عدالت سازمانی
عدالت؛ تعاریف ومفاهیم
عدالت، پدیده ای اجتماعی است که توجه بسیاری ازمتخصصان روانشناسی اجتماعی و اساتید رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است زیرا بسیاری از رفتار ها و نگرش های سازمانی بسیار مهم می توانند به صورت مستقیم به ادراک کارکنان از عدالت مربوط می شود. محققان دریافتند که ادراک کارکنان از عدالت، اثرات گسترده ای روی رفتار کارکنان دارد (حسینی، کریمی،1391، ص69). عدالت به عنوان بنیادی ترین خواسته ی بشر در هر سرزمین و اقلیمی، انگیزه ی جنبش های خرد و کلان متعددی بوده و هست که هر روز در گوشه و کنار دنیا شاهد و ناظر آن هستیم. دانشمندان عرصه های گوناگون علم نیز به واسطه ی همراهی با چنین جنبش هایی به پژوهش و تفحص در عدالت و نمود های آن در محیط های گوناگون، از جمله محیط های کار توجه و علاقه نشان داده اند (گل پرور، واثقی، جوادیان،1390، ص116). مسئله عدالت و چگونگی تحقق آن، مسئله ی انسان و زندگانی اوست. به همین جهت نیز، در طول تاریخ بشر مهم ترین جایگاه را در اندیشه ی او داشته؛ هرچند در عمده ی زمان ها و برای بسیاری از انسان ها و جوامع بصورت یک آرمان محض، باقی مانده است. این در حالی است که تحقق عدالت، موجب تحولی عظیم در حیات فردی و اجتماعی انسان خواهد شد (شاه حیدری، کمالیان،1391، ص184). عدالت از جمله الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی است. استمرار حضور افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای گروه یا سیستم اجتماعی، ادراک عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن خواهند داشت. درک عدالت درسازمان، اصل اساسی برای کارکرد موثرسازمان ها و رضایت افراد است. بدون درک این عامل در سازمان ها، انگیزش افراد برای مدیران مشکل است. رفتارهای عادلانه، با افراد تعهد آنان را افزایش می دهد و تلاش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف دو چندان می کند. در کل عدالت موجب انسجام افراد، و بی عدالتی عاملی برای تفرقه میان افراد است (عباسی، خدایاری،1390 ، صص88 – 87).
2_3) عدالت سازمانی
در طی سال های اخیر عدالت سازمانی به عنوان یک زمینه تحقیقاتی عمده پدیدار گشته است. تحقیقات مرتبط با عدالت سازمانی از تاریخچه ای طولانی برخوردارند به نحوی که تا امروز طبقه بندی های متعددی از این مفهوم ارائه شده است. کانون توجه نظریه عدالت سازمانی، چگونگی اداراک افراد از وقایع محیط های کاری است و با توجه به ادارکات کارکنان در سازمان ها و چگونگی قضاوت آنان پیرامون کنش های رهبران، مورد بررسی قرار می گیرد. عدالت سازمانی، سازه ای ذهنی است بدین معنا که آنچه ممکن است توسط فردی عادلانه ادراک گردد، احتمال دارد توسط فرد دیگری ناعادلانه باشد (امیر خانی، آغاز، 1390، ص 246).
عدالت سازمانی ادراک افراد را در خصوص منصفانه بودن برخورد سازمان با کارمندان و واکنش های رفتاری آن ها به چنین ادراکی توصیف می کند. در تحقیقات سازمانی غالبا سه شکل از عدالت سازمانی بررسی می شود. عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی یا مراوده ای (امیرکافی، هاشمی نسب، 1392، ص38).
هم اکنون شواهد رو به رشدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنان با پیشینه های اجتماعی _ فرهنگی مختلف و نظام ارزشی و توقعات مختلف می توانند از نظر نحوه دریافت و واکنش به محیط سازمانی خود متفاوت باشند. عبارت عدالت سازمانی، نقش عدالت را که رابطه مستقیمی با مکان کار دارد را توضیح می دهد. اساسا، عدالت سازمانی در رابطه با نحوه ای است که کارکنان معین می کنند آیا به طور عادلانه ای با آن ها رفتار شده است یا خیر(Arif et al, 2011, p: 83).
2_4) کانون های عدالت در سازمان
کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند، واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است، این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان است، اگرچه این منبع نا محسوس تراست، ولی توجه به آن نیز مهم است (صالحی، قلتاش، طهماسبی،1392، ص102).
به طور خلاصه می توان با توجه به مطالب مرتبط و مطالعات انجام یافته برای عدالت های سازمانی تقسیم بندی و طبقه بندی های زیر را در نظر گرفت: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، عدالت روانی، عدالت تصمیم گیری، عدالت فرهنگی، عدالت توانمندسازی، عدالت دانشی، عدالت شایسته سالاری، عدالت مدیریتی (فقهی فرهمند،1390، 130- 125).
2_4_1) عدالت توزیعی
عدالت توزیعی نخستین بعد مطرح شده برای عدالت سازمانی بوده که به تصور کارکنان از رعایت انصاف در تخصیص منابع توسط سازمان اشاره دارد. محققان منشا این بعد را " نظریه برابری" آدامز می دانند. طبق این نظریه کارکنان در مورد منصفانه بودن عواید سازمانی (رتبه بندی عملکرد، پاداش، ترفیع) بر مبنای میزان تلاشی که صرف می کنند، قضاوت می نمایند. ادراک کارکنان از عدالت توزیعی دریافتی بر مبنای اصل مبادله بوده و کارکنان برای قضاوت در مورد آن، به میزان تلاشی که در ازای چیزی صرف نموده اند نگاه می کنند (دوستار، اسماعیل زاده، 1392، ص148).
برطبق فولگر1 و کراپانزانو2 ، (1998) عدالت توزیعی، عدالت درک شده از بازده و یا تخصیص هایی است که فرد دریافت می کند. آن ها توضیح دادند که عدالت توزیعی می تواند در رابطه با عدالت مربوط به عملکرد باشد مانند حقوق و شناخت (Naimatullah, 2011, p: 227).
تحقیق های اولیه در مورد عدالت سازمانی بر عدالت توزیعی متمرکز بوده اند – عدالت درک شده از عملکردی که کارکنان دریافت کرده اند. تحقیق ها نشان داده اند که احساس کارکنان از نابرابری (عدالت توزیعی) با عدم رضایت حاصل از عملکرد مانند حقوق و ترفیع ارتباط دارد( James, 2010, p:1350).
به طور تاریخی، نظریه ی برابری آدامز، دلیل اصلی توجه صاحب نظران مدیریت به بحث عدالت بوده است. بر اساس این نظریه، افراد نسبت داده های خود به سازمان، به ستاده های خود از سازمان را با نسبت داده و ستاد همکارانشان در سازمان مقایسه می کنند؛ اگر این نسبت نا برابر باشد، فرد احساس بی عدالتی می کند. مطالعات مختلفی درباره ی پاسخ به این پرسش که "هنگامی که کارکنان در سازمان با بی عدالتی مواجه می شوند، چگونه رفتار می کنند؟" انجام گرفته است؛ بنابراین مدیران باید پیش از اعتراض و داد خواهی کارکنان از بی عدالتی حاکم، باتوجه خاص به این مسائل عوامل موجد بی عدالتی را بهبود دهند. نتایج اکثر این مطالعات نشان داد برخورد برابر و عادلانه با کارکنان، رضایت شغلی را افزایش می دهد، رابطه ی پیرو و رهبر را بهبود می بخشد، رفتار شهروندی سازمانی را تشویق می کند، و موارد سرقت کارکنان را کاهش می دهد (قاسمی،1393، ص 67).
عدالت توزیعی به عدالت درک شده از مقدار عملکردی که کارکنان دریافت کرده اند اشاره دارد. عدالت توزیعی نشان می دهد که چگونه پاداش های مهم از تلاش های سازمان یافته سازمانی به طور منصفانه بین کارکنان توزیع می گردد (Aizzat et al, 2011, pp: 276_277).
2_4_2) عدالت رویه ای
این بعد از عدالت به ادراک عدالت (انصاف) نسبت به رویه های به کار رفته در اتخاذ تصمیم مربوط می شود. این نوع عدالت بر رویه کار تاکید می کند (مثل چگونگی ارتقاء یا چگونگی افزایش حقوق)؛ یعنی عدالت رویه ای به کیفیت و انصاف در روابط بین کارمند و سرپرست اشاره دارد.
ادبیات عدالت رویه ای نشان داده است که ادراک بهتر از عدالت رویه ای منجر به پیامد های مناسبی روی سازمان مثل تعهد بالای سازمانی تمایل بیشتر به باقی ماندن در سازمان، سطح بالایی از عملکرد و رضایت شغلی می شود (وطن خواه، باستانی، بیمون نژاد، حجتی،1392، ص 20).
بر عادلانه بودن روش ها یا فرآیند هایی که تصمیمات بر اساس آن ها اتخاذ می شود اشاره دارد. با افزایش عدالت رویه ای کارکنان با دید مثبت به بالا دست و سازمانشان می نگرند، حتی اگر از پرداخت ها، ترفیعات و دیگر پیامدهای شخصی اظهار ناراحتی کنند. ادراک غیر منصفانه بودن رویه ها حتی می تواند بیش از پیامد های غیر عادلانه منجر به خشم و رنجش کارکنان گردد (دوستی، صفانیا، شجاعی، عبدی،1390، ص56).
عدالت رویه ای یعنی اینکه فرد احساس کند که تصمیمات تخصیص عملکرد بر طبق رویه های رسمی سازمان و از رفتارهای دریافت شده از سوی مسئولان سازمان در اعمال این رویه ها، به طور منصفانه ای اتخاذ شده است Aizzat et al, 2011, p: 277)).
عدالت رویه ای به درک فرد از عدالت رویه ای برمی گردد که برای تعیین بازده هایی که در محل کار دریافت کرده اند به کار می رود. کولکویت3، (2001) عدالت رویه ای را به عنوان مقوله ای دارای چهار بعد تعریف می کند: رویه رسمی عدالت، بازده های عدالت، عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی رویه های رسمی عدالت به درجه ای ارتباط دارد که در آن افراد رویه هایی را درک می کنند که در تعیین عدالت به کارمی برند. بازده های عدالت به میزان دریافت فرد از رویه های مربوط ای اشاره دارد که در تعیین بازده هایی که دریافت می کنند به کارمی رود. عدالت بین فردی در رابطه با نحوه ارتباط فرد با سرپرستان در محیط کار می باشد. عدالت اطلاعاتی به کیفیت ارتباط بین کارکنان و سرپرستان آن ها در سازمان ارتباط دارد. این شواهد به طور نظری و تجربی تایید می کند که عدالت رویه ای نقش مهمی در نحوه درک رهبری از سوی زیردستان ایفا می کند. درک زیر دستان از عدالت رویه ای بر آن ها تاثیر دارد و تضمین می کند که رابطه رهبر با زیر دست مبتنی بر (انصاف) برابری است (Abubakr, 2013, p:100). موضوع تبادل اجتماعی هم در زمینه مدیریتی و هم در زمینه های روانشناسی مدتهاست که مورد بررسی و تحقیق قرار گرفته است. بر طبق هومانز4، (1958) تئوری تبادل اجتماعی برای درک رفتار اجتماعی انسان ها در تعهدات اقتصادی مطرح شده است و توضیح می دهد که افراد مراودات اجتماعی خود را به عنوان یک مبادله اقتصادی تلقی می کنند و سعی می کنند یک برابری را بین آنچه که در رابطه می آوردند و آنچه که دریافت می کنند پیدا نمایند.
این مبادلات اجتماعی رابطه بین کارکنان و کارفرمایان آن ها را نشان می دهد. تبادل اجتماعی در سازمان زمانی روی می دهد که هر یک از کارکنان مهارت ها و تلاش های کاری خود را در جهت چیزی که برای سازمان ارزشمند است مبادله نمایند. اساسا، کارکنان توانایی های خود، تلاش ها، تحصیلات و تعهد خود را در اختیار سازمان قرار می دهند و در عوض سازمان کارکنان را تشویق به کارهایی می کنند که می تواند اقتصادی و یا غیر اقتصادی باشد (Jenell, 2010, p: 56).
2_4_3) عدالت تعاملی(مراوده ای)
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط مدیران به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات (هم چون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر این که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی کند به احتمال زیاد کارمند واکنش منفی به رئیس خود به جای سازمان نشان خواهد داد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از رئیس مستقیم خود به جای سازمان، ناراضی باشد و تعهد کمتری نسبت به رئیس خود به جای کلیت سازمان در خود احساس نماید. نگرش های منفی وی عمدتاً نسبت به رئیس مستقیم خود خواهد بود و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان بر می گردد )بهاری فر، جواهری کامل،1389، ص 100). عدالت تعاملی به رفتار بین فردی یا سطح انصاف دریافت شده در چگونگی و نحوه برخورد با کارکنان در سازمان اشاره دارد. در مقابل عدالت رویه ای، عدالت تعاملی دارای جوانب تعاملی با رسمیت کمتر می باشد و مربوط به رفتار مدیریت با زیر دستان می باشد مانند درجه صداقت، حساسیت و احترامی که طی تعامل نشان داده می شود (James, 2010, p:1350). عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه ای است و اشاره به برخورد عادلانه ای دارد که در مورد یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده اعمال می شود. اسپل5 و آرنولد6، (2007) در یک تحلیل چند سطحی از عدالت سازمانی دریافتند که اساسا، چنانچه باور گروهی در مورد وجود عدالت در سازمان وجود داشته باشد؛ کارمندان بهتر قادر خواهند بود بی عدالتی توزیعی را درک کنند؛ چرا که منجر به تقویت احساسات فردی و ارزش قائل شدن برای خود، می شود.
هر چند ممکن است کارمندان دستاوردها را اندک بیابند ولی در کل خود را در محیطی توام با احترام می بینند؛ که در تصمیمات جمعی موثرند؛ نتایج ممکن است از حد دلخواه پایین تر باشند اما هیچ فردی برای این بی عدالتی انتخاب نمی شود و این تجربه با واریانس حداقل در میان تمام کارمندان تقسیم می گردد (مصطفوی راد، تابع بردبار، زاهدی،1390، صص 77- 76).
2_4_4) عدالت اطلاعاتی و بین فردی
گرینبرگ درسال (1993) عدالت تعاملی را به دو عامل جداگانه تحت عنوان عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم کرد. عدالت بین فردی به برخورد محترمانه، مودبانه و توام با متانت تصمیم گیرانی که در خصوص توزیع بروندادهای سازمانی (مانندحقوق و مزایا) تصمیم گیری می کنند و مجریانی که مسئول اجرای رویه های مربوط به توزیع این بروندادها هستند، با کارکنان اشاره دارد. عدالت اطلاعاتی به کیفیت و کمیت اطلاعات و توضیحاتی که راجع به فرآیند تصمیمات مربوط به توزیع و رویه های توزیع بروندادها، با رعایت معیارهایی مانند صحت، بهنگام بودن و توضیح مستدل، به افراد داده می شود، اشاره دارد. هرچه توضیحات و اطلاعات داده شده به کارکنان راجع به توزیع برونداد های سازمانی (مانند حقوق و مزایا) و رویه های توزیع این بروندادها بیش تر باشد، عدالت اطلاعاتی بیشترخواهد بود (هاشمی شیخ شبانی، رجبی،1390، ص11). عدالت اطلاعاتی بر وضع و توضیح رویه های تصمیم گیری تمرکز دارد. محققان پیشنهاد می کنند که توضیح در مورد رویه هایی که استفاده می شوند تا پیامد ها را تعیین کنند، ادراک از عدالت اطلاعاتی را ارتقا می دهند. توضیحات، اطلاعات مورد نیاز را فراهم تا جنبه های ساختاری فرآیند ارزیابی شود و این که چگونه آن ها وضع شده اند اگرچه برای این که توضیحات منصفانه درک شوند آن ها باید واقعی شناخته شوند و بدون مضامین نهفته ابلاغ شوند و مبتنی بر استدلال و با اطلاعات نسبتا منطقی باشند و توسط عوامل مشروع تعیین شوند تا این که توسط عوامل اختیاری تعیین شود (حقیقی ، میرزاده، 1389، ص16). عدالت اطلاعاتی به تبیین رفتار کنشگران انتقال دهنده اطلاعات اشاره دارد و بیشتر بر بیانات و رفتارهای افراد تصمیم گیرنده، متمرکز است (سلیمی، پورعزت، 1389، ص144).
2_4_5) عدالت روانی
بیماری های روانی امروزه در سراسر دنیا و به نسبت بیشتری در کشورهای در حال توسعه در حال افزایش است و طبق نظر کارشناسان سازمان جهانی بهداشت، بیش از 1500 میلیون نفر از جمعیت جهان از اختلالات عصبی، روانی و اجتماعی رنج می برند. رشد روز افزون جمعیت، تغییرات سریع در ساختارهای اجتماعی، فروپاشی خانواده ها، تغییر شیوه زندگی مردم، افزایش مشکلات اجتماعی و اقتصادی از عواملی هستند که می توانند به شیوع بیماری های روانی و در نتیجه سلامت روانی جامعه و سازمان تاثیر بگذارند. ویژگی بارز انسان تلاش برای درک معنی و هدف در زندگی سازمان است تا به سئوال پاسخ پیدا کند چرا در این سازمان هستم و از زندگی سازمانی چه می خواهم و چه چیزی به زندگی سازمانی من هدف می دهد؟ بدیهی است هر چه حس هدفمندی و با معنا بودن زندگی سازمانی قوی تر باشد شادتر و مثبت تر زندگی خواهد کرد. به طور خلاصه می توان گفت شخص برخوردار از عدالت روانی دارای ویژگی های زیر است:
– آزادی انتخاب عمل سازمانی وجود دارد.
– مسئولیت هدایت زندگی سازمانی و سرنوشت خویش را می پذیرد.
– معلول نیروهای خارجی نیست.
– از زندگی سازمانی معنای مناسبی یافته و بر زندگی سازمانی تسلط آگاهانه دارد.
– ارزش ها خلاقیت، تجربی و گرایشی سازمانی سازمانی را نمایان و آشکار می سازد.
– آینده نگر است و تعهد حرفه ای و شغلی دارد.
– توانایی ایثار و دریافت عشق سازمانی را دارد (فقهی فرهمند، 1390، ص 127).
2_4_6) عدالت تصمیم گیری
سازمان ها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند و بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی مهم جهان، گرد آوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق اند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگی به شمار می رود. در بهره وری فردی تصمیم گیری، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه خود به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجب پیشرفت فرد و هم سویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های تصمیم گیری کارکنان مورد توجه متخصصین و کارشناسان مدیریت منابع انسانی است. همان گونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرارداده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آن ها در تصمیم گیری احساس می شود (فقهی فرهمند،1390، صص128 – 127).
2_4_7) عدالت فرهنگی
حوزه زندگی فرهنگی به فرآیندهایی معطوف است که انرژی انگیزشی، دانش و اطلاعات را تولید و ذخیره، و در نظام، توزیع می کند و مستلزم دو کارکرد به هم پیوسته است:
1. نگهداری الگویی که از نماد ها، ایده ها، سلیقه ها و قضاوت های خرده نظام فرهنگی حمایت می کند.
2. مدیریت تنش که به از میان برداشتن تنش های درونی و تنش های کنشگران می پردازد.
کارکرد اساسی این حوزه یا خرده نظام در مجموع بقای الگویی است که از طریق آن هویت جامعه با وجود پویایی و تغییرحفظ می شود و تداوم می یابد. ارزش های محوری این حوزه تولید نیروی انگیزشی، دانش و اطلاعات است. کارکرد مطلوب این حوزه در نتیجه وجود ساختاری عادلانه است که تولید نیروی انگیزشی، دانش و اطلاعات در آن صورت گیرد و این تولیدات با سامانه ای عادلانه در جامعه توزیع شود. ساختار تولید عادلانه و سامانه انتقال عادلانه نیروی انگیزشی، دانش و اطلاعات بر اساس رعایت اصول ذیل امکانپذیر می شود:
1. آزادی برابر در فعالیت های فرهنگی برای همه افراد جامعه.
2. برابری منصفانه در استفاده از فرصتهای فرهنگی برای همه اعضای جامعه.
3. نابرابری در میزان دارا بودن نیروی انگیزشی، دانش و اطلاعات مجاز است منتهی به این شرط که به افزایش نیروی انگیزشی، دانش و اطلاعات برای دیگران بویژه اقشار محروم جامعه منجر شود.
توضیح این که میزان نیروی انگیزشی، دانش و اطلاعات محدود نیست؛ لذا افزایش آن ها در یک فرد یا گروه، موجب کم شدن سهم افراد یا گروه های دیگر نمی شود. به همین دلیل با وجود اصول اول و دوم و محافظت از آن ها، نابرابری در نیروی انگیزشی، دانش و اطلاعات نه تنها خطری برای جامعه ندارد بلکه موجب افزایش کارکرد و تولیدات حوزه زندگی فرهنگی و به دنبال آن، سایرحوزه ها می شود (رضائی،1391، صص38 – 37).
2_4_8) عدالت زبانی
در این نوع عدالت، ساخت زبان و ماهیت مراودات افراد در داخل سازمان و در سطوح گوناگون می بایست عادلانه بوده، رفتارهایی رفتارهایی عادلانه را در میان آنان ترویج نماید. در این بعد از عدالت بر جنبه های روانی مراودات، تاکید شده و نوع واژگان و اصطلاحات متداول بین افراد، مدنظر قرارمی گیرد. واژگانی که ممکن است علی رغم تداول و پذیرفته شدن در جامعه، موجد نوعی تبعیض و نابرابری در اعماق فرهنگ جامعه باشد (الوانی، فائز، خنیفر، پورعزت، جندقی،1393، ص 50).
عدالت زبانی بر رعایت انصاف و عدالت در شیوه انتقال مفاهیم میان افراد تمرکز دارد. منظور از عدالت زبانی، عدالت در استفاده افراد از زبان در برابر یکدیگر است. منظور حالتی است که افراد زبان خویش را از واژگان تحقیرآمیز و تملق آمیز می پالایند و در برابر یکدیگر با شجاعت، شهامت و صداقت سخن می گویند. زمانی که به طور خاص در مورد "عدالت زبانی" سخن به میان می آید، منظور ایجاد شرایط مساوی برای بیان نظر، نفی هر گونه تبعیض کلامی و برقراری فرصت های برابر زبانی است. برقراری عدالت زبانی نوعا در سازمان ها با ایجاد امکان شنیده شدن صدای همگان، پنجره های ناشناخته و جدیدی را به روی افراد می گشاید. پنجره هایی که احتمالا پیش از این، به منزله دریچه نگاه به مسائل، مدنظرقرارنگرفته بود (پورعزت، احسانی مقدم، یزدانی، فائز ،1392، ص74).
2_4_9) عدالت توانمندسازی
از سازمان انتظار می رود از تکنیک موثر توانمندسازی برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آن ها در راستای اهداف سازمانی گام بردارد. بدیهی است این امر با توانمند سازی منابع انسانی با بکارگیری افکار کارکنان برای یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن و هم چنین شایستگی به منظور خلق ایده های جدید و حل مشکلات از طریق تامل و نیروزایی اعضای تیم امکان پذیر است. لذا با توانمند سازی منابع انسانی که اجرای عوامل آن در سازمان بسیار مفید بوده و باعث افزایش بهره وری آن و کارکنان می شود، لازمه اجرای آن، پشتیبانی مدیران ارشد و همکاری با کارکنان و عوامل اجرایی در پیشبرد امور است. به هر حال فنون و ابزارهایی به منظور توانمند سازی کارکنان در سازمان با بسترسازی اولیه و مناسب در محیط سازمان مورد نیاز است که برای اجرای این عوامل در این بررسی به اجرای نظام پیشنهاد ها، تشکیل دوایر کیفیتی و گروه های کاری، ایجاد و بکارگیری سیستم مناسب ارزیابی عملکرد و امکانات انگیزشی، غنی سازی شغلی، خودکارآمدی و باور های کارآمدی، خودشناسی و مهارت یابی در سازمان می توان اشاره کرد (فقهی فرهمند،1390، صص129- 128).
2_4_10) عدالت دانشی
یکی از دغدغه های فکری مدیران سازمان های موفق، رشد نیروی انسانی آن ها است. سازمان برای بستر سازی تفکر توسعه محوری افراد خود باید توجه داشته باشد که چقدر در رشد نیروی انسانی خود گام برداشته است که اهمیت این مطلب باید برای مدیران سازمان جا بیافتد. زیرا این مسئله هنوز دغدغه فکری آن ها نشده و بسیاری از سازمان ها، افراد نا مناسب را بدون آمادگی و مهارت های لازم را در کارها گمارده اند. از طرفی ممکن است افراد توانمند باشند اما چند شغله بودن مدیران و پرداختن به مشاغل فرعی، جزیی و روزمره باعث شده تا آن ها نتوانند به امرتوسعه وآموزش نیروی انسانی خود بپردازند چون براساس انقلاب تکنولوژیکی اطلاعاتی، زبان رفتاری مدیریت درجهان تغییر یافته است. مثلا امروز دیگر کار به معنای انجام فعالیت در سازمان ها نیست بلکه به معنای انجام فعالیت ها برای بهتر کردن کار است. آن دیگر به معنای شرح وظایف نیست بلکه به معنای فرصتی دیگراست زیرا مهم ترین تغییراتی که در مفاهیم مدیریتی رخ داده، تغییر در رابطه مدیر و زیرمجموعه اوست. امروزه تفکر رئیس و مرئوس دیگر منسوخ شده و بحث همکاری مطرح است که در چنین فضایی متعادل اگر به توسعه منابع انسانی و هم افزایی اندیشه شود، یادگیری معنا می یابد. زیرا که مزیت های رقابتی به شکل توانایی سازمان ها در مدیریت دانش و اطلاعات جلوه گر شده و سرمایه های فیزیکی و مالی، جای خود را به سرمایه های فیزیکی و ذهنی داده اند تا در حلقه یادگیری خلاق و تولید دانش، افراد در سطوح مختلف سازمان نقش متفاوت اما مرتبط به هم را بازی کنند. از این رو یکی از چالش های اساسی مدیریت دانش، واداشتن افراد برای به اشتراک گذاشتن آن چه که می دانند است. در برخی از سازمان ها، به اشتراک گذاری دانش امری طبیعی است اما در برخی دیگر هنوز این نگرش قدیمی که دانش قدرت است، حکم فرمایی می کند. بسیاری از سازمان های روشن فکر، استراتژی هایی را با هدف تغییر این نگرش های منسوخ شده آغاز کرده و عوامل انگیزشی متنوعی را بکار گرفته اند تا نشان دهند در زمینه تسهیم دانش در سازمان خود مصمم و جدی هستند. در تشکیلات تجاری امروز که به کار گروهی و دانش جمعی وابسته است تنها تعداد اندکی وجود دارد که دانش خود را برای حفظ بقای خود در سازمان نگه داشته اند (فقهی فرهمند، 1390، ص129).
2_4_11) عدالت شایسته سالاری
امروزه تحول پیدایش خلاقیت ها و نوآوری ها در سازمان ها رخ داده و دیگر این تفکر استبدادی که مدیر بهترین فکر را دارد منسوخ شده و تفکر شایسته سالاری جای آن را گرفته است. در کنار تفکر شایسته سالاری آن چه که در حال تکوین است شایسته گزینی، تناسب توانمندی های افراد با نیازهای سازمان و بحث شایسته پروری است. به هر حال مدیران سازمان ها که غالبا از محدودیت هایی نگران هستند اگر از دانایی زاینده برخوردار شوند و سازمان های خود را دانشی بسازند، فرصت خواهند یافت تا با شناخت نقطه های حساس و کلیدی بر این محدودیت ها غلبه و از آن ها برای خود امکانات و منابع بسازند (فقهی فرهمند،1390، ص130).
2_4_12) عدالت مدیریتی
مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. از طرفی نگرش های افراد برای مدیریت سازمانی اهمیت زیادی دارد زیرا این نگرش ها هستند که رفتار سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند، به ویژه نگرش هایی که به عملکرد و تعهد حرفه ای سازمانی مربوط می شوند. در این رابطه یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان ها، شناسایی استعداد های بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره وری را فراهم می کند. در واقع موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های موثر رهبری است. بدین دلیل تعیین سبک های مدیریت برای ارتقاء عملکرد کارکنان هدف اصلی این نوع عدالت است تا با اعمال سبک های مدیریتی مناسب برای سازمان براساس نوع فعالیت آن بتوان به ارتقاء عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان تاثیر گذار بود (فقهی فرهمند،1390، ص130).
2_4_13) عدالت آموزشی
عدالت آموزشی به معنای فراهم آوردن برابری فرصت های آموزشی برای دانشجویان است که اغلب به برابری در برخوردهای استاد با دانشجویان به ویژه در کلاس هایی که تنوع و تفاوت زیادی بین دانشجویان وجود دارد، مربوط می شود. این شکل از عدالت، اشاره به وجود تعاملات و رفتارها و شیوه عملکرد مبتنی بر انصاف، برخورد بدون جانب داری، راهنمایی متناسب با توانایی دانشجویان، رعایت عدالت در ارزیابی و ارائه امتیاز ها دارد که می تواند باعث انتقال حس ارزشمندی به دانشجویان و به دنبال آن، ایجاد رفتارهای مدنی و تحصیلی مطلوب در آنان شود (مرزوقی، حیدری، معصومه وحیدری، الهام ،1392، ص212).
2_5) اثرات منفی عدم رعایت عدالت سازمانی
درک کارکنان در مورد بی عدالتی در سازمان منجر به استرس و ضعف می شود که منجر به افزایش غیبت و تصادفات کاری می گردد. عدالت در محیط کار، پیش بینی کننده ی قوی تر حالات رفتاری است. واکنش های رفتاری، درک کارکنان از رفتار منصفانه در سازمان را منعکس می کند. بعلاوه، عدالت سازمانی بر عملکرد سازمان تاثیر دارد. وقتی کارکنان احساس کنند که در محل کار به طور ناعادلانه ای با آن ها رفتار می شود، عملکرد آن ها به صورت رفتار منفی بروز خواهد کرد. برخی مطالعات بعمل آمده در این زمینه نشان داده اند که رفتار غیر منصفانه و ناعادلانه نه تنها منجر به نا رضایتی کارکنان می شود بلکه عملکرد کارکنان را کاهش می دهد، باعث همکاری کمتری با همکاران می شود و کیفیت کار و درجه همکاری با کارکنان را کاهش می دهد (Mohsin, 2011, p:1287).
2_6) عدالت و اثرات آن در سازمان
رفتار عادلانه در سازمان، یکی از متغیرهای موثر بر انگیزش کارکنان است. در مقابل، ظلم و اجحاف به اشکال مختلف آن ( از قبیل: بی عدالتی در پرداخت حقوق و مزایا یا ارتقا و انتصاب و تخصیص امکانات سازمانی) عامل موثری در کاهش انگیزش کارکنان است. اگر کارکنان با این پدیده ی ضد ارزشی در سازمان مواجه گردند یا احساس بی عدالتی در سازمان کنند، اگر چه در واقع چنین نباشد و بی عدالتی صرفا مربوط به نوع ادراک و نگرش افراد، باشد به طور طبیعی علاقه و رغبت افراد به کار و انجام وظایف کاهش می یابد. عدالت سازمانی را میزان درک کارکنان از انصاف در رویدادهای سازمانی می دانند. به طور کلی عدالت سازمانی حوزه ای از بررسی های روانشناختی است که بر ادراک انصاف در کار تاکید دارد. عقیده ی زیر بنایی عدالت سازمانی این است که کارکنان شاهدانی فعال در سازمان ها هستند. آنان می بینند که پاداش ها و تنبیه ها چگونه اختصاص می یابند (شریف خلیفه سلطانی، نصر اصفهانی، شیاسی،1391، ص89).
مطالعات نشان داده است که مدیریت باید جهت توسعه خواسته های کارکنان برای شرکت در سازمان، عدالت سازمانی را حفظ نمایند؛ خصوصا رفتار بین فردی معقول و توجه مسئولانه از سوی سرپرستان مستقیم به زیر دستان می تواند باعث ایجاد این حس در کارکنان شود که مورد توجه کارکنان خود قرار گرفته اند و سازمان خود را بشناسند و ارزش خاصی از کارکنان را ایجاد نمایند
(Wang Guangling, 2011, p: 2031).
از نظر بیز و تریپ7، (1995) عدالت در سازمان ها به قوانین و هنجارهای اجتماعی در مدیریت سازمان ها اطلاق می شود که شامل موارد زیر است:
– چگونگی تخصیص ستاده ها در سازمان ؛
– رویه هایی که بایستی برای تصمیم گیری به کار گرفته شوند؛
– چگونگی رفتارهای بین فردی در سازمان (چگونگی برخورد و رفتار با کارکنان سازمان)
– (سید جوادین، عابدی، یزدانی، پور ولی، 1392، ص 110).
پیشینه پژوهش
2_ 28) پیشینه پژوهش
لذا تحقیقات مشابه ای درخصوص عدالت سازمانی و تاثیرآن بر عملکرد کارکنان با توجه به رضایت شغلی و معیارهای عملکرد جامع" در داخل و خارج از کشور صورت پذیرفته و نتایج حاصل از آن در این بخش مورد بررسی قرار می گیرد.
2_ 28_1) پیشینه پژوهش داخلی
نادری و همکاران، (1393) در پژوهشی بررسی رابطه ی عدالت سازمانی، سلامت سازمانی، اشتیاق شغلی، و جو سازمانی، نوآورانه با توانمند سازی روان شناختی و رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز با جامعه آماری7480 نفر از کارکنان سازمان و با استفاده از جدول کرج سای و مورگان، و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد 400 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب نموده در حالی که نوع تحقیق، توصیفی_ همبستگی بوده و ابزار پژوهش پرسشنامه های عدالت سازمانی ( ینهوف و مورمن8،1993)، سلامت سازمانی( تمیمی نژاد، 1386)، اشتیاق شغلی ( سلانوا و شوفیلی9،2001)، جو سازمانی نوآورانه ( سیگل و کایمر10، 1978 )، رفتار مدنی _ سازمانی ( لی و آلن11،2002)، و توانمند سازی روان شناختی ( اسپریتزر12، 1995 ) بوده و از روش آماری تحلیل همبستگی کانونی استفاده شد نتایج نشان داد که دو مجموعه متغیر های ملاک و پیش بین در دو بعد با ضرایب همبستگی کانونی 84/0 و 19/0 درصد رابطه معنا داری دارد ( نادری، صفر زاده،1392، ص 56).
در پژوهشی که به وسیله الوانی و همکاران باعنوان"بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی" در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران در سال (2009) انجام شده نتایج زیر بدست آمده است: با توجه به ضریب همبستگی مثبت و معنادار، بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد (امیریان زاده و همکاران،1391، ص24).
تحقیقی توسط پورسلطانی و همکاران، (1390) با عنوان ارتباط بین ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری صورت گرفت که روش آن کمی و از نوع همبستگی بود و جامعه ی آماری آن کارکنان پژوهشکده بوده و به علت محدود بودن جامعه، نمونه آماری برابر با جامعه در نظر گرفته شد و برای گرد آوری داده ها از دو پرسشنامه رگو و کانها استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها، از آزمون کالمو گروف- اسمیرونوف برای تعیین توزیع طبیعی داده ها، و آزمون های t تک نمونه ای، t مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون ساده استفاده گردید. نتایج بیانگر آن بود که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری وجود داشت. هیچ گونه رابطه ی معنی داری بین سن و عدالت سازمانی و بین سن و رضایت شغلی و همچنین بین ادراک از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل، براساس جنسیت، مشاهده نگردید. و از طرفی نتایج تحلیل رگرسیون ساده نیز نشان داد که عدالت سازمانی می تواند رضایت شغل را پیشگویی کند (پورسلطانی، میرزائی، زارعیان،1390، ص59).
نعامی و شکرکن، (1386) در تحقیقی با عنوان" بررسی عدالت سازمانی با رفتار مدنی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز" نشان دادند بین عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف (عدالت توزیعی، عدالت تعاملی و عدالت رویه ای) آن با رفتار مدنی و حیطه های آن همبستگی مثبت و معنا داری وجود دارد (سلطان حسینی، نادریان جهرمی، صابری،1392، ص 150).
محمود آبادی و همکاران، (1391) در تحقیقی با عنوان"بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکری (مطالعه موردی: بیمارستان شهید فقیهی شیراز)" پرداختند؛ روش این پژوهش توصیفی همبستگی از نوع نظر سنجی بوده و از لحاظ زمانی، یک پژوهش مقطعی به حساب می آید و برای گرد آوری داده های مورد نیاز، از پرسشنامه استاندارد سرمایه فکری بنتیس13 و پرسشنامه استاندارد نیهوف و مورمن استفاده شده و جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان بیمارستان شهید فقیهی شیراز تشکیل می دهد و نمونه آماری پژوهش با استفاده از جدول مورگان، 288 نفر بدست آمد و برای آزمون فرضیه های پژوهش از روش های آماری تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون با استفاده از نرم افزارآماری Spss نسخه 18 استفاده شده است .
یافته های حاصل از پژوهش حاکی از آن است که به طور کلی بین سرمایه فکری و عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد؛ اما بین سرمایه فکری و عدالت توزیعی رابطه ی معنا داری وجود ندارد. بر اساس یافته های پژوهش، عدالت سازمانی می تواند به عنوان یکی از قابلیت های سازمان به شمار آید و در خلق و تسهیم دانش موجود در سرمایه های فکری سازمان کمک بسیار کند (محمود آبادی، رضایی، گرگانی فیروزجاه،1392، ص72).
گل پرور و همکاران، (1389) در پژوهشی با عنوان ارزش های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت که در بین ادارات آموزش و پرورش شهرستان اصفهان به مرحله اجرا در آمده است که از بین آن ها 309 نفر به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده ضریب همبستگی پیرسون، مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای و تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود که انصاف کلی با عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، ترک خدمت، رضایت شغلی و مادی گرایی رابطه معنا داری دارد اما با فاصله ی قدرت، دارای رابطه معنا داری نیست (گل پرور، نادی، 1389، ص 207).
2_28_2) پیشینه پژوهش خارجی
پژوهشی توسط چونگ14و همکاران، (2012) در مورد بررسی نقش عدالت سازمانی، در انتخاب سیستم اندازه گیری عملکرد، با حجم نمونه 276 کارمند انجام شد و این نتایج را نشان داد که نیاز مدیریت به گسترش ایده ی اجرای عدالت، با عملکرد کارکنان ارتباط دارد. آن ها همچنین نشان دادند که مولفه ی اصلی این اثرات از طریق انتخاب معیار های عملکرد جامع (CPM) و رضایت شغلی کارکنان، غیر مستقیم است Chong et al , 2012, p:156)).
ابوبکر و همکاران، (2013) مطالعه ای پژوهشی با عنوان عدالت سازمانی، تعهد و عملکرد در کشورهای در حال توسعه (مطالعه موردی: امارات متحده عربی)، در یک مجموعه سازمانی متشکل از سه سازمان دولتی با نمونه ای شامل 500 کارمند تمام وقت، انجام دادند. یافته های آنان نشان می دهد که عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی یا مراوده ای) رابطه معنی دار مثبتی با تعهد عاطفی و همچنین عملکرد شغلی کارکنان دارد (Abubakr et al , 2013 , p: 98).
اناستازیا15و همکاران، (2011) تحقیقی با عنوان عدالت سازمانی و رضایت کارکنان در ارزشیابی عملکرد انجام دادند. در این تحقیق نمونه ای شامل 170 نفر برحسب احساس خود از هدف و معیار ارزشیابی عملکرد، رضایت خود از ارزشیابی عملکرد و عدالت سازمانی، به پرسشنامه ها پاسخ دادند. یافته ها حاکی از آن هستند که عدالت رویه ای، توزیعی، و رابطه ای با عناصر مختلف از ارزشیابی عملکرد ارتباط دارند و عوامل رضایت رابطه ای قوی با همه ی جنبه های عدالت سازمانی داشته و همچنین معیار ارزشیابی عملکرد با عدالت رویه ای ارتباط دارد al, 2011, p:826) .( Anastasio et
جنل16 و همکاران، (2010) تحقیقی با عنوان عدالت رویه ای و عملکرد شغلی در مجموعه اتحادیه انجام دادند که این مطالعه با بررسی اثر واسطه ای مبادله رهبر _ عضو بررابطه بین عدالت رویه ای، نگرش های شغلی و جابجایی در یک مجموعه اتحادیه، از مدلسازی خطی سلسله مراتبی برای بررسی مدل های نظری این روابط در مجموعه های اتحادیه استفاده کرده اند و در آن روش ها و نحوه برخورد مدیریتی به وضوح تعریف و تنظیم شده است و نتایج حاکی از آن است که عدالت رویه ای و تبادل بین رهبر و عضو با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط دارد و مبادله رهبر _ عضو به جابجایی حقیقی ارتباط دارد
(Jenell et al, 2010, p: 55).
ارین17 و همکاران، (2012) در پژوهشی با عنوان" رابطه رفتار پاداش رهبر با رفتار کارکنان: عدالت و روحیه به عنوان واسطه های کلیدی" به بررسی درک کارکنان از عدالت و روحیه کاری به عنوان واسطه رابطه بین رفتار پاداشی رهبر و رفتار کارکنان پرداختند در این مطالعه ماتریس برآورد های فرا تحلیل حاوی متغیر های اصلی(رفتار پاداشی رهبر، عدالت، روحیه و رفتار کارکنان) ایجاد گردید که در این ماتریس با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری برای بررسی یک سری مدل های مربوطه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و یافته ها حاکی از آن است که رفتار پاداشی رهبر، رابطه مثبتی با عملکرد کاری بالاتر و رفتار شهروندی سازمانی و قصد کمتر با جابجایی داشته است. این روابط به واسطه درک کارکنان از عدالت و روحیه کاری انجام شد (Erin et al, 2012, p: 646).
محسین18 و همکاران، (2011) پژوهشی با عنوان تجزیه و تحلیل تجربی عدالت سازمانی برای رفتار مشتری مداری کارکنان: مطالعه موردی موسسات پزشکی در پاکستان" انجام دادند که در این مطالعه به طور تجربی رابطه عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و رفتار مشتری مداری را در بخش مراقبت های پزشکی پاکستان مورد بررسی قرار دادند که در این بررسی داده ها، بیمارستان های دولتی و خصوصی در اسلام آباد و مناطق راوال پیندی 19پاکستان انتخاب شدند. ابزار انتخاب شده، همه عناصر اصلی متغیر را پوشش داده و نتایج نشان می دهد که رفتار مشتری مداری کارکنان دارای رابطه ی مثبت معنی داری با عدالت رویه ای و عدالت توزیعی و در محیط پاکستان می باشد و عدالت توزیعی تاثیر بیشتری نسبت به عدالت رویه ای دارد و همبستگی مثبت شدیدی بین رفتار مشتری مداری (متغیر وابسته) و عدالت توزیعی و رویه ای (متغیر های مستقل) وجود دارد که نشان داد درک عدالت نقش عمده ای در رفتار مشتری مداری کارکنان ایفا می کند (Mohsin et al, 2011, p:1286).
آریف و همکاران، (2011) در پژوهشی با عنوان "نقش عدالت سازمانی در تعیین عملکرد شغلی کارکنان آکادمی ملی و تبعیدی در مالزی" به تجزیه و تحلیل تفاوت بین درک کارکنان آکادمی ملی و تبعیدی از عدالت سازمانی در موسسات آموزش هالی مالزی و همچنین به نقش عدالت سازمانی در شکل دهی نگرش هیئت علمی (رضایت شغلی و تعهد) و هدف رفتاری (هدف جابجایی) پرداختند. در این مطالعه نمونه متشکل از ستاد آموزشی متعلق به چند هیئت علمی است که از چهارده دانشگاه دولتی در مالزی گرفته شده و نمونه به دو گروه، اهالی مالزی با انتصاب تصدی و تبعیدی ها با انتصاب قرار دادی تقسیم شده و داده ها با استفاده از ابزارهای استاندارد برای سنجش متغیر های مطالعه جمع آوری گردید. در این مطالعه یافته ها حاکی از آن است که به جز رضایت شغلی، که در آن مالزیایی ها، ثبت نام معنی دار تری را در مقایسه با تبعیدی ها ثبت کردند، هیچ اختلاف معنی داری بین دو گروه بر درک جوانب توزیعی، رویه ای و رابطه ای عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و قصد جابجایی مشاهده نشد (Arif et al, 2011, p: 82 ).
ایزت و همکاران، (2011) در مقاله ای با عنوان عدالت سازمانی، سن و ارتباط عملکرد در مالزی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) و عملکرد شغلی (عملکرد کار و عملکرد ضمنی) و نقش واسطه ای سن پرداختند و در این مطالعه داده ها با استفاده از پرسشنامه ی خود آزمایی از 136 کارمندی که با مشتریان در تماس بوده اند، در صنایع مخابرات مالزی جمع آوری گردید و یافته ها نشان داد که عدالت توزیعی رابطه معنی دار و مثبتی با عملکرد شغلی دارد و در همین راستا، عدالت رویه ای رابطه معنی دار و مثبتی با عملکرد ضمنی داشته است البته سن واسطه بین رابطه عدالت و عملکرد نبوده است (Aizzat et al, 2011, p: 273).
نعمت الله شاه و همکاران، (2011) در پژوهشی با عنوان "مطالعه رابطه بین عدالت سازمانی و آمادگی کارکنان برای تحول آفرینی به بررسی رابطه و قدرت پیش بینی کننده فاکتور های عدالت سازمانی مانند عدالت توزیعی و رویه ای همراه با فاکتورهای جمعیتی برای آمادگی جهت تحول سازمانی در یک کشور در حال توسعه پرداختند.
در این مطالعه از نمونه برداری تصادفی سازمان های بخش دولتی یک کشور در حال توسعه استفاده شده و یک تحقیق مقطعی بوده که محقق در آن از پرسشنامه خود آزمایی برای جمع آوری داده ها و از فنون تحلیلی مانند آمارهای توصیفی، بارگیری عاملی و همبستگی پیرسون استفاده کرده است. در نهایت فرضیه ها با استفاده از تجزیه و تحلیل رگرسیون چند گانه با spss ورژن 15 مورد آزمایش قرار گرفتند و یافته ها حاکی از آن است که کارکنان سازمان های بخش دولتی در یک کشور در حال توسعه می توانند نگرش ها و رفتارهای مثبت خود را برای تحول سازمانی بر مبنای عدالت توزیعی و رویه ای توسعه دهند و همچنین متغیر های جمعیتی مانند جنسیت، سن و وضعیت تاهل دارای رابطه مثبت و معنی داری با آمادگی کارکنان نمی باشد (Naimatullah et al, 2011, p: 224).
غلام مرتضی1 و همکاران، (2011) در مقاله ای با عنوان" تاثیر عدالت توزیعی و رویه ای بر تعهد کارکنان: مطالعه موردی سازمان بخش دولتی پاکستان" بررسی کردند که مناظرات مربوط به رفتار عادلانه و عدالت از نظریه عدالت اجتماعی نشات می گیرد. اگر چه رفتار عادلانه در سازمان ها اجرا می شود منتها کارکنان استنباط کرده اند که رفتار عادلانه ای از سوی کار فرمایان دارند این مطالعه، اثر درک عدالت توزیعی و رویه ای بر تعهد در بین کارکنان توسعه آب و برق پاکستان را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. داده های اولیه از 140 کارمند اداره آب و برق وابسته به ارگان های مختلف جمع آوری شده بود که با حقوق پایه متفاوتی بین 4 تا 9، کار می کنند. پرسشنامه ی پستی به عنوان ابزاری برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفت و نتایج حاکی از آن است که عدالت رویه ای و توزیعی دارای اثر مثبت و معنی داری بر تعهد کارکنان می باشد و عدالت رویه ای دارای اثر قوی تری است (Ghulam et al, 2011, p: 73).
منابع و مآخذتحقیق
منابع فارسی
1. آقایی، تیمور.1389."کتاب مدیر".تاکستان: کتاب طلایی جامع با همکاری انتشارات کارآفرینان.
2. آمسترانگ، مایکل، "مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)"، (ترجمه ی محمد اعرابی)، امید مهدیه تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی،2010.
3. ابراهیم پور، حبیب " تاثیرپذیری عملکردوظیفه ای از اخلاق کاری(مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی)" پژوهش های مدیریت عمومی، سال ششم، شماره نوزدهم، بهار1392، صص 101_83.
4. اسلامی، یحیی _ جلالی، سیدحسن _حسینی، فرهاد "بررسی روابط ساختاری بین خدمات گرایی سازمانی، رضایت شغلی کارکنان صف و رفتار شهروندی سازمانی: شعب بانک ملت تهران" پژوهش های مدیریت در ایران، بهار1391، دوره شانزدهم، شماره1 (علمی_ پژوهشی)، از72_53.
5. اسماعیلی عیان، اسماعیل _ قهرمانی، مسعود _محمدی قشلاق ، پریوش"بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی با سرمایه انسانی و تاثیر آنها در عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: سازمان تامین اجتماعی در استان آذربایجان غربی)"سازمان تامین اجتماعی، زمستان 1392، صص 39_1.
6. اسماعیلی لهمالی، اباصلت " بررسی کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان مازندران ،1392، پژوهشنامه مالیات، شماره نوزدهم (مسلسل 67)، پاییز 1392.
7. افجه، علی اکبر _ جعفر پور، محمود"نسبت شناسی الگوی اسلامی _ ایرانی پیشرفت و عدالت با تاکید برعدالت سازمانی"، مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایرانی ، سال اول ، شماره اول، پاییز1391.
8. افراسیابی، حسین _ جمشیدی سلوکلو، بهنام _ قدرتی، حسین _ مطالعه رضایت شغلی در ارتباط با مشارکت و بیگانگی در میان کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس"جامعه شناسی کاربردی، سال بیست و چهارم، شماره پیاپی (49) شماره اول، بهار1392.
9. الوانی، مهدی_ فائز، کوکب_ خنیفر، حسین_ پورعزت، علی اصغر_جندقی، غلامرضا " بنیان شناسی دین گرایانه عدالت زبانی(در تکاپوی ارائه مدلی مبتنی بر نظام ارزشی اسلام" ، فصلنامه علمی _ پژوهشی اندیشه نوین دینی، سال 10، تابستان 1393، ش 37، صص 62_45.
10. امیرخانی، طیبه_آغاز، عسل"تاثیر ادراک کارکنان ازعدالت سازمانی بر هویت سازمانی آنان (مورد مطالعه: دانشگاه های تهران، علامه طباطبایی،تربیت مدرس در شهر تهران)" دو ماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد، سال هیجدهم، دوره جدید، شماره 50، دی 1390.
11. امیرکافی، مهدی_هاشمی نسب، فخرالسادات "تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادارک شده و اعتماد سازمانی برتعهد سازمانی"مسائل اجتماعی ایران، سال چهارم، شماره1، تابستان 1392.
12. امیریان زاده، مژگان _ قلتاش، عباس _ مختاری، مرضیه "رابطه عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی در بین دبیران دبیرستان های دخترانه شهر مرودشت، فصلنامه علمی_ پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال سوم، شماره 4، زمستان1391، پیاپی12.
13. امین بیدختی، علی اکبر _ کارگر، حامد"بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های شهر یزد" فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال ششم، شماره 3، پاییز 1391، صص37_19.
14. انصاری، منوچهر_ رحمانی یوشانلویی، دانیالی ده حوض، حسین_ محمود، مردانی، ایوب"بررسی تاثیر معیارهای مالی و غیر مالی ارزیابی عملکرد بررضایت شغلی از دیدگاه کارکنان شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، بررسی های حسابداری و حسابرسی،1390دوره 18، شماره 63، صص20_1.
15. باباییان، علی_سید نقوی، علی_علی زاده، حسین _ پورغلامی، محمد رضا "تاثیر سرمایه روان شناختی بررضایت شغلی افسران مرد ناجا- مورد مطالعه فا. ا . قزوین، مطالعات مدیریت انتظامی، پاییز 1391، شماره 25(علمی پژوهشی)،369_346.
16. بازوند، کیومرث_ کاشف، میرمحمد_ اسمعیلی، محمد رضا"رابطه ی هوش هیجانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره تربیت بدنی استان لرستان"مدیریت ورزشی، زمستان1392، دوره ی5، شماره 4، صص125_143.
17. بخشنده، محمد_محمد حسین، محمد "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان؛ مطالعه موردی، فصلنامه علمی_ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شماره هفتم، بهار 1392.
18. برومند، مجتبی _ کوثرنشان، محمد رضا _ غلامی، بهمن (1389) "رابطه ی بین عدالت سازمانی و سبک تعارض"، دو ماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 32.
19. بریمانی، ابوالقاسم _ نیاز آذری، کیومرث _صالحی، محمد "شناسایی و رتبه بندی عوامل موثربر رضایت شغلی اعضای هیئت علمی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران، فصلنامه روانشناسی تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن، سال دوم، شماره چهارم، زمستان 1390، پیاپی 8، صص39_27.
20. بنی هاشمیان، کوروش _ گلستان جهرمی، فاطمه _ قنبری پیر کاشانی، نیکزاد_شرفی، محمود(1390) "بررسی رابطه ی سلامت عمومی و سبک رهبری مدیران و اثر آن بررضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز"مجله دانشکده علوم پزشکی تهران(پیاورد سلامت)، دوره 5، شماره 4،آذر و دی 1390،40_32.
21. بهاری فر، علی _ جواهری کامل، مهدی (1389) "بررسی پیامد های ارزش های اخلاقی سازمان"، دو ماهنامه ی توسعه ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 28.
22. بهلولی زیناب، نادر _علوی متین، یعقوب _ درخشان مهربانی، عادل "بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز" فراسوی مدیریت، سال چهارم، شماره14، پاییز 1389، صص 108_73.
23. بیک زاد، جعفر_ فرزانه، عاطفه "عدالت سازمانی نگرش نوین برای دستیابی به سرمایه اجتماعی" کار وجامعه، شماره 137، آبان ماه 1390.
24. پارسا، مصطفی _ شاهنده ، علی _کمالی ، احمد _ ناجی، بدیع _ سامی، مژگان(1392) "ارائه ی دو روش جدید جهت ارزیابی عملکرد کارکنان: مطالعه ی موردی شرکت صنایع هواپیما سازی جمهوری اسلامی ایران(هسا)" نشریه بین المللی مهندسی صنایع و مدیریت تولید، شماره 3، جلد 24، پاییز 1392.صفحه 393_378.
25. پورسلطانی، حسین _ میرزائی، فهمیمه_ زارعیان، حسین" ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژو هشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری"پژوهش های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال اول، شماره ی1، پاییز 1390.
26. پورعزت، علی اصغر _ احسانی مقدم، ندا_ یزدانی، حمید رضا_ فائز، کوکب "تحلیل مقایسه ای نقش ابعاد گوناگون عدالت درجو سازمان و وفاداری سازمانی پژوهشی پیرامون یک سازمان فناوری اطلاعات"مدیریت دولتی(دانشگاه تهران) ،بهار1392، شماره 1، صص88_65.
27. جعفری، مصطفی_نوری، سیامک_طالبی، داود" تحلیل عاملی شاخص های موثردر نظام جامع ارزیابی عملکرد آموزش عالی کشور"پژوهش های مدیریت منابع انسانی، دوره ی 1، شماره 1، بهار1390.
28. جمشیدی، محمد حسین_درودی، مسعود، 1389"مفهوم و شاخصه های عدالت سیاسی در گفتمان سیاسی امام خمینی" فصلنامه مطالعات انقلاب اسلامی، سال هفتم، ش22، پاییز 1389.
29. حافظ نیا، محمد"مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی" 1383، تهران، انتشارات سمت.
30. حسن پور، اکبر _معمار زاده، غلامرضا _ انبار لویی، مونا "پژوهش پیرامون رابطه تاثیر و تاثر ی نگرش های شغلی و ارتباط آن ها با عملکرد کارکنان"فصلنامه مدیریت توسعه و تحول12،(1392)، 28 _21.
31. حسنی، محمد_حیدری زاده ، زهرا_ قاسم زاده علیشاهی، ابوالفضل "بررسی نقش و تاثیر اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی بررضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز"، دوفصلنامه علمی _ پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 20، شماره 2، پاییز و زمستان1391،صص 32_9.
32. حسینی قادیکلایی ، سیدمهدی_ محمدیان ساروی، محسن _ ابو، حسین "رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان سوادکوه، (پژوهشگر) مدیریت فصلنامه ، سال نهم، شماره 25، بهار 1391.
33. حسینی، یعقوب_کریمی، سمیرا (1391)"عدالت سازمانی: ارائه مدلی برای اندازه گیری عدالت برون سازمانی"فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و دوم، شماره 68، پاییز1391.
34. حقیقی، محمد علی_ میرزاده، لیلا "جایگاه عدالت در اسلام و نقش آن در ارتقای رفتار های شهروندی سازمانی"مشکوه، شماره 108،1389.
35. حقیقی، محمد علی_احمدی ، ایمان_رامین مهر، حمید"بررسی تاثیر عدالت سازمانی برعملکرد کارکنان، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هفتم شماره ی بیستم، پاییز و زمستان 1388، صص 101_79.
36. حقیقتیان، منصور_مرادی، گلمراد"بررسی نقش سرمایه ی اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان اداره ی تعاون مورد مطالعه: استان کرمانشاه"، جامعه شناسی کاربردی، سال بیست و دوم، شماره ی پیاپی(44) ، شماره ی چهارم، زمستان 1390،صص130_115.
37. خاتمی فیروز آبادی، علی_ایزدخواه، محمد مهدی"طراحی مدل راهبردی ارزیابی عملکرد در شرکت های ساختمانی با ترکیب روش های BSC وAHP"مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 11،شماره3، 1392،صص27_5.
38. خرازی، کمال_میر کمالی، محمد_ترکی، علی"رهبری خدمتگزار سازمان و رضایت شغلی کارکنان" چشم انداز مدیریت دولتی، تابستان1392، شماره 14(علمی پژوهشی)، صص116_87.
39. خنیفر، حسین_امیری، علی نقی_فرجی ارمکی، اکبر_جندقی، غلامرضا_مردانی کتکی، لیلا_ بیان معمار، احمد _ زروندی، نفیسه"رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و اثر بخشی کارکنان(درشرکت نفت اهواز)، دو فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، دوره 4، شماره 6، بهار و تابستان 1390، 114_95.
40. دادخواه، سهیل _ امینی، محمد تقی _ فروزنده دهکردی، لطف ا…"طراحی نقشه راهبرد برای موسسات علمی پژوهشی غیردولتی براساس مدل کارت امتیازی متوازن مطالعه موردی: جهاد دانشگاهی، فرآیند مدیریت و توسعه، دوره 26، بهار 1392، شماره 1، پیاپی 83.
41. دوستار، محمد_اسماعیل زاده، محمد(1392)"عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان" فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)،سال بیست و سوم، شماره72، زمستان 1392.
42. دوستی، مرتضی_صفانیا، علی محمد_شجاعی، وحید_عبدی، احمد"ارتباط میان مولفه های عدالت سازمانی در بین کارکنان و اساتید دانشگاه آزاد اسلامی"دوفصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، دوره 4، شماره6، بهاروتابستان 1390،صص62_54.
43. دهقان، نبی اله_صالحی صدقیانی،جمشید_مرادی آیدیشه" تبین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان(مورد: شرکت برق)، فصلنامه مطالعات کمی درمدیریت، پاییز1389، دوره 1، شماره2،صص 35_25.
44. دهقان، نبی اله_فتحی، صمد_گرجامی، سمیه_ ولی وند زمانی، حسین"تاثیرتعهد مدیران برتعهد سازمانی، رضایت شغلی وعملکرد کارکنان" فصلنامه علمی _ پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و دوم، شماره 67، بهار و تابستان1391، صص128_97.
45. دهقانی، یوسف_دهقانی، مصطفی_مظاهری تهرانی، فاطمه"ارتباط خلاقیت با رضایت شغلی و سلامت روان در زنان پرستار"نشریه مرکز تحقیقات مراقبت های پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران(نشریه پرستاری ایران) ،دوره26، شماره 81، اردیبهشت ماه1392،صص 43_32.
46. دهقانیان، حامد_صبور، الهام_حجتی، علی رضا"بررسی رابطه بین مولفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه"، پژوهشنامه ی بیمه، سال بیست و هشتم، شماره 2، تابستان 1392، شماره مسلسل110، صص 183_153.
47. ذاکریان، ابوالفضل_تیموری، غلام حیدر_احمدنژاد، ایمان_عباسی نیا، مرضیه_رحمانی، عبدالرسول_ اصغری، مهدی"بررسی ابعاد کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن بارضایت شغلی در یک صنعت خودرو سازی"مجله ارگونومی، فصلنامه انجمن ارگونومی و مهندسی عوامل انسانی ایران، دوره 1، شماره 3، زمستان 1392.
48. رضائی، محمد حسین"مطالعه عدالت اجتماعی دربرنامه های توسعه از نگاهی نو" دوفصلنامه علمی_ پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 20، شماره 2، پاییز و زمستان 1391، صص54_33.
49. رضایی صوفی، مرتضی _شعبانی، عباس"بررسی عوامل برانگیزننده شغلی براساس مدل هرزبرگ و رضایت شغلی کارکنان فدراسیون های ورزشی کشور"، پژوهش های کاربردی در مدیریت ورزشی، سال دوم، شماره ی 2(6 پیاپی)، پاییز 1392، ص33_42.
50. رضانژاد، اکبر "نسبت های مالی عملکرد دربانک ها"، بانک و اقتصاد، شماره 109، آبان 1389.
51. آل کجباف حسین، (1391)"روش تحقیق در علم حقوق با تاکید بر پایان نامه نویسی"تهران، انتشارات جنگل 1389، چاپ ششم 1391.
52. روحی ، علی _آذر، نسرین"بررسی روابط بین معیارهای غیر مالی و عملکرد مالی شرکت (مورد مطالعه: شرکت های بیمه دولتی شعب استان تهران)" فصلنامه صنعت بیمه، سال بیست و پنجم، شماره 4، زمستان 1389، شماره مسلسل100، صفحات 130_105.
53. روحی، قنبر_ آسایش، حمید_رحمانی، حسین_ عباسی، علی)1390 .( ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی درپرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی گلستان،فصلنامه پایش، سال دهم، شماره دوم، صص 292_285.
54. روغنی، علیرضا_ ابزری، مهدی_ سلطانی، ایرج_ پاییز(1391)"شناسایی شاخص های کلیدی سنجش عملکرد افراد برای پرداخت پاداش" فرآیند مدیریت و توسعه، دوره 25، شماره3،پیاپی81 .
55. زمینی، سهیلا_حسینی نسب، داوود_زمینی، سمیرا_زارعی، پروین"بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی درمیان کارکنان دانشگاه تبریز" فصلنامه سلامت کار ایران، دوره 9، شماره 1، بهار 1390.
56. ساکی، رضا_حمیدی، فریده_محب زاده، زینب_موحدی نسب، عباس"رابطه بین تبادل رهبر_عضوو رضایت شغلی معلمان مدارس متوسطه شهر یزد"فصلنامه علمی _ پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 2، تابستان 92، پیاپی 14، صص50_29.
57. سبحانی، محمد صادق_ باقری، ابراهیم_ بهرامی ، مجتبی _ طاهری پور کلانتری، حبیب اله"بررسی اعتبار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک ایران" مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره نهم، شماره دوم، پاییز و زمستان 1390، صص 169_155.
58. سپاه منصور، مژگان_شهریاری احمدی، منصوره_شهامی، ناهید"رابطه بین کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان، فصلنامه علمی _ پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال سوم، شماره سوم، بهار1391(پیاپی11).
59. ستوده، نعمت _قربانی، راهب_ حاجی آقاجانی، سعید_رشیدی پور، علی"بررسی رضایت شغلی و عوامل موثر برآن در اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی سمنان" کومش، جلد 14، شماره2(پیاپی46)، زمستان 1391.
60. سعادت ، رضوان_عابدی، محمد رضا" تاثیر شرکت در نشست های شغلی رشد- محور بر رضایت شغلی و سر زندگی کارکنان"فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره8، پاییز 1390 ،صص 109_85.
61. سفیری، خدیجه_ باستانی، سوسن_قرانی دامداباجا، لیلا "سنجش رابطه ی حمایت شبکه های اجتماعی غیررسمی و رضایت شغلی در شهر اردبیل"نشریه ی زن در توسعه و سیاست، دوره ی 11، شماره ی 2، تابستان1392، صص274_253.
62. سکاران، اوما، روش های تحقیق در مدیریت،1390، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، انتشارات موسسه عالی آموزشی و پژوهشی مدیریت و برنامه ریزی، چاپ نهم.
63. سلطان حسینی، محمد_نادریان جهرمی، مسعود_صابری، علی"برآورد سهم نسبی رفتار شهروندی سازمانی از عدالت سازمانی در ورزشکاران مرد نخبه ی کشور"مدیریت ورزشی،زمستان 1392، دوره ی 5، شماره 4، صص160_145.
64. سلطانزاده، وحید_قلاوندی، حسن_فتاحی، مسلم"بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه شیراز"علمی_ پژوهشی پژوهش های مدیریت منابع انسانی، پاییز و زمستان 1391، شماره 12، صص 150_124.
65. سلیمی، غلامرضا_ پورعزت ، علی اصغر"بررسی تاثیر رابطه ی ادراک بی عدالتی در سازمان برگسترش میل به فساد اداری" اندیشه ی مدیریت راهبردی، سال چهارم، شماره ی اول_ بهار و تابستان1389، صص159_131.
66. سید جوادین، سید رضا_عابدی، احسان_ یزدانی، حمیدرضا_ پور ولی، بهزاد "بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها"، مدیریت بازرگانی، بهار1392، شماره 1 (علمی _ پژوهشی/ISI ) صص118_105.
67. شاه حیدری پور، رضوان _ کمالیان، امین رضا "بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و توانمندسازی روان شناختی، مجله علمی- پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره دهم، شماره اول، بهار و تابستان1391، صص201_175.
68. شریف خلیفه سلطانی، مصطفی_ نصر اصفهانی، محمد رضا_ شیاسی، مریم"بررسی ارتباط بین مشارکت در تصمیم گیری، آزادی عمل و رعایت عدالت با ارتقا انگیزه کار معلمان" علوم اجتماعی،1391، شماره57.
69. شعبانی کلاته ملامحمد قلی، علی_حسین زاده، علی _ احمدی، یوسف (1391)"بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی(مطالعه ی موردی اداره کل امور مالیاتی استان خراسان رضوی) "پژوهشنامه مالیات، شماره سیزدهم (مسلسل 61)، بهار1391، ص118-103.
70. شکری بهنام، ساریخانی ناهید، حسومی طاهره" عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، پژوهش اجتماعی، بهار 1391؛5 (14)، صص 135_119.
71. شیخ زاده، رجبعلی زاده"طراحی الگوی ارزیابی ومدیریت عملکرد نظام سلامت کشور"پژوهش های مدیریت، سال سوم، شماره دهم، زمستان1389، صص 108_83 .
72. شیرخدایی، میثم _ مدهوشی، مهرداد_حاتمی، کیوان"بررسی رابطه بین مهارت های فروش و عملکرد کارکنان فروش: نقش میانجی رضایت شغلی"چشم انداز مدیریت بازرگانی، زمستان 1391، شماره 45(علمی_ پژوهشی)، صص145_165.
73. شمس احمر، مهران_ فرهی بوزنجانی، برزو _ سنجقی، محمد ابراهیم(1390) "بررسی اثر احساس عدالت سازمانی بر رابطه بین رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی وتعهد سازمانی کارکنان" دوفصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 19 ، شماره1، بهار و تابستان1390.
74. صالحی، مسلم _ قلتاش، عباس _ طهماسبی، مرضیه" رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی"رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی گرمسار، سال هفتم، شماره 1، بهار1392، شماره(23)، صص 115_101.
75. صحت، سعید_ عطوفی، امین _ جعفری، فربد"رابطه بین رضایت شغلی، نیاز به کنترل، نیاز به کسب موفقیت و نیازبه کسب قدرت کارکنان؛ فصلنامه علمی _ پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود تحول) _ سال بیست و دوم شماره ی 68، پاییز 91، صص32_17.
76. صیادی، سعید_ محمدی، مرضیه_نیک پور ، امین "بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی" فرآیند مدیریت و توسعه، تابستان 1391، دوره بیست و پنجم، شماره 80، (علمی _پژوهشی) 148_133.
77. ضرغام بروجنی، حمید_ابراهیمی ، مهدی_میر فخرالدینی، فائزه السادات" ارزیابی عملکرد خدمات ارائه شده در هتل ها با رویکرد کارت امتیازی متوازن فازی" مطالعه موردی: هتل های منتخب استان یزد، فصلنامه علمی_ پژوهشی مطالعات مدیریت گردشگری ، سال هشتم _ شماره 22، تابستان 1392، صص 50_ 25.
78. عباسی، محمود _ خدایاری زرنق، رحیم" ارزش های اخلاقی در پرتو عدالت سازمانی" فصلنامه اخلاق زیستی، سال اول، شماره دوم، زمستان1390.
79. عبداللهی، بیژن_ رضاخانی، زهرا (1389)" اثرعدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان در محیط های آموزشی" : یک مطالعه موردی، فصلنامه تعلیم و تربیت ، شماره 100.
80. عسکر اوغلی، ناصر _ عابدی، رحیم "تاثیر شخصیت کارآفرینانه برعملکرد شغلی کارکنان با میانجی گری توانمند سازی" توسعه کارآفرینی، دوره ششم، شماره سوم، پاییز 1392، صص124_105.
81. فانی، علی اصغر_دانایی فرد، حسن_ زکیانی، شعله(1390)"بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی و عدالت سازمانی: تبیین نقش سالم سازمانی"پژوهش های مدیریت در ایران، دوره 17، شماره1، بهار 1392.
82. فقهی فرهمند، ناصر(1390)"اولویت بندی عدالت سازمانی برای ارتقاء عملکرد کارکنان سازمان های خدماتی(مورد مطالعه: سازمان های خدماتی شهر تبریز)"، فصلنامه علوم رفتاری، پاییز 1390، سال سوم ، شماره نهم، صص154_121.
83. فیضی، عمار _سلوکدار، علیرضا" ارزیابی عملکرد صنعت بانکداری با رویکرد ترکیبی کارت امتیازی متوازن _ تاپسیس فازی (FTOPSIS_BSC)"مجله مهندسی مالی و مدیریت اوراق بهاردار، شماره بیستم، پاییز 1393.
84. قاسمی، احمد رضا"بررسی نقش میانجی رفتار های شهروندی سازمانی برعدالت سازمانی و عملکرد شغلی"(بررسی یکی از فروشگاه های زنجیره ای شهر تهران)، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره ی 12، شماره ی 1، بهار 1393، صص 82_63.
85. قدسی، علی محمد_افشارکهن، جواد_میهمی، حامد"مطالعه ی رابطه ی بین عوامل اجتماعی و فرسودگی شغلی معلمان شهرستان قروه"مسائل اجتماعی ایران ، سال دوم، شماره 2، زمستان 1390، صص157_129.
86. قربان زاده، منصور"مدیریت عملکرد کارکنان "ماهنامه اجتماعی ، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار وجامعه_شماره 160_شهریور 1392.
87. قربان زاده، منصور(گردآورنده)،)1392) "مدیریت عدالت سازمانی" تدبیر، شماره256، صص 34_30.
88. قلائی، بهروز _ کدیور، پروین_صرامی، غلامرضا _ اسفندیاری، محمد "ارزیابی مدل باور های خودکارآمدی معلمان به عنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آن ها و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان"، پژوهش دربرنامه ریزی درسی ، سال نهم، دوره دوم، شماره 5 (پیاپی32)، بهار1391.
89. کاهه، داوود_هیودی، طیبه"رضایت شغلی و سلامت روان"فصلنامه پایش، سال یازدهم شماره سوم خرداد، تیر1391، صص397_391.
90. کرامتی، محمد رضا_الهیاری، رحمت الله "بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی کارکنان ادارت دولتی شهرستان قوچان" رهبری ومدیریت آموزشی، زمستان1391، شماره 22((ISC،صص136_117.
91. کنگی زاده، امیرحسین_ جعفرپیشه، جواد_قندهاری، مهسا "ارائه الگوی ترکیبی از تصمیم گیری چند معیاره فازی و سرمایه فکری جهت ارزیابی عملکرد کارکنان" کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت،1392.
92. گروسی، سعیده_شمس الدینی مطلق، محمدحسن "ادراک عدالت اجتماعی برحسب میزان دسترسی شهروندان به خدمات شهری (مورد شناسی: شهر کرمان)"مطالعات جامعه شناختی شهری، سال سوم، شماره ی نهم، زمستان 1392صص 66_41.
93. گل پرور، محسن_نادی، محمد علی "ارزش های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت" فصلنامه تحقیقات فرهنگی ، دوره سوم، شماره 9، بهار1389 ، صص 228-207.
94. گل پرور، محسن_واثقی، زهرا_جوادیان، زهرا "عدالت سا زمانی تعدیل کننده ی رابطه ی استرس، گرانباری و خطرات شغلی با دلبستگی و تعهد پرستاران زن " فصلنامه علمی پژوهشی جامعه شناسی زنان، سال دوم، شماره ی چهارم، زمستان 1390.
95. محمد تبار، سمیه _ اسکندری، حسین _ عباس پور، عباس"بررسی تاثیررفتار شهروندی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت هفت الماس" فصلنامه فرهنگ مشاوره و روان درمانی، سال دوم، شماره ی7، پاییز 1390.
96. محمدنیا، اشرف"رضایت شغلی شرط موفقیت بانک ها" بانک و اقتصاد ، شماره 116،آذر 1390، صص 57_54.
97. محمدی، عفت_شیخ، رضا "تحلیل خطای هاله ای رفتار مشتریان با استفاده از شاخص مروجان خالص(NPS) و تئوری مجموعه راف(RST) (مطالعه موردی: تلفن همراه سونی اریکسون): مدیریت بازرگانی، دوره 5، شماره 1، بهار 1392، صص142_119.
98. محمود آبادی، حمید_ رضایی، غلامرضا_ گرگانی فیروز جاه، ابوالفضل "بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکری(مطالعه موردی: بیمارستان شهید فقیهی)، فصلنامه حسابداری سلامت، سال اول، شماره های دوم و سوم، شماره پیاپی(2)، پاییز و زمستان 1391، صص84_72.
99. محمودی، محمد" سنجش متغیر های مالی ارزیابی عملکرد شرکت های بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از الگوریتم TOPSIS وتکنیک DEA" مجله مهندسی مالی و مدیریت اوراق بهادار، شماره هفتم، تابستان 1390.
100 . مختار نیا، محمد _ رضوانفر، احمد_ پورآتشی، مهتاب"بررسی انگیزه پیشرفت اعضای هیئت علمی براساس ابعاد رضایت شغلی مورد: پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران، مجله تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران، دوره2_42، شماره 4، 1390، صص654_647.
101.مرادی، محمود _ جمالی، علی _ زنجانی، بهناز "ارائه الگویی برای رتبه بندی و ارزیابی عملکرد کارکنان در مشاغل پرخطر"(مطالعه موردی: شرکت گاز استان گیلان)، بهبود مدیریت، سال ششم، شماره 3، پیاپی17، پاییز 1391، صص 59_32.
102.رزوقی، رحمت اله_حیدری، معصومه_حیدری، الهام"بررسی رابطه ی عدالت آموزشی با فرسودگی تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم بهزیستی وتوانبخشی" گام های توسعه درآموزش پزشکی مجله مرکزمطالعات وتوسعه آموزش پزشکی، دوره دهم،شماره سوم، 1392،صص 216_210.
103.مشرف جوادی، محمد حسین_ابوطالبی، محمد مهدی "بررسی شاخص های عدالت سازمانی در نهج البلاغه با تاکید بر فرمان امام علی علیه السلام به مالک اشتر"، دو فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت اسلامی، سال19، شماره1، بهار و تابستان1390.
104. مصدق خواه، مسعود_ساکت چقوش،علیرضا"طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهاد های ارزش محور مطالعه موردی: سازمان بسیج مستضعفان" دو فصلنامه علمی _ پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 19، شماره 1، بهار و تابستان1390، صص 222 _201.
105. مصطفوی راد، فرشته_ تابع بردبار، فریبا_ زاهدی، صدیقه"پیش بینی سلامت روان با بررسی متغیر های عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری" فصلنامه تازه های روانشناسی_صنعتی/ سازمانی، سال دوم، شماره ششم، بهار 1390، صص 87_ 75 .
106 . مقیمی، محمد(1390)"سازمان ومدیریت رویکردی پژوهشی". تهران: انتشارات ترمه، چاپ هشتم.
107. منظری توکلی، علیرضا_ رجبی، محبوبه"بررسی رابطه ادراک عدالت سازمانی ورضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی کرمان، مجله بهداشت و توسعه، سال دوم، شماره1، بهار 1392.
108. موسوی مطهر، سیدسجاد_ زمانیان، علیرضا_ دشتی نژاد، معصومه، 1392، میزان استفاده از معیارهای مالی و غیر مالی در ارزیابی عملکرد شرکت توزیع برق استان مرکزی، اولین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت، شیراز، موسسه بین المللی آموزشی و پژوهشی خوارزمی.
109. مومنی، منصور _ فعال قیومی، علی(1390) " تحلیل های آماری با استفاده ازSPSS" تهران، چاپ پنجم.
110. مهدی زاده اشرفی، علی _ ایلکا، حسینعلی"بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری(QWL)و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی فیروزکوه براساس مدل والتون"، (پژوهشگر) فصلنامه مدیریت، سال 5، شماره 20، 1389، صص8-1.
111. نادری، فرح_صفر زاده، سحر"رابطه ی عدالت سازمانی سلامت سازمانی، اشتیاق شغلی، و جو سازمانی نوآورانه با توانمند سازی روان شناختی و رفتار مدنی سازمانی" دانش و پژوهش در روان شناسی کاربری، سال پانزدهم، شماره ی 2، تابستان 1393،(پیاپی56)، صص 68_ 56.
112. ناظم، فتاح _ قائد محمدی، محمد جواد_ دوکانه ای فرد، فریده "بررسی عملکرد کارکنان مناطق دانشگاه آزاد اسلامی"نوآوری های مدیریت آموزشی(اندیشه های تازه در علوم تربیتی)، تابستان 1392، دوره 8، شماره 3، (مسلسل 31)، صص 55_45.
113. نصراصفهانی، مهدی_نصراصفهانی ، علی"شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید براندیشه های سیاسی امام علی علیه السلام"، معرفت سیاسی، سال دوم، شماره دوم، پاییز و زمستان 1389،ص 160_141.
114. نصر اصفهانی، علی_ شعبانی نفت چالی، جواد_خزایی پول، جواد"بررسی تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده برمیزان سرمایه اجتماعی کارکنان مورد مطالعه شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر" جامعه شناسی کاربردی ، سال بیست و چهارم، شماره پیاپی(50)، شماره دوم، تابستان 1392، صص184_165.
115. نظری پور، محمد"ارزیابی جامع عملکرد گمرک با استفاده از کارت امتیازی متوازن(مطالعه موردی: استان های آذربایجان غربی، کرمانشاه و کردستان)"، فصلنامه مدیریت صنعتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد سنندج، سال هشتم، شماره 23، بهار 1392.
116. نقوی، میرعلی_میری، محبوبه" نقش رهبری تحول آفرین درتوسعه سرمایه ی اجتماعی با تاکید بر عدالت سازمانی(مطالعه ی موردی: شرکت نفت و گاز پارس)"سال دوم، شماره 8 ، تابستان 90، ص 15.
117. نورانی پور، رحمت اله_اکبرزاده، عبدالجبار حسن" بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیت و رضایت شغلی کارکنان شرکت پتروشیمی تبریز سال، علوم تربیتی ، تابستان 1390;4 (14)، صص 44_25.
118.نوری، ابوالقاسم _ صباحی، پرویز _صلاحیان، افشین _ صمیم، رضا"رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده بارفتار مدنی سازمانی: متغیر های جمعیت شناختی"، روانشناسی معاصر، 1391، (1)7، ص 51.
119. ودیعی، محمدحسین_حسینی، محمد "رابطه معیار های ارزیابی عملکرد و بازده غیرعادی سهام"پژوهش های تجربی حسابداری، سال اول، شماره 4، تابستان 1391، صص 87 – 73.
120. وطن خواه، سودابه_ باستانی، پیوند_ بیمون نژاد، افسانه_حجتی، حمید"مدل الماس عدالت و ارتباط آن با خود باوری" مجله علوم پزشکی رازی، دوره 20، شماره 108، خرداد1392.
121. هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل _ رجبی، غلامرضا"بررسی اعتبار و پایایی مقیاس چهار عاملی عدالت سازمانی" فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره 7، تابستان 1390، 24 _9.
122. یاوری، وحید _ زاهدی، شمس السادات"طراحی مدل مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی برای سازمان های دولتی و غیر انتفاعی" اندیشه مدیریت راهبردی، سال هفتم، شماره اول، بهار و تابستان 1392، شماره پیاپی13، صص 122_79 .
123. یعقوبی، مریم _ یارمحمدیان، محمد حسین _ رئیسی، احمد رضا _ جوادی، مرضیه_ سقاییان نژاد اصفهانی، سکینه (1389) "رابطه ی بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان های منتخب شهر اصفهان"، مدیریت اطلاعات سلامت ، ویژه نامه ی شماره چهارم.
Resources English
1-Abdulla Jassem and Djebrani Ramdane and Mellahi Kamel,"Determinants of job satisfaction in theUAE", Personal Review,Vol. 40, No. 1, 2011, pp . 126 – 146.
2-Abubakr Suliman, Majid Al Kathairi, (2013),"Organizational justice, commitment and performance inThe case of the UAE", Employee Relations, Vol. 35 Iss: 1 pp. 98 – 115
3- Aizzat Mohd. Nasurdin, Soon Lay Khuan, (2011),"Organizational justice, age, and performance connection in Malaysia", International Journal of Commerce and Management, Vol. 21 Iss: 3 pp. 273 – 290.
4-Anastasios Palaiologos, Panagiotis Papazekos, LedaPanayotopoulou ,(2011) ,"Organizational justice and employee satisfaction in performance appraisal", Journal of European Industrial Training, Vol. 35 Iss: 8 pp. 826 – 840.
5- rif Hassan, Junaidah Hashim, (2011) "Role of organizational justice in determining work outcomes of national and expatriate academic staff in Malaysia", International Journal of Commerce and Management, Vol. 21 Iss: 1, pp.82 – 93.
6- Chiu,Chao Min., Huang, Hsin Yi, and Chia-Hui Yen (2010). Antecedents of trust in online auctions, Electronic Commerce Research and Applications 9.pp. 148-159..
7-Chong M. Lau a, Ann V. Martin-Sardesai ,"The role of organisational concern for workplace fairness in the choiceof a performance measurement system", The British Accounting Review 44 (2012) 157-172.
8- Elamin Abdallah M. and Alomain Nasser (2011). Does Organizational Justice Influence Job Satisfacation and Self-Perceived Performance in Saudi Arabia work Environment. International Management Review.Vol.7.No.1.
9- Erin M.Jakson,Michael E.Rossi,E.Rickamer Hoover,Russell E.Johnson ."Relationships of leader reward behavior with employee behavior:Fairness and morale as key mediators " , Leadership & Organization Development Journal,2012,Vol.33,Iss:7pp.647).
116. 10- Ghulam Murtaza, Ikramullah Shad, Khurram Shahzad, Muhammad Kamal Shah, Nadeem Ahmed Khan. " Impact of Distributive and Procedural Justice on Employees, Commitment: A Case of Public Sector Organization of Pakistan", European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences ISSN 1450-2275 Issue 29 (2011).
117. 11- Jahani,F.Farazi,A. Rafiei, M. Jadidi, R. Anbari, Z. (2010). Job satisfactionand its related factors among hospital staff in Arak in 2009. ArakUniversity of Medical Sciences Journal. 13 (1): 32-9.
12- James B. Deconinck (2010) ,"The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust" Journal of Business Research, Volume 63, Issue 12, December 2010, Pages 1349-1355.
118. 13- Jenell L.S. Wittmer, James E. Martin, Amanuel G. Tekleab, (2010),"Procedural Justice and Work Outcomes in a Unionized Setting: The Mediating Role of Leader-Member Exchange", American Journal of Business, Vol. 25 Iss: 2 pp. 55 – 70.
119. 14- Kim"Factors contributing to rural consumers, in shopping behavior effects of institutional environment and social capital ",The Current issue and Full Text Archive of This Journal is Available,Vol.28,No.1,2010.
15- Kwai Fatt Choong etal (2010). The Impact of Organizational Justice on Employee's Job Satisfaction: The Malaysian Companies Perspectives.American Journal of Economics and BusinessAdministration .Vol.2 No.1. pp. 56-63.
16- Mahony,F. A.;Mary, A.; Damon, P.S.; And ,c. ;Stephen, W.; Dittmore, D . (2010),"Organizational justice in Sport", Management Review, No.13,PP.91_105.
17- Mohsin Altaf ,Hasan Afzal, Kashif Hami, and Muhammad Jamil(2011)," Empirical analysis of organizational justice towards employee's customer oriented behavior: A case study of Medical Institutions in Pakistan" African Journal of Business Management Vol. 5(4), pp. 1286-1292.
120. 18- Nadiri, H.;Cem,T.(2010),"An investigation of the role of justice in turnover intentions , job satisfacation,and organizational citizenship behavior in hospitality",industry international journal of Hospitality Management,No.29,pp.33_41.
19- Nadiri Halil and Tanova Cem, (2010), "An Investigation of the Role of Justice in Turnover Intentions, Job Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior in Hospitality Industry", International Journal of Hospitality Management, 29(1), 33-41.
20- Naimatullah Shah, (2011) "A study of the relationship between organisational justice and employee readiness for change", Journal of Enterprise Information Management, Vol. 24 Iss: 3, pp.224 – 236.
121. 21- Pınar Güngör," The Relationship between Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks",Procedia Social and Behavioral Sciences 24 (2011) 1510-1520.
122. 22- Snell, G., and Bohlander, S., (2010), Managing Human Resource, 14 th edition, printed in United State of America.
123. Till, R. E.; Karren, R.(2011),"Organizatioal justice Perceptions and pay level-23
124. satisfacation", Journal of Managaerial Psychology,Vol.26,No.1,pp.42_57
125. 24- Tugba Dundar, Erkan Tabancalib." The relationship between organizational justice perceptions and job satisfaction level" Procedia – Social and Behavioral Sciences 46 ( 2012 ) ,PP. 5777-5781.
126. 25- Wang Guangling,"The Study on Relationship between Employees'Sense of Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior in Private Enterprises" Energy Procedia5(2011)2030_2034.
127. 26- Whiteside, D. B., & Barclay, L. J. (2012). Echoes of Silence: Employee Silence as a Mediator Between Overall Justice and Employee Outcomes. Journal of business ethics, 108, 1-16.
27- Xinyan Wang, Jianqiao Liao, Degen Xia, Tao Chang, (2010),"The impact of organizational justice on workMediating effects of organizational commitment and leader-member exchange", International Journal of Manpower, Vol31, Iss: 6 pp. 660 – 677.
28- Zainalpour.H,Sheikhani-Fini.A,&Mirkamali,S.M(2010)."Astudy of relationship betweenorganizational justice and job satisficaton among teachers in Badar Abbas middle school".Procedia-Social and Behavioral Sciences,5:1986_1990
1. Folger
2. Krapanzanv
1. Kulkuyt
4. Humanz
5. Aspl
6. Arnold
7. Bays & Trip
8. Nyhuf and Moorman
9. Slanva and Shufyly
10. Siegel and Kaymr
11. Lee and Allen
12. Asprytzr
13. Bntys
14. Chong
15. Anastasio
16. Jenell
17. Erin
18. Mohsin
19. Raval P ynd
—————
————————————————————
—————
————————————————————