عملکرد شغلی:
براساس دیدگاه صاحبنظران اجزای عملکرد شغلی را به دو بعد تقسیم می کنند
1- عملکرد وظیفه ای
2- عملکرد زمینه ای1
عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت های هستند که در برگه شرح وظائف و مسئولیت های کارکنان ثبت می شود و بطور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان، ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد های معین است. بعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهای است که بقای سازمانی و اجتماعی و شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است، تداوم می بخشد( وانگ وچونگ2 2003، ص38).
عملکرد زمینه ای را بدین شکل تعریف می کنند . تلاشهای فردی که به طور مسقتیم با کارکردهای معطوف به وظایف افراد مرتبط نیستند اما به دلیل نقش تقویت گری که در شکل دهی بافت روانی، اجتماعی و سازمانی مورد نیاز برای فعالیتها و فرآیند های معطوف به وظایف ایفاد می کنند مهم هستند ( ورنر3، 2000)
عملکرد فنی با آنچه که بورمن و موتوویدلو4 (2000) آن را هسته فنی سازمان یا شغل می نامند ارتباط دارد و فعالیتهای را شامل می شود که مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوتند و بستگی به دانش، مهارت، مهارت ها و توانایی ها دارند و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. در حالی که عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در برمی گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی که نیاز به پذیرش هسته تکنیکی برای عمل دارد . این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند.
عملکرد وظیفه ای شامل رفتار کارکنانی است که به طور مستقیم در تبدیل منابع سازمانی به کالا ها و خدمات سهیم هستند. اگر شما یک شرح شغل را در یک استخدام مطالعه کنید، آن شرح شغل بر رفتارهای عملکرد وظیفه ای همچون فعالیت ها، و مسئولیت ها که بخش اصلی شغل را تشکیل می دهند تمرکز دارد. بعبارت دیگر عملکرد وظیفه ای مجموعه ای از تعهدات مشخص است که کارمند باید برای دریافت حق الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد. برای یک مهماندار پرواز عملکرد وظیفه ای شامل اطلاع رسانی و تذکر نکات ایمنی، شیوه ها و روش های اضطراری و سرو غذا و نوشیدنی به مسافران است . برای یک آتش نشان ؛ عملکرد وظیفه ای شامل جستجوی ساختمان های سوخته برای پیدا کردن قربانیان و بکار انداختن تجهیزات برای خاموش کردن آتش می باشد . برای یک حسابدار عملکرد وظیفه ای شامل آماده سازی، بررسی و تجزیه و تحلیل حسابهای ثبت شده برای اطمینان از صحت و درستی آن است و بالاخره برای یک مدیر بازاریابی ؛ عملکرد وظیفه ای شامل رشد و توسعه رقابت های تبلیغاتی و آماده سازی و ارائه آن به مشتریان می باشد. اگر چه فعالیت های خاصی که عملکرد وظیفه ای را ایجاد می کند، به نوع متنوعی از یک شغل به شغل دیگر متفاوت سات؛ با این حال عملکرد وظیفه ای می تواند در طبقات کلی تر مطرح شود. یک روش طبقه بندی عملکرد وظیفه ای در نظر گرفتن درجه ای است که محتوای یک شغل ثابت یامتغیر است. عملکرد وظیفه ای ثابت5 شامل پاسخ های مشخص و واضح به خواسته هایی است که در حالتی طبیعی، رایج و یا حداقل شیوه قابل پیش بینی می باشد. در این حالت کارکنان تمایل دارند که از روش های برنامه ریزی شده یا رویه های معمول که از یک موقعیت به موقعیت دیگر اندکی متفاوت است، استفاده کنند . بعنوان مثال در یک فعالیت کاری ثابت و رایج شما ممکن است یک مهماندار پرواز را به خاطر بیاورید که بصورت یک ربات نحوه بستن کمربند و سایر اطلاعات لازم را به شما نشان می دهد . بنابراین رویه ها و دستورالعمل ها به مسافران با همان روش قبلی ابلاغ شده و بارها و بارها تکرار می شود.
برخلاف عملکرد وظیفه ای ثابت، عملکرد وظیفه ای متغیر6 یا به عبارت دیگر عملکرد وظیفه ای انطباق پذیر شامل پاسخ کارکنان به تقاضاهای کاری که بدیع، غیر معمول و یا حداقل غیر قابل پیش بینی می باشد. به علت افزایش سرعت تغییرات در محل کار، پیشرفت های تکنولوژی، رشد سریع دانش و جهانی شدن قابلیت و توانایی انطباق پذیری به صورت چشمگیری به عنوان یک نوع عملکرد حائز اهمیت است.
جدول )2-4( جدول رفتارهای مرتبط با انطباق پذیری
رفتارهای مرتبط با انطباق پذیری
عنوان رفتار
نمونه فعالیت ها
اداره کردن موقعیت های بحرانی و اظطراری
تجزیه و تحلیل سریع گزینه ها برای مواجهه با خطرات و بحران ها و همچنین تصمیم گیری آنی بر اساس جریانات فکری سیستماتیک و متمرکز
مدیریت استرس کاری
آرام و خونسرد بودن زمانی که باشرایط دشوار یا بار کاری زیاد و یا یک برنامه سنگین مواجه هستید. با خونسردی و آرامش عمل کردن و افراد نیازمند راهنمائی را تحت تاثیر قراردادن.
حل مشکلات به صورت خلاقانه
مطالعه و بررسی تمام جنبه ها و ابعاد مساله برای پیدا کردن رویکردها و روش های جدید، ادغام اطلاعاتی که غیر مرتبط به نظر می رسد و توسعه راه حل ها خلاقانه
برخورد با موقعیت های کاری غیر قابل پیش بینی و مبهم
آماده سازی و تغییر سریع تجهیزات در پاسخ به شرایط و حوادث غیر قابل پیش بینی شده یا غیر مترقبه ؛ تطبیق اثر بخش طرح ها، اهداف یا اولویت ها برای مواجهه با موقعیت های مختلف
یادگیری وظایف کاری، تکنولوژی ها و موقعیتهای کاری
یادگیری سریع و کارآمد روش های جدید و عملی کردن کارهایی که از قبل یاد گرفته اند. پیش بینی تغیرات در کار و مشارکت در آموزش های لازم در جهت آمادگی برای مواجه با تغییرات
قابلیت انطباق پذیری بین فردی
انعطاف پذیر بودن و روشن فکر بودن هنگام برخورد با دیگران، گوش دادن و بررسی کردن عقاید و زاویه های دید دیگران و تغییر دادن عقیده خاص خومان زمانی که برای انجام دادن کارها مناسب تر باشد
قابلیت انطباق پذیری فرهنگی
اشتیاق برای سازگاری و نشان دادن احترام برای باورها و ارزش های دیگران، درک اعمال و رفتارهای دیگران و اتخاذ رویکردی سازگارانه برای حفظ روابط مثبت با سایر گروه ها، سازمان ها و یافرهنگ ها
همانطور که در شکل 2- 4 قابل مشاهده است؛ رفتارهای دربرگیرنده انطباق پذیری متنوع هستند و احتمالا با تنوع شغل ها در اقتصاد امروزی متنوع تر نیز می شوند. بسیاری از سازمان ها رفتارهای عملکرد وظیفه ای رابوسیله انجام تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می کنند . اگر چه روش های متعددی برای انجام یک تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد ولی بسیاری از آنها در سه مرحله خلاصه می شوند. اولا یک لیست از همه فعالیت هایی که در ایجاد یک شغل دخیل هستند، تهیه می شود. این لیست حاوی اطلاعاتی است که ازچندین منبع از جمله مشاهده، نظر سنجی و مصاحبه با کارکنان جمع آوری شده است. ثانیا هر فعالیت در این لیست به وسیله افراد متخصص و خبره برطبق عواملی که اهمیت دارند و تداوم فعالیت ها ارزیابی می شوند . افراد متخصص و خبره در زمینه انجام شغل تجربه دارند و یا اداره کننده افرادی هستند که آن شغل را انجام می دهند ، بنابراین یک موقعیت قضاوتی در خصوص درجه سهیم بودن فعالیت های خاص در سازمان قراردارند. ثالثا فعالیت های که بر اساس اهمیت و تکرار پذیری ارزیابی شده اند درجه بندی و در تعریف عملکرد وظیفه ای مورد استفاده قرار می گیرد. ( کول کویت وهمکاران ترجمه فیضی و همکاران، 2011)
2-3-1- تحقیقات داخل کشور:
2-3-1-1- طراحی مدل عناصر تفکر استراتژیک در سازمان های ایرانی :
مشبکی و خزاعی (1387) تحقیقی با عنوان طراحی مدل عناصر تفکر استراتژیک در سازمان های ایرانی انجام دادند و نتایج تحقیقات آنها شناسایی عناصر تفکر استراتژیک و روابط میان آنها با بهره گیری از مدل سازی ساختاری تفسیری، طراحی مدل عناصر تفکر استراتژیک می باشد.
هدف این تحقیق تعیین عناصر تفکر استراتژیک در سازمانهای ایرانی و همچنین شناسایی روابط و تعاملات موجود میان عناصر مذکور است. شناسایی عناصر تفکر استراتژیک و تعیین روابط متقابل و تعاملات آنها از طریق بررسی ادبیات موضوع و نظرات خبرگان انجام شده است . نتایج با بهره گیری از متدولوژی مدل سازی ساختاری تفسیری ( Interpretive Structural Modeling) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در قالب یک مدل ارائه شده است. در این مدل عناصر تفکر استراتژیک، در چهار سطح و بر اساس میزان وابستگی و همچنین قدرت پیش برندگی آنها در ارتباط با سایر عوامل، دسته بندی شده اند. عناصر که در سطح بالاتر قرار دارند دارای ماهیت پیرو بوده و عناصری که در سطوح پائین تر قرار دارند دارای قدرت پیش برندگی بیشتر هستند. مدل ارائه شده مبنایی جهت ارزیابی ظرفیت تفکر استراتژیک در سازمان های ایرانی فراهم نموده و همچنین از طریق سطح بندی عواملی می تواند در تصمیم گیری های مدیریتی در خصوص اولویت بندی اقدامات بهبود و آموزش های سازمانی می تواند بسیار راه گشا بوده و منجر به اثر بخشی بیشتر سرمایه گذاری های ملموس و غیر ملموس سازمان ها گردد. در این مقاله ضمن بازنگری و دسته بندی عوامل مطرح شده در تحقیقات پیشین دو عامل هوشیاری محیطی و فرهنگ سازمانی مشوق رفتار اثر بخش و اخلاقی، روحیه مثبت اندیشی و همچنین صراحت و صداقت به مجموعه عوامل پیشین افزوده شده است همچنین تعاملات و روابط میان عناصر تفکر استراتژیک در قالب یک مدل تشریح شده است. مجموعه مطالب برشمرده شده در تحقیقات پیشین در خصوص عناصر تفکر استراتژیک در قالب 13 عامل دسته بندی گردیده همچنین به تشخیص خبرگان، افزودن دو عامل هوشیاری محیطی و فرهنگ سازمانی، به فهرست عناصر موثر بر تفکر استراتژیک، لازم تشخیص داده شد. عوامل مذکور در تحقیقات پیشین به عنوان عوامل مجزا مطرح نشده بودند.
مدل نهایی عناصر تفکر استراتژیک شامل سلسله مراتب قرار گرفتن عوامل نسبت به یکدیگر و روابط میان آنها در شکل 2-5 نشان داده شده است.
شکل (2-4 ) مدل ساختاری تفسیری عناصر تفکر استراتژیک
2-3-1-2- مدل سازمانی برای تفکر راهبردی ( مطالعه تجربی)
رحمانسرشت و کفچه (1387) در تحقیقی باعنوان مدلی سازمانی برای تفکر راهبردی (مطالعه تجربی)، مدلی از تفکر راهبردی در سطح سازمانی ارائه و آزمایش کرده اند و به این نتیجه رسیده اند که تفکر راهبردی بر عملکرد سازمان اثرگذاری قابل توجهی دارد و از لحاظ آماری این اثرگذاری معنی دار است. به نوبه خود، تفکر راهبردی نیز متاثر ازعوامل فردی، عوامل گروهی و عوامل سازمانی می باشد. این مدل، بیانگر مشارکت افراد گوناگون در سطوح سازمانی در فرآیند تفکر راهبردی و عوامل گوناگون اثر گذار بر این سطح از مشارکت است . مدل مفهومی تحقیق حاضر به شکل زیر است.
عوامل زمینه ای
2-3-1-3- ناظمی، مرتضوی و جعفریان (1389) در تحقیقی با عنوان ارتباط تفکر راهبردی و عملکرد که در آن عملکرد بعنوان شاخص موفقیت شرکت هادر نظر گرفته شده و همچنین تاثیر تعدیل کنندگی متغیر یادگیری سازمانی بر ارتباط بین تفکر استراتژیک و عملکرد می پردازند و به این نتیجه می رسند که بین تفکر استراتژیک و عملکرد در شرکت های مورد بررسی ارتباط مستقیم وجود دارد اما یادگیری سازمانی رابطه بین تفکراستراتژیک و عملکرد را تعدیل نمی کند. آن ها در اولین قدم، مدل جامعی برای تفکر راهبردی استنتاج و طراحی کردند و سپس با روش پیمایشی / تحلیلی آزمون نمودند
شکل 2-6 مدل پیشنهادی برای تفکر راهبردی با متغیر تعدیلگر یادگیری سازمانی
برای محاسبه شاخص عملکرد ( متغیر وابسته) از داده های ثانویه ( صورتهای مالی سالیانه موجود در بورس) و برای محاسبه نرخ بازده دارئیها، از داده های دو سال آخر صورتهای مالی موجود در بورس، (سالهای 1385و 1384) استفاده شده و از طریق میانگین حسابی نرخ نهایی مورد محاسبه قرارگرفته است.
2-3-1-4- پورصادق و یزدانی (1390)در تحقیقی با عنوان تاثیر قابلیت تفکر استراتژیک مدیران ارشد بر موفقیت شرکت های کوچک و متوسط در استان آذربایجان شرقی به این نتیجه رسیدند که قابلیت تفکر استراتژیک مدیران ارشد بر موفقیت شرکت های کوچک و متوسط تاثیر بسزایی دارد هر چند که در عمل چندان از آن بهره نمی گیرند. شاخص موفقیت در این تحقیق بر اساس کتاب " آنچه از شرکت های موفق آموختیم "، رشد مستمر فروش در سه سال پیاپی به عنوان شاخص موفقیت شرکت انتخاب شده است. قلمرو زمانی این تحقیق نیمه دوم 1389 بوده و برای ارزیابی موفقیت، داده های سالهای (1388، 1387 و 1386) مد نظر بوده است. ابعاد تفکر استراتژیک در این مقاله با توجه به مدلی که دکتر ایرج سلطانی (1385) بیان کرده می باشد و این ابعاد پایه فرضیه های این تحقیق می باشد. و فرضیه های زیر رامطرح نمودند.
فرضیه اول : ایجاد هم افزایی با استفاده از ترکیب استعداد های مادی و معنوی از ویژگی های مدیران ارشد با قابلیت تفکر استراتژیک برموفقیت شرکت های کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی تاثیر دارد.
فرضیه دوم : تفکر و برنامه ریزی برای آینده از ویژگی های مدیران ارشد دارای قابلیت تفکر استراتژیک بر موفقیت شرکت های کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی تاثیر دارد.
فرضیه سوم : نگرش فلسفی قوی از ویژگی های مدیران ارشد با قابلیت تفکر استراتژیک بر موفقیت شرکت های کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی تاثیردارد.
فرضیه چهارم : خلاقیت و کار آفرینی از ویژگی های مدیران ارشد با قابلیت تفکر استراتژیک بر موفقیت شرکت های کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی تاثیر دارد.
فرضیه پنجم : روحیه برتری طلبی از ویژگی های مدیران ارشد با قابلیت تفکر استراتژیک بر موفقیت شرکت های کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی تاثیر دارد.
نتایج آزمون فرضیه های تحقیق در شکل زیر آمده است.
شکل(2-7 ) نتایج آزمون فرضیه ها
بررسی فرضیه اصلی در این تحقیق نشان دادکه در سطح معناداری کمتر از 0.05، فرضیه اصلی (H1) قبول و H0 رد می شود و با اطمینان 0.95 نتیجه گرفتند که قابلیت تفکر استراتژیک مدیران بر موفقیت شرکت های کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی موثر است. ضریب همبستگی آنرا 0.318 بدست آوردند که بیانگر این مطلب است که 31.8% از تغییرات موفقیت، تحت تاثیر قابلیت تفکر استراتژیک مدیران ارشد شرکتهای کوچک و متوسط استان آذربایجان شرقی می باشد.
2-3-2- تحقیقات خارج ازکشور:
هندفورد(1995) در تحقیقی باعنوان توسعه صلاحیت اجرائی مدیر بااستفاده از تفکر استراتژیک به شناسایی ویژگی هایی می پردازد که تفکر استراتژیک را از تفکر عملیاتی متمایز می کند. و به این نتیجه رسیده است که تفکر استراتژیک با 8 ویژگی از تفکرعملیاتی جدامی باشد. این هشت ویژگی عبارتند از: 1- بند مدت در مقابل کوتاه مدت و فوری 2-مفهومی بودن در مقابل عینی بودن 3- یاگیرنده/انعکاسی بودن در مقابل اقدام/عملی بودن ( تفکردر برابر عمل) 4- شناسایی فرصتها و مسائل اصلی در مقابل یافتن راه حل برای مسائل موجود 5- حرکت به سمت زمینه های جدید در مقابل زمینه های جاری و تکراری 6- اثر بخشی در برابر کارآیی 7- رویکرد غیر یدی در مقابل یدی ( حال در مقابل قال) 8- جامع نگری در مقابل جزئی نگری
لیدکا (1998) در تحقیق با عنوان تفکر استراتژیک : می توانید آنرا یاد بگرید به این نتیجه رسیده است که عناصر تفکر استراتژیک شامل 5 عنصر می باشد. این عوامل شامل دیدگاه سیستمی، هدفمند بودن، فرصت طلبی هوشمندانه، تفکر به موقع، تولید و آزمون فرضیه می باشد.
تورست (2001) در تحقیق با عنوان تفکر استراتژیک : چرا، چه و چگونه؟ یک مدل سازمانی از تفکر استراتژیک ارائه داده و با استفاده از کارتحقیقی میدانی وازطریق روش کیفی به این نتیجه رسیده است که برای داشتن تفکر استراتژیک، افراد باید درمورد اکوسیستم کسب وکاری که در آن فعالیت می کند، دانش و شناخت کافی داشته باشد.
مانو و اریون در سال2004 تحقیق با عنوان تعیین ویژگی های یک گروهی از متفکر استراتژیک انجام دادند و نتایج تحقیق آنها صفات اصلی یک متفکر استراتژیک شامل شش صفت مرکب جدا شده یک متفکر یعنی 1.رهبر خوب 2. تجسم طولانی مدت سناریوهای آینده 3. شکل گسترده استراتژی و اجازه دادن به جزئیات به ظاهر باهم 4.دنبال کردن نشانه های زیست محیطی برای توسعه آنچه باشد 5.شناسایی الگوها براساس تفکر شهودی 6. بازنویسی قوانین بازی است که مهم ترین عامل حاصل از تجزیه و تحلیل عوامل مرتبط رهبری می باشد.
فهرست منابع
آقازاده ه .1383. توسعه تفکر استراتژیک یک قابلیت اصلی .مجله تدبیر، 149 : 23-18
انسف اچ، مک دانل ا . 1389. استقرار مدیریت استراتژیک. ترجمه ع زندیه، چاپ ششم . تهران : سمت،480 صفحه
ایچی اومی ک . 1371. تفکر یک استراتژیست. ترجمه د عسگریان حقیقی، چاپ اول . تهران : سازمان مدیریت صنعتی .
ایران زاده س، صباحی ع، عماری ح . 1391. تحلیل داده های پرسشنامه به کمک نرم افزار SPSS 19 . تهران: مهرگان قلم. 305 صفحه
براین کوبین ج، مینتزبرگ ه، جیمز ر . 1373. مدیریت استراتژیک)فرآیند استراتژی (. ترجمه م صائبی، چاپ سوم. تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی.
بینش م. 1384. اندیشه های مایکل پورتر، مجله تدبیر، 162: 58-56
پورصادق ن، یزدانی ب . 1390. تاثیر قابلیت تفکر استراتژیک مدیران ارشد بر موفقیت شرکت های کوچک و متوسط. مطالعات مدیریت راهبردی، 7: 159-143.
حافظ نیا م . 1385. مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی . تهران، انتشارات سمت
خاکی غ . 1387. روش تحقیق در مدیریت . تهران: اتشارات بازتاب.
رحمان سرشت ح، کفچه پ. 1387 . مدلی سازمانی برای تفکر راهبردی . پیام مدیریت، 28: 88-49
سلطانی ا . 1385. تفکر استراتژیک مدیران زیر بنای تحول و تعالی سازمان . دومین همایش ملی مدیریت استراتژیک در سازمان های استراتژی محور . تهران .
طبیبی س .1373. جایگاه آینده نگری در برنامه ریزی آموزش . فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 9.
عزتی م. 1376. روش تحقیق در علوم اجتماعی، موسسه تحقیقات اقتصادی دانشگاه تربیت مدرس. چاپ اول.
غفاریان و . 1383. تفکر راهبردی ، تدبیر، 137: 38-33
غلامی م . 1385. رهبری تغییر، مجله تدبیر، 169: 88-85
فرهنگی ع، صفر زاده ع. 1387. روش تحقیق در علوم انسانی ( بانگرش بر پایان نامه نویسی) . چاپ دوم. تهران: نشر پیام پویا .
کول کویت، جیسون ای، لیپاین، جفری ای، ویزن، مایکل جی. 1390. مدیریت رفتار سازمانی: بهبود عملکرد و تعهد در سازمان. ترجمه م فیضی، ا قادری و م علیزاده، اردبیل: انتشارات محقق اردبیلی
کیانی غ .1373. فرهنگ استراتژیک، زیر بنای مدیریت استراتژیک . تدبیر، 44 : 18-15.
کاشانی م . 1375.مدیران فیلسوف و سازمانهای موفق . مجله تدبیر، شماره 64
لاکت ج . 1373. مدیریت اثر بخش. ترجمه امین الله علوی.تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی.
مال هاترا ت . 1387. تحقیقات بازاریابی . انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
مشبکی ا؛ و خزائی آ . 1387. طراحی مدل عناصر تفکر استراتژیک در سازمان های ایرانی . مدیریت بازرگانی، 105-118
ناظمی ش، مرتضوی س، جعفریانی ح. 1389. ارتباط تفکر راهبردی و عملکرد. چشم انداز مدیریت بازرگانی، 35 : 69-87
ونوس د، ابراهیمی ع، روستا ا . 1371. تحقیقات بازاریابی ( نگرش کاربردی) . انتشارات سمت، چاپ اول
هوبر ه، کانگ و. 1371. آیا شما یک استراتژیست هستید یا فقط یک مدیر. ترجمه ع مفتخر. مطالعات مدیریت، 8 : 120-101
Abraham S. 2005. Stretching strategic thinking. Strategy and Leadership, 33:5-12
Acur N , Englyst L. 2006. Assessment of strategy formulation: How to ensure quality in process and outcome. International Journal of Operations and Production Management,26: 69-91
Bonn L. 2001. Developing strategic thing as a core competency. Management Decision, 39: 63-70.
Bonn I. 2005. Improving strategic thinking: a multilevel approach. Leadership and Organization Development Journal,25:336-345.
Early S. 2006. Recruiting and educating a board that can add value to strategy. Strategy and Leadership,34:54-55
Graetz F. 2002. Strategic thinking versus strategic planning: towards understanding the complementarities. Management Decision.
Handford P.1995. Developing director and executive competencies in strategic thinking. In B. Garratt (ED) , Developing Strategic Thought: Reinventing the art of Direction- Giving , London : McGraw-Hill.
Heracleous L. 1998. Strategic Thinking or strategic planning? Long Range Planning, 31: 481-487
Liedtka M. 1998. Strategic Thinking: Can it be thought?. Long Range Planning, 31: 120-129
Manu A.2004. Fellow S, M.D.I Gurgao Arun Sahayn Professor and Area Chairman, Strategy Management , M.D.I Gurgaon 1Crainer, S. & Dearlove D. (Eds). Financial Times Handbook of Management, 3rd edition. Delhi: Pearson Power, p 39.
Mintzberg H. 1994. The rise and fall of the strategic planning.UK. Prentice Hall International (UK) limited.
Nadler D. 2004. What's the boards role in strategy development?: Engaging the board in corporate strategy". Strategy and Leadership. 32: 25-33.
13-Napier N, Albert M. 1990. East Asian and American perspectives On Thinking Strategically: The Leopard and His Spots. Asia Pacific Journal of Human Resources, 28: 40-50
14-Schwartz P. 1996. The Art of the long view: Planning for the Future in an Uncertain World (rev. ed). New York :Currency Doubleday, 40:456-462.
15-Wang G., et al. 2008, Analysis of interactions among the barriers of energy saving in China. Energy Po.
1. Background Performance
2. Wang &Chung
3. Werner
4 . Borman & Motowidlo
5 . Routin Task Performance
6 . Adaptive Task Performance
—————
————————————————————
—————
————————————————————