کارآفرینی سازمانی
مفهوم (( کارآفرینی سازمانی )) احتمالاً برای اولین بار در کشور سوئد به کار گرفته شد ( ویلام 1 ، 2002 ، 2 ) .
در این دهه همراستا با ناکارآمدی فرآیندهای اداری و دیوان سالاری در شرکتها ، فعالیت کارآفرینانه مورد توجه مدیران ارشد شرکتها قرار گرفت و درصدد برآمدند تا چنین فعالیتهایی را در ساختار اداری شرکتها تزریق نمایند ( استیونسون و گامپرت ، 1985 ، 89 )2 .
در جهان امروز تفکر نوآوری و کارآفرینی و استفاده از آن در سازمانها امری اجتناب ناپذیر است. همانگونه که تولد و مرگ سازمانها به بینش ، بصیرت و توانایی موسسین بستگی دارد ، رشد و بقای آن نیز به عواملی مانند توانایی ، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها بستگی دارد. اگر سازمانها نتوانند به تغییرات پاسخ دهند و یا در مقابل تغییرات حالت انفعالی به خود بگیرند از قافله عقب می مانند. به عبارت دیگر شرکتها یا باید به نوآوری و کارآفرینی بپردازند یا محکوم به فنا هستند. بنابراین باید فعالیتهای کارآفرینانه را در شرکتهای کوچک ترویج داد تا به فنا گرفتار نگردند. ( هادی زاده ، 1384 ، 13 و 15 ) .
به طور کلی در تعاریفی که از کارآفرینی ارائه شده است، تفاوتهای مغایر و متناقضی به چشم می خورد. اما بر این نکته اتفاق نظر هست که اصطلاح کارآفرینی دست کم بخشی از کارکرد تصمیم گیری را در جهت هدایت عملیاتی سازمان دربر می گیرد. وجود این تفاوتها نشان دهنده ی گستردگی و اهمیت موضوع است که می تواند از زوایای مختلف مورد بررسی قرار گیرد و از سوی دیگر نشان دهنده ی پویایی موضوع است که زمینه ی ارائه ی مدلها ، تئوریها و نظرات متفاوتی را فراهم می کند. در این فصل به توضیح و تفسیر هریک از متغیرهای کلیدی کارآفرینی همچون ریسک پذیری ، نوآوری و پیش فعالی ( پیشتازی ) می پردازیم تا درک معقولی از ادبیات مذکور بدست آید و در ادامه نیز به تاریخچه ی آنها می پردازیم.
2-2 کارآفرینی سازمانی :
تعاریف متعدد کارآفرینی سازمانی که در مقالات و کتب مختلف و از دیدگاه صاحب نظران متعدد ارائه شده است، به طور قابل توجهی به هم شباهت دارند. مکنزی و دیکامبو (1986 ) معتقدند که فعالیت کارآفرینانه سازمانی می تواند شامل توسعه ی یک محصول جدید تا ایجاد یک فرآیند اثربخش باشد. جنینگ و یانگ3 (1990) کارآفرینی سازمانی را به عنوان فرآیند توسعه ی محصولات یا بازارهای جدید تعریف می کنند. کوراتکو4 و هورنسبای 5 (1990 ) کارآفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چارچوب شرکتهای مادر توصیف می کنند. آریلا 6 معتقد است که کارآفرینی سازمانی دارای سه بعد است که عبارتند از نوآوری ، توسعه ی محصولات ، خدمات یا فرآیندهای جدید و ریسک پذیری . از مجموع این تعاریف می توان نتیجه گرفت که کارآفرینی سازمانی عبارت است از : فرآیندی که فعالیتهای سازمانی را به سمت نوآوری ، ریسک پذیری و پیشتازی ( پیش فعالی ) سوق می دهد و می توان گفت که گرایش به کارآفرینی سازمانی در برگیرنده ی همین سه مولفه می باشد. در معنای کلی ، کارآفرینی سازمانی به معنای کارآفرینی در درون سازمان موجود است. به عبارت دیگر نوعی کارآفرینی است که در سازمانها و شرکتها و توسط واحدها و اعضای سازمان برای توسعه کسب و کار شرکت یا سازمان انجام می شود. علت رواج این مفهوم را می توان در نیاز سازمانها به هماهنگی با تغییرات محیط اجتماعی و اقتصادی دانست. این مفهوم شامل نیت ها و رفتارهای یک شرکت یا سازمان ( مانند ریسک پذیری ، نوآوری و پیشتازی ) جهت عزیمت از یک شرایط سنتی به حالتی بهتر می شود ( آنتونیک و پرودان ، 2001 ، ص 495 و 527 ) .
2-3 اهمیت و ضرورت کارآفرینی در سازمان و شرکتها :
کارآفرینی هم تحت تاثیر موسسات اجتماعی ما قرار می گیرد و هم روی آنها تاثیرمی گذارد یعنی کارآفرینی به قوانین بازی پاسخ می دهدواز طرف دیگربه طورفزآینده ای هدف قوانین بازی قرار می گیرد ( نوئل کمپل ؛ 2012 ) .
امروزه بسیاری از شرکتها به لزوم کارآفرینی پی برده اند. درواقع این گونه تغییر گرایش دراستراتژی درپاسخ به سه نیاززیراست ( احمدپور داریانی ، 1384، ص 134-135 ) :
1- افزایش سریع رقبای جدید
2- ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در شرکتها
3- خروج بهترین نیروهای شرکتی و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل
یک بنگاه برای موفقیت می بایست با اتکا به کارآفرینی سازمانی بر توسعه ی محصولات وفناوری های جدید همت گمارد. کارآفرینی سازمانی به عنوان یکی از عوامل اصلی موفقیت سازمانها قلمداد می شود چرا که در بقاء، رشد و عملکرد سازمانها نقش اساسی بازی می کند به عبارت دیگر امروزه نقش کارآفرینی سازمانی در رشد و تعالی بنگاههای کوچک و بزرگ به اثبات رسیده است(منبع قبلی). کارآفرینی درون سازمانی ، با به وجود آمدن شکل های جدید کاری یا یادگیری ، امکان پاسخگویی خیلی سریع به تغییرات دربازارهایی که فعالیت می کنند را می دهد و قابلیت سازگاری شان به محیط بیرونی را افزایش می دهد ( کوین و میلس ، 1999، ص 47-63 ) 7 .
از طرف دیگرکارآفرینی درون سازمانی ، تاثیرات مثبتی بر روی عملکردهای مالی وغیرمالی سازمانها دارد ( آنتونیک ، 2003 ، ص 22-23 )8 .
از نتایج بالقوه کارآفرینی درون سازمانی ، اول رضایت شغلی است. رضایت شغلی به عنوان وضعیت احساسی مثبتی می تواند تعریف شود که در نتیجه ارزیابی شغلی فرد به وجود می آید. موفقیت شغلی ، تولید ، تعامل با کارکنان دیگر و خط مشی های سازمانی بر روی رضایت شغلی تاثیردارند ( هامپتوم9 و همکاران ، 2004 ، ص 102-105 ) .
کارآفرینی درون سازمانی، با تامین استفاده موثر منابع داخلی شرکت ، به امکان بوجودآوردن رویکردهای صحیح متعلق به مدیریت و بازار را می دهد. از طرف دیگر به سبب اینکه یادگیری سازمانی ، حس موفقیت ، وارد شدن به یک تعامل ( تاثیرپذیری متقابل) بهتربا کارکنان دیگر را پشتیبانی می کند ، رضایت شغلی کارکنان را افزایش می دهد. این وضعیت راه راجهت کارکنان برای تولید کردن خروجی های مناسب با انتظارات مشتریان می گشاید .
2-4 رفتار کارآفرینانه :
مفهوم رفتار کارآفرینانه با رویکرد روانشناختی به عنوان موضوع کارآفرینی بر ویژگیهای رفتاری ازقبیل: خلاقیت،نوآوری،پیشگامی، چالش پذیری، خطرپذیری… وهمچنین برابعاد تجربه یپیشین ، دانش و زمینه ی خانوادگی کارآفرینان تاکید دارد .ازاین منظر تلاش می شود که عوامل وموضوعات زمینه ای موثرمانند: منابع انسانی،مالی،تکنولوژیکی، قلمرو وفضای مالکیتی، دسترسی به اطلاعات و برای فعال شدن ابعاد رفتاری ویژه ی کارآفرینی در افراد فراهم شود تا ازاین طریق رفتارکارآفرینی به منصحه ظهوربرسد. دراین دیدگاه تفاوت بین انسانها براساس یک یا مجموعه ای ازمتغیرهامانند: مدیران،کارکنان، زنان،جوانان، دختران، دانشجویان،مردان،اقلیتهای قومی- نژادی و… همچنین انواع کارآفرینان و زمینه ها وعوامل بازدارنده وتسهیل کننده برای بروز رفتارهای کارآفرینانه ی آنها مورد توجه جدی قرارگیرد ( محمدی الیاسی ، 1387 ، ص 16 ) .
2-5 مهارتهای کارآفرینی :
2-5-1 مهارت شخصی :
که دربردارنده ی مواردی ازقبیل : کنترل ونظم درونی، ریسک پذیری،نوآوری، توانایی اداره ی تغییر، تغییر محوری، پافشاری، مقاومت و پشتکار؛ و رهبری دوراندیشی دانست ) احمدپورداریانی ، 1379 ؛ صمدآقایی 1377 ) .
2-5-2 مهارتهای مدیریتی :
که عبارتند از برنامه ریزی و تعیین اهداف، تصمیم گیری،روابط انسانی،بازاریابی، مهارتهای مالی وحسابداری مدیریت، کنترل، مذاکره ومدیریت توسعه )هرسیوبلانچارد10 1379 ؛هیسریچوپیترز11 1383).
2-5-3 مهارتهای فنی :
که عبارتند از : مهارتهای نوشتاری،ارتباطات شفاهی یا ارتباطات کلامی،نظارت یا ارزیابی، محیط ،مدیریت کسب وکار، فناوری، مهارت میان فردی، مهارت شنیداری ، توانایی سازماندهی، ایجاد شبکه های مدیریت) مدیریت مشارکتی( ،مربی گری، بازیگر و ایفا کننده ی نقش درتیم یا مهارتهای تیم سازی (موریسن 12 2000 ؛ ماگزین 13 2004) .
2-6 راهبرد کارآفرینی سازمانی ( شرکتی ) :
پیچیدگی، پویایی و تغییرات مستمر محیطی ، سازمانهای امروزی را ناگزیر از برنامه ریزی راهبردی و نگاه بلند مدت به آینده کرده است تا بر اساس آن در اهداف و برنامه های خود بازنگری کنند. از مفاهیم موجود در مطالعات راهبردی ، راهبرد کارآفرینی است . این راهبرد راههایی برای تجدید حیات و نوآورتر کردن سازمانهای موجود ارائه می کند . راهبرد کارآفرینی به شرکت این امکان را می دهد تا در تصمیم گیریها نوآورتر ، خلاق تر و مسئولیت پذیرتر باشند ( رضوانی و همکاران ؛ 1389 ، 2 ) .
راهبرد کارآفرینانه مفهومی کلیدی در ادبیات کارآفرینی سازمانی و جلوه ی بارزی از کارآفرینی در سطح بنگاه است . نگاه به راهبرد کارآفرینانه در حال تبدیل شدن به یک منبع کلیدی مزیتهای رقابتی می باشد ؛ با وجود این اهمیت ، راهبرد کارآفرینانه به میزان کافی تبیین نشده است (همان منبع ، 6) .
هیت 14 بیان می کند که "به سختی می توان تعریف دقیقی از راهبرد کارآفرینانه ارائه نمود.
آیزن هارت 15 می گوید " عبارت راهبرد کارآفرینانه ممکن است برای افراد مختلف معانی متفاوتی داشته باشد و نام گذاری برخی از راهبردها با عنوان کارآفرینانه بر اساس شناخت کافی نیست ". از دیدگاه سایر محققین مانند بارنی " اگر کارآفرینی به عنوان فرآیند خلق منافع اقتصادی تعریف گردد ، آنگاه کارآفرینی و راهبرد کارآفرینانه یک معنا خواهند داشت و آن این است که هر راهبرد سودآوری ، کارآفرینانه است " (همان منبع ) .
در مدل آیرلند و همکاران نتایج حاصل از راهبرد کارآفرینی سازمانی ، توسعه ی مزیتهای رقابتی و
تغییر جایگاه راهبردی سازمان تلقی گردیده است . در این مدل،عوامل راهبرد کارآفرینی سازمانی به دو دسته ی فردی ( اعضای سازمان ) و محیط بیرونی تقسیم شده اند. شناخت کارآفرینانه ی فردی شامل باورها، نگرشها و ارزشهای کارآفرینانه ی اعضای سازمان و شرکت است و شرایط محیط بیرونی به مفاهیم شدت رقابت ، تغییر فناوری و تغییرات بخش بندی محصول/ بازار اشاره کرد (همان منبع ؛ 7 ) :
نمودار 2-1 الگوی یکپارچه راهبرد کارآفرینی سازمانی (رضوانی و همکاران ؛ 1389 ، 8 )
2-7 موانع و محدودیتهای کارآفرینی:
موانع ومحدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی درشرکتها وجود دارد. دربرخی ازموارد این گونه موانع به قدری مخرب است که افراد ترجیح می دهند ازرفتارکارآفرینانه درشرکت
اجتناب کنند. مهمترین موانع کارآفرینی را دراین عوامل می توان دانست :
1- ماهیت سازمانهای بزرگ 2- نیاز به سودهای کوتاه مدت 3- نبود استعداد کارآفرینانه
4-شیوه های نادرست پاداش. ( حسین زاده ؛ 1389 ، 4 ).
زیلبرمن 16 ( 2000 ) نیز درمقاله ای عوامل بازدارنده کارآفرینی سازمانی را در چهار عامل اصلی زیر خلاصه کرده است :
1- تاکید بیش از حد بر قوانین و مقررات
2- سلسله مراتب انعطا ف ناپذیر ؛
– 3 نبود آزادی عمل
4- کنترل بیش از اندازه.
علاوه بر موارد مذکور موانع و مشکلات زیادی برای کارآفرینان در سازمان وجود دارد که عبارت اند از: الف) بوروکراسی: کارکنان سازمان مجبورند از این سیستم پیروی کنند تا به عنوان یک کارمند خوب در نظر گرفته شوند و از هر خطری دور شوند ب) بیماری پرکاری : جایی که تلاشهای زیاد به عنوان یک بیماری محسوب می شود ج) کنترل های دولتی: این کنترل ها که بخش بزرگی از اقتصاد را در بر می گیرند سبب میشوند کارکنان مراکز دولتی گرایش کمتری به کارآفرینی داشته باشند د) تبعیض نژادی، جنسیتی یا محدودیت های فیزیکی برای افرادی که ناتوانایی های جزئی دارند (همان منبع ؛ 5) .
مدل مفهومی موانع کارآفرینی سازمانی در زیر نشان داده شده است :
موانع کارآفرینی سازمانی
نمودار 2-2 موانع کارآفرینی سازمانی ( کرد نائیج و همکاران ؛ 1386 ، ص7 )
2-8 عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی ( شرکتی ) :
مقیمی ( 1383 ) عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی ر ا در سه عامل زیر دسته بندی می کند :
2-8-1 عوامل ساختاری کارآفرینانه :
شامل مواردی از قبیل ساختار سازمانی ، راهبرد سازمانی، سیستم حقوق و دستمزد ، سیستم مالی و بودجه ای، سیستم اطلاعاتی ، سیستم تحقیق و توسعه، سیستم کنترل و نظارت، سیستم منابع انسانی و فرایندها و روش ها.
2-8-2 عوامل رفتاری کارآفرینانه :
شامل مواردی از قبیل فرهنگ سازمانی، انگیزش نیروی انسانی، سبک رهبری ، ویژگی های کارکنان و مدیران ، آموزش منابع انسانی و سیستم ارتباطات انسانی.
2-8-3 عوامل زمینه ای کارآفرینانه :
که شامل مواردی از قبیل ارتباط با ارباب رجوع ، محیط سیاسی- قانونی، محیط اجتماعی- فرهنگی و محیط اداری. ( عبدالملکی و همکاران ؛ 1387 ،6 و 7) .
2-9 ساختار شرکتهای های کارآفرین :
سازمانهای سنتی بر ساختارهای سنتی مبتنی هستند. ویژگیهای ساختار بوروکراتیک ظرفیت یک شرکت یا سازمان را یرای پرورش کارآفرینی محدود می کند ؛ از طرف دیگر برخی از نویسندگان اظهار داشته اند که ساختارهای سازمانی ارگانیک ، رفتار کارافرینانه را ترغیب می کند ( حق شناس و همکاران ؛ 1386 ، ص 10 ) .
ساختار ارگانیک ، انعطاف پذیر ، مبتنی بر ارتباطات باز، نامتمرکز و منعطف باعث برانگیختن کارآفرینی می گردد ( اسلوین و کوین ؛ 1990 ، ص 43 – 53 )17 .
2-10 ویژگی های شرکت های کارآفرین :
صمد آقایی ( 1378 ) ویژگی های زیر را برای سازمان های کارآفرین بیان می کند :
ساختارغیر متمرکز بودن ، غیر رسمی بودن ، عمودی و افقی بودن ارتباطات ، در انحصار نبودن اطلاعات ، گروهی بودن کارها ، کنترل آسان و غیر رسمی ، داشتن کارکنان توانمند، حمایت مدیریت ، قدردانی مدیریت از افراد ریسک پذیر، تحمل کردن انحراف از قواعد کارکنان متولی شدن طرح های کارآفرینانه، داشتن تنوع در حمایت های مالی مدیریت ، حمایت مدیریت از طرح های کوچک آزمایشی ، به کارگیری ایده ها ی جدید کارکنان ، تغذیه ی مالی برای شروع و حرکت طرح های نو و قدرت تصمیم گیری مدیریت ( عبدالملکی و همکاران ؛ 1387 ، ص 8 ) .
مطالعاتی که در زمینه ارتباط بین ویژگیهای فردی و رشد و توسعه اقتصادی صورت گرفته است، نشان می دهد که پیشرفت به یک گروه و مذهب خاص اختصاص ندارد و با رشد و توسعه برخی از ویژگی ها در افراد می توان رشد اقتصادی را در جوامع مختلف فراهم کرد ( حسین زاده ؛ 1389 ، ص 5) .
دراکر معتقد است که خلاقیت و نوآوری با کارآفرینی لازم و ملزوم یکدیگرند. به حدی که کارآفرینی بدون خلاقیت و نوآوری حاصلی ندارد ( همان منبع ) .
مدیریت کارآفرین نقش مهمی در تشویق و تحریک نوآوری در موسسات ایفا می کند .پشتیبانی مدیر کارآفرین ، نقش بسزایی در افزایش کمی و کیفی محصول بازی می کند . همچنین مدیر کارآفرین از نظر سیاست های اجرایی و مالی پروژه را تامین می کند. مدیر کارآفرین ممکن است در انتخاب رهبر
پروژه اثر بگذارد و دقت و کنترل لازم را به رهبر پروژه بدهد . از طرف دیگر مدیر پروژه ، افراد را از بخش های گوناگون کار جهت حل مشکلات مشترک یا ارتقای سطح سازمان به همکاری فعال دعوت می کند. در نهایت مدیر کارآفرین نقش مهمی در آفرینش یک الگوی مناسب برای زیردستان جهت تقویت نوآوری دارد ( ربیعی ؛ 1388، 15 و 16 ) .
2-11 الگوهای شرکتهای کارآفرین :
صاحب نظران مختلف چارچوب های علمی وکاربردی متعددی را برای ایجاد سازمان کارآفرینانه و اقتصاد محور ارائه کرده اند که در این قسمت به برخی از این مدل ها اشاره میشود.
2-11-1 الگوی کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن 18 :
این الگو بر مبنای رویکرد مدیریت استراتژیک است . اطلاعات حاصل از محیط های درونی و بیرونی سازمان سرآغاز فرایند کارآفرینی سازمانی هستند )کورنوال و پرلمن ؛ 2002 ، ص 20( .
نمودار 2-3 مدل کارآفرینی سازمانی کورنوال و پرلمن ( فیض بخش و همکار،1387 ، ص2 )
بر اساس این مدل ، ویژگی های سازمانهای سنتی و کارآفرین از 9 بعد باهم مقایسه می شوند. جدول زیر این ویژگی ها را نشان می دهد :
جدول2-1 مقایسه ی ویژگیهای سازمانی سنتی و کارآفرین
ویژگی های سازمانی
سازمان های سنتی
سازمان های کارآفرین
استراتژی
دفاعی: حفظ شرایط موجود اولین موضوع مورد نگرانی است. تنوع از طریق اکتساب یا ادغام
فعالانه به دنبال سرمایه گذاری های جدید اقتصادی, حفظ موقعیت موجود از طریق سازگاری با محیط است.
کارآیی و کنترل
ارزیابی تغییرات به عنوان تهدید . ارزیابی محیط بیرونی برای شناخت خطرات
ارزیابی تغییرات به عنوان فرصت . ارزیابی محیط داخلی و محیطی برای یافتن فرصت های جدید اقتصادی.
ارزیابی عملکرد
تمرکز کوتاه مدت )معیارهای عملکرد سه ماهه و سالانه(
تمرکز بلند مدت)انطباق و بقا(
ریسک
چیزی که باید به حداقل برسد.
اگر با اطلاعات درست پردازش شود، کلید رشد، انطباق و بقا خواهد بود.
فرهنگ سازمانی
شرایط عینی، تحلیلی و فرهنگی موجود را حفظ می کند.
عناصرکارآمد نیز مهم هستند . فرهنگ، انطباق و نوآوری را تقویت میکند.
ساختار و ارتباطات
مراجع و کانالهای رسمی ارتباطات مهم هستند.
ساختارهای غیر رسمی و ارتباطات افقی برفعالیتهای سازمانی و اقتصادی چیرگی دارند.
تصمیم گیری
مدیریت ارشد پارامترهای سازمان را تعیین می کند.ممکن است امکان ارائه ی اطلاعات از زیردستان را فراهم کند و ممکن است آن را فراهم نکند.
مدیریت ارشد هدف را تعیین می کند. استفاده از اطلاعات زیر دستان ترغیب و تشویق می شود.
کارکنان
به عنوان منبعی فنی که به راحتی جایگزین می شوند.
یک منبع کلیدی که باید حفظ شده و با
کامل ترین شکل ممکن از آنان استفاده شود.
خلاقیت
چیزی که باید آن را تحمل کرد.
چیزی که باید آن را تقویت و ترغیب کرد و آن را توسعه داد.
2-11-2 الگوی کارآفرینی سازمانی کوراتکو19 و نافزیگر :
کوراتکو، نافزیگر و همکارانشان، معتقدند که فرایند ایجاد کسب وکار کارآفرینانه ی جدید، محصول تعامل عوامل مختلف است.
نمودار 2-4 الگوی کارآفرینی سازمانی کوراتکو ونافزیگر (عبدالملکی و همکاران ، 1387 ، 5 )
2-11-3 الگوی کارآفرینی سازمانی اکهلس20 و نت:21
این الگو توانایی سازمان را برای بقا در یک محیط سرشار از نوآوری نشان می دهد )اکهلس و نت ، 1998 به نقل از عبدالملکی ؛ 1387 ، ص 5 ) .
2-12 گرایش کارآفرینی ( جهت گیری کارافرینانه ) :
شرکت های مختلف دربخش های گوناگون صنعتی وخدماتی،به شکلی فزاینده گرایش به کارآفرینی شرکتی به عنوان دریچه ای به سوی بهره برداری از مزایای رقابتی ماندگار نوآوری و پیشگامی هستند (کوراتکو و همکاران ؛ 2005 ) .
استیونسون و جاریلو ( 1990 ) بیان داشتند که کارآفرینی گرایشی در جهت شناخت فرصت هاست (به نقل از دیوید اودرتچ ، 2012 ) .
2-13 فرهنگ سازمانی و نوآوری :
یک فرهنگ با گرایش نوآوری، اصولاً به عنوان نیاز به حداکثر نمودن ایده های نوآور که در یک دوره معین پدیدار می گردد، تعریف می شود. یکی از تعاریف دقیق تر اشاره دارد که فرهنگ نوآوری به عنوان یکی از راه های تفکر و رفتاری است، که ارزش ها و گرایش های یک سازمان را ایجاد، توسعه و بنا می گذارد و شامل پذیرش و حمایت از ایده ها و تغییرات بهبود دهنده در عملکرد و کارائی شرکت می باشد، حتی اگر این تغییرات به معنی تضاد با رفتار سنتی و مرسوم باشد.
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از معانی مشترک است با ویژگی هایی که نظام ارزشی حاکم برسازمان را تشکیل می دهد و باعث تمایز سازمانی از سازمان دیگر می شو د. در واقع همان عاملی است که شیوه انجام امور را تعیین می کند و حال و هوایی است که هر تازه واردی در سازمان، آن را حس می کند . این فرهنگ آنقدر قوی است که ناخودآگاه در وجود فرد رخنه کرده و تفکر و رفتار سازمانی وی را تشکیل می دهد ( آزادی و ارشدی ؛ 1388، 5 ) .
یکی از عوامل موثر در بروز نوآوری در یک جامعه یا سازمان، زمینه سازی و بسترسازی در بین انسان ها جهت ایجاد فرهنگی است که همگان در تلاش برای رشد دادن دیگری هستند و با تاثیر برروی یکدیگر به پیشرفت جامعه کمک می کنند .( منبع قبلی ) .
مدل هیگینز22 (1995 ) ارتباطی را بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت نوآوری کارمندان ایجاد می کند.
او اشاره دارد که خلاقیت گروهی و فردی در ترکیب با فرایندهای صحیح وقتی با فرهنگ رخ می دهد سبب نوآوری می شود .خلاقیت اولین قدم به سوی نوآوری است اما به تنهایی منجر به نوآوری نمی شود . سازمان ها از طریق فرهنگ سازمانی که پرورش دهنده نوآوری باشد بیشتر نوآور شده و خلاقیت را به نوآوری تبدیل می کنند ( همان منبع ) .
فرهنگ و جو سازمانی مشوق کار گروهی ، سبب بروز استعدادهای نهفته خلاقیت شده و کنترل بیش از حد در جهت عکس آن عمل می کند ( مک لین 23؛ 2005 ، ص 246 – 226 ) .
فرهنگ سازمانی کارافرینانه نظامی مشترک از باورها ، ارزشها و هنجارهای اعضای یک سازمان است که شامل ارزش نهادن به خلاقیت و نیز تحمل افراد خلاق می شود . بر مبنای این نوع فرهنگ ، در مواجهه سازمان با مشکلات بقاء ، عدم قطعیت محیطی و تهدیدات رقبا ، نوآوری و عمل جسورانه در تصرف فرصتهای بازار ، امری ضروریست ( مک گیور24 ؛ 2003، ص 33 ) .
کویز و دکوتیس 25 (1991 ) مدلی ارائه کرده اند که در آن چگونگی تاثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری دیده می شود. این مدل در زیر آمده است :
عوامل مورد مطالعه فرهنگ در این مدل عبارتند از: ا نسجام سازمانی ، شناخت درونی ، فشارکاری ، انصاف سازمانی ، حمایت و صمیمیت سازمانی :
نمودار 2-5 : مدل ارائه شده ی کویز و دکوتیس ( 1991 ) (آزادی و ارشدی ؛ 1388، 6 )
2-14 نوآوری :
تعاریف متعددی از نوآوری را می توان در مطالعات ادبیات سازمانی یافت . یک تعریف از نوآوری آن را به عنوان نخستین استفاده از دانش جدید می بیند، در حالی که درتعریف دیگری، نوآوری به عنوان یک چیز جدید در رابطه با یک سازمان معین شناخته می شود. دو مورد از جنبه های اصلی تعاریف نوآوری، مربوط به جدید بودن و ارتباط آن با ابتکار است ( آزادی و ارشدی ؛ 1388، 4 ) .
نواوری به طور فزاینده ای به عنوان یکی از عوامل اصلی موفقیت بلندمدت شرکتها در بازارهای رقابتی بدل شده است چرا که شرکتهای با ظرفیت نوآوری بالا قادر خواهند بود با سرعت بیشتر و به نحو بهتری به چالشهای محیطی پاسخ دهند ( جایمنز و همکاران؛ 2008 ، ص 389- 412 ) 26.
از منظر دیگری نوآوری عبارت است از ظرفیت کلی نوآوری سازمان برای معرفی محصولات جدید به بازار یا گشودن بازاری جدید به همراه ترکیب گرایش راهبردی با رفتار و فرایندهای نوآوری (نورث و همکاران ؛ 2000 ، ص 57 – 145 )27 .
جوزف نومیتر ( 1934 ) کارآفرینی را به عنوان موتور پویای توسعه اقتصادی و قلب سرمایه داری مطرح می کند. از این منظر در بررسی علمی کارآفرینی، بایستی علاوه برتمرکز و توجه به کارآفرینان و کسب وکارهای آنها، هم چنین به ساختار و تحولات درصنایع، بازارها، جوامع، اقتصادها و سیستم های سیاسی توجه شود. کارآفرینان در پرتو نوآوری به معنی ایجاد گزینه های نوین از منابع موجود و در دسترس، موجب ایجاد تخریب خلاق در صنایع، بازارها، جوامع و سیستم ها می شوند. به عنوان مثال پیدایش راه آهن به عنوان یک شیوه نوین حمل و نقل به عنوان یک رویکرد کارآفرینانه پویا و برخوردار از ویژگی تخریب خلاق، نقشی اساسی در تحولات و دگرگونی های اقتصادی ایفا کرده است ( الیاسی ؛ 1387، 18 ) .
پورتر و استرن ( 2000) معتقدند که نوآوری، ارتباط مثبت با سرمایه انسانی به خصوص در بخش تحقیق و توسعه و ذخیره دانش دارد. آنها هم چنین نشان دادند که یک ارتباط مهم ولی ضعیف بین نوآوری و رشد تولید وجود دارد ( ربیعی ؛ 1388 ، 4 ) .
ایده اصلی نظریه نوآوری ، مبتنی بر این نکته است که نوآوری سبب افزایش تولید از طریق افزایش توان تولید افراد و نهایتاً افزایش رشد اقتصادی می گردد. برای ارتقا ی سرمایه انسانی باید بر نوآوری و خلاقیت سرمایه انسانی تاکید نمود برای دست یابی به این مهم ، افزایش سرمایه گذاری در منابع انسانی می تواند بر رشد اقتصادی تاثیر بسزایی داشته باشد ( همان منبع ، 5 ) .
تعقیب فرصتهای کارآفرینانه درون سازمان ها به تمایل و گرایش مدیران به توسعه ی نوآوری در تولیدات و خدمات، بستگی دارد. تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که برخی مدیران با انجام فعالیت هایی از بروز خلاقیت و نوآوری جلوگیری می کنند. در واقع ایجاد محیطی فاقد انگیزه، محرک و آزادی، راه را بر نوآوری می بندد (یدالهی فارسی و همکاران ، 1387 ، 10 ) .
2-14 -1 انواع نوآوری :
یکی از ابتدایی ترین مدلهای ارائه شده توسط نایت در سال 1967 پیشنهاد شد و او 4 نوع نوآوری پیشنهاد نمود که عبارتند از 1- نوآوری محصول یا خدمات که به ارائه ی محصول یا خدمات جدید اشاره دارد 2- نوآوری فرایند تولید که به تغییرات در نحوه ی انجام امور و پیشرفتهای فناوری اشاره می کند 3- نوآوری ساختار سازمانی که به قدرت ارتباط سازمان، سیستمهای ارتباطی و یا سیستمهای پاداش رسمی اشاره دارد و 4- نواوری افراد که به تغییرات کارکنان در شرکت و سازمان اشاره می کند ( نایت ؛ 1967 ، ص 96-478 )28 .
کوپر29 در سال 1998 مدل چند بعدی از نوآوری در سه بعد دو دویی طبقه بندی نمود که شامل محصول/ فرایند ، فناوری / اداری ، تدریجی / بنیادین می باشد :
نمودار 2-6 : طبقه بندی کوپر از نوآوری ( گرایلی نژالد ، 1390، 25 )
طبقه بندی دیگری توسط استگلیتز و هین30 (2007) صورت گرفت که به صورت خلاصه در شکل
زیرنشان داده شده است :
نمودار 2-7 : طبقه بندی انواع نوآوری ( همان منبع )
طبقه بندی دیگری نیز توسط رولی31 و همکاران (2011) انجام شد که نوآوری را به 4 نوع دسته بندی می کند و مطابق شکل زیر شامل نوآوری محصول ، نوآوری فرایند ، نوآوری مکان و نوآوری در دیدگاه غالب می باشد :
نمودار 2-8 : طبقه بندی رولی و همکاران از نوآوری ( گرایلی نژالد ، 1390، 25)
2-14 -2 مراحل نواوری :
چرخه ی نواوری و مراحل آن به صورت زیر نشان داده شده است : بخش اول این مدل ) ترکیب فرآیند نوآوری ( به نقش مدیریت کارآفرین ارتباط دارد که مستقیماً بر کار تک تک افراد نظارت داشته و بر کل پروژه نیز اثر می گذارد . مدیر کارآفرین، همچنین بطور غیر مستقیم ) که با نقطه چین در نمودار نشان داده شده است ( در مرحله اجرا و راهکارهای اثر بخش تولید موثر است .
نمودار 2-9 : مراحل نوآوری ( ربیعی ، 1388 ، 15 )
سطح انفرادی اهمیت حیاتی برای رسیدن به نوآوری دارد و اساساً افراد داخل هر سازمان ، کار توسعه را انجام می دهند. در سطح انفرادی داشتن تخصص های مختلف، همچنین دانش اساسی و زمان بیشتر برای پرورش متقابل عقاید مفید است . امیبل ( 1998 ) در دیدگاه مشابهی بحث می کند که نوآوری، نتیجه خلاقیت است . همچنین محصول نو و عقاید مفیدی که توسط افراد در گرو ه های کوچک کاری شکل می گیرد به عنوان خلاقیت تعریف شده است (ربیعی ، 1388 ، 16) .
مدیرکارآفرین بر بهره گیری از گر و ه های مختلف که اعضای آن از بخش های متفاوت سازمان هستند تاکید می کند.زیرا مقادیر و تنو ع اطلاعات برای بهبود فرآیند توسعه مفید است .
به علاوه، داشتن ارتباطات وسیع، فرصت های یادگیری از دیگران را بالا می برد و همچنین احتمال داشتن روابط غیررسمی در سازمان را افزایش می دهد؛ انتظار می رود که این امر در موفقیت سازمان مفید باشد. نقش ارتباطات درونی / بیرونی بر فرآیند اجرا و در نهایت نوآوری موثر است ( همان منبع ) .
2-15 ریسک پذیری :
واژه خطر یا ریسک در ادبیات به معنای جسارت داشتن یا بروز رفتار یا تمایل به اقدام در جهتی با آینده ای نامعلوم است به نحوی که نمی توان نتایج آن را با اطمینان تشخیص داد . حداقل در بروز نتیجه دوگانه آن، یکی از نتایج احتمالی برا ی فرد بسیارمفیدو سودمند و دیگری کاملا زیان بار یا ترسناک خواهد بود ( محمودی ، 1388 ) .
خطرپذیری یکی از ابعاد اصلی کارآفرینی در سازمان ها است و به عبارت دیگر خطرپذیری همان گرایش سازمان به انجام فعالیت هایی است که نتیجه ی آن تا حد زیادی نامشخص باشد ( زهرا و کووین ،1995 )32 .
بنابراین خطرپذیری در سازمان باید به عنوان یک تصمیم مثبت در فرهنگ سازمانی جای گیرد و مدیران سازمان ها، باید کارکنانی را که ریسک های حساب شده انجام می دهند تشویق نمایند. در این
زمینه سازمان باید زمینه ی مناسب را برای انجام پروژه های آزمایشی کوچک فراهم سازد ( کوراتکو وهمکاران ، 1991 ) 33 .
خطرپذیری جزء لاینفک فعالیتهای کارآفرینی است ( زالی و همکاران ؛ 1386 ) .
نتیجه مطالعه بروک هاوس ( 1980 ) در خصوص 31 نفر کارآفرین نشان می دهد که اکثر کارآفرینان سه ماه قبل از انجام مطالعه مزبور، کار برای کارفرما را رها کرده و در زمان مطالعه، خود صاحب یک فعالیت مخاطره آمیز بود ه اند.
همه کارآفرینان واقعی، تمایل به ریسک پذیری داشته، از تحمل ابهام بالایی برخوردار هستند . برای مثال ، ارنستو اشمیت می گوید : " هنگامی که من شغلم را ترک کردم، برای 4 ماه هیچ درآمدی نداشتم. من می باید برای کسب و کار جدیدم وام می گرفتم و فکر می کردم که میز کارم را نیز بفروشم. من باید پول فراهم می کردم " .
ریسک پذیری بیانگر آن است که اعضاء تا چه اندازه به اتخاذ ریسک های معقول در تمامی سطوح سازمانی متعهدند و این که اعضاء معتقد باشند موفقیتها و نیز شکستهای هوشمندانه باید بی پاسخ نمانند ( اسمعیلی گیوی و همکاران ، 1388، 7 ) .
ریسک پذیری عبارت است از حدی که در آن مدیران تمایل دارند تا متعهد به کارهای پر خطر گردند؛ همان کارهایی که احتمال شکستهای هزینه بر را دارند (گولرو گوربوز و ساینم ایکول ؛ 2009 )34.
ضرورت ریسک پذیری از آنجا حاصل می گردد که تصمیم گیری به عنوان یکی از اصلی ترین وظایف مدیران در بسیاری از اوقات در شرایط ابهام و با عدم اطمینان اتخاذ شود به طوری که در این حالت تصمیم گیری احتیاج به ریسک پذیری بالایی دارد ( اسمعیلی گیوی و همکاران ، 1388 ، 14).
ریسک پذیری و تحمل شکست ، فرهنگ یک سازمان کارآفرینانه را از سایر فرهنگ ها متمایز می سازد و شدت کارآفرینی با پذیرش شکست رابطه دارد ( موریس ، 1998 ) 35 .
مدیران برای بالا بردن روحیه ریسک پذیری باید محیطی را فراهم کنند تا این ویژگی تشویق گردد . باید شرایطی ایجاد شود که مدیران شکست و اشتباه را به عنوان مسئله ای اجتناب نا پذیر در فرآیند نوآوری بپذیرند . در صورتی که مدیران ارشد معیارهای ارزیابی دقیق و روشن و قابل دسترسی در اختیار کارکنان بگذارند ، به طور قطع کارکنان در همه ی سطوح نسبت به موقعیتهای ریسکی جدید و معقول بیشتری متعهد می شوند ( همان منبع ، 15 ) .
عناصر چهارچوب نظری گتزلز را می توان در مدل یا نمودار زیر نشان داد :
نمودار 2-10 : عناصر چهارچوب نظری گتزلز ( محمودی ؛ 1388 )
مدل دیگری نیز از ریسک پذیری در زیر نشان داده شده است :
نمودار 2-11 : ( همان منبع )
وگنر( 2007 ) در تحقیق خود نشان می دهد که در شروع فعالیتهای کارآفرینانه ، مخاطره جویی و ریسک پذیری نقش مهمی را ایفا می کند ( بهرام زاده و همکاران ، 1387 ) .
2-16 پیشینه تحقیق
پژوهش گران بسیاری در تحقیقات خود به بررسی روابط میان گرایش به کارآفرینی و عملکرد سازمان ها، شرکت ها و کسب و کارها ی بزرگ، کوچک و متوسط و رشد آنها در نقاط مختلف جهان و در صنا یع مختلف تولیدی و خدما تی پرداخته اند که به چند مورد از آنها در ذیل اشاره شده است .
2-16-1 تحقیقات داخلی
1- ایمانی پور و زیودار (1387 ) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه ی گرایش به کارآفرینی شرکتی و عملکرد به این نتیجه رسیدند که گرایش به کارآفرینی شرکتی دارای همبستگی مثبت و معناداری با عملکرد است.
2- تحقیق دیگری توسط علیرضا مقدسی با عنوان " امکان سنجی پیاده سازی کارآفرینی سازمانی " انجام گرفت که عمده ترین ابزار در این تحقیق پرسشنامه و روش مورد استفاده تجزیه و تحلیل داده ها، آمار توصیفی و استنباطی بوده است . پایایی ابزار پرسشنامه به تایید رسیده و ضریب آلفای کرونباخ برای آن96/0 محاسبه شده است . نتایج نشان داد که میزان حمایت و پشتیبانی مدیران ارشد از افراد خلاق و نوآور/ دوره های آموزشی برای کارکنان / ساختارسازمانی / سبک رهبری مدیران ارشد شرکت و داشتن رویکرد استراتژیک برای پیاده سازی کارآفرینی سازمانی در وضعیت مناسبی قرار ندارد .
2-16-2 تحقیقات خارجی
1- در تحقیق برت و واینستاین (1998 ) با عنوان " بررسی رابطه ی میان بازارگرایی، انعطاف سازمانی و کارآفرینی شرکتی و تاثیر آن ها بر عملکرد شرکتها " نتیجه ای که بدست آمده بود حاکی از این بود که میان بازارگرایی، انعطاف سازمانی و کارآفرینی شرکتی همبستگی معناداری وجود دارد و رابطه ی مستقیم و معناداری نیز میان هر سه مولفه و عملکرد شرکت وجود دارد .
2 – در تحقیقی که هاینونن و کورولا (2003 ) با عنوان " اندازه گیری همبستگی میان پیش نیازها و پیامدهای کارآفرینی سازمانی " انجام داده بودند نتیجه ی تحقیقشان به این صورت بدست آمد که میان پیش نیازها و پیامدهای کارآفرینی سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد .
3- در سال 2007 تحقیقی که توسط مارول و همکاران تحت عنوان " سنجش میزان اثربخشی هشت عامل در تعیین میزان گرایش به کارآفرینی شرکتی " انجام گرفته بود منجر به شناسایی عوامل تعیین کننده ی میزان گرایش به کارآفرینی شرکتی گشت .
4 – در تحقیق دیگری با عنوان " بررسی تاثیر کارآفرینی شرکتی بر میزان فروش " که توسط کاوین، گرین و اسلوین و در سال( 2003 ) صورت گرفته بود این نتیجه را در پی داشت که گرایش به کارآفرینی شرکتی بر رشد فروش تاثیر مثبت و معناداری دارد.
5 – بیرلی و دلی ( 2007) به بررسی رابطه ی راهبردهای دانشی و عملکرد مالی پرداختند که نتیجه ی حاصل از این تحقیق رابطه ی مستقیم و معنادار راهبردهای دانشی و عملکرد مالی بود .
منابع فارسی:
1-آقازاده ، هاشم و حسین رضازاده ( ( 1383کارآفرینان سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره 102.
2-احمدپور داریانی .محمود ، 1380 ،کارآفرینی : تعاریف ، نظریات ، الگوها ، چاپ سوم ، تهران : پردیس.
3-الوانی ، مهدی ، 1385 ، مدیریت عمومی ، چاپ سی و یکم ، تهران: نشر نی .
4-ایمانی پور ، نرگس و مهدی زیودار ، 1387 ، " بررسی رابطه ی گرایش به کارآفرینی شرکتی و عملکرد (مطالعه موردی: نمایندگی های فروش شرکت سهامی بیمه ایران در شهر تهران) " ، توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره دوم .
5-اسمعیلی گیوی ، محمدرضا ، غلامعلی طبرسا ، سیامک محبوب و حمیدرضا اسمعیلی گیوی ، 1388 ، " بررسی تاثیر فرهنگ کارآفرینانه ی سازمانی بر خلاقیت و نوآوری در نهاد کتابخانه های عمومی کشور " ، تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانه های عمومی ، بهار 1389 .
6-حافظ نیا، محمدرضا،1380،مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: سمت
7- جدی ، سوسن و محمد زنجانی ( 1380 ) موانع توسعه کارآفرینی سازمانی در ا یران، ماهنامه تدبیر ، شماره 120.
8-خنیفر ، حسین و فردین وکیلی ، 1387، " رابطه ی بین نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی و
اقتصادی در شرکتهای اقتصادی کوچک و متوسط " ، توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره دوم .
9- دهقان پور فراشاه ، علی ( 1381 ) مروری بر ادبیات کارآفرینی، فصل نامه صنایع، شماره 33.
10 – ذبیحی ، محمدرضا و علیرضا مقدسی ( ( 1388کارآفرینی؛ از تئوری تا عمل ، نشر جهان فردا ، چاپ دوم.
11- سرمد ، زهره ، عباس بازرگان و الهه حجازی (1379 ) روش های تحقیق در علوم رفتاری ، انتشارات آگاه، چاپ سوم، تهران .
12- صمدآقایی، جلیل ( 1382 )، سازمان های کارآفرین، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، چاپ دوم، تهران.
13- کردنائیچ، اسدالله ( 1384 ) دانشگاه کارآفرین، آموزش عالی و نقش آن در ایجاد اشتغال ، فصلنامه مدیریت و توسعه، شماره 26.
14کردنائیچ، اسدالله ، حسن اکبری و علی رضائیان ، 1386 ، " بررسی موانع کارآفرینی سازمانی: مورد مطالعه، شرکت صنعت چوب شمال " ، فصلنامه مدرس علوم انسانی ، ویژه نامه مدیریت ، پاییز 1386.
15-علی میری، مصطفی (1387 ) ، آموزش کارآفرینی : پیدایش ، توسعه ، گرایشها و چالشها، فصل نامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره 1 .
16-مقیمی ، سید محمد و محمود احمدپور داریانی ، 1387 ، " آموزش کارآفرینی در کسب و کارهای کوچک و متوسط ایران : راهکارها و نیازها " ، فصل نامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره 1 .
17-مقدسی ، علیرضا ، 1388 ، " امکان سنجی پیاده سازی کارآفرینی سازمانی در شرکت تولیدی صنعتی سها طب " ، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره 16 .
18-هیستریچ ، رابرت دی، و پیترز، پی مایکل، کارآفرینی، جلد اول و دوم، ترجمه فیض بخش، سید علیرضا و تقی یاری حمیدرضا، چاپ اول، موسسه انتشارات علمی دانشگاه صنعتی شریف ، 1383.
19-هزار جریبی ، جعفر، 1384، کارآفرینی " ، چاپ اول، تهران : انتشارات پژوهشکده امور اقتصادی.
منابع خارجی :
1.Bart, C. (2006). "Product Strategy and Formal Structure in Entrepreneurship". Strategic Management Journal, Vol. 7, No. 4.
2- Begley, T.M. and Boyd, D.P. (1987), ''Psychological characteristics associated with performance inentrepreneurial firms and smaller businesses'', Journal of Business Venturing, Vol. 2 No. 1,pp. 79-93.
3-Brown, T.E. (1996), ''Resource orientation, entrepreneurial orientation and growth: how the perception of resource availability affects small firm growth'', unpublished doctoral dissertation, Rutgers University, Newark, NJ.
4-Covin, J.G. (1991), ''Entrepreneurial vs conservative firms: a comparison of strategies and performance'', Journal ofManagement Studies, Vol. 28 No. 5, pp. 439-6
5-Davidsson, P. (1991), ''Continued entrepreneurship: ability, need and opportunity as determinants of small firm growth'', Journal of Business Venturing, Vol. 6 No. 6, pp. 405-29
6-Dess, G.G., Lumpkin, G.T. and Covin, J.G. (1997), ''Entrepreneurial strategy making and firm performance: tests of contingency and configurational models'', Strategic Management Journal, Vol. 18 No. 9, pp. 677-95 .
7.Etzkowitz, H. (2004). "The Evolution of the Entrepreneurial University". Technology and Globalization Journal, Vol. 1.
8.Fredrickson, J. (2006). "The Strategic Decision Process and Organizational Structure in Entrepreneurship". Academy of Management Review, Vol. 11, No. 2.
9.Hisrich, R. D. and M. P. Peters (1998). "The Individual Entrepreneur in Entrepreneurship". McGraw Hill Publishing.
10.Kuartko, D. F., J. Hornsby, D. Naffziger and R. Mentagno (1993). "Implementing Entrepreneurship Thinking in Established Organizations". Advanced Management Journal, Winter, p. 28.
11.Kuartko, D. F. and R. Hudgetts (2001). "Entrepreneurship: A Contemporary Approach". New York: The Dryden Press.
12.Miller, D. and J. Toules (2003). "The Correlates of Entrepreneurship in Three Types of Firm Management Science". Vol. 29, No. 7.
1- willame
2 – Stevenson & Gumpert
1- Jennings & yang
4 – Kuratko
5 – Hornsby
6 – Arila
7 – covin & miles
8 – Antonic
9 – Hamptom
10 – Hersey, P., & Blanchard, K
11 – Hisrich & peters
12 – Morrison
13 – Magazine
14 – Hitt
15 – Eisenhardt
16 – Zilberman
17 – Slevin & Covin
18 – Cornwall & Perlman
19 – Kuratko
20 – Echelse
21 – Knet
22 – Higgins
23 – McLean
24 – Maguire
25 – Koys and Decotis
26 – Jimens
27 – North
28 – Knight
29 – Cooper
30 – Steiglitz and Heine
31 – Rowley
32 – Zahra and Covin
33 – Kuratko et al.,
34 – Gulruh Gurbuz and Sinem Aykol
35 – Morris
—————
————————————————————
—————
————————————————————