مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی
انسان به عنوان یک منبع و سرمایه:
سرمایه انسانی وسیله ای است برای دستیابی به مزیت رقابتی ، ماهنامه بیزینس1 ، آینده را با عنوان" جنگ جهانی برای استعدادها"2 معرفی می نماید، نیازی روز افزون برای تشویق خلاقیت، شاهراه های استعداد که باید نیروی کاررا دگرگون نماید ازدیگر مولفه های جهان آینده خواهد بود. در دنیای آینده دیگر گزارشهای سالانه که در آن مولفه های مالی به صورت عملکرد به هیئت مدیره داده می شود محلی از اعراب نخواهد داشت، بلکه سازمان باید بتواند اثبات نماید که مردم بزرگترین سرمایه آن می باشد3. (گیبسون و کریستوفر،2010: 4)
بهره وری کارگران علمی، بزرگترین چالش مدیریتی قرن بیست و یکم است. افزایش بهره وری کارگر علمی در کشور های توسعه یافته، رمز و ضرورت بقا آنها است. کشور های توسعه یافته، به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان خود امیدوار باشند چه رسد به حفظ رهبری و سطح زندگیشان. (دراکر، 1386: 193)
دراکر زمانی که مقایسه ای بین بهره وری در دو نوع کارگر رابررسی می کند چنین بیان میدارد که کار بر روی موضوع بهره وری کارگران علمی، از مدتها قبل، آغاز شده است، "ما از لحاظ کار واقعی بر روی بهره وری کار گران علمی در سال 2000 تقریبا در همان جایی هستیم که از لحاظ بهره وری کارگران یدی، در سال 1900، یعنی یک قرن پیش بودیم".( همان،175)
وظیفه مدیریت حفظ دارایی های سازمانی است که در اختیار دارد. مفهوم این حرف در جایی که دانش تک تک کارگران علمی، نوعی دارایی ، و در اغلب موارد، دارایی اصلی یک موسسه ، به حساب می آید، چه می باشد؟معنا و مفهوم این مطلب در سیاست های پرسنلی و کارگزینی چیست؟برای جذب و حفظ کارگران علمی با بالاترین بهره وری به چه چیزهایی نیاز است؟برای افزایش بهره وری آنها، وتبدیل بهره وری افزوده آنها به ظرفیت کاری سازمان، چه چیزهایی لازم است؟ (همان،183).
بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش:
هر زایشی نیازمند لقاح ناشی از تبیین شباهت ها4 و یا تفاوت های5 دو و یا چند پدیده است.شباهت ها سخن از آن دارد که"الف"همچنان است که "ب"می باشد و تفاوت هاآنگاه سربر می آورند که "ج" ازگونه ای باشد درحالیکه6 "د" از گونه ای دیگر.هر تزی نیازمند سنتز ایده ها بوده و سنتز ایده ها از دل تبیین شباهت ها بر می خیزد.(والک7،1998).
سخن از شباهت ها ، در واقع سخن گفتن از مقایسه است ، مقایسه یکی از بهترین روش ها جهت بهره برداری از دانش ضمنی و یا عقاید نهفته یک نویسنده دارد.(روتیو8،2007).بررسی مقایسه ای ،مانند هر روی آورد دیگری، مراحلی دارد که توفیق هر مرحله ای مرهون موفقیت مراحل قبل از آن است.در روی آورد منطقی می توان گفت دو امر بالکل غیر قابل مقایسه پذیر نیستند اما اگر بین دو امر ، تغایر همه جانبه وجود نداشته باشد، امکان مقایسه و کشف شباهت ها و تفاوت وجود دارد.وقتی به مقایسه آرا و مکاتب می پردازیم ، ملاک تطبیق پذیری وجود نقطه تماس حداقل در یکی از اضلاع معرفتی است.(فرامرز قراملکی،26.7.1386 : روزنامه رسالت)
در این بخش از پژوهش پس از بیان ضرورت مداقه در سایر نظریه های مرتبط با روند کلی پژوهش، به هم پوشانی ها و تفاوتهای رویکرد مورد مطالعه با سایر نظریه های مطرح در این زمینه پرداخته شده است.
نگاه به سازمان از درون و برون:
هر پدیده ای بسته به جایگاه ایستادن مشاهده گر و شیوه مشاهده تفسیر شده وتوضیح داده میشود از آن گذشته مطرح شدن یک پدیده به عنوان سوال مورد علاقه مشاهده گر خود وابسته به زاویه دید او دارد. این پژوهش نیز از این قاعده مستثنا نبوده و ریشه هایی دارد که بازگویی آن ضروری می نماید.
سوال پایه ای این پژوهش این است که: "چرا بعضی سازمانها عملکرد بهتری از بعضی دیگر دارند" (بارنی،2005: 281) درابتدای امر آنچنان می نماید که این سوال، سوالی است با پهنه ای وسیع که مورد علاقه مشاوران سازمانی و مدیران کسب وکار می باشد اما با نگاهی دقیق تر می توان درک کرد که این سوالی ایست که قرن ها هدف همه روانشناسان، فلاسفه، جامعه شناسان و آحاد جامعه بوده است،که آن سوال این بوده است که"دلایل و نتایج نابرابری در جامعه چیست؟"(همان).این دو سوال در واقع یک سوال بوده در دو سطح مختلف، بسته به سطح تحلیل یکی سیستم ، دیگری زیر سیستم و ابر سیستمی ممکن است ظاهر شود.
یافتن جواب درخور برای این سوال می تواند از چندین جنبه مورد مطالعه قرار گیرد، از بهترین پاسخ های داده شده به این سوال می توان به کتاب "استراتژی رقابتی9" مایکل پورتر10(1980) اشاره کرد.
براساس نظر پورتر توانایی یک شرکت در دستیابی به مزیت تحت تاثیر پنج نیروی رقابتی می باشد.تهدید تازه واردان،قدرت چانه زنی خریداران، قدرت چانه زنی عرضه کنندگان، تهدید کالاهای جایگزین و شدت رقابت بین شرکت های موجود در صنعت .(هیل ومک شین،2008: 30) در چارچوب ادعایی پورتر تشدید هر یکی از نیروهای ذکرشده ، باعث سخت تر شدن شرایط برای سازمانهای فعال در آن صنعت جهت دستیابی به مزیت رقابتی می شود.
اگرچه مدل پورتر بر مبنای پنج نیروی رقابتی بنا شده است، اما بسیاری از مشاهده گران به نیروی ششمی معتقدند که آن را تکمیل کننده ها می گویند.(همان:37)
نگاه پورتر به سازمان و مزیت رقابتی، ناشی از اهمیت قائل شدن به نیروهای رقابتی خارج از سازمان است که فرصتها را فراهم نموده و تهدید ها را تشکیل می دهند. بارنی در برخورد اول خود با نظریه پورتر معتقد به تقلیل گرایی از جانب پورتر بوده و چنین بیان می دارد که پورتر قابلیت ها و مهارت های سازمانی را ندیده و به هیچ انگاشته است، البته بارنی خود مدت زمانی بعد بیان می کند که شاید جوان بوده و سر پر شور و شوقی داشته که چنین بزرگ نمایی کرده است11.(بارنی، 2005 : 291)
بارنی برخلاف سایر اندیشمندان نه تنها اختلاف عملکرد و تبعیض در دستیابی به نتایج را مذموم نمی شمرد بلکه آن را موتور محرکه هر شخص ،سازمان و جامعه می داند واین نوع تفکر به خاطر آن است که سر منشا تفاوت در عملکرد از دیدگاه بارنی درونی است و نه بیرونی ، و با همین منطق و استدلال دیدگاه منبع محور را بررسی راهکارهای دستیابی به مزیت رقابتی تبیین می شمارد. اگر شمای کلی از دو دیدگاه پورتر و بارنی مد نظر باشد باید هم به عوامل خارجی توجه نموده و هم قابلیت های داخلی را مد نظر قرار داد.
شکل 1- ترکیبی از دیدگاه بارنی و استراتژی رقابتی پورتر
قدرت چانه زنی کارکنان را این گونه می توان تفسیر نمود که با بالا رفتن محتوای دانایی کار، مشاغل فردی تر و به بیانی دیگر تعویض ناپذیرتر می شوند .بنابراین وقتی کارگری محل کار خود را ترک می کند، کمپانی یا باید شخصی دیگر را با همان مهارت پیدا کند که با افزایش تنوع مهارت ها این کار از نظر ریاضی دشوارتر و پرهزینه تر خواهد بود، یا شخص جدید را آموزش دهد که آن هم گران تمام می شود. بدین ترتیب هزینه های جایگزین کردن هر فردی افزایش می یابد و به همان نسبت قدرت چانه زنیش بالا می رود.(تافلر12، 1390: 327)
تئوری مبادلات اجتماعی:
تئوری مبادلات اجتماعی13 یکی از بهترین نظریه ها در زمینه فهم رفتار درون سازمان است .ریشه این نظریه به سال های 1920 برمیگردد(رک: مالینوفسکی، 1922) ، برخی از اصول آن در مردم شناسی (رک: فرث،1967؛ شالینس،1972)؛ روانشناسی اجتماعی (رک: گلدنر،1958؛ هومانس،1960) ودر جامعه شناسی(رک: بلو،1964) به کار برده شد.اگرچه شاخه های زیادی از تئوری مبادلات اجتماعی ظهور کرد اما محققان بر این که مبادلات اجتماعی یک سری ازبرهم کنش ها هستند که اجبار را ناشی می شوند اتفاق نظر دارند.(سیدو 2011 : 30 به نقل از امرسون 1976).بر اساس SET، این کنش ها از یکدیگر مستقل بوده و بستگی تام دارد به کنش فرد مقابل.(همان؛ به نقل از بلو، 1964). به اعتقاد بلو مبادلات اجتماعی همانند مبادلات اقتصادی انتظاری از مشارکت و همراهی را در آینده به وجود می آورد هر چند که بر خلاف مبادلات اقتصادی، نوع همراهی در آینده مشخص نمی شود و از آن گذشته مبادلات اجتماعی بر اساس جمع و تفریق و محاسبات ریاضی محض صورت نخواهد گرفت(سیدو، 2011: 30).
مبادلات اقتصادی بر اساس یک داد و ستد و همان طور که از نامش پیداست از یک سودا نشات می گیرد اما ماهیت مبادلات اجتماعی سودا نیست بل اعتمادی است که بین دو نفر ساری و جاری می گردد(همان به نقل از هولمز، 1981).این اعتماد همچون ذخیره بانکی برای مبادلات اجتماعی ضروری است، تا افراد بتوانند وارد کنش اجتماعی با دیگران شوند ،چه اگر هدف از این برهم کنش ها بلند مدت بوده باشد اعتماد نقش بارز خود را نشان خواهد داد اما اگر اهداف کوتاه مدت مد نظر باشد رابطه به سطح یک مبادله اقتصادی تقلیل یافته است.(همان)
یکی از اصول مسلم SET همان خاصیت تکاملی آن است که بر اساس اعتماد، وفاداری و تعهد متقابل دیده می شود. برای آنکه این چرخه به وقوع بپیوندد نیازمند ایستادگی کنشگران بر چند قانون و اصل کلی هستیم. اصل دیگری که به تحقیق اثبات شده است این است که رابطه نیازمند سرمایه گذاری است تا مبادله اجتماعی صورت بپذیرد(همان به نقل از آیزنبرگر و همکاران،1986) دیگر پایه تئوری مبادلات اجتماعی آن است که رابطه در نگاه بلند مدت معنا می یابد. و در آخر آنکه مبادله اجتماعی بر خواسته از جنبه عاطفی- اجتماعی کنش گران می باشد(همان به نقل از شور و دیگران، 2006).
در مورد SET باید گفت که این تئوری در روابط بین فردی ارائه شد اما به مرور زمان در روابط کاری و کارفرمایی نیز به کار برده شد. دیدگاه های مختلفی در مورد آنکه چه بخش هایی در گیر روابط اجتماعی و مبادلات اجتماعی با کارمندان می گردند وجود دارند ، برخی سرپرست مستقیم را مورد بررسی قرار داده(لیدن و دیگران، 1997) برخی دیگر مدیران (فلین و همکاران ، 2003) و در نهایت برخی کارکنان کل سازمان (مورمن و بلیک لی،1998) را پیشنهاد داده اند.این تمایزات خود را در رفتار کارکنان نشان خواهد دادآنجا که افراد منفعت رابه بخش هایی می رسانند که رابطه خوبی با آنها داشته اند.(همان به نقل از کروپانزانو و میچل، 2005 )
مجموعه کاملی از شیوه هایی که شامل روش های سرمایه گذاری بر کارمندان و فرصت هایی که می تواند از آن ناشی شود را می توان در ادبیات سیستم های کاری با عملکرد بالا تبیین نمود. سیستم کاری عملکرد بالا به دنبال روابط بلند مدت مابین کارمندان و سازمان بوده و از ساز و کار های عاطفی- اجتماعی بهره می برد.(سیدو، 2011: 32). سیستم کاری عملکرد بالا اجبار ناشی از سرمایه گذاری سازمان بر روی روابط بلند مدت را با رفتار متوجه هدف سازمانی پاسخ می دهد ، این رفتار فردی به دنبال خواسته های سازمان بوده و هدف های سازمانی را دنبال می نماید.(همان)
تئوری ویژگی های شغلی :
انگیزه اصلی و مبنای ارائه تئوری ویژگی های شغلی14 (JCT) بیان و تشریح آن است که چگونه خواص و ویژگی های وظائفی که افراد درسازمان انجام می دهند بر نگرش و رفتار آنان تاثیر گذاشته و شرایطی ترسیم گرددکه تحت آن شرایط، تاثیرگذاری ویژگی های شغلی افزون گردد.از آنجا که این تئوری مرز بین پژوهش های بنیادی و کاربردی قرار دارد می توان ویژگی های را بر شمرد که استراتژی های به خصوصی را شامل شده که عملکرد فرد را ارتقا داده و آسایش او را تامین نماید.(هاکمن، 2005: 167).
هاکمن15 هنگام بیان ریشه ها و علل پژوهش خود بیان می کند که هدف آن بود تا مداخله غنی سازی شغلی را بر عملکرد و رضایت کارمندان بررسی نماییم که برای این کار در بررسی چارچوب نظری از پژوهش لاولر(1969) مبتنی بر استفاده از تئوری انتظار جهت تشریح آنکه چرا برخی از مشاغل بیش از دیگر مشاغل برانگیزاننده اند شروع کردیم سپس مطالعاتی را بررسی نمودیم که به جنبه های روانشناختی و رفتار سازمانی پرداخته بودند که از جمله می توان به تلاش های والکر و گست(1952)؛ بلانر(1964)؛ آرجریس(1964) و ترنر و لارنس(1965) اشاره کرد.
تئوری ویژگی های شغلی پنج ویژگی شغلی را معرفی می کند که از طریق آن احتمال تجربه 3 حالت روحی افزایش می یابد که این 3 حالت، نتایج فردی و عملکردی را شکل می دهند. که در زیر به طور خلاصه تشریح می گردد.
الف) احساس معنی دار بودن که به و سیله 3 ویژگی شغلی شکل می گیرد:
تنوع مهارت: به میزانی که شغل برای انجام دادن، دارای فعالیت های متنوع و گوناگون بوده که انجام دادن آنها نیازمند استعداد و مهارت های مختلف باشد خطاب می گردد.
هویت وظیفه: به میزانی که شغل مقداری از کل یک کار با معنی و قابل شناسایی را در بر می گیرد گویند یا به عبارت دیگر انجام یک کار از ابتدا تا انتها همراه با دست آورد قابل رویت.
با اهیمت بودن وظیفه: میزانی که یک شغل بر زندگی سایر افراد تاثیر گذار است خواه در محیط سازمانی یا با واسطه در زندگی افراد خارج از سازمان.
ب) مسئولیت ادراک شده بستگی تام دارد به میزان استقلال و اختیار شغل. خودمختاری به ساختارشغلی اشاره دارد که آزادی های اساسی، استقلال وآزادی عمل در برنامه ریزی شغلی را برای کارکن فراهم می آورد.
ج) آگاهی از نتایج، میزانی که کارکن از عملکرد و اثر بخشی رفتار خود به وسیله بازخورد و دریافت اطلاعات شغلی شفاف و به موقع آگاهی دارد رانشان می دهد.
ترکیب این پنج ویژگی شغلی شاخصی را می سازد که امتیاز پتانسیل انگیزشی16 می نامند.این امتیاز را می توان از دو جنبه مورد بررسی قرار داد.ابتدا از زاویه دید صاحبان مشاغل یا همان کارکنان و دیگر آنکه از دیدگاه سرپرستان و مدیران.(همان: 173)
نظریه الگوی پردازش داده های اجتماعی17:
واکنش افراد در برابر شغل یا کار به نوع پنداشت یا برداشت آنان از کار بستگی دارد ونه به جنبه های عینی شغل یا کار. این موضوع پایه واساس الگوی پردازش داده های اجتماعی را تشکیل می دهد. در الگوی پردازش داده های اجتماعی چنین استدلال می شودکه کارکنان و اعضای سازمان نگرشها و رفتارهایی را می پذیرند که بتواند نسبت به آثار اجتماعی واکنش مناسب نشان دهد.بنابراین مدیران باید به نوع پنداشت و برداشتی که افراد از کار یا شغل خود دارند توجه نمایند.(رابینز، 1385: 428)
دیدگاه منبع محور18:
دیدگاه منبع محور بیان میکند که سازمان به وسیله منابع فیزیکی ، سرمایه ای و انسانی خود که ارزشمند بوده، منحصربه فرد بوده وبه سختی قابل تقلید می باشند، مزیت رقابتی نسبت به رقبا به دست می آورد.( سیدو،2011: 25 به نقل از بارنی19، 1991 ). دیدگاه منبع محور پیشنهادمی کند که سازمان جهت دست یابی به مزیت باید به منابع داخلی خود اعم از فیزیکی وذهنی توجه نماید. منبع صاحب ارزش در این دیدگاه به منبعی اطلاق می شود که بتواند از فرصت ها بهره برداری نماید و تهدیدات را خنثی نموده و به صفر برساند. کمیابی به منبعی اطلاق می شود که در حجم وسیع در زمان حاضر و آینده دور و نزدیک نتواند در اختیار سازمانهای رقیب قرار گیرد و منبع غیر قابل تقلید به منبعی گفته میشود که باز تولید آن جهت استفاده به وسیله رقبا به سختی امکان پذیر باشد.(بارنی، 1991).
قبل از ظهور دیدگاه منبع محور تمرکز و تکیه گاه اصلی سازمانها جهت دست یابی به مزیت در تفکر استراتژیک عوامل خارجی سازمان از قبیل جایگاه صنعت بوده است. برخلاف استقبال گسترده از دیدگاه منبع محور، این دیدگاه انتقاداتی را نیز به خود دیده است ازجمله آنکه پریم20 و باتلر21(2001) بیان می کنند که دیدگاه منبع محور را نمی توان به عنوان یک نظریه صحیح تجویز کرد. آنها برای سخن خود دو دلیل اقامه می کنند ،اول آنکه این دیدگاه دارای اعلامیه ای حشو و زائد است چنان که این سخن که مزیت رقابتی از طریق منبع صاحب ارزش به دست می آید به صورت تجربی هیچ کجا به اثبات نرسیده است و دوم آنکه این دیدگاه بخش تجویزی نظریه رامحدود می نماید،آنها برای این بخش از ایرادات خود 4 منطق را به کار میگیرند:
> شاخص هایی که وسیله آن می توان به مزیت رقابتی استراتژیک دست یافت برای مدیران قابل دستکاری و فراهم نمودن نمی باشد.
> محملی که نظریه در آن به کار برده می شود ویژه و خاص نمی باشد.
> تعریف منبع فراگیر بوده و گستره عظیمی را در بر میگیرد.
> این نظریه ثابت بوده و از پویایی لازم برخوردار نمی باشد.(سیدو، 2011: 26)
به رغم این انتقادات دیدگاه منبع محور هر روز کاربرد بیشتری در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی پیدا می کند و این اتفاق باعث شده است که عامل انسانی به مهمترین عامل در بقای یک سازمان تبدیل شود.
منطق منبع محور در حال حاضر فراتر از دیدگاه استراتژیک رفته و درسایر ابعاد سازمانی نیز نمود پیدا کرده است.به عنوان مثال این دیدگاه به کانون مطالعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی تبدیل شده است(رک: هوسلید (1995)) این دیدگاه همچنین به عنوان مبنایی برای ادبیات علوم اطلاعاتی (رک: ری؛ بارنی و موهانا(2004)) بازاریابی (رک: چینگولد22 و جانسون(1997)) کارآفرینی(رک: آلوارز23 وبوسنیتز(2001)) مدیریت عملیات(رک: پاول24(1995))و نوآوری و مدیریت تکنولوژی (رک: استوارت و پودونلی25(1996)) مبدل گشته است .(بارنی، 2005 : 276). دیدگاه منبع محور زمانی می تواند به عنوان پایه و اساس دستیابی به مزیت رقابتی قرار گیرد که منابع علاوه برآنکه نادر و غیر قابل تقلید بوده باشند باید از مهارت و انگیزه کافی جهت دستیابی به موفقیت نیز برخوردار باشند.
ضرورت کمی سازی دستاورد های منابع انسانی:
همزمانی پیشرفت در تحلیل مدیریت منابع انسانی و نتایج اقتصادی ناشی ازعملیات کارکنان به رویکرد جدیدی منتهی شد که در اصطلاح به آن منابع انسانی برمبنای مدارک26 می گویند. منابع انسانی برمبنای مدارک رویکردی فلسفی و کارکردی به سرمایه انسانی دارد.محققان منابع انسانی برمبنای مدارک به تاثیر چهار گوشه ای شیوه های مدیریت منابع انسانی بر نتایج ملموس مالی، دست آورد های سازمانی و رهنمون کردن تصمیماتشان با بهترین شواهد تمرکز می نمایند. به عبارت دیگر تحقیقات که تاکنون صورت گرفته است به دنبال اثبات ارزش منابع انسانی برای سازمان بوده اند. رویکرد منابع انسانی مدرک محور به دنبال آن است که اهرم هایی را معرفی نماید که به وسیله آن جایگاه سازمان را در صنعت مورد فعالیت بهبود دهد.این رویکرد به وسیله پاتریک رایت و همکارانش (2005) توسعه یافت و بعد از آن بود که ضرورت استفاده از شواهد تجربی در تصمیم گیری ها به وسیله پفر و رابرت ساتون (2006) تبیین گردید.(کنفرانس مدیریت منابع انسانی27 : 4)
رویکردهای مختلف مطالعه شیوه های مدیریت منابع انسانی:
در محیط بسیار رقابتی امروز، منابع سنتی مزیت رقابتی سازمانها، مانند: تکنولوژی، حق امتیازها و صرفه های اقتصادی، با پدیده جهانی شدن و دیگر تغییرات محیطی، کارآمدی خود را از دست داده اند. بنابراین، حفظ و جذب کارکنان مستعد، ماهر و منعطف به عنوان گزینه جایگزین این منابع سنتی، می تواند به رشد شایستگی های محوری سازمان کمک کند. از همین رو، مدیران به استفاده از کارکردهای مدیریت منابع انسانی روی آورده اند. (جکسون وشولر، 2000 )
بررسی ادبیات تحقیق نشان داده است که شیوه های مدیریت منابع انسانی شامل : برنامه ریزی نیروی کار (متیس28 و جکسون، 2000) تجزیه وتحلیل شغل(کاسکیو29، 2003 و دسلر30، 2006) آموزش و توسعه(کاندو31،2003) استخدام و گزینش (کولیک32، 2004) جبران خدمت و پاداش(میلکوویچ33 و نیومن34، 1999) ارزیابی عملکرد(برناردین35 و راسل36، 1993) مدیریت مسیر شغلی (شاین37، 1996)سیستم اطلاعات منابع انسانی(ولف38، 1998) کیفیت زندگی کاری،تنوع نیروی کار، تحقیقات نگرش کارکنان (آرمسترانگ39،2005 ؛ براکن40،2000؛ هایس41،1999)بر عملکرد سارمانی و سایر جنبه های سازمانی تاثیر گذار بوده اند (محمد آصف خان ، 2010: 158) . بوسلی42 و دیگران (2005) در پژوهش خود با استفاده از فراتحلیل به بررسی 104 تحقیق پرداخته و به این نتیجه رسیدند که 4 شیوه مدیریت منابع انسانی به طور ممتد و گسترده مورد استفاده قرار گرفته اند این چهار شیوه عبارتند از :
1. استخدام و گزینش موثر
2. آموزش و توسعه
3. سیستم پاداش اقتضایی
4. مدیریت عملکرد
هاسلید و بیکر(1996) براین باورند که یک سیستم منابع انسانی که به طور مناسبی طراحی و اعمال شده باشد، می تواند در حکم یک دارایی اقتصادی و با ارزش برای یک سازمان موردتوجه قرار گیرد. اگرچه تحقیقات آنها دقیقا مشخص نساخته است که چنین سیستمی چگونه ارزش خلق می کند. اما بکر و گرهارت (1997) اظهار داشتند که سیستم های مدیریت منابع انسانی تاثیری سیستماتیک بر کارکنان سطوح عملیاتی سازمان دارند و شرکت را در دستیابی به اولویتهای تجاری خود رهنمون می سازد.
در سالهای اخیر تمرکز پژوهش ها ازمطالعه تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر افراد و عملکرد سازمانی به تاثیر سیستم کلی شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار تغییر جهت داده اند. محققان در بررسی عملکرد هم از شاخص های مالی و هم از شاخص های غیر مالی استفاده نموده اند
سیستم کاری عملکرد بالا:
یکی از اساسی ترین اصول تحقیقات در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی آن است که جهت تاثیر گذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی برعملکرد فردی و سازمانی پیکره بندی و مرزبندی شیوه های منابع انسانی به صورت سیستمی از شیوه ها و روش ها باشد(سیدو، 2011: 34 به نقل از لیپاک و دیگران، 2006)
اصطلاح سیستمهای کاری با عملکرد بالا43 برای مجموعه روشهای مدیریت منابع انسانی، که عملکرد را بهبود می بخشند، به کار برده می شود. روشهایی که کارکنان را با مهارتها، اطلاعات ، انگیزش ، تعهد و آزادی عمل در تصمیم گیری های مهم، مانند: خلق نوآوری ، بهبود کیفیت و در نهایت پاسخ سریع به این قبیل تغییرات آماده می سازد. این سیستم ها بیانگر طرحی کلی از فعالیت سازمانی است که شامل ترکیبات اصلی و به هم وابسته، از قبیل: مداخله، مشارکت ، توانمندسازی، توسعه سازمانی، ابراز احساسات ، کار تیمی و پاداشهای مبتنی بر عملکرد کارکنان است. چنین سیستم هایی همچنین با تولید بالا، کیفیت بالا، جلب رضایت مشتریان و کارکنان و عملکرد مالی شرکت درآینده، نیز مرتبط اند.(رحیمیان وگودرزی، 1387: 23)
یک تعریف جامع و پذیرفته شده ، سیستم کاری عملکرد بالا را مجموعه ای از روشهای کاری متمم و مکمل می داند که سه بعد وسیع یا دسته هایی از این روشها را پوشش می دهد.
* روشهای مداخله بالای کارکنان شامل تیمهای خودگردان ، حلقه های کیفیت و تسهیم اطلاعات شرکت؛
* روشهای منابع انسانی شامل فرایندهای به کارگماری پیچیده، ارزیابی عملکرد، نظارت و غیره.
* روشهای پاداش و تعهد، شامل پاداشهای مالی، سیاستهای دوستانه ، چرخش شغل و انعطاف پذیری کارکنان
بدین ترتیب، انتظار می رود با به کار بردن این روشها در کنار هم، در قالب یک سیستم، شاهد عملکرد بالایی باشیم.(همان، 24)
شکل 2 -سیستم کاری عملکرد بالا- نویی44 و دیگران
دیویدپی هانا براین باور است که سازمانهای با عملکرد بالا اتفاقی یا از راه سیاستگذاری و یا صدور فرمان به وجود نمی آیند، بلکه طرح ریزی می شوند. و همه این سازمانها به گونه ای طراحی شده اند که به نتایجی که باید برسند، می رسند الگوی عملکرد بالای هانا مبتنی برپنج متغیر مهم است. اگر مدیران بخواهند عملکرد را بالا ببرند، باید به این پنج متغیر توجه داشته باشند. این متغیرهای مهم، عبارتند از:
* موقعیت کسب وکار (نیروهای موجود در محیط)
* راهبرد کسب وکار (اهداف و ارزشها)
* عناصر طراحی (فناوری ، ساختار و غیره)
* فرهنگ
* نتایج کاری ( برون داده های تولید شده)
از این الگو می توان برای شناسایی نشانگرهای حقیقی موفقیت سازمانی استفاده کرد. این نشانگرها در برنامه توسعه و نوسازی سازمانی برای بهبود عملکرد سیستم به کارمی روند. سیستم های کاری با عملکرد بالا سازمانهایی هستند که از یک رویکرد کاملا متفاوت نسبت به رویکردهای سلسله مراتبی یا بوروکراتیک استفاده می کنند. (رحیمیان وگودرزی، 1387: 27)
لولر45(1992) در این رابطه گفته است: تفاوت اساسی رویکرد کنترل محور و رویکرد مداخله محور به چگونگی سازمان دادن کار در پائین ترین سطح سازمانی ارتباط پیدا می کند. سازمانهایی که از رویکرد کنترل مدار استفاده می کنند، براین باورند که کار باید ساده، استاندارد و تخصصی شود. نظارت و سیستم پرداخت باید به گونه ای تعبیه شده باشد که افراد را به انجام بهتر وظایف شان برانگیخته کند. کارکنان در پائین ترین سطوح ، به ویژه کارکنان بخش تولید انبوه در مدیریت علمی ، به عنوان عاملان بدون تفکر مدیریت شناخته می شوند. در صورتی که در سازمانهای مداخله محور کارکنان در پائین ترین سطح سازمانی در عین اینکه به انجام وظایف مربوطه می پردازند، برای بهبود روش ها و رویه های کاری، حل مسائل کاری و هماهنگ کردن کارشان، با دیگر اعضای سازمان مسئول می باشند. همچنین، از کارکنان انتظار می رود، کارشان را بدون کنترل مافوق انجام دهند.
متخصصانی که به طور پیوسته به دنبال فهم رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی بودند برای بررسی این رابطه دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک برگزیدند، ریشه این دو رویکرد در مطالعه تاثیر خاص هر یک از وظائف منابع انسانی بر عملکرد کارکنان و یا عملکرد سازمان می باشد (سینگ46 وهمکاران ،2012: 651)
هر دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگی تاثیر عملگر های منابع انسانی بر رفتار کارکنان و از طریق آن رسیدن به عملکرد مطلوب می باشند (همان : 652)
ماهیت ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی47 :
سینگ و همکاران(2012: 653) بیان می کنند که در طول بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی دو جریان عمده شکل گرفتند. اولین جریان که مدعی بودند شیوه های مدیریت منابع انسانی تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمان دارند (به طور مثال :شولر48 و جکسون49 ،1999؛ جاند50 و کاتو51،2007) و دومین جریان که از ایده تاثیر غیرمستقیم این شیوه ها بر عملکرد سازمانی دفاع می کردند( به عنوان مثال رایت و همکاران52 2003).
الف ) تاثیر مستقیم:
تحقیقی که دال بر تاثیر مستقیم شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد است در ابتدا با 16 و سپس با 7 عامل به وسیله پفر ارائه شد.پفر بیان می کند که تاکید بر برخی عوامل باعث افزایش مشارکت و توانمند سازی کارکنان و در نهایت افزایش عملکرد سازمان خواهد شد. این شیوه های مدیریت منابع انسانی را در اصطلاح "بهترین روش ها" می گویند. ناگفته نماند که تاثیر سیستماتیک و یکپارجه تمام اجزا بر عملکرد سازمانی بیش از تاثیر مجموع تک تک اجزا بر عملکرد است. (سینگ و دیگران،2012: 654)
ب) تاثیر غیر مستقیم:
خط دیگری که رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند معتقد به رابطه غیر مستقیم بوده و بیان می دارند که شیوه های مدیریت منابع انسانی در بهترین حالت به و سیله متفیر های تعدیل گر به عملکرد سازمانی ارتباط می یابند این مسئله را در تحقیقات منابع انسانی جعبه سیاه53 می نامند.محققان زیادی بدنبال یافتن متغیر های تعدیل گری هستند تا رابطه مدیریت منابع انسانی- عملکرد سازمانی را تفسیر نمایند. نرخ جابجایی کارکنان ، بهره وری کارکنان، رضایت کارکنان و مشتریان،مدیریت دانش، تکنولوژی و فرهنگ سازمانی از جمله متغیر هایی هستند که در تبیین این رابطه مورد استفاده قرار گرفته اند.(همان:654)
موافقان و مخالفان رویکردهای تاثیر مستقیم و غیر مستقیم مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی:
رویکرد مستقیم تاثیر منابع انسانی برعملکرد سازمانی در بردارنده ی مجموعه ای از بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی است که در هر شرایطی بدون توجه به شرایطی محیطی و نوع صنعت ها و سازمان ها به عنوان محرکان بهبود عملکرد سازمانی توصیه می شوند. این رویکرد با انتقادات فراوانی روبرو شده است. به عنوان مثال: این رویکرد فقط به دنبال بهترین عملکرد است در حالی که به سایر مولفه بهره وری سازمان توجه خاصی ندارد و از آن گذشته تحقیقاتی که متغیرهای تعهد سازمانی و دیگر متغیر ها به غیر از عملکرد مالی را مورد بررسی قرار داده اند از نظر روش شناسی دارای اشکال می باشند.
رویکرد غیر مستقیم بیان می داردکه دستیابی به سطح بالای عملکرد سازمانی وابستگی تام دارد به تناسب بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و سایر جنبه های سازمانی. این رویکرد از نظر روش شناسی و اندازه گیری مورد انتقادات فراوانی قرار گرفته است. محققان بیان می کنند از آنجا که محیط بیرونی سازمان پویا و در حال تغییر می باشد بنایراین شیوه های مدیریت منابع انسانی نیز باید به طور مداوم مورد مداقه قرار بگیرد مسئله بعدی آن است که سازمان نمی تواند به طور مداوم رفتار خود را به خاطر فشارهای محیطی با کارمندان تغییر داده و شیوه جدیدی در برخورد با آنان مورد استفاده قرار دهد.
نام هایی متفاوت، ویژگی هایی مشترک:
شیوه های جدید مدیریت منابع انسانی میزبان تغییرات گسترده ای همزمان با تغییر در روابط کارمندی در سازمان بوده اند.این شیوه های مدیریت به دنبال افزایش عملکرد کارکنان و دستیابی به سود از طریق آنان می باشند.تعدادی اصطلاح برای توصیف این شیوه ها به کار رفته است آنها به وسیله اصطلاحاتی همچون ،"تعهد بالا"،"عملکرد بالا"، "درگیر نمودن بالا"(پفر، 1998)؛ "شیوه های کاری جایگزین"، "شیوه های کاری انعطاف پذیر"(ریچارد وجانسون،2004)؛ "شیوه های منابع انسانی نوآورانه و پیشرونده "(آگروالا،2003)؛ یا به سادگی "بهترین شیوه ها"(گست،1997) توصیف شده اند.
نظریه پردازان زیادی در طول چند دهه اخیر به دنبال تعیین و مجموعه سازی از بهترین شیوه های مدیریت منبع انسانی بوده اند اما تنها چیزی که امروز به قطعیت می توان در مورد آن اظهار نظر کرد آن است که هنوز هیچ گونه توافق کلی در مورد ترکیب شیوه های مدیریت منابع انسانی وجود ندارد.هنوز نظریه ای که تمام شیوه ها را به طور سیستماتیک جمع نموده آنها را به عوامل الزام آور، انتخابی، بهداشتی و انگیزشی تقسیم نموده باشد وجود ندارد.(سینگ و همکاران،2012: 658)
پیشینه تحقیق:
مقدمه:
تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، به تغییر در نگرش آن ها به نیروی انسانی منجر شده است. در این شرایط، کارکنان سازمان، ابزار موفقیت مدیر نیستند و به عنوان سرمایه های سازمان، به گردانندگان اصلی جریان کار و شرکای سازمان بدل شده اند.
هر پدیده ای دارای سابقه یا پیشینه ای است ، وضع و شرایط امروز آن نیز تابع همین گذشته است ، پدیده ها وابسته به گذشته اند و در زنجیره ای از تداوم جای می گیرند بنابراین سخن از پیوستار به میان می آید و همانطور که شناخت درست باید با توجه به تمامی شرایط فعلی پدیده صورت گیردبدین سان به درستی می توان گفت هر تحقیق درست ، متضمن شناخت تحقیقات پیشین است (ساروخانی ،1386: 146)
پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر های مستقل و وابسته :
در این قسمت به بررسی تحقیقات انجام شده پیرامون "منابع انسانی و عملکرد سازمانی " در دو بخش تحقیقات داخلی و خارجی پرداخته می شود.
الف) تحقیقات داخلی:
سید جوادین و مشفق (1387)در تحقیقی با عنوان "بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد در دانشگاه مورد مطالعه: دانشگاه امام صادق (ع)" که فرضیه فرضیه اصلی آن آزمون (تایید یارد)وجود رابطه معنی دار بین ارزیابی و بهبود عملکرد در دانشگاه امام صادق(ع) عملکرد کارکنان به روش مقیاس مشاهده رفتار است. به طور کلی نتایج حاصل از این چهار فرضیه که در قالب فرضیه اصلی تاثیر بر بهبود عملکرد گنجانیده ارزیابی عملکرد به روش مقیاس مشاهده رفتار می شوند، مورد تایید قرار گرفت و این تحقیق نشان داد در صورتی که ارزیابی عملکرد به صورت منصفانه برگزار و کارکنان با استفاده از روش مقیاس مشاهده رفتار شود و نتایج حاصل از این ارزیابی در اختیار آنها قرار گیرد، عملکرد کارکنان بهبود خواهد یافت.
افجه و سپهوند(1388) در مطالعه ای با عنوان "اثر هماهنگی استراتژیک بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی سرمایه انسانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمان" نشان دادند که هماهنگی استراتژیک میان استراتژی های منابع انسانی، سرمایه انسانی و رفتار سازمانی اثر قابل توجهی بر عملکرد سازمان خواهد داشت.
احمدی ، امینی وشاه وردی(1388) در مطالعه ای با عنوان "بررسی و تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری و رابطه آن با عملکرد (کارکنان سازمان حسابرسی کل کشور)" به دنبال بررسی ارتباط بین دو متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد میباشند. از سوالات عمده این تحقیق این است که آیا از دیدگاه کارکنان بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟بهمنظور بررسی و پاسخگویی به سوالات فوق یک فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی تدوین و مورد آزمون آماری قرار دادند. دراین راستا سوالهای تحقیق(30 سوال)طراحی و تدوین کرده و.برای جمعآوری ادبیات موضوع از روش کتابخانهای،اسناد و مدارک و شبکه اینترنتی و همچنین پرسشنامهای برای جمع آوری اطلاعات تحقیق استفاده شده است و برای تدوین پرسشنامه از روش کتابخانهای و مصاحبه از اساتید و صاحبنظران استفاده شده است و سرانجام برای تحلیل یافتهها از آزمون تی54 تک نمونه ای استفاده شده است.نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان میدهد که فرضیههای فرعی و فرضیه اهم مورد تائید قرار گرفته است.
خائف الهی، معمارپور ومتقی (1388)در پژوهش خود با عنوان "ممیزی مدیریت منابع انسانی در صنعت سیمان ایران و نقش آن در بهبود بهره وری سازمانی" به دنبال بررسی تفاوت میزان بهره وری سازمانی قبل و بعد ازممیزی مدیریت منابع انسانی در صنعت سیمان ایران بوده اند. آنها پس از مطالعه و بررسی ادبیات تحقیق و با درنظر گرفتن جامعه آماری تحقیق که شامل3 گروه مدیران کارخانه سیمان آبیک قزوین اعم از ارشد، میانی و عملیاتی (بر اساس چارت سازمانی) بوده مرحله بعدی تحقیق که تنظیم و آماده سازی پرسش نامه برای توزیع در میان مدیران مذکور بوده است،را آغازنمودند. پرسش نامه با توجه به شاخص های تئوریک و عملیاتی بهره وری تنظیم گردیده و در آن از نمونه آماری خواسته شده بود که به پرسش ها قبل و بعد از ممیزی مدیریت منابع انسانی پاسخ دهند . نتایج این تحقیق نشان داد که بهره وری سازمانی پس ازاجرای ممیزی مدیریت منابع انسانی، نسبت به قبل از آن بهبود یافته است. هم چنین مشخص شد که میزان شاخص توازن فعالیت های کاری خانوادگی پرسنل پس از ممیزی، تغییر معناداری نکرده است.
عطافر،خوزانی وبهرامی سامانی(1389)در مطالعه ای با عنوان "تاثیر استراتژیهای منابع انسانی بر عملکرد سازمانی با استفاده از مدل امتیازات متوازن در اداره کل امور مالیاتی استان اصفهان"به بررسی این رابطه پرداختند. این تحقیق توصیفی- پیمایشی از گروه میدانی و جامعه آماری تحقیق عبارت از مدیران، کارشناسان و کارکنان آن اداره کل به تعداد1254 نفر بود که از آن میان 274 نفر با روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمع آوری ، پرسشنامه ای 48 سوالی با ضریب پایائی92. بود که از طریق شاخص آلفای کرونباخ به دست آمد . اطلاعات جمع آوری شده از طریق آزمونهای آماری تی 55تک متغیره و تحلیل واریانس یک راهه در آمار استنباطی وهمچنین آمار توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .نتایج نشان داد که استراتژی جذب و استخدام کارکنان در هر چهار منظر مدل امتیازات متوازن در سطح متوسط بر عملکرد سازمانی موثر است . استراتژی مدیریت عملکرد کارکنان در منظر مشتری زیر متوسط و در سایر جنبه ها در سطح متوسط موثر بود تاثیر استراتژیهای در هر چهار منظر بیشتر از متوسط ارزیابی شد نتایج همچنین نشان داد بیشترین تاثیر در جنبه مالی گزارش شده بود وسایر جنبه ها تفاوت معنی داری را نشان ندادند. به طور کلی نتایج حاکی از آن بود که تاثیر استراتژیهای منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در همه جنبه های مدل امتیازات متوازن بیش از متوسط بوده است.
رحیمیان، فیروزی و ظهری (1389)در پژوهشی باعنوان "مقایسه کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکتهای مناطق دو و چهار عملیات انتقال گاز و بررسی رابطه آن با عملکرد سازمانی" به مقایسه و بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی میان شرکتهای مناطق دو و چهار عملیات انتقال گاز می پردازد. نوع پژوهش، کاربردی و از لحاظ روش گردآوری داده ها، از نوع پژوهشهای توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شرکتهای مذکور بودکه براساس روش نمونه گیری طبقه ای نسبتی، حجم نمونه، ۱۴۶ نفر تعیین گردید. ابزار گردآوری داده ها نیز پرسشنامه کیفیت زندگی کاری با ۲۷ گویه برمبنای ۸ مولفه مدل والتون و پرسشنامه عملکرد سازمانی با ۴۲ گویه مبتنی بر ۷ مولفه بود نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها، نشان داد که میان چهار مولفه پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، فرصت رشد و امنیت مداوم و وابستگی اجتماعی در زندگی کاری با عملکرد سازمانی در شرکتهای مناطق دو و چهار عملیات انتقال گاز رابطه معناداری وجود دارد، اما میان مولفه های قانونگرایی در سازمان، فضای کلی زندگی، انسجام اجتماعی زندگی کاری و توسعه قابلیتهای انسانی با عملکرد سازمانی در این شرکتهای رابطه معناداری یافت نشد.
دلوی و دیگران (1389)در پژوهشی با عنوان " ارزیابی مدیریت راهبردی منابع انسانی در صنایع پیشرو ایران " با بررسی پیشینه تحقیقات از سال 1990تا 2010 از طریق جمع بندی ادبیات موضوع تحقیق و کمک گرفتن از خبرگان مدیریت ، عوامل و شاخص های موثر برای تبیین وضعیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی تعیین نمودند و متغیرهای کاربردی آن در چهارچوب پژوهش مورد بررسی و آزمون قرار دادند .آنها پس از بررسی مهم ترین تحقیقات نتایج زیر دست یافتند:
* افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرآیندهای تصمیم گیری راهبردی سازمانی بر انسجام راهبردی(عمودی) تاثیر مثبت دارد.
* افزایش مسئوولیت های مدیران صف در زمینه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی بر انسجام راهبردی(عمودی) تاثیر مثبت دارد.
* افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر انسجام افقی تاثیر مثبت دارد.
* افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در انسجام افقی تاثیر مثبت دارد.
* افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرایندهای تصمیم گیری راهبردی سازمانی بر تعهد کارکنان تاثیر مثبت دارد.
* افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرایندهای تصمیم گیری راهبردی سازمانی بر انعطاف پذیری نیروی کار تاثیر مثبت دارد.
* افزایش مشارکت مدیران منابع انسانی در فرایندهای تصمیم گیری راهبردی سازمانی بر کیفیت نیروی کار تاثیر مثبت دارد.
* افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان تاثیر مثبت دارد.
* افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر انعطاف پذیری نیروی کار تاثیر مثبت دارد.
* افزایش هماهنگی بین اجزاء نظام مدیریت منابع انسانی بر کیفیت نیروی کار تاثیر مثبت دارد.
* افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر تعهد کارکنان تاثیر مثبت دارد.
* افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر انعطا فپذیری نیروی کار تاثیر مثبت دارد.
* افزایش هماهنگی خط مشی ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی بر کیفیت نیروی کار تاثیر مثبت دارد.
* متغیرهای (تعهد مدیریت عالی به ابداعات انسانی، تعهد فرهنگ سازمانی به ابتکار عمل انسانی، تعهد مدیران منابع انسانی به ابداعات راهبردی منابع انسانی و مدیران منابع انسانی متعهد به ارزش های کسب و کار) در رابطه پاسخهای سازمانی با نتایج مورد انتظار نقش تعدیل کننده دارند.
صادقی و محتشمی(1390) در پژوهشی با عنوان" ارتباط عملیات استراتژیک منابع انسانی و نوآوری سازمانی در یکی از مراکز نظامی" با هدف بررسی ارتباط عملیات استراتژیک منابع انسانی (استخدام، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش) و نوآوری سازمانی در یکی از مراکز نظامی، به این نتیجه رسیدندکه نمره کل عملیات استراتژیک منابع انسانی با نوآوری سازمانی، رابطه مثبت معنی داری دارد. به عبارتی، با افزایش عملیات استراتژیک منابع انسانی، نوآوری سازمانی نیز افزایش پیدا میکند. همچنین بین هر یک از ابعاد عملیات استراتژیک منابع انسانی و نوآوری سازمانی، رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. یعنی افزایش هر یک از ابعاد عملیات استراتژیک منابع انسانی، نوآوری سازمانی را افزایش میدهد و بالعکس.
یار احمدی (1390) در مطالعه ای با عنوان "رابطه ی عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی"به بررسی رابطه بین عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی می پردازد ، در این پژوهش ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی عبارت بودند از:گزینش سخت گیرانه، آموزش گسترده، نقل و انتقال پذیری داخلی، امنیت استخدامی، شرح شغل شفاف ، ارزیابی نتیجه محور،پاداش برانگیزاننده و مشارکت . جامعه آماری تحقیق ، مدیران سازمان های کوچک و متوسط بوده و در خطای 5 درصد ، نمونه ای 33 تایی را موردبررسی قرار می دهد . نتایج آزمون رابطه معنادار میان برخی از ابعاد عملکرد بالای منابع انسانی (گزینش سخت گیرانه، آموزش گسترده، پاداش برانگیزاننده و مشارکت) و کارآفرینی سازمانی را تایید کرد
ب)تحقیقات خارجی:
عبدالله56 ،احسن57 و عالم58(2006) در تحقیقی با عنوان "تاثیر روش های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در بین شرکت های خصوصی مالزی " با ارائه چارچوبی که تاثیر 6 روش مدیریت منابع انسانی(آموزش و توسعه ،کار تیمی ،جبران خدمت، برنامه ریزی منابع انسانی، ارزیابی عملکرد، امنیت کارکنان ) بر عملکرد سازمان را بررسی نموده و به این نتیجه رسیدند که هر 6 روش بر روی عملکرد شرکت ها تاثیر گذار بوده و باعث بهبود بهره وری کارکنان، افزایش کیفیت محصولات وانعطاف سازمانی می شوند .
سابرامانیام59، شمس الدین60 و ابراهیم61(2011) درمطالعه ای تحت عنوان "ارتباط روش های مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی : شواهدی از سازمانهای کوچک و متوسط مالزی "به سنجش تاثیر 4 بعد مدیریت منابع انسانی (جبران خدمت، تسهیم اطلاعات،امنیت شغلی ،آموزش وتوسعه) بر عملکرد84 سازمانهای کوچک و متوسط پرداختند و به این نتیجه رسیدند که هر چهار بعد به جز امنیت شغلی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت دارند.
لی62، ژائو63 ولیو64(2005) در پژوهشی با عنوان "رابطه بین مدیریت منابع انسانی، نوآوری تکنولوژی وعملکرد در چین " 194 شرکت با تکنولوژی پیشرفته65 را مورد بررسی قرار داده و دریافتند که آموزش کارکنان ،انگیزه های غیرمادی و کنترل فرآیند ها بر روی نوآوری تکنولوژیکال تاثیر مثبت داشته درحالی که انگیزه های مادی وکنترل نتایج اثری معکوس خواهد داشت و در ضمن نوآوری تکنیکال خود ، تاثیری مثبت بر عملکرد سازمانی دارد .
بوسینین66 وکازلاسکایت67(2011) در بررسی"ارتباط بین مدیریت منابع انسانی، مسئولیت اجتماعی سازمانی و نتایج عملکردی"119 سازمان کوچک و بزرگ را مورد مطالعه قرارداده و دریافتند که سازمانهایی که منابع انسانی توسعه یافته تری دارند نسبت به مسنولیت اجتماعی خود پاسخگوتر بوده و در نتیجه عملکرد بهتری دارند .
چاند68وکاتو69(2007) در پژوهشی با عنوان "تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در صنعت هتلداری هند"439 هتل 3 ستاره تا پنج ستاره را با استفاده از یک پرسشنامه محقق ساخته که 27 روش مدیریت منابع انسانی و 5 متغیر وابسته عملکرد سازمانی را بررسی مینماید . یافته ها از رابطه مثبت روش مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی حکایت می کند ، سیستم گزینش، استخدام، برنامه ریزی نیروی انسانی،طراحی شغل، آموزش و توسعه، حلقه های کیفیت وسیستم های پرداخت باعث بهبود عملکرد سازمانی خواهند شد.
چیو70و شارما71(2005) در مطالعه ای با عنوان "تاثیر فرهنگ سازمانی و روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت "با استفاده از روش تحلیل محتوا به جمع آوری اطلاعات درباره فرهنگ سازمانی و اثربخشی مدیریت منابع انسانی اقدام کردند و سپس نسبت این داده ها را با عملکرد شرکتهای مورد مطالعه با استفاده از رگرسیون مورد مداقه قرار دادند.
آنها پس از بررسی های خود به این نتیجه رسیدند که اثر بخشی منابع انسانی به بهبود عملکرد سازمانی منتهی خواهد شد .آنها بر یادگیری و رشد که زیر بنای دست یابی به نتایج مالی است تاکید کردند و مخزن سازمانی از سرمایه انسانی را عاملی جهت دستیابی به مزیت رقابتی معرفی می کنند.
سینگ72 و دیگران(2012)در پژوهشی با عنوان "اندازه گیری مدیریت منابع انسانی وعملکرد سازمانی :مفاهیم،مسائل وچارچوب" با هدف بررسی همزمان روش های منابع انسانی و عملکرد سازمانی ، عوامل داخلی و خارجی موثر بر عملکرد سازمانی را بررسی نموده و علاوه بر این عوامل ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی 73را به اثبات می رساند.
شاه نواز74 و جویال75(2006)در مطالعه ای با عنوان"روش های مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی در سازمانهای مختلف " به دنبال یافتن و مقایسه روش های مختلف مدیریت منابع انسانی در دو سازمان مشاوره ای و طراحی مد بوده اند .آنها برای این کار از 45 نفر که به طور تصادفی از بین دو سازمان انتخاب شده بودند استفاده کردند و داده های جمع آوری شده را با تی تست76و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. نتایج از تفاوت اساسی در روش های مدیریت منابع انسانی در 2 سازمان حکایت میکند ، همچنین میانگین امتیازات در شرکت طراحی مد از سازمان مشاوره بیشتر بود.نتایج تحلیل رگرسیون تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی را برتعهد سازمانی به اثبات رساند.
مودینکوتی77، اللامکی 78و مورتی79(2010)در پژوهشی با عنوان"روش های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در عمان "پس از بررسی87 شرکت به این نتیجه رسیدند که روش های مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبتی بر هر دو جنبه ذهنی80وکمی عملکرد سازمانی دارند
دوماس81 و هانکه82(2010)در تحقیقی با عنوان" چگونه آموزش شغلی باعث افزایش عملکرد سازمانی میشود؟مطالعه مراکش"در خلال سالهای 2001 تا 2003 با استفاده پرسشنامه 232 سازمان را مورد بررسی قراردادند .آنها دریافتند که برنامه های آموزش شغلی ،شایستگی وعملکرد سازمانهای مراکشی را ارتقا میدهند.آنها تاکید میکنند که آموزش شغلی زمانی بیشترین تاثیر را دارد که به عنوان بخشی از استراتژی توسعه منابع انسانی استفاده شود.
تریو83 وچاتزگلو84(2009) در مطالعه ای باعنوان"یافتن رابطه بین بهترین روشهای مدیریت منابع انسانی با عملکرد سازمانی: رویکرد تجربی "با رویکرد پیمایشی به دنبال آزمون رابطه بین روش های مدیریت منابع انسانی با مدیریت دانش،یادگیری سازمانی،قابلیت های سازمانی و عملکرد سازمانی بوده اند.آنها سازمانهای خدماتی و بازرگانی دارای حداقل 50کارمند را مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه رسیدند که شرکت هایی که بهترین روش های مدیریت منابع انسانی را به کار می برند قابلیت های سازمانی بالاتری دارند.
پانایاتوپولا85 وپاپالکساندریس86(2003)درپژوهشی با عنوان"آزمون رابطه محوریت مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت"با استفاده از رویکرد جهانشمول ابعاد چند گانه عملکرد سازمانی را مورد برررسی قرار داده و به این نتیجه رسیدند که مدیریت منابع انسانی بیش از آنکه باعث بهبود عملکرد مالی شرکت شوند باعث رشد و نوآوری سازمانی می شوند.
احمد87وشرودر88(2003)در مطالعه ای با عنوان "تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی : با در نظر گرفتن تفاوت های کشورهاو صنایع "به دنبال سنجش کارآیی 7 روش مدیریت منابع انسانی پفر در صنایع و کشور های مختلف بوده اند .آنها 7 روش پفر(امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان و تمرکز زدایی، جبران خدمت مقایسه ای مشروط به عملکرد سازمانی، آموزش گسترده، کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات) را به عنوان متغیر های مستقل در نظر گرفته و عملکرد سازمانی را به دو بخش محسوس و نا محسوس تقسیم نموده و به عنوان متغیر وابسته، ملاک عمل خود قرار دادند ، سپس درچهار کشور آلمان ، ایتالیا، ژاپن و ایالات متحده آمریکا به بررسی 3صنعت الکترونیک ، ماشین سازی و اتومبیل سازی پرداختند.
آنها به این نتیجه رسیدند که شرکت های مختلف در کشور های مختلف با فرهنگ های متفاوت از روش های متفاوتی برای مدیریت منابع انسانی خود استفاده می کنند .آنها همچنین در پژوهش خود کارآیی روش های پفر را به اثبات رساندند.
یگانه و سو89(2007) در تحقیقی با عنوان"آزمون روش های مدیریت منابع انسانی در بخش عمومی ایران" به بررسی جامعه ایران پس از انقلاب اسلامی پرداخته ، بافت اجتماعی ، بخش قانونگذاری و متغیرهای اقتصادی ایران را مورد کاوش قرار داده اند .آنها با 4 مدیر ایرانی مصاحبه عمقی داشته و پرسشنامه ای را بین 82 پاسخگو پخش نموده و دریافتند که استخدام بر اساس شبکه سازی و پذیرش ارزش ها و الگوهای انقلابی و اسلامی صورت گرفته ،پرداختها بیشتر بر اساس ارشدیت و سلسله مراتب بوده و آموزش ها بدون برنامه و خود بخودی صورت می گیرند و ارزیابی عملکرد به ندرت صورت گرفته و بیشتر براساس معیار های ذهنی و رفتاری پایه گذاری شده اند ودر نهایت آنکه کارکنان از امنیت شغلی بالایی برخوردارند.
چیو90(2004)در پژوهش خود با عنوان "تاثیر روش های مدیریت منابع انسانی بر ترک سازمان در کارکنان اصلی " در ابتدا با استفاده از تکنیک دلفی به تعیین شاخص های اساسی مدیریت منابع انسانی می پردازد سپس به مصاحبه عمقی با متخصصان منابع انسانی پرداخته تا بتواند شاخص های تاثیر گذار را دوباره محک بزند.
ردیف
مهمترین عوامل مدیریت منابع انسانی گزینش شده در مصاحبه ها
1
گزینش اثربخش
2
فرصت ها وساختار های استخدام چالشی
3
آموزش و توسعه حرفه ای و شغلی
4
پاداش و در نظر گرفتن ارزش کارکنان
5
برابری در مزایا و جبران خدمات
این پژوهشگر در مرحله بعد به یک پیمایش کیفی و آزمودن تاثیر این شاخص ها بر نرخ ترک کارکنان در12 سازمان مورد مطالعه اقدام می نماید و در انتها به این نتیجه می رسد که شیوه های مدیریت منابع انسانی به همراه عوامل سازمانی با هم بر تعهد سازمانی تاثیر گذار بوده و تعهد سازمانی ترک خدمت کارکنان را تعدیل می نماید.
در مطالعه ای در یونان، کاتو91 وبدوار92(2006) در یافتند که شیوه های مدیریت منابع انسانی کارمند یابی،آموزش و توسعه،درگیر نمودن کارکنان، تشویق و ایمنی و بهداشت تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارند .
در تحقیقی درتایوان وکامبودیا، سانگ93(2005) جمع بندی نموده است که برنامه ریزی نیروی کار، کارمندیابی،جبران خدمت، تشویق، کار تیمی، آموزش، امنیت کارکنان تاثیر مثبت و مهمی بر هر دوبعد مالی و غیر مالی عملکرد سازمانی دارد.
در مطالعه ای تطبیقی در آمریکا وژاپن، ایچینفسکی و شاو94 (1999) در یافتند که سازمان های ژاپنی در پیاده سازی و بکارگیری شیوه های مدیریت منابع انسانی بهره ورتر از سازمانهای آمریکایی هستند.
در پژوهشی در سازمانهای با فناوری بالای تایوانی ،چانگ95 وچن96(2002) بیان نمودند که شیوه های مدیریت منابع انسانی ، برنامه ریزی نیروی کار، آموزش و توسعه، سود، کارتیمی و ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجه ای بر عملکرد سازمانی دارند.این مطالعه نشان داد که برنامه ریزی نیروی انسانی تاثیری منفی بر ترک شغل دارد.
بجوکمانین97 و ژئوچنگ98 (2002) به بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت های غربی در چین پرداخته و به این نتیجه رسیدند که شیوه های مدیریت منابع انسانی تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد.
بایی99 ودیگران (2003)درتحقیق خود به این نتیجه دست یافتند که شیوه های کاری با عملکرد بالا نتیجه های عالی را در سازمانهای کشورهای حوزه دریایی کاراییب به دست میدهند.
ژنگ100 و دیگران(2006) در مطالعه ای در شرکت های کوچک و متوسط چین، دریافتند که تصمیم گیری مشارکتی، پرداخت بر اساس عملکرد، گزینش از بازار آزاد و ارزیابی عملکرد ضروریات بهبود عملکرد می باشند.
ریزف101 وکروچر102(2008) به صورت تجربی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی را در شرکت های اروپایی مورد آزمون قرار دادند و دریافتند که شیوه های مدیریت منابع انسانی (ارزش گذاری کارکنان به عنوان سرمایه و شریک سازمان،ساختن و تشویق فرهنگ مشارکت ما بین کارکنان و ما بین کارکنان و کارفرما) تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی را منعکس می کنند.
محمد آصف خان103(2010) در مطالعه ای به بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت های بخش نفت و گاز پاکستان پرداخته و به این نتیجه رسیده است که استخدام وگزینش،آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد،جبران خدمت و پاداش و مشارکت کارکنان تاثیر قابل توجهی بر عملکرد سازمانی دارند.
بوسیلی وپائوو104(2000) در مطالعه ای به بررسی شیوه های مدیریت منابع انسانی در هلند پرداخته و به این نتیجه می رسند که رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در هلند به طور قابل توجهی به وسیله نهاد های درون وبرون سازمانی تعدیل می شوند.
محمد، لو105 و لا106(2009)در مطالعه خود در شرکت های مالزی به دنبال تجزیه و تحلیل تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی بوده و انگیزه کارکنان را به عنوان متغیر تعدیگر مطرح می نمایند . این پژوهشگران با استفاده از تئوری نمایندگی به بررسی و هم سویی منافع کارکنان و کارفرما پرداخته و به این نتیجه رسیده که شیوه های مدیریت منابع انسانی در صورتی که انگیزه های منابع انسانی را تشویق نمایند باعث بهبود عملکرد سازمانی خواهند شد.
رئوف107 (2007) در پژوهش خود با موضوع بررسی تاثیر متخصصان منابع انسانی بر عملکرد سازمانی ، به دنبال بررسی تاثیر سیاست های منابع انسانی بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط صنعت بافندگی و تهیه لباس پاکستان بوده است. این پژوهشگر در انتها بیان می دارد که سیاست های منابع انسانی و عملکرد سازمانی با یگدگر رابطه تنگاتنگی داشته تا جایی که این سیاست ها و تاثیر آنها بر عملکرد سازمانی ، سازمانها را تحریک نموده که متخصصان منابع انسانی را جهت دست یابی به مزیت رقابتی پایدار به استخدام خود درآورند.
رحمان108 (2011) در پژوهشی با عنوان" بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی:مطالعه ای در سازمانهای بخش عمومی " به بررسی این رابطه در 15 سازمان دولتی پاکستان پرداخته و پس از تقسیم کارمندان به دوبخش دارای پست مدیریتی و غیر مدیریتی با استفاده از پرسشنامه ای 50سوالی که بامبرگر و مشولم (2000) تنظیم نموده اند به کاوش در این زمینه پرداخته است و در نهایت به این نتیجه می رسد که رضایت شغلی در پی استفاده از برنامه های مدیریت منابع انسانی افزایش یافته، ترک شغل کاهش یافته و باعث افزایش عملکرد سازمانی شده است.
لامبویج109، ساندرز 110و کاستر111 در مطالعه ای تجربی به دنبال بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در سازمانهای هلندی بوده اند. آنها شیوه های مدیریت منابع انسانی را به 6 بعد که از تحقیقات دلری (1995) به دست آمده تقسیم نموده و عملکرد سازمانی را به دو بخش مالی و غیر مالی تقسیم نمودند و سپس هم راستایی درونی و بیرونی شیوه های مدیریت منابع انسانی را به عنوان متغیر تعدیل گر وارد پژوهش خود نمودند. آنها در انتهای پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که هم راستایی درونی و بیرونی هیچ گونه تاثیر قابل توجهی برعملکرد سازمانی ندارد.
زیدان112(2010) در مطالعه خود در بانک های بزرگ لبنانی پیرامون نقش سیاست ها و متخصصان منابع انسانی در نوآوری سازمانی مدل مفهومی زیر را به کار می برد.
شکل3-مدل مفهومی پژوهش زیدان(2010)
زیدان در ابتدا سیاست های منابع انسانی را تشریح نموده و پس از بررسی تاریخچه و تفکیک سیاست های سنتی محیط کار با سیاست های کاری با عملکرد بالا ، با استفاده از نظریه اولریچ113 (2001) نقش های منابع انسانی را به 4 دسته متفاوت تقسیم می نماید . زیدان سپس با استفاده از مطالعه موردی در دو بانک بزرگ لبنانی به دنبال پاسخ به سوالات تحقیق خود برمی آید ودر انتها شرایط تاثیر گذاری سیاست های منابع انسانی بر موفقیت سازمانی رابه دو دسته شرایط لازم و کافی تقسیم می نماید . شرط کافی را جهت موفقیت، نقش آفرینی منابع انسانی به عنوان عامل تغییر و شرایط لازم جهت این امر را سیاست های نوآورانه منابع انسانی و ایفای نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک بر می شمارد.
کاتو(2008)در پژوهش خود به دنبال بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در یونان بوده است. این پژوهشگر با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری به تجزیه و تحلیل داده هایی پرداخته که به وسیله پرسشنامه از 178 سازمان بخش صنعت یونان جمع آوری نموده است.ودر انتها به این نتیجه رسیده است که رابطه بین سیاست های منابع انسانی و عملکرد سازمانی به وسیله خروجی های مدیریت منابع انسانی (مهارت، نگرش، رفتار) تعدیل خواهد شد. ناگفته نماند که سیاست های منابع انسانی در این پژوهش خود تحت تاثیر استراتژی های کلی سازمان بوده است.
لیو 114(2010) در مطالعه ای تحت عنوان" سیستم کاری عملکرد بالا و عمکرد سازمانی: نقش تعدیل کننده صنعت و نوع سازمان" به دنبال بررسی دو دیدگاه جهان شمول و اقتضایی در تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی است. این محقق پس از مشخص نمودن ابعاد سیستم کاری عملکرد بالا و ابعاد عملکرد سازمانی، ابعاد تاثیر گذار صنعت به عنوان متغیر تعدیل کننده را مشخص نموده و مدل مفهومی زیر را جهت تحقیق خود برمی گزیند.
شکل 4- مدل مفهومی پژوهش لیو(2010)
این محقق در بخش روش تحقیق خود بیان می دارد که به دنبال آزمون نمودن پژوهش های قبلی در ایرلند می باشد به همین خاطر با استفاده از داده های مخققان پیشین به دنبال افزایش روایی بیرونی تحقیق خود میباشد به همین دلیل پرسشنامه تحقیق خود رابرای مدیران منابع انسانی بالغ بر 1005 سازمان می فرستد که در نهایت 133 سازمان پرسشنامه های او را کامل نموده و به محقق بازمی گردانند.محقق پس از تجزیه و تحلیل داده ها به این نتیجه می رسد که رابطه مثبت بین سیستم کاری عملکرد بالا و عملکرد سازمانی به طور کامل تایید می شود همین نتیجه برای نقش تعدیل کننده مشخصات سازمانی بدست می آید در حالی که نقش تعدیل کننده نوع صنعت معنا دار نمی شود.
ورمیرن115،کوییپرس116 واستیجن117(2009) با استفاده از مدل معادلات ساختاری به دنبال آزمایش رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی درسازمانهای بخش عمومی می باشند، آنها با استفاده ازمدل پائووه118 و ریچاردسون119(1997) به دنبال آزمون این رابطه می باشند در این مدل شیوه های مدیریت منابع انسانی (مثل استخدام ، پاداش و جبران خدمت و آموزش) خروجی هایی همچون انگیزش و رضایت کارکنان را در پی دارند و این خروجی ها خود بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار هستند.این محققان همزمان به دنبال اندازه گیری شیوه های مدیریت منابع انسانی در شهرداری های هلند و همچنین سنجش رضایت 4392 شهروند متعلق به بخش های مختلف شهرداری ها بودند، آنها پس از سنجش و اندازه گیری متغیر های مستقل و وابسته تحقیق خود به تجزیه و تحلیل داده ها پرداختند و به این نتیجه رسیدند که هر سازمانی که توجه بیشتری به شیوه های مدیریت منابع انسانی داشته است کارکنان آن نگرش مثبت تری به کار داشته، رضایت شغلی بالاتری دارند و در نهایت رضایت کارکنان به رضایت شهروندان و مشتریان ختم شده است.
سیدو120(2011) در پژوهش خود در بررسی رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی به تجزیه و تحلیل تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر عملکرد فردی و گروهی ودر نهایت در سطح سازمانی پرداخته است این محقق در انتها به این نتیجه رسید که سیستم کاری عملکرد بالا به صورت دسته جمعی بر عملکرد گروهی و فردی تاثیر گذار می باشد. همچنان که تاثیر سیستم های کاری با عملکرد بالا بر عملکرد شعبه بانک نیز به طور قابل توجهی به اثبات رسیده و تایید می شود.
بوسیلی،دیتز و بون121(2005) پژوهشی را سامان دادند که نام آن را اشتراکات و تناقضات پژوهشهای صورت گرفته در زمینه رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد گذاشتند، آنها 104 پژوهش صورت گرفته بین سالهای 1994 تا 2003 میلادی را مورد بررسی قرار داده و به دنبال دو بعد در تحقیق خود بودند اول آنکه بیابند هر پژوهشی در این زمینه به چه نتیجه ای دست یافته است ، یعنی آنکه نتایج پژوهش ها را دسته بندی نموده و از آن نتیجه ای فرای نتیجه ها به دست آورند و دوم آنکه به دنبال آن بودند که روش شناسی پژوهش های مختلف را بررسی کنند.آنها کار خود را پژوهشی در پژوهش ها122 معرفی کردند.آنها در ابتدا چارچوبی مفهومی را به نقل از پائووه و ریچاردسون(1997) جهت نشان دادن شمای کلی پژوهش در این زمینه معرفی می نمایند.
آنها سپس بر اساس این چارچوب 6 سوال کلی را مطرح می نمایند و در طول تحقیق خود بدنبال پاسخ های آن می باشند، جواب های آنان در طول پژوهش حاضر (پایان نامه مورد مطالعه) به کرات مورد استفاده قرا گرفته و بدان استناد شده است. سوالات پژوهش بوسیلی و همکاران به قرار زیر می باشد:
1. مطالعه چگونه باید تنظیم گردد؟به طور خاص تر آنکه سطح تحلیل اولیه و ابتدایی کجاست؟ پاسخ دهندگان چه کسانی هستند؟
2. پارادیم و نظریه غالب در پژوهش چه باید باشد و یا آنکه منشا نگرش به منابع انسانی از کجاست؟
3. مدیریت منابع انسانی مفهومی و عملیاتی شده از چه مولفه هایی تشکیل شده است؟
4. عملکرد سازمانی با چه رویکردی اندازه گیری شود و یا آنکه عملکرد در سطح فردی ، سازمانی یا هر دو باشد؟
5. چه متغیر هایی بر رابطه تاثیر گذارند یعنی آنکه آیا الزامی دارد که متغیر مداخله گر یا تعدیل کننده ای در فرآیند پژوهش به کار گرفته شود؟
6. چه چیزی از جعبه سیاه رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی دانسته ایم؟
شکل 4- وظایف ، نتایج و عملکرد- بوسیلی و همکاران(2005) به نقل از پائووه و ریچارد سون(1997)
بوسیلی و همکارانش (2005) خلاصه ای از رویکرد ها و نتایج تحقیق خود را ارائه کرده اند که عینا نقل می شود.
جدول 1- بوسیلی و همکاران(2005: 25)- خلاصه ای از عملکرد تحقیق
نویسنده و سال نشر
سطح تجزیه و تحلیل
(رک: رایت و بوسول(2002))
چارچوب تئوریک
(رک:رایت و مک ماهان(1999))
شیوه های مدیریت منابع انسانی
(رک: گست و همکاران(2004))
عملکرد/ نتیجه
جعبه سیاه
متغیرهای کنترل و اقتضایی
پاسخ گویان و بخش ها
در خلال سالهای 1994 تا 2003
صنعت
تناسب اقتضایی
سیستم گردآوری: با استفاده از آنالیز عوامل، آنالیز رگرسیون،آنالیز خوشه ای،آنالیز درختی
نتیجه های سازمانی
آیا نتایج بدست آمده حاکی از یک
اثر تعاملی است؟
آیا متغیر تعدیل کننده جستجو شده است؟
متغیر های کنترل سطح سازمان
چه کسی داده های مورد نیاز برای تحقیق را فراهم میکند ؟
شرکت مادر یا سطح کسب و کار
دیدگاه منبع محور
آموزش و توسعه
نتیجه های منابع انسانی
متغیر های کنترل سطح فرد
سازمان
سیستم کاری عملکرد بالا
پاداش متغیر و اقتضایی
متغیر های کنترل سطح محیط سازمان
تیم و گروه
کیفیت زندگی کاری
مدیریت عملکرد
سطح شغل
تئوری های مختلف انگیزشی کارکنان
گزینش و استخدام
سطح فرد
تئوری ذینفعان/کارت امتیازی متوازن
همکاری و کار تیمی
نهادگرایی
مشارکت مستقیم
رتبه سنج منفرد یا چندگانه
وابستگی به منابع
حقوق مناسب و بالا
نظریه ویژگی های شغلی
ارتباطات و تسهیم اطلاعات
فرآیندهای کاری
فرصت های رشد و ارتقا
نظریه جمعیت شناختی
اختیار و تمرکز زدایی
امنیت کارمندان
بخشی که مطالعه در آن صورت گرفته است
بسته های حمایتی
رویه های رسمی
برنامه ریزی نیروی انسانی
مشارکت های مالی
مساوات
پایش نگرشی
مشارکت غیر مستقیم
تنوع و فرصت های برابر
تجزیه و تحلیل شغل
اجتماعی سازی
سیاست های منطبق بر خانواده
حرفه ای سازی منابع انسانی
در انتهای بخش پیشینه تحقیات خارجی در مورد متغیر های مستقل و وابسته ، نگاهی گذرا به عمده پژوهش های صورت گرفته در این زمینه انداخته شده است که جدول شماره2 به بررسی آن پرداخته است.
جدول 2-خلاصه ای از پژوهش های صورت گرفته در زمینه سیستم کاری عملکرد بالا-( سیدو ،2011: 63-54 به نقل از گیبسون ، پوراث ، و لاولر(2007))
محقق
انگیزه مطالعه
شیوه های منابع انسانی اندازه گیری شده
منطق انتخاب شیوه های مدیریت منابع انسانی
چگونگی اندازه گیری شیوه های منابع انسانی
متغیر وابسته
چگونگی اندازه گیری متغیر های وابسته
یافته های اساسی
هاسلید(1995)
از آنجا که شواهد تجربی اندکی دردست بوده محقق به دنبال نظریه ای می باشد که رابطه قابل توجه و اقتصادی بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی تبیین نماید
13 شیوه که در دو دسته متفاوت اندازه گیری شده است
الف)مهارت های کارکنان و ساختار سازمانی
ب) ارزیابی های عملکرد کارکنان
10 شیوه از 13 شیوه را از تحقیقات دلانی،لوین و ایچنوفسکی (1989) ، اقتباس نموده و 3 شیوه راکه شامل : تلاش جهت استخدام، میانگین ساعت آموزش به ازای هرکارمند در هر سال وملاک های ارتقا را خود اضافه نموده است
داده های اندازه گیری شده در سطح هر سازمان به سطح مدیران منابع انسانی هر سارمان فرستاده می شود
جابجایی، بهره وری، عملکرد مالی موسسه
پرسش جابجایی با توجه به نرخ سالانه ،
بهره وری بر پایه لگاریتم فروش به ازای هر نفر،
عملکرد مالی موسسه
سرمایه گذاری بر روی شیوه های مدیریت منابع انسانی با نرخ جابجایی کمتر، بهره وری بالاتر و عملکرد بهتر مالی قرین می باشد
نیشی123، لپاک124 و اشنایدر125 (2008)
آزمایش تاثیر اسناد های منابع انسانی برعملکرد سازمان
5 شاخص منابع انسانی اسنادشده برای هر کدام از 5 وظیفه منابع انسانی
توسعه موارد و شاخص ها براساس 5 کارکرد منابع انسانی
سطح تحلیل بر اساس هر دپارتمان و کارمندان هر بخش می باشد ، مشتریان هر دپارتمان نیز بر اساس هر دپارتمان دسته بندی شده اند
رضایت مشتریان با مردم
کارمندان هر دپارتمان درجه بندی شده با مشتریان آن
شاخص های مرتبط شده به وسیله شیوه های مدیریت منابع انسانی جهت بهبود کیفیت خدمات سازمانی با نگرش کارکنان رابطه دارد.
شاخص های متمرکز بر کاهش هزینه ها رابطه منفی با نگرش کارکنان دارد و در انتها آنکه شاخص های بیرونی هیچ گونه رابطه ای با نگرش کارکنان ندارد
گنگ126، لاو127، چانگ128 و زین129 (2009)
بررسی چگونگی ارتباط شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی براساس دیدگاه منبع محور و دیدگاه مبادله اجتماعی
8 شیوه که در د.گروه دسته بندی شده اند
دسته ای براساس نگهداری زیر سیستم های منابع انسانی و دسته دیگر براساس عملکرد زیر سیستم منابع انسانی
برگرفته از 8 شیوه ، که این هشت شیوه منتج از مظالعه 48 پژوهش منتشر شده در 9 مجله علمی ،پژوهشی
(دلری و دوتی، 1996)
از سطح سازمانی که بین مدیران ، مدیران منابع انسانی و کارکنان داده ها جمع آوری شده است
سود،
رشد فروش کل،
سهم بازار ،
رشد سرمایه کل،
نرخ بازگشت دارایی پس از کسر مالیات ،
نرخ برگشت از فروش پس از کسر مالیات ،
بهره وری نیروی انسانی
گزارش مدیر عامل یا هیئت مدیره در مورد نرخ بازگشت سرمایه ، سود ، فروش،
سهم بازار،
رابطه مثبت بین سیوه هالی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی به وسیله تعهتد مدیریت میانی تعدیل می شود.
کمبس130، لیو131، هال 132وکچن133 (2006)
آنها با استفاده از فرا تحلیل به دنبال بررسی
الف) بررسی تاثیر سیستم کاری عملکرد بالا بر سیستم و افراد
ب) اندازه گیری عملکرد عملیاتی در مقابل اندازه گیری عملکرد غیر مالی
ج) اندازه گیری شیوه هادر سازمانهای خدماتی و تولیدی بوده اند
13 شیوه مدیریت سیستم های با عملکرد بالا شامل:
جبران خدمت محرک، آموزش، گزینش، ارتقا از داخل، برنامه ریزی نیروی انسانی، کار انعطاف پذیر، ارزیابی عملکرد، رویه های شکایت ،
تیم ها،
تسیم اطلاعات،
امنیت کارمندان
این شیوه ها با بررسی 92 تحقیق گردآوری و استنباط شده است.
این مطالعه یک پژوهش یکپارچه درون یک فرا تحلیل بوده که جهت هم بستگی درونی مطاله نیز میانگین گیری شده است
عملکرد عملیاتی، رشد بازار، عملکرد مالی ،
عملکرد شرکت به 5 حوزه تقسیم شده است :
بهره وری،
نگهداری ، برگشت حسابداری،
رشد و بازگشت بازار
اول آنکه سیستم کاری عملکرد بالا بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار است.
دوم آنکه سیستم کاری عملکرد بالای سیستمی تاثیر بیشتری بر عملکرد سازمانی دارد تا سیستم کاری انفرادی .
تاثیر سیستم عملکرد بالا در کارخانه ها بیشتر بود
تاکیوچی134، چن 135و لپاک 136(2009)
آزمون مکانیسم اجتماعی که از طریق آن سیستم کاری عملکردبالابه کارکنان و رفتارهای آنان مرتبط میشود و استفاده از چشم انداز نظریه ای چند سطحی
سیزده شیوه که در دوشاخه دسته بندی شده اند
الف)مهارت های کارکنان و ساختار سازمانی
ب) ارزیابی های عملکرد کارکنان
سیزده شیوه هاسلید (1995).
داده های اندازه گیری شده در سطح هر سازمان.
رضایت کاری کارمندان و تعهد موثر کارمندان
جمع آوری اثرات تبعی و ارزیابی رضایت و تعهد موثر کارمندان
نتایج حاصل از سطح متقاطع تجزیه و تحلیل نشان از رابطه بین سطح بکارگیری سیستم کاری عملکرد بالا و رضایت کاری کارمندان و تعهد موثرآنها وجود دارد ناگفته نماند که این رابطه با جو کارمندان تعدیل خواهد شد.
کهویی137 و رایت138
(2010)
تعدادی از مطالعات بدنبال بررسی تاثیر درک کارمندان از سیستم عملکرد بالا و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی هستند این محققان نیز بدنبال آن هستند تا درک کارکنان از سیستم کاری عملکرد بالا را به وسیله تعهد انها به سازمان تعدیل نموده و تاثیرآنها بر عملکرد سطح فردی و سازمانی بسنجند
15 شیوه برگرفته از ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی
این شیوه ها از مطالعات تجربی در این زمینه اقتباس شده است.
به صورت تصادفی از بین مسئولان اداره بخش منابع انسانی شرکت های فعال در بخش صنایع غذایی
رفتار شهروندی سازمانی ،
علاقه به ماندن در سازمان ،
غیبت
گزارش ارزیابی کارکنان از رفتار شهروندی سازمانی و نرخ غیبت
ادراک کارمندان از سیستم کاری عملکرد باا به طور مثبتی بر متغیر های وابسته تاثیر گذار بوده و این تاثیر گذاری به وسیله تعهد اثر بخش افراد به سازمان تعدیل شده است.
چوانگ139 و لیائو140 (2010)
آنها به دنبال بررسی رابطه شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در بخش خدمات می باشند ، آنها به خصوص بدنبال ادراک کارکنان از شیوه های مدیریت منابع انسانی در سطح کسب و کار می باشند
35 مورد که 6 شیوه آن به قرار:
استخدام، آموزش،
مشارکت،
ارزیابی عملکرد،
جبران خدمت ،
نگهداشت.
موارد ماخوذ شده از مطالعات پیشین و مصاحبه با کارمندان و مدیران می باشد
به وسیله پیمایش صورت گرفته از مدیران و کارمندان در دو مقطع زمانی.
عملکرد بازار
مدیران ارزیابی سالانه خود را از بازار شرکت گزارش می دهند
ادراک کارکنان از سیستم بر عملکرد کاری بنگاه و رضایت مشتریان از آن تاثیر گذار است .
اسنپ141 و ردمن142
(2010)
آزمون رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی، مفهوم سازی شده در سطح فضای کاری با نگرش و رفتار کارمندان
چندین شیوه مدیریت منابع انسانی شامل استخدام، توسعه ، انگیزش و درگیر نمودن کارمندان
موارد و شیوه های ماخوذ شده از مطالعات دیر و ریوز (1995)
پیمایش بین مدیران منابع انسانی انجام شده است
مطلوبیت،
نوع دوستی
برگرفته از گزارشات کارمندان از خود ارزیابی
این پژوهش تاثیر مثبت شیوه های مدیریت منابع انسانی بر رفتار شهروندی سازمانی را تایید می نماید .
سان143، آرئی144 و لاو145(2007)
پیدا کردن الگویی از روابط که منجر به عملکرد اقتصادی شده و پایدار نمودن این روابط
شیوه های مدیریت منابع انسانی: گزینش کارمندان، آموزش گسترده ، جریان از داخل، امنیت کارمندان، شرح شغل روشن، ارزیابی عملکرد نتیجه گرا، پاداش محرک، مشارکت
روش های مدیرت منابع انسانی برگرفته از ادبیات تحقیقات گذشته به خصوص پووهش لاولر و بائی (2000)
پیمایش چند سطحی شامل:
الف) مدیران منابع انسانی
ب) سرپرست مستقیم کارمندان
ج) مشتریان در تماس با کارمندان هتل های شرق چین
نرخ جابجایی،
بهره وری .
نرخ جابجایی ماخوذ شده از گزارش سرپرستان،
لگاریتم فروش به ازای هر کارمند
پژوهش مشخص نمود که شیوه های مدیریت منابع انسانی نشانگر مناسبی جهت تخمین بهره وری و نرخ جابجایی کارمندان در سازمانهای خدماتی خواهد بود.
لیائو،تویا146، لیپاک وهونگ147 (2009)
تعدادی از مطالعات از دیدگاه فردی به سیستم های کاری با عملکرد بالا می نگردند این محققان به دنبال آن هستند تا تاثیر این سیستم ها را بر عملکرد فردی به عنوان ترجمانی جهت تعیین عملکرد سازمانی قرار دهند.
شیوه های مدیریت منابع انسانی جهت خدمات با کیفیت:
آموزش گسترده، تسهیم اطلاعات،تیم های خودگردان، جبران خدمت مشروط به عملکرد، طراحی شغل جهت کار باکیفیت، استخدام گزینشی، امنیت کارمندان و کاهش در تفاوت مقام و موقعیت
برگرفته از تحقیات پیشین به خصوص تحقیق اشنایدر و دیگران (1999) و تحقیق پفر (1998)
پیمایش چند سطحی الف) مدیران ارشد بانک
ب) سرپرستان کارمندان
ج) کارمندان در ارتباط با مشتری
د) مشتریان بانک
ه) شعبه مرکزی در ژاپن
عملکرد کلی کارمندان،
رضایت مشتریان
ارزیابی مشتریان از خدمات بانک و کارمندان و ارزیابی سرپرستان از کارمندان و نحوه کارکرد آنها
پژوهش بیان میدارد که تفاوت قابل توجهی در دیدگاه مدیران و کارمندان نسبت به سیستم های کاری با عملکرد بالا وجود دارد.در ضمن شدت زیادی بین سیستم کاری عملکرد بالا با رضایت مشتریان از شعبه بانک وجود دارد
گیتل148، سیدنر149 و ویمبوش150 (2010)
آزمون رابطه بین کارکنان به عنوان سلسله جنبان سیستم کاری با عملکرد بالاو خروجی های عملکرد
گزینش وظیفه مدار، حل تعارض وظیفه مدار، ارزیابی عملکرد وظیفه مدار، پاداش دهی وظیفه مدار، مرزبندی وظیفه مدار
شیوه ها برگرفته از ادبیات تحقیق های پیشین به خصوص پژوهش لارنس و لورش (1968)
می باشد.
افراد و واحد ها به عنوان واحد تجزیه و تحلیل با استفاده از مصاحبه ، مکتوبات و اسناد بیمارستان.
خروجی های کیفی،
خروجی های کارآیی
پیمایش از بیماران ، اسنادو مدارک جمع آوری شده از سوی بیمارستان
سیستم کاری عملکرد بالا به طور قابل توجهی هماهنگی کاری بین پرستان ، پرستاران ، مدیران و فعالان اجتماعی را بهبود بخشیده و این روابط متغیری تعدیل کننده بین سیستم کاری عملکرد بالا و خروجی های آن بوده است.
( سیدو ،2011: 63-54 به نقل از گیبسون151، پوراث152 و لاولر(2007))
پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر تعدیل کننده:
الف) تحقیقات داخلی:
طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی(1388)تحقیقی با عنوان تاثیر حمایت ادارک شده سازمانی بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی را در 64 شعبه بانک ملت شهر تهران به انجام رساندند. ابزار گردآوری داده های این پژوهش پرسشنامه حمایت ادارک شده سازمانی آیزنبرگر،هانتینگتون،هاچیسون وسوآ(1986) و پرسشنامه تعهد سازمانی میر و آلن(1979)بوده که بین 789 نفر از کارکنان شعب منتخب توزیع کردند. برای تحلیل داده ها از تحلیل همبستگی استفاده نمودند و همبستگی مثبت و معناداری بین حمایت ادارک شده سازمانی وتعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان مشاهده نمودند. علاوه بر این بین حمایت ادراک شده و تعهد استمراری و عملکرد سازمانی رابطه معنا داری را به ثبت نرساندند.
نسرین ارشادی(2011) در تحقیقی با عنوان ارتباط بین حمایت ادارک شده سازمانی با تعهد سازمانی،عملکرد درون نقشی و قصد به ترک شغلی با در نظر گرفتن احساس اجبار به عنوان متغیر تعدیل کننده، به جمع آوری اطلاعات از سازمانهای صنعتی ایران پرداخته است. او 400 کارمند تمام وقت را برای پاسخ گویی به سوالاتش به صورت تصادفی انتخاب می نماید. این محقق مدل مفهومی زیر را برای پژوهش خود به کار می برد.
مدل مفهومی پژوهش ارشادی(2011)
دعایی و برجعلی (1389)تحقیقی را در راستای بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت کارکنان به انجام رسانده اند آنان پس از مروری بر ادبیات این مفاهیم، با استفاده از روش پیمایشی رابطه بین آنها در نمونه ای از کارکنان یک سازمان دولتی مورد آزمون قرار داده اند. همچنین رابطه مجزای ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری، تعهد مستمر) با حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت نیز بررسی شده است. نتایج نشان داده است که حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی دارد. همچنین حمایت سازمانی ادراک شده با هر سه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت دارد که از این میان کمترین همبستگی بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد مستمر وجود دارد و هر سه این ابعاد با قصد ترک خدمت رابطه منفی دارند که تعهد عاطفی بیشترین همبستگی منفی را با قصد ترک خدمت دارد.
دارمی ، نوری و مولوی (1391) در تحقیقی با عنوان رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با تعهد سازمانی در میان پرستاران بیمارستان های خصوصی و دولتی شهر اصفهان، مطالعه ای از نوع رابطه ای- مقایسه ای که جامعه ی آماری آن شامل پرستاران بیمارستان های دولتی و خصوصی شهر اصفهان در سال 1389 بودند را طرح ریزی نمودند.آنها برای جمع آوری اطلاعات از پرسش نامه ی حمایت سازمانی ادراک شده، پرسش نامه ی فرهنگ مشارکتی و پرسش نامه ی تعهد سازمانی استفاده کردند و در آخر به این نتیجه رسیدند که بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با بیشتر ابعاد تعهد در هر دو بخش خصوصی و دولتی رابطه ی مثبت و معنی دار وجود دارد همچنین نتایج حاصل از مقایسه ی میانگین ها نشان داد که بین نمرات حمایت سازمانی ادراک شده و هر سه بعد تعهد دو بخش خصوصی و دولتی تفاوت معنی دار ی وجود دارد ، اما بین میانگین های فرهنگ مشارکتی دو بخش تفاوت معنی داری مشاهده نکردند.
ب) تحقیقات خارجی:
هوچوارتر153 و همکاران(2003) در تحقیقی باعنوان "حمایت ادراک شده سازمانی به عنوان تعدیل کننده رابطه بین سیاست های ادراکی و نتایج کاری" به دنبال آن بودند که نقش حمایت سازمانی را در تحکیم رابطه بین سیاست های جاری در سازمان و نتایج کاری تبیین نمایند. آنها حمایت ادراک شده را به عنوان متغیری در نظر گرفته اند که از دید کارکنان تقویت کننده رفتار های مثبت از سوی آنها بوده باشد.
هوچوارتر و همکاران با استفاده از مدل معدلات ساختاری و با استفاده از رویکرد روآدس بدنبال مسیر یابی و علت یابی در این پژوهش بوده است.آنها 4 مرحله را در مسیر یابی طی می کنند:
1. رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته
2. رابطه بین متغیر مستقل و متغیر تعدیل کننده
3. رابطه بین متغیر تعدیل کننده و متغیر وابسته
4. توان تحت تاثیر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعدیل کننده
آنها در انتها چنین جمع بندی می کنند که توانایی حمایت ادراک شده سازمانی در تعدیل نمودن رابطه بین سیاست های ادراک شده سازمانی و پیآمد های کاری چشمگیر است.
نسدت بلجین و هلال دمیریر154(2012) به دنبال تبیین رابطه بین حمایت سازمانی، تعهد اثر بخش و رضایت شغلی در کارکنان هتل در کشور ترکیه بوده اند. که در پایان به این نتیجه می رسند که حمایت سازمانی تعهد اثر بخش و رضایت شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار میدهد.
آلن، شور وگریفث(2003) به دنبال بررسی نقش حمایت ادراک شده سازمانی و شیوه های حمایتی مدیریت منابع انسانی برفرآیند گردش شغلی بوده اند، آنها با استفاده از مدل معادلات ساختاری ریشه ها ، علل و آثار حمایت ادراک شده بر گردش شغلی را بررسی می نمایند.
فهرست منابع
الف ) کتاب های داخلی و ترجمه شده:
بامبرگر،پیتر و مشولم ، ایلن(1381).تدوین،اجرا و آثار استراتژی منابع انسانی، چاپ دوم ،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
دانایی فرد،حسن؛الوانی،سید مهدی وعادل آذر(1390).روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع، چاپ چهارم، تهران، انتشارات صفار- اشراقی.
دراکر، پیتر(1386).چالشهای مدیریت درسده بیست ویک، چاپ نوزدهم، ترجمه محمود طلوع، انتشارات تماشا
رابینز، استیفن پی(1388).رفتار سازمانی، چاپ شانزدهم، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
ریمون،کیوی؛ لوک وان کامپنهود(1388).روش تحقیق در علوم اجتماعی،چاپ چهارم، ترجمه عبدالحسین نیک گهر، تهران،نشر توتیا.
ساروخانی،باقر(1386). روش های تحقیق در علوم اجتماعی، چاپ سیزدهم،تهران، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.
سکاران، اوما(1388).روشهای تحقیق در مدیریت،چاپ ششم، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی،موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
تافلر،آلوین (1390).جابجایی در قدرت، چاپ دهم، ترجمه شهیندخت خوارزمی، مترجم.
ب) مقالات فارسی:
آذر، عادل(1381)"تحلیل مسیر و علت یابی در علم مدیریت"، مجله مجتمع آموزش عالی قم، سال چهارم، شماره پانزدهم،زمستان 81،96-59.
افجه، سیدعلی اکبر و رضا سپهوند(1388)."اثرهماهنگی استراتژیک بین استراتژی استراتژی منابع انسانی، استراتژی سازمانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمانی"، فصلنامه علمی -پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی،سال ششم، شماره 15،113-87.
خائف الهی، احمد علی؛ معمارپور، مهدی وپیمان متقی(1388). "ممیزی مدیریت منابع انسانی درصنعت سیمان ایران و نقش آن در بهبود بهره وری سازمانی"، فرهنگ مدیریت، سال هفتم، شماره نوزدهم،36-5.
دارمی،محمد (1391)"رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با تعهد سازمانی در میان پرستاران بیمارستان های خصوصی و دولتی شهر اصفهان"مدیریت تحقیقات و سلامت،73-50.
دعایی،حبیب اله؛ شهلا برجعلی لو(1389)" بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت"،چشم انداز مدیریت دولتی، پاییز 1389; 1(3):63-77.
دلوی، محمد رضا؛ انصاری، محمد اسماعیل؛ لباف، حسن و علی شائمی برزکی (1389)." ارزیابی مدیریت راهبردی در صنایع پیشرو ایران"، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 2، تابستان 1389، 87-73.
رحیمیان، حمید؛فیروزی، علی وبابک ظهری(1389)."مقایسه کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت های مناطق دو و چهار عملیات انتقال گاز و بررسی رابطه آن با عملکرد سازمانی "،سال چهارم،شماره 10، 89-71.
سید جوادین، سید رضا و مهدی مشفق(1387)."بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود عملکرد در دانشگاه مورد مطالعه: دانشگاه امام صادق (ع)"، اندیشه مدیریت، سال دوم، شماره دوم، 122-95.
عطافر،علی؛ خوزانی،ناصر ومژگان بهرامی سامانی (1389)."تاثیر استراتژیهای منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در اداره کل امور مالیاتی استان اصفهان"،پژوهش های مدیریت، سال سوم، شماره نهم، 114-89.
یار احمدی، محسن(1390)."رابطه عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی"، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال هشتم، شماره 36،44-31.
ج) منابع انگلیسی:
Abdullah,Z.,Ahsan, N. & Alam,S.(2009)."The effect of human resource practices on business performance among private companies in Malaysia", International journal of business and management ,vol 4,No 6,65-72
Ahmad ,O. and Schroeder, R.G.(2003). "The Impact of Human Resource Management Practices on Operational Performance: Recognizing Country and Industry Differences", Journal of Operations Management, 21, pp. 19-43.
Bae,J. & Lawler, J. J.(2000). "Organizational and HRM strategies in Korea: Impact on firm performance in an emerging economy". Academy of Management Journal, 43: 502-517.
Boselie, J., Dietz, G., and Boon, C.(2005)."Commonalities and contradictions in HRM and Performance research", Human Resource Management Journal, 15(3), pp. 67-94.
Boselie, P., Paauwe, J. and Jansen, P.(2001), "Human resource management and performance: lessons from The Netherlands", International Journal of Human Resource Management, Vol. 12, pp. 1107-25.
Cascio, W.F.(2006). "Managing Human Resource: Productivity, Quality of Work Life, Profits", New Delhi: Tata McGraw-Hill.
Chand, M. and Katou, A.(2007), "The impact of HRM practices on organizational performance in the Indian hotel industry", Employee Relations, Vol. 29, pp. 576-94.
Chang, P. L., and Chen, W. L.(2002). "The effect of human resource management practices on firm performance: empirical evidence from high-tech firms in Taiwan", International Journal of Management, 19 (4), pp.622-38.
Chuang, C. H., & Liao, H.,(2010). Strategic Human Resource Management in Service Context: Taking care of business by taking care of employees and customers. Personnel Psychology, 63, 153-196.
Dyer, L. and Reeves, T.(1995), "Human resource strategies and firm performance: what do we know and where do we need to go?", International Journal of Human Resource Management, Vol. 6, pp. 656-70.
Hamid Yeganeh& Zhan Su(2007)." An examination of human resource management practices in Iranian public sector", Personnel Review, Vol. 37 No. 2, 2008, pp. 203-221
Ichniowski, C., Shaw, K,(1999). "The effects of human resource management systems on economic performance: an international comparison of US and Japanese plants". Management Science ,45 (5), 704-721.
Ilona Buciuniene and Ruta Kazlauskaite(2011)." The linkage between HRM, CSR and performance outcomes" Baltic Journal of Management, Vol. 7 No. 1, 2012pp. 5-24
Irene K.H. Chew, Basu Sharma(2005)." The effects of culture and HRM practices on firm performance Empirical evidence from Singapore", International Journal of Manpower Vol. 26 No. 6, 2005 pp. 560-581
Jackson, S. E. and Schuler, R.S.(2000)."Managing Human Resource, A Partnership Perspective", Southern-Western College Publishing, London.
Katou, A., and Budhwar, P.(2006). "The Effect of Human Resource Management Systems on Organizational Performance: Test of a Mediating Model", International Journal of Human Resource Management, 17(7), pp. 1223-1253.
Leda Panayotopoulou& Nancy Papalexandris (2004). "Examining the link between human resource management orientation and firm performance", Personnel Review, Vol. 33 No. 5, 2004, pp. 499-520
Lepak, D. P., Takeuchi, R & Snell. S. A. (2003). "Employment flexibility and firm performance: Examining the moderating effects of employment mode, environmental dynamism, and technological intensity". Journal of Management, 29: 681-703
Lepak, D.P., Snell, S.A., (1999). "The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development". Academy of Management Review 24 (1), 31-48.
Li, Y., Zhao, Y., & Liu (2006). "The relationship between HRM, technology innovation and performance in China". International Journal of Manpower, 27, 7, 679-697.
Liao, H., Toya, K., Lepak, D. P., & Hong, Y., (2009). "Do they see eye to eye? Management and employee perspectives of high-performance work systems and influence processes on service quality". Journal of Applied Psychology, 97: 371-391.
Muhammad Asif Khan (2010)."Effects of Human Resource Management Practices on Organizational Performance – An Empirical Study of Oil and Gas Industry in Pakistan", European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, Issue 24,pp.157-175
Muhammad Safdar Rehman,(2011)." EXPLORING THE IMPACT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE: A STUDY OF PUBLIC SECTOR ORGANIZATIONS" Journal of Business Studies Quarterly, Vol. 2, No. 4, pp. 1-16
Ngo, H., Turban, D., Lau, C. and Lui, S. (1998), "Human resource practices and firm performance of multinational corporations: influences of country origin", The International Journal of Human Resource Management, Vol. 9, pp. 632-52.
Nishii, L. H, Lepak, D. P. & Schneider, B.,(2008). "Employee Attributions of the ''Why'' of HR Practices: Their Effects on Employee Attitudes and Behaviours, and Customer Satisfaction". Personnel Psychology, 61, 3: 503-545.
Paul, A.K. and Anantharaman, R.N.(2003), "Impact of people management practices on organisational performance", International Journal of Human Resource Management, Vol. 14, pp. 1246-66.
Pfeffer, J.(1998). "Seven practices of successful organizations", California Management Review, 40(2), pp. 96-124.
Priem, R. L. & Butler, J. E.(2001)." Is the resource-based ''view'' a useful perspective for strategic management research?" Academy of Management Review, 26 (1): 22-40.
Richard, O.C. and Johnson, B.N.(2001). "Strategic Human Resource Management Effectivenessand Firm Performance", International Journal of Human Resource Management, 12, pp. 299-310.
Rizov, M., & Croucher, R.(2008). "Human resource management and performance in European firms", Cambridge Journal of Economics 2009, 33, 253-272.
Rogers, E. and Wright, P. (1998), "Measuring organisational performance in strategic human resource management: problems, prospects, and performance information markets", Human Resource Management Review, Vol. 8, pp. 311-31.
Sang, C.(2005). "Relationship between HRM practices and the perception of organizational performance, roles of management style, social capital, and culture: comparison between manufacturing firms in Cambodia and Taiwan", National Cheng Kung University, Tainan, Taiwan.
Satwinder Singh, Tamer K. Darwish, Ana Cristina Costa and Neil Anderson(2012). "Measuring HRM and organisational performance: concepts, issues, and framework", Management Decision ,Vol. 50 ,No. 4, pp. 651-667
Singh, K.(2003), "Strategic HR orientation and firm performance", International Journal of Human Resource Management, Vol. 14 No. 4, pp. 530-43.
Snape E., & Redman, T.,(2010)."HRM practices,organizational citizenship behaviour, and Performance". Journal of Management Studies, 47: 1219-1247.
Subramaniam,C.,Shamsudin, F.,& Ibrahim,H.(2011)"linking human resource practices and organizational performance: evidence from small and medium organization in Malaysia", Journal pengurusan,32,pp.27-37
Tomer John F. (2001) , "Understanding high performance work systems: the joint contribution of economics and human resource management" , Journal of Socio Economics , Vol. 30 , No. 2 , pp. 63-73
Unnikammu Moideenkutty, Asya Al-Lamki and Y. Sree Rama Murthy,(2010)." HRM practices and organizational performance in Oman", Personnel Review Vol. 40 No. 2, 2011 pp. 239-251
Zheng, C., Mark, M., and O'Neill, G. (2006). "An empirical study of high performance HRM practices in Chinese SMEs", International Journal of Human Resource Management, 17(10), pp. 1772-1803.
1 Business
2 Global war for talent
3 People are our greatest asset
4 Similarity
5 Differences
6 whereas
7 walk
8 Routio
9 Competitive strategy
10 Michael porter
11 Of course, my initial reactions to Porter's work were overstated-I was young and passionate and thus prone to overstatement and exaggeration.
12 Alvin Toffler
13 Social Exchange Theory(SET)
14 Job Characteristics Theory (JCT)
15 Hackman
16 Motivation Potential Score (MPS)
17 Social Information Processing (SIP) model
18 Resource – Based View (RBV)
19 Barney
20 Priem
21 Butler
22 Ghingold
23Alvarez
24 Powell
25 Podonly
26 Evidence-Based Human Resources
27 HRM conference
28 Matthis
29 Cascio
30 Dessler
31 Kundo
32 Kulik
33 Milkovich
34 Newman
35 Bernardin
36 Russel
37 Schein
38 Wolf
39 Armstrong
40 Bracken
41 Hayes
42 Boselie
43 HPWS-high performance work system
44 Noe
45 Lawler
46 Singh
47 HRM-OP
48 Schuler
49 Jackson
50 chand
51 katou
52 wright
53 Black-box
54 T
55 T-test
56 Abdullah
57 Ahsan
58 Alam
59 subramaniam
60 shamsudin
61 Ibrahim
62 Li
63zhao
64Liu
65 High-tech
66Buciuniene
67 Kazlauskaite
68chand
69 katou
70 chew
71 sharma
72 Singh
73 HRM-OP
74Shahnawaz
75 Juyal
76 T-test
77 Moideenkutty
78 Al-lamky
79 Murthy
80 subjective
81 Dumas
82 Hanchane
83 Theriou
84 chatzoglou
85 panayotoupoula
86 papalexandris
87 Ahmad
88 Schroeder
89 su
90 chew
91 Katou
92 Bedhwar
9393Sang
94 Shaw
95 Chang
96 Chen
97Bjorkmanin
98 Xiucheng
99 Bae
100 Zheng
101 Rizov
102Croucher
103 Asif khan
104 Paauwe
105 Lo
106 La
107 Rauf
108 Rehman
109 Lambooij
110 Sanders
111 Koster
112 Zeidan
113 Ulrich
114 Liu
115 Vermeeren
116 Kuipers
117 Steijn
118 Paauwe
119 Richardson
120 Seidu
121 Dietz & Boon
122 Research on Research
123 Nishii
124 Lepak
125schneider
126 Gong
127 Law
128 Chang
129 Xin
130 Combs
131 Liu
132 Hall
133Ketchen
134 Takeuchi
135 Chen
136 Lepak
137 Kehoe
138 Wright
139Chuang
140 Liao
141 Snap
142 Redman
143Sun
144 Aryee
145 Law
146Toya
147Hong
148 Gittell
149 Seidner
150 Wimbush
151 Gibson
152 Porath
153 Hochwarter
154 Necdet Bilgin& Halil Demirer
—————
————————————————————
—————
————————————————————