مبانی نظری وپیشینه تحقیق دلبستگی شغلی

دلبستگی شغلی:
سازمان ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.
دلبستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس1، 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2002)، (گوری، 2001)، به طورکلی سطح دلبستگی مورد علاقه مدیران و سیاست مداران است به خاطر اینکه دلبستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی موثر است. (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس2، 1964). دلبستگی شغلی به عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، 2004). دلبستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تاثیر درجه ای که به کار دل بسته یا از آن بیزار می شوند قرار می گیرند (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس، 1964). به طورکلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تاثیر می گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می شود. دلبستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می کند (براون، 2007).
تجزیه وتحلیل و ادراک مدل نگرش های مرتبط با کار مانند دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، 2009، به نقل از چرنز و داویس3، 1975).

2ـ1ـ15ـ تعاریف دلبستگی شغلی
(کانونگو، 19824)، دلبستگی شغلی را به عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می داند که شغل او می تواند نیازهای کنونی اش را ارضا کند (کارملی، 2005)، تعاریف ارائه شده در مورد دلبستگی شغلی بسیار شبیه به هم می باشند. دلبستگی شغلی به میزان درجه ای گفته می شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.
(دوبین5 1961)، دلبستگی شغلی را عبارت می داند از درونی کردن ارزش هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به عبارت دیگر میزانی که شخص می تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.
(لودال و کی نر 1965)، در تحقیق خود دلبستگی را این طور تعریف می کند: میزان تاثیراتی که انجام کار بر روی عزت نفس فرد می گذارد.
(رابینز و کولتر6، 1999)، در تعریف خود گفته اند: دلبستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می کند به طور فعال در شغلش فعالیت می کند و به عملکرد شغلش به عنوان چیز مهمی جهت ارزش ها به خود قائل توجه می کند.
دلبستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می شود. این تعلق روانی خاطر را می توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به طور مثال برخی یافته ها نشان می دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت های سازمان موجب دل بسته شدن مدیران به سازمان می باشد (لوداهل و کجنر7 1965). واژه ی دلبستگی شغلی را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند (میشرا و شاین 2005). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال81970) دلبستگی شغلی به عنوان، هویت یابی روان شناختی یک فرد با کارش و درجه ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می شود. دلبستگی شغلی به عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.
در صورتی می گویند شخص به شغلش دل بسته است که وی:
1. فعالانه در انجام آن مشارکت جوید
2. به عنوان علاقه محوری در زندگی با آن برخورد نماید
3. عملکرد در آن را برای عزت نفس خودش مهم تلقی کند.
4. عملکرد آن را با خود پنداره خود یکسان بداند (پیندر9، 1998به نقل از ارشدی، 1387).
دلبستگی شغلی این است که چطور مردم می بینند شغلشان را به عنوان یک رابطه با محیط کاری و چطور کار و زندگی شان باهم درآمیخته است. کسانی که دلبستگی شغلی پائینی دارند، احساس بیگانگی از هدف می کنند. بیگانگی در سازمان با احساس جداگانه بین اینکه چطور کارکنان می بینند خودشان را به عنوان "زندگی" و آنچه در شغل انجام می دهند. بیگانگی در کار و دلبستگی در شغل با یکدیگر همبسته هستند (هایرسچ فیلد و فایلد، 2000، رابینوتز و هال10، 1981). دلبستگی شغلی از موضوعات تحقیقی جالب رو به رشد می باشد به عنوان باور خلاصه ای از شغل کنونی تعریف شده است که منجر به عمل می شود و می تواند نیازهای حاضر شخص را برآورده سازد
(مانتلر، 2005، گورین، وورف و فلد، 1960)، تحت تاثیر نظریه های انگیزشی عمده مانند (هرزبرگ11، ماستر، اسنایدرمن12 1959 و مازلو، 1954 نقل از گورین و دیگران، 1960)، دلبستگی شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده اند.
(اتکینسون و لیتوین13، 1960، نقل از لیتنگر، 1982)، با تایید وجود رابطه بین دلبستگی شغلی و انگیزه پیشرفت کارکنان دارای دلبستگی شغلی بالا را به عنوان افرادی هدفمند و کارکنان با سطح دلبستگی پایین را به عنوان افرادی که از شکست به شدت می ترسند، توصیف کرده اند. بر مبنای این نظریه دلبستگی ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تاثیر پذیرد؛ اما درعین حال نمی توان اهمیت نقش زمینه ها و استعدادهای فردی را مانند انگیزه پیشرفت که تحت تاثیر محیط واقعی با مداخله های شغلی قرار نمی گیرند، نادیده گرفت.
مفهوم دلبستگی شغلی به عنوان یک بازخورد، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان کمک می کند. هر چه سطح دلبستگی شغلی کارکنان یک سازمان بالا باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت. به منظور افزایش سطح دلبستگی شغلی باید به تعیین کننده های آن نگاهی واقع نگر و همه جانبه داشته باشیم. در بین دیدگاه های مختلف، واقع نگرترین دیدگاه دلبستگی شغلی تابعی از شخصیت و فضای سازمانی است (لانکوماران به نقل از بلنج، 2010). دلبستگی به شغل یک باور هنجاری است و علت آن پیشینه فردی، به نقل از بلیج، قرارداد و آن را با اخلاق گرایی پرتستانیکی دانسته اند (کانونگو، 1982). دلبستگی به شغل به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری مرتبط است. مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی به شغل عبارت اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی، کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالش بی شمار و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، به طورمعمول بیشتر به شغل خود دل بسته اند. کارگران مسن تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کار کردن بها دهند. کارگران جوان تر به طور نوعی در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است. در آمریکا، انگلیس، ژاپن، ترکیه و تایلند همبستگی مثبت زیاد میان سن و دلبستگی شغلی به دست آمده است (مورر و مک گراگور، 1987).
فانس (1959) می نویسد: دلبستگی به شغل عبارت است از تعهد فرد به مجموعه خاصی از تکالیف است که نقش عملکرد مثبت در آن به عنوان هدف و به عنوان وسیله هایی برای رسیدن به هدف تلقی می شود. دلبستگی شغلی با این نوع از تعهد عزت نفس مورد آزمون از طریق عملکرد در نقش شغلی خاصی قرار می گیرد؛ که برحسب ارزشیابی درونی و به محصول بیرونی نقش عملکرد است؛ بنابراین ازنظر فانس دلبستگی شغلی عبارت از میزانی است که در آن شکست و موفقیت در ایفای نقش شغلی بر خودانگاره فرد تاثیر می گذارد (به نقل از باقری، 1388).
وروم14 (1962) فرد را در شغل با تکلیف خود به میزانی دل بسته می داند که عزت نفس او تحت تاثیر عملکرد او قرار گیرد؛ یعنی با عملکرد خوب خود افزایش و با عملکرد بد کاهش یابد.
لاولر (1969) از واژه ی درونی برای توصیف دلبستگی به شغل استفاده می کند و منظور از آن عبارت میزانی است که شاغل برای انجام کار خود با توجه به برخی از یادداشت های ذهنی و با احساس های درونی برانگیخته می شود؛ بنابراین لاولر انگیزش درونی را عبارت از آن می داند که عزت نفس احساس رشد و چیزهایی از این قبیل به عملکرد بستگی داشته باشد. در طرف دیگر، دلبستگی به شغل مولفه ای از خودانگاره در نظر گرفته شده است و منظور از آن میزان همانندسازی فرد با کار و اهمیت کار در پدیدایی خودانگاره وی می باشد (لودال و کجنر؛ لاولر و هال 1970) نیز همانندسازی فرد با کار خود را دلبستگی به شغل می دانند. ازنظر آن ها موقعیت شغلی برای پدیدایی هویت فرد نقش اصلی را دارد.
مورر (1969) از واژه انگیزش نقش شغلی برای توصیف دلبستگی به شغل استفاده می کند. ازنظر او میزانی که نقش شغلی فرد برای او مهم است و از آن برای تعریف و ارزشیابی خود استفاده می کند، دلبستگی به کار وی است.
لودال (1964)، فرض می کند که تعیین کننده اصلی دلبستگی به شغل، جهت گیری ارزشی به کار است که در اولین فرایند اجتماعی شدن فرد در سازمان صورت می گیرد. وی تصور می کند که اخلاق پروتستانی وبر راهی مناسب برای عملیاتی کردن تعریف دلبستگی به شغل است چارچوب نظری دیگر دلبستگی به شغل را تابع موقعیت می داند.
لاولر و هال (1971)، تصور می کنند که دلبستگی به کار تابعی از تعامل بین شغل و فرد است. هرچند تفاوت های فردی مهم است، تمام عوامل موقعیتی نیز تاثیرگذار هستند. ازنظر آن ها هرچند بسته به توانایی ها و ویژگی ها فردی دلبستگی به شغل بین افراد متفاوت است و به همین دلیل بر نقش تفاوت های فردی تاکید می کنند، اما از طرف دیگر در صورت مساوی بودن ویژگی ها و توانایی های فرد. اگر افراد بتوانند این توانایی ها استفاده کنند دلبستگی به شغل بیشتری خواهند داشت و این بر عهده سازمان است که چنین فضایی را ایجاد کند.
فاریس (1971)، تصور می کند که دلبستگی به شغل تابع تعامل بین فرد و محیط وی است.
لودال و کجنر (1965)، نیز چنین دیدگاهی دارند و می نویسند: واضح است که دلبستگی به شغل تحت تاثیر شرایط محلی سازمان و نیز جهت گیری ارزشی است که در فرایند اجتماعی شدن اولیه آموخته می شود. این تفاوت ها در تعریف دلبستگی به شغل و نظریه پردازی مربوط به آن سبب شده است که چنین پارادایم موازی در مورد دلبستگی به شغل وجود داشته باشد که سبب ابهام در رسیدن به یک نتیجه قطعی در مورد آن شده است (صالح و هسک15 1976، به نقل از رحیمیان 1383).
دلبستگی به شغل به عنوان یک باور خاص رابطه فرد با شغل کنونی او را در نظر می گیرد که از تعهد سازمانی متفاوت است (پرتز، استیرز، ماودی، بولیان16 1974)؛ که مربوط به نگرش عمومی فرد نسبت به سازمان به عنوان یک کل می باشد.
دلبستگی شغلی مذکور یک ویژگی مطلوب است. درواقع افراد دارای دلبستگی شغلی بالا ظاهراً از شغل خود رضایت دارند، روحیه مثبتی در کار نشان می دهد و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می کند. (کارسون، کارسون ویدین، 1995؛ کوهن 1995).
چنین افرادی به ندرت به انصراف از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود سال ها برای سازمان متنوع خود کار کنند (براون، 1996). طبق تعریف کانونگو (1982)، دلبستگی شغلی سهم مهمی در هویت روان شناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای دلبستگی شغلی بالا با هویت ها، رغبت ها و هدف های زندگی آنان پیوند تنگاتنگی دارد.
کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی های خاص محیط کاری با شغل خود درگیر شوند (میر هاشمی ، 138؛ میرهاشمی و شریفی، وینتر و ساروس، 2002)، یا اینکه واحد مجموعه ای از نیازها، ارزش ها، با خصیصه هایی باشند که زمینه دلبستگی شغلی را فراهم می آورد (رابینو و هال، 1977).
دلبستگی به کار توسط لودال و کجنر (1965) و صالح و هسک (1976)، نیز مقیاس های مربوط به ارزش کار از قبیل (بولود، 1969) وجود دارد. در این مقیاس ها دو کلمه شغل و کار را می توان به جای یکدیگر به کار برد و یک اشکال این مقیاس ها این است که معلوم نیست پاسخ دهندگان این دو واژه را به طور یکسان معنی کنند.
عوامل متعددی ممکن است دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهند به عقیده برخی از دانشمندان دلبستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و دلبستگی روان شناختی حاصل می شود. این دلبستگی روان شناختی را می توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند ایجاد تصمیمات حساس، به ویژه در مورد مدیران ارشد به دست آورد. علاوه بر این درگیری بیشتر مدیران در تنظیم راهبردها بر روی احساس خوشنودی شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و سازمانی اثر می گذارد (ازوالد17، 1994). علاوه بر این درگیری بیشتر مدیران در تنظیم راهبردها بر روی احساس رضایت شغلی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و سازمانی اثر می گذارد.
یافته های یک محقق نشان می دهد که ایجاد دلبستگی حیاتی و اصولی در افراد مستلزم افزایش دلبستگی عاطفی و روانی آنان نسبت به کار و سازمانشان است. به همین دلیل مدیرانی که در تنظیم راهبردهایی سازمانی بیشتر درگیر بوده اند به سازمان خود بیشتر متعهد شده و به کارشان دل بسته گشته اند (تقی زاده، 1377).
به نظر ریچارد و استیرز18 تعهد و دلبستگی را می توان هم ناشی از عوامل شخصی مانند، سن و سابقه خدمت در سازمان دانست و هم ناشی از ویژگی های سازمانی مانند میزان آزادی کارکنان در تصمیم گیری و احساس امنیت شغلی. ازاین رو مدیران باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری گروهی و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان و تعهد و دلبستگی شغلی و سازمانی کارکنان را بیشتر کنند (مورهد و گریتین، 1989).
الگوی دلبستگی شغلی کازمیر19 (1982) که در سه مرحله ارائه شده است نشان می دهد که ویژگی های شغلی که هر فرد با خودش به محیط کار می آورد متغیرهای شخصی ـ روانی را تحت تاثیر قرار می دهد.
متغیرهای شخصی ـ روانی نظیر جایگاه مهار، برجستگی نقش کار و نیاز به پیشرفت به نوعی در دلبستگی شغلی موثرند. علاوه بر آن کاربر در الگوی خود نشان می دهد که شرایط کاری از قبیل چالشی بودن شغل، رفتار رهبر و سرپرست، رضایت شغلی، حمایت سازمانی و ابهام نقش اثرات قابل توجهی در دلبستگی شغلی دارند.
آخرین متغیری که توسط کازمیر عنوان شده است عبارت است از ادراک متعادل از دلبستگی شغلی. به نظر وی مسائلی نظیر رفتار و نقش ادراک شده توسط فرد مانند ارضای نیازها در دلبستگی شغلی و تعهد موثر است (نقی زاده، 1377).
از طرفی پلک20 (1977)، معتقد است رابطه خاصی بین مسائل زندگی خانوادگی و مسائل زندگی کاری کارکنان وجود دارد و به همین دلیل مسائل خانوادگی بر دلبستگی شغلی آنان موثر واقع می شود. مسائلی نظیر موقعیت اجتماعی همسر، حمایت و پشتیبانی همسر، انتظارات و درخواست های والدین، نقش های مربوط به کار و خانواده در دلبستگی شغلی افراد موثر واقع می گردند؛ اما به عقیده گروهی نمی توان گفت الزاماً موقعیت همسر در دلبستگی شغلی موثرند. (کازمیر، هالندبیک، لوئنس21)، در بین عوامل فوق از همه مهم بر فشارهای احتمالی خانوادگی اثرات زیادی بر دلبستگی شغلی و سازمانی دارد. تضادهای کار و خانواده آن هایی هستند که ذاتاً فرد قادر نیست تعادلی بین خواسته های نقش شغلی و خانوادگی برقرار سازد (مولایی، 1378).

2ـ1ـ16ـ الگوی موثر بر دلبستگی شغلی (بون و کورتز)
بون و کورتز22 (1996)، در الگوی خود نشان دادند که از طریق قدرت دادن و تعویض اختیار و کار گروهی و آموزش و کارآموزی می توان دلبستگی شغلی را در کارکنان ایجاد کرد.
منظور از قدرت دادن یا تعویض اختیار عملی است که در آن به کارکنان اجازه داده می شود تا تصمیمات مربوط به کار خودشان بدون نیاز به دخالت دیگران خودشان ایجاد نمایند و در این صورت کارکنان که به آن ها قدرت داده شده در مورد اهداف و راهبردهای کلیدی سازمان احساس مسئولیت بیشتری خواهند کرد. این مسئله موجب می شود نیروی فکری کارکنان در جهت حل مسائل سازمانی به کار افتد و ظرفیت حل مسئله آن ها توسعه باید و خود در پی مسائل و مشکلات مسائل خود برآیند. یکی از راهکارهای پیشنهادی جهت افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی آموزش است. درک نقش و جایگاه سازمانی و فراسازمانی هر شغل بستگی تمام به آموزش های ارائه شده و اطلاعات موردنیاز کارکن دارد؛ چه در ابتدای کار و چه در جریان دوره زندگی کاری یا مسیر حرفه ای یک فرد از طریق دریافت آموزش های پذیرفته شده قادر خواهد بود نقش سازمانی خود را به خوبی درک کرده و انتظارات شغلی خود را شناسایی نماید.
راه دیگر افزایش دلبستگی شغلی و سازمانی توسعه کارهای گروهی است. یک تیم گروهی کوچک با مهارت های مکمل هم از افراد انسانی است که با اهداف مشترک و دیدگاه مشترکی گرد هم آمده اند و همگی خود را برای نیل به هدف مسئول می دانند. در یک گروه سازمانی با کیفیت کارکنان شیوه های ایجاد و اداره گروه را یاد می گیرند و از طریق کار دسته جمعی سطح بالایی از عملکرد را اجرا کرده و به نیاز ارباب رجوع با انصاف بیشتری پاسخ می دهند.

2ـ1ـ17ـ مفاهیم دلبستگی شغلی
الف) دلبستگی به عنوان ارتباط بین عزت نفس ـ عملکرد:
اولین طبقه از تعاریف دلبستگی شغلی به میزانی که عزت نفس تحت تاثیر سطح عملکرد شغلی قرار می گیرد، اشاره دارد. بسیاری از واژه هایی که در بالا ذکر شدند با این تعریف هماهنگ هستند. همچنین، اصطلاح دلبستگی را به عنوان میزانی که عملکرد بر عزت نفس اثر می گذارد، تعریف می کنند. بر اساس دیدگاه وروم (1962)، می توان گفت دلبستگی شغلی زمانی وجود دارد که عزت نفس فرد در اثر انجام خوب کار، افزایش می یابد و با انجام نامطلوب کار، کاهش می یابد.
به عبارتی دیگر، بر اساس این دیدگاه می توان گفت زمانی فرد به کار خود دلبستگی دارد که آن کار بخش مهمی از زندگی فرد محسوب می شود و به میزان زیادی تحت تاثیر موقعیت کلی شغل، خودکار، همکاران، شرکت و عواملی از این قبیل قرار می گیرد. از طرفی دیگر، فردی که دلبستگی شغلی پایینی دارد، بخش مهم زندگی او، خارج از محدوده کاری اش قرار دارد و کارش به عنوان یک بخش مهم زندگی روان شناختی او محسوب نمی شود. علاقه مندی او به سایر حیطه های زندگی بیشتر است و تصور فرد از خود که به نوعی هویتش را تشکیل می دهد، تحت تاثیر نوع و کیفیت کاری که انجام می دهد نیست (براون، 2007).

ب) دلبستگی شغلی به عنوان یک مولفه تصور از خود:
توصیف ها و مطالب گفته شده در بالا ما را به تعریف دومی از دلبستگی شغلی نزدیک می کند. بر این اساس، دلبستگی شغلی را می توان به میزان همانندسازی روان شناختی فرد با کار خود تعریف کرد؛ به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی به اهمیت نقش کار در تشکیل تصور از خود گفته می شود. (براون، 1996). لاولر و هال (1970)، دلبستگی شغلی به عنوان همانندسازی روان شناختی فرد با کار خویش و اینکه با چه اندازه، شغل در مرکزیت زندگی و هویت فرد قرار دارد، تعریف می کنند.
ماورر (1969)، از واژه انگیزش نقش کار، برای توصیف درجه ای که یک فرد فکر می کند از نقش شغلی مهمی برخوردار است. همچنین به میزانی که فرد کار خود را تعریف و ارزیابی می کند و نیز موقعیت خود را مشخص می نماید استفاده کرده است. این ویژگی هایی که ماورر (1969)، مطرح کرده است دقیقاً شبیه به مفهوم همانندسازی روان شناختی است که در تعریف دلبستگی شغلی وجود دارد.
پچن (1970)، در تعریف دلبستگی شغلی از یک مفهوم کلی استفاده کرده است و آن را به عنوان اهداف مشخصی انگیزش ها و احساسات فرد در مورد شغل معرفی می کند. فردی که دلبستگی شغلی دارد، فردی برانگیخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات و افتخار می کند. این دید دلبستگی شغلی گاه شبیه به رویکرد عزت نفس عملکرد می باشد. پچن (1970)، مقیاسی تحت عنوان میزان همانندسازی یا حرفه استفاده کرده است و به میزان اهمیتی که حرفه در ایجاد تصور بر خود بر اساس نقش دارد اشاره می کند.
بنابراین فردی که خود را بیشتر بر اساس حرفه و کارش تعریف کند. احتمال بیشتری دارد که در هنگام موقعیت شغلی احساس افتخار و مباهات کند تا کسی که حرفه و کارش نقش بسیار کوچکی در هویتش داشته باشد؛ بنابراین می توان مشاهده کرد نظریه ای که پچن (1970)، مطرح کرده است، هردو مفهوم دلبستگی شغلی را در برمی گیرد (پچن، به نقل از، باقری، 1388).
2ـ1ـ18ـ رویکردهای نظری دلبستگی شغلی
برای دلبستگی شغلی به نقل از یوسف زاده (1389) ازلحاظ نظری سه رویکرد مختلف بیان شده است که در اینجا به اختصار موردبررسی قرار می گیرند.

ـ دلبستگی شغلی، یک متغیر تفاوت فردی:
دوبین (1956)، این گونه مطرح می کند که دلبستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت پذیری یک فرد می باشد. در هر فردی که این ارزش درونی شده باشد، احتمالاً دلبستگی شغلی احساس خواهد شد، بدون توجه به موقعیت ها و محیط های شغلی و سازمانی که فرد در آن قرارگرفته است.
لادال (1964)، نیز مطرح می کند که عامل اساسی تعیین کننده دلبستگی شغلی یک ارزش معطوف به کار است که در مراحل اولیه فرایند اجتماعی شدن حاصل می شود؛ به عبارت دیگر، دلبستگی شغلی درونی سازی بعضی از ارزش ها در مورد کار است که افراد در دوره اولیه زندگی یاد می گیرند و احتمالاً در مقابل تغییر نیز مقاوم اند.
سیگل (1969)، نیز با این نظم موافق است در دلبستگی شغلی میان افراد مختلف، ریشه در ارزش های آنان درزمینه ی کار دارد؛ که این ارزش ها معمولاً در جریان فرایند اجتماعی شدن و درونی سازی رفتارها در مراحل اولیه یادگیری شکل می گیرند.

ـ دلبستگی شغلی به عنوان یک عامل موقعیتی:
وروم (1962)، مطرح کرده است که عوامل موقعیتی مربوط به شغل می توانند میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهند. دلبستگی شغلی، زمانی افزایش می یابد که کار، متناسب با توانایی ها، نگرش ها و ویژگی های منحصربه فرد کارکنان باشد. علاوه بر آن، باید به موانع سازمانی موثر بر دلبستگی شغلی نیز توجه داشت.
نظریه پردازان مدیریت مشارکتی، (آرجیریس، 1964؛ مک گریگور، 1960)، به ویژگی های فردی در ایجاد دلبستگی شغلی اهمیت بسیار کمی می دهند و برعکس بیشتر به شرایط و ویژگی های سازمانی در ایجاد دلبستگی شغلی توجه می کنند. این نظریه پردازان مطرح می کنند که سازمان هایی که از احساس نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت به عمل می آورند، دلبستگی شغلی را کاهش می دهند.
مک گرگور (1960)، مطرح می کند که نحوه رفتار مدیران و سرپرستان با کارکنان نقش مهمی در دلبستگی شغلی کارکنان ایفا می کند. مک گرگور نظریه هایی را مطرح کرده است. پیش فرض نظریه این است که کارکنان ذاتاً تمایلی بر انجام کار ندارند و بنابراین باید آن ها را به اجبار وادار به کار کرد. علاوه بر آن کارکنان از مسئولیت اجتناب می کنند و فقط به دنبال امنیت هستند. از طرفی دیگر پیش فرض نظریه این داست که تمایل به کار برای کارکنان یک امر طبیعی است؛ بنابراین باید بدون استفاده از تنبیه، آن ها را به انجام کار تشویق کرد. کارکنان از پذیرش مسئولیت استقبال می کنند. بر این اساس هسته اصلی مک گرگور این است که برای افزایش دلبستگی شغلی کارکنان باید بیشتر از نظریه استفاده کرد. آرجیریس (1964)، نیز مسئولیت دلبستگی شغلی را بیشتر به سازمان ها محول می کند. وی مطرح می کند سازمان ها با به کار بردن کنترل های بیش ازحد و انتظارات نامناسب بجای زمینه سازی برای رشد کارکنان، زمینه را برای عدم دلبستگی آن ها فراهم می کند. درنتیجه، افراد ازلحاظ روان شناختی بیمار می شوند، به جای اینکه بتوانند راهی برای سازگاری با موقعیت پیدا کنند. گاهی این شیوه سازگاری به صورتی است که باعث ایجاد ضرر و زیان برای اهداف سازمان می شوند که ازجمله آن ها کاهش دلبستگی شغلی کارکنان و کار کردن در سطح پایین تر از حد استاندارد می باشد. به نقل از (باقری، 1388).
باس (1965)، مطرح کرده است که شش متغیر به صورت زنجیره ای در ایجاد دلبستگی شغلی نقش دارند که عبارت اند از:
1. وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم گیری.
2. فرد احساس کند که نقش مهمی در موقعیت سازمان دارد.
3. موقعیت های فرد.
4. میل به موقعیت.
5. استقلال کاری.
6. آزادی در تنظیم موقعیت شغلی خود.

ـ دلبستگی شغلی حاصل تعامل شخص ـ موقعیت:
لالرو هال (1970)، دیدگاه واقع بینانه تری در مورد دلبستگی شغلی ارائه دادند و مطرح کردند که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد و شغل می باشد. ازیک طرف آن ها این مطلب را می پذیرند که میزان دلبستگی شغلی افراد تا حدودی متاثر از زمینه های قبلی و ویژگی های فردی آنان می باشد، از طرف دیگر، آن ها موقعیت هایی محیطی و سازمانی را در ایجاد دلبستگی شغلی مدنظر قرار داده اند و معتقدند که با ثابت نگه داشتن تفاوت های فردی، زمانی دلبستگی شغلی کارکنان افزایش می یابد که کنترل بیشتری به آن ها داده شود و نیز به آن ها فرصت داده شود تا بتوانند بیشتر از توانایی های خود استفاده کنند.
فاریس (1971)، نیز معتقد است که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد با محیطش است و بنابراین ویژگی های فرد به تنهایی تعیین کننده محسوب نمی شوند.
لاداهل و کجنر (1965) که در ابتدا بر نقش ویژگی های فردی در ایجاد دلبستگی شغلی تاکید می کرده اند. بعداً به اهمیت ویژگی های سازمانی بی تردید و مطرح کردند که دلبستگی شغلی تحت تاثیر شرایط سازمانی. نیز دیدگاه های ارزشی افراد که در فرایند اولیه اجتماعی شدن رخ می دهند، قرار می گیرند.
وانوس (1974)، یکی از ابتدایی ترین تعیین نیازهای کاری یک فرد محیط اجتماعی است که در آن زندگی می کند. دریافت یک محیط شهری یا در محیط روستایی ارزش های شغل متفاوت هستند.
در ارزش های کاری طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهمیت بسیار زیادی می دهند و کار نقش مهمی در عزت نفس آن ها ایفا می کند و درعین حال، معتقدند که کار می تواند زمینه خشنودی درون ذاتی آن ها را فراهم کند. در چنین شرایطی، افرادی که مستعد دلبستگی شغلی هستند. با مواجهه شدن با چنین خصوصیات شغلی، دلبستگی شغلی شان بروز می کند و نسبت به شغلشان دل بسته می شوند؛ اما درصورتی که سازمان ویژگی های شغلی مطلوبی برای کارکنان فراهم بیاورد، دلبستگی شغلی کارکنان نسبت به کار شکل نمی گیرند.

2ـ1ـ19ـ عوامل شخصی و اجتماعی موثر در دلبستگی شغلی
مهم ترین ویژگی های شخصی در دلبستگی عبارت اند از: سن، نیاز به رشد، اعتقاد به اخلاق کار سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالشی بیشتر و فرصت کافی برای ارضاء نیازهای رشد معمولاً بیشتر به شغل خود دل بسته اند. کارگران جوان تر نوعاً در سطح اولیه برانگیختگی کمتر دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، 1389).
مهداد (1389)، بیان می کند که نیازهای رشد در دلبستگی شغلی بسیار مهم است و به دنبال ویژگی های شغلی رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. ویژگی هایی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کند، عبارت اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت.
افرادی که خصیصه های شخصیتی معینی دارند مثل جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تدبیر، اخلاق کاری، به احتمال زیادی مستعد دل بسته شدن به شغل هستند (براون، 2007)، از دیگر عوامل شخصی موثر در دلبستگی شغلی، داشتن عزت نفس می باشد و عزت نفس می تواند یک نقش شناساننده در دلبستگی شغل ایفا نماید. عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد. مشارکت در تصمیم گیری، با دلبستگی ارتباط دارد. احساس موقعیت و پیشرفت در شغل سطح دلبستگی را افزایش می دهد (براون، 2007).

2ـ1ـ20ـ تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری
با توجه به کانونگو (1982)، دلبستگی شغلی و کاری می توانند به طور واضح می توانند از هم جدا شوند زیرا در محیط های کاری و شغلی به صورت متفاوت ادراک می شوند. دلبستگی کارمند در شغلش بیشتر به محیطی که شغل او نیازهایش را برآورده می کند بستگی دارد؛ به این معنا که بیشتر ازنظر موقعیتی تحت تاثیر قرار می گیرد (جیسکاو ساین، 2009).
مفهوم دلبستگی کاری گسترده تر است و بیانگر ارزشی است که فرد برای کار و کارکردن قائل می شود و دلبستگی شغلی خاص است و به شغل فعلی فرد اشاره دارد (کانونگو، 1982، به نقل از قلی پور، 1386). کانونگو (1982)، دلبستگی کاری را درجه ای که افراد به طورکلی علاقه مند به کارشان هستند و با آن شناسایی می شوند و در مقایسه با دیگر جنبه های زندگی شان مشغول با آن هستند، تعریف می کند (جیسکاو ساین، 2009).
به خاطر اینکه دلبستگی کاری یک اعتقاد هنجاری درباره ارزش کار در زندگی فرد است و بیشتر یک عملکرد از شرطی شدن و جامعه پذیری فرهنگی گذشته فرد است (الوی، اورت و فلین23، 1379به نقل از جیسکاو ساین، 2009)، درصورتی که دلبستگی شغلی یک باور توصیفی است که به طور همزمان ایجادشده است (امیدی ارجنگی، 1387).

تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار:
مفهوم دلبستگی شغلی نباید با اعتیاد به کار اشتباه گرفته شود در حالت اعتیاد به کار فرد شیفته کارش است ولی از کار کردن لذت نمی برد. چنین افرادی اعتیاد به تنبلی ندارند که کار برای آن ها ناخوشایند باشد (مادرک24، 2004، به نقل از قلی پور 1386).
اوث واژه ی اعتیاد به کار را برای توصیف مجموعه ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کار برد که بیانگر وابستگی نامناسب فرد به کار است (اوتز، 1971، به نقل از قلی پور، 1386)، این گونه افراد سه مشخصه دارند وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیت های کاری می کنند، حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می کنند؛ فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می دهند، درحالی که از کار لذت نمی برند (اسکوت، 1997، به نقل از قلی پور، 1386).

2ـ1ـ21ـ ویژگی های افراد دل بسته به شغل
فرد دل بسته به شغل به عنوان کسی که به شغلش یک جزء لازم برای تعریف خودش است توصیف می شود؛ و به همین ترتیب بسیاری از نظریه پردازان این طور فرض کرده اند که این افراد تلاش اساسی خود را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به کار می برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترک کنند. به طور عکس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دل بسته اند فرض شده است که احتمال ترک سازمان و دریغ داشتن تلاش خود در شغل بیشتر است و همچنین این افراد احتمال بیشتری دارد که انرژی خود را در وظایف خارج از حیطه کارش به کار برد و یا به فعالیت های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازند (روتنتری و موبرگ، 2007).
افرادی که دل بسته به شغل هستند کار یک جنبه مرکزی از هویت شخصی شان است و به طور عمیقی به کارشان کشش دارند و شیفته آن هستند و اغلب به مسائل مربوط به شغلشان فکر می کنند حتی وقتی که کار نمی کنند.
این افراد رضایتشان از شغل بیشتر است و بیشتر به شغل، حرفه و سازمانشان متعهد هستند. آن ها به ندرت به تغییر کارفرمایشان فکر می کنند و عموماً معتقدند که اهداف شخصی شان با اهداف سازمانشان سازگار است (ژانت مانتلر و استیون مورفی، 2005).
افرادی که به شغل خود دل بسته می شوند در کارشان پتانسیلی برای ارضای سطح بالای روان شناختی خود می پایند. مثلاً برای رشد، پیشرفت، معناداری، شناسایی و ایمنی، دلبستگی شغلی عملکرد افراد را به وسیله برانگیختن آن ها به اعمال تلاش بیشتر و استفاده از خلاقیتشان برای حل مشکلات و هوشمندانه کار کردن، افزایش می دهد (روگلبرگ، 2007). برحسب صفات شخصیتی افراد دل بسته به شغل گرایش دارند به این که در انگیزش درونی و عزت نفس بالا باشند و معتقدند که تجربه کار ارزشی نهایی در خودش دارند. این افراد کار را با معنا و پرچالش می یابند و در وظایف پیچیده ای که تنوعی از مهارت ها را بکار می برد، کار می کنند.
افراد دل بسته به شغل به طورمعمول رضایت شغلی بیشتری تجربه می کنند، مخصوصاً با محتوای شغل که آن ها ذاتاً رضایت بخش می یابند. این رضایت شغلی حتی مواقعی که سرپرستان توجهی به آنان ندارند و یا کم حرف و استبدادی هستند، غالب است.
از طرف دیگر دلبستگی شغلی به نظر نمی رسد که اثرات جانبی منفی سیستماتیکی مانند بیماری های فیزیکی، اجتماعی و روان شناختی که همانندسازی شدید فرد با کارش ناشی می شود را ایجاد کند.
استرس، اضطراب، شکایات جسمانی و تعارضات خانواده – کار به نظر نمی رسد که نظام داری مرتبط با دلبستگی شغلی باشد (براون، 2007). همچنین این افراد به نظر نمی رسد که نسبت به افراد کمتر دل بسته به شغل، از زندگی به طورکلی بیشتر راضی باشند و یا در سایر فعالیت های خارج از کار به درجه بالایی دل بسته باشند (روگلبرگ، 2007).

2ـ1ـ22ـ عوامل موثر بر دلبستگی شغلی
تئوری مبتنی بر کارراهه دلبستگی شغلی (مک کلوی و سکارن، 138625) ثابت می کند که دلبستگی شغلی به عنوان یک پیامدی از سازگاری بین کار، شخصیت، شغل و ویژگی های سازمانی است. (آری26، 1373).
دلبستگی شغلی یک جنبه از انگیزش کاری است و یک سری از متغیرهایی مانند خدمات انگیزشی عمومی، فرصت های پیشرفت، وضوح نقش، کار روزمره شغل و فرهنگ گروهی برای انگیزش کاری مهم هستند (موینیهان و سنجی27، 2007).
دلبستگی شغلی با انگیزش و خشنودی شغلی رابطه تنگاتنگی دارد. معمولاً دلبستگی شغلی از خشنودی شغلی مهم تر است. دلبستگی شغلی به خصوصیات شخصی و ماهیت وظایف کاری وابسته است (مهداد، 1389).
در بین دیدگاه های متنوع درباره دلبستگی شغلی واقع بین ترین آن تابعی از شخصیت و جوسازمانی است (آلن کوماران، 2004)، شخصیت به الگوی پایدار رفتاری و شناختی در طی زمان و در میان موقعیت ها اشاره دارد (کتل، 1965 به نقل از بوزینلوس، 2003)؛ بنابراین منطقی است که انتظار داشته باشیم که ویژگی های شخصیتی، ارزش ها و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار می دهد (الور و مورادین، 2003، به نقل از بوزینلوس، 2003).
دلبستگی کاری نگرش ها و ارزش ها به سمت یک جنبه خاص از زندگی را بازتاب می کند بنابراین این باید با ویژگی شخصیتی مرتبط باشد و بسیاری از نویسندگان معاصر ازجمله (الوی و پریپینگ، 1999)، به عنوان اولین فرد موافق این موضوع هستند.
(بوزینلوس، 2003)، دلبستگی شغلی تا حدودی از شخصیت، ویژگی های فردی محیط سازمان، طراحی شغل رفتار سرپرستی ناشی می شود (براون، 2007).
مهم ترین ویژگی های شخصیتی در دلبستگی شغلی عبارت اند از: سن، نیاز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاری سنتی (مهداد، 1389)، کانون کنترل درونی و نیاز برای پیشرفت (براون، 2007)،
کارگران مسن معمولاً به دلیل مسئولیت و چالش بیشتر و فرصت کافی برای ارضای نیازهای رشد، بیشتر به شغل خود وابسته اند. کارگران مسن تر همچنین تمایل دارند که به ارزش سخت کارکردن پایبندتر باشند. کارگران جوان تر نوعاً در سطح اولیه، برانگیختگی کمتری دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، 1389).
کارکنان وقتی به شغل خود وابسته می شوند که: کار آن ها علاقه مرکزی زندگی آن هاست، به طور فعال در آن مشارکت می کنند، عملکرد خود را ارزشمند و دارای عزت نفس درک می کنند، عملکرد خود را هماهنگ با خودانگاره درک می کنند (صالح و هوشنگ، 1979، به نقل از ورد و پارک، 2009).
به دلیل اینکه نیازهای رشد در دلبستگی شغلی اهمیت دارند درنتیجه ویژگی های شغلی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می کنند، رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. این ویژگی ها عبارت اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت (مهداد، 1389) و از بین این ابعاد شغل، هویت، وظیفه و خودمختاری بر دلبستگی شغلی موثرتر هستند (کاترین لی و همکاران، 2009).
همچنین عوامل موقعیتی مانند طراحی شغل، جو روان شناختی و سازمانی و سبک مدیریت نیز تاثیرات مهمی بر دلبستگی شغلی کارمند دارند. عامل طراحی شغل به نظر می رسد تاثیر قوی تری بر دلبستگی شغلی افرادی که تمایل بیشتری به ارضای نیازهای سطح بالای روان شناختی دارند، می گذارد (براون، 2009).
عوامل اجتماعی شغل نیز می تواند دلبستگی شغلی را تحت تاثیر قرار دهد، کارکنانی که در گروه های کار می کنند، دلبستگی شغلی بالایی را گزارش نموده اند با کارکنانی که به تنهایی کار می کنند.
مشارکت در تصمیم گیری، به وسعتی که کارکنان از اهداف سازمانی حمایت می کنند دلبستگی شغلی ارتباط دارند. احساس موفقیت و پیشرفت در شغل نیز سطح دلبستگی شغلی فرد را افزایش می دهد. (مهداد، 1389).

2ـ1ـ23ـ روش های پرورش دلبستگی شغلی
با توجه به ویژگی های افراد دل بسته شغل می توان نتیجه گرفت که پرورش دلبستگی شغلی برای سازمان نتایج مبتنی به بار خواهد آورد و می تواند کلیدی برای کسب مزیت رقابتی در بازار برای سازمان باشد.
تحقیقات دو نوع عامل سازمانی را که به ارتقا درگیری شغلی می توانند کمک کنند پیشنهاد کرده اند:
1ـ جو روان شناختی
2ـ اقدامات و سیاست های منابع انسانی.

2ـ1ـ23ـ1ـ جو روان شناختی
جو روان شناختی بر چگونگی درک کارکنان از محیط سازمانی که در آن کار می کنند اثر می گذارد. درواقع جو روان شناختی بر درک ارتباط جنبه های محیطی کار با ارزش ها و اهداف و رفاه فردی کارکنان تاثیر دارد.
دو بعد جو روان شناختی که با ارتقا دلبستگی شغلی رابطه دارد: امنیت روان شناختی و معناداری کارکنان محیط کار خود را وسیله ای برای دستیابی به اهداف و نیازهایشان درک می کنند.

ـ امنیت روان شناختی:
سه عنصر اساسی که می توانند امنیت روان شناختی شغلی را تامین کنند عبارت اند از:
مدیریت حمایتی، وضوح نقش، اظهار وجود (روگلبرگ، 2007).

ـ مدیریت حمایتی:
یک سبک مدیریت حمایتی باعث می شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافی داشته باشند و احتمالاً خطر کنند و همچنین خود کنترل لازم روی کارشان را داشته باشند و هرجایی که نیاز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند و البته بررسی از انتقام مدیر و مواخذه وی نداشته باشند.

ـ وضوح نقش:
وضوح نقش نیز به نوبه خود در ایجاد آرامش روانی افراد از این نظر که آن ها می دانند وظایفشان چیست و چه اقداماتی از آن ها انتظار می رود و پیوسته در اضطراب روبه رو شدن با وظایف ناشناخته به سر نخواهند برد تاثیر بسزایی دارد.

ـ اظهار وجود:
اظهار وجود هنگامی میسر می شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه های فردی خود را ابراز کنند. در این صورت است که افراد می توانند شغل خود را درونی کرده و با آن به عنوان یک جنبه اصلی از مفهوم خود رفتار می کنند.

ـ معناداری:
کارکنان هنگامی شغل خود را با معنا درک می کنند که شغل آن ها ویژگی های چالش انگیزی، ارزشمندی و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنین هنگامی که افراد حس مشارکت در دستیابی به اهداف سازمانی داشته باشند و کار را وسیله ای برای یادگیری و کسب مهارت بیابند، شغل خود را بیشتر معنادار می یابند.

2ـ1ـ23ـ2ـ اقدامات و سیاست های منابع انسانی
اقدامات و سیاست های منابع انسانی به طور نزدیکی با جو روان شناختی مرتبط است و تاثیر مهمی بر دلبستگی شغلی و تولید و عملکرد سازمانی دارد.
فعالیت های منابع انسانی، فعالیت های عینی و واقعی سازمان را در رابطه با کارکنان ارائه می دهد (روگلبرگ، 2007).
تحقیقات به وسیله جفری پی ففر و مارک هوسیلند عناصر زیر را به عنوان کلیدهایی برای افزایش انگیزش دلبستگی شغلی و عملکرد نشان می دهند.

ـ استخدام انتخابی:
شرکت هایی که در ارتقا دلبستگی شغلی موفق هستند، شرکت هایی هستند که از میان تعداد زیاد متقاضیان شغل آن هایی که انتخاب می کنند که اهداف و ارزش های سازمان را بهتر منعکس می کنند. در اصل آن ها کوشش می کنند با نسبت کوچکی از متقاضیان را با بیشترین آمادگی برای دلبستگی شغلی و انگیزش و بهره وری بالا انتخاب کنند.

ـ آموزش:
شرکت هایی که دلبستگی شغلی را به طور موثری ارتقا می دهند آموزش به طور مداوم و مستمر می پردازند و خود را محدود به آن آموزش های ابتدایی کارکنان در بدو ورود و آموزش هایی به منظور شناساندن سازمان به کارکنان، نمی کنند.

ـ پاداش مناسب و مشروط:
شرکت هایی که دلبستگی شغلی را پرورش می دهند عموماً دستمزد خوبی به کارکنان می دهند و آن ها را در سود و منفعت سازمان سهیم می کنند.

ـ کاهش تفاوت های جایگاهی:
افزایش میزان کار گروهی و روح جمعی در سازمان با به حداقل رساندن تفاوت های جایگاهی بین مدیران اجرایی و سایر کارکنان حاصل می شود که خود به افزایش دلبستگی شغلی کمک می کند. وقتی مدیران اجرایی از ارائه جایگاه های فردی صرف نظر کنند. کارکنان در سطوح پایین چارت سازمانی می توانند دقیق تر با آن ها آشنا شوند و از طریق آن ها با سازمان آشنا شوند.

ـ بیمه های خودگردان:
در این گونه بیمه ها همه کارکنان باهم همکاری می کنند و احساس تعهد در آن ها زیاد است و این به این معناست که افراد در این بیمه ها از مسئولیت خود شانه خالی نمی کنند. آن چنان که گاهی در ساختار سلسله مراتبی دیده می شود، شرکت هایی که دلبستگی شغلی بالایی را پرورش می دهند اغلب وظایف کاری را به عنوان کار نیمی ساخت می دهند.

ـ تسهیم اطلاعات:
کارکنان احتمال دارد به میزان بیشتری با شغل و سازمان خود همانندسازی کنند. وقتی که سازمان اطلاعات درباره عملیات و عملکردش را به طور آزاد بین کارکنان تقسیم کند این تقسیم اطلاعات سهم شخصی شان را در سازمان برجسته می کند و به آن ها شاخص هایی می دهد که به وسیله آن ها تلاش هایشان را در پیگیری اهداف سازمانی هدایت کنند (روگلبرگ، 2007).

2ـ2ـ پژوهش های در مورد عوامل موثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن
2ـ2ـ1ـ پژوهش های انجام گرفته در داخل کشور
1. ساعتچی (1370) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی با سلامت روانی کارکنان نظامی و غیرنظامی یکی از شاخه های معاونت انتظامی ارتش جمهوری اسلامی ایران به این نتیجه دست یافت که هرچه خشنودی شغلی کارکنان مذکور افزایش یابد سطح سلامت روانی آنان نیز افزایش خواهد یافت
2. شکرکن با همکاری اداره برنامه ریزی و مطالعات نیروی انسانی شرکت ملی نفت مناطق نفت خیز (1373) در تحقیقی با عنوان بررسی خشنودی شغلی کارمندان شرکت نفت مناطق نفت خیز اهواز به این نتیجه رسید که بین خشنودی کلی و خشنودی از هر یک از جنبه های پنج گانه آن با مقاطع سنی مختلف و نیز سابقه کار، رابطه معنی داری وجود دارد.
3. مظفری (1374) در پایان نامه خود با موضوع: بررسی رضایت شغلی مدیران مدارس ابتدایی و همخوانی آن با کارایی معلمان آموزش وپرورش نواحی1 و2 اردبیل نتیجه گرفت است که رضایت شغلی پایدار موجب دلگرمی به کار، بالا رفتن راندمان و کارایی و همچنین ارتقا و پیشرفت آن ها می شود.
4. در استان کردستان (1376) همایشی تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی آموزش وپرورش استان کردستان برگزار شد که طی آن 60% از افراد نارضایتی شغلی خود را اعلام و مهم ترین عامل نیز میزان حقوق ماهانه و میزان پرداختی به آن ها معرفی شده است.
5. آقاجانی (1369) در تحقیقی با عنوان: بررسی مقایسه عملکرد معلمان بومی و غیربومی در استان اردبیل عملکرد معلمان بومی را خوب توصیف کرده است که علت آن را رضایت آن ها از خدمت در منطقه خود اعلام نموده اند…
6. سعید غنی (1375) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه سبک های رهبری مدیران با خشنودی شغلی و عملکرد معلمان مدارس راهنمایی تحصیلی اهواز همبستگی مثبت بین این عوامل را ثابت کرده اند.
7. توریسی حسنی (1376) در پایان نامه خود با موضوع: بررسی رابطه رغبت شغلی – رضایت شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل دانشجویان ضمن خدمت فرهنگیان شهرستان لاهیجان رابطه این موارد را اثبات و رضایت شغلی این دانشجویان را در حد پایین توصیف کرده است.
8. در شهرستان بوشهر (1376) همایشی با عنوان عوامل موثر بر رضایت شغلی و پایگاه اجتماعی معلمان انجام شد و در آن مقالات متعددی ارائه شده و نتیجه گیری گردیده که 50% معلمان از شغل خود رضایت کافی ندارند و عوامل موثر بر آن راه درآمد کم، کار سخت و قوانین و مقررات خشک معرفی کرده اند.
9. پایدار (1378) در تحقیقی با موضوع: بررسی رابطه بین سبک مدیریت آموزشی با رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی نتیجه گرفته است که رابطه مثبتی بین رضایت شغلی و ثبات و ماندگاری کارکنان آموزشی وجود دارد.

2ـ2ـ2ـ پژوهش های انجام گرفته در خارج کشور
چارلز اسکات ترنر در سال 2006 پژوهشی را به منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی انجام داد. در این پژوهش رابطه بین متغیرهای سن، جنس، سابقه خدمت، نژاد، حقوق، اندازه مدرسه با رضایت شغلی آن ها مورد بررسی قرار گرفت. نتیجه حاصله حاکی از ارتباط بین (حقوق، سن) با رضایت شغلی افراد بود.
کرمز (2006) در پژوهش خود به منظور ارزیابی رضایت شغلی مدیران دبیرستانی در کارولینای جنوبی، گزارش داد که بین رضایت شغلی و متغیرهایی چون جنس، سابقه خدمت و نژاد رابطه معناداری وجود ندارد.
لانگ (2006) در پژوهش خود با بررسی رضایت شغلی و عواملی چون جنسیت، سن و نژاد در دانشگاه مکی سی سی پی گزارش نمود که بین رضایت شغلی و متغیرهای سن کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.
همچنین لانگ نشان داد که بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی، سن کارگذار است و کارمندان صرف نظر از جنسیت، سمت، نژاد و منطقه ای که در آن کار می کنند از شغل خود راضی هستند. مهم ترین یافته ی این پژوهش ها که با پژوهش حاضر ارتباط مستقیمی دارد، وجود رابطه معنی دار بین متغیرهای سن و رضایت شغلی افراد است.
پاچئو و وبر (2009) در پژوهشی به بررسی رابطه ی تصمیم گیری و رضایت شغلی پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که آزادی تصمیم گیری کارمندان تاثیری در رضایت شغلی ندارد.
جاستینا، ای و همکاران (2008) در پژوهشی با عنوان "شخصیت، رضایت شغلی و سلامت ـ تاثیر غیرمستقیم هیجان پذیری"، به این نتیجه دست یافتند که بین میزان سلامت گزارش شده از سوی کارمندان و رضایت شغلی آنان رابطه ی معناداری وجود دارد. نتایج همچنین حاکی از آن بود که رضایت شغلی تاثیر مثبتی بر سلامت کارمندان و کاهش افسردگی در آنان دارد.
فاراگر و همکاران (2005) در پژوهشی در باب رضایت شغلی به این نتیجه دست یافتند که علاوه بر اینکه رضایت شغلی نقش مهمی در سلامت فرد دارد، همچنین بر کارآمدی کارمندان و تصمیمات آنان برای بازنشستگی اثر گذاشته و درمجموع سبب رونق اقتصادی جامعه خواهد شد.
مارلوس دی گراف (2005) در پژوهشی با عنوان "تشریح رضایت شغلی و نقش قراردادهای استخدامی مشروط"، به این نتیجه دست یافت که مشاغل موقت، پایین ترین رضایت شغلی را به همراه دارند.
تامپیری (2010) از انگلستان، در پژوهشی با عنوان "تاثیر جنس و تحصیلات در رضایت شغلی و زناشویی" به این نتیجه دست یافت که با افزایش سطح تحصیلات افراد، رضایت زناشویی آنان بالا رفته اما رضایت شغلی هم در زنان و هم مردان کاهش می یابد. نتایج این تحقیق همچنین نشان داد که رضایت شغلی ارتباط مستقیمی با سن دارد، یعنی با بالا رفتن سن و افزایش تجربه و دستمزد از سویی رضایت شغلی بالا می رود اما از طرفی با پیر شدن فرد، خستگی از کار در وی بیشتر شده و سبب کاهش رضایت شغلی می شود.
فلوریت و ویلا لادوسا (2009) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که تاثیرات تحصیلات بر رضایت شغلی عمدتاً غیرمستقیم هستند؛ ازجمله تاثیر تحصیلات بر سلامت کارگران، دستمزد و دیگر ویژگی های شغلی.
تحقیقات همچنین نشان می دهد که سطوح رضایت شغلی در دهه گذشته کاهش داشته است. دلیل های پیشنهاد شده این گرایش آشکار جهانی اشتغال، انعطاف پذیری، پیشرفت های تکنولوژیکی و تحرک بالاتر در کشورهای زیادی یک کساد عمیق را شامل می باشد. حتی اگر مقداری وسعت یک چنین نگرانی هایی شاید متورم شده باشد (وینکل مان و زایمرمان 1998. وانر 1999) عموماً ممکن است تا اندازهای شرایط بدکاری علاقه مندی به کار را از بین ببرد و موجب کاهش رضایت شغلی گردد و بر سلامت کارگر تاثیر گذارد.
(2007) که بیان می کند اگرچه کارگرانی که تحصیلات بالاتری دارند معمولاً رضایت بیشتری از شغلشان دارند اما بازبینی و نظارت کار مشخص می کند که یک رابطه ی منفی بین تحصیلات و رضایت شغلی وجود دارد.
پژوهش خلیل زاده (1387) نشان داد که سه عامل اصلی در رضایت شغلی عواملی اجتماعی، محیط کار و نقش کاراست و اینکه رشته تحصیلی و مقطع تدریس در رضایت شغلی موثر، اما وضعیت تاهل، سابقه خدمت، میزان تحصیلات در رضایت شغلی موثر نیستند. چنانچه یافتههای پژوهش حاضر نیز حاکی از عدم وجود رابطه بین میزان تحصیلات، وضعیت تاهل با رضایت شغلی دارد.
محمدی (1375) با بررسی میزان افسردگی و ارتباط آن با انگیزه و علاقه به کار در دبیران دبیرستان های کاشان گزارش نمود که افسردگی در افرادی که سابقه کار آن ها 21 تا 25 سال است بیشترین و در افرادی که سابقه کارایشان 11ـ15 سال است، کمترین مقدار می باشد
شفیع آبادی (1388)، با بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان شاغل دانشگاه، گزارش نمود بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان و ابعاد آن، نشانه های بدنی،
اضطراب، اختلال در عملکرد اجتماعی و افسردگی، رابطه معناداری وجود دارد. بین رضایت شغلی با متغیر جنس، وضعیت تاهل، مدرک تحصیلی و وضعیت مسکن رابطه معناداری به دست نیامد. همچنین میان رضایت شغلی با سلامت روانی کارمندان زن و مرد نیز تفاوت معناداری وجود نداشت.
در پژوهش دوستدار طوسی (1376) نیز چنین نتیجه ای به دست آمد. تحقیق وی با عنوان "بررسی سلامت روانی دانشجویان مراکز تربیت معلم استان مازندران" که در آن دانشجویان با آزمون های GHQ و مقیاس رضایت شغلی موردسنجش و ارزیابی قرار گرفتند مشخص شد بین رضایت شغلی با سلامت روانی رابطه وجود دارد.
صالح بیگی (1382)، بامطالعه رابطه بین باورهای انگیزشی مدیران و رضایت کارکنان در دانشگاه فردوسی مشهد، گزارش نمود که بین جنسیت کارمندان و رضایت شغلی ایشان تفاوت معناداری وجود ندارد.
حجت پهلوان یلی (1387)، با مقایسه میزان افسردگی و رضایت شغلی کارگان ورزشکار و غیر ورزشکار بزرگ شهر رشت نشان داد که ارتباط معناداری بین سن، تاهل و سابقه خدمت کارگران با میزان افسردگی وجود دارد. همچنین ارتباط معناداری بین ورزشکاران و غیر ورزشکاران ازلحاظ افسردگی دیده شد. افراد جوان تر و متاهل با سطح تحصیلات پایین تر، رضایت بیشتری از شغلشان داشتند.
براتی (1385)، در بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغل کارکنان دانشگاه پیام نور مشهد، گزارش نمود مشاغلی که متنوع و پرتحرک هستند و از ارزش اجتماعی بیشتری برخوردارند سهم بیشتری در رضایت شغل کارکنان دارند. همچنین نتایج نشان داد که رضایت شغلی کارکنان برحسب متغیرهای جنس، سابقه کار و سطح تحصیلات تقریباً در یک سطح می باشد.

فهرست منابع
1ـ امامی، فرشاد؛ طالب پور، مهدی (1386)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفت گانه مشهد، پژوهش در علوم ورزشی شماره دوازدهم، صص 32ـ15.
2ـ امیدی ارجنگی، نجمه (1392)، پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی دلبستگی شغلی کارکنان پتروشیمی دانشگاه اصفهان.
3ـ اولین کنگره دوسالانه روان شناسی صنعتی و سازمانی (1392)، دانشگاه اصفهان، ص 22.
4ـ بیک پور، ام البنین؛ حسینی، مژگان (1385)، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با دلبستگی شغلی و میل ماندن در شغل، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشکده شهید چمران اهواز.
5ـ خوشکام، لیلا (1386)، بررسی میزان رابطه آموزش های فناوری اطلاعات با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی کارکنان سازمان آب و برق خوزستان طی سال های 84 ـ82، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشکده شهید چمران اهواز.
6ـ رابینز، استیفن پی (1384)، رفتار سازمانی، ترجمه: علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد اول، چاپ ششم، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
7ـ رحیمیان نوگر، اسحق؛ نوری، ابوالقاسم؛ عریضی، حمیدرضا؛ مولوی، حسین؛ فروغی مبارکه، عبدالرضا (1392)، رابطه سبک های دلبستگی بزرگ سالی با رضایت و استرس شغلی در پرستاران، مقاله، مجله روان پزشکی و روان شناسی بالینی ایران، سال 13، شماره 2.
8 ـ سیادت، سیدعلی؛ بختیار نصرآبادی، حسن علی؛ سلیمی، قربان علی (1392)، بررسی رابطه بین جو مجله، سازمانی با ویژگی های شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان در سال تحصیل علوم تربیتی و روان شناسی: دانشگاه شهید چمران اهواز، سال 12، شماره 4، صص 40ـ22.
9ـ شکرکن، حسین؛ تعامی، عبدالزهرا، عبدالکاظم (1392)، بررسی رابطه ساده و چندگانه نگرش های شغلی با میل ماندن در شغل در یک شرکت صنعتی.
10ـ صادقی، عباس؛ فتحی، بهمن (1381)، بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی معلمان در شهرستان ماسال در استان گیلان، پژوهش نام علوم انسان و اجتماعی، سال دوم، شماره پنجم، صص 81/55.
11ـ طالب پور، مهدی؛ امامی، فرشاد (1386)، بررسی ارتباط دلبستگی شغلی مدیران، اعضای هیئت علمی و کارکنان با ابعاد جو سازمانی دانشکده های تربیت بدنی سراسر کشور، پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، مجموعه مقالات ششمین همایش بین المللی تربیت بدنی و علوم ورزشی کیش.
12ـ طالب پور، مهدی؛ امامی، فرشاد، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نوحی هفت گانه مشهد، مجله پژوهش در علوم ورزشی، پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، شماره 12، ص 4.
13ـ عابدزاده، حمید (1387)، رابطه جو سازمانی مدرسه با روحیه کارآفرینی در دانش آموزان متوسطه شهر کرمان، رشد آموزش فنی و حرفه ای، دوره چهارم، شماره 1، صص 58ـ51.
14ـ عریضی، ج. ر (1393)، تعهد سازمانی دلبستگی شغلی و تعارض نقش در بین معلمان زن و مرد استان اصفهان.
15ـ فصلنامه آموزه اصفهان، انتشارات مرکز تحقیقات معلمان استان اصفهان. شماره 2.
16ـ قلی پور، آرین (1368)، مدیریت رفتار سازمانی، رفتار فردی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها، سمت.
17ـ مهداد، علی (1392)، روان شناسی صنعتی و سازمانی، تالیف و ترجمه: علی مهداد، تهران: جنگل.
18ـ میرکمالی، سیدمحمد (1380)، روابط انسانی در آموزشگاه، تهران: انتشارات رشد.
19ـ میرنادری، علی اکبر (1384)، بررسی رابطه جو سازمانی با رضایت شغلی در معلمان تربیت بدنی، فصل نامه المپیک، سال سیزدهم، شماره یک، صص 18ـ7.
20ـ واحدیان، فاطمه؛ حیاتی نژاد، معصومه (1386)، بررسی رابطه بین احساس امنیت شغلی با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز، پایان نامه کارشناسی روان شناسی صنعتی و سازمانی اهواز، دانشگاه شهید چمران، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی.
21. Barjava S. and Keklkar A. (2001). "Examining the relanonship berween organizational structure, job involvement, job sansfacnon. and empowerment: implications for human resource development". Internoational Journal of Human Resources Development and Management. Issue: Vol. l. N. 2-4, PP:150-161.
22. Brown, S. P. (1996). "A meta-analysis and review of organizational research on job involvement". Psychological Bulletin. 120: PP: 235-255.
23. Brown P and Thomas W. (1996). "A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance". Journal of Applied Psychology, Vol. 81, Issue 4: PP: 358-368.
24. Carmeh. A. (2005). "Exploring determinates of job involvement: and empirical test among semor executives". International Jounial of Manpower. Vol. 26, No. 5. PP: 457-472.
25. Chung Chen and Jing-Wen Huang. (2007). "How organizational climate and structure affect knowledge management-The soctal interaction perspective" International Journal of Information management. 27: PP: 104-118.
26. Dennis J and warren B. (1980). "Orgamzation theory and management" Toronto John Wiley, Vol. 27. PP: 418-127.
27. Dubin, R. (1965). "Human relanons in administrarion". Englewood Cliffs, NJ, Prentic-Hall. 26: PP: 79-88.
28. Gray, J. (2001). "Organizanonal climate and project success". Internanonal Journal of Project Management. 19, PP: 103-109.
29. Gonzalez, J. and Grazzo. T. (2006). "Structural relationships between organizational service orientation. Contact employee job satisfaction and citizenship behavior" Internanonal Journal of Service Industry Management, Vol. 17, No. l. PP:23-50.
30. Halpin W and Croft B. (1963) "The organizational climate of schools" Chicago: Midpin W. (1995). "Stiess and job satisfaction" Educational Psychology, Vol. 151, PP: 473-489.
31. Hoy W. & Clover S. (1986). "Elementary school climate: a revision of the OCDQ". Educational Administration Quarterly, Vol. 22. PP:93-110.
32. Kanungo, R. N. (1951). "Work alienation and involvement: problems and prospects". International Review of Applied Psychology, 30: PP: 1-15.
33. Kanungo, R. N. (1982). "Measurement of job and work in volvement" Journal of Applied Psychology. 67: PP: 341-349.
34. Knots S. and Tami F. (2005). "Relationship between employees' religiosity and job involvement". Psychological Report, Vol. 93, Issues 3, PP: 79-86.
35. Lawler. E. and Hall. D. (1970). "Relanonship of job and work involvement" Journal of Applied Psychology. 67: PP: 341-349.
36. Lodahl, T. and Kejner, M. (1965). "The definition and measurement of job involvement". Journal of Applied Psychology, 49: PP: 24-33.
37. Maurere. J. (1969). "Work role involovement of industrial supervisors". Bu reau of Business and Eoonomic Research, Michigan Siate University: East Lansing.
38. Morris A. and Bloom. J. (2002). " Contextual factors affecting job satisfaction and orgamzational commitment in com mental health centers undergoing system changes in the financing of care" University of Califorma, USA. Jun. 4 (2): PP: 71-83.
39. Neal, A and Griffin, M and Hart, P. (2000). "The impact of organizational climate on safety climate and individual behavior". Safery Seience, 34: PP: 99-109.
40. Owens, R. G. (1986). "Orgamzational behavior in edtication". Englewood cliffs, Newiersey: Prentice Hall. Inc Third edition.
41. Patchen, M. (1970). "Participation. Achievement and involovement on the job". Englewood Cliffs. N. J: Prentice.
42. Peterson A. M. (1992). "Aspects of school chmate: A review of literature" ERS Spectrum, nl Win.
43. Rabintz: S. and Hall, T, (1977). "Organizational research on job involvement". Psychologica Bulletin, Vol 84 (2): PP: 265-288.
44. Sabine S. and Udine K. (2006). "Psychological detachment from work during off-job time: The role of job stressors, job involovement, and recovery related self-efficacy". Eurpoean Journal of Work and Organizational Psychology Vol. 15; PP: 197 – 217.
45. Siegel, L. (1969). "Industrial Psychology". Chicago: Home Wood, 111: iIrwin.
46. Steers. R. (1973). "Organizational, work, and personal fators in employee turnover and absenteeism". Psychological Bulletin. Vol. 80 (2). PP: 151-176.
47. Steets, R. and Porter W. (1991). "Motivational work behavior". Newyork. MCGRAM-Hill international edition.
48. Sweeney. J. (1988). "Improvmg school climate". U. S Virginia.
49. Toulson, P. and Smit M. (1994) "The relanonship berween organizational climate and employee perceptions of personnel management". Public personnel Management. Vol. 23. Issu 3; PP: 453-461.
50. Vroom V. H. (1962). "Work and motivation". Newyork John willey and sons Inc.
51. Wanous, J. P. (1974). "Individual differences and reaction to the job characteristics". Journal of Applied Psychology, Vol: 59, PP:616-622.
52. Wendong, L. (2008). "Effeets of job satisfaction, affective commitment and job involvement on job skill ratings". Front. Bus. Res China 2008, 2 (1), PP:137-154.
53. Wenxia, B. (2008). "Studv on the relationship between organizational career management and job mvolvement". Front. Bus. Res. China 2008, 2 (1), PP:116-136.
54. Zhang. K. (2008). "How does goal orientation affect job involvement" a dynamics perspective". International Conference on Management Science and Engineering (15th) Annual Conference Proceedings. ICMSE, Arncle member 4668900, PP:97-103.

1- Bozionelos
2- Argyris
3ـ Cherns & Davis
4ـ Kanungo
5ـ Dubin
6ـ Robbins &Coultar
7ـ Lodahel & Kejner
8ـ Lawler &Hall
9ـ Peinder
10 ـ Hisschfeld, Field, Rabinowits& Hall
11 ـ Herzberg
12 ـ Snyderman
13 ـ Atkinson &Litwin
14- Vroom
15- Saleh & Hosek
16ـ Porter, Steers, Mowday&Boulian
17ـ Oswald
18ـ Richard & Steers
19ـ Chusmir
20ـ Pleck
21ـ Chusmir – Hollenbeck &Lovence
22ـ Boon & Kurtz
23 ـElloy Evert & Flynn
24ـ Mudrack
1ـ Mckelvey &Sekaran
26ـ Aryee
3- Moynihan & Sanjay

—————

————————————————————

—————

————————————————————