– رضایت شغلی
رضایت شغلی و عوامل موثر در ایجاد رضایت و رغبت شغلی موضوع مهمی در هر سازمان می باشد . در این مورد کوششهای منطقی از دهه های 1930 میلادی آغاز شده و همچنان ادامه دارد . امروزه ، رضایت شغلی مرکز توجه محققان رفتار سازمانی قرار گرفته و به عنوان یکی از مفاهیم عمده در پژوهش سازمانی بشمار می رود (استوار و امیرزاده، 1387).
کورمن می گوید ، خشنودی شغلی به عنوان یک دانش شغلی هنوز هم برای مطالعه از اهمیت بسیار برخوردار است > مسئله رضایت شغلی توسط اندیشمند و پژوهشگران مختلفی مورد توجه و بررسی قرار گرفته و تئوریهای زیادی در این رابطه مطرح شده اند که هـر کدام به نوعی سعـی بر آن دارند که مسئلـه در ایـن رابطـه مطرح شده اند که هر کدام به نوعی سعی بر آن دارند که مسئله چرایی میزان کار متفاوت افراد را توضیح داده و عوامل موثر در این مورد را بیان کنند (قلی زاده و همکارانف 1389).
تئوریها و پژوهشهای مختلف زمینه رضایت تا حد زیادی قاطعانه صحبت می کند اما نکته ای که در تمام این مطالعات و برداشتها جلب نظر می کند و پژوهشهای انجام شده نیز موثر است چند بعدی یا خیر جنبه ای بودن مفهوم رضایت شغلی است (کمالی و تورانی، 1389).
شفع آبادی (1386) نقل می کند که تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد . فرد با تاکیدی که عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد ، ارزش اجتماعی شغل ، شرایط محیط کار و فرآورده های اشتغال در زمانهای مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید بطور کلی رفتار انسان عملی پیچیده و خیر علتی است و دلایل چندانی حاکی از این موضوع وجود ندارد که پایدار مهمی مانند رضایت شغلی باید تنها ناشی از یک دسته عوامل باشد (رضاییان و ناییجی، 1388).
رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر زیادی نظیر نیازها ، علایق ، انگیزه ها و نگرشها و شخصیت افراد از یک طرف ومختصات شغلی نظیر ، اقلیم سازمانی،محیط کاری ومدیریت می باشد. در رابطه با رضایت شغلی مکتب تفکر هرزنبرگ ، به خودکار به عنوان یک وسیله برای انگیزش افراد ، اعتبار بسیار می دهد . اگر اهمیت انگیزش درونی را بپذیریم، باید به اساس طراحی مشاغل وسیاستهای مدیریتی سازمان دقیقا توجه کنیم تا به طریقی کارکنان تا حد امکان نیازهایشان بر آورده شود. حتی اگر مارابطه بین کار وانگیزش را نپذیریم ، چنین روشهایی می تواند کیفیت زندگی کاری را بهتر کند .
– رضایت شغلی
رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی ، جسمانی و اجتامعی ارتباط دارد. رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی در ارتباط است . کسی که از شغلش رضایت دارد این شغل سازگاری عاطفی و لذت مطلوبی را برای او تامین می نماید (کهن، 1380).
رضایت شغلی تنها با یک عامل بدست نمی آید بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون مثل میزان در آمد ، ارزش اجتماعی شغلی ، شرایط محیط کار ، آرامش روحی و روانی و ….. می باشد .
رضایت شغلی بر دونوع است : رضایت شغلی بیرونی و درونی ، رضایت شغلی از دو منبع حاصل میشود احساس لذتی که از کار می برد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت وانجام برخـی مسئولیتها و به ظهور رساندن برخی توانمندیهـا و رغبت ها به فـرد دسـت می دهد . رضایت بیرونی با شرایط و محیط کار ارتباط دارد و در حال تغییر و تحول است ، البته عوامل درونی از ثبات بیشتر برخوردارند و پایدارتر از رضایت بیرونی هستند . افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند . در مورد رضایت شغلی بررسی های بسیاری انجام گرفته است . اصلی که حاکم بر همه بررسیهای رضایت شغلی است این است که کارمند ، انسانی است با نیازهای بیشمار ، بسیاری از این نیازها اگر نه اکثر آنها ، چنانچه او تولید کننده و خوشحال و مفید باشد در کارش ارضاء می گردند (حریری، 1381).
محققان در زمینه رضایت شغلی توافق نظر دارند که هر چه سطح شغل پایین تر باشد رضایت کمتری در کار یافت می شود ، با این که پول ناکامی ممکن است دلیل اولیه عدم رضایت شغلی باشد ، جامعه شناسان معتقدند که عوامل دیگری وجود دارد که باعث بیگانگی شغلی می شود از جمله عدم تناسب شغل با تصوری که فرد از خویشتن دارد ، جالب نبودن شغل ، ثابت نبودن آن و عدم امکان پیشرفت (استوار و امیزاده، 1387).
در رابطه با رضایت شغلی دو مفهوم وجود دارد ، اول که با تعابیر مختلف نقل شده است و مفهـوم مشتـرک دارد که آن تمایلات عاطفـی افـراد نیست به نقشهـای شغــل خـود می باشد . مفهوم دیگر رضایت شغلی در رابطه با اثر بخشی و کارآیی تابعی از توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصی می باشد . رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می کند . در واقع رضایت را می توان حد مناسب اندازه بودن نقش سازمانی برای افراد عضو سازمان دانست . رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان یا انتظارات سازمان یا نیازها و تمایلات شخصی توافق و همخوانی داشته باشد .
– اهمیت رضایت شغلی
رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده اند:
فیشروهانا (2000) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد (کمالی و تورانی، 1389).
هاپاک (2005) رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفا وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.
فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد جایگاه اجتماعی شرایط محیط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود. رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این مفهوم است که او واقعا شغل خود را دوست دارد احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می آورد. رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند (قلی زاده و همکاران، 1389).
گینزبرگ و همکارانش (2007) رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند:
رضایت درونی و رضایت بیرونی
1 ـ "رضایت درونی" از دو منبع به دست می آید. اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2 ـ "رضایت بیرونی" که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می توان نام برد.
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالا سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعا با شتاب بسیار بالایی از بین می رود. ممکن است همه شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق العاده باشد اما صرفا با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تاثیر این شرایط مناسب به صورت کاملا محسوسی به سمت صفر میل کند.
– نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی
در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است. "بروفی" نظریه های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم بندی کرده است.
1 ـ نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.
2 ـ نظریه انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد رضایت شغلی معمولا دیرتر و مشکل تر به دست می آید. مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.
مسلما چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و فردی است و عوامل میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد به طور جداگانه بررسی کرد.
3 ـ نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به بیانی دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می کند. رضایت کلی نتیجه ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می شود.(عباس زادگان، 1379).
کلین اظهار می دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می شوند، متفاوت اند. این خود سوال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی ها، افراد می خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی تواند معلم یا پرستار موفقی شود. (استوار و امیزاده، 1387).
– عوامل موثر در رضایت شغلی
سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن ها عبارتند از:
1. حقوق و مزایا: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می رود اما شخصیت کارمند مهم تر و با ارزش تر از پولی است که به او پرداخت می شود.
2. امنیت شغلی: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می کند.
3. شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
4. فرصت پیشرفت: عامل موثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره مند باشد.
5. روابط شخصی: مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
6. هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
7. هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می برد و موفقیت بیشتری به دست می آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
8. مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تامین رضایت شغلی بسیار موثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان که باید و شاید با فنون و روش های خاص این شغل آشنا نشده اند.
9. خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تاثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت.
علاوه بر این ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می دهد موثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی انگیزد و بازده کارش را کاهش می دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت های ذهنی و بازده آن ها می گذارند (شعاری نژاد، 1380).
– رضایت شغلی در سازمان
همانطور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می کنند؟در این مورد محققان معتقدند که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می دهند.
وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری انجام خواهد داد. تا حدی که همتایان بااستعدادتر را از میدان بدر کند. برآورده شدن رضایت خاطر فرد را به وجود می آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب تر می شود. اگر انتظارات فرد از حرفه اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس می کند (رضاییان و ناییجی، 1388).
وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود.
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می شود. پس در محیط کار طرز تلقی های فرد می تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (کهن، 1380).
منابع
استوار، صغرا و امیرزاده، ماندانا. 1387. بررسی رابطه ی میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم، صص 23-38.
اصغری، ا.، خداپناهی، م و صدق پور، ص. 1385. رابطه توانمندسازی و خودکارامدی با رضایت شغلی در دبیران شهر تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی. دانشگاه شهید بهشتی.
جعفری، ط. (1387). بررسی اثر بخشی مشاوره گروهی با رویکرد سازگاری شغلی و افزایش انگیزش شغلی کارکنان سازمان بازرسی کل کشور در شهر تهران.پایان نامه تحصیلی کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات. تهران.
حریری، نجلا. (1381). مقایسه میزان رضایت شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه های مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاه های تابعه وزارت علوم، تحقیقات، و فناوری واقع در مراکز استان های کشور. پایان نامه دکترای کتابداری و اطلاع رسانی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
رضاییان، علی و ناییجی، محمدرضا. 1388. اثرات هیجان پذیری و شخصیت بر رضایت شغلی مطالعه ای در صنعت نفت ایران. چشم انداز مدیریت، شماره 33، صص 49-66.
شعاری نژاد، ع. (1380). روان شناسی عمومی، تهران، توس، ، چاپ چهارم، ص 756 و 755.
فرهمند، ا. 1385. بررسی رابطه بین میزان همخوانی فرد – محیط و فشار روانی معلمان پایه ابتدایی شهرستان اردبیل. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
قلی زاده، محمد.، فانی، علی و احمدوند، محمد. 1389. بررسی تاثیر سبک های رهبری بر رضایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی (مطالعه موردی کارکنان معاونت طرح و برنامه و بودجه ناجا). دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره 28، صص 29-45.
کهن، فرحناز. (1380). ارزیابی میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد کتابداری و اطلاع رسانی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد، واحد تهران شمال.
کمالی، محمد و تورانی، سوگند. 1389. بررسی ارتباط تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان بیمارستان روان پزشکی شهید بهشتی کرمان. تحقیقات علوم پزشکی زاهدان، شماره 4، صص 14-21.
محمد خانی، خ. (1384). بررسی تاثیر مشاوره شغلی به روش سازگاری شغلی دیویس بر افزایش بهر وری و رضایت شغلی کارمندان اداره کار و امور اجتماعی استان اصفهان.پایان نامه کارشناسی ارشد. اصفهان.
مهداد، علی. 1385. روانشناسی امور کارکنان. اصفهان: انتشارات جنگل، صص 22-23.
میرکمالی، م.، حیات، ع و نوروزی، ع. 1388. بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران. دانشور رفتار. شماره 16، صص 15-30.
میرکمالی، محمد.، ثانی، فاطمه. 1387. بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیات علمی دانشگاههای تهران و صنعتی شریف. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 48، صص 71- 101.
نقی ئی، م و علمددی، م. 1390. تاثیر فعالیت جسمانی منظم به عنوان یک بخش اساسی اصلاح سبک زندگی بر کاهش عوامل خطر قلبی- عروقی. فصلنامه دانش و تندرستی، دوره 6، شماره 1، صص 27-35.
هندری، لی بی و دیگران. 1383. اوقات فراغت و سبک های زندگی جوانان، ترجمه فرامرز ککولی دزفولی و مرتضی ملانظر، سازمان ملی جوانان، تهران، نسل سوم، صص 34-35.
Alkahtani A, Sulaiman E.2011. Employee empowerment and job satisfaction :An empirical study of Malaysian management. World Applied Science Journal , 5:1269-1280 , Available from www.Emeraldinsight.com.
Asadzadeh A, Chakherlouy F. (2012). Investigating the effect of using e-government on occupational empowering . Journal of Basic and Applied Scienific Research , 2: 1021-1026, Available from www.Textroad.com.
Asadzadeh A, Chakherlouy F. 2012. Investigating the effect of using e-government on occupational empowering . Journal of Basic and Applied Scienific Research , 2: 1021-1026, Available from www.Textroad.com.
Avoilo B, Zhu W . 2004. Transformational leadership and organization commitment mediating role of psychological empowerment . Journal of Organizational Behavior, 25: 951-986. Available from www.online library. Wiley.com.
Azizi F. Prevention of important non communicable disease, revision of lifestyle is an inevitable requirement. J Res Med Sci Shahid Beheshti Univ Med Sci 2003;27(4):261-263.
Billsberry J., Ambrosini V.,Moss-Jones J., Marsh P., Some suggestion dor mapping organizational member sense of fit. journal of business and psychology, 2005. 19(555-570).
Boudrias J, Gaudreau P. 2009. Employee empowerment ( From management practice to employees behavioral empowerment). Leadership and Organization Development Journal , 7: 625-638, Available from www.Emeraldisght.com.
Cable , D.M., T.A. Judge pay preferences and job search decisions: A person-organization fit perspective. personnel psychology, 1994. 47: 317-348.
Chatman, J. A. (1989). Improving interactional organization research: A model of person-organization fit. Academy of Management Review, 14, 333-349.
Chatman, J. A. (1989). Improving interactional organization research: A model of person-organization fit. Academy of Management Review, 14, 333-349.
Chen X, Sekine M, Hamanishi S, Wang H, Gaina A, Yamagami T. (2005). Lifestyles and health-related quality of life in Japanese schoolchildren: A cross-sectional study. Prev Med. 40:668-78.
Chow, I.; Low, S., Hong, J. (2006),"The impact of development expects empowerment and organizational support on creating service staff performance", International Journal of Hospitality Management, No. 25, pp. 478-495.
Cooke, F.,L., Shen, J., & McBride, A. (2005). Outsourcing Human Resource as a Competitive Strategy. Human Resource Management Journal. 44(4), 413-432.
Dewettinck K,Ameijde M. 2011. Linking Leadership empowerment behavior to employee attitudes and nehavioral intentions. Personnel Review , 3: 284-305, Available from www.Emeraldinsight.com.
Dimitriades. Z. 2005. Employee empowerment in the greek context. International Journal of manapower , 1:80-92 . Available from www.Emeraldinight.com.
Edwards, T., & Rees, C. (2006). International Human Resource Management: Globalization, National Systems and Multinational Companies. Harlow: Prentice Hall.
Ergeneli A, Saglam Ari G. 2007.Psychological empowerment and its relationship to trust in immediate manager. Journal of Business Research , 60: 41-49 , Available from www.Science Direct.com.
Ezoe S, Morimoto k. Behavioral life style and mental health study of japanes factory worker .j prev med; 1994.23:98-105.
Faragher E.B. 2005. Cass M, Cooper CL. The relationship between job satisfaction and health: a meta-analyzsis. Occupational and Environmental Medicine; 62: 105-12.
Hau I . Ehow S, Wing TH . 2006 . The impact of developmental experience empowerment and organizational support on caternin servis staff performance. Hospitality Management, 25: 478-495,Available from www.Elsevier.com.
Holland, J. L. (1985). Making vocational choices.Englewood Cliffs, NJ7 Prentice Hall.
James, D and M, Samuel. 2005. Aligning strategic human resource management and person-environment fit. Human Resource Management Review 15 (2005) 247-262.
Joo B, Shim j.2010. Psychological empowerment and organizational commitment : the moderating effect of organizational learning culture . Human Resource Development International, 3: 415-441, Available from www. Infornaworld.com.
Koberg C.S , Boss R.W, Senjem J.C Goodman E A . 199. Antecedents and outcomed of empowerment : empirical evidence form the healthcare industry . Group and Organization Management , 24: 71-91. Avalable from www.google.com.
Kuo T,Li H, Lin C.2009. Employee empowerment in a technology advanced work environmental Industrial Management and Data System , 2: 24-42, Available from www.Emeralginsight.com.
Laschinger, K.S., Fingan, J. (2005)."Using empowerment to Build trust and Respect in the workplace. "Nose cone. 23(1), PP 1-13.
Lawler, E. (1994). Total quality management & employee envolvement: are they compatible, Academy of Management Executive. Research in personnel and human resources management.
Liden R C , Wayne S J , Sparrowe Rt. 2000. An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job, Interpersonal relationship and work outcomes . Journal of Applied Psychology , 3: 407-16.
Liden, R C , Arad S . 1996 . A power perspective of empowerment and work groups: Implications for human resources management research Research in Personnel and Human Resources Management , 14:205-51.
Liden, R C , Arad S . 1996 . A power perspective of empowerment and work groups: Implications for human resources management . Research in Personnel and Human Resources Management , 14:205-51. Available from www.google.com.
Lyons R, Langille L. 2000. Healthy Lifestyle: Strengthening the effectiveness of lifestyle, Approaches to improve health. Research in personnel and human resources management.
Lyons R, Langille L. Healthy Lifestyle: Strengthening the effectiveness of lifestyle, Approaches to improve health: 2000.
Meyerson SH, Kline J B. 2008. Psychological and environmental empowerment : antecedents and consecuences . Leadership and Organization Development Jornal, 5: 444-460,
Monahan F, Sands JK, Neighbors M, Marek JF, Green CJ. Lifestyle and mental health. 7th ed. St. Louis: Mosby; 2003.
Monahan F, Sands JK, Neighbors M, Marek JF, Green CJ. Phipps' Medical-Surgical Nursing: Health and Illness Perspectives. 7th ed. St. Louis: Mosby; 2003.
Nielsen J, Pedersen Ch. 2003. The consequences and limits of empowerment in financial services . Scanin Avian Journal of Mnagment, 19: 63-83 , Available from www.Elsevier.com.
Nielsen J, Pedersen Ch. 2003. The consequences and limits of empowerment in financial services. Scanin Avian Journal of Mnagment, 19: 63-83 , Available from www.Elsevier.com.
Ozbebek A , Kilicarslan E. 2011. Empowered employees khow ledge sharing behavior . International Journal of Business and Management Studies , 2: 69-76, Available from www.Emerald inisight.com.
Ozbebek A , Kilicarslan E. 2011. Empowered employees khow ledge sharing behavior. International Journal of Business and Management Studies , 2: 69-76, Available from www.Emetaldinisight.com.
Ozdemir, S.,(2009), Factors influencing job satisfaction in Azarbaijan companies, Journal of Qafqaz University, pp. 102-108.
Pender NJ, Murdaugh CL, Parsons MA. 2002. Health promoting in nursing practice. 4th ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Randoloph W.2000. Re-thinking empowerment : why is it so hard to a cheieve? Organizational Pynamics, 2: 94-107Avalable from .
Rohrer JE, Pierce JR, Blackburn C. 2005. Lifestyle and mental health. Prev Med. 40:438-43.
Roy, Y and Sheena, S. (2005). 'Empowerment through choice. A critical analysis of the effects of choice in organizations', Research in Organizational Behaviors, vol.27, pp. 41-79.
Roy, Y and Sheena, S. (2005). 'Empowerment through choice. A critical analysis of the effects of choice in organizations', Research in Organizational Behaviors, vol.27, pp. 41-79.
Schiestel C. 2007. Job satisfaction among Arizona adult nurse practitioners. J Am Acad Nurse Pract; 19(1):30-4.
Short, P.M. and Rinehart, J.S. (1992). School participant. empowerment sealed: Assessment of level within the school environment. Educational and Ps 4 cholojical measurement. P 959.
Short, P.M. and Rinehart, J.S. (1992). School participant. empowerment sealed: Assessment of level within the school environment. Educational and Ps 4 cholojical measurement. P 959.
Simoens S., A, Scott and B,Sibbald. 2002. Job satisfaction, work-related Stress and intention to qut of scottish gps. Scott Med J; 47(4): 80-86.
Thomas K, Velthose B A.1990. Cognitive elements of empowerment :International Model of Intristic Task Motivation. Academy of Management Jornal, 4: 666-681.
Ueno A. 2008. Is empowerment realy a contributory factor to service quality? The Service Industries Journal , 9: 1321-1335. Available from www.informworld.com.
Vancouver J.B., Schmitt N.W , an exploratory examination of person-organization fit: organizational goal congruence. Personnel Psychology journal, 1991. 44(2): 333-352.
Walker SN, Kerr MJ, Pender NJ, Sechrist KR. A Spanish language version of the Health-Promoting Lifestyle Profile. Nurs Res 1990; 39(5): 268-73.
Werbel, J. D., & Gilliland, S. W. (1999). The use of person-environment fit in the selection process. In G. Ferris (Ed.), Research in personnel and human resources management, vol. 17 (pp. 209- 243). Greenwich, CT7 JAI Press.
Werbel, J. D., & Gilliland, S. W. (1999). The use of person-environment fit in the selection process. In G. Ferris (Ed.), Research in personnel and human resources management, vol. 17 (pp. 209- 243). Greenwich, CT7 JAI Press.
Whitehead B. Health promotion and health education: advancing the concepts. Journal of Advanced Nursing (impact factor: 1.48). 09/2004; 47(3):311-20.
World Health Organization. Highlights on Health in Switzerland, WHO J 2001;116:41-2.
Zhu, W., J, Sosic and E, Riggio. 2012. Relationships between Transformational and Active Transactional Leadership and Followers' Organizational Identification: The Role of Psychological Empowerment. Institute of Behavioral and Applied Management. 186-212.