پیشینه تحقیق ومبانی نظری عملکرد کارکنان

عملکرد کارکنان
عملکرد وتعاریف آن
عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی، عملکرد به سابقه ی موفقیت های یک شخص اشاره دارد (عسکراوغلی، عابدی،1392، ص111).
عملکرد یکی از مفاهیم بنیادین در مدیریت محسوب می شود چرا که بسیاری از وظایف مدیریت براساس آن شکل می گیرد. به عبارتی موفقیت سازمان ها را می توان در آینه عملکرد شان مشاهده نمود. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد و نشان می دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می رساند ( کنگی زاده، جعفرپیشه، قندهاری، 1392، صص 2 – 1).
کردرو1 عملکرد را به معنای اثربخشی2 ( اندازه گیری خروجی جهت تعیین نقش آن در کمک برای دستیابی به اهداف سازمان) و کارایی3 ) اندازه گیری حداقل منابع مورد استفاده قرار گرفته برای دستیابی به خروجی های بالا ) می داند. رلستاداس4 بر این اعتقاد است که عملکرد از همبستگی پیچیده ی هفت عامل حاصل می شود : اثربخشی، کارایی، بهره وری5، کیفیت6، کیفیت زمان کاری7، نوآوری8 و سودآوری9 . وایت10 عملکرد را سطح دسترسی به اهداف تعریف می کند) اسمعیلی عیان، قهرمانی، محمدی،1392، صص 14- 13).
عملکرد عبارت است از به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است. از عملکرد تعاریف متفاوتی ارائه شده است. علی رغم وجود تعاریف متفاوت، عملکرد در سطوح مختلفی مطرح شده است. مثالی از آن را می توان در مدل عملکرد فردی اچیو11 و مدل عملکرد سازمانی کاپلان و نورتن ملاحظه نمود. به طور کلی عملکرد در سه سطح فردی، گروهی، و سازمانی قابل بررسی است و عوامل مختلفی بر هر یک از این سطوح موثر هستند و می توان با کنترل مناسب آن ها زمینه های ارتقاء عملکرد را فراهم نمود. این عوامل در سطح فردی عبارتند از: توانایی، شخصیت، یادگیری، ادراک، انگیزش، استرس و فشار روانی. عوامل موثر بر عملکرد گروهی را می توان در مولفه های ارتباطات، رهبری، قدرت و سیاست، و رفتار بین گروهی و تعارض ملاحظه نمود. عوامل موثر بر عملکرد سازمانی عبارتند از؛ ساختار سازمانی، محیط سازمانی، سیاست ها و رویه های سازمانی و فرهنگ سازمانی. این دیدگاه عملکرد سازمانی را تابعی از مولفه های فوق می داند (بخشنده ، محمد حسین،1392، ص 45).
2_8) انواع عملکرد
کمپل12 (1990)، مطرح نموده است که عملکرد شغلی نه تنها شامل عناصر کاری است بلکه شامل عوامل ضمنی نیز می باشد (مانند مولفه های بین فردی و انگیزشی) که ساختار عملکرد دو بعدی را تشکیل می دهد. عملکرد وظیفه به رفتاری های خاص شغلی اشاره دارد که شامل مسئولیت های شغلی کلیدی است که رابطه مستقیمی با هدف سازمان دارد. عملکرد ضمنی مجموعه ای از رفتارهای بین فردی و ارادی را توضیح می دهد که بافت اجتماعی و انگیزشی را پوشش می دهد که کارهای سازمانی در آن انجام می شود. عملکرد ضمنی نیز دارای دو جنبه می باشد: تسهیلات بین فردی و تخصیص شغلی. تسهیل بین فردی، رفتارهای بین فردی را توضیح می دهد که در تحقق اهداف سازمانی نقش دارد. و شامل تشویق همکاری، ملاحظه دیگران و ایجاد اصلاح روابط می باشد. از طرف دیگر، تخصیص شغلی، کنش هایی با انگیزه خود اصولی مانند سخت کوشی، نوآوری و قوانین مربوط برای پوشش اهداف سازمانی را توضیح می دهد. عملکرد ضمنی نیز بسیاری از عناصر کمک کننده و هماهنگ کننده رفتار شهروندی سازمانی را در بر می گیرد Xinyanet al, 2010, p: 662)).
2_9) عملکرد کارکنان
بقاء و تداوم فعالیت ساز مان ها و موسسه ها به چگونگی عملکرد کارکنان بستگی دارد. تحولات بنیادین در عرصه سازمان ها، در دهه های اخیر چنان پرشتاب بوده است که مدیریت سازمان ها را پیچیده تراز قبل کرده است. در سازمان ها نیروی کار در تمام عرصه های فعالیت مهم شناخته شده است و لذا مهم ترین مولفه، در فرآیند کار و فعالیت ها، انسان ها هستند. در سازمان های مختلف سرمایه گذاری زیادی برای بالا بردن عملکرد کارکنان می شود از آنجا که هیچ فرآیند تولیدی یا خدماتی نیست که به کار انسان نیازمند نباشد و هیچ تولید و خدمتی بدون مشارکت انسان صورت نمی گیرد، بنابراین مساله نیروی انسانی از مهم ترین مساله های مربوط به اقتصاد و شکوفایی اقتصادی و مدیریت سازمان هاست که همیشه مورد بحث بوده است. امروزه، دیگر نیروی انسانی به عنوان یک عامل کمی در تولید و شکوفایی اقتصادی مطرح نیست، بلکه توجه به کیفیت و کارایی نیروی کار به دلیل افزایش تراز بهره وری و نتیجه های سودمندش، بسیار زیاد است (ناظم، قائدمحمدی، دوکانه ای فرد،1392، ص 45).
در یک تعریف برخی عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده اند. ولی بایستی توجه داشت که عملکرد مفهومی فراتر از داده یا ستاده دارد و عبارت است از مجموع رفتارهایی در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (اسماعیلی لهمالی،1392، ص 179).
از نظر وروم13، (1964) توان و تمایل فرد عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد محسوب می شوند یعنی فرد تا چه اندازه ای توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کارها را دارد و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه ، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد. هر چند عوامل محیطی و سازمانی همچون حمایت مدیریت، تناسب شخص با شغل، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، روحیه بازخورد در این زمینه دخالت دارند ولی توان و تمایل، عوامل اساسی در تعیین عملکرد کارکنان می باشند. البته ویژگی های شخصیتی یکی از عوامل اثر گذار بر عملکرد شغلی است.
کمپل، (1993) عملکرد و بهره وری فرد را زیر بنای بهره وری سازمانی می داند؛ عملکرد کارکنان نقش تلاش ها و رفتار های فرد را درتحقق اهداف سازمانی می سنجد. او عملکرد کارکنان را یک مفهوم کلی با ابعاد زیر می داند:
1_ تسلط و مهارت در شغل
2_ تسلط و مهارت عام(خارج از شغل)
3_تسلط در ارتباطات کتبی و شفاهی
4_تلاش و کوشش
5_حفظ انضباط شخصی
6_کمک و همکاری با هم رده ها
7_عملکرد تیمی
8_سرپرستی، مدیریت و رهبری (حسن پور، معمار زاده، انبار لویی،1392، ص24).
2_10)عوامل موثر بر عملکرد کارکنان
برای ارتقاء عملکرد و بهبود رفتار های کارکنان، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آن ها را مدیریت کنیم. بعضی از مهم ترین عوامل اثر گذار بر عملکرد کارکنان سازمان ها عبارتند از:
2_10_1) استعداد
استعداد یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست. استعداد را در سنین بزرگسالی می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب به کار انداخت. یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعدادهای آنان را جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش هایی را به نحوی به کارکنان تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آن ها تامین شود.
2_10_2) دانش و مهارت
دانش و مهارت، برخلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش و مهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به نحوی محسوس بهبود می بخشد. آموزش و توسعه دانش و مهارت های کارکنان از مهم ترین توانا سازی های سازمان هاست. در همه مدل های جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی برای آموزش کارکنان به عنوان یک تواناساز مهم که بر عملکرد کارکنان و از طریق آن ها بر عملکرد و تعالی سازمان ها موثر است در نظر گرفته شده است. باید توجه داشت که برخی از کارکنان ممکن است به دلیل وجود برخی موانع سازمانی موفق به بکار گیری آموخته های دانشی و مهارتی خود نشوند. ضمن این که ممکن است تغییر در رفتار و بهبود عملکرد کارمند، علاوه بر دانش و مهارتی که کسب کرده است. به عوامل و زمینه های دیگری هم نیاز داشته باشد که در ادامه به برخی از مهم ترین آن ها اشاره می کنیم.
2_10_3) فرصت
همه ی ما برای نمایش دادن استعدادها و توانائی هایمان و برای استفاده موثر از دانش و مهارت نیاز به فرصت و مجال داریم. این فرصت هم از جنس زمان است، به این معنی که کارکنان نیاز به وقت کافی دارند تا عملکرد های مورد نظررا بروز دهند و هم از جنس اختیار است، به این معنی که باید به کارکنان اعتماد کرد و به آن ها اختیارات لازم را (متناسب با مسئولیت ها و صلاحیت هایشان) تفویض کرد.
2_10_4) منابع و امکانات
منابع و امکانات، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ، چنانچه به میزان لازم و کافی و با کیفیت و در زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می تواند تسهیل گر رفتار ها و عملکردهای مطلوب آن ها باشد.
2_10_5) انگیزه
انگیزه و اشتیاق برای انجام کار و دستیابی به اهداف به ویژه در سازمان های ایرانی، از مهم ترین عوامل تعیین کننده سطح کم و کیف کارکنان است. انگیزه ها، چرایی رفتار هستند. اگر انگیزه کارکنان برای انجام کاری پایین باشد، عملکرد آن ها درست مشابه وقتی فاقد استعداد یا دانش و مهارت کافی باشند، لطمه خواهند خورد. انسان نیاز های متفاوت و متنوعی دارد. برخی از این نیاز ها اقتصادی و برخی اجتماعی هستند. کارکنان به حقوق و مزایای کافی، ایمنی و امنیت، عضویت در گروه، احترام، رشد و شکوفائی، احساس مشارکت، احساس هویت، احساس انصاف، و … نیاز دارند و فراهم کردن ترکیب متوازنی از این نیاز ها، می تواند بر انگیزه کارکنان در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه ها بیفزاید.
2_10_6) هدف و برنامه
هدف (هم در زندگی شخصی و هم در زندگی شغلی) می تواند تلاش، انرژی و انگیزه افراد را متمرکز و به این ترتیب بر سرعت و موفقیت آن ها بیفزاید. فقدان هدف یا فقدان اهداف روشن و صریح موجب پراکنده شدن انرژی و منابع می شود. وقتی اهداف روشن باشد، تخصیص منابع براساس اولویت انجام می شود، انگیزه ها افزایش می یابد، می توان از تطابق یا مغایرت اقدامات و این که آیا در مسیر دستیابی به اهداف هستند اطمینان پیدا کرد و کنترل های لازم را به عمل آورد. وقتی در مورد یک هدف بین مدیر و کارمند توافق صورت می گیرد و آن هدف به هدف مشترک آن ها تبدیل می شود اهداف چالشی تر یا مکان تحقق اهداف احساس افتخار کند و در منافع ناشی از رسیدن به اهداف سهیم باشد.
2_10_7) مثبت اندیشی، پایداری و پشتکار
پشتکار و مثبت اندیشی کمک می کند تا کارکنان در مسیر اجرای برنامه ها و دستیابی به اهداف، کار را با انرژی و اشتیاق آغاز کنند، ادامه دهند و به سر انجام برسانند. زندگی شخصی و شغلی چنین افرادی پر از کارهای ناتمام و پروژه های شکست خورده است. علاوه بر عوامل هفت گانه موثر بر عملکرد، عوامل دیگری هم مثل نظم و انضباط، اراده و عزم جدی، برخوردار بودن از الگوهای عملی، نیاز به موفقیت و… هم از عواملی هستند که دستیابی به سطوح بالای عملکرد را تامین و تضمین می کنند. وظیفه هر مدیر این است که از طریق کشف و استفاده از مناسب از استعدادهای کارکنان، فراهم آوردن فرصت های آموزش و یادگیری برای آن ها، تامین ابزار و تفویض اختیار، ایجاد، حفظ و تقویت انگیزه و توجه به فراهم بودن و فراهم ماندن سایر عوامل، شرایط را برای تحقق سطوح بالاتری از عملکرد و موفقیت از سوی کارکنان ایجاد نماید (قربانزاده،1392، صص43 – 42).

2_11) ارزیابی عملکرد کارکنان
سنجش عملکرد، عنصری حیاتی از نظام مدیریت عملکرداست؛ یعنی رصدی که نشان می دهد تغییر در کجا نیاز است و چه چیزی رفتارهای مورد انتظار را ایجاد می کند. سنجش عملکرد مربوط به گذشته است ولی مدیریت عملکرد از تعمیم داده ها برای بدست آوردن اطلاعاتی درباره آینده استفاده می کند بنابراین، این ها موجودیت های متفاوتی هستند )یاوری و همکاران،1392، ص86). ارزشیابی عملکرد، یک ابزار مدیریت انسانی است که بیش از هفت دهه است که توجه زیادی را به خود جلب کرده است. البته هنوز توافقی بین محققان و مدیران در رابطه با ویژگی های یک سیستم ارزشیابی عملکرد خوب وجود ندارد. دلیل این عدم توافق، بر تمرکزهای مختلف آن ها استوار است (Abubakr, 2013, p: 101).
ارزیابی عملکرد یکی از روش هایی است که برای ارزیابی کارکنان شرکت ها و سازمان ها، بیشترین استفاده را دارد در واقع یک سیستم رسمی است که به منظور برآورد میزان مشارکت کارکنان در دست یابی به نتایج و تحقق اهداف سازمانی در طول یک دوره زمانی به کار گرفته می شود. حوزه اندازه گیری عملکرد اثر بالقوه ای در عملکرد سازمانی دارد و عملکرد سازمانی خوب نیز در اثر بخشی (برحسب حجم و کیفیت) و کارایی (در تامین خدمات و کالاهای عمومی) بسیار موثر است. ابن الرسول و همکارانش به نقل از آزبرن14 و گابلر15 بیان می کنند که اگر" نتایج را اندازه گیری نکنید، نمی توانید موفقیت را از عدم موفقیت تشخیص دهید و اگر نتوانید موفقیت را تشخیص دهید، نمی توانید به آن پاداش دهید و اگر نتوانید انحراف را تشخیص دهید، نمی توانید آن را اصلاح کنید (مرادی، جمالی، زنجانی، 1391، ص 36).
ارزیابی عملکرد16 به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می شود که به منظور افزایش سطح استفاده ی بهینه از امکانات و منابع درجهت دستیابی به هدف ها به شیوه ای اقتصادی توام با کاریی و اثربخشی صورت می گیرد. این فرآیند بسیار گسترده است و تا حدودی باعث سردرگمی افراد خواهد شد.
ارزیابی عملکرد سنجش متناوب میزان نیل به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت و گزارش دهی نتایج به تصمیم گیران به عنوان تلاشی در جهت بهبود عملکرد برنامه ها می باشد. سیستم های ارزیابی عملکرد اطلاعات کیفی مورد نیاز مدیران را فراهم می کنند؛ به طوری که معیاری برای تشخیص انجام یا عدم انجام امور در مسیر صحیح به دست می دهند (جعفری، نوری، طالبی،1390، صص 46 – 45). ارزشیابی عملکرد، هسته اصلی سیستم های مدیریت عملکرد را تشکیل می دهد. به نقل از سوان پوئل17 و همکاران، ارزشیابی عملکرد فرآیند سیستماتیک و رسمی از شناسایی، مشاهده، سنجش، ثبت، و توسعه نقاط قوت و ضعف شغلی کارکنان می باشد. چن18 وکو19، (2004) ارزشیابی عملکرد را به عنوان فرآیند ضروری برای سازمان توصیف کرده اند. فلتچر20، (2001) عنوان کرد که ارزشیابی عملکرد دارای رویکرد استراتژیکی است و سیاست های سازمانی و فعالیت های منابع انسانی را به هم ترکیب می نماید. البته واکنش ها و اختلاف ها از سوی کارکنان اغلب ناگزیر می باشد. عدم رضایت و احساس بی عدالتی درفرآیند و نا برابری در ارزیابی ها می تواند هر سیستم ارزشیابی را به شکست منتهی نماید (Anastasios et al, 2011, p: 826).
ارزیابی عملکرد کارکنان، نشان می دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طریق ارزیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در جهت رفع آن ها اقدام می گردد. ارزیابی کارکنان به شیوه صحیح، باعث ایجاد یک محیط کاری مناسب مطلوب، همراه با تفاهم کاری برای کارکنان و مدیران می شود. در عین حال، ارزیابی، یک وسیله است نه هدف. وسیله ای است که اگر به نحوه صحیح به کاربرده شود باعث ایجاد توسعه ضوابط بجای روابط در امور اداری می شود؛ تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیم های منصفانه، صحیح و عادلانه در باره کارکنان می شود (سبحانی، باقری، بهرامی، طاهری پور کلانتری،1390، ص 156).
ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از اهداف مدیریت منابع انسانی است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. شناخت کارکنان شاخص و اعطای پاداش به آن ها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد کارکنان، از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است ( پارسا، شاهنده، کمالی ، ناجی، سامی،1392، ص379).
مدیران سازمان ها با ارزشیابی عملکردکارکنان از یک سوضمن شناسایی نیروهای مازاد می توانند نسبت به جابجایی نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنند و از سوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا، ترفیع، انتصاب و اعطای پست های بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند. با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائی های مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا براساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد. ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمان ها محسوب می گردد و از آن طریق می توان پی برد کدام یک از برنامه های آموزشی، اثربخش، قابل اعتماد و معتبر است. همچنین با استفاده از ارزشیابی های عملکرد کارکنان می توان پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آن ها را تشویق می کند تا در سازمان بمانند، زیرا آن ها محیطی را دوست دارند که در آن به عملکرد شان پاداش داده شود (روغنی، ابزری، سلطانی،1391، ص6).
2_12) اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمان ها
شناخت و معرفی یک روش علمی و جامع برای ارزیابی عملکرد به نحوه ی که ویژگی های فردی و اعمال سلیقه های شخصی، در نتیجه ارزیابی تاثیر نداشته باشد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از آنجا که ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان یکی از اهداف تحلیل بهره وری است، بنابراین مدیران و کارمندان باید سیستم ارزیابی را درک کرده و به آن اعتماد داشته باشند و همچنین نتایج ارزیابی نیز باید برای مدیران قابل استفاده باشد و نشانه های روشنی برای تصمیمات و اقدامات مدیریتی در جهت بهبود سود دهی ارائه کند. سازمان جهت دستیابی به جایگاه مناسب در عرصه رقابت، نیازمند آن است که تمامی شیوه های کارکردی خود را مطابق با استراتژی های اصلی کسب و کار خویش اصلاح نماید. یکی از مهم ترین این شیوه ها، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی است که نقش محوری در موفقیت یا شکست سازمان ایفا می کند. بنابراین تمامی سازمان ها می کوشند تا برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح تر در مورد عملکرد های مختلف کارکنان سازمان، شاخص های مناسبی انتخاب کنند و برای ارزیابی هر یک از این موارد با اتکا به این شاخص ها بتوانند عملکرد کارکنان خود را نسبت به روند سیستم از قبل طراحی شده بسنجند.
دلایل اصلی نیاز سازمان ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:
– شناخت استعداد های بالقوه کارکنان
– ایجاد انگیزه مضاعف در کار با رویکرد نوین سیستم سنجش و ارزیابی عملکرد
– پیشبرد ارتباط موثر از طریق بهسازی عملکرد
– نیازسنجی آموزش کارکنانی که جهت ارتقا یا جبران کاستی ها نیاز به آموزش دارند
– تعیین یک سیستم ترفیع و پاداش
– برنامه ریزی نیروی انسانی
– تشویق عملکرد های مطلوب و ریشه یابی و اصلاح عملکرد نامطلوب کارکنان
– افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و… (کنگی زاده ، جعفرپیشه، قندهاری ،1392، ص 2).
2_13) گرایش های اصلی در انتخاب شاخص های ارزیابی
انتخاب شاخص های ارزیابی عملکرد، مهم ترین مرحله ارزیابی عملکرد است. به نظر می رسد در انتخاب
نوع شاخص ها، گرایش های مختلفی هست که هر کدام نیز روش های خاصی را برای ارزیابی عملکرد تجویز می کنند. در اینجا به سه نوع گرایش اصلی اشاره می شود:

1- نظام مبتنی بر ویژگی های فردی: ارزیابی مبتنی بر ویژگی های فردی به منظور ارزیابی ویژگی های شخصی مورد استفاده قرار می گیرد.
2- نظام ارزیابی مبتنی بر رفتار: در ارزیابی می توان به جای تاکید بر ویژگی های شخصی، رفتار را مورد توجه قرار داد.
3- نظام ارزیابی نتیجه گرا: به منظور پرهیز از مسائل و مشکلات آمیخته با ارزیابی مبتنی بر رفتار در ارزیابی می توان به جای رفتارها، نتایج رفتارهای کاری را مورد اندازه گیری قرار داد (مصدق خواه، ساکت چقوش، 1390، ص 204).
2_14) سیستم پاداش مدیریت
سیستم های پاداش از جمله ابزارهای مهمی است که مدیران می توانند با استفاده از آن، انگیزش کارکنان را به سمت مورد نظر هدایت کنند. سیستم پاداش از تمامی عناصر تشکیل دهنده سازمان مانند اشخاص، فرآیندها، قوانین و مقررات و فعالیت های تصمیم گیری که در تخصیص پرداخت های جبرانی و مزایایی که در قبال تشریک مساعی کارکنان به آنان پرداخت می شود و موثر می باشند؛ تشکیل شده است. پاداش ها باید نیازهای اساسی کارکنان را برآورده کند؛ برای مثال میزان حقوق باید کافی، مزایا باید منطقی و تعطیلات باید متناسب باشد. پاداش ها باید قابلیت مقایسه را با پاداش های سازمان های رقیب که درحوزه مشابه فعالیت می کنند، داشته باشد؛ برای نمونه علاوه برحقوق پیشنهاد شده برای یک شغل خاص، برنامه های پرداخت مزایا و سایر برنامه ها نیز باید برابر با شرکت رقیب باشد. پاداش باید به طور مساوی برای افراد در موقعیت های مشابه وجود داشته باشد و به طور عادلانه و مساوی توزیع شود
(دهقان و همکاران، 1391، صص 104- 103).
سیستم مدیریت پاداش شامل، سیاست ها، روش ها، و اقدامات سازمان برای اعطای پاداش به کارمندان مطابق با سهم، توانایی و مهارت شان می باشد. و با فلسفه پاداش استراتژی ها و سیاست های سازمان پیشرفت کرده شامل موافقت نامه ها در انواعی از فرآیندها، اقدامات، استراتژی ها و رویه هاست که نوع مناسب سطوحی از پرداخت مفید و انواع دیگری از پاداش را فراهم می کند. عملکرد کارمند در اصل چیزی است که یک کارمند انجام می دهد یا انجام نمی دهد. عملکرد کارمند می تواند شامل: مقدار ستاده، کیفیت ستاده، بهنگام بودن ستاده، حضور در محل کار، همکاری، باشد. ابزار سیستم پاداش مدیریت شامل پاداش مالی و غیر مالی می باشد که پاداش درونی و بیرونی نامیده می شوند. پاداش های مالی شامل افزایش حقوق سیستم پاداش، اضافه حقوق، و… می باشد. و از سوی دیگر پاداش های غیرمالی عبارتند از: ارتقاء پست، اختیار و مسئولیت، آموزش و پرورش، تقدیر، تحسین، گواهینامه، لوح، مشارکت در تصمیم گیری، زمان مرخصی، مرخصی، فعالیت های اجتماعی، بازخورد، ساعت کار انعطاف پذیر، طراحی شغل، شناخت و حقوق اجتماعی می باشد (Pinar Gungor, 2011, pp: 1511_1512).
پیشینه پژوهش

2_ 28) پیشینه پژوهش
لذا تحقیقات مشابه ای درخصوص عدالت سازمانی و تاثیرآن بر عملکرد کارکنان با توجه به رضایت شغلی و معیارهای عملکرد جامع" در داخل و خارج از کشور صورت پذیرفته و نتایج حاصل از آن در این بخش مورد بررسی قرار می گیرد.
2_ 28_1) پیشینه پژوهش داخلی
نادری و همکاران، (1393) در پژوهشی بررسی رابطه ی عدالت سازمانی، سلامت سازمانی، اشتیاق شغلی، و جو سازمانی، نوآورانه با توانمند سازی روان شناختی و رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز با جامعه آماری7480 نفر از کارکنان سازمان و با استفاده از جدول کرج سای و مورگان، و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد 400 نفر از آنان به عنوان نمونه انتخاب نموده در حالی که نوع تحقیق، توصیفی_ همبستگی بوده و ابزار پژوهش پرسشنامه های عدالت سازمانی ( ینهوف و مورمن21،1993)، سلامت سازمانی( تمیمی نژاد، 1386)، اشتیاق شغلی ( سلانوا و شوفیلی22،2001)، جو سازمانی نوآورانه ( سیگل و کایمر23، 1978 )، رفتار مدنی _ سازمانی ( لی و آلن24،2002)، و توانمند سازی روان شناختی ( اسپریتزر25، 1995 ) بوده و از روش آماری تحلیل همبستگی کانونی استفاده شد نتایج نشان داد که دو مجموعه متغیر های ملاک و پیش بین در دو بعد با ضرایب همبستگی کانونی 84/0 و 19/0 درصد رابطه معنا داری دارد ( نادری، صفر زاده،1392، ص 56).
در پژوهشی که به وسیله الوانی و همکاران باعنوان"بررسی رابطه عدالت و تعهد سازمانی" در شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران در سال (2009) انجام شده نتایج زیر بدست آمده است: با توجه به ضریب همبستگی مثبت و معنادار، بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد (امیریان زاده و همکاران،1391، ص24).
تحقیقی توسط پورسلطانی و همکاران، (1390) با عنوان ارتباط بین ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری صورت گرفت که روش آن کمی و از نوع همبستگی بود و جامعه ی آماری آن کارکنان پژوهشکده بوده و به علت محدود بودن جامعه، نمونه آماری برابر با جامعه در نظر گرفته شد و برای گرد آوری داده ها از دو پرسشنامه رگو و کانها استفاده شد. همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها، از آزمون کالمو گروف- اسمیرونوف برای تعیین توزیع طبیعی داده ها، و آزمون های t تک نمونه ای، t مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون ساده استفاده گردید. نتایج بیانگر آن بود که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری وجود داشت. هیچ گونه رابطه ی معنی داری بین سن و عدالت سازمانی و بین سن و رضایت شغلی و همچنین بین ادراک از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل، براساس جنسیت، مشاهده نگردید. و از طرفی نتایج تحلیل رگرسیون ساده نیز نشان داد که عدالت سازمانی می تواند رضایت شغل را پیشگویی کند (پورسلطانی، میرزائی، زارعیان،1390، ص59).
نعامی و شکرکن، (1386) در تحقیقی با عنوان" بررسی عدالت سازمانی با رفتار مدنی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز" نشان دادند بین عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف (عدالت توزیعی، عدالت تعاملی و عدالت رویه ای) آن با رفتار مدنی و حیطه های آن همبستگی مثبت و معنا داری وجود دارد (سلطان حسینی، نادریان جهرمی، صابری،1392، ص 150).
محمود آبادی و همکاران، (1391) در تحقیقی با عنوان"بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکری (مطالعه موردی: بیمارستان شهید فقیهی شیراز)" پرداختند؛ روش این پژوهش توصیفی همبستگی از نوع نظر سنجی بوده و از لحاظ زمانی، یک پژوهش مقطعی به حساب می آید و برای گرد آوری داده های مورد نیاز، از پرسشنامه استاندارد سرمایه فکری بنتیس26 و پرسشنامه استاندارد نیهوف و مورمن استفاده شده و جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان بیمارستان شهید فقیهی شیراز تشکیل می دهد و نمونه آماری پژوهش با استفاده از جدول مورگان، 288 نفر بدست آمد و برای آزمون فرضیه های پژوهش از روش های آماری تحلیل همبستگی و تحلیل رگرسیون با استفاده از نرم افزارآماری Spss نسخه 18 استفاده شده است .
یافته های حاصل از پژوهش حاکی از آن است که به طور کلی بین سرمایه فکری و عدالت سازمانی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد؛ اما بین سرمایه فکری و عدالت توزیعی رابطه ی معنا داری وجود ندارد. بر اساس یافته های پژوهش، عدالت سازمانی می تواند به عنوان یکی از قابلیت های سازمان به شمار آید و در خلق و تسهیم دانش موجود در سرمایه های فکری سازمان کمک بسیار کند (محمود آبادی، رضایی، گرگانی فیروزجاه،1392، ص72).
گل پرور و همکاران، (1389) در پژوهشی با عنوان ارزش های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت که در بین ادارات آموزش و پرورش شهرستان اصفهان به مرحله اجرا در آمده است که از بین آن ها 309 نفر به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه بوده که داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده ضریب همبستگی پیرسون، مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای و تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود که انصاف کلی با عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، ترک خدمت، رضایت شغلی و مادی گرایی رابطه معنا داری دارد اما با فاصله ی قدرت، دارای رابطه معنا داری نیست (گل پرور، نادی، 1389، ص 207).
2_28_2) پیشینه پژوهش خارجی
پژوهشی توسط چونگ27و همکاران، (2012) در مورد بررسی نقش عدالت سازمانی، در انتخاب سیستم اندازه گیری عملکرد، با حجم نمونه 276 کارمند انجام شد و این نتایج را نشان داد که نیاز مدیریت به گسترش ایده ی اجرای عدالت، با عملکرد کارکنان ارتباط دارد. آن ها همچنین نشان دادند که مولفه ی اصلی این اثرات از طریق انتخاب معیار های عملکرد جامع (CPM) و رضایت شغلی کارکنان، غیر مستقیم است Chong et al , 2012, p:156)).
ابوبکر و همکاران، (2013) مطالعه ای پژوهشی با عنوان عدالت سازمانی، تعهد و عملکرد در کشورهای در حال توسعه (مطالعه موردی: امارات متحده عربی)، در یک مجموعه سازمانی متشکل از سه سازمان دولتی با نمونه ای شامل 500 کارمند تمام وقت، انجام دادند. یافته های آنان نشان می دهد که عدالت سازمانی (رویه ای، تعاملی یا مراوده ای) رابطه معنی دار مثبتی با تعهد عاطفی و همچنین عملکرد شغلی کارکنان دارد (Abubakr et al , 2013 , p: 98).

اناستازیا28و همکاران، (2011) تحقیقی با عنوان عدالت سازمانی و رضایت کارکنان در ارزشیابی عملکرد انجام دادند. در این تحقیق نمونه ای شامل 170 نفر برحسب احساس خود از هدف و معیار ارزشیابی عملکرد، رضایت خود از ارزشیابی عملکرد و عدالت سازمانی، به پرسشنامه ها پاسخ دادند. یافته ها حاکی از آن هستند که عدالت رویه ای، توزیعی، و رابطه ای با عناصر مختلف از ارزشیابی عملکرد ارتباط دارند و عوامل رضایت رابطه ای قوی با همه ی جنبه های عدالت سازمانی داشته و همچنین معیار ارزشیابی عملکرد با عدالت رویه ای ارتباط دارد al, 2011, p:826) .( Anastasio et
جنل29 و همکاران، (2010) تحقیقی با عنوان عدالت رویه ای و عملکرد شغلی در مجموعه اتحادیه انجام دادند که این مطالعه با بررسی اثر واسطه ای مبادله رهبر _ عضو بررابطه بین عدالت رویه ای، نگرش های شغلی و جابجایی در یک مجموعه اتحادیه، از مدلسازی خطی سلسله مراتبی برای بررسی مدل های نظری این روابط در مجموعه های اتحادیه استفاده کرده اند و در آن روش ها و نحوه برخورد مدیریتی به وضوح تعریف و تنظیم شده است و نتایج حاکی از آن است که عدالت رویه ای و تبادل بین رهبر و عضو با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط دارد و مبادله رهبر _ عضو به جابجایی حقیقی ارتباط دارد
(Jenell et al, 2010, p: 55).
ارین30 و همکاران، (2012) در پژوهشی با عنوان" رابطه رفتار پاداش رهبر با رفتار کارکنان: عدالت و روحیه به عنوان واسطه های کلیدی" به بررسی درک کارکنان از عدالت و روحیه کاری به عنوان واسطه رابطه بین رفتار پاداشی رهبر و رفتار کارکنان پرداختند در این مطالعه ماتریس برآورد های فرا تحلیل حاوی متغیر های اصلی(رفتار پاداشی رهبر، عدالت، روحیه و رفتار کارکنان) ایجاد گردید که در این ماتریس با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری برای بررسی یک سری مدل های مربوطه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و یافته ها حاکی از آن است که رفتار پاداشی رهبر، رابطه مثبتی با عملکرد کاری بالاتر و رفتار شهروندی سازمانی و قصد کمتر با جابجایی داشته است. این روابط به واسطه درک کارکنان از عدالت و روحیه کاری انجام شد (Erin et al, 2012, p: 646).
محسین31 و همکاران، (2011) پژوهشی با عنوان تجزیه و تحلیل تجربی عدالت سازمانی برای رفتار مشتری مداری کارکنان: مطالعه موردی موسسات پزشکی در پاکستان" انجام دادند که در این مطالعه به طور تجربی رابطه عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و رفتار مشتری مداری را در بخش مراقبت های پزشکی پاکستان مورد بررسی قرار دادند که در این بررسی داده ها، بیمارستان های دولتی و خصوصی در اسلام آباد و مناطق راوال پیندی 32پاکستان انتخاب شدند. ابزار انتخاب شده، همه عناصر اصلی متغیر را پوشش داده و نتایج نشان می دهد که رفتار مشتری مداری کارکنان دارای رابطه ی مثبت معنی داری با عدالت رویه ای و عدالت توزیعی و در محیط پاکستان می باشد و عدالت توزیعی تاثیر بیشتری نسبت به عدالت رویه ای دارد و همبستگی مثبت شدیدی بین رفتار مشتری مداری (متغیر وابسته) و عدالت توزیعی و رویه ای (متغیر های مستقل) وجود دارد که نشان داد درک عدالت نقش عمده ای در رفتار مشتری مداری کارکنان ایفا می کند (Mohsin et al, 2011, p:1286).
آریف و همکاران، (2011) در پژوهشی با عنوان "نقش عدالت سازمانی در تعیین عملکرد شغلی کارکنان آکادمی ملی و تبعیدی در مالزی" به تجزیه و تحلیل تفاوت بین درک کارکنان آکادمی ملی و تبعیدی از عدالت سازمانی در موسسات آموزش هالی مالزی و همچنین به نقش عدالت سازمانی در شکل دهی نگرش هیئت علمی (رضایت شغلی و تعهد) و هدف رفتاری (هدف جابجایی) پرداختند. در این مطالعه نمونه متشکل از ستاد آموزشی متعلق به چند هیئت علمی است که از چهارده دانشگاه دولتی در مالزی گرفته شده و نمونه به دو گروه، اهالی مالزی با انتصاب تصدی و تبعیدی ها با انتصاب قرار دادی تقسیم شده و داده ها با استفاده از ابزارهای استاندارد برای سنجش متغیر های مطالعه جمع آوری گردید. در این مطالعه یافته ها حاکی از آن است که به جز رضایت شغلی، که در آن مالزیایی ها، ثبت نام معنی دار تری را در مقایسه با تبعیدی ها ثبت کردند، هیچ اختلاف معنی داری بین دو گروه بر درک جوانب توزیعی، رویه ای و رابطه ای عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و قصد جابجایی مشاهده نشد (Arif et al, 2011, p: 82 ).

ایزت و همکاران، (2011) در مقاله ای با عنوان عدالت سازمانی، سن و ارتباط عملکرد در مالزی به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) و عملکرد شغلی (عملکرد کار و عملکرد ضمنی) و نقش واسطه ای سن پرداختند و در این مطالعه داده ها با استفاده از پرسشنامه ی خود آزمایی از 136 کارمندی که با مشتریان در تماس بوده اند، در صنایع مخابرات مالزی جمع آوری گردید و یافته ها نشان داد که عدالت توزیعی رابطه معنی دار و مثبتی با عملکرد شغلی دارد و در همین راستا، عدالت رویه ای رابطه معنی دار و مثبتی با عملکرد ضمنی داشته است البته سن واسطه بین رابطه عدالت و عملکرد نبوده است (Aizzat et al, 2011, p: 273).
نعمت الله شاه و همکاران، (2011) در پژوهشی با عنوان "مطالعه رابطه بین عدالت سازمانی و آمادگی کارکنان برای تحول آفرینی به بررسی رابطه و قدرت پیش بینی کننده فاکتور های عدالت سازمانی مانند عدالت توزیعی و رویه ای همراه با فاکتورهای جمعیتی برای آمادگی جهت تحول سازمانی در یک کشور در حال توسعه پرداختند.
در این مطالعه از نمونه برداری تصادفی سازمان های بخش دولتی یک کشور در حال توسعه استفاده شده و یک تحقیق مقطعی بوده که محقق در آن از پرسشنامه خود آزمایی برای جمع آوری داده ها و از فنون تحلیلی مانند آمارهای توصیفی، بارگیری عاملی و همبستگی پیرسون استفاده کرده است. در نهایت فرضیه ها با استفاده از تجزیه و تحلیل رگرسیون چند گانه با spss ورژن 15 مورد آزمایش قرار گرفتند و یافته ها حاکی از آن است که کارکنان سازمان های بخش دولتی در یک کشور در حال توسعه می توانند نگرش ها و رفتارهای مثبت خود را برای تحول سازمانی بر مبنای عدالت توزیعی و رویه ای توسعه دهند و همچنین متغیر های جمعیتی مانند جنسیت، سن و وضعیت تاهل دارای رابطه مثبت و معنی داری با آمادگی کارکنان نمی باشد (Naimatullah et al, 2011, p: 224).
غلام مرتضی1 و همکاران، (2011) در مقاله ای با عنوان" تاثیر عدالت توزیعی و رویه ای بر تعهد کارکنان: مطالعه موردی سازمان بخش دولتی پاکستان" بررسی کردند که مناظرات مربوط به رفتار عادلانه و عدالت از نظریه عدالت اجتماعی نشات می گیرد. اگر چه رفتار عادلانه در سازمان ها اجرا می شود منتها کارکنان استنباط کرده اند که رفتار عادلانه ای از سوی کار فرمایان دارند این مطالعه، اثر درک عدالت توزیعی و رویه ای بر تعهد در بین کارکنان توسعه آب و برق پاکستان را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. داده های اولیه از 140 کارمند اداره آب و برق وابسته به ارگان های مختلف جمع آوری شده بود که با حقوق پایه متفاوتی بین 4 تا 9، کار می کنند. پرسشنامه ی پستی به عنوان ابزاری برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار گرفت و نتایج حاکی از آن است که عدالت رویه ای و توزیعی دارای اثر مثبت و معنی داری بر تعهد کارکنان می باشد و عدالت رویه ای دارای اثر قوی تری است (Ghulam et al, 2011, p: 73).
منابع و مآخذتحقیق
منابع فارسی
1. آقایی، تیمور.1389."کتاب مدیر".تاکستان: کتاب طلایی جامع با همکاری انتشارات کارآفرینان.
2. آمسترانگ، مایکل، "مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)"، (ترجمه ی محمد اعرابی)، امید مهدیه تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی،2010.
3. ابراهیم پور، حبیب " تاثیرپذیری عملکردوظیفه ای از اخلاق کاری(مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی)" پژوهش های مدیریت عمومی، سال ششم، شماره نوزدهم، بهار1392، صص 101_83.
4. اسلامی، یحیی _ جلالی، سیدحسن _حسینی، فرهاد "بررسی روابط ساختاری بین خدمات گرایی سازمانی، رضایت شغلی کارکنان صف و رفتار شهروندی سازمانی: شعب بانک ملت تهران" پژوهش های مدیریت در ایران، بهار1391، دوره شانزدهم، شماره1 (علمی_ پژوهشی)، از72_53.
5. اسماعیلی عیان، اسماعیل _ قهرمانی، مسعود _محمدی قشلاق ، پریوش"بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی با سرمایه انسانی و تاثیر آنها در عملکرد کارکنان (مطالعه موردی: سازمان تامین اجتماعی در استان آذربایجان غربی)"سازمان تامین اجتماعی، زمستان 1392، صص 39_1.
6. اسماعیلی لهمالی، اباصلت " بررسی کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان اداره امور مالیاتی استان مازندران ،1392، پژوهشنامه مالیات، شماره نوزدهم (مسلسل 67)، پاییز 1392.
7. افجه، علی اکبر _ جعفر پور، محمود"نسبت شناسی الگوی اسلامی _ ایرانی پیشرفت و عدالت با تاکید برعدالت سازمانی"، مطالعات الگوی پیشرفت اسلامی ایرانی ، سال اول ، شماره اول، پاییز1391.
8. افراسیابی، حسین _ جمشیدی سلوکلو، بهنام _ قدرتی، حسین _ مطالعه رضایت شغلی در ارتباط با مشارکت و بیگانگی در میان کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس"جامعه شناسی کاربردی، سال بیست و چهارم، شماره پیاپی (49) شماره اول، بهار1392.
9. الوانی، مهدی_ فائز، کوکب_ خنیفر، حسین_ پورعزت، علی اصغر_جندقی، غلامرضا " بنیان شناسی دین گرایانه عدالت زبانی(در تکاپوی ارائه مدلی مبتنی بر نظام ارزشی اسلام" ، فصلنامه علمی _ پژوهشی اندیشه نوین دینی، سال 10، تابستان 1393، ش 37، صص 62_45.
10. امیرخانی، طیبه_آغاز، عسل"تاثیر ادراک کارکنان ازعدالت سازمانی بر هویت سازمانی آنان (مورد مطالعه: دانشگاه های تهران، علامه طباطبایی،تربیت مدرس در شهر تهران)" دو ماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد، سال هیجدهم، دوره جدید، شماره 50، دی 1390.
11. امیرکافی، مهدی_هاشمی نسب، فخرالسادات "تاثیر عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادارک شده و اعتماد سازمانی برتعهد سازمانی"مسائل اجتماعی ایران، سال چهارم، شماره1، تابستان 1392.
12. امیریان زاده، مژگان _ قلتاش، عباس _ مختاری، مرضیه "رابطه عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی در بین دبیران دبیرستان های دخترانه شهر مرودشت، فصلنامه علمی_ پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال سوم، شماره 4، زمستان1391، پیاپی12.
13. امین بیدختی، علی اکبر _ کارگر، حامد"بررسی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی دبیران دبیرستان های شهر یزد" فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال ششم، شماره 3، پاییز 1391، صص37_19.
14. انصاری، منوچهر_ رحمانی یوشانلویی، دانیالی ده حوض، حسین_ محمود، مردانی، ایوب"بررسی تاثیر معیارهای مالی و غیر مالی ارزیابی عملکرد بررضایت شغلی از دیدگاه کارکنان شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار، بررسی های حسابداری و حسابرسی،1390دوره 18، شماره 63، صص20_1.
15. باباییان، علی_سید نقوی، علی_علی زاده، حسین _ پورغلامی، محمد رضا "تاثیر سرمایه روان شناختی بررضایت شغلی افسران مرد ناجا- مورد مطالعه فا. ا . قزوین، مطالعات مدیریت انتظامی، پاییز 1391، شماره 25(علمی پژوهشی)،369_346.
16. بازوند، کیومرث_ کاشف، میرمحمد_ اسمعیلی، محمد رضا"رابطه ی هوش هیجانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره تربیت بدنی استان لرستان"مدیریت ورزشی، زمستان1392، دوره ی5، شماره 4، صص125_143.
17. بخشنده، محمد_محمد حسین، محمد "بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان؛ مطالعه موردی، فصلنامه علمی_ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شماره هفتم، بهار 1392.
18. برومند، مجتبی _ کوثرنشان، محمد رضا _ غلامی، بهمن (1389) "رابطه ی بین عدالت سازمانی و سبک تعارض"، دو ماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 32.
19. بریمانی، ابوالقاسم _ نیاز آذری، کیومرث _صالحی، محمد "شناسایی و رتبه بندی عوامل موثربر رضایت شغلی اعضای هیئت علمی در واحد های دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران، فصلنامه روانشناسی تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن، سال دوم، شماره چهارم، زمستان 1390، پیاپی 8، صص39_27.
20. بنی هاشمیان، کوروش _ گلستان جهرمی، فاطمه _ قنبری پیر کاشانی، نیکزاد_شرفی، محمود(1390) "بررسی رابطه ی سلامت عمومی و سبک رهبری مدیران و اثر آن بررضایت شغلی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز"مجله دانشکده علوم پزشکی تهران(پیاورد سلامت)، دوره 5، شماره 4،آذر و دی 1390،40_32.
21. بهاری فر، علی _ جواهری کامل، مهدی (1389) "بررسی پیامد های ارزش های اخلاقی سازمان"، دو ماهنامه ی توسعه ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 28.
22. بهلولی زیناب، نادر _علوی متین، یعقوب _ درخشان مهربانی، عادل "بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز" فراسوی مدیریت، سال چهارم، شماره14، پاییز 1389، صص 108_73.
23. بیک زاد، جعفر_ فرزانه، عاطفه "عدالت سازمانی نگرش نوین برای دستیابی به سرمایه اجتماعی" کار وجامعه، شماره 137، آبان ماه 1390.
24. پارسا، مصطفی _ شاهنده ، علی _کمالی ، احمد _ ناجی، بدیع _ سامی، مژگان(1392) "ارائه ی دو روش جدید جهت ارزیابی عملکرد کارکنان: مطالعه ی موردی شرکت صنایع هواپیما سازی جمهوری اسلامی ایران(هسا)" نشریه بین المللی مهندسی صنایع و مدیریت تولید، شماره 3، جلد 24، پاییز 1392.صفحه 393_378.
25. پورسلطانی، حسین _ میرزائی، فهمیمه_ زارعیان، حسین" ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژو هشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری"پژوهش های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال اول، شماره ی1، پاییز 1390.
26. پورعزت، علی اصغر _ احسانی مقدم، ندا_ یزدانی، حمید رضا_ فائز، کوکب "تحلیل مقایسه ای نقش ابعاد گوناگون عدالت درجو سازمان و وفاداری سازمانی پژوهشی پیرامون یک سازمان فناوری اطلاعات"مدیریت دولتی(دانشگاه تهران) ،بهار1392، شماره 1، صص88_65.
27. جعفری، مصطفی_نوری، سیامک_طالبی، داود" تحلیل عاملی شاخص های موثردر نظام جامع ارزیابی عملکرد آموزش عالی کشور"پژوهش های مدیریت منابع انسانی، دوره ی 1، شماره 1، بهار1390.
28. جمشیدی، محمد حسین_درودی، مسعود، 1389"مفهوم و شاخصه های عدالت سیاسی در گفتمان سیاسی امام خمینی" فصلنامه مطالعات انقلاب اسلامی، سال هفتم، ش22، پاییز 1389.
29. حافظ نیا، محمد"مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی" 1383، تهران، انتشارات سمت.
30. حسن پور، اکبر _معمار زاده، غلامرضا _ انبار لویی، مونا "پژوهش پیرامون رابطه تاثیر و تاثر ی نگرش های شغلی و ارتباط آن ها با عملکرد کارکنان"فصلنامه مدیریت توسعه و تحول12،(1392)، 28 _21.
31. حسنی، محمد_حیدری زاده ، زهرا_ قاسم زاده علیشاهی، ابوالفضل "بررسی نقش و تاثیر اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی بررضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز"، دوفصلنامه علمی _ پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 20، شماره 2، پاییز و زمستان1391،صص 32_9.
32. حسینی قادیکلایی ، سیدمهدی_ محمدیان ساروی، محسن _ ابو، حسین "رابطه بین ادراک برابری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان سوادکوه، (پژوهشگر) مدیریت فصلنامه ، سال نهم، شماره 25، بهار 1391.

33. حسینی، یعقوب_کریمی، سمیرا (1391)"عدالت سازمانی: ارائه مدلی برای اندازه گیری عدالت برون سازمانی"فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و دوم، شماره 68، پاییز1391.
34. حقیقی، محمد علی_ میرزاده، لیلا "جایگاه عدالت در اسلام و نقش آن در ارتقای رفتار های شهروندی سازمانی"مشکوه، شماره 108،1389.

35. حقیقی، محمد علی_احمدی ، ایمان_رامین مهر، حمید"بررسی تاثیر عدالت سازمانی برعملکرد کارکنان، مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هفتم شماره ی بیستم، پاییز و زمستان 1388، صص 101_79.

36. حقیقتیان، منصور_مرادی، گلمراد"بررسی نقش سرمایه ی اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان اداره ی تعاون مورد مطالعه: استان کرمانشاه"، جامعه شناسی کاربردی، سال بیست و دوم، شماره ی پیاپی(44) ، شماره ی چهارم، زمستان 1390،صص130_115.
37. خاتمی فیروز آبادی، علی_ایزدخواه، محمد مهدی"طراحی مدل راهبردی ارزیابی عملکرد در شرکت های ساختمانی با ترکیب روش های BSC وAHP"مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره 11،شماره3، 1392،صص27_5.
38. خرازی، کمال_میر کمالی، محمد_ترکی، علی"رهبری خدمتگزار سازمان و رضایت شغلی کارکنان" چشم انداز مدیریت دولتی، تابستان1392، شماره 14(علمی پژوهشی)، صص116_87.
39. خنیفر، حسین_امیری، علی نقی_فرجی ارمکی، اکبر_جندقی، غلامرضا_مردانی کتکی، لیلا_ بیان معمار، احمد _ زروندی، نفیسه"رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و اثر بخشی کارکنان(درشرکت نفت اهواز)، دو فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، دوره 4، شماره 6، بهار و تابستان 1390، 114_95.
40. دادخواه، سهیل _ امینی، محمد تقی _ فروزنده دهکردی، لطف ا…"طراحی نقشه راهبرد برای موسسات علمی پژوهشی غیردولتی براساس مدل کارت امتیازی متوازن مطالعه موردی: جهاد دانشگاهی، فرآیند مدیریت و توسعه، دوره 26، بهار 1392، شماره 1، پیاپی 83.

41. دوستار، محمد_اسماعیل زاده، محمد(1392)"عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان" فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)،سال بیست و سوم، شماره72، زمستان 1392.
42. دوستی، مرتضی_صفانیا، علی محمد_شجاعی، وحید_عبدی، احمد"ارتباط میان مولفه های عدالت سازمانی در بین کارکنان و اساتید دانشگاه آزاد اسلامی"دوفصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، دوره 4، شماره6، بهاروتابستان 1390،صص62_54.
43. دهقان، نبی اله_صالحی صدقیانی،جمشید_مرادی آیدیشه" تبین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان(مورد: شرکت برق)، فصلنامه مطالعات کمی درمدیریت، پاییز1389، دوره 1، شماره2،صص 35_25.
44. دهقان، نبی اله_فتحی، صمد_گرجامی، سمیه_ ولی وند زمانی، حسین"تاثیرتعهد مدیران برتعهد سازمانی، رضایت شغلی وعملکرد کارکنان" فصلنامه علمی _ پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و دوم، شماره 67، بهار و تابستان1391، صص128_97.
45. دهقانی، یوسف_دهقانی، مصطفی_مظاهری تهرانی، فاطمه"ارتباط خلاقیت با رضایت شغلی و سلامت روان در زنان پرستار"نشریه مرکز تحقیقات مراقبت های پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران(نشریه پرستاری ایران) ،دوره26، شماره 81، اردیبهشت ماه1392،صص 43_32.
46. دهقانیان، حامد_صبور، الهام_حجتی، علی رضا"بررسی رابطه بین مولفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه"، پژوهشنامه ی بیمه، سال بیست و هشتم، شماره 2، تابستان 1392، شماره مسلسل110، صص 183_153.
47. ذاکریان، ابوالفضل_تیموری، غلام حیدر_احمدنژاد، ایمان_عباسی نیا، مرضیه_رحمانی، عبدالرسول_ اصغری، مهدی"بررسی ابعاد کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن بارضایت شغلی در یک صنعت خودرو سازی"مجله ارگونومی، فصلنامه انجمن ارگونومی و مهندسی عوامل انسانی ایران، دوره 1، شماره 3، زمستان 1392.
48. رضائی، محمد حسین"مطالعه عدالت اجتماعی دربرنامه های توسعه از نگاهی نو" دوفصلنامه علمی_ پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 20، شماره 2، پاییز و زمستان 1391، صص54_33.
49. رضایی صوفی، مرتضی _شعبانی، عباس"بررسی عوامل برانگیزننده شغلی براساس مدل هرزبرگ و رضایت شغلی کارکنان فدراسیون های ورزشی کشور"، پژوهش های کاربردی در مدیریت ورزشی، سال دوم، شماره ی 2(6 پیاپی)، پاییز 1392، ص33_42.
50. رضانژاد، اکبر "نسبت های مالی عملکرد دربانک ها"، بانک و اقتصاد، شماره 109، آبان 1389.
51. آل کجباف حسین، (1391)"روش تحقیق در علم حقوق با تاکید بر پایان نامه نویسی"تهران، انتشارات جنگل 1389، چاپ ششم 1391.
52. روحی ، علی _آذر، نسرین"بررسی روابط بین معیارهای غیر مالی و عملکرد مالی شرکت (مورد مطالعه: شرکت های بیمه دولتی شعب استان تهران)" فصلنامه صنعت بیمه، سال بیست و پنجم، شماره 4، زمستان 1389، شماره مسلسل100، صفحات 130_105.
53. روحی، قنبر_ آسایش، حمید_رحمانی، حسین_ عباسی، علی)1390 .( ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی درپرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی گلستان،فصلنامه پایش، سال دهم، شماره دوم، صص 292_285.
54. روغنی، علیرضا_ ابزری، مهدی_ سلطانی، ایرج_ پاییز(1391)"شناسایی شاخص های کلیدی سنجش عملکرد افراد برای پرداخت پاداش" فرآیند مدیریت و توسعه، دوره 25، شماره3،پیاپی81 .
55. زمینی، سهیلا_حسینی نسب، داوود_زمینی، سمیرا_زارعی، پروین"بررسی رابطه ی فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی درمیان کارکنان دانشگاه تبریز" فصلنامه سلامت کار ایران، دوره 9، شماره 1، بهار 1390.
56. ساکی، رضا_حمیدی، فریده_محب زاده، زینب_موحدی نسب، عباس"رابطه بین تبادل رهبر_عضوو رضایت شغلی معلمان مدارس متوسطه شهر یزد"فصلنامه علمی _ پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 2، تابستان 92، پیاپی 14، صص50_29.
57. سبحانی، محمد صادق_ باقری، ابراهیم_ بهرامی ، مجتبی _ طاهری پور کلانتری، حبیب اله"بررسی اعتبار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک ایران" مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره نهم، شماره دوم، پاییز و زمستان 1390، صص 169_155.
58. سپاه منصور، مژگان_شهریاری احمدی، منصوره_شهامی، ناهید"رابطه بین کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان، فصلنامه علمی _ پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، سال سوم، شماره سوم، بهار1391(پیاپی11).
59. ستوده، نعمت _قربانی، راهب_ حاجی آقاجانی، سعید_رشیدی پور، علی"بررسی رضایت شغلی و عوامل موثر برآن در اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی سمنان" کومش، جلد 14، شماره2(پیاپی46)، زمستان 1391.
60. سعادت ، رضوان_عابدی، محمد رضا" تاثیر شرکت در نشست های شغلی رشد- محور بر رضایت شغلی و سر زندگی کارکنان"فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره8، پاییز 1390 ،صص 109_85.
61. سفیری، خدیجه_ باستانی، سوسن_قرانی دامداباجا، لیلا "سنجش رابطه ی حمایت شبکه های اجتماعی غیررسمی و رضایت شغلی در شهر اردبیل"نشریه ی زن در توسعه و سیاست، دوره ی 11، شماره ی 2، تابستان1392، صص274_253.
62. سکاران، اوما، روش های تحقیق در مدیریت،1390، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، انتشارات موسسه عالی آموزشی و پژوهشی مدیریت و برنامه ریزی، چاپ نهم.
63. سلطان حسینی، محمد_نادریان جهرمی، مسعود_صابری، علی"برآورد سهم نسبی رفتار شهروندی سازمانی از عدالت سازمانی در ورزشکاران مرد نخبه ی کشور"مدیریت ورزشی،زمستان 1392، دوره ی 5، شماره 4، صص160_145.
64. سلطانزاده، وحید_قلاوندی، حسن_فتاحی، مسلم"بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه شیراز"علمی_ پژوهشی پژوهش های مدیریت منابع انسانی، پاییز و زمستان 1391، شماره 12، صص 150_124.
65. سلیمی، غلامرضا_ پورعزت ، علی اصغر"بررسی تاثیر رابطه ی ادراک بی عدالتی در سازمان برگسترش میل به فساد اداری" اندیشه ی مدیریت راهبردی، سال چهارم، شماره ی اول_ بهار و تابستان1389، صص159_131.
66. سید جوادین، سید رضا_عابدی، احسان_ یزدانی، حمیدرضا_ پور ولی، بهزاد "بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها"، مدیریت بازرگانی، بهار1392، شماره 1 (علمی _ پژوهشی/ISI ) صص118_105.
67. شاه حیدری پور، رضوان _ کمالیان، امین رضا "بررسی رابطه ی عدالت سازمانی و توانمندسازی روان شناختی، مجله علمی- پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره دهم، شماره اول، بهار و تابستان1391، صص201_175.
68. شریف خلیفه سلطانی، مصطفی_ نصر اصفهانی، محمد رضا_ شیاسی، مریم"بررسی ارتباط بین مشارکت در تصمیم گیری، آزادی عمل و رعایت عدالت با ارتقا انگیزه کار معلمان" علوم اجتماعی،1391، شماره57.
69. شعبانی کلاته ملامحمد قلی، علی_حسین زاده، علی _ احمدی، یوسف (1391)"بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی(مطالعه ی موردی اداره کل امور مالیاتی استان خراسان رضوی) "پژوهشنامه مالیات، شماره سیزدهم (مسلسل 61)، بهار1391، ص118-103.

70. شکری بهنام، ساریخانی ناهید، حسومی طاهره" عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، پژوهش اجتماعی، بهار 1391؛5 (14)، صص 135_119.
71. شیخ زاده، رجبعلی زاده"طراحی الگوی ارزیابی ومدیریت عملکرد نظام سلامت کشور"پژوهش های مدیریت، سال سوم، شماره دهم، زمستان1389، صص 108_83 .
72. شیرخدایی، میثم _ مدهوشی، مهرداد_حاتمی، کیوان"بررسی رابطه بین مهارت های فروش و عملکرد کارکنان فروش: نقش میانجی رضایت شغلی"چشم انداز مدیریت بازرگانی، زمستان 1391، شماره 45(علمی_ پژوهشی)، صص145_165.
73. شمس احمر، مهران_ فرهی بوزنجانی، برزو _ سنجقی، محمد ابراهیم(1390) "بررسی اثر احساس عدالت سازمانی بر رابطه بین رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی وتعهد سازمانی کارکنان" دوفصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 19 ، شماره1، بهار و تابستان1390.
74. صالحی، مسلم _ قلتاش، عباس _ طهماسبی، مرضیه" رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی"رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی گرمسار، سال هفتم، شماره 1، بهار1392، شماره(23)، صص 115_101.
75. صحت، سعید_ عطوفی، امین _ جعفری، فربد"رابطه بین رضایت شغلی، نیاز به کنترل، نیاز به کسب موفقیت و نیازبه کسب قدرت کارکنان؛ فصلنامه علمی _ پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود تحول) _ سال بیست و دوم شماره ی 68، پاییز 91، صص32_17.
76. صیادی، سعید_ محمدی، مرضیه_نیک پور ، امین "بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی" فرآیند مدیریت و توسعه، تابستان 1391، دوره بیست و پنجم، شماره 80، (علمی _پژوهشی) 148_133.
77. ضرغام بروجنی، حمید_ابراهیمی ، مهدی_میر فخرالدینی، فائزه السادات" ارزیابی عملکرد خدمات ارائه شده در هتل ها با رویکرد کارت امتیازی متوازن فازی" مطالعه موردی: هتل های منتخب استان یزد، فصلنامه علمی_ پژوهشی مطالعات مدیریت گردشگری ، سال هشتم _ شماره 22، تابستان 1392، صص 50_ 25.
78. عباسی، محمود _ خدایاری زرنق، رحیم" ارزش های اخلاقی در پرتو عدالت سازمانی" فصلنامه اخلاق زیستی، سال اول، شماره دوم، زمستان1390.
79. عبداللهی، بیژن_ رضاخانی، زهرا (1389)" اثرعدالت سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان در محیط های آموزشی" : یک مطالعه موردی، فصلنامه تعلیم و تربیت ، شماره 100.
80. عسکر اوغلی، ناصر _ عابدی، رحیم "تاثیر شخصیت کارآفرینانه برعملکرد شغلی کارکنان با میانجی گری توانمند سازی" توسعه کارآفرینی، دوره ششم، شماره سوم، پاییز 1392، صص124_105.
81. فانی، علی اصغر_دانایی فرد، حسن_ زکیانی، شعله(1390)"بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی و عدالت سازمانی: تبیین نقش سالم سازمانی"پژوهش های مدیریت در ایران، دوره 17، شماره1، بهار 1392.
82. فقهی فرهمند، ناصر(1390)"اولویت بندی عدالت سازمانی برای ارتقاء عملکرد کارکنان سازمان های خدماتی(مورد مطالعه: سازمان های خدماتی شهر تبریز)"، فصلنامه علوم رفتاری، پاییز 1390، سال سوم ، شماره نهم، صص154_121.
83. فیضی، عمار _سلوکدار، علیرضا" ارزیابی عملکرد صنعت بانکداری با رویکرد ترکیبی کارت امتیازی متوازن _ تاپسیس فازی (FTOPSIS_BSC)"مجله مهندسی مالی و مدیریت اوراق بهاردار، شماره بیستم، پاییز 1393.
84. قاسمی، احمد رضا"بررسی نقش میانجی رفتار های شهروندی سازمانی برعدالت سازمانی و عملکرد شغلی"(بررسی یکی از فروشگاه های زنجیره ای شهر تهران)، مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره ی 12، شماره ی 1، بهار 1393، صص 82_63.
85. قدسی، علی محمد_افشارکهن، جواد_میهمی، حامد"مطالعه ی رابطه ی بین عوامل اجتماعی و فرسودگی شغلی معلمان شهرستان قروه"مسائل اجتماعی ایران ، سال دوم، شماره 2، زمستان 1390، صص157_129.
86. قربان زاده، منصور"مدیریت عملکرد کارکنان "ماهنامه اجتماعی ، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار وجامعه_شماره 160_شهریور 1392.
87. قربان زاده، منصور(گردآورنده)،)1392) "مدیریت عدالت سازمانی" تدبیر، شماره256، صص 34_30.
88. قلائی، بهروز _ کدیور، پروین_صرامی، غلامرضا _ اسفندیاری، محمد "ارزیابی مدل باور های خودکارآمدی معلمان به عنوان تعیین کننده میزان رضایت شغلی آن ها و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان"، پژوهش دربرنامه ریزی درسی ، سال نهم، دوره دوم، شماره 5 (پیاپی32)، بهار1391.
89. کاهه، داوود_هیودی، طیبه"رضایت شغلی و سلامت روان"فصلنامه پایش، سال یازدهم شماره سوم خرداد، تیر1391، صص397_391.
90. کرامتی، محمد رضا_الهیاری، رحمت الله "بررسی رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی کارکنان ادارت دولتی شهرستان قوچان" رهبری ومدیریت آموزشی، زمستان1391، شماره 22((ISC،صص136_117.
91. کنگی زاده، امیرحسین_ جعفرپیشه، جواد_قندهاری، مهسا "ارائه الگوی ترکیبی از تصمیم گیری چند معیاره فازی و سرمایه فکری جهت ارزیابی عملکرد کارکنان" کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت،1392.
92. گروسی، سعیده_شمس الدینی مطلق، محمدحسن "ادراک عدالت اجتماعی برحسب میزان دسترسی شهروندان به خدمات شهری (مورد شناسی: شهر کرمان)"مطالعات جامعه شناختی شهری، سال سوم، شماره ی نهم، زمستان 1392صص 66_41.
93. گل پرور، محسن_نادی، محمد علی "ارزش های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت" فصلنامه تحقیقات فرهنگی ، دوره سوم، شماره 9، بهار1389 ، صص 228-207.
94. گل پرور، محسن_واثقی، زهرا_جوادیان، زهرا "عدالت سا زمانی تعدیل کننده ی رابطه ی استرس، گرانباری و خطرات شغلی با دلبستگی و تعهد پرستاران زن " فصلنامه علمی پژوهشی جامعه شناسی زنان، سال دوم، شماره ی چهارم، زمستان 1390.
95. محمد تبار، سمیه _ اسکندری، حسین _ عباس پور، عباس"بررسی تاثیررفتار شهروندی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت هفت الماس" فصلنامه فرهنگ مشاوره و روان درمانی، سال دوم، شماره ی7، پاییز 1390.
96. محمدنیا، اشرف"رضایت شغلی شرط موفقیت بانک ها" بانک و اقتصاد ، شماره 116،آذر 1390، صص 57_54.
97. محمدی، عفت_شیخ، رضا "تحلیل خطای هاله ای رفتار مشتریان با استفاده از شاخص مروجان خالص(NPS) و تئوری مجموعه راف(RST) (مطالعه موردی: تلفن همراه سونی اریکسون): مدیریت بازرگانی، دوره 5، شماره 1، بهار 1392، صص142_119.
98. محمود آبادی، حمید_ رضایی، غلامرضا_ گرگانی فیروز جاه، ابوالفضل "بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکری(مطالعه موردی: بیمارستان شهید فقیهی)، فصلنامه حسابداری سلامت، سال اول، شماره های دوم و سوم، شماره پیاپی(2)، پاییز و زمستان 1391، صص84_72.
99. محمودی، محمد" سنجش متغیر های مالی ارزیابی عملکرد شرکت های بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از الگوریتم TOPSIS وتکنیک DEA" مجله مهندسی مالی و مدیریت اوراق بهادار، شماره هفتم، تابستان 1390.
100 . مختار نیا، محمد _ رضوانفر، احمد_ پورآتشی، مهتاب"بررسی انگیزه پیشرفت اعضای هیئت علمی براساس ابعاد رضایت شغلی مورد: پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران، مجله تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران، دوره2_42، شماره 4، 1390، صص654_647.
101.مرادی، محمود _ جمالی، علی _ زنجانی، بهناز "ارائه الگویی برای رتبه بندی و ارزیابی عملکرد کارکنان در مشاغل پرخطر"(مطالعه موردی: شرکت گاز استان گیلان)، بهبود مدیریت، سال ششم، شماره 3، پیاپی17، پاییز 1391، صص 59_32.
102.رزوقی، رحمت اله_حیدری، معصومه_حیدری، الهام"بررسی رابطه ی عدالت آموزشی با فرسودگی تحصیلی دانشجویان دانشگاه علوم بهزیستی وتوانبخشی" گام های توسعه درآموزش پزشکی مجله مرکزمطالعات وتوسعه آموزش پزشکی، دوره دهم،شماره سوم، 1392،صص 216_210.
103.مشرف جوادی، محمد حسین_ابوطالبی، محمد مهدی "بررسی شاخص های عدالت سازمانی در نهج البلاغه با تاکید بر فرمان امام علی علیه السلام به مالک اشتر"، دو فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت اسلامی، سال19، شماره1، بهار و تابستان1390.
104. مصدق خواه، مسعود_ساکت چقوش،علیرضا"طراحی الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان نهاد های ارزش محور مطالعه موردی: سازمان بسیج مستضعفان" دو فصلنامه علمی _ پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 19، شماره 1، بهار و تابستان1390، صص 222 _201.
105. مصطفوی راد، فرشته_ تابع بردبار، فریبا_ زاهدی، صدیقه"پیش بینی سلامت روان با بررسی متغیر های عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری" فصلنامه تازه های روانشناسی_صنعتی/ سازمانی، سال دوم، شماره ششم، بهار 1390، صص 87_ 75 .
106 . مقیمی، محمد(1390)"سازمان ومدیریت رویکردی پژوهشی". تهران: انتشارات ترمه، چاپ هشتم.
107. منظری توکلی، علیرضا_ رجبی، محبوبه"بررسی رابطه ادراک عدالت سازمانی ورضایت شغلی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی کرمان، مجله بهداشت و توسعه، سال دوم، شماره1، بهار 1392.
108. موسوی مطهر، سیدسجاد_ زمانیان، علیرضا_ دشتی نژاد، معصومه، 1392، میزان استفاده از معیارهای مالی و غیر مالی در ارزیابی عملکرد شرکت توزیع برق استان مرکزی، اولین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت، شیراز، موسسه بین المللی آموزشی و پژوهشی خوارزمی.
109. مومنی، منصور _ فعال قیومی، علی(1390) " تحلیل های آماری با استفاده ازSPSS" تهران، چاپ پنجم.
110. مهدی زاده اشرفی، علی _ ایلکا، حسینعلی"بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری(QWL)و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی فیروزکوه براساس مدل والتون"، (پژوهشگر) فصلنامه مدیریت، سال 5، شماره 20، 1389، صص8-1.
111. نادری، فرح_صفر زاده، سحر"رابطه ی عدالت سازمانی سلامت سازمانی، اشتیاق شغلی، و جو سازمانی نوآورانه با توانمند سازی روان شناختی و رفتار مدنی سازمانی" دانش و پژوهش در روان شناسی کاربری، سال پانزدهم، شماره ی 2، تابستان 1393،(پیاپی56)، صص 68_ 56.
112. ناظم، فتاح _ قائد محمدی، محمد جواد_ دوکانه ای فرد، فریده "بررسی عملکرد کارکنان مناطق دانشگاه آزاد اسلامی"نوآوری های مدیریت آموزشی(اندیشه های تازه در علوم تربیتی)، تابستان 1392، دوره 8، شماره 3، (مسلسل 31)، صص 55_45.
113. نصراصفهانی، مهدی_نصراصفهانی ، علی"شایسته سالاری در مدیریت جامعه با تاکید براندیشه های سیاسی امام علی علیه السلام"، معرفت سیاسی، سال دوم، شماره دوم، پاییز و زمستان 1389،ص 160_141.

114. نصر اصفهانی، علی_ شعبانی نفت چالی، جواد_خزایی پول، جواد"بررسی تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده برمیزان سرمایه اجتماعی کارکنان مورد مطالعه شبکه بهداشت و درمان شهرستان نوشهر" جامعه شناسی کاربردی ، سال بیست و چهارم، شماره پیاپی(50)، شماره دوم، تابستان 1392، صص184_165.
115. نظری پور، محمد"ارزیابی جامع عملکرد گمرک با استفاده از کارت امتیازی متوازن(مطالعه موردی: استان های آذربایجان غربی، کرمانشاه و کردستان)"، فصلنامه مدیریت صنعتی، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد سنندج، سال هشتم، شماره 23، بهار 1392.
116. نقوی، میرعلی_میری، محبوبه" نقش رهبری تحول آفرین درتوسعه سرمایه ی اجتماعی با تاکید بر عدالت سازمانی(مطالعه ی موردی: شرکت نفت و گاز پارس)"سال دوم، شماره 8 ، تابستان 90، ص 15.
117. نورانی پور، رحمت اله_اکبرزاده، عبدالجبار حسن" بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیت و رضایت شغلی کارکنان شرکت پتروشیمی تبریز سال، علوم تربیتی ، تابستان 1390;4 (14)، صص 44_25.
118.نوری، ابوالقاسم _ صباحی، پرویز _صلاحیان، افشین _ صمیم، رضا"رابطه رضایت شغلی و عدالت سازمانی ادراک شده بارفتار مدنی سازمانی: متغیر های جمعیت شناختی"، روانشناسی معاصر، 1391، (1)7، ص 51.
119. ودیعی، محمدحسین_حسینی، محمد "رابطه معیار های ارزیابی عملکرد و بازده غیرعادی سهام"پژوهش های تجربی حسابداری، سال اول، شماره 4، تابستان 1391، صص 87 – 73.
120. وطن خواه، سودابه_ باستانی، پیوند_ بیمون نژاد، افسانه_حجتی، حمید"مدل الماس عدالت و ارتباط آن با خود باوری" مجله علوم پزشکی رازی، دوره 20، شماره 108، خرداد1392.
121. هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل _ رجبی، غلامرضا"بررسی اعتبار و پایایی مقیاس چهار عاملی عدالت سازمانی" فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره 7، تابستان 1390، 24 _9.
122. یاوری، وحید _ زاهدی، شمس السادات"طراحی مدل مفهومی مدیریت عملکرد سازمانی برای سازمان های دولتی و غیر انتفاعی" اندیشه مدیریت راهبردی، سال هفتم، شماره اول، بهار و تابستان 1392، شماره پیاپی13، صص 122_79 .
123. یعقوبی، مریم _ یارمحمدیان، محمد حسین _ رئیسی، احمد رضا _ جوادی، مرضیه_ سقاییان نژاد اصفهانی، سکینه (1389) "رابطه ی بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در میان کارکنان مدارک پزشکی بیمارستان های منتخب شهر اصفهان"، مدیریت اطلاعات سلامت ، ویژه نامه ی شماره چهارم.

Resources English

1-Abdulla Jassem and Djebrani Ramdane and Mellahi Kamel,"Determinants of job satisfaction in theUAE", Personal Review,Vol. 40, No. 1, 2011, pp . 126 – 146.
2-Abubakr Suliman, Majid Al Kathairi, (2013),"Organizational justice, commitment and performance inThe case of the UAE", Employee Relations, Vol. 35 Iss: 1 pp. 98 – 115
3- Aizzat Mohd. Nasurdin, Soon Lay Khuan, (2011),"Organizational justice, age, and performance connection in Malaysia", International Journal of Commerce and Management, Vol. 21 Iss: 3 pp. 273 – 290.
4-Anastasios Palaiologos, Panagiotis Papazekos, LedaPanayotopoulou ,(2011) ,"Organizational justice and employee satisfaction in performance appraisal", Journal of European Industrial Training, Vol. 35 Iss: 8 pp. 826 – 840.
5- rif Hassan, Junaidah Hashim, (2011) "Role of organizational justice in determining work outcomes of national and expatriate academic staff in Malaysia", International Journal of Commerce and Management, Vol. 21 Iss: 1, pp.82 – 93.
6- Chiu,Chao Min., Huang, Hsin Yi, and Chia-Hui Yen (2010). Antecedents of trust in online auctions, Electronic Commerce Research and Applications 9.pp. 148-159..
7-Chong M. Lau a, Ann V. Martin-Sardesai ,"The role of organisational concern for workplace fairness in the choiceof a performance measurement system", The British Accounting Review 44 (2012) 157-172.
8- Elamin Abdallah M. and Alomain Nasser (2011). Does Organizational Justice Influence Job Satisfacation and Self-Perceived Performance in Saudi Arabia work Environment. International Management Review.Vol.7.No.1.
9- Erin M.Jakson,Michael E.Rossi,E.Rickamer Hoover,Russell E.Johnson ."Relationships of leader reward behavior with employee behavior:Fairness and morale as key mediators " , Leadership & Organization Development Journal,2012,Vol.33,Iss:7pp.647).
116. 10- Ghulam Murtaza, Ikramullah Shad, Khurram Shahzad, Muhammad Kamal Shah, Nadeem Ahmed Khan. " Impact of Distributive and Procedural Justice on Employees, Commitment: A Case of Public Sector Organization of Pakistan", European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences ISSN 1450-2275 Issue 29 (2011).
117. 11- Jahani,F.Farazi,A. Rafiei, M. Jadidi, R. Anbari, Z. (2010). Job satisfactionand its related factors among hospital staff in Arak in 2009. ArakUniversity of Medical Sciences Journal. 13 (1): 32-9.
12- James B. Deconinck (2010) ,"The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust" Journal of Business Research, Volume 63, Issue 12, December 2010, Pages 1349-1355.
118. 13- Jenell L.S. Wittmer, James E. Martin, Amanuel G. Tekleab, (2010),"Procedural Justice and Work Outcomes in a Unionized Setting: The Mediating Role of Leader-Member Exchange", American Journal of Business, Vol. 25 Iss: 2 pp. 55 – 70.

119. 14- Kim"Factors contributing to rural consumers, in shopping behavior effects of institutional environment and social capital ",The Current issue and Full Text Archive of This Journal is Available,Vol.28,No.1,2010.
15- Kwai Fatt Choong etal (2010). The Impact of Organizational Justice on Employee's Job Satisfaction: The Malaysian Companies Perspectives.American Journal of Economics and BusinessAdministration .Vol.2 No.1. pp. 56-63.
16- Mahony,F. A.;Mary, A.; Damon, P.S.; And ,c. ;Stephen, W.; Dittmore, D . (2010),"Organizational justice in Sport", Management Review, No.13,PP.91_105.
17- Mohsin Altaf ,Hasan Afzal, Kashif Hami, and Muhammad Jamil(2011)," Empirical analysis of organizational justice towards employee's customer oriented behavior: A case study of Medical Institutions in Pakistan" African Journal of Business Management Vol. 5(4), pp. 1286-1292.
120. 18- Nadiri, H.;Cem,T.(2010),"An investigation of the role of justice in turnover intentions , job satisfacation,and organizational citizenship behavior in hospitality",industry international journal of Hospitality Management,No.29,pp.33_41.
19- Nadiri Halil and Tanova Cem, (2010), "An Investigation of the Role of Justice in Turnover Intentions, Job Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior in Hospitality Industry", International Journal of Hospitality Management, 29(1), 33-41.
20- Naimatullah Shah, (2011) "A study of the relationship between organisational justice and employee readiness for change", Journal of Enterprise Information Management, Vol. 24 Iss: 3, pp.224 – 236.
121. 21- Pınar Güngör," The Relationship between Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks",Procedia Social and Behavioral Sciences 24 (2011) 1510-1520.
122. 22- Snell, G., and Bohlander, S., (2010), Managing Human Resource, 14 th edition, printed in United State of America.
123. Till, R. E.; Karren, R.(2011),"Organizatioal justice Perceptions and pay level-23
124. satisfacation", Journal of Managaerial Psychology,Vol.26,No.1,pp.42_57
125. 24- Tugba Dundar, Erkan Tabancalib." The relationship between organizational justice perceptions and job satisfaction level" Procedia – Social and Behavioral Sciences 46 ( 2012 ) ,PP. 5777-5781.
126. 25- Wang Guangling,"The Study on Relationship between Employees'Sense of Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior in Private Enterprises" Energy Procedia5(2011)2030_2034.
127. 26- Whiteside, D. B., & Barclay, L. J. (2012). Echoes of Silence: Employee Silence as a Mediator Between Overall Justice and Employee Outcomes. Journal of business ethics, 108, 1-16.
27- Xinyan Wang, Jianqiao Liao, Degen Xia, Tao Chang, (2010),"The impact of organizational justice on workMediating effects of organizational commitment and leader-member exchange", International Journal of Manpower, Vol31, Iss: 6 pp. 660 – 677.

28- Zainalpour.H,Sheikhani-Fini.A,&Mirkamali,S.M(2010)."Astudy of relationship betweenorganizational justice and job satisficaton among teachers in Badar Abbas middle school".Procedia-Social and Behavioral Sciences,5:1986_1990
1. Cordero
2. Effectiveness
3. Efficiency
4. Rolstadas
5. Productivity
6. Quality
7. quality of worklife
8. innovation
9. Profitability
10. Dwight
11. Achyv
12. Campbell
13. Vroom
14. Osborne
15. Gaebler
16. Evaluation
17. Swan Puyl
18. Chen
19. Kuo
20. Fletcher
21. Nyhuf and Moorman
22. Slanva and Shufyly
23. Siegel and Kaymr
24. Lee and Allen
25. Asprytzr
26. Bntys
27. Chong
28. Anastasio
29. Jenell
30. Erin
31. Mohsin
32. Raval P ynd
—————

————————————————————

—————

————————————————————