سلامت سازمانی
تاریخچه سلامت سازمانی
اصطلاح "سلامت سازمانی" نخستین بار در سال 1969 توسط مایلز در مطالعه جو سازمانی مدارس به کار برده شد (Tsui & Cheng,1999:429-268؛.( Korkmaz, 2006: 14-36, 2007:22-54
از نظر مایلز (1969) سلامت سازمانی به وضعی فراترازاثربخشی کوتاه مدت سازمانی دلالت داشته و به مجموعه ای ازخصایص نسبتاًپردوام اشاره میکندوعبارت است ازدوام وبقای سازمان درمحیط خود، سازگاری باآن وارتقاءوگسترش توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر(جاهد، 1384: 16-21) این اصطلاح که نخستین بار برای بیان جنبهی تداوم و بقای سازمان مورد استفاده قرار گرفت، بر اساس کار پارسونز1، بیلز2 و سیلز (1953)، توسط هوی و تارتر (1997) و هوی و میکسل3 (1991) به عنوان توانانیی سازگاری سازمان با محیط خود، ایجاد هماهنگی میان اعضای سازمان و دستیابی به اهداف آن تعریف شد(Ibid).
سازمان سالم4
سلامت،درمقابل مفهوم بیماری،به معنی فقدان بیماری ونارسایی دریک ارگانیسم (موجودزنده) است. مفهوم عام ازکلمه سلامت درمواردی مانندبقاوسلامت نفس و نسل،بقاوسلامت عقل وتفکر،بقاوسلامت دین،بقاوسلامت اجتماع،بقاوسلامت محیط وجودقابلیت وتوان فعالیت طبیعی برای تحقق اهداف طبیعی است. مرحله بعداز سلامت،رشدوتکامل یعنی به فعلیت درآوردن قابلیت ها ورسیدن به اهداف است. به عقیدهپارس ونزهمه نظامهای اجتماعی برای بقا،رشدوتوسعه خودبه حل چهارمشکل اساسی:انطباق،دستیابی به هدف،یکپارچگی ونهفتگی نیازمندند.برای داشتن جامعه ی سالم بایدسازمانهای سالم ایجادکنیم، سازمان سالم، سازمانی است که آفریننده باشدوبرای اخذاین ویژگی،بایداز ویژگیهایی برخوردارباشدکه عبارتنداز: پذیرش دگرگونی وتحول،گرامی داشت اندیشههای تازه،پذیرش شکست بهعنوان جزیی ازکامیابی وبالاخره قدردانی از افراد.
سازمانی سالم است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه میشود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد و همچنین درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقعبین باشد .
به عقیده میلیس5 سازمان سالم دارای ده ویژگی است که در ذیل به آن اشاره شده است:
1. تمرکز بر هدف
2. کفایت ارتباط
3. توزیع بهینه قدرت
4. کاربرد منابع
5. اتحاد و همبستگی
6. روحیه
7. نوآور بودن
8. خود مختاری
9. سازگاریبا محیط
10. کفایت حل مشکل است (علاقهبند، 1381).
یک سازمان سالم باید دارای اثربخشی باشد. هری و بلانچارد6، اثربخشی را نتیجه همکاری علاقهمندانه میدانند. از طرف دیگر هوی و میسکل مانند چستر بارنارد7، اثربخشی، کارایی و رضایت سازمانی را به یکدیگر مرتبط میدانند، به طوری که اثربخشی توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف مشخص است.
آرگریس معتقد است که در یک سیستم اثربخش حل مشکلات با حداقل صرف انرژی صرف میگردد و مکانیسمهای حل مشکل تضعیف نمیشوند، بلکه حفظ و تقویت میشوند. پس یک سازمان با نهایت برای فهم مشکلات موجود یافتن راهحلهای ممکن و تصمیمگیری از میان راهحلها اجرای آنها و ارزیابی اثربخشی آنها ساختار و رویههای مناسبی را در اختیار دارد (علاقهبند، 1381). تحقیق آرجریس در مورد کارخانه سالم نشان میدهد که شاخصهای سنتی سلامت سازمانی از قبیل جابجایی پایین، غیبت کم، تولید کافی، وفاداری بالا، احساسات مثبت کارکنان در مورد مدیریت و بالعکس ممکن است پایه مناسبی برای شناخت کارخانه به عنوان یک سیستم سالم فراهم نکند.
مایلز ویژگیهای سازمان سالم را در تامین سه نیاز اصلی یعنی:
1. نیازهای وظیفهای سازمان
2. نیازهای بقاء
3. نیازهای رشد و توسعه سازمان میداند.
از نظر لایدن و کلینگل، سرپرستان در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وفادار با روحیه بالا و کانالهای ارتباطی باز هستند. علاوه بر این، کسانی که در سازمانهای سالم کار میکنند کاراتر و بهرهورتر هستند. در حالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنند که سازمانهایشان سالم هستند، اما این موضوع همیشه اتفاق نمیافتد.
کریگر و هانسون8 (1999) یک پارادایم ارزشمحور برای ایجاد سازمانهای واقعا سالم ارائه دادهاند. آنها ارزشهایی را مطرح میکنند که متمایل به غایی بودن دارند و به خودی خود مطلوبند و هر کدام میتوانند ابزاری برای ایجاد شایستگی فردی و سازمانی بیشتر باشند و اثربخشی و سلامت سازمانی را در بلند مدت افزایش دهند:
صداقت و راستگویی: مبادله سازمانی و معاملات بین سازمانی بدون انتشار این انتظار اساسی که قراردادها و توافقات، با صداقت، حسن نیت و تمایل به محترم بودن، انجام میشوند غیر ممکن است.
اعتماد: توانایی متعهد شدن و درگیر شدن در اثربخشی بلند مدت در معاملات سازمانی را افزایش میدهد.
تواضع: بدون اندکی تواضع، جریانهای عادی و ارتباطات سازمانی به تحت تاثیر قرار گرفتن با رفتارهای تدافعی و برنامههای نشات گرفته از سطح بالایی از بیکفایتی سازمانی متمایل میشوند.
بخشش: اجازه رها کردن احساس و عقایدمان در مورد آنچه دیگران باید انجام بدهند و آنچه میتوانند انجام بدهند، است. بخشش احتمال پذیرش ابتکارات جدید و کاهش استرس اعضای سازمان را افزایش میدهد. زمانیکه دیگران را میبخشیم، زندگی در روابط سالمتر با دیگران را انتخاب میکنیم.
دلسوزی: پایهای برای توان احساس آنچه دیگران احساس میکنند و ایجاد مبنایی پایدار برای عمل دسته جمعی است و احساس اعتماد و احتمال اینکه ارزشهای سازمانی محقق شوند را افزایش میدهد.
قدرشناسی: پایهای برای روابط سالم بین شخصی، با وضع هنجارهایی از احترام و توجه مثبت به نیازها و کمک دیگران ایجاد میکند.
خدمت: خدمت رساندن به دیگران، در فکر احساس و عمل، یک جو مولد ایجاد میکند که ارتباطات را با درجه بالایی از کیفیات انسانی بسط میدهد نه اینکه روابط عمدتا با ارزشهای ابزاری هزینههای معاملاتی و مبادله شکل بگیرد.
آرامش و صلح: آرامش و صلح احتمال اینکه اعضای سازمانی از تعلق داشتن به سازمان راضی باشند را افزایش میدهد و احتمال فرسودگی را کاهش میدهد.
اصول اساسی سازمانهای سالم
اصل اول: ایجاد تیمی متحد برای رهبری و حفظ آن تیم
ایجاد تیم متحد برای رهبری کردن سازمان مهمترین اصل از اصول چهارگانه است زیرا زمینهساز تحقق سه اصل دیگر است. این اصل فراتر از اصول دیگر است. زیرا مستلزم تعهدهای میان فردی اعضای تیم مدیریت و رهبر آن است. مایه تیم متحد رهبری، اعتماد است. نشانه اعتماد، نبود سیاست بازی، نداشتن دلشوره بیهوده و تلف کردن بیهوده انرژی است. همه مدیران خواستار چنین تیمی هستند اما شمار مدیرانی که بتوانند آن را ایجاد کنند اندک است. زیرا نسبت به شناخت ریشه این مسائل آگاهی کافی را ندارند
اصل دوم: شفافیت
ایجاد شفافیت در سازمان فقط انتخاب واژگان مناسب برای توصیفرسالت، راهبرد یا ارزشهای سازمان نیست، بلکه هدف از آن، توافق بر سر انگارهها ی رسالت، راهبرد و ارزشهاست. سازمان شفاف، سازمانی است که کارهای آن با نوعی حس یگانگی انجام میشود. این سازمان منابع خود را به ویژه منابع انسانی خود را، در انگارههای مشترک، ارزشها، تعیین حد و مرزها، هدفها و راهبردها بسیج میکند و به همین خاطر سازمان از "همافزایی" برخوردار میشود.
اصل سوم: تاکید مکرر بر اهمیت شفافیت در سازمان
سازمانهای سالم کارکنان خود را برای ایجاد شفافیت در سازمان بسیج میکنند. این کار با فرستادن پیامهای مهم به شکل زیر عملی میشود.1- بازگویی،2- سادگی، 3- استفاده از انواع رسانه، 4- ارتباط آبشاری
اصل چهارم: تحکیم شفافیت سازمانی به کمک تدبیرهای انسانی
سازمانی که به شیوهای صحیح از تدبیرهای انسانی خود استفاده میکند هویت و توان جهتیابی خود را حفظ میکند. حتی در دوران تغییر جهت تقویت شفافیت سازمانی از راه تدبیرهای انسانی به چهار شکل زیر صورت میپذیرد:
1- تدبیر در استخدام
2- مدیریت عملکرد
3- پاداشدهی و قدر شناسی
4- انفصال کارکنان
تعاریف سلامت سازمانی
برای اینکه سلامت سازمانی دریک سازمان ایجادشودابتدابایدجوموجوددرآن سازمان شناخته شود .برای تعریف،توضیح وسنجش جواجتماعی سازمانها،تلاشهای علمی قابل ملاحظه ای دردهه های اخیرصورت گرفته است. یکی ازچهارچوب های نظری مشهور و سودمند در این مورد سلامت سازمانی است. (فرنیا، 1382: 230)
به نظرلایدنوکلینگل9سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباًتازه ای است به معنی توانایی سازمان برای انجام وظایف خودبه طورموثرکه باعث رشدوبهبودسازمان میشود. یک سازمان سالم جایی است که افراد میخواهنددرآنجابمانندوکارکنندوخودنیزافرادی سودمندوموثرباشند (Lynden& William,K,2000:3-5)
ماتیومایلز10اشاره میکندسلامت سازمانی عبارتست ازدوام وبقای سازمان درمحیط خودوسازگاری باآن وگسترش وارتقاءوتوانایی خودبرای سازش بیشتر،ویابه گفته یهویوفورسیت 11سلامت سازمانی توانایی سازمان برای بقاءخوداست وسازمانی که سالم است بانیروهای مخرب خارجی به طورموفقیت آمیزی برخوردکرده ونیروی آنهابه طوراثربخشی،درجهت اهداف ومقاصداصلی سازمان هدایت میکند،ودر درازمدت علائم یک سازمان سالم را ازخودنشان میدهند (جاهد، 1385: 16-21).
چیزی که درتعریف مایلزواضح است،این است که سازمان سالم بانیروهای بازدارندهی بیرونی به گونهای موفقیت آمیزبرخوردکرده و نیروی آنرابه گونهای اثربخش درراستای اهداف و مقاصداصلی سازمان هدایت میکند. البته،عملکردسازمان دریکروزمشخص،ممکن است اثر بخش یاغیراثربخش باشد،اماعلایم درازمدت درسازمان های سالم،مساعدتاثربخشی است. اگر تخصص هاوفنون ازسلامت کامل برخوردارباشند،افزایش مسئولیت پذیری کارکنان وبهبود کیفیت محصولات وخدمات سازمان هاتامین میشود. بنابراین،تلاش برای بهبودسلامتی ورفاه نیروی کاربایدازراه سالم سازی خودسازمان آغازشودوادامه یابد. اصلاح،رشدوپیشرفت سلامت سازمانی بیان میکندکه محدودهی محل کارسالم بایدارتقاءوبهبودیابد (.(Dejoy & Wilson, 2007
مایلز میگوید: سلامت سازمانی به وضعی فراترازاثربخشی سازمان درکوتاهمدت دلالت داردوبه مجموعه ای ازخصایص سازمانی نسبتاًپردوام اشاره میکند. یک سازمان سالم به این معنا نه فقط درمحیط خودپایدارمیماندبلکه دردرازمدت قادراست به اندازه کافی بامحیط خودسازگارشده وتواناییهای لازم رادرجهت بقاءخودپیوسته ایجادکندوگسترش دهد. (هویومیسکل، 1382: ترجمه سید عباسزاده)
سلامتی سازمان ازلحاظ فیزیکی،روانی،امنیت،تعلق،شایسته سالاری وارزشگذاری به دانایی،تخصص،شخصیت ذینفعان،رشددادن به قابلیت های آنهاوانجام وظایف محول شده ازسوی فراسیستمهای خوددراثربخشی رفتارهرسیستمی تاثیربسزایی دارد (Korkmaz,2007: 22-54)
مک هاگ معتقد است که سلامت سازمان فقط با استرس، رفاه، رضایت شغلی و تعهد افراد مرتبط نیست، بلکه به کیفیت تصمیمگیری، تناسب ساختار سازمانی و شاخصهای مالی نیز مربوط میشود (Mchugh,2003: 15-25)
برخی ازصاحب نظران علوم رفتاری مدیریت مانند وارنبنیس،سلامت سازمانی رامعیارعملکردسازمانی شمرده اند. شبیه اندام سالم،سازمان سالم،تطبیق پذیرودرحال رشداست.
براون در سال 2001 بر اساس تعریف سازمان جهانی بهداشت از سلامت، تعریف ابداعی جالبی از سلامت سازمان ارایه نمود. براون سلامت سازمان را در سه بعد جسمی، فکری و اجتماعی بیان میکند. از نظر براون سلامت جسمی سازمان عبارت است از سالم بودن ساختار، طراحی، به کارگیری قدرت، فرآیندهای ارتباطی و تقسیم کار. همچنین سلامت فکری عبارت است از اینکه چگونه اهداف و سیاستهای سازمان تعارضات را برطرف میکند، تغییرات را مدیریت مینماید، ناکارآمدی کارکنان را درمان میکند و فرآیند یادگیری در سازمان را به اجرا در میآورد. سلامت روحی و اجتماعی نیز شامل تحرک، جنبش و نیرو داشتن سازمان است (Goldman,2004).کمیسیون خدمات ملی استرالیا در سال 2007 مدلی از سلامت سازمانی ارایه کرده است که عناصر فعال آن شامل جهتدهی، رهبری، قابلیت، حاکمیت، ارتباطات و فرهنگ است (- AustralianGovernment Comcare,2009).
به گفته نیوال12(1995) سلامت سازمانی موضوعی کلی است که با سه مجموعه فشار روانی، استرس، بهداشت روانی و اخلاق در سازمانها ارتباط دارد (عباسزاده، 1382).
سلامت سازمانی، چارچوب نظری و ابزاری سودمند برای تجزیه و تحلیل و درک و تغییر محیط کار سازمان به مدیران میدهد (Baraynion,2004).
عده ای نیزسلامت سازمانی راوضعیتی میدانندکه کلیه عوامل سازمان قابلیت تامین اهداف سازمان رابه طورمطلوب داشته باشندوبتوانندانحراف ازهنجارهای اداری وقانونی وموانع اهداف سازمانی رادراسرع وقت شناسایی وتدابیرلازم وبه هنگام رابرای رفع آنها لحاظ نمایند. برخی نیزسلامت سازمانی رابه معنای تبعیت ازهنجارهای اخلاقی وقانونی درعملکردسازمانی وشغلی دانسته اند،که درمقابل آن،فساداداری است وبه معنای هنجارشکنی وتخطی ازهنجارهای اخلاقی وقانونی وسوءاستفاده ازموقعیت وجایگاه شغلی واداری برای مقاصدی غیرازخاستگاه اصلی وقانونی برای منفعت شخصی یاگروهی است.
دریک دستگاه سالم،مدیرانی باسوادبه تمام معناومتعهدوکارکنانی وظیفه شناس باروحیه بالاوجوددارندکه کارخودرادوست دارندوافرادی موثروسودمندهستندکه مایه پویایی سازمان میشوند. برخی نیزسلامت سازمانی رابه توانایی سازمان درتصمیم سازی وتصمیم گیریهای درست،بجاومناسب تعریف کرده اند. سازمانهای سالم به عنوان موجودات زنده وپویا درمحیط میتوانندپدیدآیندوبافراهم شدن امکانات لازم وکافی رشدکنند،توسعه یابندوازطریق ارائه کالاوخدمات سالم وارزنده باعث تامین نیازهای محیطی وتسهیل فرآیندرشدوشکوفایی جامعه شوند.(شیخی، 1390: 99-126)
ابعاد، مولفهها و اجزاء سلامت سازمانی
برای بررسی میزان سلامت سازمانی بایدابتداشناخت کافی روی ابعادآن داشته باشیم.
هویوفیلدمن(1996) ابعادسلامت سازمانی یامجموعه خصایص ومتغیرهای سازمانی رادرهفت بعدبررسی کرده اندکه عبارتنداز:
* تاکیدعلمی: که به تاکیدسازمان برای ارتقاءسطح تخصص ومهارتهای فنی کارکنان اشاره دارد (هوی و میسکل، 1989: 454). این بعددرسطح فنی قرارداشته وازجمله نیازهای ابزاری است.
* روحیه: به احساساط مینان،اعتماد،همدردی ودوستی که دربین کارکنان وجوددارد اشاره مینماید (همان، 183). این بعد،بخشی ازسطح فنی رادربرمیگیردوبه نیازهای بیانی مرتبط است.
* حمایت منابع: به سازمانی اشاره داردکه دارای موادووسایل لازم وتجهیزات کافی وحتی اضافی بوده واین موادووسایل به راحتی قابل حصول است (همان، 38). این بعددرسطح اداری قرارداردواز نیازهای ابزاری است.
* ساخت دهی:به رفتاری ازمدیراشاره داردکه کارگراوهدف گراست .این بعدبه سطح اداری مرتبط است ودردسته نیازهای ابزاری قرارمیگیرد.
* ملاحظه گری:این بعدسلامت سازمانی به بخش اداری مرتبط بوده ونیازبیانی میباشد. ملاحظهگری نشان دهنده رفتاری است که مدیررادوست،حامی وهمکارکارکنان نشان میدهد. چنین مدیری به نتایج کارکنان توجه داردوپذیرای پیشنهادات آنها است (همان،38).
کرمن ملاحظهگری را اینگونه تعریف میکند: این بعدمنعکس کنندهی درجهی برخورداری شخص ازچنان روابط شغلی است که بااعتمادمتقابل،احترام به زیردستان ورعایت احساسات مشخص میشود. یک نمرهی بالابیانگریک جوهمدلی وارتباط دوسویه است،یک نمرهی پایین گویای این است که سرپرست درمناسبات خودبااعضای گروه سردوخشک است
* نفوذمدیر:به توانایی مدیردرتحت تاثیرقراردادن عملی فرادستان خوداشاره دارد .مدیربانفوذ،ترغیب کننده بوده وازطریق تحت تاثیرقراردادن فکروعمل رییس ناحیه آموزشی،میتواندبه طوراثربخشی باوی کارکند (همان، 138). این بعدبه سطح اداری ارتباط داردونیازابزاری رادربرمیگیرد.
* یگانگی نهادی:عبارتست ازتوانایی سازمان برای تطابق بامحیط وسازش باروشهای ی است که سلامت برنامه آموزشی راحفظ کندودربرابرتقاضای غیرمعقول مراجع آن و محیط درامان باشند.
مایلز ابعاد سلامت سازمان را
* سازگاری
* شایستگی حل مسئله
* تمرکز بر اهداف
* شایستگی ارتباطات
* حداکثر برابری قدرت
* به کارگیری منابع
* انسجام و یگانگی
* روحیه
* استقلال
* و نوآوری میداند (Kleingel, 2000: 25-33)
سه مورد اول جزو تامین نیازهای وظیفهای سازمان هستند و نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی میشوند و ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حل مسئله در چارچوب تامین نیازهای رشد و توسعه قرار میگیرند.
کریستین شاوف و همکاران (2010) در خصوص ابعاد سلامت سازمانی، پنج شاخص اصلی بیان میکنند که هر یک از شاخصها دارای مولفههای زیر میباشد:
* هدف: تحقق سلامت سازمانی
* چارچوب: عملکردسازمان(بهبودقابلیت سازمانی)ورفاه کارکنان
* مقیاسها: تعیین شایستگی ها وارتباطات بین فردی،رضایت وسلامت کارکنان
* سطوح ارزیابی: الف: مقیاس شایستگی ها،شامل سه سطح سازمان،اهداف ونقش ب: مقیاس رضایت کارکنان،شامل سه سطح سازمانی،تیمی وفردی ج: مقیاس سلامت کارکنان،شامل سه سطح اجتماعی،ذهنی وفیزیکی است
* روشهایارزیابی: شامل مصاحبه،کارگاه،آزمونهاومعیارهای مدیریت ریسک،استرس وسلامت میباشد.
ابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه لاین و کلینگل
لایدن و کلینگل با توجه به یافتههای تحقیق آماری که درموردارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام دادهاندبرای سلامت سازمانی 11 مولفه ارائه کردهاند:
* بعداول- ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همینطور بین زیردستان و سرپرستان تسهیل میشود. ارتباط باید دوطرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
* بعددوم- مشارکت ودرگیربودن درسازمان: یک سازمان سالم زمانیکه تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیمگیری سهیم میشوند به وجود میآید. کارکنان زمانی احساس مالکیت میکنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
* بعدسوم- وفاداری وتعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار میکنند که بگویند کجا کار میکنند و چه کاری انجام میدهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس میکنند سازمانشان جای خوبی برای کار کردن است. آنها با رغبت در جلسات کاری شرکت میکنند.
* بعدچهارم- اعتباریا شهرت موسسه یا شرکت : یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت میکنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان و هم خارج از آن برخوردار است.
* بعد پنجم- روحیه: چیزی که براییک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه مناسب است که به وسیله یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر و کارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام میدهند، نشان داده میشود.
* بعد ششم- اخلاقیات: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیراخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
* بعد هفتم- شناسایی یا بازشناسی عملکرد : یک سازمان سالم جایی است که کارکنان برای به فعلیت در آوردن استعدادهایشان تشویق میشوند و مورد حمایت قرار میگیرند. آنها احساس میکنند ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر میشود.
* بعد هشتم- مسیر هدف : در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق میشوند، رابطه بین اهداف و نقشها، روشن است، کارکنان به طور مناسبی در هدفگذاری مشارکت داده شدهاند و به آسانی میتوانند اهداف سازمان را تشخیص دهند.
* بعد نهم- رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارد. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل میکنند، رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
* بعد دهم- بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد میداند. برنامهریزی رسمی باید تسهیل شود. کارکنان باید در برنامهریزی مشارکت کنند و بودجهای برای حمایت از تلاشهای توسعهای موجود باشد.
* بعد یازدهم- کاربرد منابع: براییک جو سازمانی سالم، استفاده مناسب از منابع مهم است. کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب و به طریق سازگار با انتظارات موفقیت، بین آنها تقسیم شده است (لایدن و کلینگل، 2001).
شکل1. عناصر سلامت سازمانی و رابطه عناصر با یکدیگر (شاوف، گنادی، کارکووسکی و هونگ، 2010)
درموردسلامت سازمانی تحقیقات متعددی انجام گرفته است که همگی دلالت براین موضوع دارندکه سازمانهای سالم،سازمانهایی هستندکه درهمه ی ابعادفوق درسطح بالایی قراردارند. همچنین مطالعات انجام شده رابطه ی معناداری رابین سلامت سازمانی ازیک سوومتغیرهایی چون اعتماد،اطمینان وروحیه،اثربخشی کارکنان،سبکهای رهبری و… ازسوی دیگرنشان میدهد (نوروزی، 1380؛ بلانچارد و اوکانر، 2001).
(آقایی،1381؛ نادری،1381؛ عزیزی،1385 و کرمانی،1386) نیزمدیریت برمبنای ارزش هاراعامل اساسی درسلامت سازمان میدانند.هیچکس جزرهبرسازمان نمیتواندتندرستی سازمان رابه آن بازگرداند . درحالیکه مدیران،غالباًمسئولیت،راهبرد،فنآوری،بازاریابی یاتامین مالی راباموفقیت به زیردستان خودتفویض میکنند،مسئولیت سلامت فرهنگی سازمان رانمیتوانندبه هیچکس جزخودبسپرند.بنابراین مدیران یکی ازعوامل اثرگذاربرسلامت سازمانی هستند (لطیفی، 1385: 10).
شاخصهای سلامت سازمان
از آنجا که شناخت و دستیابی به شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمان همواره مورد علاقه و توجه مدیران، مشاوران و صاحبنظران مدیریت بوده است تاکنون شاخصهای گوناگونی در ادبیات مطرح شدهاند. در ادامه شاخصهای سلامت سازمانی در قالب مدلی سیستماتیک ارائه میشود. کاپلان (1993) و کاراواتا (1997) به مدلی دست یافتند که در آن شاخصهای سلامت سازمانی را ارائه دادند. این مدل میتواند به دستهبندی شاخصهایی که توسط صاحبنظران مطرح شده است، کمک کند. پیروی از رویکرد سیستماتیک، احتمال پوشش جامعتر شاخصهای سلامت سازمانی در مدل مزبور را بالا میبرد. با چنین رویکردی، شاخصهای سلامت سازمان را میتوان به سه رویکرد دستهبندی کرد:
رویکرد شاخصهای ورودی13
رویکرد شاخصهای فرآیندی14
رویکرد شاخصهای خروجی15
رویکرد شاخصهای ورودی
در این نگرش فرض بر این است که چنانچه ورودیهای سازمان از سلامت برخوردار باشند و سازمان توانایی جذب ورودیهای سالمی را داشته باشد، میتوان از سلامت عملکرد آن اطمینان حاصل کرد.شاخصهایی را که تحت این نگرش میتوان دستهبندی کرد عبارتند از:
1- قابلیت جذب نیروی انسانی نخبه و شایسته
2- قابلیت جذب منابع مالی
3- رضایت تامین کنندگان16
4- شبکه اطلاعاتی کارآمد17
رویکرد شاخصهای فرآیندی
شاخصهایی را که تحت این نگرش میتوان دستهبندی کرد عبارتند از:
1- نگرش بلند مدت در سازمان18
2- انسجام و یکپارچگی19
3- تخصیص بهینه منابع20
4- ظرفیت فراگیری21
5- نوآوری22
6- سطح فنآوری23
7- فرهنگ سازمانی24
رویکرد شاخصهای خروجی
1- سود25یا ارزش افزوده26
2- رضایت27 و وفاداری28 مشتریان (ارباب رجوع)
3- تغییرات سریع مدیریتی
4- نیروی انسانی توسعه یافته یا جانشین پروری29
5- کیفیت محصول (خدمات)
6- رضایت جامعه
ارزیابی سلامت سازمانی30
هر موجود انسانی، یا سیستم انسانی مانند یک سازمان دارای سه وضعیت مختلف در یک محیط است. در یک انتها پریشانییا ناخوشی، در میانه وضعیت عادی و در انتهای دیگر سلامت قرار دارد.
سلامت
وضعیت عادی
ناخوشییا پریشانی
وضعیت ناخوشییا پریشانی:
عبارت است از مجموع شرایط فردی و محیطی و تنشی که منجر میشود افراد در یک سازمان عملکردی کمتر از حد انتظارات و پتانسیل خود و نیز متوسط صنعت مزبور داشته باشند.
وضعیت عادی:
شرایطی است که در آن عملکرد فردی و سازمانی در سطوح مورد انتظار، در مقایسه با حد متوسط صنعت قرار دارد
وضعیت سلامت:
وضعیتی است که در آن افراد سازمان متبوع آنها عملکردی بالاتر از حد معمول انتظار و یا حتی بالاتر از همه رقبای خود داشته باشند. در این حالت سازمان به موجودیتی مولد، چابک و انعطافپذیر تیدیل میگردد. اگر انگیزه بخشی مداوم در یک سیستم سالم صورت نگیرد، این سیستم سالم تدریجا به وضعیت عادی وارد شده و در صورت تداوم این فقدان وارد وضعیت ناخوشی میگردد.
روش معمول در ارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامههای ممیزی 5 است. این پرسشنامهها اطلاعاتی در مورد سه زمینه عمومی سازمان فراهم میسازند:
* سلامت فردی31
* رفتار رهبری سازمان32
* جو سازمانی33
مهمترین عوامل در ایجاد و حفظ سلامت سازمانی
مطالعات نشان میدهند که موثرترین رفتارهای مدیریتی که منجر به ایجاد محل کاری سالم و خلاق میشوند، عبارتند از توانایی و تمایل مدیران به:
* برطرف کردن اختلافات بطور منصفانه و مناسب
* فراهم کردن آزادی برای کارکنان در انجام کار خود، همراه با ارائه مسیرها، ابزارها و اطلاعات روشن
* فراهم کردن بازخوردهی جامع و مستقیم در مورد عملکرد
* حمایت و اعتماد
* احترام به همه افراد
همچنین غیبت از محل کار، زمانی به حداقل خود میرسد که شرایط زیر در سازمان وجود داشته باشد:
* دانش و ادراک هدفهای سازمانی
* مشارکت در تصمیمگیری
* بازخور مستقیم برای کار خوب
* نشان دادن رفتار کارکنان، با انعکاس ارزشهای سازمان
* شواهد مبنی بر ارتباط خوب و احترام در میان کارکنان
مدیریت و رهبری در سلامت سازمانی
یکی از وظایف مدیریت و رهبری آموزشی، به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در سازمان است. در بعضی سازمانها، محیط کار شادی بخش و روحافزا است و در پارهای دیگر محیط سازمان چنان کسل کننده و نامطبوع است که کارکنان آن از سازمان تنفر دارند و تا جایی که ممکن است از آن میپرهیزند. اساسیترین راه برای ایجاد محیط سالم و مطلوب در سازمان این است که مدیر یا رهبر آموزشی نسبت به افرادی که با او در تماس هستند، احترام به عمل آورند. ایجاد محیط سالم و مطلوب در سازمان به رفتار و نظر مدیر سازمان درباره زندگی کارکنان در خارج از سازمان بستگی کامل دارد.
1-1-1- پیشینه تحقیقات
1-1-1-1- پیشینه تحقیقات سلامت سازمانی
لیکاتاوهارپر34 (1999)همبستگی مثبت معنی داربین ادراک معلمان ازسلامت سازمانی وتوانمندی مدرسه به دست آوردند؛زمانی که مدرسه ای سالم وتوانمندبودبرمیزان تاکیدعلمی آن افزوده میشد. اسمیت35 (2002) درپژوهش خودهمبستگی قوی تاکیدعلمی باپیشرفت دانش آموزان رانتیجه گرفت.
قنبری کوهنجانی (1377)دربررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطهی دولتی وغیرانتفاعی
شهرستان شیرازازدیدگاه معلمان دریافت که بعدروحیه دربالاترین میزان وبعدحمایت منابع در
پائین ترین حدسلامت سازمانی قراردارد . دربین سطوح سلامت سازمانی نیز،سطح اداری درپائین ترین میزان وسطح فنی دربالاترین میزان سلامت سازمانی قرارداشت.
درمطالعه ی علی مرادی رابری(1379) اغلب مدارس متوسطه یپسرانه شهرستان بافت ازنظروضعیت سلامت سازمانی درسطح متوسط قرارداشتند. خدایی(1381) درمطالعه ی مدارس متوسطه ی زنجان وزکی(1380) نیزدرمطالعه ی مدارس شهرضاسلامت سازمانی مدارس متوسطه راکمی بالاترازمیانگین به دست آوردند.
1-1-1-2- پیشینه تحقیقات تعهد کارکنان و تعهد سازمانی
ثنا گو (1384) به بررسی مفهوم تعهد سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی پرستاری و مامایی پرداخت و با 34 تن از اعضای هیات علمی شاغل در دانشکدههای پرستاری و مامایی شهر تهران مصاحبههای نیمه ساختاریافته بعمل آورد. داده هامطابق رویکرد نظریه پایه استراوسوکوربین1998تحلیل شد.
یافتهها:دراین مقاله،مقولههایی بحث میشوندکه درارتباط باتجربه ودیدگاه اعضای هیات علمی ازتعهدسازمانی است. این مقوله هاشامل انجام وظیفه،مسوولیتپذیری،عشق ورزیدن به کار،ازخودمایه گذاشتن،موثروپویابودن وهمّ وغم دانشجورا داشتن است.
نتیجهگیری:یافته های این مطالعه،مدیران آموزشی رابه شناخت بیشترازمربیان وآنچه که درک آنهاازتعهدسازمانی است،قادرمیسازد. این امرممکن است به طورغیرمستقیم به طراحی،اجراوارزیابی برنامه های آموزشی کمک نماید
حسینیان و همکاران (1386)، در مقالهای بهشناسایی و تبیین علمی برخی عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتریهای تهران بزرگپرداختند، که این عوامل عبارتند از: همسویی اهداف فردی و سازمانی، تامین شرایط کسب موفقیت، ماهیتکار و اقدامات رفاهی. عوامل مزبور به شکل 4 فرضیه پژوهشی مورد آزمون قرار گرفت. به منظور آزمون فرضیههای تحقیق از بین کارکنان کلانتریهای تهران بزرگ، تعداد 320 نفر به شیوه نمونهگیری تصادفی طبقهای به عنوان نمونه، انتخاب و از طریق پرسشنامه، دادههای لازم جمعآوری شد و سپس با استفاده از روشهای آمار توصیفی (میانگین، نما و انحراف معیار) و استنباطی (آزمون همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون) ارتباط هر یک از متغیرها با تعهد سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این تحقیق سطح 05/0 به عنوان سطح معناداری انتخاب شد. نتایج پژوهش نشان میدهد که بین سه متغیر"همسویی اهداف فردی و سازمانی، تامین شرایط کسب موفقیت و ماهیت کار" با تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، ولی بین اقدامات رفاهی و تعهد سازمانی رابطه معنادار مشاهده نشد. همچنین میزان تعهد سازمانی کارکنان کلانتریهای تهران بزرگ متوسط به بالا ارزیابی گردید.
نوروزی (1388)، در تحقیقی به بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان موسسه مهندسین مشاور ساحل، پرداخت و در این تحقیق از آزمون مدل آلن و مییر استفاده کرد، پس از جمعآوری و تجزیه و تحلیل دادهها، به این نتیجه رسیدند که بین ابعاد عاطفی و تکلیفی تعهد سازمانی با تمایل به ترک خدمت کارکنان رابطه معنادار وجود دارد ولی بین تعهد مستمر و تمایل به ترک خدمت رابطه معنادار مشاهده نشد. همچنین بین تعهد مستمر مدیران و کارکنان حوزههای ستاد و صف سازمان تفاوت معنادار مشاهده شد. علاوه بر این بین تعهد مستمر سطوح مختلف تحصیلی کارکنان حوزه صف نیز تفاوت معنادار مشاهده شد.
1-1-1-3- پیشینه تحقیقات درزمینه رابطه بین سلامت سازمانی وتعهد کارکنان
در مطالعهای سویی وهمکاران (1994)رابطهی ادراک معلمان ازسلامت مدرسه وویژگیهای فردی معلمان باتعهدسازمانی آن را بررسی کردند . براساس یافته های این پژوهش،وضعیت سلامت مدرسه،تعهدسازمانی معلمان راپیش بینی میکندوپنج بعدتاکیدعلمی،ملاحظه گری،یگانگی نهادی،روحیه ونفوذ مدیرازمیان ابعادهفتگانه ی سلامت سازمانی متغیرهایپیش بین تعهدسازمانی هستند . به ویژه،سه بعد ملاحظه ی مدیر،تاکیدعلمی ویگانگی نهادی قدرت بالائی درپیش بینی تعهدسازمانی معلمان دارند . یافته هانشان داد،درصورتیکه مدرسه به عنوان واحدتحلیل انتخاب شود،شاخص کلی سلامت سازمانی (اندازهی حاصل ازهمهی ابعادسلامت سازمانی) میتواندابزارعملی وقوی تشخیصی جهت مطالعه کیفیت زندگی مدرسه ای باشد.
درمطالعهای دیگر،سوی یوچنگ(1999) رابطه ی مشروط سلامت سازمانی مدرسه باتعهدسازمانی در معلمان رادرهنگ کنگ باتجزیه وتحلیل چندسطحی آماری بررسی کرده اند. براساس یافته های آنان،رابطه ی بین سلامت سازمانی مدرسه وتعهدسازمانی مشروط به ویژگیهای معلمان میباشد. همچنین،نیر36 (2002) درمطالعه ای باعنوان سلامت مدرسه وارتباط آن باتعهد معلمان دریافت که برخلاف متغیرهای کنترل شغل وویژگیهای فردی،سلامت مدرسه،متغیرپیش بین اصلی درپیش بینی تعهدمعلمان میباشدومعلمان درمدارس سالم تعهدبه مدرسه وتعهدبه دانش آموزان بالایی نسبت به معلمان مدارس ناسالم ادارک میکنند. علاوه براین،دربین ابعادمربوط به سلامت سازمانی،ساخت دهی که به رفتارمدیردرمشخص کردن مناسبات،روابط کاری بامعلمان وانتظارات شغلی ازآنان اشاره دارد،مهمترین متغیرپیشبین همهی انواع تعهدبود.
ذوالقدرنسب(1384) نیزدرتنهاپژوهش بومی قابل دسترسی که ارتباط بین دومتغیرفوق رادرمدارس ابتدایی مطالعه میکند،به بررسی رابطه ی سلامت سازمانی وتعهدسازمانی معلمان دردوره ابتدائی شهرهمدان درسال تحصیلی82-83 پرداخت . دراین مطالعه،تعهدسازمانی معلمان کمی بالاترازمتوسط است . بین سلامت سازمانی وابعادشش گانه ی آن باتعهدسازمانی همبستگی وجودداشت. سلامت سازمانی (r=0.41)، ساختدهی (r=0.41)، ملاحظه گری (r= 0.32)، پشتیبانی منابع (r=0.35)، روحیه (r=0.41)،تاکیدعلمی (r=0.44)،ویگانگی نهادی (r=0.39)همبستگی مثبت معنی دارباتعهدسازمانی داشتند.
در پژوهشی دیگر که توسط جعفری و همکاران انجام گرفت رابطه سلامت سازمانی وتعهدسازمانی درکارکنان بیمارستانهای آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندیشاپوراهوازدر سال 1390 صورت گرفت. این پژوهش ازنوع کاربردی-مقطعی بودکه دربین١٦٨نفرازپرسنل شاغل دربیمارستانهای آموزشی منتخب(گلستان وطالقانی)صورت گرفت. دادههابااستفاده ازپرسشنامههای استانداردسلامت سازمانی هویو فیلدمن(OHI)وتعهدسازمانی مک گیوفورد سنجیده شد. یافتههانشان دادکه درمیان ابعادسلامت سازمانی،بعدروحیه دارای یبیشترین میانگین وبعدپشتیبانی منابع کمترین میانگین را دارد. و در نهایت به این نتیجه رسیدند که سلامت سازمانی ارتباطی معنادارباتعهدسازمانی کارکنان دربیمارستان داردکه باعث میشودآنان نسبت به سازمان خوداحساس وفاداری بیشتری داشته باشندودرراستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند.
منابع فارسی
ابوالعلایی.بهزادو غفاری. عباس،(1385)،" سرمایه های انسانی مزیت رقابتی سازمانها در عرصه جهانی سازی"،انتشارات:آهار
ادواردز و همکاران،(1379)، "تحقیق پیمایشی: راهنمای عمل"؛ ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
آقائی. کمال، ( 1381 )، "بررسی رابطه بین سلامت سازمانی باوظایف شش گانه مدیرانآموزشی مدارس متوسطه شهرستان مهاباد"، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران ، دانشگاه علامهطباطبایی
آقاسی کرمانی. زهرا، ( 1386 )، "مطالعه و بررسی میزان سلامت سازمانی ادارت مناطق 19گانه آموزش و پرورش شهر تهران بر طبق الگوی هوی و فیلدمن"،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار.
آهنچیان. محمد رضا؛ منیدری. رمضانعلی، (1383)، "رابطه مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت"، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال چهارم، شماره 12، ص 60-41.
امامی. مصطفی، (1390)، "تعهد و عوامل موثر بر آن"، فصلنامه راهبرد، شماره 8، ص 144-127.
اندرودی. ر، (1381)،"ارتباط بین سلامت سازمانی و تعهد معلمان در مدارس راهنمایی دخترانه شهر تهران" ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی
بست.جان،(1371)، "روشهای تحقیق درعلوم تربیتی ورفتاری"، ترجمه نرگس طالقانی وحسن پاشا شریفی، تهران، انتشارات رشد
بلانچارد.کن ؛ مایکل اوکانر، (1383) ،"مدیریت از راه ارزشها"، (ترجمه حمید رضا فرتوک زاده، چاپ 2، تهران:انتشارات فرا مدیریت فردا.
ثناگو.اکرم؛ نیکروش. منصوره؛ دباغی. فاطمه،(1385)، "بررسی مفهوم تعهد سازمانی از دیدگاه اعضای هیات علمی پرستاری و مامایی"، مجله دانشگاه علوم پزشکی ایران 83،دوره سییزدهم، شماره52، ص1-10
جاهد. حسینعلی، (1384)، "سلامت سازمانی"، ماهنامه تدبیر، شماره 159، ص 21-16.
جعفری.حسن؛ محمدیان.مهدی؛ حسینپور. داوود، (1390)، "رابطه سلامت سازمانی و تعهد در کارکنان بیمارستانهای آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز"، مجله علمی پژوهشی جندی شاپور، سال چهارم، شماره 1، صص 41-49
جهانی.حوریه، (1389)، "بررسی رابطه بین هوشمعنوی و تعهد کارکنان: مطالعه موردی در بیمارستان لبافینژاد تهران"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران
حسینیان.شهامت؛ مجیدی.عبدالله؛ حبیبی.صفر، (1386)، "عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتریهای تهران بزرگ"، فصلنامه دانش انتظامی، سال نهم، شماره دوم
خاکی.غلامرضا،(1379)، "روش تحقیق"، تهران، مرکز تحقیقات علمی کشور
خاکی.غلامرضا،(1378)، "روش تحقیق در مدیریت"، تهران، مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی
خدایی. حمید، (1381)، "سنجش میزان سلامت سازمانی و مقایسه آن در نواحییک و دو شهر زنجان"، پایان نامه کارشناسی ارش، مرکز آموزش مدیریت دولتی زنجان.
داناییفرد.حسن، الوانی.سید مهدی، آذر.عادل،(1387)، "روششناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع"، تهران، انتشارات صفّار-اشراقی
دلاور.علی،(1377)، "روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی"، تهران، نشر ویرایش
ذوالقدر نسب. محسن، ( 1384 )، "بررسی رابطه ی بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی معلمان در مقطع ابتدائی شهر همدان در سال تحصیلی 83 82" ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران.
رهنورد.فرجاله؛رادمنش.ایران،(1382)، "تصمیمگیری مشارکتی و تعهد سازمانی"، دانش مدیریت، شماره 62، صص 14-1
رضائیان.علی، (1390)، "مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)"، چاپ چهارم، انتشارات سمت
زاهد بابلان. ا؛ عسگریان. م؛ بهرنگی. م؛ نادری. ای، (1387)،" ارتباط بین سلامت سازمانی مدارس و تعهد معلمان در مدارس دیرستان پسرانه اردبیل" ، مجله علمی مطالعات و روانشناسی، شماره 148دوره نهم، صص 127-148
زراعت کار.سمیه،(1387)،"بررسی رابطه بین ارتباط فرافردی و تعهد سازمانی مطالعه موردی در سازمان صدا و سیما"، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، پردیس قم
زکی. محمدعلی، ( 1380 )، " بررسی سلامت سازمانی مدارس شهرضا" ، فصلنامه مصباح ، سال دهم، شماره ی 38 ، صفحات 87 – 71
زکی. محمد علی،(1382)، "بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تمایل به ترک خدمت مدیران و کارشناسان راهآهن"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران دانشکده مدیریت
زنگل. مرضیه، (1381)، "مقایسه بین جو سازمانی از بعد سلامت سازمانی در مدارس غیر انتفاعی تهران"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی
شیخی.محمد حسین،(1390)، "عوامل موثر بر سلامت نظام اداری و رشد ارزش¬های اخلاقی در آن"، اسلام و پژوهش¬های مدیریتی، سال اول، شماره دوم، صص 99-
عزیزی مقدم. ابوبکر، ( 1385 )، "بررسی رابطه بین سلامت سازمانی مدارس و کانون کنترلمدیران مدارس شهرستان مهاباد"، پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه ارومیه دانشکده ادبیات وعلوم انسانی.
علاقه بند. علی، (1378)، "سلامت سازمانی در مدرسه"، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 21، ص 33-14.
علیمرادی رابری. حاتم، ( 1379 )، "بررسی سلامت سازمانی و عوامل مرتبط با آن در مدارس متوسطهشهرستان بافت"، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید باهنر کرمان.
فردسی. لانبنورگ، آلان سی. اورنستین، (1382) ، "مدیریت آموزشی ( مفاهیم و عمل)"، (ترجمهمحمدعلی فرنیا)، انتشارات آگاه، تهران.
کول کویت. جیسون ای؛ لیپاین. جفری ای؛ ویزن. مایکل جی، (1390)، "مدیریت رفتار سازمانی"، ترجمه محمد فیضی، اسماعیل قادری، مهدی علیزاده، چاپ اول، انتشارات محقق اردبیلی، اردبیل.
قنبری کوهنجانی. فرزاد، ( 1377 )، "بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه دولتی و غیرانتفاعی شهرستان شیراز از دیدگاه معلمان "، پایان نامه ی کارشناسی ارشد. دانشگاه شیراز.
لطیفی. فریبا، ( 1385 )، " سازمان فردا" ، تهران: انتشارات فرا مدیریت فردا.
مجیدی.عبدالله ،(1376)،" بررسی تاْثیر جابجایی بر رضایت شغلیو تعهد سازمانی کارکنان"،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت ،دانشگاه تربیت مدرس
مقیمی.سیدمحمد،(1380)، "سازمان و مدیریت رویکردیپژوهشی"، تهران، انتشارات سرمه
مظلومی،پریسا،شاه طالبی،بدری، (1389)، "رابطهبینسبکرهبریتحولیمدیرانوسلامتسازمانی در مدارس ابتدایی دخترانه شهر اصفهان"، دانشوپژوهشدرعلومتربیتی، شماره 25، ص 68-53.
مولایی ،ناصر،(1385)،"حرفه گرایی و تعهد کارکنان (پژوهشی در شرکت ملی نفت ایران "،پایان نامه مقطع دکترا ،دانشگاه علامه طباطبائی
مومنی.منصور،(1386)، "تحلیلهای آماری با استفاده از "SPSS، انتشارات: کتاب نو
نادری بلداجی ( 1381 )،"بررسی میزان سلامت سازمانی ادارات آموزش و پرورش استانچهارمحال بختیاری برطبق الگوی هوی و فیلدمن"،پایان نامه کارشناسی ارشد . مرکز آموزشمدیریت دولتی.
ناظم، علی، (1390)، "وضعیت سلامت سازمانی در نواحی مختلف دانشگاه آزاد اسلامی"، مجله اندیشه های نو در تعلیم و تربیت، شماره 13، ص 28-11.
نوروزی.محمد،(1388)،"بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و تمایل به ترک خدمت کارکنان موسسه مهندسین مشاور ساحل"، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
ن
هوی. وین، ک؛ مسیکل.سیل، ج، ( 1382 )، " مدیریت آموزشی، تئوری، تحقیق وعمل در مدیریت"،(ترجمه میر محمد سید عباس زاده)چاپ 14 ، ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
منابع لاتین
Australian Government Comcare; (2009)," Building a case to invest in OHS and organizational health. Australia", Australian Government Comcare
Bacal. A. (2007) "Organizational Health and success", viewed on to 30 – Jol , [www.organizationalHealth.org].
Baraynion P,(2004), " Power & Leadership", Journal of Organizational Power and Management; (18) : 447 463
Biggs. David; Swailes. Stephen, (2006), "Relations, commitment and satisfaction in agency workers and permanent workers", Employee Relations Vol. 28 No. 2, Pp. 130-143
Christin shoaf. Ash Genaidy. Waldemar Karwowski.Samuel H. Hung, (2010), "Improving Performance and Quality of Working Life": A Model for Organizational Health Assessment in Emerging Enterprises. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing. Vol. 14
Dejoy & Wilson. (2007), "Organizational health promotion: Broadening thehorizon of workplace health promoting", health Facility Management UAS.
Goldman K, (2004), "Possibility of healthy organizations, toward a new frame work for organizational theory and practice", J Appl Sociol Prac.; 21(2):57-79.
Haigh. MichelM; Pfau.Michael, (2006), "Bolstering organizational identity, commitment, and citizenship behaviors through the process of inoculation", International Journal of Organizational Analysis Vol. 14 No. 4 Pp. 295-316
Hunton. James E. Norman. Carolyn Strand, (2010), "The Impact of Alternative Telework Arrangements on Organizational Commitment: Insights from a Longitudinal Field Experiment", Journal of information systems American Accounting Association. Vol. 24, No. 1, Pp. 67-90
Lynden, A. J., & William, K, (2000),"Supervision organizational Health",supervision Journal, 3-5.
Kets de varies (2004); Dysfunctional Leadership, Encyclopedia ofLeadership, Great Barrington; MA. Berkshire/sage.
Kanisin. Overton Githa, (2008), "Requesting a Commitment to Change: Conditions That Produce Behavioral or Attitudinal Commitment", Journal of Continuing Education In The Health Professions, 28(2), Pp: 60-66
Karsh. Ben-Tzion; Beasley.John W; Brown. Roger L.,(2010), "Employed Family Physician Satisfaction and Commitment to Their Practice, Work Group, and Health Care Organization", Health Services Research 45:2, Pp:457-477
Korkmaz, M. (2006). "The Ralationship between organizational Health and Robust vision in Elementary schools", Educational Researsh Quarterly,1,14-36
Luthans, F. (1992), "Organisational behavior".(6th ed.). New York: McGraw-Hill.
Licata, J. W., & Harper, G. W. (1999). "Healthy schools, robust schools and academic emphasis as an organizational theme". Journal of Educational Administration, 5, 463-475.
Mchugh, M, (2003); "Buyer- Supplier Relationships and Organizational Health"; The Journal of Supply Chain Management, Spring, pp.15-25.
Meyer, J.P&Herscovitch, L(2001) "commitment in the workplace, toward a general model", human resource management review, vol 11
Mehmet, Korkmaz, (2007), "the effects of leadership styles on organizational health", educational research quarterly, vol. 30, no. 2, pp. 23-55.
Nir. adam, (2002)," School health and It's Relation to teacher commitment" , journal of planning and changing, 1-2, 106-126
Panaccio. Alexandre, (2010), "Dimensionality and Consequences of Employee Commitment to Supervisors: A Two-Study Examination", The Journal of Psychology,144(3),Pp285-312
Poon. June M.L, (2004), "Career commitment and career success :moderating role of emotion perception" ,Faculty of Business Management ,University Kebangsaan Malaysia , Bangi, Malaysia, Pp:374-391
Rego. A & Cunha. M, (2008), "workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study", journal so organizational change, vol:21, No.1, Pp:53-75
Robbins.Stephen, (2007), "Organization Behavior", New Delhi: Prenticehall.
Shiuan. C.B&YU, J.D&Relley. J.H, (2003) , "organizational commitment, supervisory commitment and employee outcomes in the chinest context proximalphyothesis or global phyothesis", Journal oforganizational behavior, vol 24,no3
Tsui, K. T., Leung. T. W., cheung, Y.S., mok, H. T., & Ho, W.S. (2001), "The relationship of teachers' organizational commitment to their perceived organizational health and personal characteristics in primary schools", Journal of a primary Education. 4, 27-41.
Xu. Lihua & Shawn. Larry Oklahoma. Bassham, (2010), "Reexamination of Factor Structure and Psychometric Properties of the Three-Component Model of Organizational Commitment", North American Journal of Psychology, Vol: 10, No. 2, Pp: 297-312.
1Parsons
2 Bales
3Miskel
4Healthy organization
5Millis
6Harry and Blanchard
7Chester barnard
8Mark P. Kriger & Bruce J. Hanson
9Lynden, A.j.,& William,K
10Mails
11Hoy&Forist
12Newell
13Input-Oriented Approach
14Process-Oriented Approach
15 Output-Oriented Approach
16Suppliers
17Sensors
18Long-Term Approach
19 Integraty
20Allocation
21Learnin Capacity
22Innovation
23Technology
24Organizational Culture
25Profie
26Added Value
27Satisfaction
28Loyalty
29 Succession
30Organizational Health Assessment
31Individual Health
32Leadership Behavior
33Organizational Climate
34Licata and Harper
35Smith
36Nir
—————
————————————————————
—————
————————————————————