رضایت شغلی
تعریف رضایت شغلی
ماهیت رضایت شغلی
اهمیت رضایت شغلی
عوامل موثر بررضایت شغلی
الف: عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگیهای کار (Intrinsic content factors):
ب: عوامل زمینه بیرونی.(Extrinsic content factors)
ج: ویژگیهای فردی.
آثار وجود پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در سازمان
* پیامدهای عدم رضایت شغلی
تشویش:
غیبت کاری:
تاخیر در کار:
ترک خدمت:
.5فعالیت اتحادیهUnion Activity:
.6بازنشستگی زودرسEarly Retirement:
* پیامدهای رضایت شغلی
افزایش بهره وری فرد:
افزایش روحیه فرد:
تعهد سازمانی فرد:
تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد:
افزایش رضایت از زندگی :
افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی :
الف ـ رضایت و ترک خدمت
ب ـ رضایت از شغل و غیبت از کار
ج ـ رضایت شغلی و عملکرد
د ـ تاثیررضایت شغلی بر سازمان
نظریه های رضایت شغلی
نظریه امید و انتظار
نظریه ارزش
نظریه بریل
نظریه نقشی
نظریه نیازها
نظریه هرزبرگ (F. Herzberg)
نظریه هالند
روش های ارزیابی و سنجش رضایت شغلی
1ـ مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی
2ـ رویدادهای حساس (پیشامدهای بُحرانی)
3ـ رفتارهای آشکار
4- گرایش های عملی
5- مقیاس صورتک ها
6- مصاحبه
7- پرسش نامه وروش پرسش نامه ای
رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
1- الگوی سنتی (1930- 1900) :
2- الگوی روابط انسانی (1960-1930 ) :
3- الگوی منابع انسانی ( 1960به بعد ) :
سوابق پژوهش های داخلی و خارجی
پیشینه پژوهش داخلی:
پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج کشور:
روش تحقیق
3-3 جامعه آماری تحقیق
3-4 نمونه آماری و روش نمونه گیری
3-5 روش و ابزار گردآوری اطلاعات
3-6 روایی و پایایی پرسشنامه
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
تحقیق همبستگی و رگرسیون
ضریب همبستگی
منابع فارسی
منابع لاتین:
رضایت شغلی
1-1-
تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، 1376،ص123)
رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)
با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل1،1996)
ازنظر رابینز2 (1991) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش اطلاق می شود. بدیهی است که این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).
فیشر و هانا3(1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)
به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،1377،ص76)
گینز برگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
(1) رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد :
الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.
ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
(2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است.
از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،1376 ص 99).
اسمیت، کندال وهیولین4 می گویند: پنچ بعد شغلی معرف خصوصیات برجسته شغلی است که ذیلا به اختصار به معرفی آن ها می پردازیم(حسین زاده،صائمیان1381)
1) رضایت از کار(satisfaction of work): یعنی قلمرو وظایفی که دبیران انجام می دهند جالب باشد و فرصت هایی برای آموزش و یادگیری آنان فراهم سازد.
2) رضایت از مافوق(boss satisfaction of): یعنی توانایی های فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایق کارکنان از خود نشان می دهند.
3) رضایت از همکاران( workers satisfaction of) : یعنی میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران از خود نشان می دهند، رضایت از همکارانفمنعبث از نحوه ارتباطات آن ها است.
4) رضایت از ترفیع( promotion satisfaction of) یعنی دسترسی به فرصت های واقعی برای پیشرفت در کنان است.
5) رضایت از حقوق( salary satisfaction of) یعنی میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق، و روش های پرداختی.
فردریک هرزبرگ ، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می گردد ولی تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می کند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می نامند . نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تامین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل موثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می کند(پارسائیان و اعرابی،1378)
ویکتور وروم 5 رضایت شغلی را واکنش کارکنان در برابر نقشی که در برابر کارشان ایفا می کنند می دانند.( امین بیدختی، صالح پور1386)
اسپکتور6 معتقد است که رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه هایی مختلف آن نشان می دهند.( امین بیدختی، صالح پور1386)
از تعاریف ارائه شده درباره رضایت شغلی چنین بر می آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرشهای مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛یعنی به طور کلی ،شغلش را دوست دارد،برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.( عبدالله شفیع آبادی،1370)
ماهیت رضایت شغلی
مطالعات نشان می دهد که همه ساله،بسیاری از شرکت ها و سازمان ها از جمله آی بی ام 7پیمایش های افکار سنجی را در خصوص احساس و نگرش کارکنان در باره شغلشان انجام می دهند. افزایش رضایت شغلی در این شرکت میزان ترک خدمت را به حداقل رسانده، موجب کسب وجهه و موقعیت رقابتی گردیده است. رضایت شغلی یکی از مهم ترین متغیر های تحقیق در رفتار سازمانی و هم چنین متغیر محوری در تحقیقات و تئوری سازمانی است.( درویش،1386)
یکی دیگر از صاحبنظران(رز،2001،ص 48) رضایت شغلی را یک مفهوم چند وجهی می داند که شامل ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی به ویژگی های شخصیتی فرد برمی گردند،مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آنها جنبه های کیفی شغل می گویند. منابع رضایت درونی اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند،مانند پرداخت،ارتقا با امینت شغلی،تفاوت واحد های سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل زا دانست.(ولف 2001،ص50)
اهمیت رضایت شغلی
مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیت های افراد در جهت سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند.(کمالوند،1379)
هیچ تردید نیست که رضایت شغلی از اهمیت بسیار بالایی دارد، حداقل شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت میدهند، زیرا:
1) افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2) کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3) رضایت شغلی از کار پدیده ایی است که از مرز سازمان فراتر می رودو اثرات آن در زندگی خصوص فرد و خارج از سازمان مشاهده میشود.(عزیزی،1390)
مدیران به سه دلیل باید رضایت شغلی کارکنان در سازمان اهمیت بدهند:
1) مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2) ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند.
3) رضایت شغلی پدیده ه ایی است که ار مرز سازمان فراتر رفته، آثار آن در زندگی خصوصی فرد خارج از سازمان مشاهده می شود.( رابینز،مترجم پارساییان و اعرابی،1378)
عوامل موثر بررضایت شغلی
عواملی را که بر رضایت مندی شغلی تاثیر می گذارند، می توان به سه دسته تقسیم کرد:
الف: عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگیهای کار (Intrinsic content factors):
پژوهش ها نشان داده است که صفات و ویژگیهای کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار مهارت کافی فرد، تنوع درکار، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند.
ب: عوامل زمینه بیرونی.(Extrinsic content factors)
این عوامل شامل موارد زیر است:
دستمزد(درآمد) تقریباً برای همه گروه های شغلی یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می آید ) اما در این باب شواهد متناقض است. روان شناسان تاکید می کنند که در معنی دادن به پول تفاوتهای فردی خیلی موثر است. این تفاوتها با تغییر سطح زندگی، تجارب شخصی، وضع اقتصادی و ویژگیهای فردی تغییر می کند. بنابراین، هیچ فرمول واحدی نمی تواند رضایت افراد را در اثر دستمزد تعیین کند
امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت کارکنان در فرآیندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است.
ج: ویژگیهای فردی. این ویژگیها شامل موارد زیراست:
سن: همزمان با افزایش سن کارکنان، گرایش به رضایت شغلی آنان بیشتر می شود دلایلی برای این موضوع وجود دارد. به عنوان مثال با اندوختن تجربه درکار توقعات آنان پایین تر می آید و سازگاری بهتری با موقعیت کاری خود پیدا می کنند.
سطح مهارت: آنان که از سطح مهارت بالایی برخوردارند بطور قابل ملاحظه ای راضی تر از کارکنان
بی مهارت هستند.
جنسیت: شولر نشان داد که زنان بیش از مردان به داشتن همکاران خود بها می دهند در حالی که مردان بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و مشارکت در تصمیم گیری های مهم ارزش قایلند. بنابراین، انواع مختلف شغلها می تواند به درجات متفاوت هر دو جنس را راضی کند.
هوش و استعداد: اشخاصی که میزان هوش آنها زیادتر است و از استعداد بالایی برخوردارند نسبت به سایر همکاران در یک کار مشابه، تمایل بیشتری دارند که کار خود را به خاطر مشاغل سطح بالاتر ترک کنند و احتمالاً کسانی که دارای هوش و استعداد پایین تری هستند، فشارهای شغل را بیشتر تحمل می کنند.
سلامت جسمی و روانی: از آنجایی که نارضایتی از شغل می تواند یکی از منبع تنیدگی باشد و تنیدگی موجب بیماریهای متعدد روانی جسمی می شود، بنابراین، این پیوند منطقی به نظر می رسد. (محمدمهدی هزاو ه ای، علی صمدی،1386)
محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.
پورتر و استیرز8 به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:
1) عوامل سراسری سازمان؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند؛ مثل حقوق و فرصت های ارتقا؛
2) عوامل بلافصل محیط شغلی؛ متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد؛ همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار؛
3) عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو شغل (میزان تنوع،استقلال ومسوولیت)و وضوح نقش؛
4) عوامل فردی؛ ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد؛ همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ). (عباس محمدزاده و آرمین مهروژان ،1375،ص 375 / ص 279).
به جدول 2-1 توجه کنید:
عوامل سراسری سازمان
عوامل بلافصل محیط شغلی
عوامل محتوایی شغل
عوامل فردی
نظام حقوق و مزایا
فرصت های ارتقا
خط مشی و شیوه های سازمان
ساختار سازمانی
الگوی سرپرستی
مشارکت در تصمیم گیری
اندازه گروه کار
روابط همکاران
شرایط کار
قلمرو کار
وضوح نقش و تعارض
سن
سنوات خدمت
شخصیت
منبع: عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، 1375، ص 274 تا 279
جدول 2-1عوامل اولیه موثر بر رضایت شغلی
لاک 9 مهم ترین عوامل موثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:
1) کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار)؛
2) علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود؛
3) کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود)؛
4) پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد؛
5) شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند؛
6) احساس احترام به نفس از سوی شاغل؛ او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود؛
7) عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع.( عباس محمدزاده و آرمین مهروژان،1375،ص 375 / ص 279)
انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود. همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود. نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند. ( جورچ وجونز ،1999،ص 78)
جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی موثر می دانند:
1) شخصیت و صفات شخصیتی؛
2) ارزش ها؛
3) موقعیت کار و شغل؛
4) تاثیر اجتماعی.( جورجوجونز ،1999،ص 78)
هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیرمجموعه های آن در شکل2-1 منعکس شده است.
منبع: میردرکوندی،1379، نشریه علوم انسانی
شکل 2-1:عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی
برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقّق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسوولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت. ( غلامعباس توسلی، 1375، ص 166 ـ 170)
وودمن (W. Woodman) و هل ریجل (Don Hellriegel)در کتاب خود، در بحث عوامل موثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار. ( وودمن و هل ریجل، ص 53)
شرتزر 10 عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی موثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)
کورمن این عوامل موثر را به دو دسته تقسیم می کند:
1) عوامل محیطی؛ مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع؛
2) عوامل شخصی؛ مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.
هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسوولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن)، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد .) آبراهام. ک. کورمن، 1370،ص 236 – 332 (
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می آید.
مردم علاوه بر احتیاج های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن ها عبارتند از:
1) پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می رود اما شخصیت کارمند مهم تر و با ارزش تر از پولی است که به او پرداخت می شود.
2) امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می کند.
3) شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
4) فرصت پیشرفت: عامل موثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره مند باشد.
5) روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
6) هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
7) هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می برد و موفقیت بیشتری به دست می آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
8) مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تامین رضایت شغلی بسیار موثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان که باید و شاید با فنون و روش های خاص این شغل آشنا نشده اند.
9) خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تاثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. علاوه بر این ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می دهد موثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی انگیزد و بازده کارش را کاهش می دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت های ذهنی و بازده آن ها می گذارند (شعاری نژاد، 1370 ص 756- 755)
همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل موثر در رضایت شغلی پرداخته اند. با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد. بنابراین، در جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد:
1) عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست؛ مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند)؛
2) نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود)؛
3) محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد؛ مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا. (میردریکوندی،1379)
عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان، به طور کلی در 2 دسته اصلی طبقه بندی شده اند:
نخست: عوامل محیطی شغل و مرتبط با شغل که مهم ترین تاثیر را بر رضایت شغلی دارند و شامل چگونگی رفتار افراد، ماهیت و وظایف شغلی، ارتباط با سایر افراددر محیط کار و پاداش ها می باشد.
دوم: عوامل فردی که افراد با خود به شغلشان منتقل می نمایند، مانند تجارب قبلی فرد و شخصیت.
هر دو دسته عوامل در مبحث رضایت شغلی از یکدیگر تاثیر پذیرند. تناسب میان شغل و شاغل در رضایت شغلی کارکنان عاملی مهم به شمار می رود(کریستوف،1996 ،ص15)
آثار وجود پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در سازمان
* پیامدهای عدم رضایت شغلی
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:
1) تشویش: تشویش یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و ممکن است به شکل های مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود، فراموش کار، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد(مقیمی ،1377،ص 387).
2) غیبت کاری: مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کم تری دارند احتمالا بیش تر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. ضمن اینکه بررسی زیادی در زمینه غیبت از کار انجام نشده است، شواهد موجود نشان می دهد که وجود رابطه متعادل معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار وجوددارد(محمد زاده ومهروژان،1375، ص 280) .
3) تاخیر در کار: تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیش تر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است(مقیمی، 1377،ص 388).
4) ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. معلوم شده است که رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. بدین سان، ضمن اینکه معلوم شد که عوامل چندی در ترک خدمت موثرند، رضایت از شغل از تاثیر مهمی برخوردار است. به علاوه این تاثیر، بیان گر زیان مستقیم مادی برای سازمان است (محمد زاده ومهروژان،1375، ص 280) .
5) فعالیت اتحادیهUnion Activity: مطالعات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن به عنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کم تر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد(مقیمی ،1377،ص 388).
6) بازنشستگی زودرسEarly Retirement: مطالعات اسمیت و مک لنSmith، ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرش های مثبت خود را کم تر معطوف به کار خود بسازند.
از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کم تر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند. (مقیمی ،1377،ص 389).
* پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی ،علاوه بر افزایش بهره وری، باعث سلامت فیزیکی و ذهنی، افزایش روحیه فرد می گردد.
بعضی از شاخص های رضایت شغلی عبارتند از:
1) افزایش بهره وری فرد: رضایت مندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد،بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است. (پارساییان و اعرابی،1378).
2) افزایش روحیه فرد: روحیه حالتی است که یک شخص برای مساعدت به محل کارش و منافع آن دارد و در جهت خواسته های محل کارش حرکت می کند. به عبارت دیگر روحیه یعنی رضایت از اهداف سازمان و علاقه به حرکت در آن جهت و علاقه به رسیدن به هدف سازمان یا گروه مشخصی. بین روحیه فرد با رضایت وی رابطه مستقیم وجود دارد .
3) تعهد سازمانی فرد: تعهدسازمانی به نگرش کلی فرد نسبت به سازمان اطلاق می گردد، در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت درسازمان و وفاداری به آن می باشد (قلی پور،1386 ،ص26 ).
4) تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد: پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردار هستند. افراد ناراضی ازشغل و سازمان خود، زمینه مساعد بیش تری برای ابتلاء به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است. فردی که از شغل خود راضی است در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارد و با نگرش مثبت خویش به سلامت روانی جامعه کمک می کند.
5) افزایش رضایت از زندگی : خشنودی شغلی بخشی از زندگی است. سرشت پیرامون بیرون از کار، بر احساس های انسان در کار اثر می گذارد. بر همین روال،چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس خشنودی شغلی بر خشنودی کلی انسان از زندگی نفوذ دارد.بنابراین،یک اثر سر ریز میان خشنودی شغلی و زندگی وجود داردکه در هر دو سو گسترده می شود. در نتیجه،مدیران باید نه تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند ،بلکه از توجه به نگرش های کارکنان خود به دیگر بخش های زندگی غافل نباشند(طوسی،1372،ص 168 -182).
6) افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی : بررسی های شغلی، روش سود مندی برای تعیین پاره ای از نیاز های آموزشی است. به طور معمول به کار کنان این فرصت داده می شود تا احساس خود را در باره شیوه کار سرپرستان آشکار سازند. چون کارکنان به طور نزدیک این گونه رفتار سرپرستی را تجربه می کنند، بنابر این ادراک آنان می تواند داده های سود مندی در باره نیاز های آموزشی سرپرست آنها فراهم آورد.
آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:
الف ـ رضایت و ترک خدمت
رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم11 پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از 25% ـ تا 42% ـ است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25% ـ است(عباس محمدزاده وآرمن مهروژان، 1375،ص280 )بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است؛ یعنی اگرکارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت میورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریباً مشابهی ارائه داد.( پورتر و استیرز،1991)
ب ـ رضایت از شغل و غیبت از کار
شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسی نشان داد که دامنه همبستگی از 14% ـ تا 38% ـ است. این بررسی مورد تایید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت. (عباس محمدزاده و آرمن مهروژان،1375، ص280)
ج ـ رضایت شغلی و عملکرد
یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:
1) رضایت موجب عملکرد می شود؛
2) عملکرد موجب رضایت می شود؛
3) پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند؛
دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش تری برخوردار می باشد. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او موثر است. .) عباس محمدزاده وآرمن مهروژان، 1375،ص280(
وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد.) عبدالله شفیع آبادی، 1370، ص 129)
استیرز وپورتر در کتاب خود می گویند: هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضی تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت. (پورترواستیرز،1991 ،ص257)
د ـ تاثیررضایت شغلی بر سازمان
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد. .( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، 1375،ص 282)
علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد: کارکنان کاملاً راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند. .( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان،1375، ص 282)
نظریه های رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی12 به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسّلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود:
نظریه امید و انتظار13
این نظریه با نام های نظریه "انتظارات" و نظریه "احتمال" نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود؛ مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسی قرار گیرد. (عبدالله شفیع آبادی،1370،ص 125 ـ 127)این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی14معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. ( استوارت ازکمپ، 1370،ص 260)
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی وداخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای اودرسازمان بیش ترمی شود. (خدیجه سفیری،1377، ص 77 و 78)
نظریه ارزش15
این نظریه مدعی است رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه. (استوارت ازکمپ، 1370،ص 260) این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد.
نظریه بریل
بریل16 معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می کند. ( نورالله خلیل زاده1375 ، ص 21)
تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.
نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسوولیت های محوّله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعیوروانی عایدش می گردد.( عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 125 ـ 127)
نظریه نیازها17
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو18 نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تامین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معیّن می کند. (عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 125 )
این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند.نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش هاآرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند. ( استوارت ازکمپ، 1370،ص 260)
روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز19 در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی20 (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی21 (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی22 (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای مَنْ یا صیانت ذات23 (پیشرفت، شناسایی، تایید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی24 (مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوّه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مدّ نظر قرار می گیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود. (استوارت ازکمپ،1370 ، ص 260)
پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)؛
سطح دوم:نیازهای ارتباطی(ارتباط با دیگران،تعلق به گروه،و پیوندهای عاطفی)؛
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوّه در فرد.
سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند. (غلامعباس توسلی،1375،ص 138 و 139)
نظریه هرزبرگ (F. Herzberg)
این نظریه با نام های "نظریه انگیزشی ـ بهداشتی" و "نظریه دو عاملی 25هرزبرگ" نیز معروف است. او به نوع نیاز ـ یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی ـ اشاره می کند. به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می کند ـ که هرزبرگ آن ها را "عوامل بهداشتی" می نامد ـ می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت،خلاّقیت26 وفردیت است و بر اساس اصل لذت27 عمل می کند. ارضا کننده های آن ـ که "برانگیزاننده" خواننده می شود ـ می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند. هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند؛ یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغلواحدارضاکننده باشند یا نباشند. ( استوارت ازکمپ، 1370،ص 260 ـ 262)
هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد.( خدیجه سفیری، 1377،ص 77)
هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود "عوامل انگیزش" نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد "عوامل ابقا" یا "عوامل بهداشت" نام گذاری کرد. ( نورالله خلیل زاده1375-1376، ص 17)
به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند. ثانیاً، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوّه در فرد) در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار ـ بر اساس طبیعت آن ـ واحساس مسوولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد. (غلامعباس توسلی، 1375،ص 138)
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند. سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.(غلامعباس توسلی،1375 ،ص 138)
نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1) انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2) انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.(نورالله خلیل زاده،1375-1375 ،ص20)
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت،ازشغل خودرضایتی نخواهدداشت.
روش های ارزیابی و سنجش رضایت شغلی
رضایت شغلی عموما توسط پرسشنامه های منظم و ساختار یافته انجام می گیرد.گرچه در برخی موارد از مصاحبه هم استفاده می شود،بیشتر تحقیقات در این زمینه توسط پرسشنامه صورت می گیرد؛ زیرا مصاحبه هم هزینه بر و هم زمان بر می باشد(دایر و جکسن،2000).
برخی از صاحب نظران(اسپکتور،دایر و جکسن،1990) سرپرستان را به منظور پیش بینی و برآورد رضایت شغلی کارکنان تحت سرپرستی،مورد سوال قرار دادند.همبستگی 54% در خصوص مفروضات سرپرستان و کارکنان در مطالعات گویای این موضوع بود که سرپرستان از احساس کارکنانشان کاملا آگاه هستند.محققان دیگری(گلیک،جنکینز و گوپتا ،2002،ص 15) از روش مشاهده حین کار به منظور سنجش رضایت شغلی استفاده نمودند.(درویش،1386)
رضایت شغلی را با روش ها و ابزارهای گوناگونی می توان سنجید. می توان به روش ها و ابزارهای ذیل اشاره نمود:
1ـ مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی
ابزار اندازه گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه ها یا پیامدهای فرضیه ای مقایسه می کنند. لاک نتیجه گیری کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس های درجه بندی و طرح های همبستگی تکیه می کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر.
شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری ساخته شده، "شاخص توصیفی شغلی JDI28 باشد که در دانشگاه کُرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری را شرح می دهد، پاسخ بلی یا خیر می دهند. این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، دست مزد و فرصت ترقی شغلی. (استوارت ازکمپ، 1370، ص 285)
2ـ رویدادهای حساس (پیشامدهای بُحرانی)29
استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ (F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسی گرایش های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی(مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و…) در ارتباط با واکنش های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمّی، بر داده های کیفی تکیه می کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی برروش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سوال می شود تا رویدادهای خشنود کننده را توصیف کنند. بدینسان، پیش داوری از قبل تعیین شده ای در زمینه موضوعات وجود ندارد.
علی رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل محتوای آن ها وقتگیر است.
دوم آن که درمعرض پیش داوری محقق یا مدیری قرار می گیرد که پیشامدها را تحریف می کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ ها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسوولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به توانایی های خود نسبت دهند. (عباس محمدزاده و آرمن مهروژان،1375، ص 271 و 272)
3ـ رفتارهای آشکار30
روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می رود. همان گونه که لاک اشاره می کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایش های شغلی زیر سوال می برد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که ضوابط ـ حداقل ـ لازم راتوجیه کند؛ یعنی:
1) رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت می کند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص می شود.
2) فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
3) عوامل علّی دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تاثیر دارند و تاثیر آن ها را می توان دقیقاً محاسبه کرد. (عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، 1375،ص 271 و 272)
4- گرایش های عملی31
گرایش های عملی از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست.شیوه ای که برای ارزیابی بازخوردهایی از پرسش های گرایش عملی شغلی استفاده می شود این است که از افراد سوال شود چه گرایش هایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سوال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می توان از آن ها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه های شغلی خود دارند.از محاسـن ایـن روش، می توان به سهـولتِ پاسخ گویی آن و تحریف کم تر واقعیت ها اشاره کرد. امـا تا امـروز استـفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود.( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان ، 1375،ص 273 ـ 274)
5- مقیاس صورتک ها32
این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتی بی سوادان، می توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیر کلامی بوده و برای پاسخگووآزمودنی قابل فهم می باشد.
در این مقیاس، صورتک های ترسیم شده با حالاتی که نشان دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می روند و از پاسخ گو خواسته می شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است.( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، ص 519 ـ 521 / به نقل از: جورج و جونز،ص 88 / ص 272 ـ 273)
6- مصاحبه
شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه های انفرادی است. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده (جایی که سوالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ریزی شده (جایی که سوالات آزاد و بدون طرح قبلی است) باشد. مصاحبه در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است:
نخست. از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در زمینه هایی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاس ها و روش های ارزیابی دیگر میسّر نیست.
دوم. مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش نامه چاپی برای آنان مشکل است.
سوم. مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به مفهوم واقعی پاسخ ها فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در مورد جوانب مختلف شغل دارد.
از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد:
اول. مشکل عینیت به چشم می خورد؛ افرادی ممکن است پاسخ های خودرا تحریف کنند.
دوم. غالباً تفاوت هایی میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود؛ زیرا شیوه طرح سوالات و نوع اطلاعاتی که مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند، می تواند در نتیجه موثر باشد.
سوم. مشکل زمانوجودداردو مصاحبه با تعداد زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست.( عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، ص 519 ـ 521 / به نقل از: جورج و جونز،ص 88 / ص 272 ـ 273)
تا این جا، به ذکر سه روش یا سه ابزار برای اندازه گیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روش ها و ابزارها دارای محاسنی است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبه رو می باشد.
با توجه به مشکلات و نواقص این روش ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش نامه ای کاربرد بیش تری دارد، لازم به نظر می رسد که ابزار و روش پرسشنامه ای باتفصیل بیش تری تبیین گردد.
7- پرسش نامه وروش پرسش نامه ای
پیش از تهیه پرسش نامه مناسب برای سنجش رضایت شغلی، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد.
به نظر بری فیلد و روث 33، هر پرسش نامه سنجش رضایت شغلی باید دارای خصوصیات ذیل باشد:
1) رضایت شغلی را از دیدگاه معیّن و مشخص اندازه گیری کند؛
2) سوالات به طور واضح و روشن مطرح گردد؛
3) بین آزمودنی و اجراکننده پرسش نامه همکاری لازم به وجود آید؛
4) پرسش نامه حتی الامکان موثّق و معتبر باشد؛
5) پرسش نامه به آسانی نمره گذاری و تعبیر و تفسیر شود؛
6) ضمن اجرای پرسش نامه، به تغییر حالات روانی آزمودنی توجه گردد وازآن در تعبیروتفسیر پرسش نامه استفاده شود. (عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 128)برای سنجش رضایت شغلی، پرسش ـ نامه های متعددی ارائه گردیده است که به عنوان الگو سه نمونه از آن ها ذکر می گردد. محقق می تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسش نامه رضایت شغلی اقدام نماید:
1) پرسش نامه رضایت شغلی هاپاک: در این پرسش نامه، تعداد چهار پرسش چند گزینه ای مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب ترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید.
2) پرسش نامه رضایت شغلی بری فیلدوروث: برخی از مشاغل رضایت بخش تر از دیگر مشاغل اند. به کمک این پرسش نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین می شود. از آن ها خواسته می شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.
3) پرسش نامه عمومی رضایت شغلی: در این پرسش نامه، بر خلاف پرسش نامه های پیشین، آزمودنی باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه های مربوط اقدام نماید. این پرسش نامه در مجموع دارای پانزده سوال می باشد که آزمودنی باید به صورت تشریحی به آن ها پاسخ دهد. (عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 128 / ص 129 تا 135)
پرسش نامه دیگری که به عنوان ابزار سنجش رضایت شغلی از آن استفاده می شود پرسش نامه رضامندی مینه سوتا34 (MSQ) است که از درجه رضایت پاسخ دهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاس ها، درجه بندی نوع لیکرت (Likert)را به دست می آورد. این مواد شامل بهره مندی از توانایی، خلاّقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می شود. (استوارت ازکمپ، 1370، ص 258)
به هرحال شاید ساده ترین روش برای سنجش رضایت شغلی استفاده از مقیاس های موجود باشد. در بسیاری از مطالعات، اعتبار35 و روایی36 این مقیاس های مورد استفاده تایید گردیده است.(تیلا پاک،1999، ص25).
شواهد بسیاری برای استفاده از مقیاس های موجود رضایت شغلی وجود دارد که برخی ار مهم ترین آنها عبارتند از:
نخست: بسیاری از مقیاس های در دسترس، جنبه های اصلی رضایت شغلی را مورد سنجش قرار می دهند.
دوم: بسیاری از مقیاس های موجود دارای هنجارهای37 استاندارد می باشند.مقایسه پاسخ ها با فرم ها می توانند به منظور تعبیر و تفسیر نتایج کمک نمایند؛
سوم: بسیاری از مقیا سهای موجود نشان دهنده سطوح قابل قبولی از اعتبار آنها می باشند.
چهارم: استفاده از متغیرها شواهد مناسبی را به منظور اعتبار لازم در تحقیقات فراهم آورده اند.بنابراین، می توان اعتماد داشت که مقیا سها بتوانند به طور مستمر سطوح مورد علاقه رضایت مندی شغلی را مورد سنجش و اندازه گیری قرار دهند(کامان،2000،ص30).
مهم ترین مقیاس های رضایت شغلی عبارتند از:
1) شاخص توصیف شغل38
2) پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا39
3) پیمایش شناخت شغل40
4) مقیاس عمومی شغل41
5) پیمایش رضایت شغل42
6) مقیاس خودارزیابی سازمانی میشیگان43
مطالعات نشان می دهد که از میان مقیاس های مذکور، پرسشنامه شاخص توصیف شغل که محققان در بیش از 100 پژوهش از آن استفاده کرده اند، با 5 جزء مقیاس (پرداخت،ارتقا، سرپرستی، همکاران و ماهیت کار) از اعتبار بالغ بر 80% برخوردار بوده است(کوک و دیگران،1990،ص 35)
رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
نظریه ها و سبک های مدیریت در مسیر تحول خویش، سازمان ها و منابع انسانی را دست خوش تغییرات و تحولات بسیاری کرده اند. این تحولات که زیر ساخت های انگیزش می باشد در سه الگو مورد بررسی قرار می دهیم(محمد زاده و مهروژان،1375،ص 123-126)
1- الگوی سنتی (1930- 1900) : پیدایش انقلاب صنعتی در اروپا نوع جدیدی از تفکر در مورد انسانها را به وجود آورد. تولید گرایی محور تمامی تجزیه و تحلیل ها در این زمینه قرار گرفت . باور رایج در این دوره این بود که انسانها از مسئولیت گریزانند و تحت تاثیر شدید انگیزه های مادی قرار دارند. عمده ترین پیشنهاد این نوع تفکر برای انگیزش کارکنان، نظام پاره کاری و طرح ریزی مجدد شغل بوده و ابزار دست اندرکاران این تفکر ، تقسیم کار و ساده تر کردن فعالیت ها بود .
2- الگوی روابط انسانی (1960-1930 ) : به مرور زمان فرضیات مدل سنتی زیر سوال برده شد معلوم شد عوامل دیگری غیر از پول در انگیزش کارکنان موثرند. مشاهده شد که تعدادی از کارکنانی مسئولیت پذیرند و نیاز به کنترل ندارند و این بودکه نهضت روابط انسانی به رهبری التون مایو این گونه استدلال نمود که مدیران می تواند با کسب آگاهی از نیازهای اجتماعی، درک اهمیت و تامین این نیازها افراد را به انجام کاری تشویق نمایند.
3- الگوی منابع انسانی ( 1960به بعد ) : بعد از دهه 1960 مشخص گردید مفروضات حول روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار فرد در سازمان ارائه می دهد. کارکنان نه تنها با پول و تمایل به کسب رضایت ، بلکه عوامل بسیاری همچون رضایت شغلی، نیاز به موفقیت و با دادن مسئولیت و جلب اشتراک مساعی آنها را برای کار بیشتر و با کیفیت برانگیخت. در چنین فلسفه ای چندین فرضیه نسبتا بنیادی در باره طبیعت مردم دیده می شود.
سوابق پژوهش های داخلی و خارجی
بر اساس یک تقسیم بندی عمومی، مطالعات تئوریک و میدانی انجام شده پیرامون رابطه رضایت و تعهد کارکنان را میتوان در غالب دو دسته کلی تقسیم بندی نمود: پیشینه پژوهش خارجی و پیشینه پژوهش داخلی. مروری بر مطالعات مشابه انجام شده در داخل و خارج کشور نشان می دهد اگرچه مطالعات انجام شده داخلی از لحاظ کمی و کیفی در سطح مطالعات انجام شده خارجی نمی باشند با این وجود حجم قابل توجه و درخور ملاحظه ای دارند. در این بخش کوشش شده تا این مطالعات به اختصار ارائه شود:
پیشینه پژوهش داخلی:
1."رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی" عنوان تحقیقی است که توسط خانم دکتر شهناز مرتضوی انجام شده است وخلاصه نتایج آن در شماره اول فصلنامه مطالعات مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی به چاپ رسیده است.
2." بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان شرکت مپنا" تحقیقی است که توسط خانم فرزانه غیشه در سال 1389 انجام شده که در آن به بررسی رابطه بین ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرداخته است.
3."عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی" تحقیق دیگری است که توسط آقای علی مهدی زاده اشرفی در سال 74 انجام شده و در آن به بررسی رابطه عوامل نگهدارنده، رضایت شغلی و عوامل محیطی با تعهد سازمانی در قالب یک پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت پرداخته است.
4."تاثیر جابجایی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی" تحقیقی است که طی آن آقای عبدالله مجیدی در 1377 به بررسی رابطه جا به جایی کارکنان با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در چارچوب یک پایان نامه پرداخته است.
5. "بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک مسکن شهر تهران" تحقیقی است که خانم سمیه محمد یاری در1388 به بررسی سه عامل حقوق و دستمزد، مشارکت در تصمیم گیری و غنی سازی شغل بر تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک مسکن پرداخته است.
6.شاید کامل ترین تحقیقی که در زمینه عوامل موثر بر تعهد سازمانی درکشورمان صورت گرفته است تحقیق آقای ناصر مولایی (1378) تحت عنوان "پژوهش پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب(اهواز)" می باشد. محقق در این پایان نامه همه عوامل موثر بر تعهد سازمانی را در قالب چهار مجموعه عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل سازمانی و عوامل فرا سازمانی نمایش می دهد.
پیشینه تحقیقات انجام شده در خارج کشور:
1.پژوهش انجام یافته در مورد گروهی از دانشمــندان موسسات تحقیقاتی "کلنگ والی مالزی" متشکل از ۵۴۵ نفر ، این نتایج را تایید کرد که بین مفاهیم پیش گفته تعارضی وجود نداشته بلکه رابطه معناداری بین تعهدحرفه ای وابعاد عاطفی،مستمر، و هنجاری تعهد سازمانی (به ترتیب باضرایب ۴۳ درصد، ۱۵ درصد و ۵۲ درصد ) وجود دارد.به عبارت دیگر،نتایج نشان می دهدکه تعهد به سازمان باتعهد حرفه ای سازگاری داشته و چند بعدی بودن این دو نوع تعهد رانشان داده است (رحمان و حنفی44، 2002)
2. هدف اصلی پژوهش انجام گرفته توسط سانتوز (۱۹۹۸) در کشور جمهوری دمینیکن بررسی عوامل مرتبط با تعهد شغلی، سازمانی، و حرفه ای مربیان سازمان توسعه دمینیکن است. در این مطالعه میزان همبستگی تعهد شغلی و رضایت کارکنان نیز تعیین شده است. نتایج تحقیق نشان داد که هر ۹ متغیر رضایت کارکنان با حداقل یکی از متغیرهای تعهدرابطه معنادار داشت. روابط میان تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای در پژوهش یاد شده نشان می دهد که بهبودیک نوع تعهد، تاثیر مثبتی روی سایر انواع تعهد دارد.
3. راندال و کوت(۱۹۹۱) نیز ادعا کرده اند که رضایت شغلی پیش درآمد یا پیش نیاز تعهدسازمانی و تعهد شغلی است. آنها در مدل خود، وابستگی شغلی را به عنوان یک متغیرتعدیل کننده روابط میان نگرشهای مختلف از جمله اخلاق کاری، تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی تعریف کردند. به ویژه اینکه وابستگی شغلی روی تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای اثر مستقیم می گذارد.
4. در تحقیق دیگر که توسط تامیلتسون و جانکینز در 1992 انجام شده است؛381 نفر از کارکنان یک کارخانه بزرگ شرکت داشته اند.در این پژوهش رابطه بین تعهد سازمانی(تعهد عاطفی و مستمر)با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تحقیق نشان داد بین تعهد عاطفی و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد ولی بین تعهد مستمر و رضایت شغلی رابطه منفی وجود دارد (تامیلتسون،73،1379).
5.در سال 1994 بی ورلی تحقیقی تحت عنوان تعهد سازمانی در بین معلمان انجام داد و نشان داد که تعهد سازمانی در بین مراکز آموزشی در سطح بالایی قرار دارد و این امر موجب رضایت شغلی می شود.
6. در مدل مودی (1986)که توسط اکثر محققان پذیرفته شده است،رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد.لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است (کوهستانی،1386).
روش تحقیق
جهت توضیح روش پژوهش نخست باید نوع پژوهش مشخص شود. روشهای پژوهش در علوم رفتاری را معمولاً با توجه به دو ملاک هدف و ماهیت تقسیمبندی می کنند. تحقیقات براساس هدف به دو دسته بنیادی و کاربردی تقسیم می شوند. (حافظ نیا، 1388)
این تحقیق با هدف شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا صورت گرفته است. بنابراین براساس هدف یک تحقیق کاربردی است. هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر، تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد دانش هدایت می شود. از نتایج این تحقیق در زمینه های مختلف می توان استفاده کرد .
همچنین این تحقیق به لحاظ روش از نوع تحقیقات توصیفی-پیمایشی است. تحقیق توصیفی- پیمایشی شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفا به شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرآیند تصمیم گیری باشد ( سرمد و همکاران، 1389ص 81).
3-3 جامعه آماری تحقیق
یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه افراد یا واحد ها که حداقل دارای یک صفت مشترک باشند. معمولاً در هر پژوهش، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت (صفت های) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد. تعریف جامعه آماری باید جامع و مانع باشد. یعنی این تعریف باید چنان بیان شود که از نقطه نظر زمانی و مکانی همه واحدهای مورد مطالعه را دربرگیرد و در ضمن با توجه به آن، از شمول واحدهایی که نباید به مطالعه آنها پرداخته شود جلوگیری به عمل آید.(هومن،1380 ص 71)
جامعه آماری این تحقیق شامل پرسنل و کارمندان بانک سینا در شعب شرق استان تهران می باشد جامعه آماری مورد مطالعه 140 نفر تعیین شد.
3-4 نمونه آماری و روش نمونه گیری
جمع آوری و مطالعه مجموعه جامعی از داده های مربوط به حوزه خاصی از پژوهش ها، یا از لحاظ فیزیکی غیر ممکن است و یا عملا میسر نیست. بنابراین بدلیل محدودیت زمان، منابع و امکانات مجبوریم از نمونه گیری استفاده کنیم. نمونه از جامعه آماری، مجموعه اندازه هایی است که عملا در جریان یک تحقیق گردآوری می شود.(گوری ک. باتاچاریا.ا. جانسون، 1386، ص 12)
برای تعیین تعداد نمونه آماری تحقیق حاضر از جدول کرجسی مورگان استفاده شد. نوع نمونه گیری نیز تصادفی طبقه بندی شده است.
جامعه آماری مورد مطالعه140 نفر می باشد لذا طبق جدول کرجسی و مورگان تعداد نمونه103 نفر برآورد گردید. در نهایت105 پرسشنامه توزیع شد و همه پرسشنامه های ارجاع داده شده پرسشنامه تکمیل و قابل استفاده بود.
3-5 روش و ابزار گردآوری اطلاعات
در تحقیق حاضر روش گردآوری اطلاعات را به طور کلی به 2 دسته میتوان تقسیم کرد:
1- روش کتابخانه ای
در این تحقیق برای جمعآوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری و ادبیات تحقیق از منابع کتابخانهای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی مختلف استفاده شده است.
2- روش میدانی
روشهای میدانی به روشهایی اطلاق میشود که محقق برای جمعآوری اطلاعات ناگزیر است به محیط بیرونی برود و با مراجعه به افراد یا محیط و نیز برقراری ارتباط مستقیم با واحد تحلیل یعنی افراد، اعم از انسان، موسسات، موردها و غیره، اطلاعات مورد نظر خود را گردآوری کند. در واقع او باید ابزار سنجش یا ظروف اطلاعاتی خود را به میدان ببرد و با پرسشگری، مصاحبه، مشاهده و تصویر برداری آنها را تکمیل نماید سپس برای استخراج، طبقهبندی تجزیه و تحلیل به محل کار خود برگردد(حافظ نیا، 1388).در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. پرسشنامه در طیف 5 گزینه ایی لیکرت و از خیلی زیاد تاخیلی کم می باشد. در ادامه سوالات پرسشنامه و مولفه های مربوط به آن بیان شده است .
مولفه ها
شماره سوالات در پرسشنامه
عوامل درونی
1-7
عوامل بیرونی
8-15
ویژگی های فردی
4 سوال اول پرسشنامه
جدول 3-1: مولفه های مربوط به رضایت
مولفه ها
شماره سوالات در پرسشنامه
تعهد عاطفی
16-23
تعهد مستمر
24-31
تعهد هنجاری
32-39
جدول 3-2: مولفه های مربوط به تعهد
گزینه انتخابی
بسیار کم
کم
متوسط
زیاد
بسیار زیاد
امتیاز
1
2
3
4
5
جدول 3-3: نمره دهی به پرسشها در طیف لیکرت
3-6 روایی و پایایی پرسشنامه
یکی از مهمترین مسائل در پژوهش ها، تعیین میزان روایی و پایایی پژوهش است. در بخش اعتبار یا روایی45، پژوهشگر در پی آن است که مشخص سازد آیا یافته های بدست آمده از پژوهش را می توان به کل جامعه یا گروه های مشابه آن تعمیم داد یا خیر؟ برخلاف پایایی46 یا اعتماد که مسئله ایی کمی است و اندازه گیری آن ساده تر، اعتبار یا روایی بیشتر مساله ای کیفی است و اندازه گیری و ارزیابی آن مشکل تر است. پایایی بدنبال سنجش این است که آیا ابزار تحقیق در زمان و مکان دیگری نتایج مشابه را بدست خواهد داد، در واقع در سنجش پایایی می خواهیم بدانیم به چه میزان برداشت پاسخگویان از سوالات یکسان بوده است. (منصورفر، 1388، ص 448)
پرسشنامه این تحقیق محقق ساخته می باشد و برای گرفتن روایی، پرسشنامه در اختیار چندین اساتید قرار گرفته و از روایی آن اطمینان حاصل شد. ثبات یا سازگاری داخلی یک مجموعه از عناصر مورد اندازه گیری، اشاره به میزان و درجه ای دارد که آن عناصر در یک مجموعه با یکدیگر همگن و متجانسند ثبات یا سازگاری را می توان با استفاده از یک ضریب پایایی مانند آلفای کرونباخ تخمین زد. برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیرمجموعه سوال های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه نمود.سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد.
α = ضریب آلفای کرونباخ
K = تعداد سوال های پرسشنامه
Si² = واریانس مربوط به سوال iام
Sx² = واریانس کل آزمون
معمولاً دامنه ضریب اعتماد آلفای کرونباخ از 0/0 (عدم پایداری) تا 1/0 (پایایی کامل) قرار می گیرد. که هرچه مقدار به دست آمده به 1/0 نزدیک تر باشد، قابلیت اعتماد پرسشنامه بیشتر است. معمولا برای آزمون با اهداف پژوهشی، حصول پایایی بین 6/0 تا 8/0 کافی می باشد. ( مقدار قابل قبول در اکثر منابع بالاتر از 7/0 می باشد). آلفای کرونباخ این پژوهش برای پرسشنامه رضایت شغلی 714/0 و برای پرسشنامه تعهد 859/0 بدست آمد و پایائی هر دو پرسشنامه مطلوب برآورد گردید و در جدول زیر پایایی هر یک از دو پرسشنامه مورد بررسی قرار می گیرد.
مولفه
تعداد سوالات
پایایی
پایائی کلی
15
714/0
جدول 3-4:پایائی پرسشنامه رضایت
مولفه
تعداد سوالات
پایایی
پایائی کلی
24
859/0
جدول 3-5: پایائی پرسشنامه تعهد
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
روش های آماری مورد استفاده در این پژوهش را می توان به دو دسته روش های آماری استنباطی و روش های اماری توصیفی تقسیم کرد. برای بررسی و توصیف ویژگی های عمومی پاسخدهندگان از روشهای آمار توصیفی مانند جداول توزیع فراوانی و میانگین استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از روش های آمار استنباطی، تحلیل عاملی تائیدی و مدل معادلات ساختاری استفاده شده است.همچنین تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و LISREL صورت گرفته است که در قسمت ضمائم تجزیه و تحلیل کامل پیوست داده شده است.
آزمون t تک نمونه
جهت بررسی فرضیه های مربوط به میانگین یک جامعه از این آزمون استفاده می شود. از آزمون t تک نمونه جهت بررسی فرضیه های پژوهشی که عموماً با توزیع پرسشنامه با طیف لیکرت مورد آزمون قرار می گیرند، استفاده می شود. در خروجی آزمون با استفاده از نرم افزار SPSS منظور از Sig(2-tailed) همان P-Value است. اساس تحلیل نیز براساس همین P-Value است. نمایش آماری فرضیه های پژوهش به صورت زیر است. چون از طیف لیکرت 5 درجه استفاده شده عدد 3 به عنوان عدد وسط یا ممتنع اساس تحلیل خواهد بود.
H0 : µ ≤ 3
H1 : µ > 3
آزمون t دو نمونه وابسته47
جهت بررسی فرضیه های پژوهش و تحلیل سوالات تخصصی مربوط به آنها زمانی که بحث دو میانگین از یک گروه از این آزمون استفاده شده است. آزمون پارامتریک t دو نمونه وابسته جهت مقایسه زوجی میانگین جامعه استفاده می شود. معادل ناپارامتریک آن، آزمون علامت زوجی و ویلکاکسون می باشد.
H0 : µ1 = µ2
H1 : µ1 ≠ µ2
آزمون t برای دو نمونه مستقل
از آزمونt دونمونه ای مستقل به منظور بررسی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمره نظرات پاسخ دهندگان بر اساس متغیرهای دوسطحی در خصوص فرضیه های پژوهش استفاده شده است. از آزمونt دو نمونه مستقل زمانیکه دو گروه مستقل از همدیگر داشته باشیم، استفاده می شود. با استفاده از نرم افزارSPSS همسانی واریانس ها توسط آزمون لوین بررسی شده است. در این قسمت نظرات پاسخ دهندگان براساس جنسیت بصورت جداگانه بررسی شود تا مشخص گردد میان دیدگاه آنان درباره فرضیه های پژوهش تفاوت وجود دارد یا خیر. بیان آماری فرض های H0 و H1 به صورت زیر است:
H0 : µi = µj
H1 : µi ≠ µj
آزمون تحلیل واریانس تک عاملی
برای آزمون برابری بیش از دو میانگین می توان از ابزار آماری به نام تحلیل واریانس48 یا ANOVA استفاده نمود. به عبارت دیگر هرگاه هدف مقایسه برابری میانگین چندین گروه باشد می توان از این روش استفاده نمود. در این روش تغییرات کل به دو بخش تجزیه می شود :
تغییرات کل=تغییرات بین گروهی + تغییرات داخل گروهی
با استفاده از نسبت تغییرات بین گروهی به تغییرات داخل گروهی معیار F بدست خواهد آمد که مبنای تصمیم گیری در مورد فرض صفر و فرض مقابل است. فرض های آماری در آزمون تحلیل واریانس تک عاملی به این صورت زیر تنظیم می شوند که فرض صفر مبنی بر معنی دار نبودن تفاوت میانگین های موردمطالعه، زمانی رد می شود که حداقل برای یکی از میانگین ها به صورت µi ≠ µj بر قرار باشد و H1 فرض مخالف آن است. نمایش آماری این فرضیه ها بصورت رابطه 3-2 است:
H0 : µ1 = µ2 = µ3 = µ4
H1 : µi ≠ µj حداقل یکی از میانگینها برابر نمی باشد
براساس برون داد نرم افزار SPSS فرض صفر هنگامی رد می شود که مقدار F بدست آمده بیشتر از F جدول با k-1 و n-k درجه آزادی باشد یا مقدار سطح معناداری کمتر از 05/0 باشد.
تحقیق همبستگی و رگرسیون
بسیاری از مدل های تئوریک ابداعی در حسابداری و مالی خبر از وجود همبستگی میان متغیرها می دهند. (رایان و همکاران،1384) همان طور که در بالا اشاره شد، یکی از انواع روش های تحقیق توصیفی(غیرآزمایشی)، تحقیق همبستگی است. هنگامی که محقق، دو یا چند دسته از اطلاعات مختلف مربوط به یک گروه یا یک دسته اطلاعات از دو یا چند گروه را در اختیار دارد، می تواند از این روش تحقیقی استفاده کند، چرا که این روش برای مطالعه میزان تغییرات در یک یا چند عامل در اثر تغییرات یک یا چند عامل دیگر است. (نادری و سیف نراقی،1373)
توجه داشته باشید که تفکیک متغیرهای وابسته و مستقل از یکدیگر، در این نوع از تحقیق ضروری نیست. همبستگی میان متغیرها را می توان در یک نقطه زمانی در میان مجموعه ای از آزمایش شوندگان اندازه گیری کرد. به این نوع طرح، اصطلاحاً "مقطعی" نیز می گویند. وقتی مشاهدات متغیرها در زمان های مختلفی صورت گرفته باشد، طرح همبستگی به عنوان "سری های زمانی" توصیف می شود. نوع اخیر طرح آزمایش، نسبت به طرح های مقطعی مزیت هایی دارد، بدین ترتیب که امکان جمع آوری شواهدی در ارتباط با رابطه های علی میان متغیرها وجود دارد. چنانچه میان پیش افت یک متغیر و تاخیر یا پس افت متغیر دیگر همبستگی وجود داشته باشد، نوعی رابطه علی بالقوه متصور است که از دومی به اولی جریان دارد. چنانچه پژوهش گری بخواهد روابط متقابل میان بیش از دو متغیر را مورد بررسی قرار دهد، می تواند از تحلیل عامل استفاده کند.
در مطالعات همبستگی دو متغیری، هدف بررسی رابطه دو به دو متغیرهای موجود در تحقیق است. از آنجا که در اکثر تحقیقات همبستگی دو متغیری، از مقیاس فاصله ای با پیش فرض توزیع نرمال دو متغیری برای اندازه گیری متغیرها استفاده می شود، لذا ضریب همبستگی محاسبه شده در اینگونه تحقیقات ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون49 یا به طور خلاصه ضریب همبستگی پیرسون است که بین 1 تغییر می کند. در تحقیقاتی که از تحلیل رگرسیون استفاده می شود، هدف معمولاً پیش بینی یک یا چند متغیر ملاک، از یک یا چند متغیر پیش بین است(سرمد و دیگران،1378).
فرمول محاسبه ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون به قرار زیر است:
که در آن یا ، کوواریانس X و Y، انحراف معیار X و انحراف معیار Y است. کوواریانس شاخصی برای تغییرات یک متغیر با متغیر دیگر است که فرمول آن به قرار زیر است:
فرمول دیگری برای ضریب همبستگی پیرسون وجود دارد که به قرار زیر است:
که در آن و است. (سرمد،1384)
ضریب همبستگی پیرسون (r) نشان دهنده جهت رابطه است، برای تفسیر ضریب همبستگی لازم است، 2R محاسبه شود. 2 Rبرای نشان دادن شدت رابطه بسیار سودمند است، اما جهت رابطه را نشان نمی دهد(د.واس، 1383). مبنای ریاضی آن چنین است که مجموع مربعات کل برای y را به دو جمع مربعات رگرسیون و خطا افراز می کنند و نسبتی از کل تغییرات y که از x نتیجه می شود، نسبت جمع مربعات رگرسیون به کل مجموع مربعات است که واریانس تبیین شده نامیده می شود(گال و همکاران،1383)به عبارت دیگر2R مبین واریانس مشترک بین X و Y است؛ که فصل مشترک X و Y شامل عناصر مشترک هر دو مجموعه است، یا فصل مشترک X و Y واریانس مشترک X و Y یا کوواریانس آنهاست. 2 Rرا ضریب تعیین می نامند، چون نسبتی از واریانس Y که توسط X به حساب آمده را معین می کند(سرایی،1384به نقل از آرش حبیبی). به همین دلیل اگر فقط r ذکر شود ممکن است گمراه کننده باشد؛ چرا که ضریب r همواره بزرگ تر از 2 Rاست و اگر مجذور نشود، در مورد شدت رابطه اغراق می شود. (د.واس،1383)
ضریب همبستگی پیرسون و 2 r آماره هایی هستند که برای تلخیص میزان رابطه دو متغیر فاصله ای به کار می روند. این آماره ها را می توان با استفاده از خط رگرسیون محاسبه کرد. (د.واس،1383) کاربرد یک متغیر برای عمل پیش بینی در خصوص متغیر دیگر را رگرسیون می گویند. رگرسیون با کاربرد یک متغیر دانسته و شاخص، مقادیر متغیر غیر شاخص دیگری را پیش بینی می کند(حافظ نیا،1382). معادله رگرسیون به صورت زیر نوشته می شود:
برای رسیدن به معادله بالا، ابتدا لازم است ضرائب و، مقادیر ثابت مورد نظر را با استفاده از دو جامعه آماری x و y تعیین نموده و سپس با توجه به معادلات دو مجهولی زیر که معادلات کمترین مربعات نرمال نامیده می شوند، مقادیر به دست آورده شده را در معادلات دو مجهولی قرار داد تا از حل این معادلات مقادیر ثابتوبه دست آید:
برای تعیین مقادیر ودو روش وجود دارد:
1- مقادیر ورا می توان از حل معادلات زیر که از دو معادله فوق استخراج شده اند، به دست آورد.
2- پس از جایگزینی ضرائب ومقادیر ثابت دو معادله دو مجهولی را به روش متداول حل کرد و مقادیر ورا به دست آورد(مهدوی و طاهرخانی،1383).
ui جزء اخلال یا میزان خطا است. باید توجه داشت که مدل رگرسیون مبتنی بر فرضیات زیر است:
فرض یک: میانگین ui صفر است.
فرض یک بیان می کند که مقدار میانگین uiها بر حسب Xi مفروض، صفر است. به عبارت دیگر، مقادیر مثبت ui ، مقادیر منفی ui را خنثی می کند. به طوری که تاثیر متوسط یا میانگین uiها بر Y صفر می باشد.
فرض دوم: عدم وجود خود همبستگی بین uiها
به دلیل فرض اول
که در آن i و j دو مشاهده متفاوت و cov به معنای کوواریانس است. عبارت (3-13) فرض می کند که اجزاء اخلال ui و uj همبستگی ندارند. از نظر تکنیکی این فرض بیانگر عدم وجود همبستگی سریالی یا عدم وجود خود همبستگی است. مشکل خود همبستگی از طریق آزمون دوربین- واتسون قابل حل است، اگر نتایج این آزمون بین 5/1 تا 5/2 باشد، خود همبستگی وجود ندارد.
فرض سوم: یکسانی (همسانی) واریانس uiها
که درآن var علامت واریانس است.
معادله بالا بیان می کند که واریانس ui برای هر Xi (یعنی واریانس شرطی ui) عدد ثابت و مثبتی معادل است. از نظر تکنیکی معادله (3-14) فرض همسانی پراکندگی یا واریانس برابر را نشان می دهد. به عبارت دیگر، بیان می کند که جامعه Y متناظر با مقادیر مختلف X، واریانس یکسان دارد.
فرض چهارم: کوواریانس صفر بین ui و Xi
از آنجا که داریم:
با توجه به اینکه یک مقدار ثابت است:
+و چون است پس:
طبق فرض
فرض 4 بیان می کند که جزء اخلال u و متغیر توضیحی X ناهمبسته هستند، دلیل منطقی این فرض به قرار ذیل می باشد: در معادله (3-7) فرض بر این است که X و u دارای تاثیرات جمع پذیر و مجزا بر Y می باشند، اما اگر X و u همبسته باشند، تشخیص تاثیر خاص و مجزای هر کدامشان بر Y ممکن نیست. بنابراین، اگر X و u به طور مثبت همبستگی داشته باشند، X با افزایش u، افزایش و با کاهش u، کاهش می یابد، به همین شکل اگر X و u به طور منفی همبسته باشند، X با افزایش u، کاهش و با کاهش u،افزایش می یابد و به همین ترتیب جدا کردن تاثیر X و uبر Y مشکل است. (گجراتی،1383 به نقل از آرش حبیبی)
ضریب همبستگی50
ابزاری آماری برای تعیین نوع و درجه رابطه یک متغیر کمی با متغیر کمی دیگر است. ضریب همبستگی، یکی از معیارهای مورد استفاده در تعیین همبستگی دو متغیر است. ضریب همبستگی شدت رابطه و همچنین نوع رابطه (مستقیم یا معکوس) را نشان می دهد. این ضریب بین ۱ تا ۱- است و در عدم وجود رابطه بین دو متغیر، برابر صفر است. همبستگی بین دو متغیر تصادفی X و Y به صورت زیر تعریف می شود:
که در آن E عملگر امید ریاضی، cov به معنای کوواریانس، corr نماد معمول برای همبستگی (کورولیشن) پیرسون، و سیگما نماد انحراف معیار است. ضریب همبستگی پیرسون51، روشی پارامتری است و برای داده هایی با توزیع نرمال یا تعداد داده های زیاد استفاده می شود. در صورتی که تعداد داده ها کم و فرض نرمال بودن آنها معقول نباشد، از ضریب همبستگی اسپیرمن52 استفاده می شود.
منابع فارسی
1. ابزری، م.؛ انصاری، م،ا؛ صفرنیا، ح. و عباسی، ع، 1387.بررسی تناسب فرد-سازمان بر نگرش اعضای هیات علمی دانشگاه، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال سوم، شماره 10، صص 63-86.
2. امین بیدختی، ع، ا؛ صالح پور، م. 1386، رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش، دو ماهنامه علمی-پژوهشی دانشور رفتار(دانشگاه شاهد)، سال چهاردهم-دوره جدید، شماره 26، صص 38-31.
3. ساعتچی، م؛ قاسمی، ن و نمازی، س،1387 بررسی رابطه ی میان انگیزه ی شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم، صص 168-147.
4. قلی پور، آ؛ امیری، ب، 1388، تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی: بررسی چالش های هویتی در تیم های مجازی و تاثیر آن بر رفتار اعضای تیم، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات، دوره 1، شماره 2، صص 118-103.
5. نحریر، ب؛ عبادی، ع؛ توفیقی، ش.؛ کریمی زارچی، ع ، هنرور، حسن1389، ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان ها، مجله طب نظامی، دوره 12ف شماره 1، صص 26-23.
6. محمدیان، ی؛ اسکندری،م؛ مهدوی،م ؛حسینی نژاد، ا، 1389، بررسی وضعیت رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان یک دانشگاه نظامی، فصلنامه روانشناسی نظامی، سال اول، شماره دوم،صص 25-40
7. هزاوه ای، محمدمهدی و صمدی، ع، 1386، عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان اجرایی استان همدان، تحقیقات علوم رفتاری، دوره پنجم، شماره 1، صص 54-47.
8. یعقوبی، م؛ سقاییان نژاد اصفهانی، س؛ ابوالقاسم گرجی، ح؛ نوروزی، و رضایی، ف، 1388، رابطه ی عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12، شماره 35، صص 32-25.
9. تامیلتسون،پال؛جانکینز،میشل،1379، .نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان.تازه های مدیریت.صص 73-31
10. کوهستانی،ح ، 1386، رابطه رضایت شغلی مدیران دانشکده ها با تعهد سازمانی انان دردانشگاه فردوسی مشهد.پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده؛دانشگاه فردوسی مشهد.
11. مرتضوی،ش،1372، بهره وری نیروی انسانی، بررسی رضایت شغلی،تعهدسازمانی و امنیت شغلی،فصلنامه مطالعات مدیریت ، دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی، سال سوم،شماره 1
12. خلیل زاده، ن، 1375 ـ 1376، بررسی عوامل موثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران،ص 21
13. میردریکوندی، ر ، 1379، شغل، رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن، مجله معرفت، شماره 38، ص 64-77.
14. اسماعیلی، ک1380، .تعهد سازمانی،مرکز آموزش مدیریت دولتی. نشریه تدبیر،شماره 112 ، صص 69-66.
15. استرون،حسین.(1377).تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش.دوره پنجم،شماره مسلسل 17،
16. عراقی،م، 1373، بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمع فولاد اهواز.پایاننامه کارشناسی ارشد،چاپ نشده، دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان.
17. عزیزی،س، 1390، بررسی ارتیاط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان اداره امور مالیاتی استان قم،پژوهشنامه مالیات،شماره 11 ،مسلسل59، صص173-196
18. فرهنگی، ع ،ا، حسین زاده،ع،1384 ، نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر. شماره 157
19. حسین زاده، د ؛ صائمیان، آ،1381،خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری،مجله مدیریت،شماره 63-64
20. رنجبریان،ب، 1375، تعهد سازمانی،مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان،سال دهم،شماره 1و2
21. ساروقی،ا، 1375، بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارکنان شرکت راه آهن،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
22. درویش،ح،1386،.بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان(رویکردی-پژوهشی)،فرهنگ مدیریت، سال پنجم ،شماره16، صص117-140
23. زکی، م، ع،1383، بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان دبیرستانهای شهر اصفهان، مجله مصباح ،سال سیزدهم، شماره 51
24. طالبان، م، ر،1381، تاملی بر مطالعات و تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی در ایران و جهان ، نامه پژوهش، شماره 4
25. بابایی،ع، 1381،.بررسی مقایسه ایی تعهد سازمانی و رضایت شغلی بین ممعلمان حق التدریس و نهضتی در منطقه رضویه مشهد،پروژه کارشناسی ارشد،مرکز آموزش دولتی خراسان.
26. خراسانی،ا،ط،1390،نقش رضایت شغلی کارکنان در ایجاد تعهد سازمانی و توسعه نیروی انسانی سازمان،مجله مدیریت،سال نوزدهم،شماره 140
27. مجیدی ،ع، 1377، تاثیر جابجایی در تعهد سازمانی و رضایت شغلی، دانشگاه تربیت مدرس،پایان نامه کارشناسی ارشد،تهران.
28. احمد پور، م ، شائمی،ع، 1379،رابطه تعهد و وجدان کاری با تعهد سازمانی، توسعه مدیریت، شماره 11 و 12
29. مورهد، گریفین ،1374، رفتار سازمانی ،ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ،تهران ، مروارید.
30 . شفیع آبادی، ع، 1385، راهنمائی و مشاوره شغلی وحرفه ای، تهران، رشد.
31. بروس ای. شرتزر، 1369، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی، ترجمه زندی پور،ص 207
32. قلی پور،آ، 1386 ، مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی)،تهران،سمت
33. شفیع آبادی، ع، 1376، راهنمائی و مشاوره شغلی وحرفه ای، تهران، رشد، ص 3
34. سفیری،خ، 1377، جامعه شناسی اشتغال زنان، تبیان ، ص 76
35. محمدزاده ، ع، و مهروژان، آ،1375،رفتار سازمانی نگرش اقتضایی، انتشارات دانشگاه علاّمه طباطبائی
36. شفیع آبادی، ع،1370، راهنمایی تحصیلی و شغلی،مرکزچاپ وانتشارات دانشگاه پیام نور.
37. توسلی، غ ،ع،1375 جامعه شناسی کار و شغل، تهران، سمت،ص 166 ـ 170
38. آبراهام. ک. کورمن، 1370، روان شناسی صنعتی و سازمانی، ترجمه حسین شکرکن، تهران، سروش،ص 236 تا 332
39. طوسی،م ،ع،1372، مشارکت در مدیریت و مالکیت،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
40. حیدرعلی، ه ،1380،تحلیل داده های چندمتغیری در پژوهش رفتاری، تهران، نشر پیک فرهنگ، چاپ دوم.
41. استوارت ازکمپ،1370، روان شناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه فرهاد ماهر، مشهد، آستان قدس رضوی، ص 260
42. محمدزاده ، ع ، و مهروژان، آ ،1375،ص 519 ـ 521 / به نقل از: جورج و جونز، 1999، ص 88 / ص 272 ـ 273
43. شعاری نژاد، ع، 1370 ، روان شناسی عمومی، تهران، توس، چاپ چهارم، ص 756 و 755.
44. مقیمی، م ،1377، سازمان و مدیریت رویکردپژوهشی ،چاپ اول، تهران،نشر ترمه
45. کمالوند،ق، 1379، نگه داری و حمایت نیروی انسانی،نوسازی سازمانی و کیفت زندگی کاری،مرکز آموزش مدیریت دولتی،تهران.
46. رابینز، استیفن پی، 1378، رفتار سازمانی،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی
47. رابینز، استیفین پی، 1374 رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی ،تهران: مطالعات و پژوهش های بازرگانی. جلد1
48. هرسی، پال و کنت بلانچارد، 1373، مدیریت رفتار سازمانی (کاربرد منابع انسانی)، ترجمه علی علاقه بند،چاپ دوازدهم،انتشارات امیر کبیر،تهران
49. سعادت، ا ،1375، مدیریت منابع انسانی،تهران،انتشارات سمت
50. میچل،ترنسآر.، 1373،.مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی. ترجمه حسین شکرکن. تهران .رشد.
51. مطهری،م،1370،.مدیریت رهبری در اسلام.تهران.صدرا.
52. مطهری،م،1368، ده گفتار.تهران. صدرا.
53. صادقی فر، ج ، 1386 ، ارزشفردی و تعهد سازمانی، شیراز، نوید شیراز،چاپ اول
54. رضاییان،ع، 1374، مدیریت رفتار سازمان تهران، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
55. رهنمای رود پشتی، ف،1387). توسعه منابع انسانی ، تهران،سازمان مدیریت صنعتی،فصل دوم.
56. قاسمی، ب، 1386، تئوری های رفتار سازمانی، انتشارات هیات
57. پایگاه اینترنتی بانک سینا
58. منصور فر،ک، 1390،آمار در علوم اجتماعی، انتشارات پیام نور، چاپ12
59. باتاچاریا، کوری ک، جانسون، ریچارد. (1376) مفاهیم و روش های آماری، ترجمه مرتضی ابن شهرآشوب و فتاح میکائیلی، مرکزنشردانشگاهی.
60. حافظنیا، م ، ر ، 1382، مقدمهای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران، انتشارات سمت، چاپ هشتم.
61. حبیبی، آ، جواهری، م ، 1389 ، آموزش کاربردی لیزرل، نشر پایگاه اینترنتی پارس مدیر.
62. خاکی، غ، 1379، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، تهران، انتشارات بازتاب
63. دواس،دی،ای. (1383). پیمایش در تحقیقات اجتماعی، ترجمه نائینی.ه، تهران، نشر نی (تاریخ انتشار به زبان اصلی:1991)
64. سرمد، ز، بازرگان، ع، حجازی، ا، 1389، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران ، انتشارات آگاه ، چاپ چهاردهم.
65. حیدرعلی، ه، 1385، تحلیل داده های چند متغیری در پژوهش رفتاری،تهران، نشر پیک فرهنگ،چاپ دوم
66.قاسمی، و، 1362، مدل سازی معادلات ساختاری در پژوهش های اجتماعی، تهران،انتشارات جامعه شناسان
67.نادری، ع ، سیف نراقی، م،1373، روشهای تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی
تهران، انتشارات بدر
68.گال، مردیت و همکاران 1383، روش های تحقیق کمی و کیفی در علوم تربیتی و روان شناسی (جلد اول و دوم) ترجمه احمد رضا نصر و دیگران، تهران،انتشارات سمت.
69. مهدوی، مسعود و طاهرخانی، مهدی، 1383، کاربرد آمار در جغرافیا، نشر قومس، تهران
منابع لاتین:
1 . Meyer, J. P. & Herscovitch, L.(2001).Commitment in the workplace: Toward a general model, Human Resource Management Review, 11,pp 199-326.
.Robbins, S. P. (2005). Organizational behavior (11th ed.). Prentice-Hall of India.
2.Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). "The measurement and antccedents of Affective, Continueance and Normative commitments to the organization", Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18
3.Hellriegel. Don Woodman. W. Richard، Organizational Behavior (South – Western College Publishing An International Thomson Publishing Company، 1996)، P. 53 – 55
4. Steers M.Richard Porter W. Lyman،Motivation and Work Behavior (NewYork،MCCRAM-HILL،1991)،P.311
5. Rozze, P.(2001), "Foundations of Employee Motivation", Human ResourcesManagement Journal.
6. Wolf.R., (2001), "Job Satisfaction & Dissatisfaction in Higher Education",Education & Training Journal.
7.Daire & Jackson, (1990), "Measurement of Teacher Job Satisfaction",Organizational Behavior Journal.
8.Daire & Jackson. (2000), "The Cost of Turnover", Public Administration Quartely. *Gulick, Jenkins & Gupta, (2002), "A Comparison of Job satisfaction Between Public& Private Organization", Public Administration Quarterly.
9.Teale Pack, (1999), "An Investigation of Job Satisfaction Between Employee",Industrial Psychology Journal.
10.Cook etal., (1990), "Job satisfaction Index", Public Personnel Management.
11.Kristofer, H., (1996), "Extrinsic & Intrinsic Job Satisfaction", Journal of Business Management.
12.Kamman,S.D., (2000), "Measuring Job Attitudes, Human Performance", Personnel Journal.
13.George And Jones, (1999) , "organizational behavior" , p 78
14.Matieu John E. and Dennis Zajac(1990), "A Review and meta Analysis of Antecedents, correlations and consequences of organization commitment. Psychological Bulletin, 108,171-199
15. Greenberg , J & Baron, R.A "Behavior in Organizations", PRENTIC-HALL, INC, 6th ed, 1997.
16.Shiuan , C.B & YU, J.D & Relley , J.H "Organizational Comitment, Supervisory Commitment and Employee Outcomes in The Chinese Context Proximal Phyothesis or Global hypothesis", Journal of Organizational Behavior, Vol 24, NO 3 (2003).
17.Greenberg , J & Baron, R.A "Behavior in Organizations", PRENTIC-HALL, INC, 7th ed, 2000.
18.Steers, R.M "Introduction to Organizational Behavior". Scott-Forsmand and Company 3rd ed 1987.
19.Mowday, R.T "Reflections on the Study and Relevance of Organizational Commitment". Human Resource Management Review, Vol 8, NO 4 (1998).
20.Meyer, J.P & Herscovitch, L "Commitmend in the Workplace, Toward A General Model", Human Resourec Management Review, Vol 11, (2001).
21.Cramer, D "job Satisfaction and Organizational Continuance Commitment: A tow – Wave Panel Study", Journal of Organizational Behavior, Vol 17. NO 4 (1996).
22.Meyer, R.C & Schoorman, D.F "Differentiating Antecedents of Organizational Commitment: A Test of March and Simon' Model", Journal of Organizational Behavior, Vol 19 NO 1 (1998).
23.Kline, Rex B. (2010). Principles and Practice of Structural Equation Modeling, Series Editor's Note by Todd D. Little, The guilford press, New York London
1-Don Hellriegel & w.woodman
2-Stephen p.Robbins
3-Fisher and Hannah
4- Smith & Kendall & Hhllin
5-woroum
6 -spector
7- IBM
8-W.Porter & M.Steers
9 E. A. Locke
10- Bruce. E. Shertzer
11-V. H. Vroom
12- A. H. Brophy
13- Expectancy Theory
14-Dissatisfaction.
15- Value Theory
16- A. A. Brill
17- A. H. Maslow
18- Needs Theory.
19- Need – Hierarchy.
20- Physiological Needs.
21- Safty Needs
22- Social Needs.
23- Steem or ego Needs
24- Self – Actualization.
25- Two Factor Theory.
26- Creativity.
27-Pleasure Principle.
28- Job Descriptive Index
29- Critical Incidents
30- Overt Behavior
31- Action Tendencies
32- The Faces Scale
33- A. H. Brayfield & H. F. Rothe
34- Minnesota Satisfaetion Questionaire
35- Reliability
36- Validity
37- Norms
38- Job Descriptive Index
39 -The Minnesota Satisfaction Questionnaire
40 -The Job Diagnostic Survey
41-The Job in General Scale
42- Job Satisfaction Survey
43- Michigan Organizational Self Assessment Questionnaire Satisfaction
44- Rahman & Hanafiah, 2002
45 -Reliability
46 -Validity
47 -One sample t-test
48-Analysis of variance (ANOVA)
49 – Pearson Product – Moment Correlation Coefficient
50- Correlation Coefficient
51- Pearson Correlation Coefficient
52 -Spearman Correlation Coefficient
—————
————————————————————
—————
————————————————————