم،پژوهشنامه مالیات،شماره 11 ،مسلسل59، صص173-196
18. فرهنگی، ع ،ا، حسین زاده،ع،1384 ، نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر. شماره 157
19. حسین زاده، د ؛ صائمیان، آ،1381،خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری،مجله مدیریت،شماره 63-64
20. رنجبریان،ب، 1375، تعهد سازمانی،مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان،سال دهم،شماره 1و2
21. ساروقی،ا، 1375، بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارکنان شرکت راه آهن،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
22. درویش،ح،1386،.بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان(رویکردی-پژوهشی)،فرهنگ مدیریت، سال پنجم ،شماره16، صص117-140
23. زکی، م، ع،1383، بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستانهای شهر اصفهان، مجله مصباح ،سال سیزدهم، شماره 51
24. طالبان، م، ر،1381، تاملی بر مطالعات و تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی در ایران و جهان ، نامه پژوهش، شماره 4
25. بابایی،ع، 1381،.بررسی مقایسه ایی تعهد سازمانی و رضایت شغلی بین ممعلمان حق التدریس و نهضتی در منطقه رضویه مشهد،پروژه کارشناسی ارشد،مرکز آموزش دولتی خراسان.
26. خراسانی،ا،ط،1390،نقش رضایت شغلی کارکنان در ایجاد تعهد سازمانی و توسعه نیروی انسانی سازمان،مجله مدیریت،سال نوزدهم،شماره 140
27. مجیدی ،ع، 1377، تاثیر جابجایی در تعهد سازمانی و رضایت شغلی، دانشگاه تربیت مدرس،پایان نامه کارشناسی ارشد،تهران.
28. احمد پور، م ، شائمی،ع، 1379،رابطه تعهد و وجدان کاری با تعهد سازمانی، توسعه مدیریت، شماره 11 و 12
29. مورهد، گریفین ،1374، رفتار سازمانی ،ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ،تهران ، مروارید.
30 . شفیع آبادی، ع، 1385، راهنمائی و مشاوره شغلی وحرفه ای، تهران، رشد.
31. بروس ای. شرتزر، 1369، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی، ترجمه زندی پور،ص 207
32. قلی پور،آ، 1386 ، مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی)،تهران،سمت
33. شفیع آبادی، ع، 1376، راهنمائی و مشاوره شغلی وحرفه ای، تهران، رشد، ص 3
34. سفیری،خ، 1377، جامعه شناسی اشتغال زنان، تبیان ، ص 76
35. محمدزاده ، ع، و مهروژان، آ،1375،رفتار سازمانی نگرش اقتضایی، انتشارات دانشگاه علاّمه طباطبائی
36. شفیع آبادی، ع،1370، راهنمایی تحصیلی و شغلی،مرکزچاپ وانتشارات دانشگاه پیام نور.
37. توسلی، غ ،ع،1375 جامعه شناسی کار و شغل، تهران، سمت،ص 166 ـ 170
38. آبراهام. ک. کورمن، 1370، روان شناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه حسین شکرکن، تهران، سروش،ص 236 تا 332
39. طوسی،م ،ع،1372، مشارکت در مدیریت و مالکیت،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
40. حیدرعلی، ه ،1380،تحلیل داده های چندمتغیری در پژوهش رفتاری، تهران، نشر پیک فرهنگ، چاپ دوم.
41. استوارت ازکمپ،1370، روان شناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه فرهاد ماهر، مشهد، آستان قدس رضوی، ص 260
42. محمدزاده ، ع ، و مهروژان، آ ،1375،ص 519 ـ 521 / به نقل از: جورج و جونز، 1999، ص 88 / ص 272 ـ 273
43. شعاری نژاد، ع، 1370 ، روان شناسی عمومی، تهران، توس، چاپ چهارم، ص 756 و 755.
44. مقیمی، م ،1377، سازمان و مدیریت رویکردپژوهشی ،چاپ اول، تهران،نشر ترمه
45. کمالوند،ق، 1379، نگه داری و حمایت نیروی انسانی،نوسازی سازمانی و کیفت زندگی کاری،مرکز آموزش مدیریت دولتی،تهران.
46. رابینز، استیفن پی، 1378، رفتار سازمانی،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی
47. رابینز، استیفین پی، 1374 رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی ،تهران: مطالعات و پژوهش های بازرگانی. جلد1
48. هرسی، پال و کنت بلانچارد، 1373، مدیریت رفتار سازمانی (کاربرد منابع انسانی)، ترجمه علی علاقه بند،چاپ دوازدهم،انتشارات امیر کبیر،تهران
49. سعادت، ا ،1375، مدیریت منابع انسانی،تهران،انتشارات سمت
50. میچل،ترنسآر.، 1373،.مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی. ترجمه حسین شکرکن. تهران .رشد.
51. مطهری،م،1370،.مدیریت رهبری در اسلام.تهران.صدرا.
52. مطهری،م،1368، ده گفتار.تهران. صدرا.
53. صادقی فر، ج ، 1386 ، ارزشفردی و تعهد سازمانی، شیراز، نوید شیراز،چاپ اول
54. رضاییان،ع، 1374، مدیریت رفتار سازمان تهران، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
55. رهنمای رود پشتی، ف،1387). توسعه منابع انسانی ، تهران،سازمان مدیریت صنعتی،فصل دوم.
56. قاسمی، ب، 1386، تئوری های رفتار سازمانی، انتشارات هیات
57. پایگاه اینترنتی بانک سینا
58. منصور فر،ک، 1390،آمار در علوم اجتماعی، انتشارات پیام نور، چاپ12
59. باتاچاریا، کوری ک، جانسون، ریچارد. (1376) مفاهیم و روش های آماری، ترجمه مرتضی ابن شهرآشوب و فتاح میکائیلی، مرکزنشردانشگاهی.
60. حافظنیا، م ، ر ، 1382، مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران، انتشارات سمت، چاپ هشتم.
61. حبیبی، آ، جواهری، م ، 1389 ، آموزش کاربردی لیزرل، نشر پایگاه اینترنتی پارس مدیر.
62. خاکی، غ، 1379، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، تهران، انتشارات بازتاب
63. دواس،دی،ای. (1383). پیمایش در تحقیقات اجتماعی، ترجمه نائینی.ه، تهران، نشر نی (تاریخ انتشار به زبان اصلی:1991)
64. سرمد، ز، بازرگان، ع، حجازی، ا، 1389، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران ، انتشارات آگاه ، چاپ چهاردهم.
65. حیدرعلی، ه، 1385، تحلیل داده های چند متغیری در پژوهش رفتاری،تهران، نشر پیک فرهنگ،چاپ دوم
66.قاسمی، و، 1362، مدل سازی معادلات ساختاری در پژوهش های اجتماعی، تهران،انتشارات جامعه شناسان
67.نادری، ع ، سیف نراقی، م،1373، روشهای تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی
تهران، انتشارات بدر
68.گال، مردیت و همکاران 1383، روش های تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی و روان شناسی (جلد اول و دوم) ترجمه احمد رضا نصر و دیگران، تهران،انتشارات سمت.
69. مهدوی، مسعود و طاهرخانی، مهدی، 1383، کاربرد آمار در جغرافیا، نشر قومس، تهران
منابع لاتین:
1 . Meyer, J. P. & Herscovitch, L.(2001).Commitment in the workplace: Toward a general model, Human Resource Management Review, 11,pp 199-326.
.Robbins, S. P. (2005). Organizational behavior (11th ed.). Prentice-Hall of India.
2.Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). "The measurement and antccedents of Affective, Continueance and Normative commitments to the organization", Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18
3.Hellriegel. Don Woodman. W. Richard، Organizational Behavior (South – Western College Publishing An International Thomson Publishing Company، 1996)، P. 53 – 55
4. Steers M.Richard Porter W. Lyman،Motivation and Work Behavior (NewYork،MCCRAM-HILL،1991)،P.311
5. Rozze, P.(2001), "Foundations of Employee Motivation", Human ResourcesManagement Journal.
6. Wolf.R., (2001), "Job Satisfaction & Dissatisfaction in Higher Education",Education & Training Journal.
7.Daire & Jackson, (1990), "Measurement of Teacher Job Satisfaction",Organizational Behavior Journal.
8.Daire & Jackson. (2000), "The Cost of Turnover", Public Administration Quartely. *Gulick, Jenkins & Gupta, (2002), "A Comparison of Job satisfaction Between Public& Private Organization", Public Administration Quarterly.
9.Teale Pack, (1999), "An Investigation of Job Satisfaction Between Employee",Industrial Psychology Journal.
10.Cook etal., (1990), "Job satisfaction Index", Public Personnel Management.
11.Kristofer, H., (1996), "Extrinsic & Intrinsic Job Satisfaction", Journal of Business Management.
12.Kamman,S.D., (2000), "Measuring Job Attitudes, Human Performance", Personnel Journal.
13.George And Jones, (1999) , "organizational behavior" , p 78
14.Matieu John E. and Dennis Zajac(1990), "A Review and meta Analysis of Antecedents, correlations and consequences of organization commitment. Psychological Bulletin, 108,171-199
15. Greenberg , J & Baron, R.A "Behavior in Organizations", PRENTIC-HALL, INC, 6th ed, 1997.
16.Shiuan , C.B & YU, J.D & Relley , J.H "Organizational Comitment, Supervisory Commitment and Employee Outcomes in The Chinese Context Proximal Phyothesis or Global hypothesis", Journal of Organizational Behavior, Vol 24, NO 3 (2003).
17.Greenberg , J & Baron, R.A "Behavior in Organizations", PRENTIC-HALL, INC, 7th ed, 2000.
18.Steers, R.M "Introduction to Organizational Behavior". Scott-Forsmand and Company 3rd ed 1987.
19.Mowday, R.T "Reflections on the Study and Relevance of Organizational Commitment". Human Resource Management Review, Vol 8, NO 4 (1998).
20.Meyer, J.P & Herscovitch, L "Commitmend in the Workplace, Toward A General Model", Human Resourec Management Review, Vol 11, (2001).
21.Cramer, D "job Satisfaction and Organizational Continuance Commitment: A tow – Wave Panel Study", Journal of Organizational Behavior, Vol 17. NO 4 (1996).
22.Meyer, R.C & Schoorman, D.F "Differentiating Antecedents of Organizational Commitment: A Test of March and Simon' Model", Journal of Organizational Behavior, Vol 19 NO 1 (1998).
23.Kline, Rex B. (2010). Principles and Practice of Structural Equation Modeling, Series Editor's Note by Todd D. Little, The guilford press, New York London
1- Instrinsic Content Factors
2- Extrinsic Content Factors
3- Hoppock
4-Ginzberg
5- Commitment
6- Meyer & Herscovitch, 2011
7- Jan Meyer & Allen
8- Affective Commitment.
9- Continuance Commitment
10-Normative Commitment
—————
————————————————————
—————
————————————————————