تحقیق بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان بندر خرمشهر



این پایان نامه را ضمن تشکر و سپاس بیکران و در کمال افتخار و امتنان تقدیم می نمایم به:

محضر ارزشمند پدر و مادر عزیزم به خاطر همه ی تلاشهای محبت آمیزی که در دوران مختلف زندگی ام انجام داده اند و با مهربانی چگونه زیستن را به من آموخته اند.

به استادان فرزانه و فرهیخته ای که در راه کسب علم و معرفت مرا یاری نمودند .خصوصا استاد بزرگوار آقای … که در این امر مرا یاری نمودند.

و در انتها به دوستانی که در راه کسب دانش راهنمایم بودند و مرا یاری کردند.

*شکر و سپاس خدا را که بزرگترین امید و یاور در لحظه لحظه زندگیست*
چکیده تحقیق
در این تحقیق ما بر آنیم که میزان رضایت شغلی کارکنان بندر خرمشهر را مورد بررسی و تجزیه وتحلیل قرار دهیم. در فصل اول و و دوم تحقیق به شرح کلیات و ادبیات و پیشینه تحقیق پر داخته ایم. در فصل سوم در مورد روش تحقیق، منابع جمع آوری اطلاعات و چگونگی و نحوه گردآوری اطلاعات صحبت می کنیم. سپس فرایند تحقیق را مورد بررسی قرار داده و با جامعه آماری تحقیق آشنا می شویم. نحوه نمونه گیری و تعیین اندازه آن از بخشهای دیگر این فصل می باشد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد که در پایان به چگونگی طراحی آن پرداخته خواهد شد. 40 نفر از کارکنان سازمان بندر خرمشهر مورد مطالعه قرار گرفتند و این 28 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده اند؛ شامل 35 مرد و 5 زن می باشد. در فصل چهارم ابتدا مقدمه ای بر تجزیه و تحلیل داده ها بیان شد. سپس با استفاده ار آمار توصیفی و نمودارها و جداول به تجزیه و تحلیل داده ها پرداختیم. در ادامه داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی و آمار پارامتریک مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمون هایی نظیر آزمون آلفای کرونباخ و تصنیف و آزمون تی استفاده شده است. در آزمون فرضیه های تحقیق، سه فرضیه تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند، که همه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است که بین میزان تامین نیازهای اولیه کارمندان، پذیرش اجتماعی کارمندان در داخل و خارج از سازمان و آزادی و ابتکار عمل کارمندان جهت انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

کلمات کلیدی : انگیزش شغلی- میزان آزادی افراد – تامین نیاز اولیه- پذیرش اجتماعی

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مساله 3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-4 اهداف تحقیق 5
1-5 فرضیات تحقیق 5
1-6 روش انجام تحقیق 5
1-7 واژگان کلیدی 6
1-7-1 انگیزش شغلی 6
1-7-2 نیازهای اولیه (فیزیولوژیک) 6
1-7-3 پذیرش اجتماعی 6
1-7-4 میزان آزادی افراد در انجام فعالیت های سازمانی 7

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه 9
2-2 تعریف شغل 9
2-3 عوامل انتخاب شغل 10
2-4 عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل 11
2-5 تعریف رضایت شغلی 12
2-6 پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 13
2-7 اندازه گیری رضایت شغلی 15
2-8 عوامل موثر بر رضایت شغلی 16
2-9 سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی 18
2-10 روش های اندازه گیری رضایت شغلی 19
2-11 دلایل اهمیت رضایت شغلی 20
2-12 آثار وجود رضایت شغلی 21
2-13 روش های ارزیابی رضایت شغلی 23
2-14 مروری برنظریه های مرتبط با رضایت شغلی 30
2-15 نظریه مک کله لند درباره انگیزش 35
2-16 پاداش ها و برانگیختن میل به موفقیت مردم 37
2-17 نظریه اقتضایی انگیزش 39
2-18 نظریه اقتضایی 43
2-19 اثر متغیرهای اقتضایی در تعیین موقعیت مدیریت 45
2-20 ویژگی های رهیافت اقتضایی 46
2-21 مدل فرا نظری (Transtheoretical Model) 48
2-22 مراحل تغییر مدل فرا نظری 49
2-23 مدل رهبری اقتضایی (Situational Leadership Model) 50
2-23-1 حالات مختلف آمادگی 51
2-24 ترکیب مدل فرانظری و رهبری اقتضایی 52
2-25 پیشینه تحقیق 56
2-26 اهمیت پیشینه در تحقیقات 56

فصل سوم : روش های انجام تحقیق
3-1 مقدمه 62
3-2 روش انجام تحقیق 63
3-3 جامعه آماری 63
3-4 نحوه ی تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 63
3-5 روش گردآوری اطلاعات 64
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات 64
3-7 روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها 65
3-7- 1 روایی 65
3-7-2 پایایی 66
3-7-2-1 ضریب آلفای کرونباخ 67
3-7-2-2 ضریب پایایی تنصیف 67
3-8 روش تجزیه و تحلیل دادها 68

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
4-1 مقدمه 70
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها 70
4-3 تحلیل های توصیفی 71
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 72
4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان 73
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 74
4-3-4 نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 75
4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی 76
4-5 آزمون فرضیه ها 76
4-5-1 آزمون فرضیه اول 77
4-5-2 آزمون فرضیه دوم 78
4-5-3 آزمون فرضیه سوم 79
4-6 خلاصه فصل چهارم 80

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه 82
5-2 نتیجه گیری 82
5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه اول 82
5-2-2 نتیجه گیری از فرضیه دوم 83
5-2-3 نتیجه گیری از فرضیه سوم 83
5-3 نتیجه گیری کلی تحقیق 83
5-4 راهکار ها و پیشنهادات 87
( منــــابع و مــــآخذ ) 89
پرسشنامه 92

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان ، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت نام دارد. انگیزش پاسخ چراهای رفتار آدمی است. چرا انسان در سازمان کار می کند چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟
این سئوالات و بسیاری دیگر هم با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقیق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.
از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه بر آورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل و یا عدم رضایت آنها نسبت به کارشان مشخص گردد، به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار و نیز جلب رضایت بیشتر آنها می توان تلاشهای اساسی تری مبذول داشت چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد. بررسی و شناخت انگیزش و ایجاد آن در کارکنان در قلب هر سازمانی جای دارد و هر سازمانی موفقیتش در گروی ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق مدیر و رهبر آن می باشد. حال با توجه به اهمیت انگیزش شغلی در بالا بردن اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور، محقق سعی دارد تحقیقی را تحت عنوان " بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان برنامه و بودجه کشور به مبنای سلسله مراتب نیازهای مازلو" انجام دهد. این تحقیق تلاشی است برای جواب دادن به سئوال فوق به امید آنکه نتایج این تحقیق در نهایت موجب رشد و اثر بخشی سازمان برنامه و بودجه کشور گردد.

1-2 بیان مساله
بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازها و عوامل دیگری و اثر بخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیطی صیفی و پر جاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرز و بوم را به خود معطوف می آورد. چرا که با تلاش و همفکری کلیه آمار و سازمان های جامعه است که می توان به طور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی کشور واقعاً در جهت توسعه و پیشرفت قدمهای اساسی بردارد. از آنجا که محقق خود چندی است در سازمان بندر و کشتیرانی خرمشهر به عنوان کارشناس تحقیقات مشغول به کار می باشد و بارها شاهد تغییر و حیات کارشناسان این سازمان بوده است لذا همواره این سئوال برایش مطرح بوده و هست که چرا و چگونه در پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزش و ارضای نیازهای منطقی و معقول کارشناسان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و با بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت، تا چه حد در روحیه و انگیزه افراد اثر سوء گذاشته است چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان فعال و دارای انگیزه و برخی دیگر، تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟چگونه می تون روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟ و چرا و چراهای دیگر موجب شده است که محقق در انی خصوص گام برداشته تا عوامل موثر و اسایی در انگیزش کارشناسان سازمان بندر و کشتیرانی خرمشهر را مورد بررسی قرار دهد و از این رهگذر بتواند در جهت ارتقا و اثر بخشی عملکرد کارشناسان در راستای اهداف سازمان رهنمودها و راهکارهایی هر چند ناچیز ارائه دهد. (حریری، 1388)
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
مفهوم تفاوت های فردی و بالاخص نیاز کارکنان و مفاهیم مرتبط با انگیزش به چند دلیل از اهمیت برخوردار است. آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدبر کمک کنید تا کارکنان خود را بهتر بشناند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن موجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن اینکه برخی از کارکنان برای مشاغل فروش تعدادی برای مشاغل ستادی و گروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسب ترند آگاهی از این تفاوت ها در تصمیم گیری مربوط سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد. (حسینی، 1386)
آگاهی از نیازهای افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداش های مختلف متفاوت است و این آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستم های منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند. (شعنی ، 1391)
همچنین شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیر این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کودکان متفاوت است؟ سرانجام اینکه در سطح کلی آگاهی از فرآیند های اساسی انگیزش برای شناخت پویایی سازمان ضروری است چرا رفتار مردم اینگونه می باشد؟ چه چیزی موجب عملکرد خوب باید می شود؟ و….پاسخ به اینگونه سئوالات با شناخت آنچه کارکنان را بر می انگیزاند روشن می شود.

1-4 اهداف تحقیق
هدف تحقیق " بررسی عوامل موثر در انگیزش شغلی کارشناسان سازمان بندر خرمشهر" می باشد. تا با شناخت علایق و انگیزه ها و همچنین عواملی که باعث نارضایتی کارکنان می شود، کارکنان را به تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمان ترغیب و تشویق نماید و بدین وسیله به کارایی و ثمربخشی و در نتیجه به بهره وری آنان بیفزاید.
1-5 فرضیات تحقیق
1. بین میزان تامین نیازهای اولیه کارمندان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
2. بین میزان پذیرش اجتماعی کارمندان در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
3. بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارمندان جهت انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

1-6 روش انجام تحقیق
در این تحقیق، روش نمونه برداری و ابزار گردآوری داده ها از طریق مطالعه و روش کتابخانه ای، روش های میدانی، استفاده از سایت های اینترنتی معتبر و همچنین پرسشنامه طراحی شده به دست آمده است. این تحقیق از لحاظ روش در دسته ی تحقیقات علی قرار می گیرد زیرا در آن از پرسشنامه و تکنیک آماری معادلات ساختاری که به بررسی رابطه علی بین متغیرها می پردازد ، استفاده شده است. اما روش انجام تحقیق مذکور بر مبنای هدف تحقیق از نوع کاربردی می باشد.

1-7 واژگان کلیدی
1-7-1 انگیزش شغلی
منشا انگیزش ها، نیازهای انسان است که مستقیماً قابل مشاهده نیست. گاهی از طریق مشاهده رفتار افراد، انگیزه های آنها را حدس می زنیم یا استنباط می کنیم.
فردی است که دارایی انگیزش شغلی بالا می باشد میزان انگیزش شغلی هر فرد را می توان از طریق فرمول : انتظار * جاذبه = نیرو ، سنجید (علوی ، 1379)
1-7-2 نیازهای اولیه (فیزیولوژیک)
گرسنگی و تشنگی، جذاب ، نیازهای حسبانی، تمرین و استراحت و غیره از جمله اینگونه نیازها می باشند اعتصاب کارگران انگلیسی در سال 1819 به علت نیاز به دستمزدی که مخارج آنان را برای زنده ماند تامین کند صورت گرفته بود. این جمله نیز نیازهای اولیه (فیزیولوژیک)را نشان می دهد اما در تحقیق حاضر منظور از تامین نیازهای اولیه (فیزیولوژیک) کارشناسان برنامه و بودجه در حقیقت تامین هزینه های جاری زندگی آنان مانند هزینه های مربوط به خوراک و پوشاک، آب و برق و تلفنی و در حقیقت سبد زندگی و رباه در موارد فوق می باشد. همچنین دادن پاداش و حقوق و مزایای متناسب با انجام وظایف افراد در زمره تامین هزینه های اولیه (فیزیولوژیک) کارشناسان فوق قرار می گیرد.

1-7-3 پذیرش اجتماعی
کسی که در یک جامعه سنجی ( سوسیرمتری) بیشتر انتخاب شود در واقع پذیرش اجتماعی بالاتری دارد، یعنی درواقع در گروه چه داخل سازمان و چه خارج از سازمان مقبولیت بیشتری دارد و مورد احترام است و در اینصورت است که انگیزش شغلی او نیز بالا خواهد رفت.

1-7-4 میزان آزادی افراد در انجام فعالیت های سازمانی
این عبارت به عنوان نیاز به خود شکوفائی مطرح می باشد که عبارتست از : شکوفایی توانایی های فطری کنجکاوی عقلی، ارج نهادن به زیبایی و خلاقیت ، پذیرش واقعیت، نائل گشتن، امکان رشد در کار و تعهد نیاز به خود شکوفایی یک نیاز متمیز از سایر نیازها است که ظاهراً پایانی ندارد. هر اندازه این نیاز بیشتر ارضاء گردد اهمیت آن بیشتر و میل به ارضاء آن نیز بیشتر می گردد.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت می گیرد بر پایه ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط ترین دستاوردهای تحقیقات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجه ای مساله تحقیق مورد نظر او را بررسی کرده اند و به آن نزدیک شده اند. به عبارت دیگر چه ابعادی از مساله تحقیق مورد پژوهش قرار گرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی چکیده ای از کندوکاوی عمیق و وسیع در آنچه که پیرامون موضوع پایان نامه و موضوع های مشابه در کتاب ها ، مقالات و تحقیقات وجود دارد ، می باشد.
هدف اصلی از تدوین این فصل ، آشنا ساختن خواننده با وضعیت صادرات مجدد و ترانزیت در عرصه ی بین المللی و ملی ، تحقیقات و مطالعاتی که در مورد موضوع این تحقیق انجام گرفته است ، می باشد. همچنین در پایان سابقه و ضرورت و پیشینه تحقیق هم شرح داده می شود.

2-2 تعریف شغل
شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است.به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید.
در تعریفی دیگر، "شغل " عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک موسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند. (توسلی، 1375)

2-3 عوامل انتخاب شغل
شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست، نیازمند عوامل بسیاری است که عبارتند از:
1. وضع جسمانی
هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد.در برخی مشاغل، جثه بزرگ و قوی لازم است، درحالی که دربرخی مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد.همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست وپالازم است، در حالی که در برخی دیگر، فقدان و یا نقص دست و پا و سایراعضامشکلی به وجود نمی آورد.
2. استعداد
استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معنای مهیاشدن، آمادگی و توانایی بر انجام کاری است; توانایی فطری فرد که به یادگیری او کمک می کند و آن را تسریع می نماید.
بدین معنا، استعداد نحوه و میزان یادگیری را در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیش تری می برد.
3. رغبت
رغبت به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است.همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یاموضوعی، "رغبت " نامیده می شود.رغبت انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید.موفقیت در انجام هر شغلی، مستلزم داشتن رغبت است.
4. امکانات فردی – اجتماعی
علاوه بر موارد مذکور، عوامل دیگری نظیر شخصیت فردی، واقع نگری، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تاثیر بسزایی دارد.
به طور خلاصه، می توان گفت: عوامل فردی ( از قبیل وضعیت جسمانی، استعداد، رغبت و صفات شخصیتی)، عوامل اجتماعی (نظیر فشار خانواده، ارزش های اجتماعی و فرهنگی، میزان امکانات هر جامعه و فرصت هایی که در اختیار افراد قرار می دهد) ، عوامل اقتصادی (همانند فقر و بیکاری) و نیز وراثت و جنسیت در انتخاب شغل موثر است. (شفیع آبادی، 1376)

2-4 عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل
* جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان
* مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آنها
* بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آنها
* افزایش همکاری کارکنان با مدیریت
* مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
* بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
* فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان مثل امنیت , ارتقاء و ….
* افزایش بهره وری فرد
* تعهد سازمانی فرد
* تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
* افزایش روحیه فرد
* افزایش رضایت از زندگی
* افزایش سرعت آموزش مهارتهای جدید شغلی. (خلیل ‏زاده، 1388)

2-5 تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود.
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: "رضایت شغلی " یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. "رضایت شغلی " حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. (مجله معرفت، 1378)
رضایت شغلی در یک مفهوم، خشنودی و ارضای نیازهای اصلی در محیط کار عنوان شده است. رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. می توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، احساسی روزانه بوده و از عوامل اجتماعی نیز متاثر است. رضایت شغلی عاملی برای افزایش کارایی و احساس رضایت فردی است و هر مسئولی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان خود می باشد و از طرفی می توان چنین گفت که، افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی قوی تر در افراد شده و در نتیجه موجب کاهش جابجایی کارکنان می شود. (توسلی، 1375)

2-6 پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند.
بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از
* تشویش :
تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد.
* غیبت کاری :
مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد ، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
* تاخیر در کار :
تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
* ترک خدمت :
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات " آرنولد و فلدمن" در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد .
* فعالیت اتحادیه :
مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت دراتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است.سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
* بازنشستگی زودرس :
مطالعات "اشمیت و مک لن" ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند .(حریری، 1388)

2-7 اندازه گیری رضایت شغلی
رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره شغل خود دارند که نشات گرفته از ادراک افراد از شغل شان است. تعداد زیادی از سازمان ها برای تعیین سطوح رضایت شغلی افراد از نگرش سنجی استفاده می کنند. یکی از ابزارهای معتبر برای سنجش رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغل است. ( JDI- just do it- فقط انجام آن است و نه نگرش نسبت به سازمان )
رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری مانند سبک سرپرستان، خط مشی ها و رویه ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل (JDI) پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرح می شوند که عبارتند از:
* پرداخت: میزان حقوق دریافتی و رعایت انصاف و برابری در پرداخت.
* شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.
* فرصت های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.
* سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
* همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.
(اورعی، 1383)

2-8 عوامل موثر بر رضایت شغلی
1. عوامل سازمانی: از قبیل میزان حقوق، ترفیعات و خط و مشی های سازمانی.
2. عوامل محیطی: از قبیل سبک سرپرستی، گروه کاری و شرایط کاری.
3. ماهیت کار: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است،
a. محدوده شغلی، شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد آن.
b. محتوای شغل و تنوع کاری.
4. عوامل فردی: در حالی که محیط سازمان و ماهیت شغل، عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگی های فردی نیز بسیار مهم است. افرادی که به طور کلی نگرش منفی دارند همیشه از هر چیزی که به شغل آن ها مربوط است شکایت دارند.
بر اساس گفته جیمز پرسی ویژگی هایی وجود دارد که به نوعی موثر در رضایت از شغل و عدم ترک خدمت است:
* هویت بخشیدن و شخصیت دادن به افراد
* اهمیت دادن به کار آنها
* ایجاد یکپارچگی در بین کارکنان
* کنترل رفتار و مدیریت سرپرستان مستقیم
* میزان پاداشی که به افراد تعلق می گیرد
* از بین بردن تضادهای بین کارکنان و ایجاد شایسته سالاری واقعی
* ایجاد رقابت سالم و مفید در بین کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی با در نظر گرفتن عدالت
* ایجاد روحیه وفاداری و تعهد سازمانی
* ایجاد بستر مناسب برای خلاقیت : سطح مسئولیت و آزادی عمل و استقلال کاری
* فراهم کردن زمینه خلاقیت برای کارکنان: به میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار به خرج دهند , و کارهای مخاطره آمیز دست بزنند و بلند پروازی کنند, ناشی از رضایت و علاقه به کار و حرفه خود است.
* حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط بر قرار می کنند, آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
* سیستم پاداش: میزان یا تخصیص پاداش بایستی بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه, روابط و از این قبیل شاخص ها.
(خلیل ‏زاده، 1388)

2-9 سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی
* بایستی این عمل بدون تبعیض و در بی طرفی کامل بین کارکنان انجام شود تا میزان رضایت افزایش یابد و دچار مرگ انگیزه نشوند و در فکر تغییر سازمان و یا شرکت خود نباشند.
* کسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تاثیر گذار بر عملکرد پرسنل از دیگر عوامل موثر می باشد.
* توجه به همه کارکنان به یک اندازه به این معنا نیست که تسهیلات نیز به یک میزان داده شود, این عدالت نیست, باید با توجه به کار , شایستگی های فردی و دیگر موارد انجام شود.
در نهایت می توان گفت, بسیاری از موارد به دلیل ناشناخته بودن قابل آموزش نیستند و چاره کار در برگزاری دوره های آموزشی نیست. یکی از مهارت های مهم مدیریت آشنا بودن با مشکلات غیر آموزشی و یافتن راه حل های کنترل آن برای افزایش مهارت های پرسنلی می باشد. عملکرد مدیر یا مدیران بیشترین تاثیر را در کسب موفقیت در هر سازمان را دارد.
یک مجموعه بهم ریخته ای که همه بدنبال فرار از آن می باشند, نشان ضعف سازمان , مدیریت, مرگ انگیزه , عدم رضایت شغلی و نهایت ترک خدمت را بدنبال دارد این اثرات منفی را می توان در مسائل مشروحه ذیل مشاهده کرد:
* کاهش سطح کیفیت تولیدات و خدمات .
* استفاده از فرصتها برای گریز از کار اداری
* بی توجه شدن به مشکلات, که خود منجر به خروج از دوره رقابت در امور مربوطه می گردد.
* ایجاد شایع پراکنی در محیط سازمان و کار خود
* بی توجهی به عوامل اشاره شده باعث افزایش ضایعات و یا ایجاد اسراف که در نهایت منتهی به افزایش هزینه و کاهش درآمد می شود.
البته توجه به روش های انگیزشی می تواند تاثیر خوب و مثبتی در رضایت از شغل , وفاداری به سازمان و ایجاد تنوع در کار خود داشته باشد. در این صورت روشهای ایجاد انگیزش و از بین رفتن عدم رضایت و … وقتی مفید و موثر است که کارکنان دارای دانش کافی برای درک درست مفاهیم مدیریت و مهارت کافی برای انجام صحیح کار خود داشته باشند و از هر فرصتی برای آموختن استفاده کنند تا از کار خود و عوامل محیطی آن خشنود و راضی و وفادار به سازمان خود باشند. (نشریه علوم رفتاری، 1388)

2-10 روش های اندازه گیری رضایت شغلی
برای اندازه گیری رضایت شغلی دو روش وجود دارد:
1. روش عام و کلی که در آن، از کارکنان خواسته می شود میزان رضایت شغلی خود را به طور کلی، در پاسخ به یک سوال روشن کنند مثلا از آنان پرسیده می شود چقدر از شغل خود رضایت دارید؟
2. روش استفاده از مقیاس های درجه بندی شده که در آن، رضایت نسبت به ابعاد مختلف یک شغل سنجیده می شود؛ بدین ترتیب که ابعاد مختلف شغل را که همان عوامل ایجاد رضایت شغلی هستند، مورد سوال قرار می دهند. به این ابعاد بر مبنای یک مقیاس استاندارد، امتیاز می دهند و برای به دست آوردن نمره رضایت شغلی فرد، میانگین امتیازات تخصیص یافته به هر یک از عناصر این ابعاد را در نظر می گیرند.
از آنجا که روش دوم از دقت اندازه گیری بالایی برخوردار است و به شکل بهتر و دقیق تری جزئیات مرتبط با رضایت شغلی کارکنان را نمایش می دهد، امروزه به روش متداول اندازه گیری تبدیل شده است. پژوهش حاضر نیز رضایت کارکنان را نسبت به ابعاد مختلف شغل خود در قالب گزینه های حقوق و دستمزد امکانات مادی و رفاهی، امنیت شغلی، شرایط و ماهیت کار، نحوه سرپرستی، امکانات آموزشی و نحوه ارتقا، و روابط انسانی محیط کار می سنجد.
(خلیل ‏زاده، 1388)

2-11 دلایل اهمیت رضایت شغلی
1. بررسی ها نشان داده است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنند و بسیاری از آنان استعفا می دهند.
2. کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردار بوده و طول عمر بیشتری دارند.
3. رضایت از کار، پدیده ای است که از مرز سازمانی فراتر می رود و آثار آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان قابل مشاهده است.
نتیجه تحقیقات به عمل آمده نشان می دهد افرادی که از شغل خود رضایت دارند کمتر غیبت می کنند و یا سازمان خود را برای پیدا کردن شغلی بهتر ترک نمی کنند، برخورد نامناسب با ارباب رجوع ندارند، برای خود و سازمان، مشکل ایجاد نمی کنند، با دلگرمی و رغبت بیشتری وظایف خود را انجام می دهند و از سلامت جسمی خوبی برخوردارند. یکی از جنبه های رضایت شغلی که معمولا نادیده گرفته می شود، ارتباط آن با سلامت کارمندان است. افراد ناراضی از شغل خود مستعد ابتلا به امراض گوناگون، از سردردهای جزیی گرفته تا بیماری های قلبی هستند. یکی دیگر از نشانه های نارضایتی شغلی، وجود پریشانی روانی در سازمان می باشد. مدیران با تجربه می دانند که بخشی از آفت های سازمانی، مربوط به نیروی انسانی ناسالم و پریشان حال است. کارمندی که گرفتار روان پریشی است می تواند عمدی یا غیر عمدی مجموعه ای را به تخریب بکشد و موجب ضرر و زیان شود. آخرین مطلبی که باید در ارتباط با اهمیت رضایت شغلی مطرح نمود، پیرامون آثاری است که این پدیده بر کل جامعه خواهد گذاشت. هنگامی که کارکنان و اعضای یک سازمان ار کار خود لذت می برند، زندگی شخصی آن ها در خارج از سازمان بهبود می یابد و بالعکس، یک کارگر یا کارمند ناراضی، نگرش منفی خود را به خانه و جامعه انتقال می دهد. با توجه به آثار نامطلوب نارضایتی شغلی، مزایای حاصل از رضایت شغلی کارکنان به همه ی افراد جامعه تاثیرگذار خواهد بود. (اشرفی ریزی ، 1382)

2-12 آثار وجود رضایت شغلی
آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از:
الف – رضایت و ترک خدمت
رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم (V. H. Vroom) پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از 25% – تا 42% – است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25% – است. بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است; یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریبا مشابهی ارائه داد.
ب – رضایت از شغل و غیبت از کار
شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد.وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از 14% – تا 38% – است.این بررسی مورد تایید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت.
ج – رضایت و عملکرد
یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است.سه نظریه در این باره ارائه شده است:
1. رضایت موجب عملکرد می شود.
2. عملکرد موجب رضایت می شود.
3. پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند.
دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او موثر است. وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد. استیرز وپورتر در کتاب خود می گویند: هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد) ، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود.به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد) ، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت.
د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند. (حسینی، 1386)

2-13 روش های ارزیابی رضایت شغلی
رضایت شغلی را با روش ها و ابزارهای گوناگونی می توان سنجید.با مروری به منابع، می توان در مجموع به روش ها و ابزارهای ذیل اشاره نمود:
1. مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی
ابزار اندازه گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه ها یا پیامدهای فرضیه ای مقایسه می کنند.لاک نتیجه گیری کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس های درجه بندی و طرح های همبستگی تکیه می کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر.
شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری ساخته شده، "شاخص توصیفی شغلی ( JDI)باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری را شرح می دهد، پاسخ بلی یا خیر می دهند.این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، دست مزد و فرصت ترقی شغلی.
2. رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی
استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ (F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسی گرایش های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند.این رویدادها بعدا مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش های انفعالی بوده است.در مقایسه با مقیاس های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه می کند.حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سوال می شود تا رویدادهای خشنود کننده را توصیف کنند.بدینسان، پیش داوری از قبل تعیین شده ای در زمینه موضوعات وجود ندارد.
علی رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل محتوای آن ها وقتگیر است.دوم آن که درمعرض پیش داوری محقق یا مدیری قرار می گیرد که پیشامدها را تحریف می کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ ها را تحریف کنند; بدین معنا که کارکنان ممکن است مسوولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به توانایی های خود نسبت دهند.
3. رفتارهای آشکار
روش دیگری که غالبا از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می رود.همان گونه که لاک اشاره می کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایش های شغلی زیر سوال می برد.این روش کافی نیست; زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که ضوابط – حداقل – لازم راتوجیه کند. یعنی:
* رفتار الزاما از تجربه رضایت تبعیت می کند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص می شود.
* فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
* عوامل علی دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تاثیر دارند و تاثیر آن ها را می توان دقیقا محاسبه کرد. (34)
4. گرایش های عملی
گرایش های عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوه ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سوال شود چه گرایش هایی در مورد مشاغل خود دارند.به جای سوال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می توان از آن ها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه های شغلی خود دارند.نمونه ای از گرایش های عملی درذیل ارائه شده است.از محاسن این روش، می توان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کم تر واقعیت ها اشاره کرد.اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود.
* وقتی صبح از خواب بیدار می شوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟
* آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بی میل هستید؟
* آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟
* آیا احساس می کنید به فرصت بیش تر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟
* آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل می کنید؟
* آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بی میل هستید؟
* وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس می کنید که سر کار برگردید؟
* آیا شب ها که بیدار می شوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست می دهد؟
* آیا هرگز میل داشته اید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان می رسید تا به سرکار برمی گشتید؟
* اگر قرار بود کار شغلی خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به انتخاب این شغل داشتید؟
* آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان را توصیه می کنید؟
5. مقیاس صورتک ها
این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی سوادان، می توانند به آن پاسخ گویند.این مقیاس غیر کلامی بوده و برای پاسخگو و آزمودنی قابل فهم می باشد.
در این مقیاس، صورتک های ترسیم شده با حالاتی که نشان دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می روند و از پاسخ گو خواسته می شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است.
6. مصاحبه
شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده (جایی که سوالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ریزی شده (جایی که سوالات آزاد و بدون طرح قبلی است) باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:
نخست. از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه هایی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاس ها و روش های ارزیابی دیگر میسر نیست.
دوم. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش نامه چاپی برای آنان مشکل است.
سوم. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ ها فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد:
اول. مشکل عینیت به چشم می خورد; افرادی ممکن است پاسخ های خود را تحریف کنند.
دوم. غالبا تفاوت هایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود; زیرا شیوه طرح سوالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند، می تواند در نتیجه موثر باشد.
سوم. مشکل زمان وجود دارد و مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست.
تا این جا، به ذکر سه روش یا سه ابزار برای اندازه گیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روش ها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز رو به رو می باشد.
با توجه به مشکلات و نواقص این روش ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش نامه ای کاربرد بیش تری دارد، لازم به نظر می رسد که ابزار و روش پرسشنامه ای باتفصیل بیش تری تبیین گردد.
7. پرسش نامه و روش پرسش نامه ای
پیش از تهیه پرسش نامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد.به نظر بری فیلد (A.H.Bryfield) و روث (H.F.Rothe) ، هر پرسش نامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد:
* رضایت شغلی را از دیدگاه معین و مشخص اندازه گیری کند;
* سوالات به طور واضح و روشن مطرح گردد;
* بین آزمودنی و اجراکننده پرسش نامه همکاری لازم به وجود آید;
* پرسش نامه حتی الامکان موثق و معتبر باشد;
* پرسش نامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود;
* ضمن اجرای پرسش نامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد وازآن در تعبیروتفسیر پرسش نامه استفاده شود.
برای سنجش رضایت شغلی، پرسش نامه های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو سه نمونه از آن ها ذکر می گردد.محقق می تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسش نامه رضایت شغلی اقدام نماید:
* پرسش نامه رضایت شغلی ها پاک: در این پرسش نامه، تعداد چهار پرسش چند گزینه ای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب ترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید.
* پرسش نامه رضایت شغلی بری فیلدوروث: برخی از مشاغل رضایت بخش تر از دیگر مشاغل اند. به کمک این پرسش نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می شود.از آن ها خواسته می شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.
* پرسش نامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسش نامه، بر خلاف پرسش نامه های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه های مربوط اقدام نماید.این پرسش نامه در مجموع دارای پانزده سوال می باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن ها پاسخ دهد.
پرسش نامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایت شغلی از آن استفاده می شود پرسش نامه رضامندی مینه سوتا (MSQ) است که از درجه رضایت پاسخ دهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاس ها، درجه بندی نوع لیکرت (Likert) را به دست می آورد.این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود. (عزیزی، 1390)

2-14 مروری برنظریه های مرتبط با رضایت شغلی
سازمان ها، پدیده های اجتماعی هستند از جمع عده ای افراد کـه تـوانایی همکاری داشته و با ایجاد روابطی گوناگون برای نیل به هدفی مشترک کوشش می نمایند (امیرکبیری،1376) آنچه در سازمان ها به صورت یکسان و مشابه وجود دارد، اصل نیاز تقسیم کار و در نتیجه آن هماهنگی و همکاری است برای وصول به هـدف، که در حـقیقت به منظور نیازهای معینی تعیین گردیده است. می توان این گونه به موضوع نگاه کرد که اگر چنانچه نیروی انسانی، انگیزهء لازم برای تحقق اهداف سازمان را نداشته باشد، بدون شـک مـدیران کاری از پیش نخواهند برد. " انگیزه ها را می توان بـیان نـیازهای شخص نامید" (دیوس،1375). لذا توجه به نیازهای فرد، رضایت را به دنبال خواهد داشت و رضایت از شغل، سازمان را به مجموعه ای موفق بدل خواهد نمود،در این بخش به مرور نظریات مرتبط بـا رضـایت شغلی می پردازیم.
نظریه های رضایت شغلی بـه طـور کلی به دو قسم تقسیم می شوند:
1. نظریه های محتوا1 2. نظریه های فرآیند2
هدف نظریه های محتوا عبارت است از شمردن،تعریف کردن و طبقه بندی نمودن نیروهای مختلفی که فرد را در جهت اتخاذ نگرش یا رفتار خاصی سوق می دهند. نظریه های فرآیند، می خواهند روشـن کـنند که چگونه این نیروها با محیط تعامل پیدا می کنند و فرد را در جهت اتخاذ یک رفتار به جای یک رفتار دیگر، سوق می دهند لذا می توان گفت:نظریه های محتوا به تشریح عواملی می پردازند که فعالیت را برمی انگیزند مـانند نظریه نـیازهای مازلو،نظریه دو عـامل هرزبرگ و نظریه آلدرفر و نظریه های فرآیند نه تنها عناصر را تحلیل می- کنند که رفتار را به وجود می آورند بلکه انـتخاب رفتارها و عوامل فزاینده یک رفتار را نیز تحلیل می کنند مانند نظریه عدالت آدامـز، نظریه انـتظار وروم، نظریه شرطی شدن عامل اسکینر و نظریه مغایرت.
الف- نظریه های محتوا
مازلو معتقد است که انسان همیشه در حالتی از برانگیختگی مداوم به سر می برد،زیرا هـیچ گاه بـه مرحله ای نمی رسد که همه نیازهای او که اساس انگیزه ها را تشکیل می دهند به طور کامل ارضاء شـود.او بـرای نیازهای اسـاسی آدمی،سلسله مراتبی شامل پنج نیاز است که از پایین به بالا ترتیب یافته و انسان درصورتی بـه نیازی توجه خواهد نمود که نیازهای پایین تر از آن به ترتیب برآورده شده باشند. (علوی ، 1379)
از نظر مازلو سلسله مـراتب نیازهای انسانی به شـرح زیـر است:
1. نیازهای فیزیولوژیکی
2. نیازهای ایمنی و تامین
3. نیازهای اجتماعی
4. نیازهای مربوط به مقام و احترام
5. نیازهای مربوط به خود شناختی (شناخت شخصیت و خودیابی)
آلدرفر ادعا می کند، نیازها فردی است. آلدرفر نیازها را در سه مجموعه جای می دهد: مجموعه نیازهای وجودی (E) ، مجموعه نیازهای اجتماعی بودن (S) ، مجموعه نیازهای رشد (G) و در نتیجه آن ها را (ESG) مینامد. نیازهای وجودی از یـک طرف به نیازهای اولیه ارضاء شده به وسیله غذا، آب و هوا و از طرف دیگر به نیازهای ارضاء شده به وسیله حقوق، امتیازهای اجتماعی و شرایط کار مربوط می شوند. لذا می توان گفت به نیازهای زیستی و ایمنی مازلو شباهت دارند. نیازهای اجتماعی بـودن (وابستگی) زمانی ارضـاء می شوند که شخص روابط متقابل معنی داری برقرار می کند.این نیازها، نیازهای اجتماعی، نیازهای ایمنی متقابل بین مردم و نیازهای عضویت را که شخص را جهت گسترش روابط با اطرافیان، شناساندن خود و کسب عزت نفس سوق می دهد، در بر می گیرد. بدین ترتیب ایـن گـروه از نیازها به نیازهای تعلق و عزت نفس مازلو شباهت دارند. نیاز رشد زمانی ارضاء می شود که فرد می تواند همکاری معنی داری به وجود آورد و احساس کند که استعدادهای بالقوّه خود را به کار می برد، آن ها را رشـد مـی دهد و به برنامه های خود تحقق می بخشد، که این نیازها به نیازهای خود شکوفایی مازلو شباهت دارد.
از نظر هرزبرگ، برخی عوامل بیشتر از عوامل دیگر موجب رضایت شده است که این عوامل به خود کار، احساس شـکوفایی روانـی آزمـودنی ها مربوط می شود. این عوامل درونی، عوامل انگیزشی نام گـذاری شـده است کـه عبارتند از: موقعیت، مورد توجه قرار گرفتن، خود کار، مسئولیت ها و پیش رفت برخی عوامل دیگر، وقتی در سطح صنعتی قرار دارند، نسبت به کار، نگرش های متوسطی بر می انگیزند و معمولا به محیط هایی مربوط مـی شوند کـه نـظر روانی متوسط هستند، این عوامل وقتی در سطح بالایی قـرار دارنـد از نگرش های متوسط نسبت به کار ممانعن می کنند اما از طرف کارگر، بازده بالا و پایداری یا رضایت از کار را به دنبال نمی آورد. این عوامل را اصطلاحا بـهداشتی یا بـیرونی مـی نامند. عوامل بهداشتی، عوامل شرطی نیز نامده شده اند. مانند سیاست ها و مدیریت موسسه، کنترل جنبه های فـنی کار، حقوق، روابط و شرایط کار. (علوی ، 1379)
ب) نظریه های فرآیند
نظریه عدالت، نظریه انتظار، نظریه شرطی شدن عامل، نظریه مغایرت از جمله مهم ترین نظریه های فرآیند می باشند.
1. نظریه عدالت یا برابری آدامز
آدامز معتقد است میزان انگیزش و رضـایت کـار تـابعی است از قضاوت فرد درباره داده ها و ستاده های او در مقام مقایسه با دیگران. اگر مـا بـر این باور باشیم که در ارتباط با کارمان، با ما منصفانه رفتار نشده است، آنگاه رفتار کار خود را گونه ای تـغییر خـواهیم داد کـه عدالت برقرار شود. شاخص این داد و ستد در فرآیند کار 3 عنصر است: داده ها، ستاده ها و نسبت داده ها و سـتاده ها. منظور از داده ها، همان قـابلیت هایی است که نثار شغلمان می کنیم، از قبیل وقت، انرژی، تحصیلات، مهارت ها، تجارب و هزینه ها. منظور از ستاده ها عناصری مانند دستمزد، سود، مسئولیت ها، درگیری های کاری، دوستان و… است. براساس ایـن نـظریه فـرد زمانی احساس رضایت می کند که نسبت داده هایش در مقایسه با نسبت داده ها و ستاده های دیگران (همکارانش) برابر باشد.
2. نظریه انتظار3
این نـظریه از 3 عـنصر تشکیل شده است که هرکدام از این عناصر در تفاسیر گوناگون به گونه ای متفاوت تعریف شـده اند: بر طـبق ایـن نظریه انگیزش فرد تابعی از انتظار، توسل ظرفیت می باشد. منظور از انتظار،توقع منطقی فرد از توانایی های خود در انجام عمل کرد یا رفـتاری اسـت، برای نیل به نتیجه ای خاص. بدین معنی، چنانچه یک کارگر بر این باور باشد که هرقدر کـوشش کـند، باز بـه سطح عمل کرد لازم نخواهد رسید انگیزش او پایین خواهد بود.
مفهوم توسل (I) به معنی که هماهنگی و هبستگی رفتارها، شیوه ها و ابـزاری اسـت که فرد برای رسیدن به نتیجه ای خاص به کار می گیرد، میزان احتمال رابطه ای کـه فـرد مـیان عمل کرد خود و دست یابی به هدف نظر می دهد.
منظور از ظرفیت (V) درجه ای از جذابیت و مطلوبیت یک شی ء یا پدیـده ای اسـت کـه فرد را به حد اکثر خرسندی می رساند. فرد زمانی با یک پاداش خاص بر انگیخته می شود کـه آن پاداش خـاص برای او ارزش داشته باشد. (علوی ، 1379)
3. نظریه شرطی شدن عامل
این نظریه که پایه اساسی ترین شیوه یادگیری در انسان است، می گوید یـک کـارمند یا کارگر رفتاری را پیش خواهد گرفت که به خاطر آن تشویق شـود، بدین مـعنی که چنانچه در یک سازمان رفتاری مطلوب از فـرد سر بـزند و در ازای آن پاداش دریـافت کرد، فرد این رفتار را ادامه خواهد داد، مسلما هـرگاه رفـتاری از او سر بزند که منجر به پاداش نشود، آن را ادامه نخواهد داد.
4. نظریه مغایرت
اساس این نظریه مبتنی بر این فرضیه اسـت کـه رضایت شغلی از اختلاف و مغایرتی نـاشی مـی شود که بـین خواسته ، ارزش و انـتظار ما از یـک سو و نتیجه و شرایط کار ما از سوی دیـگر وجـود دارد. اگر آنچه را دوست داریم در محیط کار فراهم نباشد بی تردید از کار رضایت نخواهیم داشـت و چـنانچه نتیجه محصول کار با ارزش های ما تناقض داشـته باشد، رضایت شغلی ما تـامین نـمی شود و بالاخره هرگاه آنچه را که در جـریان کـار با آن مواجه می شویم و به دست می آوریم با انتظاراتی که بر اساس اطلاعات قبلی در مـورد شـغل مان در ما به وجود آمده است، مغایرت داشـته بـاشد، باز هـم از شغل خود راضـی نـخواهیم بود. در مجموع در نظریه های محتوا تـلاش مـی شود آن نیازها یا ارزش هایی مورد توجه قرار گیرند که یک فرد شاغل برای اینکه نسبت بـه یـک شغل معین احساس رضایت کند یـا بـاید احساس کـند کـه آنها برایش برآورده شده اند یا در عمل ایـن نیازها و ارزش ها برایش برآورده شده باشند و یا هر دو حالت برایش رخ داده باشد. در نظریه های فرآیند تلاش براین اسـت کـه انواع متغیرهایی همچون نیازها، ارزش ها، انتظارات و ادراکات به عـنوان عـلل مـرتبط بـا رضـایت شغلی، مورد توجه قـرار گـیرند، علاوه بر اینکه چگونه ترکیب این متغیرها رضایت شغلی را تبیین می نمایند. (علوی ، 1379)

2-15 نظریه مک کله لند درباره انگیزش
یکی از وظایف مدیر ایجاد انگیزش در کارکنان است. برای این کار مدیر باید عوامل انگیزش کارکنان را بشناسد.
مک کله لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش کارکنان می داند:
۱ – نیاز به کسب موفقیت؛
۲ – نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛
۳ – نیاز به کسب قدرت.
یکی دیگر از عوامل انگیزش پاداش های مادی است اما مک کله لند می گوید مردم پاداش ها را رد نمی کنند. اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. اشخاصی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند. اهل برد و باخت های سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می کنند، این افراد به دنبال انجام کارهای هماورد طلب هستند و به کارهایی که خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند. این افراد وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا کارها را بهتر انجام دهند. مک کله لند می گوید می توان نیاز به کسب موفقیت را به افراد آموزش و کارایی پرسنل را افزایش داد. سازمان ها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می کنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت کار است. با این حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، کلیدهای تحریک افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه کلید احســاسی را تایید می کنند که عبارتند از سائق های تحریک، دانش و انگیزه که حدود ۸۰ درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و کم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد. یکی از وظایف مدیر در یک محیط کاری، این است که باعث انگیزش کارکنان شود. اما انگیزش در تمرین و تئوری کاری مشکل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینکه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشکلات انسان را بفهمیم. اگر کسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن کار کرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مک گرگور)، فدریک هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، کریس آرگریس، رنسیس لایکرت و دیوید مک کله لند (انگیزش کسب موفقیت) که از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مک کلــــه لند می پردازیم.
● تئوری پیداکردن نیازها
بعضی از نیازها از مشاهدات و تجربیات زندگی به دست آمده اند:
۱ – نیاز به کسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی کارهای مشکل و رسیدن به موفقیت؛
۲ – نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: به شکل روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛
۳ – نیاز به کسب قدرت: برای کنترل دیگران یعنی دیگران را وارد کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند.
نیاز به کسب موفقیت ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به کسب قدرت تقریباً ۸۰ درصد نیروی محرک و انگیزش تمام افراد است. قبل از نگاه کردن بیشتر به مسائل موفقیت، ایجاد ارتباط با دیگران و قدرت لازم است نکاتی مورد توجه قرار گیرد. هرکس می تواند این سه محرک را در درجات مختلفی داشته باشد. محرک های یکسان برای افراد مختلف رفتارهای متفاوتی به دنبال دارد. درواقع مردم فکر می کنند تصویرهای ثابت و مشخص معانی یکسانی برای افراد مختلف دارند در صورتی که چنین نیست. مک کله لند بیان می کند که تعدادی از این عوامل که توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما این افرادی که نیاز به کسب موفقیت شدید دارند چه می کنند؟ کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و برد و باخت های سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس بیاورند. آنها ترجیح می دهند با مسائل و مشکلات روبرو شوند و به جای اینکه نتیجه کار را به حساب شانس بگذارند مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نکته توجه کرد که این افراد از انجام دادن کارهای بسیار ساده که موفقیت آن صددرصد است و یا کارهای بسیار سخت که امکان موفقیت پایین است اجتناب می کنند. افرادی که در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می کنند اگر چنین بپندارند که مسئولیتی را که قبول می کنند احتمال موفقیت در آن ۵۰ درصد باشد نهایت سعی خود را خواهند کرد و کار مزبور را به بهترین شکل انجام خواهند داد. و این افراد از کارهایی که جنبه شانس دارد متنفرند. زیرا موقعیتی که در سایه شانس به دست آید هیچ لذتی برای آنها به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام کارهایی هستند که در اصطلاح هماورد طلب باشند. (رابینز، 1378)

2-16 پاداش ها و برانگیختن میل به موفقیت مردم
یکی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است که به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی کنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها کافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل کردن یک مشکل لذت بیشتری می برند تا اینکه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت کنند. پول برای انگیزش مردم یک ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی کردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می کند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی کنند.
* بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به کسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج کارها موقعیت خود را بیابند و یک موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به کارهای فروشندگی و یا کارهای خصوصی که خود شخص مدیریت کار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی که این افراد به سوالهای پیرامون کارشان داده اند مشاهده می شود که این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی که نیاز به کسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی که انگیزه کسب موفقیت در آنها بیشتر است عملکرد بهتری دارند؟ مک کله لند اینگونه بیان می کند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فکرکردن می کنند تا اینکه چگونه کارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هرکجا که فکر بهتری برای انجام کار باشد عملکرد بهتری اتفاق می افتد.
* مثال ها: دانشجویان دانشگاه که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. کسانی که تمایل به کسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق کردن، عملکرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهترکردن امور محوله دارند.
شرکت هایی که تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می کنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مک کله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در کشورهایی که تعداد افراد با انگیزه کسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟ آیا می توانیم انگیزه نیاز به کسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مک کله لند در حال قانع کردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود که می خواستند میل به کسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد. انگیزه مردم در کسب موفقیت: انگیزه افراد در کسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور که می دانیم افرادبا میل زیاد به کسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدکننده هستند. اما هنگامی که آنها مستقل کار می کنند، بهتر کار می کنند تا هنگامی که کار گروهی انجام می دهند. هنگامی که کاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل کنند. در نتیجه بعضی وقتها این کمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملکرد آنها را سرکوب کنند و مانع از به حداکثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است که میل به کسب موفقیت کارکنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فکر افزایش مهارت کاری پرسنل هستند. یک مدیر خوب بودن کافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مک کله لند به این نتیجه رسید که برانگیختن میل به کسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است که انتظارهای بیشتری نسبت به توانائی های فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی کارها از خود استقلال نشان دهند و کارهایی را بدون کمک انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سرکوب می کنند و شخصیت این کودکان توسعه پیدا نمی کند و این احساس را به بچــه ها می دهد که آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی که آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عکس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می کنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند. (رابینز، 1378)

2-17 نظریه اقتضایی انگیزش
الگوی اقتضایی، انگیزش و نگرش وسیع تر همه جانبه ای به مساله انگیزش در سازمان داشته و کوشیده است نه تنها خصوصیات شغل و شاغل بلکه خصوصیات سازمان را نیز مدنظر قرار دهد. در این مدل شاغلین بر اساس نیازها و انتظارات به دو گروه تقسیم شده اند.
1. کارکنان با نیازهای کمال طلبی و رشد و تعالی
2. کارکنان با نیازهای سطح پایین و نازل

مشاغل نیز در این مدل به دو نوع کلی تقسیم می شوند:
1. مشاغل توسعه یافته و غنی و با مفهوم
2. مشاغل ساده و یکنواخت

سازمان ها در دو نوع کلی خلاصه شده اند:
1. سازمان های انعطاف پذیر انسانی
2. سازمان های ماشینی و بورکراتیک

همانطور که ملاحظه می شود ترکیب ابعاد سه گانه فوق الذکر می تواند آثار متفاوت انگیزشی را باعث شود.
مثلاً در سازمان ماشینی و بورکراتیک، فرد با نیازهای سطح پایین در شغلهای ساده و یکنواخت انگیزه کافی را داراست. در صورتی که در همین شرایط فردی با نیازهای رشد وکمال احساس رضایت نداشته و انگیزه به کار را فاقد است. بدین ترتیب مدل اقتضایی انگیزش کوشیده است تصویر جامعی از شرایط شغل و سازمان و خصوصیات فرد ارائه داده و نتایج حاصل از آنها را در حالات هشت گانه انگیزش برای فرد نشان دهد.( علوی ، ۱۳۷9 )
* نظریه پویایی و رضامندی در سازمان: از نقطه نظر مدیریت هدف دانش روابط انسانی عبارت است از ایجاد سازمان پرتوان و پویایی ولی این مقصود از هیچ راهی میسر نمی شود. مگر از طریق فراهم آوردن رضایت در وجود افراد به خاطر موفقیت در کار گروهی اعضای سازمان. اعضای سازمان موقعی برای نیل به هدف سازمانی برانگیخته می شوند و تا جایی جهد و کوشش می کنند که بدانند نتایج موفقیت آمیز کار گروهی تا چه درجه ای به برآورد نیازها و تمایلات شخصی آنها کمک کرده و این راه تا چه حد میسر است که طبع انسانی را اقناع پذیرد. می توان گفت رابطه ای میان پویایی سازمان و رضامندی افراد موجود می باشد که مشابه رابطه سودگیری با رضایت خاطر مشتریان است. متخصصین امر بازار همیشه به این مقوله اندیشیده اند که آیا موققیت یک موسسه بازرگانی به دریافت سود و بهره هر چه بیشتر است و یا فراهم ساختن رضایت خاطر مشتری؟ عده زیادی را امروزه عقیده بر آن است این دو موضوع مکمل، لازم و ملزوم یکدیگرند اصولاً رابطه ای انکارناپذیر دارند و این رابطه نیز بین پویایی و رضامندی افراد سازمان موجود می باشد به طور متعادل در هر دو مورد تاکید و تایید می گردد. طبیعت و ماهیت روابط انسانی است که اثرات بین اهداف سازمانی (پویایی) و اهداف مشخص (رضامندی) را با طریقی مستدل متوازن می سازد. می توان گفت که دانش روابط انسانی وسیله ای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمانی. از طرفی دیگر می توان با داشتن روابط انسانی خوب پویایی و کارآیی را ایجاد نمود که در نتیجه این عمل سبب رضامندی اعضا خواهد گردید. یعنی روابط انسانی وسیله ای کارساز است برای ایجاد رضامندی در افراد و کارکنان از طریق پویایی گروهی. در هر حال نمی توان گفت رضامندی و پویایی بریکدیگر تفوق و رجحانی دارند بلکه هر دو به صورت یکسان و مشابه لازم و ملزوم یکدیگرند. بدین منظور که اثرات مثبت روابط انسانی خوب منتهی به ایجاد رضایت خاطر در افراد می گردد و در نتیجه پویایی و کارآیی را باعث می شوند.
* تئوری های نیاز: موجود زنده به عنوان یک سیستم، دارای تعادل حیاتی است. این مفهوم بدین معنی است که موجود زنده تمایل دارد بر ناپایداری درونی خود که به هر ترتیبی عارض شود چیره گشته و بار دیگر تعادل حیاتی را به خویشتن بازگرداند. بهم خوردن تعادل بین برخی از مواد موجود در خون مکانیسمهایی مانند گرسنگی و تشنگی را موجب می شود و هرگونه دور شدن حالت فیزیولوژیک موجود زنده از وضع بهینه و کنش در جهت رسیدن به آن با مفهوم نیاز معرفی می گردد. به غیر از نیازهای فیزیولژیک نیازهای دیگری از جمله نیازهای روان شناختی توجه نظریه پردازان را به خود معطوف داشته و الگوهای آنان بحث گسترده ای در نوشتارهای انگیزش را به خود اختصاص داده است که در ذیل به برخی از این تئوری ها اشاره می شود.
* تئوری نیازهای آشکار ماری: هر چند این تئوری در سال۱۹۳۸ توسط ماری ارائه شد ولی جامع بودن کنونی آنها خود را مدیون اتکینسون است. به عبارت دیگر ماری این نیازها را شناسایی کرد و اتکینسون عقاید ماری را که در یک سطح ذهنی بود به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. در این تئوری فرض این است که انسانها دارای مجموعه نیازها هستند که موجب ایجاد انگیزه در آنها می شود. به عقیده ماری گروه های متعددی از نیازها برای بیشتر انسان ها مهم هستند و ممکن است در هر زمان تعدادی از این فعال شده و به اصطلاح پدیدار شوند. یعنی نیازهای چندگانه به جای اینکه به ترتیبی از پیش تنظیم شده موجب ایجاد انگیزه شوند می توانند به طور همزمان فعال شوند. و برخلاف مزلو، ماری هیچگونه سلسله مراتب برای نیازها قایل نشده است و تمام این نیازها اکتسابی هستند و به عبارت دیگر هیچکدام از آنها ذاتی نمی باشند و ما آنها را ضمی رشد یاد می گیریم. و همچنین ماری عقیده داشت که هر نیاز دارای دو جزء یعنی جهت و شدت است. جهت اشاره به شیء یا شخصی که قرار است نیاز فرد را برطرف سازد. شدت نشان دهند اهمیت نیاز است. قوی ترین نیازها عبارت است از: کسب موفقیت، تعلق، تحاجم، استقلال، ارائه خودنمایی، هیجان، پرستاری، نظم، قدرت.
* تئوری ERG الدرفر: این تئوری متعلق به کلیتون الدرفر است هر چند تفاوت های زیادی بین این تئوری و تئوری سلسله مراتب مزلو است ولی از بسیاری جهات این تئوری، تئوری مزلو را اصلاح کرده است. وابستگی، زیست بقاء، رشد سه عنصر اصلی این تئوری می باشند. الدرفر مانند ماری عقیده دارد که در هر زمان بیش از یک نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می شود. به عنوان مثال ممکن است در آن واحد رشد و وابستگی فعال باشند. تفاوت عمده تئوری ERG الدرفر با تئوری مزلو در این است که تئوری ERG دارای یک جزء ناکامی- برگشت و یک جزء رضایت- پیشرفت است. بر اساس فرآیند رضایت پیشرفت بعد از ازضاء یک وظیفه از نیازهای مشخص به سطح دیگر ارتقاء پیدا می کند. تئوری مزلو و الدرفر توافق دارند. مزلو عقیده دارد که فرد آنقدر در طبقه بعدی می ماند تا نیازهایش ارضاء شود. ولی الدرفر عقیده دارد که در ارضاء نیازهای سطح بالاتر ناکام مانده است در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می گردد. ( علوی ، ۱۳۷9 )

2-18 نظریه اقتضایی
نظریه آشوب از جمله رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد. نظریه پردازان سنتی مدیریت تلاش می کردند تا "بهترین راه" را برای فعالیت مدیران در وضعیتهای گوناگون، شناسایی کنند؛ به طوری که پس از دستیابی به اصولی جهان شمول، "مدیریت خوب" الزاماً در گرو یادگیری و نحوه به کارگیری آنها باشد. نظریه آشوب از جمله رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد. نظریه پردازان سنتی مدیریت تلاش می کردند تا "بهترین راه" را برای فعالیت مدیران در وضعیت های گوناگون، شناسایی کنند؛ به طوری که پس از دستیابی به اصولی جهانشمول، "مدیریت خوب" الزاماً در گرو یادگیری و نحوه به کارگیری آنها باشد. اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات ضرورت دارد تا برخی از اصول سنتی (مانند وحدت فرماندهی فایول، مبنی بر اینکه هر یک از افراد فقط باید به یک رئیس پاسخ دهد)، برای دستیابی به نتایج بهتر، نادیده گرفته شوند. از این رو شکل گیری نظریه اقتضایی آغاز شد.
رهیافت اقتضایی که گاهی رهیافت وضعیتی نیز نامیده می شود، بر اجتناب از اصول گرایی مطلق تاکید دارد؛ در واقع، ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از این واقعیت نشات می گیرد که عملکرد مدیر در هر زمان، باید با توجه به "موقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی" ارزیابی شود . وظیفه نظریه و علم، تجویز یک عمل برای یک وضعیت خاص نیست، بلکه یافتن روابطی بنیادی، فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود بر مبنای مفاهیمی روشن است؛ زیرا نحوه کاربرد فنون مذکور در عمل، به وضعیت بستگی دارد؛ از این رو تدکید می شود که "مدیریت موثر"، همواره بر مبنای شناخت مقتضیات تحقق می پذیرد.
بنابر این بر اساس رویکرد اقتضایی، تلاش می شود تا واکنش های مدیریتی با مسائل و فرصت های منحصر به فرد وضعیت های گوناگون، هماهنگ گردد. استفاده از رویکرد اقتضایی، اهمیت خاصی در مدیریت امروز دارد؛ به طوری که کاربرد این رویکرد به همه وظایف مدیریتی تسری یافته است. برای مثال مفهوم بوروکراسی از نظر ماکس وبر، برای معرفی شکل مطلوب و مناسب سازمان مطرح شد؛ ولی اگر با نگرش اقتضایی به طرح بوروکراتیک سازمان نگریسته شود، این طرح فقط به مثابه یکی از الگوهای سازماندهی قابل استفاده است؛ یعنی انتخاب بهترین ساختار برای هر وضعیت معین، به عوامل چندی بستگی دارد؛ از جمله "میزان تغییرات محیطی"، "فن آوری عمده سازمان" و "راهبردی که سازمان دنبال می کند"، "اندازه سازمان" و "شبکه های قدرت و کنترل در سازمان"؛ با توجه به این عوامل، فقط هنگامی که محیط نسبتاً پایدار باشد و عملیات آن قابل پیش بینی باشد و اندازه آن بزرگ باشد، استفاده از ساختار بوروکراتیک، بهترین کارکرد را خواهد داشت؛ یعنی در سایر وضعیتها باید از گزینه های دیگر ساختاری استفاده شود. در واقع بر مبنای رویکرد اقتضایی، "ساختاری که برای یک سازمان مفید است، ممکن است برای یک سازمان دیگر فاقد مطلوبیت باشد" و حتی گفته می شود "آنچه که در یک زمان خوب عمل می کند، ممکن است در آینده (به دلیل تغییر مقتضیات) خوب عمل نکند".
شعور متعارف نیز ضرورت استفاده از "رهیافت اقتضایی" در رفتار مدیریت را تایید می کند. از آنجا که سازمانها از حیث اندازه، هدفها، نوع فعالیتها و مانند آن، با هم تفاوت دارند، یافتن اصول جهانشمولی که در همه شرایط و وضعیتهای سازمانی گوناگون کارساز باشند، عجیب به نظر می رسد. به همین دلیل میتوان گفت که: "همه چیز بستگی دارد به …" و این پرسش را مطرح کرد که "به چه چیز بستگی دارد؟". پژوهشگران مدیریت تلاش می کنند در پاسخ به این پرسش، "متغیر ها" یا "چیزها" را شناسایی کنند. در نگاره زیر چهار متغیر مشهور اقتضایی، که از میان حداقل یکصد متغییر گوناگون انتخاب شده اند، ارائه گردیده است. این متغیرها به طور متداول مورد استفاده قرار می گیرند و تصوری برای درک معنی متغیر اقتضایی ارائه می کنند. (خیالی نژاد، 1389)

2-19 اثر متغیرهای اقتضایی در تعیین موقعیت مدیریت
1. اندازه سازمان بر تعداد افراد هر سازمان دلالت دارد و تاثیر عمده ای بر نحوه عملکرد مدیران دارد؛ زیرا هر اندازه سازمان افزایش یابد، مساله ایجاد هماهنگی در آن نیز افزایش می یابد، برای ایجاد هماهنگی در یک سازمان ۵۰ نفره باید از ساختار ویژه ای استفاده شود که با ساختار مناسب برای یک سازمان ۵۰۰۰۰ نفره بسیار متفاوت است.
2. تکراری بودن فن آوری تولید هر سازمانی برای دستیابی به اهداف خود از نوعی فن آوری استفاده می کند که به منظور تبدیل ورودی به خروجی مورد استفاده قرار می گیرد. اگر فن آوری تکراری باشد، ساختارهای سازمانی، سبک های رهبری، و سیستم های کنترلی مورد نیاز سازمان با آنچه که در سازمان های دارای فن آوری غیر تکراری مورد نیاز است، تفاوت ندارند.
3. عدم اطمینان محیطی میزان عدم اطمینان ناشی از تغییرات مستمر در محیط های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، فن آوری و سیاسی بر فراگرد مدیریت اثر می گذارد. آنچه که برای یک محیط پایدار و قابل پیش بینی خوب کار می کند، ممکن است برای یک محیط غیر قابل پیش بینی و در حال تحول سریع و مستمر، کاملاً نامناسب باشد.
4. تفاوت های فردی افراد از حیث میزان تمایل به رشد، میزان بلوغ، استقلال، تحمل ابهام و انتظارات و نظایر آن با هم تفاوت دارند. این گونه تفاوت ها بویژه هنگامی اهمیت می یابند که مدیر بخواهد با توجه به وضعیت نیروی انسانی، از میان روش های انگیزش، سبک های رهبری و طراحی های شغلی، گزینه های مناسبی را به کار گیرد.
برخی از دانشمندان مدیریت به دلیل اینکه نظریه اقتضایی به طور عملی میان "رهیافت سیستمی" و "رهیافت صرفاً وضعیتی"، نوعی تقارب و مصالحه بوجود آورده است، مجذوب آن شده اند.
رهیافت سیستمی اغلب به خاطر اینکه خیلی کلی، مجرد و انتزاعی است، مورد انتقاد قرار می گیرد. دیدگاه صرفاً وضعیتی نیز به خاطر اینکه خیلی خاص و جزئی نگر است نقد می شود؛ زیرا دیدگاه وضعیتی مبتنی بر این باور است که هر وضعیت در زندگی واقعی، رهیافت کاملاً ویژه و متفاوت با وضعیت های دیگر را طلب می کند. طرفداران نظریه اقتضایی کوشیده اند از وجه مشترک نظریه های سیستمی و وضعیتی سود جویند، و ضمن دسته بندی مقتضیات مورد نظر، در تعمیم آنها به وضعیت های خاص دقت کنند. (خیالی نژاد، 1389)

2-20 ویژگی های رهیافت اقتضایی
1. دیدگاه سیستم باز
2. گرایش به پژوهش و تحقیق علمی
3. توجه به مجموعه ای از عوامل (رهیافت مبتنی بر تحلیل چند متغیره)
دیدگاه سیستم باز استفاده از دیدگاه سیستم باز در رهیافت اقتضایی حایز اهمیت بسیار است. نظریه پردازان اقتضایی، تمرکز صرف بر عملیات داخلی سازمان را کافی ندانسته، تلاش برای شناخت چگونگی تلفیق خرده سیستمهای سازمانی برای تعامل با سیستمهای اقتصادی، سیاسی، و اجتماعی محیط بیرونی را ضروری می دانند.
گرایش به پژوهش عملی پژوهش عملی به مدیریت اثربخش تر عملیات کاری منجر می شود؛ بدین ترتیب که پژوهشگران اقتضایی می کوشند تا یافته های خود را به ابزارها و پالاینده هایی تبدیل کنند تا مدیران بتوانند با استفاده از ابزارها و پا لاینده های مذکور هر وضعیت را شناسایی کنند و با آن به طور اثر بخش تری برخورد نمایند.
رهیافت مبتنی بر تحلیل چند متغیره بر اساس تفکر سنتی مبتنی بر دیدگاه سیستم بسته، به کاوش روابط علی یک به یک میان عوامل، برداخته می شد. این رهیافت مبتنی بر تحلیل دو متغیره است؛ برای مثال، در نگرش سنتی روابط انسانی چنین فرض می شد که "روحیه بالای کارکنان" به طور خودکار به بهره وری بیشتر" منجر می شود. در این تحلیل دو متغیره، متغیر "روحیه" به منزله تنها علت مستقیم تغییرات متغیر "بهره وری" در نظر گرفته می شد؛ در صورتی که بعدها، تحلیلهای چند متغیره نشان داد که متغیرهای بسیاری، نظیر "شخصیت کارمند"، "ماهیت کار"، "پاداشها"، "جایگاه شغل" و "رضایت از زندگی"، در مجموع موجب تغییرات در بهره وری می شوند. تحلیل چند متغیره به منزله یک فن تحقیق، برای معین کردن چگونگی تلفیق متغیر هایی که در تعامل با هم منجر به یک نتیجه خاص می شوند، به کار می رود. برای مثال فرض می شود که اگر شخصیت کارمندی اقتدار مآب باشد؛ ساختار یافتگی کار زیاد باشد؛ و کارمند مذکور از زندگی و کارش بسیار راضی باشد. آنگاه ممکن است نتیجه گیری شود که در چنین شرایطی انتظار بهره وری زیاد داشت. نظریه پردازان مدیریت اقتضایی می کوشند از تحلیلهای چند متغیره برای تبیین نقش مدیریتهای مربوط، به طور عملی استفاده کنند.
اگر چه رهیافت اقتضایی هنوز بطور کامل توسعه نیافته، مرحله ای مفید در سیر تکامل تفکر مدیریت محسوب می شود؛ زیرا مناسب بودن هر تصمیم را با توجه به وضعیت، مورد توجه قرار می دهد. افراد، سازمانها، و مسائل اجتماعی بسیار پیچیده تر از آنند که "پیروی خشک از اصول جهانشمول مدیریت" قابل توجیه باشد. تفکر اقتضایی را می توان نتیجه نوعی تسری عملی رهیافت سیستمی فرض کرد. اگر تفکر سیستمی به مثابه یک عامل وحدت بخش در سیر تفکر مدیریت در نظر گرفته شود، می توان رهیافت اقتضایی را نوعی هدایت عملی برای نیل به این وحدت به حساب آورد.
البته رهیافت اقتضایی نیز از انتقادات صاحب نظران مصون نمانده است. یک انتقاد به نظریه اقتضایی آن است که سازمان را همچون اسیری در چنگال محیط معرفی می کند. در صورت پذیرش این طرز تلقی، تلاش برای مدیریت سازمان بیهوده به نظر می رسد؛ در حالی که در عالم واقع، سازمانها در معرض تلفیقی از هجمه نیروهای محیطی و اقدام های مدیریتی قرار دارند و نظریه پردازان مدیریت باید نحوه برخورد با نیروهای مذکور را متناسب با هر وضعیت ویژه، تعیین کنند. بنابر این مطرح می شود مبنی بر اینکه "آیا نظریه پردازان مدیریت اقتضایی می توانند از عهده این مهم برآیند یا خیر؟". در پاسخ می توان گفت که "باید صبر کرد و دید". در حال حاضر، آنان در مسیری سازنده و امیدوار کننده حرکت می کنند. ناگفته نماند که رهیافت اقتضایی را باید به مثابه یک گام نویدبخش در نظر گرفت، نه خاتمه ای بر سیر تکاملی تفکر متداول مدیریت. (خیالی نژاد، 1389)

2-21 مدل فرا نظری (Transtheoretical Model)
تغییرات اصولا در سطح افراد یک سازمان به وقوع می پیوندند، چرا که افراد ناگزیرند مجموعه ای از عادات خود را به مجموعه ای دیگر از عادات تبدیل کنند. اما چگونه؟ مطالعات زیادی در این زمینه شده است که شاید مهمترین آن ها مطالعات "کرت لوین" باشد. به نظر لوین،هر نوع تلاش برای تغییر رفتار انسان باید مساله از میان بردن(Unfreeze) رفتار و عادات فعلی فرد را مورد توجه قرار دهد. سپس باید روش جدیدی به فرد معرفی شود (Freeze) و بعد این روش ها و عادات جدید تقویت شوند(Refreeze).
این نظریات به همراه نظریات حاصل از مطالعات روانکاوی، تئوری های رفتاری و غیره، مدل فرا نظری تغییر را می سازند. این تئوری، به طور عملی و تجربی به بررسی مراحل سه گانه ی اعمال تغییر در سازمان می پردازد. سپس سعی می کند بر پایه ی دانش روان شناسی، ضروریات رفتاری هر مرحله را معرفی کند و بنابراین بهترین راهبر برای گذر مناسب از هر مرحله را شناساند. (محمد زاده، 1375)

2-22 مراحل تغییر مدل فرا نظری
مدل فرانظری چنین فرض می کند که افراد به هنگام تلاش موفق برای ایجاد تغییرات فردی، مراحل و دوره هایی قابل پیش بینی را پشت سر می گذارند.
این مراحل به ترتیب عبارتند از: مرحله ی پیش تامل (PreContemplation) ، تامل (Contemplation) ، آمادگی (Preparation) ، عمل (Action) ، نگهداری (Maintenance) ، و پایان (Termination).
1. مرحله ی اول مرحله ی پیش تامل است. در این مرحله هنوز احساس نیاز به تغییر وجود ندارد. اطرافیان فرد احتمالا نیاز به تغییر را احساس کرده اند، ولی خود فرد چنین حسی ندارد. جملاتی از این قبیل که " سری که درد نمیکند را دستمال نمی بندند!" در این مرحله شنیده می شوند.
2. دومین مرحله از تغییر، مرحله ی تامل است. در این مرحله، فرد ضرورت ایجاد تغییر در شیوه ی کاری خود را "تصدیق" می کند. جملاتی از قبیل "باشه، می فهمم که کار خوب پیش نمی ره! ولی چه می شه کرد؟" در این مرحله به گوش می رسند. تامل گران تلاش می کنند بفهمند چه اتفاقی دارد می افتد و مشکل کار را پیدا کنند.
3. آمادگی، سومین مرحله ی تغییر است. در این مرحله، توجه فرد از گذشته به آینده و جست و جو برای یافتن پاسخ جدید معطوف می شود. معمولا وقتی فرد به این مرحله می رسد، قدم های موثری در جهت بهبود کار و ایجاد تغییرات برداشته است.
4. بعد از آن، مرحله ی عمل فرا می رسد. در این مرحله، افراد به فعالیت های جدیدی مشغول می شوند که در مرحله ی پیش، خود را برای انجام آن ها آماده کرده بودند. این مرحله ی هیجان انگیز تغییرات است و می تواند تا جایی پیشرفت کند که عملا تغییرات کامل شوند.
5. اگر مرحله ی عمل با موفقیت طی شود، تغییرات موفق به مرحله ی نگهداری می رسند تا تثبیت شوند. افراد در این مرحله باید از خود، پیگیری، پشتکار و استقامت نشان دهند. در این مرحله، افراد دانش و توانایی کافی دارند و عموما انگیزه ی لازم برای رفتار کردن به شکل جدید را نیز دارا هستند. اما باید توجه داشت که در این مرحله نیز مانند مرحله ی عمل موانعی اجتناب ناپذیر وجود دارند که لزوم تشویق فرد در مناسبت های مختلف را آشکار می سازند.
6. آخرین مرحله، مرحله پایان است. دراین مرحله، نگرش ذهنی و رفتارهای گذشته به کلی جایگزین رفتارها و طرز فکر جدید شده اند. در نتیجه، رفتار مطلوب به شکل عادت جاری در سازمان درآمده است. (محمد زاده، 1375)

2-23 مدل رهبری اقتضایی (Situational Leadership Model)
مدل رهبری اقتضایی نشان می دهد که چگونه می توان افراد را در هر یک از این مراحل تغییر، رهبری کرد. این مدل برای اولین بار از سوی هرسی و بلانچارد در اواخر دهه ی ۶۰ ارائه شد و امروزه به شکل یکی از بحث برانگیز ترین و البته محبوب ترین تئوری های مدیریت تغییرات درآمده است. پارادایم اقتضایی قوی و متفاوت حاکم بر این تئوری، چنین بیان می دارد که هیچ شکل واحدی از مدیریت نیست که به درد تمام موقعیت ها بخورد بلکه برای موثر بودن، مدیر باید شیوه و مجموعه رفتارهایی را که ویژه ی همان موقعیت خاص است در پیش بگیرد. مدیریت اقتضایی پیش از هر چیز، تمرکز خود را بر نیازهای کارکنان قرار می دهد و به زیبایی بهترین عملکرد رهبر در هر یک از مراحل تغییر را بیان می دارد.
پیش فرض رهبری اقتضایی آن است که رهبر باید رفتار خود را با توانایی (Ability) و تمایل (Willingness) افراد که مختصرا آمادگی (Readiness) نامیده می شود، هماهنگ کند. این مدل، چهار حالت آمادگی برای افراد مختلف فرض می کند:
2-23-1 حالات مختلف آمادگی
1. حالت 1 فرد نه توانمند است نه علاقه مند. در این وضعیت سطح بالایی از مدیریت آمرانه (بگو چه کند) کارایی دارد.
2. حالت ۲ فرد توانمند نیست ولی علاقه مند است. ترکیبی از اینکه بگوییم چه کند و نیز فراهم کردن شرایط برای گفت و گوی دوسویه لازم است.
3. حالت ۳ فرد توانمند است ولی علاقه مند نیست. در این صورت مدیریت مشارکتی (Participative) توصیه می شود.
4. حالت ۴ فرد هم توانمند است هم علاقه مند. درچنین حالتی می توان مدیریت تفویضی (Delegation) را توصیه کرد و به فرد اجازه داد که با استقلال به فعالیت بپردازد. (محمد زاده، 1375)

2-24 ترکیب مدل فرانظری و رهبری اقتضایی
اما ببینیم که چگونه مدیر می تواند از مطالب تاکنون گفته شده، دررهبری تغییر در سازمان برای تغییر نگاه به سمت کیفیت استفاده کند؟ این مهمترین مسئله ای است که مدیران علاقه مند به نهادینه کردن نگرش کیفیت مدار درحوزه ی سازمان خود با آن رو به رو هستند. مدل فرانظری تغییرات سعی می کند نیازهای افراد را در هریک از مراحل تغییر تبیین کند و از سوی دیگر، رهبری اقتضایی، بهترین نوع رفتار را با توجه به موقعیت و نیازهای کارکنان به رهبر توصیه می کند.
رهبری در مرحله ی پیش تامل:
پیش تامل گران علاقه ای به تغییرات ندارند. نیازی به تغییر حس نمی کنند و علاقه ای هم به یادگیری رفتارهای جدید ندارند.این مرحله را می توان معادل حالت اول آمادگی در تئوری رهبری اقتضایی دانست. مدل رهبری اقتضایی در این وضعیت توصیه می کند که رهبر، استراتژی "بگو چه کند" را در پیش بگیرد و بگوید که کارکنانی که در وضعیت پیش تامل به سر می برند، کی، کجا و چگونه کاری را انجام دهند. همچنین می توان برای بالا بردن سطح آگاهی این کارکنان، از برگزاری کلاس های آموزشی توجیهی نیز بهره جست. در این مرحله، مسئله ی شفافیت و وضوح بسیار مهم است. چرا که باید به خوبی ضمن کنترل فعالیت افراد، ضرورت ایجاد تغییر در سازمان و شیوه های کاری متداول را به آن ها یادآور شد.
رهبری در مرحله ی تامل:
وقتی کارکنان به مرحله ی تامل می رسند، گفت و گو میان رهبر و کارکنان اهمیت می یابد. در واقع وجود گفت و گوی فعال در تمام مراحل رهبری اقتضایی، اهمیتی بسزا دارد. مهمترین نشانه ی مرحله ی تامل، تصدیق و پذیرش نیاز به تغییر است. در این مرحله، کارکنان اذعان دارند که کیفیت باید دغدغه ی همه ی افراد سازمان باشد و علاقه مندند شیوه های اعمال تغییر در کار خود را بیاموزند. در این مرحله، رهبر باید درک کند که فرد، ایده ی تغییر را پذیرفته است ولی هنوز نسبت به تغییر احساس نا امنی می کند. این مرحله را می توان از حیث آمادگی معادل همان حالت اول در تئوری رهبری اقتضایی دانست.
در حالی که مدیر باید دستورات مدیریت اقتضایی را رعایت کند و دستورهای مشخص و واضح برای انجام هر کار را به کارکنان بدهد، لازم است مراقب باشد که دستورات و انتظاراتش از کارکنان بیش از حد توان آن ها نشود. ترس از انجام خطا را در کارکنان پایین بیاورد، کمک مرحله به مرحله را فراموش نکند و بر آموزش نیز تکیه داشته باشد.
رهبری در مرحله ی آمادگی:
وقتی مرحله ی تامل به اندازه کافی ادامه یافت، افراد، آماده ی ورود به مرحله آمادگی می شوند. در این مرحله است که نگاه فرد از گذشته و حتی مسئله ی فعلی خود، به آینده متوجه می شود. فرد قصد خود مبنی بر ایجاد تغییر را به شکل عمومی اعلام می دارد. وقتی به این مرحله رسید، عملا چند گام مهم و سازنده به سمت تغییر برداشته است. بنا براین، افراد در این مرحله، از سطح بالایی از آگاهی و اشتیاق برخوردارند. تنها کاری که فرد باید در این مرحله به یاد داشته باشد، آن است که تمام انرژی و وقت خود را مصروف و وقف یادگیری کارهای جدیدی بکند که باید برای اعمال تغییر آن ها را بیاموزد. خصوصیات پیرو در این مرحله را می توان معادل حالت دوم آمادگی در مدل هرسی بلانچارد دانست. کارکنان هنوز توانایی انجام کارهای جدید را ندارند، اما در آنان علاقه و اشتیاق به انجام کار چشمگیر است. بهترین شیوه ی رهبری در این حالت، همان روشی است که به "فروش (selling) " معروف است. یعنی در عین حال که رهبر برای فرد، یک چهارچوب و روش مشخص عمل تعریف می کند، او را به گفت و گو نیز فرا می خواند. و هر جا که لازم باشد از چگونگی انجام، دلیل انجام و نتایج کاری جدید با وی حرف می زند.
رهبری در مرحله ی عمل:
در این مرحله که پس از مرحله ی آمادگی آغاز می شود می توان به وضوح مشاهده کرد که افراد در تلاش برای انجام فعالیت هایی هستند که کیفیت را جایگزین تولید صرف کند. در این مرحله برای هیچ نظاره گری تردیدی باقی نمی ماند که کیفیت در این سازمان اهمیت فراوان دارد. طبق تحقیقات انجام شده، این تمایل در بسیاری از مدیران وجود دارد که این مرحله را مرحله ی پایانی عملیات تغییر تلقی کنند و کار را تمام شده بپندارند. اما این گونه نتیجه گیری، اشتباهی خطرناک خواهد بود. مدیر تغییرات با دیدن ظاهر اعمال جدیدی که کارکنان انجام می دهند، ممکن است نتیجه گیری کند که در مرحله ی "عمل" نیازی به سرپرستی و حمایت کارکنان از سوی او وجود ندارد. ولی واقعیت دقیقا عکس این موضوع را نشان می دهد. مرحله ی عمل، بسیار حساس و ظریف است. افراد در این مرحله تازه شروع به انجام فعالیت های جدیدی کرده اند که هر لحظه وقوع شکست یا مواجه شدن با باز دارنده ای می تواند آن ها را دلسرد و ناامید کند. این مرحله را می توان حالت سوم آمادگی در تقسیم بندی هرسی بلانچارد دانست.زیرا افراد از چگونگی انجام فعالیت اطلاع کامل دارند ولی دچار یاس و دلزدگی نسبت به کار خود هستند. بنابراین، طبق تئوری رهبری اقتضایی، در این حالت به رفتار مشارکتی (Participative) از سوی مدیران نیازمندیم. یعنی برای اولین بار از آغاز پروسه ی تغییر، احتیاجی به جهت دهی و طراحی چهارچوب کاری نداریم، بلکه بیش از هر چیز رفتار مشارکت جویانه ی مدیر در ارتباط با کارکنان ضرورت دارد.
رهبری در مرحله ی نگهداری (Maintenance)
با کامل شدن مرحله ی عمل، نوبت به مرحله ی نگهداری می رسد. در این مرحله هنوز کارکنان به سرپرستی و حمایت رهبر نیاز دارند، البته در سطحی پایین تر. پشتکار، پیگیری و تحمل از خصوصیات مورد نیاز این مرحله هستند. افراد در این مرحله، توانایی و دانش لازم برای انجام کارهای خود را دارند و عموما انگیزه و علاقه لازم را به هنگام انجام کار دارا هستند. در بیشتر مواقع کار به خوبی پیش می رود، گرچه در این مرحله نیز چون مرحله ی پیش وجود مشکلات اجتناب ناپذیر است و بنابراین به تناسب موقعیت، وجود تشویق و حمایت ازسوی مدیر مفید خواهد کرد. لازم است که در این مرحله، رهبر به مطالعه ی دقیق همه ی عوامل تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان بپردازد. از نظر تقسیم بندی های هرسی بلانچارد هنوز می توان این مرحله را معادل حالت سوم آمادگی دانست، توانمند اما نا ایمن. افراد با آنکه کاملا توانایی انجام کارهای جدید را دارند، اما هنوز اعتماد به نفس لازم در آن ها شکل نگرفته است و هنوز نمی توانند با استقلال کامل به کار بپردازند. مدیریت اقتضایی برای این مرحله نیز چون مرحله ی پیش، نوع رهبری مشارکتی را پیشنهاد می کند ولی با یک تفاوت مهم: در این مرحله بهتر است که رهبر با فرد در نقش شریک کامل همکاری داشته باشد، به این معنی که تصمیمات با مشارکت کامل فرد (و نه تنها به شکل یک پیشنهاد دهنده) گرفته می شود.
رهبری در مرحله ی پایان (Termination)
مرحله ی پایان به مرحله ای اطلاق می شود که در آن فرآیند متحول سازی پایان یافته است. اکنون روش های قدیمی انجام کار، جای خود را صد درصد به روش های جدید داده اند و "کیفیت" دغدغه ی اصلی کارکنان شده است. کارکنان در این مرحله به خوبی با شیوه ی انجام کارها آشنا هستند و نیز علاقه و انگیزه ی بالایی هم در انجام کارهای خود دارند. می توان با تقسیم بندی اقتضایی، این مرحله را معادل حالت چهارم آمادگی دانست که در آن، فرد هم توانمند است و هم علاقه مند. روش مدیریتی توصیه شده ی مدیریت اقتضایی در این مرحله، همان روش تفویض یا دادن استقلال عمل به کارکنان در انجام کارهاست. این مرحله، مرحله ی پایانی فرآیند مدیریت تغییر است، ولی بدان معنا نیست که مدیر با اعلام موفقیت، با خیال آسوده دست از کار بکشد. افراد در اثر شکست های پیاپی، خستگی و … گاه ممکن است حتی در این مرحله نیز دچار تنزل شوند. عکس العمل مدیر در چنین مواقعی بسیار حیاتی است. در واقع هرسی و بلانچارد هم درتئوری اقتضایی خود توضیح داده اند که حرکت در مسیرتئوری آن ها، جهت صرفا توسعه ای از حالت اول به حالت چهارم ندارد، بلکه فرد می تواند به دلایلی که اشاره شد، از یک مرحله به مراحل قبلی تنزل کند. در واقع این احتمال همواره وجود دارد که فرد از این مرحله به مراحل نگهداری یا عمل، پسرفت داشته باشد. در این حالت، مدیر باید هشیارانه شیوه ی مدیریت خود را به شیوه های مدیریتی پیش گفته و منطبق با مراحل یاد شده تغییر دهد. (محمد زاده، 1375)

2-25 پیشینه تحقیق
پژوهش چیزی نیست که شخص می سازد ؛ بلکه چیزی است که شخص کشف می کند. یکی از بخش های مهم تحقیق ، بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیقات است ؛ یعنی یکی از کارهای ضروری در هر پژوهشی مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است ؛ زیرا سرچشمه علوم را می توان در پیشینه ی آن ها کاوش کرد. مطالعه منابع ، به محقق کمک می کند تا بینش عمیقی نسبت به جنبه های مختلف موضوع پیدا کند. مطالعه منابع ، باید از منابعی باشد که به طور مستقیم ، در رابطه با موضوع تحقیق می باشند و هم از منابعی باشد که به طور غیر مستقیم با آن موضوع ، ارتباط دارند. (جان دیوئی، 1372)

2-26 اهمیت پیشینه در تحقیقات
یک پژوهش گر ، قبل از انجام تحقیق و بعد از ا نتخاب موضوع و تدوین عنوان وقبل از نگارش طرح تحقیق نیاز دارد که با مراجعه به مدارک و اسناد ، پیرامون موضوع و مسئله ای که برای تحقیق انتخاب کرده است. آگاهی خود را گسترش دهد ؛ تا بتواند در پرتوی اطلا عات بدست آمده ، مسئله تحقیق و متغیر های خود را تعریف و معین کند وکرانه های آن ها را مشخص سازد. این امر به او کمک می کند تا تحقیقات خود را در راستای مجموعه پژوهش های هم خانواده قرار دهد و آن را با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند.
هدف از گنجاندن بخش پیشینه تحقیق ، عبارت است از :
1. برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش های قبلی با مسئله تحقیق
2. دست یابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسئله تحقیق
3. آشنایی با روش های تحقیق مورد استفاده در پژوهش های قبل. (پروکوپنکو، 1385)
از این رو ، هر گونه نظریه ، قانون و بررسی قبلی در باره موضوع پژوهش را می توان جزء پیشینه آن منظور داشت. فراموش نکنیم که هر تحقیق ، بر مبنای بدیهیاتی انجام می گیرد که در مطالعات قبلی روشن شده است و تمام مطالعاتی که فرض ها و بدیهیات و خاستگاه تحقیق را به وجود آورده ند تحقیق ، محسوب می شود .تفکر انسان ، پدیده تکاملی است و اندیشه های هر نسل ، بر مبنای اندیشه های نسل های قبلی ، شکل می گیرد. ازاین رو ، فکر های پژوهشی محققان ، حتی در مواردی که خود توجه ندارند، از تفکرات علمی مطالعات قبلی به وجود می آید. (دیوید ، 1387)
در رابطه با موضوع مستقیم تحقیق ، پژوهشی صورت نگرفته است. اما در موضوعات مرتبط به پژوهش های زیر اشاره نماییم:
1- حریری، نجلا ؛ بهار 1388، " بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه های عمومی "
هدف پژوهش حاضر، آگاهی از میزان رضایت شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه های عمومی کشور است. روش پژوهش پیمایشی تحلیلی و ابزار مورد استفاده، پرسشنامه و جامعه آماری مورد مطالعه نمونه ای به تعداد 542 نفر از کتابداران کتابخانه های عمومی در مراکز استانهاست. برای اجرای این پژوهش، ابتدا مدلی برای سنجش رضایت شغلی کتابداران در قالب 6 بعد و 27 متغیر طراحی شد و رضایت شغلی کتابداران بر اساس مدل طراحی شده و با احتساب نمرات 27 متغیر محاسبه گردید. بر اساس یافته ها، رضایت شغلی کتابداران از حد متوسط پایین تر است. در رابطه با ابعاد رضایت شغلی، رضایت از ابعاد امکانات مادی و رفاهی، ثبات شغلی، خودشکوفایی و ماهیت شغل پایین تر از حد متوسط، و رفتار مدیر و روابط متقابل بالاتر از حد متوسط است. در این پژوهش، تفاوت معناداری بین میانگین رضایت شغلی کتابداران بر حسب رشته تحصیلی (کتابداری و غیرکتابداری) مشاهده نشد. یافته های پژوهش حاضر که نشانگر نارضایتی کتابداران از اکثر متغیرهای شغلی است، ضرورت توجه مسئولان به بهبود شرایط کاری کتابداران کتابخانه های عمومی کشور را مطرح می کند.
2- حسینی، سید کمال الدین؛ بهار و تابستان 1386، " بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان خراسان رضوی"
هدف تحقیق حاضر بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان ادارهء کل فنی و حرفه ای استان خراسان رضوی و عوامل مرتبط با آن می باشد که به روش پیمایشی، در جامعه آماری با تعداد 96 نفر، با حجم نمونه 215 نفر و با روش نمونه گیری انجام شده است. یافته ها نشان می دهد که متغیرهای مستقلی که با رضایت شغلی کارکنان رابطه داشته اند به ترتیب عبارتند از: عوامل سازمانی،سمت و شهرستان محل خدمت از چهارده متغیر مرتبط با عوامل سازمانی به ترتیب میزان آگاهی و اشراف مدیر به روابط غیر رسمی، ارایه آزادی عمل و توجه به شخصیت کارکنان، عدم حمایت سازمانی و برخورداری مدیران از همکاری فکری و عاطفی کارکنان با رضایت شغلی رابطه داشته اند.
3- شعنی، سید اسماعیل؛ زمستان 1391، " تحلیل دیدگاه حسابرسان در رابطه با عوامل موثر بر رضایت مندی شغلی آن ها"
هدف اصلی این تحقیق، بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی حسابرسان می باشد. بدین منظور پرسشنامه ای توسط پژوهشگران تهیه و بین حسابرسان شاغل در موسسات عضو جامعه ی حسابداران رسمی ایران، توزیع گردید. در تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس، T استیودنت و ضریب همبستگی اسپیرمن، استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که هشت عامل سازمانی شامل دستمزد ، ارتقاء ، مشارکت در تصمیم گیری ، قدردانی ، تخصصی کردن فعالیت های حسابرسی ، ارزیابی عملکرد به شیوه مناسب ، پیشرفت شخصی و فعالیت در موسسات حسابرسی بزرگ و شش عامل ماهیتی شامل تنوع کاری ، آزادی عمل در کار حسابرسی ، آگاهی از نتیجه حاصل از انجام فعالیت حسابرسی ، چالشی بودن شغل حسابرسی ، انعطاف پذیری در حین فعالیت حسابرسی و احساس مفید بودن ، و سه عامل محیطی شامل سرپرستی ، روابط اجتماعی مناسب همکاران و امنیت شغلی در موسسات حسابرسی موجب افزایش و ابهام در شغل حسابرسی ، موجب کاهش رضایت شغلی حسابرسان می-شود. همچنین، میزان تاثیر عوامل فرصت مشارکت در تصمیم گیری و قدردانی از حسابرسان بر رضایت شغلی با افزایش سن و تجربه حسابرسان افزایش می یابد. در نهایت، دیدگاه حسابرسان نسبت به عوامل موثر بر رضایت شغلی در مناطق و سطوح تحصیلی گوناگون، متفاوت بوده و حسابرسان زن و مرد در خصوص عوامل موثر بر رضایت شغلی دیدگاه یکسانی دارند.
4- عزیزی، سعید؛ " بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (مطالعه موردی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان قم)"
رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی یکی از موضوعات اساسی و از جمله مسایل مهم در علم مدیریت است که کانون مباحثات فراوان در میان محققان بوده است. بهبود رضایت شغلی، بهبود تعهد سازمانی را به همراه دارد. به دلیل نقش حساس سازمان مالیاتی در میان سازمانهای دیگر، تغییرات آن دارای اهمیت بسیاری است. این تحقیق به دنبال شناسایی مولفه های رضایت شغلی کارکنان و رابطه آن با تعهد سازمانی بوده است. سوال اصلی تحقیق عبارت است از این که، آیا رابطه معنی داری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان جامعه هدف وجود دارد یا خیر. جامعه آماری تحقیق، کارکنان سازمان امور مالیاتی استان قم است که در این تحقیق بصورت نمونه گیری مورد بررسی قرار گرفته است. داده های گردآوری شده از طریق آمار توصیفی( میانگین، انحراف استاندارد و…) و آمار استنباطی (ضرایب همبستگی) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج تحقیق نشان دهنده آن است که بین شاخص های رضایت شغلی کارکنان و تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. براساس اطلاعات به دست آمده از این تحقیق در جامعه تحت بررسی، زیر مجموعه های رضایت شغلی یعنی رضایت از همکاران دارای بالاترین سهم در کل رضایت شغلی و از سوی دیگر رضایت از حقوق و مزایا دارای پایین ترین سهم بوده است.

فصل سوم

روش های انجام تحقیق

3-1 مقدمه
روش انجام تحقیق و چگونگی استفاده از راهکارهای مختلف، بسته به اهمیت و ضرورت تحقیق ها دارد. چرا که بعضی از روش ها می تواند منجر به دید کارشناسانه و دقیقتر نسبت به موضوع مورد بررسی شود. بر این اساس امروزه به ندرت می توان بدون استفاده از روش های آماری اقدام به تفسیر ، تبیین و تحلیل نتایج بدست آمده از تحقیقات و پژوهش های علمی کرد. به این ترتیب ، در قلمرو علم مدیریت نیز کمتر می توان بدون استفاده از روش های آماری تحقیقی درخور توجه انجام داد ، بنابراین پژوهشگران علم مدیریت نیز باید برای اجرای طرح های تحقیقاتی خود در حد لزوم به این ابزار مجهز شده ، برای برآوردن نیازهای ویژه خود از آن بهره مند شوند. اگر اطلاعات را از مهمترین لوازم تصمیم گیری به شمار آوریم ؛ علم آمار که با پردازش دادها و تبدیل آنها به اطلاعات مورد نیاز ، زمینه ی اتخاذ تصمیم را فراهم می کند، یکی از مهم ترین علوم محسوب خواهد شد. آنچه مسلم است هنر مدیران و کارشناسان در نحوه ی استفاده از روش های آماری و تحلیل اطلاعات بدست آمده تجلی پیدا می کند. این امر به حدی اهمیت دارد که امروزه اکثر مدیران و مسئولان سازمان ها ، از مشاوران آماری استفاده می کنند.

3-2 روش انجام تحقیق
روش انجام تحقیق بر مبنای هدف تحقیق، از نوع کاربردی می باشد. زیرا با بکارگیری فرضیات و برخی علوم رفتاری و مدیریت و آمار در مورد جامعه آماری به نتایجی دست می یابد. این تحقیق از لحاظ شیوه و روش در دسته ی تحقیقات علی قرار می گیرد؛ زیرا در آن از تکنیک ها و فنون آماری که به بررسی روابط میان متغییر مستقل و وابسته می پردازد، استفاده شده است.

3-3 جامعه آماری
جامعه آماری عبارتست از " تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند ". صفت مشخصه ، صفتی است که بین همه ی عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد بنابراین مشخص کردن جامعه آماری یکی از ضروریات و اصول هر پژوهش به شمار می آید. محدوده و فضای مطلوب ما جامعه آماری را معین و مشخص می کند. با توجه به اینکه بررسی تمام اجزای یک جامعه اطلاعات دقیق تری را در اختیار محقق قرار می دهد، اما شایان ذکراست که فاکتور زمان را باید در دستور کار قرار داد چرا که، این کار زمان زیادی لازم دارد. (صدقیانی، رضا،1381)
جامعه آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل کارمندان بندر خرمشهر می باشد.

3-4 نحوه ی تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه عبارتست از : " تعداد محدودی از احاد جامعه آماری که بیان کننده ی ویژگی های اصلی جامعه باشد ". با این تعریف طبیعی است از جامعه های آماری می توان نمونه های متعددی انتخاب کرد.
جهت نمونه گیری می توان از اصول تعیین حجم نمونه در تحلیل رگرسیون چند متغییری نسبت تعداد نمونه به متغییرهای مستقل نباید از 5 کمتر باشد ، در غیر این صورت نتایج حاصل از معادله رگرسیون چندان تعمیم پذیر نخواهد بود. نسبت محافظه کارانه تر 9 مشاهده به ازای هر متغییر مستقل پیشنهاد شده است. (آذر ، 1387)
در این تحقیق حجم نمونه بر اساس فرمول زیر محاسبه شده است:
q ≤ n ≤ 3q
پرسشنامه حاوی 18 سوال است و حداقل نمونه باید بین دو مقدار 18 و 54 باشد و با توجه به نظر استاد راهنما حد وسط این مقادیر یعنی 40 در نظر گرفته شده است.

3-5 روش گردآوری اطلاعات
در این تحقیق از روش میدانی برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.

3-6 ابزار گردآوری اطلاعات
در تحقیق حاضر از ابزار پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه تهیه شده براساس عوامل کلیدی و حیاتی موجود در این تحقیق استخراج گردیده است. این پرسشنامه دارای 18 سوال در رابطه با بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان بندر خرمشهر می باشد.

جدول شماره یک مربوط به فرضیات تحقیق
ردیف
فرضیات تحقیق
تعداد سوالات
ترتیب سوالات
1
فرضیه شماره یک
6
1 تا 6
2
فرضیه شماره دو
6
7 تا 12
3
فرضیه شماره سه
6
13 تا 18

شایان ذکر است که پرسشنامه مذکور در نهایت با تائید استاد راهنما مورد استفاده قرار گرفته است و به همین جهت استاندارد محسوب می شود. همچنین سوالات پرسشنامه بر اساس مقیاس ترتیبی و طیف لیکرت 5 تایی شامل: " بسیارکم، کم، متوسط، زیاد، بسیار زیاد" تنظیم گردیده و براساس موضوع فرضیات تحقیق طراحی شده است.

3-7 روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها
3-7- 1 روایی
روایی ، آن خصیصه ابزار و یا روش جمع آوری داده هاست که با داشتن این خصیصه مقولاتی را تعیین می کند که برای تعیین آن مقولات طرح ریزی شده است. بطور خلاصه یعنی " بتواند چیزی که قصد سنجیدنش را دارد ، بدرستی بسنجد".
روایی از آن جهت حائز اهمیت است که در صورت عدم وجود روایی نتایج حاصل از اندازه گیری ها و آزمون ها ارزش و اعتبار علمی نخواهد داشت. با توجه به این که پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش به تایید استاد راهنما محترم رسانده شده است، بنابراین از لحاظ روایی تا حد بالایی قابل اعتماد است.

3-7-2 پایایی
یکی از شرایط مهم برای اینکه آزمون، وسیله ای مطمئن برای پیش بینی و سنجش متغییر مورد نظر باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد ؛ یعنی با انجام آن آزمون ، همیشه نتایج یکسانی به دست آید.پس پایایی آزمون مقیاسی است که بوسیله آن، درجه ی اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می گردد. (سعادت ، 1380 ، ص 146)
پایایی ، کیفیت ثبات و اعتباری است که ابزار یا روش جمع آوری داده ها در طول زمان نشان می دهد. برای بدست آوردن ضریب پایایی روش های مختلفی وجود درد که مهمترین آنها عبارتست از :
الف) تکرار آزمون
ب) معادل سازی
ج) دو نیم سازی
د) روش کودز – ریچاردسون
ه) روش مقیاس آلفای کرونباخ
برای سنجش پایایی پرسشنامه مذکور از روش آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده شده است. پایایی به آن حدی اطلاق می شود که فرایند سنجش فاقد هر دو نوع خطای سیستماتیک و تصادفی و مقصود از روایی آن است که ابزار سنجش بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر به درستی مورد سنجش قرار دهد. (خاکی ، 1382 ، ص 228)
پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش استاندارد بوده و پس از آماده سازی مقدماتی میان چند تن از کارشناسان جامعه آماری توزیع و نیز خدمت استاد راهنما ارائه و اصلاحات لازم در آن اعمال شده است تا برای توزیع نهایی آماده گردد. در این پژوهش برای سنجش اعتبار پرسشنامه از مقیاس آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده شده است. با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده برای این پرسشنامه 87/0 است که نشان دهنده این است که پرسشنامه از اعتبار خوبی برخوردار است.

3-7-2-1 ضریب آلفای کرونباخ 4

18N of Cases = 40 N of Items =

8726.Alpha =

همانگونه که مشاهده می شود ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای پرسشنامه مورد نظر 87/0 می باشد که بیانگر پایایی خوب پرسشنامه به کار رفته شده می باشد. (آذر ، 1387)
3-7-2-2 ضریب پایایی تنصیف
همانگونه که مشاهده می شود ضریب تنصیف به دست آمده برای پرسشنامه از دو روش گاتمن و اسپیرمن براون انجام گرفته که به ترتیب 87/0 و 87/0 می باشد که همچنین نشان دهنده پایایی بسیار خوب پرسشنامه به کار رفته شده می باشد.

Reliability Coefficients

18N of Cases = 40N of Items =

Guttman Split-half =.8722
Unequal-length Spearman-Brown = .8706

9 Items in part 1 9 Items in part 2

Alpha for part 1 =.6574 Alpha for part 2 =.63225

نکته : فرمول های استفاده شده از منابع ذکر شده می باشد که با توجه به نظر استاد مشاور جهت سنجش پایایی پرسشنامه به کارگرفته شده اند.

3-8 روش تجزیه و تحلیل دادها
در تحقیق حاضر اطلاعات به دست آمده با استفاده از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت ، لذا در تحلیل توصیفی از جدول توزیع فراوانی ، پراکندگی و نمودارها با استفاده از نرم افزارهای Excel و در تحلیل استنباطی از نرم افزار Spss استفاده می شود.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

4-1 مقدمه
پژوهشگر پس از اینکه روش تحقیق خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، اکنون نوبت آن است که با بهره گیری از تکنیک های مناسب آماری که با روش تحقیق و نوع متغیرها سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند، در بوته آزمون قرار دهد و تکلیف آنها را مشخص کند و سرانجام بتواند پاسخی(راه حلی) برای پرسش تحقیق بیابد. (خاکی، 1382، ص 303)
در تحقیق حاضر برای تجزیه و تحلیل داده ها، از فنون آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری و از آزمون های آماری شامل آزمون " گاتمن و اسپیرمن " و آزمون " تی " برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است.

4-2 تجزیه و تحلیل داده ها
داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر آماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیق است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه کنترل هدایت می شوند، به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی که به وسیله آن کل فرایند و پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد. (سرمد، 1381، ص 207)
در این تحقیق از فنون آمار توصیفی شامل جدول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق استفاده شده است.

4-3 تحلیل های توصیفی
هدف علم آمار، استنتاج از تعداد زیادی مشاهدات است که از جامعه بدست می آیند؛ بنابراین اولین سوالی که به ذهن هر پژوهشگری می رسد این است که آیا می توان این مجموعه بزرگ از مقادیر را توصیف کرد و چگونه می توان مشاهدات زیاد را در یک چارچوب مشخص سازماندهی نمود. (آذر، 1387، ص64)
محقق در این تجزیه و تحلیل، داده هایی را که با استفاده از نمونه آماری بدست آورده را با استفاده ازابزارهای تجزیه و تحلیل توصیفی مناسب را مورد بررسی قرار داده است.
نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل بصورت زیر می باشد: 40 نفر از کارمندان بندر خرمشهر مورد مطالعه قرار گرفتند و این 40 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده ه اند شامل 35 مرد و 5 زن می باشد.
این 40 نفر به پرسشنامه ای که در بخش ضمائم این تحقیق ارائه شده پاسخ داده اند و در ادامه این بخش پاسخ ها و نتایج حاصل از آن در قالب نمودار و جداول فراوانی ارائه گردیده که با استفاده از روش های آماری به تجزیه و تحلیل آن ها می پردازیم.

4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان
جدول شماره دو مربوط به جنسیت
جنسیت
فراوانی
فراوانی %
مرد
35
87.5
زن
5
22.5
مجموع
40
100

نمودار شماره یک مربوط به جنسیت
همانطور که ملاحظه می شود اکثر پاسخ دهندگان مرد بوده اند. به طوریکه 87.5 % درصد از پاسخ دهندگان ما را مردها تشکیل می دهند.

4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان
جدول شماره سه مربوط به سن پاسخ دهندگان
سن
فراوانی
% فراوانی
30-20
14
35
40-31
16
40
بیش از41
10
25
مجموع
40
100

نمودارشماره دو مربوط به سن پاسخ دهندگان

با توجه به رتبه به دست آمده از پرسشنامه، اکثر پاسخ دهندگان دارای سنین 20 تا 30 سال می باشند.
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان
جدول شماره چهار مربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان
سابقه خدمت
فراوانی
% فراوانی
کمتر از 5
4
10
10-6
14
35
15-11
12
30
بیش از 16
10
25
مجموع
40
100

نمودار شماره سه مربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان
از آنجایی که اکثر پاسخ دهندگان دارای سنوات خدمت متوسط می باشند، بنابراین مشاهده می شود که سنوات خدمتی نیز در طبقه میانی تمرکز بیشتری دارد و اکثر افراد در طبقه میانی از نظر سنوات خدمتی قرار دارند.
4-3-4 نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان
جدول شماره پنج مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان
تحصیلات
فراوانی
% فراوانی
دیپلم
4
10
فوق دیپلم
6
15
لیسانس
و بالاتر
30
75
مجموع
40
100

نمودار شماره چهار مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان

نتایج بدست آمده از پرسشنامه نشان می دهد 10 درصد پاسخ دهندگان دیپلم ، 15 درصد فوق دیپلم و 75 درصد لیسانس و بالاتر دارند.
4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی
بعد از اینکه محقق یافته های توصیفی را با استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل توصیفی مناسب مورد ارزیابی و آزمون قرار داد به سراغ تجزیه و تحلیل استنباطی می رود و از دیگر ابزارهای تجزیه و تحلیل آماری برای تایید یا رد فرضیات استفاده می کند. بنابراین در این نوع تجزیه و تحلیل محقق با استفاده از مقادیر نمونه، آماره ها را محاسبه می کند. آماره اصطلاحی است که در رابطه با نمونه به کار می رود و خصوصیتی از نمونه را بررسی می کند. مثلا میانگین، واریانس، یا نسبت نمونه، آماره می باشند. آماره از نمونه ای به نمونه دیگر تغییر می کند. پارامتر عددی است که خصوصیتی از یک جامعه را بیان می کند، مانند میانگین، واریانس و میانه جامعه که پارامتر می باشند. با اینکه پارامترها در یک جامعه ثابت می باشند، ولی مجهول هستند و به کمک آماره ها بایستی پارامترها را بر طبق روش های آماری براورد کرد که به آن استنباط یا استنتاج آماری گویند. (صدقیانی، 1381، ص 85)
در این بخش به منظور آزمون هر یک از فرضیه ها، جامعه آماری را از طریق آزمون تی یک نمونه ای مورد بررسی قرار می دهیم.
4-5 آزمون فرضیه ها
دراین تحقیق از آزمون های آماری پارامتریک جهت تحلیل داده ها استفاده می گردد. در این تحقیق ما جهت بررسی هر یک از فرضیه ها از آزمون تی یک نمونه ای استفاده می کنیم.
بطورکلی فرضیات این تحقیق عبارتند از:
1. بین میزان تامین نیازهای اولیه کارمندان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
2. بین میزان پذیرش اجتماعی کارمندان در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
3. بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارمندان جهت انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
نکته: فرمول های استفاده شده از منابع ذکرشده می باشد که با توجه به نظر استاد مشاورجهت مشخص نمودن سطوح معناداری به کارگرفته شده اند.

4-5-1 آزمون فرضیه اول
فرضیه اصلی پژوهش عبارت است از اینکه بین میزان تامین نیازهای اولیه کارمندان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

جدول شماره شش- بین میزان تامین نیازهای اولیه کارمندان با انگیزش شغلی

تعداد افراد
میانگین
انحراف استاندارد
انحراف استاندارد میانگین
تامین نیازهای اولیه
40
20.4178
24.90677
71,062

12.5 Test Value =

t
درجه آزادی
سطح معناداری
تفاوت میانگین
95%
سطح اطمینان تفاوت

حداقل
حداکثر
تامین نیازهای اولیه
5.705
40
0/01
13.9286
12.8394
25.0173

همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 5.705 مقدار t، درسطح معناداری 0/01بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری در این یافته کمتر از 05/0 می باشد، فرضیه مربوطه تایید می شود، یعنی بین میزان تامین نیازهای اولیه کارمندان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
4-5-2 آزمون فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه بین میزان پذیرش اجتماعی کارمندان در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

جدول شماره هفت- بین میزان پذیرش اجتماعی کارمندان در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی

N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
پذیرش اجتماعی
40
27.5517
14.79778
83.954

12.5 Test Value =

t
df
Sig.
(2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference

Lower
Upper
پذیرش اجتماعی
7.257
40
0/037
7.0517
14.9857
27.1159

همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 7.257 مقدار t، درسطح معناداری 0/037 بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری در این یافته کمتر از 0/05 است، این فرضیه تایید می شود، یعنی بین میزان پذیرش اجتماعی کارمندان در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
4-5-3 آزمون فرضیه سوم
فرضیه سوم پژوهش عبارت است از اینکه بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارمندان جهت انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

جدول شماره هشت- بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارمندان جهت انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی

N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
میزان آزادی و ابتکار عمل
40
21.5223
14.56847
66.4322

12.5 Test Value =

t
df
Sig.
(2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference

Lower
Upper
میزان آزادی و ابتکار عمل
6.109
40
0/025
5.8448
13.4876
28.2022

همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 6.109 مقدار t، درسطح معناداری0/025 بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری در این یافته کمتراز 05/0 می باشد فرضیه مربوطه تایید می شود، یعنی بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارمندان جهت انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
4-6 خلاصه فصل چهارم
در ابتدای این فصل، نخست به تجزیه و تحلیل یافته های توصیفی با استفاده از جداول و نمودارها که از نرم افزار Excel استفاده و داده های آن از طریق پرسشنامه جمع آوری شده بودپرداختیم. سپس داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمونهایی نظیر آزمون آلفای کرونباخ و تصنیف و آزمون تی استفاده شده است.
در آزمون فرضیه های تحقیق، سه فرضیه تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند، که همه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است که بین میزان تامین نیازهای اولیه کارمندان، پذیرش اجتماعی کارمندان در داخل و خارج از سازمان و آزادی و ابتکار عمل کارمندان جهت انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه
در این فصل ، با توجه به در نظر گرفتن تمام جوانب و کسب تجربه های به دست آمده در این تحقیق، به کار نتیجه گیری خواهم پرداخت و راه حل ها و پبشنهاد های لازم را جهت توسعه میزان رضایت شغلی کارکنان بندر خرمشهر ذکر خواهیم کرد.

5-2 نتیجه گیری
در تحقیق حاضر در مجموع سه فرضیه با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیات به شرح زیر بیان می گردد :

5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارت است از اینکه بین میزان تامین نیازهای اولیه کارمندان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اول مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 5.705 می باشد. این بدین معنی است که بین میزان تامین نیازهای اولیه کارمندان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
5-2-2 نتیجه گیری از فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه بین میزان پذیرش اجتماعی کارمندان در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 7.257 می باشد. این بدین معنی است که نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که بین میزان پذیرش اجتماعی کارمندان در داخل و خارج از سازمان با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

5-2-3 نتیجه گیری از فرضیه سوم
فرضیه پژوهشی سوم عبارت است از اینکه بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارمندان جهت انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 6.109 می باشد. این بدین معنی است که بین میزان آزادی و ابتکار عمل کارمندان جهت انجام فعالیت های سازمانی با انگیزش شغلی آنان رابطه وجود دارد.

5-3 نتیجه گیری کلی تحقیق
در این فصل محقق لازم می داند برای نتیجه گیری های کلان در زمینه انگیزش شغلی کارکنان در نهادها، ارگان ها و سازمان های مختلف به مقایسه دقیق پژوهش های قبل با تحقیق حاضر بپردازد تا با توجه به نتایج بدست آمده از این مقایسه و بررسی و ارائه نتایج، مدیران و برنامه ریزان کشور بتوانند تصمیمات متقن و اصولی تری در جهت افزایش انگیزش شغلی کارکنانشان اتخاذ نموده و در نهایت باعث رشد و شکوفایی کشور گردند. لذا در ذیل به مقایسه تحقیقات گذشته ( در ارتباط با انگیزش شغلی) با تحقیق حاضر پرداخته می شود:
1- در تحقیقی که توسط زهرا صباغیان تحت عنوان" انگیزش شغلی معلمان تهران"
در سال 1364 به شکل نمونه گیری تصادفی صورت گرفت، نتایج زیر به ترتیب اهمیت بدست آمد:
الف: توجه به مسائل رفاهی و امنیت شغلی معلمان.
ب- تشویق و قدردانی به موقع
در حالیکه در تحقیق حاضر مهمترین عواملی که در انگیزش شغلی نمونه مورد پژوهش موثربودند به ترتیب اولویت عبارتند از:
الف- آزادی و ابتکار عمل کارشناسان در انجام فعالیتهای سازمانی
ب- تامین و تقویت مزایای جانبی غیر رسمی ( شامل بیمه بیکاری، بیمه از کار افتادگی و بیمه بازنشستگی و ….) درسازمان.
2- در تحقیق دیگری که توسط سعید بهشتی در سال 1370 در دانشگاه اصفهان تحت عنوان " بررسی عوامل موثر بر فشارهای شغلی اساتید دانشگاه اصفهان صورت پذیرفت ، نتایج زیر به ترتیب اولویت بدست آمد:
الف- سنگینی بیش از حد کار اساتید ( 5/67%)
ب- رهبری آموزشی نامناسب (6/66%)
ج- عدم وجود امنیت شغلی (5/62%)
با مقایسه و ارزیابی این نتایج با نتایج حاصل از تحقیق حاضر مشخص می گردد که هر چند اولوییت نیازها زها تا حدودی از سازمانی به سازمان دیگر تغییر می یابد ولیکن امنیت شغلی، موضوع بسیار مهمی است که تقریباً در رتبه های اولیه قرار می گیرد
3- تحقیقی تحت عنوان" بررسی عوامل افزایش رضایت شغلی اساتید دانشگاه اصفهان" توسط مریم شفیعی سروستانی در سال 1370 صورت پذیرفت برخی نتایج حاصل از این تحقیق حاکیاز آن است که اگر چه اساتید دانشگاه از کمی حقوق و نبود امکانات رفاهی ناخشنود بودند و خواهان حقوق و امکانات بیشتری شدند ولی تنها عامل رضایت آنان افزایش حقوق و دستمزد نبوده بلکه عواملی مانند حیثیت و اعتبار اجتماعی بیشتر برای آنان اهمیت دارد. به نظر اساتید، امنیت شغلی بیش از عوامل اقتصادی بر رضایت شغلی آنان تاثیر می گذارد.
4- تحقیق دیگری که تحت عنوان " بررسی انگیزشهای شغلی معلمان کهکیلویه (دهدشت) " توسط حجت الله پور صمد در سال 1372 انجام گرفته است، نتیجه قابل توجه آن عبارت بود از اینکه: معملمان نارضایتی خود را به پایین بودن موقعیت اجتماعی و عدم ارزشیابی صحیح نسبت دادند و نیز پایین بودن میزان حقوق را نیز به عنوان عاملی دیگر از عوامل کاهش دهنده انگیزش شغلی خود ذکر نمودند. در حالیکه در بررسی حاضر مشاهده می شود که نیاز کارشناسان مورد پژوهش در سازمان برنامه و بودجه کشور به ارتقاء پایگاه اجتماعی خود، در رتبه چهارم نیازمندیها از بین هفت نیاز مطرح شده در تحقیق حاضر قرار گرفته است.
5- در تحقیقی دیگر با عنوان" رابطه بین نیازهای انگیزشی مدیریت ( طبق نیازهای مازلو) و پذیرش مدیریت در مقطع مدارس متوسطه آموزش و پرورش فومنات" که توسط مجید فرختار و احمد ابراهیم زاده در سال 1372 صورت پذیرفت، نتایج زیر به ترتیب اولویت بدست آمد:
الف- نیاز به خود شکوفایی
ب- نیاز به تعلق و وابستکی
ج- نیاز به حرمت و احترام
د-نیازهای ایمنی
ه- نیازهای فیزویو لوژیکی
در صورتیکه در بررسی حاضر اولویت نیازهای انگیزشی کارشناسان مورد پژوهش ( طبق نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو) عبارت بودند از :
الف- نیاز به خود شکوفایی
ب- نیاز به ایمنی
ج- نیاز به احترام و عزت نفس
د- نیاز به تعلق و وابستگی
ه- نیازهای فیزیولوژیکی
بنابراین به نظر می رسد که نیازمندیهای افراد با توجه به موقعیتها و نقشهای مختلی که در سازمان متبوع خود دارند با یکدیگر متفاوت است. به عبارتی دیگر هر کارکنی که در سازمانی مشغول به کار می باشد، برای تامین نیازی که در خارج از سازمان قادر به ارضای آن نبوده است وارد سازمان گردیده و به همین جهت افراد با نیازها و خواسته های متفاوت وارد سازمان شده و از اهداف مشترکی برخوردار می باشند. اما د رهر حال آنچه که مهم است و مدیریت باید به آن دقیقاً توجه نماید ذکر این مطلب است که نیازها همواره وجود داشته و در افراد مختلف دارای اولویتهای متفاوتی می باشند.
بنابراین اگر مدیریت می خواهد که در کارش موفق بوده و به اثر بخشی سازمان بیافزاید باید به انگیزش شغلی تمامی کارکنان به دقت توجه نموده و نهایت سعی خود را در جهت تقویت انگیزش شغلی آنان معطوف دارد. لذا در هر سازمانی ضرورت دارد که مدیریت به دو اصل مهم توجه کامل نماید:
الف- بررسی و شناخت نیازهای متفاوت کارکنان
ب- تلاش هر چه بیشتر در جهت تامین این نیازها در بین افراد در داخل سازمان،
به عبارتی هر گاه مدیر بتواند به درستی نیازهای مختلف کارکنانش را شناسایی نماید و در جهت تامین این نیازها مبادرت ورزد بطور حتم می توان امیدوار بود که به اهداف سازمانی برنامه ریزی شده خود خواهد رسید، چرا که مدیریت نیروی انسانی را در دریای متلاطم سازمانی دادرسی جز کارکنان با انگیزش نیست.

5-4 راهکار ها و پیشنهادات
بنابراین اطلاعات جمع آوری شده و با عنایت به یافته های بدست آمده از این بررسی در جهت افزایش انگیزش شغلی کارمندان بندر خرمشهر، راهکارهای اجرایی زیر به ترتیب اولویت پیشنهاد می گردد:
1. تاکید بر ایجاد زمینه هایی در شغل که احتمال رشد سریع کارمندان را بر اساس تلاش های فردی آنها فراهم نماید، بطوریکه کارمندان بتوانند با آزادی عمل لازم ابتکاراتی را در انجام وظایف محوله از خود بروز دهند.
2. شناسایی دقیق انگیزه های شغلی کارکنان و تقویت آن ها در درون سازمان.
3. تاکید بر ایجاد محیطی که شغل افراد در آن جزئی و پیش پا افتاده نبوده و متناسب با توان و مهارت همه کارمندان جهت ارتقاء تعبیه شده باشد، بطوریکه شرایط یکسانی برای کارمندان از نظر نوع کار و کیفیت وظایف محوله جهت ارتقاء فراهم گردد.
4. از بین بردن عوامل عدم رضایت شغلی کارکنان.
5. تاکید بر ایجاد جوی که برای کارمندان سازمان برنامه و بودجه در داخل و خارج از سازمان، شان و منزلت اجتماعی ایجاد نماید، بصورتی که شان و منزلت کارشناسان درخارج از سازمان بالا بوده و از ارزش اجتماعی بالایی برخوردار گردند.
6. برقراری ارتباطات معقول و منطقی بین مسئولان و کارکنان زیر مجمومه.
7. توجه کامل و دقیق به تامین نیازهای مادی و جاری کارمندان سازمان برنامه و بودجه کشور، بطوریکه به تامین هزینه های جاری زندگی کارشناسان ( مانند هزینه های مربوط به خوراک، پوشاک، آب ، برق و تلفن و سوخت) از طریق تعادل در پرداخت حقوق و مزایا با توجه به سابقه خدمت، نوع فعالیت، تخصص و وظایف محوله به آنان توجه شود.
8. ارزش دادن به تلاش ها و فعالیت های مثبت کارکنان.
9. شرایط محیط کار به گونه ای تنظیم گردد که هر کارشناسی بتواند بر اساس عملکرد مثبت خود پیشرفت نماید.
10. تقویت روحیه کارکنان با برطرف کردن مشکلات شخصی یا سازمانی آنان.
11. اعمال تشویقات مناسب در مورد کارکنان با انگیزه به منظور تاثیرگذاری بر دیگر افراد.
12. در صورت بروز ابتکار و خلاقیت کارشناسان در فعالیتهای سازمانی خود، از آنان در مراسم مختلف تجلیل به عمل آمده
13. تامین امنیت شغلی کارکنان.
14. رسیدگی به مسائل و مشکلات معیشتی کارکنان به منظور از بین بردن زمینه های نارضایتی آنان.
15. توانمندسازی کارکنان با ارتقای مهارت ها.

( منــــابع و مــــآخذ )

1. آذر، عادل، آمار و کار برد آن در مدیریت، جلد دوم ، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) چاپ دهم ص281، 1385
2. استیفن پی رابینز ، رفتار سازمانی جلد اول ، ترجمه پارسائیان – اعرابی 1378
3. اشرفی ریزی ، حسن (1382). بـررسی مـیزان رضایت شـغلی کتابداران شاغل در کتابخانه های عمومی وابسته به وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در استان اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد کتابداری و اطـلاع رسانی، دانشگاه تهران ، تهران .
4. امیرکبیری، علیرضا، رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی، (1385)، تهران، نگاه دانش
5. بروس ای. شرتزر، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی، ترجمه زندی پور، 1369، ص 207
6. پروکوپنکو، جوزف (1385)، مدیریت بهره وری (ترجمه : ابراهیمی مهر) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 92
7. توسلی، غلام عباس (1375): جامعه شناسی کار و شغل، تهران، انتشارات سمت.
8. جان دیوئی (1372) ، مدیریت و سازمان (ترجمه : حسین مهریان) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 125
9. حریری، نجلا ؛ بهار 1388، " بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه های عمومی " ؛ مجله کتابداری و اطلاع رسانی – شماره 45
10. حسینی، سید کمال الدین؛ بهار و تابستان 1386، " بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان خراسان رضوی" مجله علوم اجتماعی، دانشگاه فردوسی مشهد- شماره9
11. خلیل ‏زاده ، نورالله ، بررسى عوامل موثر در رضایت و عدم رضایت ‏شغلى دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه، 1388
12. خاکی، اسد الله، روش های تحقیق در علوم تربیتی و روان شناسی، تهران، احسن، صفحه 228 و 303 ،1382
13. خیالی نژاد ، عباس؛ ۱۳۸٩، نگاهی اجمالی بر نظریه ی اقتضایی در مدیریت
14. دیویس کیت و نیو استورم، جان (1375) : رفتار سـازمانی در کـار (رفتار سازمانی)، مترجم محمد علی طـوسی، تهران، مرکز آموزش مـدیریت دولتی، چاپ نهم.
15. دیوید، فرد ( 1387)؛ مدریت استراتژیک ؛ ترجمه دکتر علی رضائیان و دکتر سید محمد اعرابی ؛ انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، صفحات 34 و 396
16. رابینز، استیفن (1378): مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی)، جلد اول ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، انتشارات موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.
17. سعادت ، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت، صفحه 10 ، 1380
18. سرمد، ایرج، نقش توسعه منابع انسانی در ارتقای بهره وری سازمان ها، مدیریت دولتی صفحه 207 ، 1381
19. سید رضایی ، زهرا. "نظریه سلسله مراتب نیازها". بازبینی شده در ۱۳ ژوئن ۲۰۱۲.
20. شعنی، سید اسماعیل؛ زمستان 1391، " تحلیل دیدگاه حسابرسان در رابطه با عوامل موثر بر رضایت مندی شغلی آن ها" مجله پژوهش های تجربی حسابداری ، سال دوم- شماره 6
21. شفیع آبادی ؛ عبدالله ، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای، رشد، 1376، ص 3
22. شغل ، رضایت شغلی ، مجله معرفت 1378
23. صدیق اورعی، غلامرضا (1383): بررسی رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلات خراسان، طرح پژوهشی،
24.
25. صدقیانی، رضا، روش­ های تحقیق و سنجش در علوم تربیتی و روان شناسی، تهران، رهیافت،1381
26. عزیزی، سعید؛ " بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی (مطالعه موردی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان قم)" پاییز 1390، مجله پژوهشنامه مالیات – شماره 59
27. علوی، امین اللّه. " نظریات تازه انگیزش و نـفوذ و کـاربرد ان در مدیریت ". نوشته جمعی از اساتید مدیریت، روانشناسی سازمانی و انگیزش. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1379، ص 186.
28. محمد زاده ، عباس و مهروژان ، آرمن ، رفتار سازمانى نگرش اقتضایى، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائى، 1375
29. نشریه علوم رفتاری ، دو فصلنامه زمستان 1388

پرسشنامه

پاسخگوی گرامی
باسلام و عرض ادب

پرسشنامه ای که پیش رو دارید، به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز پایان نامه کارشناسی تحت عنوان " بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان بندر خرمشهر " تهیه و تدوین گردیده است. از جناب عالی به عنوان یکی از ذینفعان این طرح در خواست می شود با ارائه پاسخ های صحیح به سوالات مطرح شده، محقق را در انجام هر چه بهتر این تحقیق یاری فرمایید. پیشاپیش از همکاری شما کمال تشکر و قدردانی را داریم.

سوالات عمومی
جنسیت:
مرد o زن o
سن:
20 تا 30 o 31 تا 40 o بیشتر از 41 o
سابقه خدمت:
کمتر از 5 سال o 6 تا 10 سال o 11 تا 15 سال o بیش از 16 سال o
میزان تحصیلات:
دیپلم o فوق دیپلمo لیسانس و بالاتر o
سوالات تخصصی

سوالات مربوط به فرضیات تحقیق

کاملاً موافقم
موافقم
نظری ندارم
مخالفم
کاملاً مخالفم
1- در صورتی در شغل خود حداکثر تلاش و کوشش را بعمل می آورم که در شغلم امکان پیشرفت و ترقی داشته باشم.

2- معتقدم انگیزه کاری من در شغل در صورتی بیشترین آسیب را می بیند که در قبال انجام وظایف ، پاداش مناسبی به من پرداخت نگردد.

3- در صورتی از دستورات سازمانی سرپیچی می کنم که بدانم در سازمان بین من و سایر همکارانم در شرایط مساوی تبعیض قائل می شوند.

4- زمانی در استفاده از امکانات سازمانی اسراف نمی کنم که در رابطه با تهیه وسایل و مایحتاج زندگی خانوادگی خود کوچکترین دغدغه خاطری نداشته باشم.

5- در صورتی با تمام توان خود در سازمان تلاش خواهم کرد که شغلم امکان تهیه نیازهای اولیه شخصی مناسب را برایم فراهم نماید.

6- در صورتی حد اکثر تلاش و کوشش را در شغل بعمل می آورم که محیط کاری من از نظر مشارکت گروهی مناسب بوده و افراد با هم روابط کاری مشترک و صمیمانه ای داشته باشند.

7- در صورتی حداکثر تلاش و کوشش خود را در شغلم بعمل می آورم که شغلم بتواند هزینه های جاری زندگی مرا (خوراک و پوشاک) تامین نماید.

8- در صورتی تصمیم می گیریم که شغل و حرفه خود را ترک کنم که شغلم مزایای کافی نداشته باشد.

9- در صورتی بدون اتلاف وقت در سازمان کار می کنم که شغلم دارای شان و منزلت بالایی بوده و برای من ارزش اجتماعی ایجاد کند.

10- زمانی کیفیت کارم در پائین ترین سطح خود خواهد بود که کارم خیلی جزئی و پیش پا افتاده بوده و متناسب با توان و مهارت من نباشد.

11- در صورتی در سازمان کم کاری نخواهم کرد که پرداخت های شغلم برای رفع نیازهای اساسی من و خانواده ام کافی باشد.

12- در صوتی انگیزه کاری من در بالاترین حد خود قرار خواهد داشت که در شغلم بتوانم زمینه های نوئی را پیدا کرده و با آزادی عمل ، ابتکار بیشتری از خود بروز دهم.

13- در صورتی حداکثر تلاش و کوشش خود را در کار بعمل می آورم که همکارانی که در شغلم با آنها کار می کنم را دوست داشته و با آنها سازگاری داشته باشم.

14- زمانی کارم بیشترین بهره وری و اثر بخشی را خواهد داشت که در شغلم احتمال رشد سریع بر اساس تلاش های فردی برایم موجود باشد.

15- زمانی با کمترین غیبت سر کارم حاضر می شوم که بدانم در اجتماع بواسطه تصدی این پست احساس وجود کنم.

16- معتقد انگیزه کاری من در صورتی در بالاترین حد خود قرار خواهد داشت که در شغل احتمال ترقی و رشد برایم وجود داشته و دارای آزادی و اختیار عمل کافی باشم.

17- هنگامی بدون اتلاف وقت در سازمان کار خواهم کرد که بدانم بواسطه شغلم مورد قبول و پذیرش همه افراد فامیل و آشنایان می باشم.

18- انگیزه کاری من در صورتی در بالاترین حد قرار خواهد داشت که از اینکه برای کار خوبی که انجام داده ام تحسین می شوم.

با تشکر

1 Content Theory
2 Process Theory
3 Expectancy Theory
4 Reliability Coefficients

5 خاکی ، 1382
—————

————————————————————

—————

————————————————————

ب

فصل اول: کلیات تحقیق

2

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

10

فصل سوم: روش های انجام تحقیق

66

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

79

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

88

94