پروپوزال مدیریت دولتی
عنوان :
ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
مقدمه
سازمان ها نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی مهمترین عامل برای اثربخشی و کارآمدی آنها است.سازمان ها بدون تلاش هاو تعهد کارکنانشان موفق نمی شوند.رضایت کارکنان از شغل شان و تعهد نسبت به سازمانشان به عنوان تعیین کننده های عمده اثر بخشی سازمانی نگریسته می شوند(مصدقراد و همکاران،2007). تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است.فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار ومیزان جابجایی را پیش بینی می کند.همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشدآن حساب کند، نشان می دهد. بعلاوه تعهد سازمانی شاخص مناسب کیفیت زندگی کاری است(کتچام و تریست1 1992، به نقل از مورین2،2008) علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسب سعی و تلاش افراد و وفاداری آنها به سازمان می باشد.به طور خاص،تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار ،سعی و تلاش کارکنان ،عملکرد شغلی،کیفیت خدمات،و رفتارهای هماهنگ مرتبط است(آلن و می یر، 1997 ). افزایش تعهد به سازمان وسطوح پایین استرس شغلی سطوح مشارکت در سازمان را به شیوه هایی تحت تاثیر قرار می دهد که نه تنها فردبلکه سازمان نیز بهره مند شود(لامبرت،هاگان گریفین3، 2008 بنابراین برای عملکرد موفق ، هر سازمانی علاقمند به افزایش کارکنانی است که به سازمان و اهداف آن متعهد هستند (فریوند و کارملی، 2004 ) .اگر سازمان در ایجاداحساسات وفاداری و تعهد در اکثر کارکنانش موفق شود، احتمال بیشتری وجود دارد که اهدافش برآورده شود و عملکرد کلی آن افزایش یابد (فریوند و کارملی،2004).
به نظرلامبرت 4و دیگران(2001) شناسایی پیشایندها و همچنین اثرات رضایت شغلی مهم است.به عبارت دیگر به جای تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر برونزاد فراگیر یا متغیر درونزاد نهایی، جستجو کردن علت ها و اثرات رضایت شغلی مهم است.همچنین،ایجاد الگوی فراگیر برای رفتار پیچیده انسان که اثرات مستقیم و غیر مستقیم رضایت شغلی را به حساب آورد، ضروری است(پارک و کیم5،2009). درک همبسته ها و پیامدهای مرتبط با رضایت شغلی برای محققان و سازمانها مهم است.برای مثال، نظریه هایی درباره رابطه بین رضایت شغلی و نگرش های کاری مهم مانند رضایت از زندگی،رضایت از خانواده، تعارض کار خانواده، عملکردو رفتارهای کناره گیری، گسترش یافته و به طور تجربی آزمون شده اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو مورد از با نفودترین نگرش ها در مورد کار هستند که که در ادبیات کار و سازمان بررسی شده اند. تعهد سازمانی به خاطر تمایل به حفظ نیروی کار قوی برای محققان و سازمانها مهم است.محققان و متخصصان به درک عواملی که تصمیم کارکنان را برای ماندن یا ترک کردن یک سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،شدیدا علاقمند هستند. رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مکررا بوسیله تحقیقات گزارش شده است. پیوند رضایت شغلی و و تعهد سازمانی پیچیده است و روشن نیست که آیا رضایت پیش درآمد تعهد است یا تعهد سطح رضایت شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. نگرش غالب در ادبیات از پیشایند علی رضایت بر تعهد حمایت می کنند.همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهدسطوح بالای تعهد به رضایت شغلی منجر می شود.مطالعات دیگر نیز نتیجه گرفته اند که تاثیر متقابل بین رضایت و تعهد وجود دارد.رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان می دهد آنهایی که کمتر از شغلشان راضی هستند کمتر به سازمانشان متعهد می باشندروانشناسان و محققان سازمانی توافق دارند که رضایت شغلی کلی یک سازه میانجی مهم در رشد تعهد سازمانی است بسیاری از این تحقیقات بر عواملی که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند، تمرکز می کنند. برای مثال، روانشناسان بر صفات شخصیتی تمرکز کنند در حالیکه محققان جامعه شناسی و رفتار سازمانی نوعا بر ویژگی های سازمانی و پاداش های شغل تاکید می کنند(لینکولن و کالیبرگ ،1990).
در پژوهش حاضر رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس مورد مطالعه قرار می گیرد.بنابراین هدف کلی تحقیق تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس است.
بیان مسئله
هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد (رئوفی،1383) .یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از مهمترین منابع سازمان به حساب می آید.(مرائی ، 1379)در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند(زکی،1383). تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چند بعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد همچنین از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه نمی شود و در نتیجه باعث کاهش کارائی و بهره وری سازمان خواهند شد.که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد.. هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند و رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد,.( مورهد و گریفین ، 1374) یکی از از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. (زکی،1383).در این میان یکی از ارکان سازمانی که تحت تاثیر عملکرد کارکنان و رضایت شغلی آنها قرار می گیرد تعهد سازمانی می باشد.. بسیاری از تحقیقات انجام گرفته حاوی این نکته می باشند که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک وبدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی،سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود. از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و با توجه به اهمیت تعهد رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مشاغل حساس از جمله کارکنان فرودگاه می باشد لذا پژوهش حاضر با هدف رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس طراحی گردید
اهمیت وضرورت پژوهش
تعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد،سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند،زیرا تحقیقات نشان داده است که باتعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و… دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197).تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را در سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .مدیران می توانند از مزایای تعهد کارکنان در راستای برخورد با مشکلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،2007،ص197). بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند. که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(بزرگ زاده 1998) .
تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ،از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز 1995) . شناسایی ارتباط رضایت شغلی با تعهد سازمانی در این پژوهش از آن جهت دارای اهمیت فراوان می باشد که می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.
اهداف پژوهش
هدف کلی:
1. تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس
اهداف جزئی:
1. تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
2. تعیین میزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
3. تعیین رابطه تعهد سازمانی با متغیرهای دموگرافیک کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی
1. بین رضایت شغلی ومیزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس رابطه معنا داری .وجود دارد
فرضیات فرعی
1. بین پرداخت و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد.
2. بین شغل و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد
3. بین فرصت های ارتقاء تحصیلات وتعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد
4. بین سرپرست و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد
5. بین همکاران و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد
تعاریف
تعاریف نظری
تعهد سازمانی: عبارت است از التزام برای انجام کامل یک وظیفه یا عمل برای شخص و یا چیزی در آینده(زنگرر،2001،ص14). یا به عبارت دیگر وابستگی و پیوستن فرد به سازمان به نحوی که ارزشهای آن سازمان را پذیرا بوده وبه عضویت و باقی ماندن در آن سازمان تمایل دارد.(سامرز،1995،ص 16).
رضایت شغلی:
رضایت شغلی در رابطه با اثر بخشی و کارایی تعریف میشود. اثر بخشی میزان توافقرفتار سازمانی با انتظارات سازمانی است و کارایی تابعی از توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصی می باشد. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می کند. درواقع،رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان با نیازها و تمایلات شخص توافق و همخوانی داشته باشد( علاقه بند، 1369، ص 103 ) از نظر "دیویس"6 و "نیوا ستورم"7، رضایت شغلی شامل مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است. این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد از طریق شغل بر آورده شود . به این ترتیب بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می کندکه موجب رضایت او می شود.
مفاهیم عملیاتی
تعهد سازمانی:
عبارت است از امتیازی که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (ocq). ابداع شده توسط پورتر،مودای و استیرز کسب می کند.
رضایت شغلی:
نمره ای است که فرد از پرسشنامه JDIابداع شده توسط ویسوکی و کروم کسب می کند.
مدل تحقیق:
رضایت شغلی
سرپرست
تعهد سازمانی
شغل
فرصت های ارتقاء
همکاران
پرداخت
متغیر مستقل
متغیر وابسته
روش تحقیق :
تحقیق فرایندی است که از طریق آن می توان درباره " ناشناخته ها " به جستجو پرداخت و نسبت لازم را کسب نمود. پایه هر علمی روش شناخت آن است و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی بستگی دارد که در آن علم بکار میرود. روش تحقیق به عنوان یک فرایند نظام مند برای یافتن به یک پرسش و یا راه حل یک مسئله است ( خاکی، 1378، ص 201 ). تحقیق می تواند به عنوان فعالیتی نظام مند و سازمان یافته برای بررسی مشکلی خاص که مستلزم راه حلی است، تعریف شود ( الوانی و همکاران، 1383، ص24 ).به عبارتی، تحقیق را می توان تلاشی منظم و سازمان یافته برای بررسی مساله ای خاص که به یک راه حل نیاز دارد توصیف کرد و شامل گامهایی است که طراحی و پیگیری می شوند تا پاسخهایی برای مساله مورد علاقه ما در محیط کاری بدست آید .( سکاران ، ترجمه صائبی – شیرازی ،1384 ،ص6).
روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به دو ملاک 1) هدف تحقیق 2) نحوه گردآوری دادهها مشخص می گردد. تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه ( بازرگان، 1382، ص 79 ).
همچنین تحقیقات علمی بر حسب گردآوری اطلاعات به دو دسته تقسیم می شوند: 1) تحقیقات آزمایشی 2) تحقیقات توصیفی ( بازرگان و دیگران، 1383، ص 81 ).
هنگامی که با هدف برخورداری از نتایج یافته ها برای حل مسائل موجود در سازمان به تحقیق می پردازیم آن را تحقیق کاربردی8 می نامیم. اما وقتی اساساً برای بهبود درک خود مسائل بخصوصی که به طور معمول در محیط های سازمانی روی می دهند و نیز چگونگی حل آنها تحقیق می کنیم آن را تحقیق بنیادی یا پایه ای2 می خوانیم که تحقیق محض نیز نامیده می شود. یافته های چنین تحقیقی به افزایش دانش در زمینه های مختلف مدیریت کمک می کند. (همان منبع، ص8)
هدف از انتخاب روش تحقیق این است که مشخص کنیم چه روش تحقیقی برای بررسی موضوعی خاص لازم است. انتخاب روش تحقیق به اهداف و ماهیت موضوع پژوهش بستگی دارد. طرح پژوهشی چارچوبی را برای مطالعه روابط بین متغیر بوجود می آورد. در این روش محقق مشخص می کند چه شیوه و روشی اتخاذ کند تا او را هر چه سریعتر، دقیقتر، آسانتر و ارزانتر در دستیابی به پرسش ها و فرضیات تحقیق یاری نماید.
تحقیق حاضر از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد و از نظر گردآوری دادهها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق پاسخ دهد. تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که به نظریه ها، قانون مندیها، اصول و فنونی را که در تحقیقات پایه تدوین می شوند را برای حل مسائل اجرائی و واقعی بکار می گیرند ( خاکی، 1381، ص 202 ). تحقیق توصیفی نیز شامل مجموعه روشهایی است که هدف آن توصیف کردن شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است ( بازرگان، 1382، ص 81 ). پژوهشگر در این نوع تحقیقات سعی می کند تا آنچه هست را بدون هیچگونه استنتاج ذهنی گزارش دهد و نتایج عینی از موقعیت بگیرد.
با توجه به اینکه در این تحقیق بدنبال ارائه راهکار هایی جهت ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشیم ، از این رو تحقیق حاضر از نوع توصیفی است. از این جهت یک تحقیق توصیفی است که به توصیف جزء به جزء یک موقعیت و یا یک رشته از شرایط پرداخته است. تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است(بازرگان و دیگران،1387، ص82). از آنجایی که در تحقیق حاضر سعی شده است که به بررسی و توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص توجه و کمک شود، میتوان آن را از لحاظ هدف تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی به شمار آورد. ملاک دیگر در تقسیمبندی روشهای تحقیق بر حسب نحوه گردآوری شده دادهها میباشد که براساس این ویژگی تحقیق حاضر رامی توان از نوع تحقیقات توصیفی همبستگی به حساب آورد.
جامعه آماری
مفهوم جمعیت آماری ( جامعه آماری )، مجموع واحدهایی است که یک کل را تشکیل می دهند. جمعیت آماری می تواند از اشخاص ، سازمان ها ، اشیاء ، ایده ها تشکیل شده باشد .( کیوی ، کامپنهود ، ترجمه نیک گهر ، 1385، ص167). جامعه ی آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره ی آنها بپردازد. (سکاران، 1384، ص294). جامعه ی آماری این پژوهش کارکنان فرودگاه بندرعباس می باشند
نمونه آماری
نمونه گروه کوچکتری از جامعه است که برای مشاهده و تجزیه و تحلیل انتخاب شده است. با مشاهده مشخصات نمونهای که از یک جامعه انتخاب شده است می توان از مشخصات کل جامعه استنتاج معینی به عمل آورد.( کیوی ، کامپنهود ، ترجمه نیک گهر ، 1385، ص167).
در این پژوهش قصد بر این بود که 250 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شوند ولی با توجه پر نشدن بعضی از پرسشنامه ها و در دسترس نبودن بعضی از کارکنان فرودگاه در نهایت 150 نفر به عنوان
جامعه آماری انتتخاب شدند.
ابزار و روشهای جمع آوری اطلاعات
برای جمع آوری اطلاعات از روشهای زیر استفاده گردید:
الف ) روش کتابخانه ای و اینترنت : برای بررسی و مطالعه مبانی نظری موضوع تحقیق و دستیابی به اطلاعات اولیه ، از کتب و مقالات داخلی و خارجی و همچنین شبکه جهانی اینترنت به منظور دستیابی به مقالات و مطالب مرتبط با موضوع تحقیق استفاده شده است . به طور کلی اطلاعاتی که در این تحقیق مورد نیاز بودند، شامل اطلاعاتی درباره پیشینه تحقیقات صورت گرفته، مبانی نظری تبیین کننده و نیز داده های لازم برای تحلیل و آزمون فرضیه ها بودند. از منابع کتابخانه ای هم برای برخی از مطالب مورد نیاز از جمله روش های آماری و روش تحقیق و تا حدودی مبانی نظری تحقیق استفاده شده است.
ب) روش میدانی : محقق با استفاده از پرسشنامه ای موجود به جمع آوری اطلاعات مربوط به پژوهش پرداخت. این روش یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روش مستقیم برای کسب دادههای تحقیق است که از طریق آن می توان دانش، علاقه، نگرش فکری فرد را مورد بررسی قرار داد ( بازرگان، 1382، ص 141).
پرسشنامه تعهد سازمانی
پرسشنامه مورد استفاده از دو قسمت تشکیل شده است که قسمت اول به مشخصات فردی و شغلی افراد مربوط بوده و قسمت دوم شامل پرسشنامه تعهد سازمانی(ocq). ترجمه مقیمی (1385). بوده که توسط مودای،پورترو استیرز در سال 1979 ابداع شده است .این پرسشنامه.مشتمل بر 15 سوا ل می باشد که برای هر سوال 7 پاسخ از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم در نظر گرفته شده و در تحقیقات متعددی(بارچ و اسکلونز1998،مودای ،پورتر و استیرز 1982، پوتوین و داونز 1991 ). روائی و پایائی آن به اثبات رسیده است. .(وارونا،1996،ص118).
پرسشنامه رضایت شغلی JDI
توسط ویسوکی و کروم در سال 1991 استاندارد شده است ، شامل 39سوال یا گویه است که 5شاخص (نوع کار٬سرپرست٬همکاران٬ارتقاوترفیع و حقوق و مزایا)را در بر میگیرد.نحوه امتیاز گذاری:مقیاس آن پرسشنامه افتراق معنایی است.در این مقیاس از پاسخ دهنده خواسته می شود تا مفهومی را روی یک مقیاس دو قطبی پنج درجه ای علامت گذاری کند.در دو قطب مقیاس دو صفت متضاد باهم قرار دارند.اعدادی که بر روی یک پیوستار درج شده است(از 1تا5)نشانگر میزان امتیازی است که به عامل مورد نظر تخصیص یافته است برای سنجش رضایت شغلی فرد ابتدا بایستی امتیازات هر یک از ابعاد را جداگانه محاسبه نموده و سپس امتیازات تمامی ابعاد را باهم جمع و تقسیم بر پنج نماید.
تفسیر:
الف-اگر امتیازات بدست آمده 1 باشد نشانگر آن است که فرد هیچ رضایتی ندارد.
ب-اگر امتیاز بدست آمده 2 باشد بیانگر رضایت کم در فرد است.
ج-اگر امتیاز بدست آمده 3 باشد بیانگر رضایت متوسط در فرد است.
د- اگرامتیاز بدست آمده 4 باشد بیانگر رضایت زیاد در فرد است.
و- اگر امتیاز بدست آمده 5 باشد بیانگر آن است که رضایت فرد زیاد است.
روایایی و پاپایی پرسشنامه ها
پایایی
پایایی آزمون مقیاسی است که به وسیله آن درجه اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می گردد. به عبارت بهتر، اعتماد پذیری ابزار، میزان پایایی و سازگاری آن را در اندازه گیری یک مفهوم نشان می دهد. روش عمده برآورد ضریب پایایی، ضریب آلفای کرونباخ است که به منظور محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه هایی که خصیصه های مختلفی را اندازه گیری می کنند، به کار می رود.زمانی که گردآوری داده ها متکی به اجرای یک تست واحد است، برآورد اعتبار از طریق هماهنگی درون سوال ها صورت می گیرد ، البته یک محدودیت آن است که همه ی عملیات سنجش به وسیله ی یک تست واحد در یک زمان انجام می شود.روش هایهای تحلیل واریانس بستگی به هیچ نوع انتخاب خاصی از لحاظ تقسیم سوال ها ندارد و تقریبی است از مقدار متوسط همه همبستگی هایی که ممکن است از راه های مختلف اختصاص سوال ها به فرم موازی تست به دست آمده باشد.کلی ترین صورت تحلیل واریانس سوال از طریق ضریب آلفای کرانباخ به دست می آید.این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمونهایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند بکار می رود. در این گونه ابزارها، پاسخ هر سوال می تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار کند.برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه سوال های پرسشنامه (یا زیر آزمون) و واریانس کل را محاسبه کرد. سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد.
که در آن:
تعداد زیر مجموعه سوال های پرسشنامه یا آزمون.
واریانس زیر آزمون ام.
واریانس کل آزمون.
برای مثال اگر پرسشنامه دارای سه زیر مجموعه سوال باشد، به طوری که واریانس هر زیر مجموعه به ترتیب 6 ، 4 و 7 بوده و واریانس کل برابر با 32 باشد، مقدار ضریب آلفای کرونباخ با استفاده از فرمول یاد شده به صورت زیر به دست می آید:
مقدار صفر این ضریب نشان دهنده عدم قابلیت اعتماد و 1+ نشان دهنده قابلیت اعتماد کامل است.
از این رو برای دوپرسشنامهتعهد سازمانی و سنجش رضایت شغلیاز ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده، که نتایج آن در جدول زیر به صورت خلاصه بیان شده است:
جدول ضریب آلفا برای دو دو پرسشنامه تعهد سازمانی و سنجش رضایت شغلی و سنجش رضایت شغلی
پرسشنامه
تعداد سوالات
ضریب آلفای کرونباخ
تعهد سازمانی
15
830 /0
سنجش رضایت شغلی
39
769 /0
همانطور که مشاهده می شود مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تعهد برابر با 83/0 می باشد ، مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سنجش رضایت شغلی برابر با 76/0 می باشد بنابراین پرسشنامه های تحقیق دارای پایایی قابل قبولی می باشند و نیاز به حذف سوالی وجود ندارد.و دو پرسشنامه از اعتبار خوبی برخوردار می باشد.
روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های آماری مورد استفاده
شیوه تحلیل داد ه ها
در این پرسشنامه ، پاسخ به سوالات رویکردی کمی دارد و در دو سطحِ توصیفی و استنباطی انجام می شود که در زیر به تفصیل آمده است.
الف: سطح توصیفی
در سطح توصیفی وضعیت متغیرهای مورد نظر و ابعاد آنها در نمونه پژوهش و در شرایط ایجاب برحسب متغیرهای جمعیت شناختی با توجه به شاخص های توصیفی از جمله برای توصیف داده از جدول فراوانی، درصد و میانگین استفاده خواهد شد.
ب: سطح استنباطی
در سطح استنباطی به سوالات پژوهش پاسخ داده خواهد شد. برای هر یک از سوالات پرسشنامه ها جهت تعیین پاسخ، از آزمون رگرسیون چندگانه و آزمون ضریب همبستگی استفاده می شود. محاسبات آماری در این تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS و EXCEL انجام خواهد شد.
منابع و مراجع:
منابع فارسی:
1).احمد پور، محمود و شائمی،علی(1379). رابطه تعهد و وجدان کاری با تعهد سازمانی، توسعه مدیریت، شماره 11 و 12
2). استرون، حسین (1377). تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17
3).پازارگادی،مهرنوش و جهانگیر،فریدون(1385). تعهد سازمانی پرستاران وعمل مرتبط با آن،نشریه دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه شهیدبهشتی،شماره 54
4). حضوری، محمد جواد (1384). رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای اعضاء هیات علمی دانشگاه پیام نور، فصلنامه دانشگاه پیام نور، سال سوم، شماره سوم ، پائیز 1384
5). حمیدی ، مهرزاد و کشتی دار، محمد(1382). . بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکده های تربیت بدنی دانشگاه های کشور،نشریه حرکت، شماره15
6). خواجه نوری ،بیژن (1386) بررسی عوامل موثر بر نگرش نقش جنسیتی دانش آموزان دبیرستانی شهرستان آباده. مجله پژوهشی دانشگاه اصفهان، جلد بیست و هشتم ، شماره ٧
7). خوی نژاد،غلامرضا(1385).روشهای تحقیق درعلوم تربیتی،چاپ سوم ،تهران،انتشارات سمت
8).رحمان سرشت،حسن و فیاضی،مرجان(1387). رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد وعملکرد کارکنان، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی "ویژه مدیریت"،سال هشتم، شماره 29
9). رنجبریان، بهرام(1375). . تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره 1 و 2
10). زکی، محمد علی(1383).بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستانهای شهر اصفهان، مجله مصباح ،سال سیزدهم، شماره 51
11). ساروقی، احمد(1375).تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت،فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35
12). سکاران،اوما(1384). روشهای تحقیق درمدیریت صائبی،محمدوشیرازی،محمود (مترجم).چاپ سوم ،انتشارات موسسه عالی آموزش وتحقیق مدیریت وبرنامه ریزی
13). طالبان، محمد رضا(1381). تاملی بر مطالعات و تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی در ایران و جهان ، نامه پژوهش، شماره 4
14). طالب پور،مهدی و امامی،فرشاد (1385). بررسی ارتباط تعهد سازمانی ودلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مردآموزشگاههای نواحی هفت گانه مشهد، تحقیق در علوم ورزشی،شماره دوازدهم
15). طبرسا، غلامعلی و جمالی نظری، آرزو(1387). اثرات جنسیت بر الگوهای مدیریت منابع انسانی ،ماهنامه تدبیر ، سال نوزدهم ،شماره 196
16). عریضی،حمید رضا(1382). تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و تعارض نقش در بین معلمان زن و مرد استان اصفهان،فصلنامه آموزه، شماره پیاپی 17
17). فرهنگی،علی اکبر و حسین زاده، علی(1384). دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر،شماره157
18).کردستانی،غلامرضا(1387).اندازه گیری و گزارشگری سرمایه انسانی. فصلنامه حسابرس، شماره پیاپی41
19).مرتضوی،سعید و مهربان ،حمید(1383). بررسی رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران،پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی،سال چهارم ، شماره 16
20). مشبکی،اصغر(1376).رابطه تعهد و وجدان کاری با تحول اداری،نامه تحقیق،شماره 5
21) نیلی، مسعود و نفیسی، شهاب(1384) تخمین سرمایه انسانی بر مبنای متوسط سالهای تحصیل نیروی کار برای ایران(1345-1379).فصلنامه پژوهشهای اقتصادی ایران،سال هفتم،شماره 25
منابع لاتین
1). Abraham, R.(1997). The Relationship of Vertical and Horizontal Individualism and Collectivism to Intrapreneurship and Organizational Commitment. Leadership & Organizational Development Journal, Vol.18,Issue .4.
2). Allen,N.j.& Meyer,J.P.(1990). The Measurement & Antecedents of Affective,Continuance and Normative Cimmitment to the organizayion. Jornal of Occapational Psychology,Vol.63,
3). Allen, N. J & Meyer ,J. P.(1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal Of Vocational Behavior,Vol.49
4). Becker, H. S. (1960). Notes on The Concept of Commitment.
American Journal of Sociology,Vol.66,No,1
5). Boles, J & Madupalli, R & Rutherford, B & Wood, J. A. (2007). The Relationship of Fcets of Salesperson Job Satisfaction With Affective Organizational Commitment.Journal of Business & Industrial Marketing ,Vol. 22, No.5
6). Chan, Sow Hup.(2006). Organizational identification and commitment of members of a human development organization. Journal of Management Development, Vol. 25 No.3
7). Demiray, E & Curabay,S.(2008). Organizational Commitment of Anadolu University Open Education Faculty Students. International Journal of Social Sciences, Vol. 3, Issue 2
8). Edwin J, Boezeman, Ellemers, (2008). .Pride and Respect in Volunteers' Organizational Commitment.European Journal of Social Psychology, Vol. 38 Issue 1
9). Elizur, D & Koslowsky, M. (2001). Values and Organizational Commitment. International. Journal of Manpower, Vol. 22 No. 7
10). Hawkins, W.D.(1998). Predictors of Affective Organizational Commitment Among High School Principals, Virginia Polytechnic Institute and State University, Unpublished Doctoral Dissertation
11). Glisson, C& Durick, M. (1988). Predictors of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Human Services Organizations. Administrative Science Quarterly, Vol.33, Issue.1
12). Griffin, M & Hepburn, J. (2005). Side-Bets and Reciprocity as Determinants of Organizational Commitment Among Correctional
Officers. Journal of Criminal Justice,Vol.33,Issue
13). Joiner. T. A & Bakalis ,S.(2006).The Antecedents of Organizational Commitment: The Case of Australian Casual Academics . International Journal of Educational Management
Vol. 20, No. 6
14).Kwon, I.G& Banks, D.W. (2004).Factors Related to The Organizational and Professional Commitment of Internal Auditors. Managerial Auditing Journal, Vol. 19, No.5
15). Lambert, E& Barton ,S& Hogan, N& (1999)& The Missing Link Between Job Satisfaction and Correctional Staff Behavior: The Issue of Organizational Commitment. American Journal of Criminal Justice, Volume: 24, N o.1
16). Lambert, E. & Hogan, N & Griffin, M.(2007). The Impact of Distributive and Procedural Justice on Correctional Staff Job Stress, Job Satisfaction, and Organizational Commitment. Journal of Criminal JusticeVol: 35, Issue: 6
17). Liou, Shwu-Ru.(2008). An Analysis of the Concept of Organizational Commitment .Nursing Forum, Vol. 43 Issue 3
18). Lok,P. & Crawford,J. (1999).the Relationship Between Commitment and Organizational Culture, Subـculture, Leadership Style and Job Satisfection in Organizational Change and Development. Leadership Style and Development Journal, Vol. 20 , Isswe 7.
19). Loscocco, K. A. (1990). Reactions to Blue-collar Work: A Comparison of Women and Men. Work and Occupations,Vol. 17
20). Madsen, S.R& Miller, D& John, C.R. (2005)..Readiness for Organizational Change: Do Organizational Commitment and Social Relationships in The Workplace Make a Difference?. Human Resource Development Quarterly, Vol. 16, No.2
21). Mathieu, J.E& Zajac, D.M. (1990.(A Review and Meta-Analysis of The Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin, Vol.108
22). Meyer, J.P & Herscovitch, L.(2001). Commitment in The Workplace: Toward a General Model. Human Resource Management Review, Vol.11, Issue. 3
23).Mottaz, C.J. (1988). Determinants of organizational commitment. Human Relations, Vol. 41, No.6,
24).Mowday, R.T& Steers, R.M& Porter, L. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior. Volume.14
25). Mowday, R.T& Porter, L& Steers, R.M. (1982). Employ Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Obsenteeism and Turnover.New York: AcademicPress, Book ISBN: 0125093705
26). Pala, F & Eker, S & Eker, M. Is, G. (2008). The Effects of Demographic Characteristics on Organizational Commitment and Job Satisfaction: An Emprical Study on Turkish Health Care Staff. The Journal of Industrial Relations & Human Resources, Vol. 10
27). Rebecca, Abraham.(1997). The Relationship of Vertical and Horizontal Individualism and Collectivism to Intrapreneurship and Organizational Commitment. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 18,No.4
28).Somers,M.j.(1995).Organizational Commitment,Turn- Over & Absenteesm: an Examination of Direct & Interaction Effects. Jornal of Organizational Behavior,Vol.16.
29). Yousef, D.A. (2001). Islamic Work Ethic – A Moderator Between Organizational Commitment and Job Satisfaction in a Cross-Cultural Context. Personnel Review, Vol. 30, No.2
30).Vakola, Maria& Nikolaou, Ioannis (2005). Attutudes towards organizational change ,What is the role of employes stress and commitment?.Employ Relations Vol. 27 , Isswe 2.
31).Van Maanen, J. (1972). Pledging the Police: a Study of Selected Aspects of Recruit Socialization in A Large, Urban Police Department. University of California, Irvine, CA& Unpublished Doctoral Dissertation
32). Varona, F. (1996). Relationship Between Communication Satisfaction and Organizational Commitment in Three Guatemalan Organizations. Journal of Business Communication, Vol. 33, No.2.
33).Yoon, J. & Thye, S. R. (2002). A Dual process Model of Organizational Commitment. Work and Occupations, Vol. 29, No. 1
34).Zangaro, G. A. (2001). Organizational Commitment: A Concept Analysis. Nursing Forum,vol .36 ,NO .2
1 Ketchum and Trist
2 Morin
3 Lambert ,Hogan & Griffin
4 Lambrt
5 Park&Kim
6 – Dayvis
7 – New stroom
1. Applied Research
2. Basic or Fundamental Research
—————
————————————————————
—————
————————————————————