جامعه پذیری سازمانی
جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی
2-1-2اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی
2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی
خبرگی (مهارت در وظیفه فردی):
افراد(همکاران):
سیاست های سازمان:
زبان:
اهداف و ارزش ها:
تاریخ:
دریافت آموزش:
تفاهم:
حمایت کارکنان:
چشم اندازهای سازمان از آینده:
2-1-4 اهداف جامعه پذیری
آموزش قواعد ونظم:
آموزش مهارت ها:
ایجاد امید و آرزو:
نیل به آرزو ها و یا منع از رسیدن به اهداف:
2-1-5 کارکردهاجامعه پذیری سازمانی
2-1-6 محتوی جامعه پذیری سازمانی
اطلاعات مربوط به نقش:
اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمانی:
2-1-7 مراحل جامعه پذیری سازمانی
جامعه پذیری پیش از ورود:
مواجهه:
دگرگونی:
2-1-8 تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی
1- روش های جامعه پذیری مرتبط با زمینه(بافت)
1- روش جامعه پذیری مبتی بر محتوا
2- روش جامعه پذیری اجتماعی
پژوهش های مرتبط با موضوع پژوهش
2-4-1- تحقیقات مشابه در زمینه ی جامعه پذیری سازمانی
2-4-1-1- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور
2-4-1-2- پژوهش های انجام شده در داخل کشور
منابع فارسی
منابع انگلیسی
جامعه پذیری سازمانی
جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می
پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.
همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،1388).
کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمانها تلاش می کنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرآیند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین1، 1990)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن2، 2000) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، 2007).
تائورمینا (2009) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، 2009) .
سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، 2004).در جدول 4-3 برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.
جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی
منبع
تعاریف جامعه پذیری سازمانی
نویسنده
کریمی(1388)
فرایندی است که در آن کارکنان اطلاعات لازم و کافی را در مورد سازمانی که به آن وارد شده اند را کسب می کنند و با قبول هنجارها و الگو های رفتاری سازمان با آن همسو می شوند
گیل و اسوسیوان(1999)
آنتوناکولو و گوتل، 2010آنتوناکوپولو و همکاران(2010)
جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که در آن نگرش ها و رفتارهاو هنجارهای سازمانی توسط تازه واردان پذیرش و توسعه می یابند تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان مورد پذیرش قرار بگیرند.
اردتس و همکاران(2001)
فیلستاد(2004)
جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که از طریق آن کارمند جدید سازمان از بیگانه به عضو موثر و هماهنگ سازمان تبدیل می کند.
فیلستاد(2004)
گویسکا و بل (2004)
از طریق جامعه پذیری افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است، را فرا می گیرند، رفتار های شغلی مناسب را می آموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق می دهند.
گویسکا و بل (2004)
چوهن و ولد- هچت3(2008)
جامعه پذیری سازمانی فرایند خودی شدن فرد با سازمان است
بائر(2007)
چوهن و ولد- هچت(2008)
جامعه پذیری کارکنان با به دست آوردن دانش در مورد چگونگی تنظیم شغل ,نقش ها,گرو های کاری و فرهنگ سازمانی به عنوان عضو خودی در سازمان تعریف می شود
ساکس (2007)
تائورمینا(2009)
فرایندی که از طریق آن فرد با ارزش ها،رفتارها ،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شود.
تائورمینا(2009)
گی و همکاران(2010)
جامعه پذیری سازمانی به کارمندانی که وارد سازمان جدید می شوند کمک می کند عضویت را پذیرفته و به عضو دائم تبدیل شوند.
گی و همکاران ( 2010)
در تمام تعاریف جامعه پذیری هدف مشترکی که اعلام شده است یگانگی فرد و فرهنگ سازمانی می باشد.
2-1-2اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی
به چند دلیل ، جامعه پذیری سازمانی ، هم برای افراد و هم برای سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. دلیل اول اینکه ، اگر مورد کم توجهی یا بی توجهی قرار گیرد، احتمال بروز و تکرار رفتارهای بیرون از چارچوب و هنجارهای سازمانی توسط تازه واردها بیشتر می شود. استمرار این وضعیت موجب شکل گیری نگرشها و رفتارهای منفی ، تعارضات و کشمکش ها، جابجایی و ترک کار می گردد. همچنین بالا بودن هزینه فرآیند استخدام و گزینش برای سازمانها و نقش جامعه پذیری در موفقیت این فرآیند؛ دلیلی دیگری بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(فتحی، 1391).
برای سازمانها ، همراهی (عجین شدن) تازه واردها با اعضای گروه و معیارهای عملکرد سازمانی، بسیار مهم است. جامعه پذیری سازمانی در سرعت وکیفیت بخشی به این ویژگی ، نقش تعیین کننده ای دارد و این دومین دلیل برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی است. نیاز تازه واردها به دانستن نحوه عمل در سازمان ، ارزشها، هنجارها، شبکه های منابع و سیاست های سازمان سومین دلیل بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(چان و اشمیت4، 2000).
دلیل چهارم، تاثیر سریع عوامل سازمانی بر ا فراد و همچنین تاثیر مانده گار و درازمدت بر آنها است. تازه واردها در چند ماه اول، خود را با شرایط سازمان تطبیق می دهند و تاثیرات پذیرفته شده در این ماهها ، بر رفتار و عملکردکارکنان مانده گار و عمیق خواهد بود(کوپرتوماس واندرسون5 ، 2006). دلیل پنجم برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی، به افزایش تناوب تغییرات در سازمانها مربوط می شود؛ تغییرات متناوبی که از سطح فرد تا سطح سازمان را در بر می گیرد(استیرز و همکاران6، 2004). بی ثباتی حاصل از این تغییرات موجب می شود افراد کار راهه شغلی طرح ریزی شده توسط سازمان را رها کنند و بجای آن به اهداف و کارراهه شخصی7 خود پایبند شوند. به سخن دیگر پس از هر تغییر، دوباره به جامعه پذیری سازمانی نیاز می شود(گی و همکاران، 2010).
2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی
نظریه پردازان جامعه شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. چائو و همکارانش8(2000) معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای شش بعد خبرگی(مهارت و وظایف فردی)، افراد(همکاران در سازمان) سیاست، زبان، اهداف و ارزش های سازمانی و تاریخ می باشد.
خبرگی (مهارت در وظیفه فردی): این بعد یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز را شامل می شود و بطور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه پذیری سازمانی است.
افراد(همکاران): این بعد اشاره به یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل دارد. در نهاد بعد افراد(همکاران)، این ایده که جامعه پذیری سازمانی شامل بکارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است نهفته است.
سیاست های سازمان: این بعد اشاره دارد به سیاست های سازمانی مرتبط با موفقیت فرد در بدست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیر رسمی در درون سازمان.
زبان: این بعد دانش افراد را از زبان فنی حرفه خود از قبیل دانش اصطلاحات خاص، زبان خودمانی و زبان فنی که برای سازمان منحصر به فرد است توصیف می کند.
اهداف و ارزش ها: این بعد شامل اهداف و ارزش های شفاهی، غیر رسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می باشد. این بعد فرد را به سازمان بزرگتری متصل می کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است.
تاریخ: این بعد شامل آداب، سنت ها و رسوم، اسطوره ها و تشریفات یک سازمان می باشد که برای انتقال دانش فرهنگی مفید بوده و به موجب آن یک نوع خاص از اعضای سازمانی برای همیشه در خاطر ثبت می شود.
تائورمینا (1997) نیز جامعه پذیری سازمانی را متشکل از چهار بعد دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان می داند:
دریافت آموزش: آموزشهایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیید را شامل می شود. این آموزش ها بسیار سودمند هستد چرا که باعث می شود تا کارکنان از سطح مهارتهای فنی و کارکردی مناسبی برخودار شوند و بدین ترتیب در سازمان ها کارآمدتر شده و رضایت بیشتری را تجربه کنند.از طرف دیگر ارائه آموزش ها لازم برای سازگاری با فضای کاری و اجتماعی سازمان باعث می شود تا کارکنان نیز به نحو شایسته نسبت به اهداف و ارزشهای سازمان احساس تعهد کنند.در واقع ارائه اموزشهای لازم برای ساز گاری با فضای کاری و اجتماعی شدن سازمان باعث می شود تا کار کنان نیز به نحو شایسته ای نسبت به اهداف و ارزش های ساز مان احساس تعهد کنند
تفاهم: فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که این امر بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را باعث می شود. در واقع تفاهم یا فهم متقابل میان کارکنان و سازمان بویژه سرپرستان و مدیران به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثربخشی سازمان و بدنبال آن تعهد هر چه بیشتر کارکنان به سازمان می شود. تفاهم یا فهم متقابل، میان کار کنان وسازمان(به ویژه سرپرستان ومدیران) به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثر بخشی سازمانی و به دنبال آن تعهد هر چه بیشتر کار کنان به ساز مان می شود.
حمایت کارکنان: تعامل های مثبت و حمایت گرانه همکارانه در درون سازمان را شامل می شود این تعامل ها به طور جدی با رفتار های مدنی ـ سازمانی( رفتارهایی جز نقشهای سازمانی کارکنان نیست اما انجام آنها به عملکرد موثر فردی و سازمانی منجر می شود) دارای رابطه مثبت است. بعد بسیار مهم در فرایند جامعه پذیری سازمانی تعامل کارکنان با همکاران است زیرا چنین تعامل هایی برای اینکه کارکنان بتوانند بطور موثر و کارآمدی در سازمان عمل کنند بسیار ضروری است.
چشم اندازهای سازمان از آینده: ادراکات کارکنان از چشم اندازهای شغل خود و پذیرش آن در سازمانی است که کار می کنند را شامل می شود. این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند، تکالیف و مسئولیت های آینده وی در سازمان چه خواهد شد و چه پاداشهایی از کار در سازمان عاید وی می شود را در بر می گیرد این حوزه شامل مواردی نظیر اینکه آیا فرد در آینده هم در سازمان محل کارش خواهد ماند، تکالیف و مسئولیت های آینده وی در سازمان چه خواهد بود و چه پاداش های از کار در سازمان عاید وی می شود (تائورمینا، 2009).
2-1-4 اهداف جامعه پذیری
آموزش قواعد ونظم:یکی از مقاصد جامعه پذیری ، آموزش قواعد و نظامات اساسی ، از آداب و عادات و رفتار روزمره گرفته تا روش های علمی ،به افراد است.رفتار نامنظم و خلاف قائده ،معمولا از انگیز های ناگهانی یا محرک آنی ناشی می شود.چنین رفتاری ،نتایج و خشنودی های آتی را در مفابل لذات و رضایتمندی های آنی و گذرا نادیده می گیرد بر عکس رفتار مبتنی بر نظم و انظباط،به منظور پذیریش اجتماعی یا برای دستیابی به یک هدف آتی،خشنودی های آنی و گذرا را به تعویق انداخته و آنها را تعدیل و تحدید می کند.
آموزش مهارت ها: هدف دیگر فراگرد جامعه پذیری ،آموختن مهارت است فقط با اکتساب و یادگیری مهارت ها است که افراد می توانند منشااثر واقع شوند.
ایجاد امید و آرزو: فراگرد جامعه پذیری به همان میزان که عادات و رفتار فرد را مطابق هنجار های اجتماعی،تحت نظم و انظباط در می آورد به فرد امید آرزو می دهد و سازمان به تدریج به هر یک از افراد متناسب با شرایط آنها امید و آرزوهایی القا می کند
نیل به آرزو ها و یا منع از رسیدن به اهداف: فراگرد جامعه پذیری از طریق بر آوردن خواست ها ،آرزو ها،امید ها و سوداهای فردی یا ممانعت از دستیابی به آنها برای فرد هویت می آفریند(کریمی، 1388).
2-1-5 کارکردهاجامعه پذیری سازمانی
*جامعه پذیری سازمانی می تواند قابلیت های ابتکاری و پاسخ های متوالی افراد تازه وارد در سازمان را افزایش یا کاهش دهد.
*با ارائه یا مضایقه اطلاعات، به سازمان ها و اعضای سازمان می تواند بر رفتار افراد تازه وارد تاثیر بگذارند.
*سیستم های حمایتی موجود در سازمان را تسهیل می کند که نقش محوری در تطابق فرد تازه وارد با سازمان دارد.
*سبک های یگانگی و رفتار یگانگی را تحت تاثیر قرار می دهد.
*بر تطابق نقش فرد تازه وارد در کار تاثیر می گذارد.
*بر سلامت و رفاه افراد تازه وارد اثر می گذارد(کویسگا و بل، 2004).
2-1-6 محتوی جامعه پذیری سازمانی
اطلاعات لازم برای آموزش در خلال جامعه پذیری سازمانی را به دو دسته می توان تقسیم کرد: اطلاعات مربوط به نقش و اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمانی.
اطلاعات مربوط به نقش: این اطلاعات، ساده و تعریف شده هستند و شامل مهارت ها، رویه های قوانینی است که فرد باید برای انجام شغل یاد بگیرد. مسائل مربوط به نقش ممکن است به شیوه رسمی و غیر رسمی منتقل شود و شامل اطلاعات عمومی و اطلاعات فردی می باشد.
اطلاعات مربوط به فرهنگ سازمانی: آموختن فرهنگ سازمانی می تواند پیچیده تر از درک اطلاعات مربوط به نقش باشد. در هنجارهای فرهنگی به ندرت اسناد رسمی وجود دارد و ممکن است اعضای فعلی سازمان نتوانند این ارزش ها را به طور کامل یه عضو جدید منتقل کنند. به علاوه احتمال زیادی هست که کارمند جدید برای استنباط ارزش ها و مفروضات فرهنگی به مشاهده رفتارها و ظواهر تاکید کند(تائورمینا، 2007).
2-1-7 مراحل جامعه پذیری سازمانی
وقتی کارمندی به یک سازمان می پیوندد، تطبیق او با سازمان تدریجی و آهسته است. پژوهشگران فرایند جامعه پذیری سازمانی را به سه مرحله تقسیم می کنند که عبارتند از : جامعه پذیری پیش از ورود، مواجهه و دگرگونی.
جامعه پذیری پیش از ورود: این مرحله پیش از ورود به سازمان است که هم جامعه پذیری نسبت به شغل و جامعه پذیری نسبت به سازمان را شامل می شود. این مرحله شامل دو فرایند؛ جامعه پذیری درباره یک شغل خاص و جامعه پذیری نسبت به یک سازمان خاص. در بدو ورود به یک سازمان و شروع خدمت، صوری از کار در ذهن فرد نقش می بندد و با امیدها و توقعاتی که از سازمان دارد، خود را برای کار آماده می سازد و خود را عضوی از سازمان می بیند و سعی می کند رفتار و کردار خود را متناسب با تصوری که از سازمان دارد تغییر دهد. ولی بدیهی است که در این زمان تجربیات قبلی و تحصیلات او تا حدود زیادی بینش، نگرش، اخلاق و رفتارش را تحت تاثیر قرار می دهد و با ارزش ها و تصورات و انتظارات خاصی وارد سازمان می شود. در این مرحله جامعه پذیری به تازه واردان برای گسترش ارتباط و رفع تعارضات کمک می کند(مهرابی، 1387).
مواجهه: دومین مرحله جامعه پذیری در نقطه ورود به سازمان است. یعنی وقتی کارمند شغل جدید خود را آغاز می کند. این مرحله فرد تازه وارد باید در فرهنگ سازمانی جدید مفهوم سازی کند. عضو جدید برای انطباق با سازمان جدید باید نقش ها و ارزش های قدیمی خود را رها کند. در این زمان است که فرد احساس میان تصور او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت هایی وجود دارد و باید ارزش های مورد نظر سازمان را بپذیردو در مرحله مواجهه برای جلوگیری از توقعات و انتظارات بیجا باید به تشریح واقعیات و دادن اطلاعات مثبت و منفی درباره ماهیت شغل و شرایط کارو فعالیت در سازمان به افراد پرداخت، تا بعد از شروع به کار دچار سرخوردگی و بی تفاوتی یا استعفا و ترک سازمان نشوند
دگرگونی: در این مرحله عضو جدید با یادگیری رفتارها و نگرش های تازه به عنوان یک عضو سازمانی پذیرفته می شود و در نتیجه با تعهد و علاقه بیشتر به سازمان و عملکرد بهتر به بهروری بیشتر کمک می کند. اما اگر عضو جدید نخواهد یا نتواند خود را با واقعیت کار در سازمان منطبق کند نتیجه کار ترک خدمت خواهد بود. در این مرحله فرد به دو نوع تضاد می رسد: تضاد میان خواست های شغلی و خواست های زندگی غیر شغل یا شخصی. تسلط بر وظایف مهم و بر طرف کردن مغایرت در نقش، شروع مرحله نهایی فرایند جامعه پذیری سازمانی است. اگر فرد شناخت درستی از سازمان داشته باشد، هنجارها و نظام ارزشی سازمان را می پذیرد، بینش، نگرش و رفتار خود را با آن تغییر می دهد و به عنوان عضوی واقعی پذیرفته می شود و در نتیجه تعلق فرد نسبت به شغل بیشتر و در پی ان کارایی و بهره وری بیشتر خواهد شد. ولی اگر این فرایند با شکست مواجه شده باشد. نتیجه جابجایی های زیاد و در نهایت خروج فرد از سازمان به صورت استفعا یا اخراج خواهد بود(مقیمی، 1383؛ کریمی، 1388).
2-1-8 تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی
الگوی تاکتیکهای شش گانه وان مانن و شاین9 ، یکی از رهیافت های مشهور برای مطالعه و درک جامعه پذیری سازمانی است. آنها معتقدند "آنچه یک فرد در مورد نقشهای خود در سازمان می آموزد بستگی به این دارد که چگونه آنها را یاد گرفته است"(وان مانن و شاین:1988). به سخن دیگر بستگی دارد به اینکه با کدامیک از تاکتیک های ششگانه جامعه پذیر شده باشد. این تاکتیکها از نظر وان مانن و شاین عبارتند از :
1- تاکتیک جمعی در مقابل تاکتیک فردی : تازه واردها هم بشکل گروهی و هم بشکل فردی جامعه پذیر می شوند. در یک سازمان ممکن است یکی از این تاکتیکها یا هر دو با هم بکار گرفته شود.
2-تاکتیک رسمی در مقابل تاکتیک غیر رسمی: تاکتیک رسمی به جامعه پذیر شدن کارکنان در فرآیند رسمی سازمان و تاکتیک غیر رسمی به جامعه پذیری از طریق همکاران سابقه دارتر و با نفوذتر اشاره دارد.
3- تاکتیک پشت سرهمی(پیوسته) در مقابل تاکتیک تصادفی : به معنای این است که آیا از قبل مراحل و مسیر جامعه پذیری طرح ریزی و برای تازه واردها بطور شفاف و روشن تبیین شده یا خیر؟
4- تاکتیک با ثبات (جا افتاده)در مقابل تاکتیک متغیر: بمعنای این است که آیا برای جامعه پذیری کارکنان از یک جدول زمانی از پیش تعیین شده استفاده می شود یا خیر.
5- تاکتیک سریال در برابر گسسته : اینکه ویژگی های شغل قبلی تازه وارد نقش کمک کننده به وی جهت ایفای نقش جدید دارد یا خیر؟
6- حمایت در مقابل عدم حمایت: اینکه آیا تازه واردها توسط همکاران10 سابقه دارتر و با نفوذتر از خود(بطورکلی کسانی که موقعیت با اهمیت تری در سازمان دارند) حمایت می شوند و یا مورد بی توجهی قرار می گیرند.
جونز11(2001) دسته بندی دیگری تحت عنوان تاکتیک های نهادی شده12(جمعی، رسمی، پشت سرهمی، سری و حمایتی) و تاکتیکهای انحصاری13 یا فردی (نقطه مقابل تاکتکیهای نهادی شده) و همچنین یک تقسیم بندی سه گانه شامل تاکتیک های زمینه ای14( جمعی و رسمی)، محتوائی15(پشت سرهمی و تثبیت شده) و اجتماعی16(سریال و حمایتی) مطرح نمود(شائمی برزکی و اضغری، 1389).
شکل2-1 طبقه بندی روش های جامعه پذیری سازمانی(شائمی برزکی و اصغری،1389).
1- روش های جامعه پذیری مرتبط با زمینه(بافت)
این دسته از روش ها، جمعی و رسمی هستند و بر اساس زمینه ای که سازمان ها اطلاعات را تهیه می کنند تفاوت دارند. در روش جمعی، برنامه های آموزشی که به منظور پاسخ های استاندارد به موقعیت های مختلف طراحی شده است، به تازه واردها داده می شود. تازه واردها تعامل زیادی با کارکنان با تجربه، ناظران یا حتی سرپرستان ندارند و بیشتر با تازه واردهای دیگر تعامل دارند، در نتیجه توانایی آنها برای جستجوی اطلاعات و ایجاد روابط با این منابع محدود شده است. در روش جامعه پذیری جمعی، تازه واردها در یک گروه، بسته های آموزشی مشترکی را یاد می گیرند. روش رسمی به فرایندهایی که در آن تازه واردها از اعضای سازمانی دیگر برای یک دوره زمانی محدود به منظور شرکت در کلاس های آموزشی جدا می شود، اشاره دارد. در این روش، زمانی که به افراد مسئولیت های نقش جدیشان آموزش داده می شود، از افراد متصدی جدا می شوند.
1- روش جامعه پذیری مبتی بر محتوا
محتوای جامعه پذیری به این که چه چیزی در فرایند جامعه پذیری یاد گرفته می شود یا چه چیزی به تازه وارد به وسیله ی سازمان از طریق چرخش شغلی ابلاغ می شود اشاره دارد. در روش های ثابت و متوالی وظایف و موقعیت های تازه واردها در یک جدول زمانی مشخص می شود.
در روش متوالی اطلاعات صریح و دقیقی در رابطه با توالی فعالیت هایی که باید در محیط جدید انجام دهند، به تازه وارد داده می شود. در این استراتژی هر مرحله، مرحله قبلی را تکمیل می کند و بسط می دهد. زمانی که تازه واردها اطلاعاتی درباره چگونگی هدایت آن ها از طریق سازمان داده می شود، تطابق بیشتری دارند. زیرا تازه واردها با ورود به محیط جدید با عدم اطمینان زیادی روبه رو می شوند و نگرانند که در این محیط چگونه می توانند موفق شوند، باید تناسب و سازگاری بیشتری با سازمان داشته باشند تا بتوانند عضو مفید و موثری در سازمان باشند. زمانی که مسیرهای شغلی آینده مشخص باشد، تازه واردها ارزش های سازمانی را می پذیرند و از آن پیروی می کنند.
در روش ثابت، تازه واردها اطلاعات دقیقی را در رابطه با جداول زمانی با هر مرحله در فرایند جامعه پذیری دریافت می کنند. سیستم های آموزشی مثال خوبی از روش های ثابت هستند. به اعتقاد وان منن و شاین، روش ثابت به علت این که اطمینان را افزایش و نگرانی برای آینده را کاهش می دهد، می تواند به نوآوری در نقش منجر شود، اما جونز معتقد است که اطمینان مرتبط با روش ثابت نوآوری را کاهش می دهد، چون اگر مسیرهای شغلی آینده افراد کاملاً مشخص باشد آنها هیچ تمایلی ندارند که با انتخاب راه حل ها نوآورانه، خطر کنند.
2- روش جامعه پذیری اجتماعی
این دو روش، جنبه های فردی یا اجتماعی فرایندهای جامعه پذیری را منعکس می کنند. استراتژی جامعه پذیری پیوسته، اشاره دارد به اینکه آیا اعضای سازمانی با تجربه، به عنوان مدل های نقش، برای تازه واردها عمل می کنند. مشکلی که در روش پیوسته وجود دارد این است که ارزش ها، عقاید و نگرش های مدل نقش یا ناظر، تازه وارد را به میزان زیادی تحت تاثیر قرار می دهد. اگر مدل های نقش، انگیزه بالایی داشته باشند و خودشان نوآور نقش باشند. تازه واردها احتمالاً همان نقش را توسعه می دهند. در غیر این صورت، اگر مدل نقش، انگیزه بالا و تمایل به تغییر وضعیت کنونی نداشته باشد، تازه وارد گرایش به نقش متولی دارد.
در روش جامعه پذیری تاییدی، به تجارب و هویت قبلی تازه واردها ارزش داده می شود و تشویق می شوند که از این تجارب در نقش های جدیدشان استفاده کنند. در این روش، تازه واردها همان گونه که هستند پذیرفته می شوند، و سازمان برای تغییر تازه وارد تلاش نمی کند و به مهارت ها و ارزش های او به عنوان مزیت نگاه می کند و آن را تقویت می کند(شائمی برزکی و اصغری، 1389).
پژوهش های مرتبط با موضوع پژوهش
2-4-1- تحقیقات مشابه در زمینه ی جامعه پذیری سازمانی
2-4-1-1- پژوهش های انجام شده در خارج از کشور
کوپر توماس و اندرسون(2002) در تحقیق با عنوان "هماهنگی تازه واردین: رابطه بین روش های جامعه پذیری سازمانی، کسب اطلاعات و نگرش" که در میان 181 نفر از کارکنان تازه استخدام شرکت های تولیدی در هلند با استفاده از رویکرد مصاحبه و پرسشنامه با هدف شناسایی نقش روش های جامعه پذیری سازمانی در کسب اطلاعات و افزایش نگرش کارکنان نسبت به سازمان صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که روش جامعه پذیری تاییدی در تسهیل فرایند کسب اطلاعات کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد و روش جامعه پذیری جمعی در افزایش نگرش کارکنان تازه وارد نقش مثبتی دارد.
چاو17 (2002) تحقیقی با عنوان "جامعه پذیری سازمانی و موفقیت های شغلی مدیران آسیای"که بین 374 مدیر میانی و مدیران منابع انسانی در پنج کشور آسایی انجام داده است. در این تحقیق دو استراتژی جامعه پذیری حمایت سازمانی درک شده و تجارب توسعه ای و رابطه ی آنها با موفقیت های شغلی بررسی شد، که نتایج نشان داد رابطه معنا دار مثبتی بین تجارب توسعه ای با عملکرد، احتمال موفقیت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد و در مقابل حمایت پایین درک شده سازمانی، اثربخشی این برنامه ها را کاهش می دهد.
دی وس18 و همکاران(2003) در تحقیقی با عنوان "قرارداد توسعه روانی در طول جامعه پذیری سازمانی: تطابق با واقعیت و نقش روابط متقابل" که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی که نمونه به حجم 220 نفر ازکارکنان شرکت مخابرات کشور هلند انجام گردید، گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی با افزایش تعاملات و روابط در میان کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین ابعاد حمایت کارکنان می تواند به طور مثبت و معنی دار روابط متقابل در میان کارکنان را پیش بینی کند. از دیگر نتایج نتایج تحقیق مذکور عدم ارتباط بین متغیر های دموگرافیک جنسیت، سن، سنوات خدمت و مدرک تحصیلی با جامعه پذیری سازمانی بود.
فیلستاد(2004) در تحقیقی با عنوان "چگونگی تعریف نقش ها برای تازه واردین از طریق جامعه پذیری سازمانی" که در میان 52 نفر از کارکنان تازه وارد شرکت های املاک و مستغلات کشور نروژ با رویکرد جند سطحی با استفاده از روش های مصاحبه و مشاهده صورت داد گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی و تجربه زود هنگام و ویژگی های شخصیتی کارکنان تازه وارد رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
بیگلیاردی19 و همکاران(2005) در تحقیقی با عنوان "جامعه پذیری سازمانی، آرمان های حرفه ای در میان مهندسین طراحی"که با حجم 346 نفر از مهندسین که با استفاده از روش تحقیق تصادفی منظم استفاده شد، گزارش کردند که بین روش های جامعه پذیری سازمانی و آرمان های حرفه ای رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین متغیرهای دموگرافیک جنسیت و سن با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار برقرار است.
تائورمینا و گائو20(2005) در تحقیقی با عنوان" رابطه جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی" که در میان 276 کارمند از دو منطقه ماکائو و ژوهایی که به صورت تمام وقت کار می کردند، نشان دادند که بین جامعه پذیری سازمانی و اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد همچنین مشخص شد که چشم اندار از آینده سازمان به عنوان قویترین پیش بینی کننده ی اشتیاق شغلی بود. از دیگر نتایج پژوهش مذکور که وضعیت ابعاد جامعه پذیری سازمانی در میان جامعه مورد مطالعه وجود دارد و بالاتر از حد متوسط قرار دارد.
آلن21(2006) در تحقیقی با عنوان "آیا روش های جامعه پذیری بر ترک شغل و جذب افراد تاثیر دارد؟" نمونه ای از کارکنان جدید یک سازمان خدماتی را انتخاب کرد. نتایج نشان داد که روش های جامعه پذیری سازمانی، سازمان ها را قادر می سازد که کارکنان جدید را فعالانه درگیر کار کنند. روش تاییدی، ثابت و جمعی رابطه مثبتی با جذب کارکنان در سازمان دارند. نتایج همچنین نشان داد که جذب شدن به کار رابطه منفی با ترک شغل دارد و روابط بین برخی از روش های جامعه پذیری و ترک شغل را تعدیل می کند.
گرومن22 و همکاران(2006) در تحقیق با عنوان "تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی و رفتارهای فعالانه" که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری140 نفز از از دانشجویانی که در پایان دوره کار خود در نظر نظر سنجی شرکت نمودند، گزارش کردند که رابطه تاکتیک های جامعه پذیری سازمانیو بروز رفتارهای فعالانه مثبت و معنی دار می باشد. همچنین تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی توان پیش بینی بروز رفتاری بازخود یابی و جستجوی اطلاعات را در افراد را دارند.
کونسیس23 و همکاران(2006) در تحقیقی باعنوان "ایجاد زنجیره تامین سرمایه های رابطه ای: تاثیر رفایند های رسمی و غیر رسمی جامعه پذیری اجتماعی" که در میان 111 سازمان تولید در انگلستان انجام دادند، گزارش کردند فرایندهای غیر رسمی جامعه پذیری سازمانی در ایجاد سرمایه های رابطه ای، که به نوبه خود می تواند منجر به تامین و بهبود روابط میان اعضاء شود نقش موثری دارد.
کوته24 (2008) درتحقیقی با عنوان "روش ها جامعه پذیری و سازگاری مهندسان جوان "، جامعه پذیری 135 مهندس جدید را که روش های جامعه پذیری سازمانی جونز برای آنها استفاده شده است بررسی کرد. نتایج این تحقیق که جنسیت را به عنوان متغیر تعدیل کننده در نظر گرفته شد، نشان داد که روش های جامعه پذیری به میزان زیادی وضوح نقش تازه کار، انسجام گروه کاری و سلطه شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. این ستاده های اولیه به نوبه خود به افزایش رضایت و تعهد سازمانی منجر می شود.
یالابیک25(2008) در تحقیقی با عنوان "جامعه پذیری سازمانی در شرکت های ادغام شده و ارتباط آن با تعهد سازمانی" که در میان 16 شرکت ادغام شده در ایالت کالیفرنیا آمریکا انجام داد، گزارش کرد که میزان کاربست روش های جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل جونز، در روش تاییدی و ثابت نامطلوب بوده و کاربست روش جامعه پذیری جمعی تفاوت معنی داری مشاهده نگردید. همچنین بین روش های جامعه پذیری سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و اینکه روش تاییدی و جمعی از روش جامعه پذیری سازمانی می توانند به طور مثبت و معنی دار بعد تعهد هنجاری را پیش بینی کنند.
چوهن و ولدهچت(2008) در تحقیقی با عنوان "بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد در محل کار در میان کارکنان مراکز مراقبت های پرستاری" که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری 109 از کارکنان بیش از 5/3 سال استخدام، صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی با تمام ابعاد تعهد در محل کار(تعهدعاطفی، تعهد شغلی، تعهد گروه کاری، تعهد مشارکتی و تعهد در درگیری کار) رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
تائورمینا(2009) در تحقیقی با عنوان "جامعه پذیری سازمانی: حلقه گم شده بین نیازهای کارکنان و فرهنگ سازمانی" که در میان 156 از نفر از کارکنان تمام وقت سازمان های دولتی کشور چین با استفاده از روش تحقیق طبقه ای متناسب با حجم انجام داد گزارش کرد، بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی و نیازهای کارکنان رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که ابعاد دریافت آموزش، تفاهم و حمایت کارکنان می توانند به طور مثبت و معنی دار ابعاد موفقیت، وابستگی، استقلال و قدرت را پیش بینی کنند. از دیگر نتایج این پژوهش رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی و فرهنگ سازمانی بود و اینکه ابعاد حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان قدرت پیش بینی مثبت و معنی دار سه جنبه از فرهنگ سازمانی(اداری، مبتکرانه و حمایت) را دارا بودند. در مقام جمع بندی نیز گزارش کرد که جامعه پذیری سازمانی در سازمان به عنوان حلقه گم شده بین نیاز های کارکنان و فرهنگ سازمانی می تواند نقش ایفا کند.
گی و همکاران(2010) در تحقیق با عنوان "جامعه پذیری سازمانی، شناسایی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی" که در شرکت های تولید کشور چین با هدف بررسی نظری و تجربی روابط جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی شناسایی سازمانی انجام دادند، گزارش کردند که بین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مثبت و معنی دار می باشد، همچنین رابطه جامعه پذیری سازمانی با شناسایی سازمانی رابطه مثبت و معنی دار دارد و از طریق نقش میانجی شناسایی سازمانی می تواند منجر به افزایش رفتارهای فرانقشی در میان کارکنان شود.
کامیرمولر و همکاران(2011) در تحقیقی با عنوان "درک شباهت، تنظیم فعال و جامعه پذیری سازمانی" که با حجم نمونه آماری 111 نفر از فارغ التحصیلان دانشگاه در جنوب شرقی ایالات متحده آمریک تازه استخدام بودند با هدف بررسی چگونگی درک شباهت های جمعیت شناختی و نگرشی و فرایند جامعه پذیری تاثیر گذار بر رفتار فعال در میان تازه واردین سازمانی صورت گرفت. نتایج تحقیق نشان داد فواید جامعه پذیری سازمانی بر رفتارهای فعال تازه واردین اثر گذار است و از میان متغیر های جمعیت شناختی(جنسیت، سن، مدرک تحصیلی) تنها متغیر سن می تواند بر رفتار های تازه واردین سازمانی اثر گذار باشد.
بهشتی فر و همکاران(2011) در تحقیقی با عنوان"مطالعه جامعه پذیری سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان" که نمونه متشکل از دو گروه از کارکنان بانک استان کرمان بود. گروه اول شامل 122 نفر از کارکنان دو سال استخدام و گروه دوم شامل 69 نفر از مدیران بالای هشت سال استخدام بودند. نتایج تحقیق نشان داد که وضعیت جامعه پذیری سازمانی جامعه در سطح مطلوبی قرار نداشت و میان نظر دو گروه در رابطه با جامعه پذیری سازمانی به استثنای مدرک تحصیلی ، در جنس و سنوات خدمت تفاوتی مشاهده نگردید. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی دار بین جامعه پذیری سازمانی با عملکرد کارکنان بود.
مانظور ونعییم 26(2011) در تحقیقی باعنوان "بررسی تاثر جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی وقصد ترک شغل با نقش میانجیگری حمایت سازمانی ادراک شده" که جامعه آماری این تحقیق 310 کارمند بخش های مخابرات پاکستان بود. نشان دادند که جامعه پذیری سازمانی باعث افزایش تعهد سازمانی کار کنان می شود درنتیجه باعث کاهش هزینه وخروج کارکنان می شود بنابراین باید برنامه های جامعه پذیری سازمانی باید طوری طراحی شود که انتظارات کار کنان را براورده کند.
گائو(2011) در تحقیقی با عنوان" مدل چامعه پذیری سازمانی وقصد ترک شغل" که جامعه آماری 395 نفر کارمند تمام وقت (184 مرد و 209 زن)، سازمان مخابرات در یک شهردر جنوب چین انجام داد. در این پژوهش سعی بر آن شده به تبیین رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و حفظ کارکنان با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان پرداخته شود نتایج حاکی از آن است رابطه مثبت ومعناداری بین چهار بعد جامعه پذیری سازمانی ( آموزش، تفاهم، چشم اندازو حمایت همکاران) وتعهد کاری کارکنان وجود دارد. و بین تعهد کاری وگردش مالی رابطه منفی وجود دارد، همچنین ارتباط مثبت ومعنا داری بین جامعه پذیری سازمانی و ترک خدمت با نقش واسطه ای تعهد کاری کارکنان وجود دارد. از دیگر نتایج این تحقیق تفاوتی در متغیرهای دموگرافیک(سن، جنس، سنوات خدمت) در دریافت جامعه پذیری سازمانی مشاهد نگردید.
افسانه پوراک و همکاران(2012) در تحقیقی با عنوان "بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان تربیت بدنی مازندران"که نمونه 86 نفری از کارکنان با استفاده از روش تحقیق تصادفی ساده انتخاب شدند گزارش کردند که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد، از دیگر نتایج پژوهش قدرت پیش بینی مولفه های تعهد مستمر و تعهد عاطفی بوسیله ابعاد جامعه پذیری سازمانی بود.
2-4-1-2- پژوهش های انجام شده در داخل کشور
اعتباریان و خلیلی(1387) در تحقیقی با عنوان "رابطه کیفیت زندگی کاری و آبعاد آن با جامعه پذیری سازمانی" که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه 163 نفز از کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهر اصفهان با استفاده از روش تحقیق تصادفی طبقه بندی شده بود، نتایج تجزیه و تحلیل داده های تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و 8 بعد آن شامل پرداخت کافی و منصفانه، محیط ایمن و بهداشتی، ایجاد فرصت رشد و امنیت مستمر، نقش قانون و قانون گرایی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی کاری، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت های انسانی با جامعه پذیری سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
نادی و همکاران(1388) در تحقیقی با عنوان "جامعه پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیط های کاری" که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه 501 نفر از کارکنان زن و مرد شاغل در سازمان وابسته به وزارت نفت شهر اصفهان با استفاده از روش تحقیق تصادفی بود، گزارش کردند که ابعاد جامعه پذیری سازمانی، آموزش و چشم انداز از آینده سازمانی(با ضریب بتای استاندارد 235/0 و 204/0-) برای خلاقیت کارآفرینانه، چشم انداز از آینده سازمانی(با بتای استاندارد 223/0) برای چالش اصیل، تفاهم و چشم انداز از آینده سازمانی( با ضرایب بتای استاندارد 258/0 و 275/0-) برای ثبات و تاثیر سازمانی، آموزش (با بتای استاندارد 260/0-) برای شایستگی فنی/ کارکردی، آموزش (با بتای استاندارد 204/0-) برای شایستگی عمومی مدیریتی، آموزش، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان (با بتای استاندارد 2290/0-و 272/0 و 205/0-) برای سبک زندگی و آموزش (با بتای استاندارد 2/0-) برای امنیت جغرافیایی دارای توان پیش بین معنادار هستند.
شائمی برزکی و اصغری(1389) در تحقیقی با عنوان "رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز استان کردستان" که حجم نمونه آماری، 190آزمودنی بود که به شکل تصادفی ساده انتخاب شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو روش ثابت و تاییدی جامعه پذیری سازمانی، پیش بینی کننده قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.
هویدا و همکاران (1390) در تحقیقی با عنوان "رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در بین دبیران مدارس متوسطه شهر همدان" که روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی با حجم نمونه آماری 143 نفر با استفاده روش خوشه ای تک مرحله ای بود. گزارش کردند که بین ابعاد جامعه پذیری سازمانی در کل با تعهد عاطفی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد که از این ابعاد، وظیفه، اهداف و ارزش ها و تاریخچه رابطه معنی داری با تعهد عاطفی نشان داد. همچنین بین ابعاد شش گانه جامعه پذیری سازمانی و تعهد مستمر رابطه مثبت و معنی دار مشاهده گردید که ابعاد زبان، سیاست و همکاران دارای رابطه معنا داری با تعهد مستمر می باشد. همچنین نشان داد که ارتباط بین شش بعد جامعه پذیری در کل و تعهد هنجاری مثبت بوده و ابعاد وظیفه و سیاست رابطه معنی داری یا تعهد هنجاری دارند.
رئیسی وهمکاران (1390) در تحقیقی با عنوان "رابطه جامعه پذیری سازمانی وتعهد سازمانی در پرستاران بیمارستان شریعتی اصفهان" که جامعه آماری کلیه اعضای پرستاران شاغل در بیمارستان شریعتی اصفهان بود به حجم نمونه 279 با استفاده از روش توصیفی – همبستگی بود. نتایج نشان داد که بین جامعه پذیری ومولفه های آن ( تاییدی، جمعی رسمی، ثابت، پیوسته و متوالی) باتعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد ونیز تایید کردند که روش جامعه پذیری متوالی، تاییدی ورسمی پیش بینی کننده های قوی تری برای تعهد سازمانی هستند.همچنین نتایج نشان داد زمانی که جامعه پذیری سازمانی به گونه ای مناسب صورت گیرد باعث افزایش تعهد سازمانی وافزایش اثر بخشی و کارایی کارکنان می شود.
منابع فارسی
ابطحی، ح. و منتظری، م. (1387) "مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی"، مطالعات مدیریت، شماره 57، صص16-1.
استوار ، ص و امیرزاده خاتونی ، م ( 1387 ) ." بررسی رابطه ی میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز" . فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت ، سال اول ، شماره 2 ، صص 38 – 23 .
اعتباریان، ا. و خلیلی، م. (1387)، "رابطه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن با جامعه پذیری سازمانی: مطالعه موردی کارکنان سازمان تامین اجتماعی اصفهان"، دانش و پژوهش در روانشناسی، شماره35-36، صص 106-81.
اعرابی، س. م. و فیاضی،م. (1387)، "متدولوژی تدوین و جار سازی استراتژی توانمند سازی منابع انسانی بر بستر فرهنگی ایران"، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی،سال،شماره 1،صص 18-1.
انصاری ، م ؛ باقری کلجاهی ، ع و صالحی ، م ( 1389 ) . "تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردی مدیریت منابع انسانی در بهبود آن" . دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 31، صص 72 – 35.
باقرزاده، م. و اعتباری، م. (1387) "بررسی ارتباطی بین بهره وری و کیفیت زندگی کاری با بهره گیری از تکنیک "MCP/MPT، فصلنامه علوم مدیریت، دانشکده مدیریت، اقتصاد و حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، سال اول، شماره 4، صص83-65.
باقری، مسلم؛ تولایی، روح اله، (1389)،" بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها"، دو مانامه توسعه پلیس، سال هفتم، شماره30، صص 73-96.
براتی، ه. ؛ عریضی سامانی، ح.ر. ، (1388)، "رابطه تعهد و مرکزیت کار با توجه به متغیر های تعدیل کننده سلامت روان شناختی و سازگاری با بازنشتگی و تاثیر آماده سازی کارکنان برای بازنشتگی در بهبود تعهد و سلامت روان شناختی آنان"، فصلنامه کار ایران، دوره 6، شماره4، صص 35-43.
بهاری فر، ع. و جواهری کامل، م. (1389)،" بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی"، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 28، صص، 95- 118.
بهروان، ح. و سعیدی، ر. (1388)، "عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز نمونه موردی مطالعه: ادراه مرکزی استان خراسان رضوی، شهر مشهد"، مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، صص 199-181.
توکلی ، ز ؛ عابدی ، م و صالح نیا ، م. ( 1388 ) . "بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی" . چشم انداز مدیریت ، شماره 33 ، صص 124 – 105 .
جبارزاده گنگرلوئی، س. و بایزیدی، ا. (1389)، "بررسی رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی با محافظه کاری در گزارش گری مالی شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران" ، فصلنامه بورس و اوراق بهادار، شماره 9، سال سوم، صص 77- 96.
حافظ نیا، م.ر.(1384)." مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی"،تهران: انتشارات سمت.
حسینی ، م ؛ امیرتاش ، ع و مظفری ، ا. ( 1384 ) . "توصیف و مقایسه سبک های مختلف رهبری با تعهد سازمانی و ابعاد آن از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه های کشور" . نشریه علوم حرکتی و ورزش ، جلد اول ، شماره 6 ، صص 94 – 83 .
حسینی ، م ؛ نادریان ، م ؛ همایی ، ر و موسوی ، ز. ( 1388 ) . "رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان" . مدیریت ورزشی ، شماره 2 ، صص 181 – 167 .
حسینی ، م و مهدی زاده اشرفی ، ع. ( 1389 ) "شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی" . ( پژوهشگر )، فصلنامه مدیریت ، سال هفتم ، شماره 18 .
الحسینی، س.ح.(1380)، "بالندگی سازمانی". تهران: انتشارات بهاریه.
خسروی زاده ، ا. ؛ خلجی ، ح و خواجوی ، د. ( 1387 ) . "رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران تربیت بدنی سازمانهای استان مرکزی" . نشریه حرکت ، شماره 37 ، صص 17 – 5 .
خنیفر ، ح ؛ جندقی ، غ ؛ شریعتی ، ف و زروندی ، ن. ( 1388 ) . "بررسی نقش ارتباطی شنود موثر و تعهد سازمانی" . فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین ( ع) ، سال اول ، شماره 3 ، صص 170 -147.
خنیفر ، ح ؛ مقیمی ، م ؛ جندقی ، غ و زرندی ، ن ( 1388 ) . "بررسی رابطه بین مولفه های اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان ( در سازمان های جهاد کشاورزی و آموزش و پرورش استان قم )" . نشریه مدیریت دولتی ، دوره 1 ، شماره 2 ، صص 18 – 3 .
دلاور، ع.(1384)، "روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی"، چاپ بیست و هفتم، تهران نشر روان.
رابینز ، ا . پ . ( 1389 ) ،"رفتار سازمانی" . ترجمه علی پارساییان ؛ و محمد اعرابی . انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، تهران .
رضائیان، ع. و کشته گر، ع.ع. (1387) "بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهدسازمانی" ,پیام مدیریت , سال هفتم , شماره 27 , صص 39 – 27
رییسی ، ز. (1389)، "بررسی رابطه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در پرستاران بیمارستان شریعتی شهرستان اصفهان"، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه پیام نور استان تهران.
رئیسی، ز.؛ سلیمیان، ف. ؛ نجاری، ر. و امیرخانی، ا.ح. (1390)، "رابطه جامعه پذیری سازمانی وتعهد سازمانی در پرستاران بیمارستان شریعتی اصفهان"،مدیریت اطلاعات سلامت، دوره8 ویژه نامه مدیریت خدمات بهداشتی درمانی صص104-111.
زارع متین، ح.(1390). "رفتار سازمانی پیشرفته"، تهران: انتشارات نشر دوران.
زاهدی، م.ج. ؛ شیانی، م. و علی پور، پ. (1388)، " رابطه سرمایه اجتماعی با رفاه اجتماعی"، رفاه اجتماعی، سال نهم، شماره 33، صص 109- 129.
ساعتچی، م.؛ قاسمی، ن. و نمازی، س. (1387)، "بررسی رابطه میان انگیزه ی شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت"، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم، صص 147-168.
سرایی، ح. (1382) "مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق"، چاپ سوم، تهران: انتشارات سمت.
سرداری، ا. (1381) "بررسی عوامل موثر در رضایت مندی شغلی کارکنان"، دو ماهنامه علمی- پژوهشی دانشور، سال نهم، شماره 39، صص76-6.
سرمد، ز.؛ بازرگان، ع. و حجازی، ا. (1387) "روش های تحقیق در علوم رفتاری"، چاپ دوازدهم، تهران: انتشارات آگاه.
سلطانزاده، و و قلاوندی، ح.(1392)، "مطالعه تکیه گاه های شغلی اعضای هیات علمی و رابطه آن با جامعه پذیری سازمانی"، فصلنامه اندیشه های نوین تربیتی، دوره 9، شماره2. صص 36-10.
سنجقی، م. ا.؛ فرهی بوزجانی، ب. و حسینی سرخوش، س.م. (1390)، "تاثیر رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در یک سازمان دفاعی"، فصلنامه راهبرد دفاعی، سال نهم، شماره 32، صص 111-136.
سیدجوادیان، س.ر. و درویش، ح.(1379)، "فرایند جامعه پذیری سازماننی و نقش آن در پیشرفت کارکنان"، مجله مجتمع آموزش عالی قم، سال دوم، شماره هفتم، صص 125-136.
شائمی بزرزکی، ع. و اصغری، ژ. (1389)، "رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در شرکت گاز کردستان"، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 3، صص 110-127.
شکر زاده ، ص. (1381) . "تعهد در سازمان های آموزشی" ، فصلنامه مدیریت درآموزش وپرورش ، دوره هشتم ، شماره 32 ، صص 52-46 .
شیخ ، م ؛ باقرزاده ، ف ؛ زیویار ، ف ؛ غلامعلی زاده ، ر ؛ اسماعیلی ، ح و فاضل ، ج. ( 1384 ) . "بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش" . نشریه حرکت ، شماره 26 ، صص 21 – 5 .
صباغیان راد ، ل ؛ تندنویس ، ف ؛ مظفری ، الف و زراعی ، ع ( 1385 ) . "ارتباط بین تعهد سازمانی و تحلیل رفتگی مدرسین تربیت بدنی عمومی" . پژوهش در علوم ورزشی ، شماره دهم ، صص 103 – 89 .
صمدی ، ع و مهدوی خو ، ر ( 1388 ) . "بررسی تاثیر اخلاق مدیریتی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان همدان" . فصلنامه تخصصی مالیات ، دوره جدید ، شماره 4 ، 52 .
طالب پور , م. و امامی , ف. ( 1386) "بررسی ارتباط تعهد سازمانی ودلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاههای نواحی هفت گانه مشهد" ,پژوهش در علوم ورزشی ,شماره 12, صص 32 – 15 .
طراویان ، م. ( 1385 ) . "ابعاد تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه شهر اصفهان" ، دانش و پژوهش در علوم تربیتی ، شماره 10 و 11 ، صص 120 – 105 .
عریضی سامانی، ح.؛ ذاکرفرد، م. و نوری، ا. (1388) "رابطه کارراهه شغلی با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی: بررسی موردی کارکنان زن و مرد واحدهای پژوهش و توسعه ی شرکت های صنعتی"، مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان، سال 7، شماره 1، صص93-69.
علیی، ح. و خدیوی، ا. (1386) "بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز در سال 86"، فصلنامه علوم مدیریت، دانشکده مدیریت، اقتصاد و حسابداری دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، سال اول، شماره 2، صص172-150.
غفوری ,م. و گل پرور ، م. (1388) "بررسی رابطه مولفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان" , مطالعات روانشناختی , دوره 5 , شماره 4, صص148 – 129 .
فتحی، ف(1391)، "ررسی رابطه بین آرزو های شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان ادراه ورزش و وجوانان شمال غرب"، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ورزشی. دانشکده تربیت بدنی، دانشگاه ارومیه.
فرهی بوزجانی، ب.، عابدی جعفری، ح. و مهدوی,م. (1387)، " طراحی و تنیین الگوی توسعه منابع انسانی (استادان دانشگاه) مبتنی بر نگرش فطرت گرا و توسعه ارتباطات چهارگانه"، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال اول، شماره1، صص 50-19.
قلاوندی، ح. و سلطانزاده، و(1391)،" تبیین رابطه بین کارراهه شغلی و تعهد سازمانی"، فصلنامه مدیریت اجرایی.سال چهارم، شماره 7. صص 57-75.
کریمی نیا،ر. ؛ سلیمی، س. و امینی، ع. (1389)، "رابطه سبک رهیری با فرهنگ سازمان و تعهد سازمانی در نیرو های نظامی"، مجله طب نظامی، دوره 12، شماره 3، صص 65-70.
کریمی، ع. (1379) "مدیریت منابع انسانی"، چاپ اول، تهران: چاپ و نشر بازرگانی.
گل پرور، م. و عریضی سامانی،ح.ر. (1387)، "فراتحلیلی بر رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی با جایگزین های شغلی"، میل به ماندن و تمایل به ترک خدمت، دانشور رفتار، سال پانزدهم، شماره33، صص 85-100
متدین،ا.(1390). گرابطه عدالت سازمانی ادراک شده باتعهدسازمانی در میان دبیران زن و مرد شهرستان نقده"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده ادبیات ادبیات و علم انسانی دانشگاه ارومیه.
مدنی ، ح. و زاهدی ، م. ( 1384 ) . "تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان ( مطالعه موردی در شرکتهای پالایش گاز فجر و بید بلند )" . مجله جامعه شناسی ایران ، دوره ششم ، شماره 1 ، صص 33 – 3 .
مقیمی، س.م. (1383)،" سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی"، انتشارات ترمه، تهران
موحد،م. و عباسی شوازی، م. .(1385)".برسی رابطه جامعه پذیری و نگرش دختران به ارزش های سنتی و مدرن در زمینه روابط بین شخصی دو جنس پیش از ازدواج"؛مطالعات زنان،سال چهارم ،شماره 1، صص99-67.
مورهد، گ. و گریفین، ر.(1384)، "رفتار سازمانی"، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مروارید.
موغلی , ع.؛ حسن پور , ا. و حسن پور , م. (1388) "بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش وپرورش شهر تهران" ,نشریه مدیریت دولتی , دوره یک , شماره 2 ,صص 132 – 119 .
مولوی، ح. (1386) "راهنمای عملی 14-13-10SPSS در علوم رفتاری"، اصفهان: انتشارات پویش اندیشه.
مهرابی، ر. (1387) "فرایند جامعه پذیری ,معلم اجتماعی,توسعه اجتماعی",وضعیت علوم انسانی در ایران .صص 265-238.
میر هاشمی، م. ؛ شریفی،ح.پ. ؛ نیسی، غ. و بهاری،س.ا. (1386)، "پیش بینی تعهد سازمانی اعضای هیات علمی بر اساس اداراک آنان از محیط کار"، دانش پژوهش در روان شناسی ، شماره سی و یکم، صص 133-153.
میرکمالی، س. م.؛ حیات، ع. ا.؛ نوروزی، ع. و نازنین، ج. (1388)، "بررسی رابطه بین توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران"، دانشور رفتار، سال شانزدهم، شماره 39، صص 15-30.
میرکمالی، م. (1383) "مبانی مدیریت منابع انسانی"، چاپ اول، تهران: نشر یسطرون.
نادی، م. ع. ؛ گل پرور،م. و سیادت، س.ع. (1388)،" جامعه پذیری سازمانی و آرزوهای شغلی کارکنان در محیطهای کاری"، جامعه شناسی کاربردی، سال 21، شماره 37، صص 176-159.
ناظم ، ف. و قائد محمدی ، م. ( 1387 ) . "تعهد سازمانی مدیران و مولفه های آن در دانشگاه آزاد اسلامی" . فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی ، سال چهارم ، شماره اول .
نحریر ، ب. ؛ عبادی ، ع. ؛ توفیقی ، ش. ؛ کریمی زارچی ، ع و هنرور ، ح. ( 1389 ) ." ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستانها ". مجله طب نظامی ، دوره 12 ، شماره 1 ، صص 26 – 23 .
الوانی، مهدی (1372)، "آسیب شناسی گروه اندیشی در تصمیم گیری"، مجموعه مقالات سمینار بررسی مسایل اداری ایران. تهران: دانشگاه علامه طباطبایی.
هویدا، ر. ؛ جمشیدیان، ع.ر. و مختاری فر، ح.ا. (1390) . "رابطه جامعه پذیری سازمانی وتعهد سازمانی در بین دبیران مدارس متوسطه شهر همدان"، جامعه شناسی کاربردی، سال 22 شماره پیاپی(43) شماره 3 صص82-63
یعقوبی ، م. ؛ یارمحمدیان ، م. و جوادی ، م. ( 1387 ) . "رابطه تعهد سازمانی و استرس شغلی در مدیران بیمارستانهای آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان"، فصلنامه علمی – پژوهشی مدیریت سلامت ، دوره 11 ، شماره 33 .
یوسفی ، س. ؛ مرادی ، م. و تیشه ورز دائم ، م. ( 1389 ) . "نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش ". دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 30 .
منابع انگلیسی
Afsanepurak, S. A.; Seyfari, M. K. and Mohamadali Nasab, z.(2012). The Relationship between Organizational Socialization and Organizational Commitment in Physical Education Departments `Employees in Mazandaran-Iran, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, Vol. 2, No. 1.pp. 187-195
Akroyd,D., Legg,J., Jackowski,M.B., and Adams,R.D.(2009), The impact of selected organizational variables and managerial leadership on radiation therapists' organizational commitment, Radiography 15, 113e120.
Allen , N.J , and Meyer , J.P . (1990) . The measurement and antecedents of affective , continuance and normative commitment to the organization . Journal of occupational psychology , 63 , 1-18 .
Allen, D. J. (2006). Do organizational socialization tactics influence newcomer embed deadness and turnover? Journal of Management. Vol. 32, No.2, pp.237- 256.
Antonacopoulou,E.P. and Guttel,W.H.,(2010), Staff induction practices and organizational socialization : A review and extension of the debate, Society and Business Review, Vol. 5 No. 1,pp.22-47.
Beheshtifar, M.; Rashidi, M. and Nekoie-Moghadam, M. (2011) Study of organizational socialization and its relationship on employees' performance. African Journal of Business Management Vol. 5(26), pp. 10540-10544, 28
Bigliardi, B., Petroni, A. and Dormio, A.I. (2005), Organizational socialization, career aspirations and turnover intentions among design engineers, Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 26 No. 6, pp. 424-41.
Casper , W.J , Martin , J.A , Buffardi , L.L , and Erdwins , C.J (2002 ) . Work – family conflict , perceived organizational support , and organizational commitment among employed mothers . Journal of occupational health psychology , 7 , 2 , 99-108 .
Chao, G. T., Oleary-Kelly, A. M., Wolf, S., Klein, H. J., and Gardner, P. D. (2000). Organizational socialization: Its content and consequences. Journal of Applied Psychology, 79, 730-743.
Chong,V. K., and Eggleton,I.R.C.,(2007), The impact of reliance on incentive-based compensation Schemes, information asymmetry and organizational commitment on managerial performance, Management Accounting Research 18 , 312-342.
Chow, I. (2002). Organizational socialization and career success of Asian managers. The International ,Journal of Human Resource Management. Vol.13, No.4, pp.720-737.
Cichy,R.F., Cha,J, and Kim,S.,(2009), The relationship between organizational commitment and contextual performance among private club leaders, International Journal of Hospitality Managemen,t 28 , 53-62.
Cohen, A. and Veled-Hecht, A.,(2008), The relationship between organizational socialization and commitment in the workplace among employees in long-term nursing care facilities, Journal of Personnel Review, Vol. 39 No. 5, pp. 537-556.
Cooper- Thomas,H.D and Anderson, N.(2006), Organizational socialization A new theoretical model and recommendations for future research and HRM practices in organizations, Journal of managerial Psychology,Vol.21 No 5. pp 492-516.
Cooper-Thomas, H.D. and Anderson, N. (2002), Newcomer adjustment: the relationship between organizational socialization tactics, information acquisition and attitudes, Journal of Occupational & Organizational Psychology, Vol. 75 No. 4, pp. 423-37.
Cousins,p.d., Handfield, R.B., Lawson,B. and Petersen, K.J.(2006). Creating supply chain relational capital: The impact of formal and informal socialization processes, Journal of Operations Management, 24 . 851-863.
Dawley,D.D., Stephens,R.D., and Stephens,D.B.,(2005), Dimensionality of organizational commitment in volunteer workers: Chamber of commerce board members and role fulfillment, Journal of Vocational Behavior ,67 , 511-525,
De Vos, A., Buyens, D. and Schalk, R. (2003), Psychological contract development during organizational socialization: adaptation to reality and the role of reciprocity, Journal of Organizational Behavior, Vol. 24 No. 5, pp. 537-59.
Erdheim,J., Wang,M., and Zickar,M.J.(2006), Linking the Big Five personality constructs to organizational commitment , Personality and Individual Differences 41 , 959-970.
Ferreira. N. Basson. J., and Coetzee, M. (2010) Psychological career resources in relation to organizational commitment: An exploratory study. SA Journal of Human Resource Management, 8 (1), 1-10.
Filstad,C. ,(2004), How newcomers use role models in organizational socialization, The Journal of Workplace Learning, Vol. 16 No. 7.396-408..
Gao، J.(2011) A Model of Organizational Socialization and Turnover Intention International Journal of E-Business Development, Vol. 1 Iss. 1, 2011 PP. 22-25
Ge,J.; Su,X.; Zhou,Y.(2010), Organizational socialization,organizational identification and organizational citizenship behavior, Nankai Business Review International, Vol. 1 No. 2, pp. 166-179.
Gormley , D.K , and Kennerly , S ( 2010 ) . Influence of work role and perceptions of climate on faculty organizational .Journal of professional nursing , 26 , 2 , 108 – 115 .
Gruman,J.A., Saks,A.M. and Zweig , D.I.(2006). Organizational socialization tactics and newcomer proactive behaviors: An integrative study, Journal of Vocational Behavior ,69 . 90-104 .
Handlon, R.L. (2009) The departure of the insurance agent: The impact organizational commitment, organizational justice, and job satisfaction have an intent to leave in the insurance industry, Ph.D. Dissertation, Capalla University.
Heponiemi , T , Elovainio , M , Kouvonen , A , Kuusio , H , Noro , A , Finne-soveri , H , and Sinervo , T ( 2011 ) . The effects of ownership , staffing level and organizational justice on nurse commitment , involvement , and satisfaction : A questionnaire study . International journal of nursing studies , 24 .
Herscovitch , L , & Meyer , J.P ( 2002 ) . Commitment to organizational change : Extension of a three – component model . Journal of applied psychology , 87 , 3 , 474-487 .
Jaramillo,F., Mulki,J.P., and Marshall,G.W.,(2005), A meta-analysis of the relationship between organizational commitment and salesperson job performance: 25 years of research, Journal of Business Research ,58 , 705- 714.
Kammeyer-Mueller,J.D.; Livingston,B.A.; Liao,H.,(2011), Perceived similarity, proactive adjustment , and organizational socialization, Journal of Vocational Behavior 78 225-236.
Kowtha, N. R. (2008). Engineering the engineers: Socialization tactics and new engineer adjustment in organizations. Academic Journal. Vol.55, No.1, pp.67- 81.
Kuvaas,B.,(2003), Employee ownership and affective organizational commitment: employees'perceptions of fairness and their preference for company shares over cash, Scand. J. Mgmt. 19 , 193-212.
Kwesiga,E.; Bell,,M.P.,(2004), Back to Organizational Socialization: Building a Case for the Advancement of Women in Organizations ,Journal of Back to Organizational Socialization, Vol.23 No.7/8.pp 3-20.
Makanjee,C.R., Hartzer,Y.F., Uys,I.L.,(2006), The effect of perceived organizational support on organizational commitment of diagnostic imaging radiographers, Radiography , 12, 118e126..
Manzoor, M. and Naeem, H.(2011) "Relationship of Organization Socialization with Organizational Commitment and Turnover Intention: Moderating role of Perceived Organizational Support. INTERDISCIPLINARY JOURNAL OF CONTEMPORARY RESEARCH IN BUSINESS . VOL 3, NO 8.pp: 529-515
Morrow , P.C ( 2010 ) . Managing organizational commitment : Insights from longitudinal research . Journal of vocational behavior , 79 , 1 , 18-35 .
Neininger,A., Lehmann-Willenbrock,N., Kauffeld,S., Henschel,A.,(2010), Effects of team and organizational commitment – A longitudinal study, Journal of Vocational Behavior, 76 , 567-579.
Ng,T.w.H., Butts,,M.M., Vandenberg,R.J., DeJoy,D.M., Wilson,M.G., (2006), EVects of management communication, opportunity for learning, and work schedule Xexibility on organizational commitment, Journal of Vocational Behavior, 68 , 474-489.
Rebecca, T. (2007) The relationship between career anchors and organizational commitment, M. A. Dissertation, University of South Africa.
Schein, E. H. (1990) Career anchors: Discovering your real values, San Francisco: Jossey Bass Pfeiffer.
Shaw ,J.D. ; Delery , J.E . ; Mohamed , H. and Abdulla , A. (2003)Organizational commitment and performance among guest workers and citizens of an Arab country ,Journal of Business 56, 1021 – 1030 .
Steers, R.M., Mowday, R.T. and Shapiro, D.L. (2004), The future of work motivation theory", Academy of Management Review, Vol. 29 No. 3, pp. 379-87.
Steyrer , J , Schiffinger , M , and Long , R ( 2008 ) . Organizational commitment – A missing link between leadership behavior and organizational performance ?Scandinavian jounal of management , 24 , 4 , 364-374 .
Taormina, R.J. (2004), Convergent validation of two measures of organizational socialization, International Journal of Human Resource Management, Vol. 15 No. 1, pp. 76-94.
Taormina,G.R and Gao, J.(2005). Effects of Organizational Socialization on Work Enthusiasm in Two Chinese Cultures, Journal WORK ENTHUSIASM IN TWO CULTURES, PP:1-2721
Taormina,R. J.(2007),Interrelating leadership behaviors, Organizational socialization , and organizational culture, university of Macau, China, leadership& Organization Development Journal,vol.29 No.1. pp 85-102.
Taormina,R.J. (2009). Organizational socialization: the missing link between employee needs and organizational culture, Journal of Managerial Psychology,24(7), 650-676
Van Maanen, J. and Schein, E. (1998), "Towards a theory of organizational socialization", in Staw, B.M. (Ed.), Research in Organizational Behavior, Vol. 1, JAI Press, Greenwich, CT pp. 209-64.
Van Vianen, A.E.M. (2000), "Person-organization fit: the match between newcomers' and recruiters' preferences for organizational cultures", Personnel Psychology, Vol. 53. No. 1, pp. 113-49.
Vanneste, J. M. (2005) Schein's career anchor model and its relevance to career satisfaction: a case study of engineers at micro motors, Ph.D. Dissertation, Capella University.
Weng,Q., McElroy,J.C., Morrow,P.C., and Liu,R.,(2010), The relationship between career growth and organizational commitment, Journal of Vocational Behavior 77 , 391-400.
Yalabik, Z. Y. (2008). Organizational socialization approach to mergers and acquision integration : Helpfulness to organizational commitment. Doctoral Dissertation, University of Illinois. Proquest.
Yang, J. (2008). "Effect of newcomer socialization on organizational commitment, job satisfaction, and turnover intention in the hotel industry". Service Industries Journal, Vol. 28, No.4, pp.429-443.
1 – Schine
2 – Van Vianen
3- Cohen& Veled-Hecht
4 – Chan& Schmitt
5 – Cooper Thomas& Anderson
6 – Steers
7- Personal career
8 . Chao
9 . Van Maanen & Schein
10- Insiders
11 – Jones
12 – Institutionalized
13- Individualized
14 – Context
15- Content
16- Social
17 . Chow
18. De Vos
19 . Bigliardi
20 . Taormina & Gao
21 . Allen
22 . Gruman
23 . Cousins
24 . Kowtha
25 . Yalabik
26 . Manzoor & Naeem
—————
————————————————————
—————
————————————————————