خلاقیت کارکنان
ضرورت خلاقیت :
1-2-3- تعریف خلاقیت:
1-2-4- تفاوت خلاقیت و نوآوری:
1-2-5- عناصر خلاقیت:
1-2-6- فرآیند خلاقیت:
1-2-7- الگوی فرآیند خلاقیت:
1-2-8- ویژگی های افراد خلاق:
1-2-9- تکنیک های خلاقیت:
1-2-9-1- تکنیک طوفان ذهنی (بارش افکار):
1-2-9-1-1- قوانین بارش افکار:
1-2-9-1-2- تفاوت های طوفان ذهنی فردی و گروهی:
1-2-9-2- تکنیک چرا؟
1-2-9-3-تکنیک توهم خلاق:
2-9-4- تکنیک شش کلاه فکری:
1-2-9-4-1-اهداف اصلی تکنیک شش کلاه فکری:
1-2-9-4-2-معانی هریک از سمبل ها (کلاه های فکری):
1-2-9-5- تکنیک پی .ام .آی (P.M.I):
1-2-9-6- تکنیکDOIT:
1-2-9-7- تکنیک شکوفه ی نیلوفر آبی:
1-2-9-8- تکنیک اسکمپر:
1-2-9-9-تکنیک درهم شکستن مفروضات:
1-2-9-10-تکنیک دلفی:
1-2-9-10-1-چه موقع از فن دلفی استفاده می شود؟
1-2-9-11- تکنیک استخوان ماهی (علت و معلول):
1-2-9-12- تکنیک گروه اسمی:
1-2-9-12-1-چه موقع ازتکنیک گروه اسمی استفاده می شود؟
2-9-13- تکنیک سینکتیکس:
1-2-10- موانع خلاقیت:
1-2-11- محیط خلاق:
1-2-12- نقش مدیر در خلاقیت کارکنان:
1-2-13- نقش وراثت در خلاقیت:
1-2-14-چند دیدگاه درباره خلاقیت:
1-2-15- ماهیت شغل:
تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی:
منابع و ماخذ
منابع فارسی:
Refrence:
خلاقیت کارکنان
ضرورت خلاقیت :
خلاقیت در سراسر تاریخ بشر حائز اهمیت بسیاری بوده ولی امروزه دلایل اهمیت آن به طور قابل ملاحظه ای متفاوت از گذشته است. درگذشته خلاقیت دانشی جامع به شمار نمی رفت بلکه اساسا" با تلاش و ریاضت افراد خلاق و سرانجام به صورت نوعی الهام و به گونه ای تصادفی به نتیجه نهایی می رسید. تقریبا" از50 سال گذشته تا به امروز خلاقیت از حالت تصادفی خارج شده است و افراد می توانند به گونه ای سنجیده و روشمند به خلق ابداعات، اختراعات و اکتشافات نایل آیند. به عبارت دیگر خلاقیت طی نیم قرن گذشته به صورت یک رشته علمی گسترده درآمده و آموزش پژوهشی و توسعه در مقیاسی وسیع در آن رو به گسترش بوده است. تغییرات پرشتاب در زمینه های اقتصادی، اجتماعی، فنی و فناورانه و … از راههایی که خود نتیجه خلاقیت و نوآوریهای این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوری است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفا" یک دانش تجملی، یک نیاز یا یک ضرورت بلکه برای تمامی جوامع بشری شرط بقاست.
امروزه بیش از 90درصد دانشمندان تاریخ زنده اند چرا که مخترعانی در زمره ادیسون کم نیستند و در نتیجه دستاوردهای علمی، اختراعات و اکتشافات این دانشمندا ، حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای کشف و انباشت شده در زمینه های علمی، فنی و فناورانه و …، چنان رو به فزونی است که یادگیری بر پایه نظام آموزشی امروز -که اصولا"بر پایه محفوظات است- بسیار مشکل بلکه غیرممکن است. به عبارت دیگر، دانش کارشناسی حاصل از یک دوره ی آموزش دانشگاهی و حتی پایین تر، که روزی تا پایان عمر برای فرد کفایت می کرد، امروزه چند صباحی بیش نخواهد پایید و ‹‹ زگهواره تا گور دانش بجوی ›› دیگر نه تنها یک فضیلت بلکه شرط بقاست. بنا بر این آن چه مورد نیاز است نه انباشت اطلاعاتی -که به سرعت منسوخ می شود- نیست بلکه یادگیری و نحوه ی یادگیری است. از آنجا که پیش بینی آنچه حتی درآینده نزدیک مورد نیاز است امکان پذیر نیست، کسب توانایی حل مسائلی که از ماهیت آن بی خبریم، ضرورت می یابد و این همان خلاقیت و حل خلاق مسائل است. با توجه به این وضعیت، خلاقیت در سراسر جهان اهمیت شایسته ای یافته و دانش پژوهان بسیاری از کشورها به شیوه های مختلف و در زمینه های متعدد، روش ها و فرایند خلاقیت و حل خلاق مسائل را فرا می گیرند. به عبارت دیگر، خلاقیت اکنون در مسیر فراگیر شدن است. ( قاسم زاده، 1375 )
1-2-3- تعریف خلاقیت:
نظریه پردازان مدت های طولانی تصور می کردند که خلاقیت فرایندی ارثی و ذاتی است و چنین می نمود که جهان در سطح کلی فقط باید آن تعداد محدود هنرمندان خلاق، دانشمندان و افراد بااستعداد را پرورش دهد و دربرابر دیگر افراد که عاری از استعداد، تلقی می شدند، مسئولیتی ندارد. اگر خلاقیت را ذاتی بدانیم از بسیاری جهات با عقیده کسانی که هوش و یا حتی شکل گیری شخصیت را ذاتی می دانند توافق کامل خواهیم داشت. درحالی که امروزه اساس روانشناسی به ما اجازه می دهد بر این عقیده باشیم که فرایند خلاقیت ذاتی نبوده بلکه می تواند آموزش داده شود. پس در این روال، جریان خلاقیت، جریانی ساخته شده از قبل نبوده بلکه روندی قابل تغییر است. ( مفیدی،1371)
از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگ های لغت فارسی، خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و توانایی ترکیب ایده یا آفرینش به کار رفته است.
خلاقیت عبارت است از بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید ( رضائیان،1374، 3 )
الوانی (1379) معتقد است ‹‹خلاقیت به معنای تولید یک اندیشه و فکر جدید است یا به عبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد.››
همچنین خلاقیت را می توان تولید ایده ها، رهیافت ها و مفاهیم اصیل، بدیع و جدیدی دانست که از رفتاری انطباق پذیر برخوردار باشد. (شهرآرای و مدنی پور، 1375،39 )
1-2-4- تفاوت خلاقیت و نوآوری:
با درنظر گرفتن پیچیدگی موجود در مفهوم خلاقیت لازم است وجه تمایز این مفهوم و فرایند نوآوری مشخص شود. برخی از نویسندگان بین خلاقیت و نوآوری تمایز قائل می شوند. برای مثال؛ کونتز درسال 1988نوآوری را به کارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیت معرفی کرده و معتقد است که نوآوری می تواند محصولی جدید، خدمتی جدید یا راهی جدید برای انجام کاری باشد؛ درحالی که خلاقیت توانایی ایجاد فکر یا ایده جدید و بدیع است.همچنین آلبرشت در سال1987خلاقیت و نوآوری و وجه تمایز آنها را به این صورت مطرح کرده است: خلاقیت فعالیت ذهنی و عقلایی برای به وجود آوردن ایده ی جدید و بدیع است. حال آن که نوآوری، تبدیل خلاقیت به عمل یا نتیجه است. او نوآوری را عملیات و مراحل مورد نیاز برای نتیجه گیری یک فکر بکر و واقعیت جدید می داند. از این زاویه، شخص خلاق ممکن است نوآور باشد؛ یعنی می تواند دارای ایده های جدید و نو باشد ولی توانایی تبدیل آن ها را به نوآوری نداشته باشد؛ از این رو فرد نوآور غالبا"خلاق است ولی همه ی افراد خلاق الزاما"نوآور نیستند. (مشبکی و تیمورنژاد،1380)
1-2-5- عناصر خلاقیت:
خلاقیت متشکل از عناصر و اجزای مختلفی است و آمابیل سه عنصر مهارتهای مربوط به قلمرو و یا موضوع، مهارتهای مربوط به خلاقیت و انگیزه را از اجزای اصلی خلاقیت می داند.
مهارت های مربوط به قلمرو عبارتند از: دانش و شناخت ما نسبت به موضوع، حقایق، اصول و نظریات و انگاره های نهفته در آن موضوع. این مهارت ها به منزله ی مواد اولیه استعداد، تجربه و آموزش در یک زمینه ی خاص به شمار می روند. بدیهی است تنها در صورتی در رشته ای ( برای مثال؛ فیزیک هسته ای یا شیمی ) امکان خلاقیت داریم که درباره آن اطلاعات داشته باشیم. خلاقیت در نقاشی نیز مستلزم داشتن اطلاعاتی درباره چگونگی استفاده از قلم مو و ترکیب رنگ هاست .
به رغم اهمیت این عنصر، اگر فردی از بالاترین حد مهارت برخوردار و از مهارتهای خلاقیت بی بهره باشد، هرگز قادر به انجام کار خلاقی نخواهد بود یعنی از مهارت های موضوعی به شکل جدید استفاده می کند. مهارت های خلاقیت با ارزش های فکری زیر همراه است:
1- شکستن عادت: کنار گذاشتن شیوه های فکری و عملی پیشین و استفاده از روش های جدید. 2- به تعویق و تاخیر انداختن قضاوت و ارزیابی ایده ها برای جلوگیری از ضایع شدن ایده ای که در ابتدا ممکن است جالب و مفید به نظر نیاید.
3- درک پیچیدگی با توجه به مسائل پیچیده و درگیر شدن با آن.
4- متفاوت دیدن مسائل و مشاهده امور به شیوه تازه ای که قبلا"به آن توجه کافی نشده است. 5- وسعت فکر و برقراری ارتباط میان ایده های متفاوت.
آمابیل معتقد است برخی از شخصیت ها بیشتر مستعد تفکر خلاق هستند. بعضی از صفات مهم افراد خلاق عبارت است از: خودنظمی زیاد، پشتکار درمواجهه با شکست، استقلال، تحمل ابهام، تمایل به پذیرفتن خطر، اعتماد به نفس و … اگر این ویژگی به طور طبیعی در افراد وجود نداشته باشد می توان آن را در آن ها پرورش داد. (1993،Amobil )
حال این پرسش مطرح می شود که آیا اگر فردی دارای دو مهارت مربوط به موضوع و مهارت مربوط به خلاقیت باشد موفق به انجام کار خلاق می شود؟ شواهد موید آن است که جواب این سوال منفی است. عامل انگیزه یکی از عناصر اساسی و شاید مهم ترین اجزا در این مجموعه است. انسان بدون انگیزه های بیرونی و درونی نمی تواند کار خلاقانه ای انجام دهد. ولی تحقیقات تجربی حاکی از آن است که انگیزه درونی می تواند نقش سازنده تری درتحقق خلاقیت داشته باشد. (1990، Amobil ) یعنی اگر انگیزه درونی باشد، کار برای افراد جالب و لذتبخش خواهد بود.
1-2-6- فرآیند خلاقیت:
فرآیند خلاقیت 4 مرحله دارد:
الف) آمادگی: در پس خلاقیت های موفق، غالبا" تحقیق و جمع آوری اطلاعات بوده که معمولا" شامل مطالعه گسترده، مکالمه با کسان دیگری که در زمینه موضوع کار می کنند، حضور در همایشها و کارگاههای حرفه ای و کسب اطلاعات کلی مرتبط با مسئله موردنظر است که این، دیدگاههای متفاوتی از مسئله را فرا روی شخـص می نهد.
ب) پرورش : افراد خلاق ضمیر ناخود آگاه را صرف تامل روی مقادیر مشابه اطلاعاتی می کنند که طی دوره ی آمادگی به دست می آید. این فرآیند زمانی رخ می دهد که آن ها درگیر فعالیت هایی کاملا"نا مرتبط با موضوع یا مسئله هستند؛ حتی هنگامی که فرد درخواب است، رخ می دهد. دست برداشتن از یک مشکل و واگذاری آن به ضمیر نا خود آگاه، باعث بروز خلاقیت می شود.
ج) تجربه ایده : این مرحله از فرآیند خلاقانه غالبا" مهیج تر است. در این زمان است که ایده یا راهکاری که فرد در جستجوی آن است، کشف می شود و همان مرحله ای است که افراد عادی به غلط آن را تنها مولفه خلاقیت می شمارند. ایده های جدید غالبا"هنگامی بروز می کنند که شخص سرگرم انجام کاری نامرتبط با مسئله مورد نظر است ( مثلا"رانندگی در بزرگراه، یا ورق زدن روزنامه ). گاهی اوقات این ایده به صورت کاملا" غیر منتظره ظهور می کند؛ ولی در اکثر موارد، پاسخ به طور تدریجی به ذهن فرد متبادر می گردد. شخص به آهستگی ولی با اطمینان شروع به فرمول بندی راهکار می کند.
د) ارزیابی و پیاده سازی : دشوارترین مرحله از یک تلاش خلاقانه است و نیاز به جرات ، انضباط و سخت کوشی فراوان دارد. در این مرحله فرد خلاق آن چه را به دست آورده است ( اعم از اختراع، اکتشاف و یا نظریه تازه ) ارزیابی میکند، شواهد آن را دوباره می سنجد و از لحاظ منطقی آزمایش می کند، به عبارت دیگر در این مرحله اهمیت و ارزش کار به وسیله بازبینی مشخص می شود. ( اکبری، 1385، 100- 96 )
1-2-7- الگوی فرآیند خلاقیت:
آمابیلی الگوی جالبی از فرآیند خلاقیت ارائه کرده که شامل چهار مرحله اساسی است: عرضه مسئله، آمادگی، ایجاد پاسخ و اثبات پاسخ. اهمیت این الگو در روابط این مرحله با عناصر مختلف خلاقیت ( انگیزه، مهارت های مربوط به موضوع و مهارت های خلاقیت ) است. (سعیدی کیا، 1386، 72 )
در مرحله اول ( ارائه کار یا مسئله ) انگیزه تاثیر مهمی دارد، چرا که برای شوع خلاقیت وجود انگیزه ضروری است. در مرحله دوم که آمادگی برای ارائه پاسخ یا راه حل است. بررسی، جست وجو و مطالعه و جمع آوری مدارک درخصوص موضوع انجام می گیرد. البته برخلاف تصورات عموم اطلاعات بیشتر موجب خلاقیت بیشتر نمی شود گاهی اوقات افرادی که تازه وارد یک رشته شده اند، بیشتر از افرادی که مدت طولانی در آن زمینه تلاش کرده آن کار خلاق عرضه می کنند. مرحله سوم جستجوی حافظه و محیط اطراف برای ایجاد راه حل ممکن است که انگیزه و مهارت های خلاقیت در این مرحله، موثر می باشد. در مرحله چهارم پاسخ ممکن با اطلاعات و معیارهای واقعی آزمایش می شود. در این مرحله مهارتهای مربوط به موضوع ضرور است که بتوان پاسخ ممکن را با مقیاس و اطلاعات موجود مقایسه کرد و به این نتیجه رسید که راه حل ممکن موفقیت آمیز بوده یا اینکه مستدل نیست و امکان تولید وجود ندارد و راه حل به شکست انجامیده است یا اینکه راه حل توانسته است ما را به هدف نزدیک کند. ( همان منبع ، 73 )
انگیزه
مهارتهای مربوط به موضوع
مهارتهای خلاقیت
موفقیت ← پایان
شکست ← پایان
یک قدم به جلو ← بازگشت به مرحله اول
نمودار1-2) الگوی فرآیند خلاقیت آمابیلی (سعیدی کیا، 1386)
1-2-8- ویژگی های افراد خلاق:
به طور کلی یک انسان خلاق دارای6 خصوصیت زیر می باشد:
1-سلامت فکر و روان: افراد خلاق افرادی هستند که از سلامت روانی برخوردارند. این افراد قادرند فکر، اندیشه و حرف های تازه را پشت سر هم مطرح کنند بدون اینکه دچار رکود گردند.
2- انعطاف پذیری: یعنی توانایی کنار گذاشتن چهار چوب های ذهنی گذشته و توانایی دیدن اندیشه های جدید و بررسی افکار نو و پذیرش مناسب ترین و کار آمدترین باورها را دارند.
3- ابتکار: به پشتوانه اندیشه سالم، ذهنی پویا و منعطف در هر زمان می توانند پیشنهاد تازه ای را یافته و ارائه دهند، ارائه پیشنهاد جدید خود نوعی از خلاقیت و نوآوری است.
4-ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: افراد خلاق و مبتکر همواره درتلاش وتکاپو بوده و به هرچیزکوچکی رضایت نداده و در جستجوی منشا نور می باشند، بنابراین پیچیدگی ها را انتخاب می کنند و به دنبال یافتن راه حلی ساده برای آن ها هستند.
5- استقلال رای و داوری: آن ها پیرو و دنباله رو نبوده و به دنبال تکیه گاهی در بیرون نیستند تا به آن چنگ
بزنند بلکه افراد خلاق صاحب فکر، اندیشه، سبک و روشی خاص هستند، آن ها همواره مطیع بی چون و چرای مسئول بالاتر و افراد با نفوذ نبوده و از جمع پیروی نمی کنند؛ بلکه بر اساس اعتقادات و الگوی ذهنی خود و بر اساس منطق حاکم بر امور، از استقلال رای و قضاوت برخوردارند.
6-تمرکز نیروی ذهنی بر والاترین هدفی که دارند: افراد خلاق همیشه و در هر شرایطی ذهن و نیروی خود را بر یک موضوع ویژه متمرکز می کنند و به دنبال دستیابی به هدفی والا و بلند مرتبه هستند و با این عمل بر قله ی رستگاری و موفقیت تکیه می زنند. ( دلجوی شهیر، 1388، 69 )
1-2-9- تکنیک های خلاقیت:
تکنیک های خلاقیت به عنوان ابزاری برای رشد خلاقیت و افزایش توان حل مسئله کمک شایانی به توان فرد درتمام مراحل خلاقیت و فرآیند حل خلاق مسئله می نماید. بعبارت دیگر هر یک از تکنیک های خلاقیت، مرحله یا مراحلی از فرآیند خلاقیت را تقویت می کند این تکنیک ها به تکنیک های فردی و گروهی تقسیم می شوند. در ذیل به برخی از این تکنیک ها اشاره می شود:
1-2-9-1- تکنیک طوفان ذهنی (بارش افکار):
طوفان ذهنی که یکی از شیوه های برگزاری جلسات و مشاوره و دستیابی به انبوهی از ایده ها برای حل خلاق مسائل می باشد در سال 1938 توسط الکس اس اسبورن ابداع شد. این واژه هم اکنون در واژه نامه بین الملی و بستر این گونه تعریف می شود: اجرای یک تکنیک گرد همایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص یا انباشتن تمام ایده هایی که بطور خود به خود و درجا بوسیله اعضاء ارائه می شود بیابند.
1-2-9-1-1- قوانین بارش افکار:
1- هیچ کس حق قضاوت، ارزیابی یا انتقاد ندارد.
2- هر چه ایده ها دورتر از ذهن، جسورانه تر و عجیب تر باشد بهتر است.
3- هرچه تعداد ایده ها بیشتر، بهتر است.
4- هر چه ترکیب ایده ها بیشتر، بهتر است.
1-2-9-1-2- تفاوت های طوفان ذهنی فردی و گروهی:
طوفان ذهنی فردی با تولید طیف گسترده تری از ایده ها همراه است و کمتر منجر به ایده هایی کارا و عملی می شود. نکته جالب توجه این است که فرد به هنگام انزوا ازگروه دیگر ترسی از انتقاد ندارد و بدون هیچ گونه محدودیتی از طرف اعضاء برای تجزیه ایده ها آزاد می باشد. اما مزیت طوفان گروهی این است که مشکلات ایده ی فرد به وسیله تجربه و خلاقیت افراد دیگر حل می شود و از بین می رود. اگر بخواهیم نتیجه مطلوب تری از طوفان ذهنی داشته باشیم می توانیم این دو طوفان ذهنی را ترکیب کنیم. (دلجوی شهیر، 1388،76 )
1-2-9-2- تکنیک چرا؟
تکنیک چرا دقیقا"مثل چراهای مکرر کودکی است که کودکان برای گسترش فهم خود از دنیای اطرافشان از والدین می پرسند اما با این تفاوت که در بزرگسالی باید دانسته هایمان را زیر سوال ببریم. سادگی این تکنیک باعث شده است، بسیاری از مردم متوجه اهمیت و نقش آن نشوند و این تکنیک برای ایده یابی و ایده پردازی به کار می رود. بعنوان برای شناسایی و تعریف درست و کامل مسئله می توان از این تکنیک استفاده کرد. استفاده از این تکنیک به ما کمک می کند تا موقعیت و وضعیت را بهتر و روشنتر مشخص کنیم و در فرآیند آن به ایده های جدیدی دست یابیم ( دلجوی شهیر، 1388، 76 )
1-2-9-3-تکنیک توهم خلاق:
خیلی اوقات آن چه را که فکر می کنیم واقعیت است واقعیت نیست. واقعیت ها با پنج حس انسان درک می شوند. چیزهایی که چشم می بیند و طوری که مغز آن را تفسیر می کند باعث این خطا می شود. چشم می بیند، اما وظیفه ی ذهن چیز دیگری است. کار ذهن مرتب کردن، دسته بندی و قابل فهم کردن جرقه هایی است که پس از دیدن، مغز آن را ایجاد می کند، بنابراین تصاویری که در ذهن است، کپی مستقیم اشیاء نیست بلکه کدهای خلاصه ای است که از طریق شبکه ی عصبی مغز می رسد. منظور و هدف این تکنیک این است که بتوانیم با قدرت توهم بعضی اوقات با خطا های عمدی طور دیگری به مسائل نگاه کرده تا بدین وسیله اصل و واقعیت را دریابیم. این سعی باعث می شود مقداری اطلاعات از شکاف های موجود در بافتهای عصبی، آزاد شده و به وسیله پیوند با اطلاعات قبلی، الگوی ذهنی جدیدی ساخته شود و یا موضوع از الگوی ذهنی قبلی به الگوی دیگری انتقال یابد. (همان منبع، 77 )
2-9-4- تکنیک شش کلاه فکری:
این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هریک کلاه، رنگی خاص را به عنوان سمبل تعیین می کند. در تکنیک شش کلاه فکری:1- فرد در اثرتعویض کلاه های فکری، نقشش را در گروه تغییر می دهد و نهایتا"تنوع وکثرت این تغییرها باعث رشد خلاقیت فرد می شود. 2- هنگام بازی کردن نقش ها، فرد فکرش از ‹‹ من ›› خود یا قالب های ذهنی جدا شده و به سمت نقش هدایت می شود.
1-2-9-4-1-اهداف اصلی تکنیک شش کلاه فکری:
1- ساده کردن تفکر: پرداختن جداگانه به عواطف، منطق، اطلاعات و خلاقیت، تفکری ساده تر، دقیق تر، شفاف تر، سریع تر و اثربخش تر.
2- فراهم کردن زمینه جهت تغییر آگاهانه الگوهای ذهنی به منظور استفاده از تمامی ظرفیت های ذهنی.
1-2-9-4-2-معانی هریک از سمبل ها (کلاه های فکری):
کلاه سفید: با موضوعات و شکلهای واقعی سرو کار دارد. بدون هیچ گونه قضاوتی فقط واقعیتها را مورد جستجو قرارمی دهد.
کلاه سیاه: برای بیان و جستجوی جنبه های منفی، بدبینانه اما واقعی.
کلاه سرخ: برای بیان و جستجوی جنبه های هیجانی، احساسی وغیراستدلالی و برای اظهارنظرات با این کلاه دلیلی خواسته نمی شود.
کلاه سبز: با این کلاه (تفکرجانبی) می توان بسیاری اوقات برای تحریک ذهن خلاق دیگران، عمدا"فکرهای غیر منطقی بیان کنیم. این افکار حتی اگر برانگیزاننده نباشند، برای پیشگیری از انجماد فکرهای ناشی از کلاه سیاه لازم و مفیدند.
کلاه زرد: برای بیان و جستجوی جنبه های مثبت، خوش بینانه، اما واقعی.
کلاه آبی: برای تنظیم و سامان دهی فرآیند برنامه ریزی برای تفکر و استفاده از کلاههای دیگر. (کلاه نظارت) یعنی کلاه آبی به اصل موضوع فکر نمی کند، بلکه به سبک تفکری فکر می کند که برای بررسی وپژوهش موضوع لازم است. ( همان منبع، 78 )
1-2-9-5- تکنیک پی .ام .آی (P.M.I):
یکی از ارزشهای این تکنیک آن است که انسان را مجبور می سازد تا دقایقی برخلاف قالبهای ذهنی اش تفکر کند و به مرور نسبت به قالبهای ذهنی خود آگاه تر و مسلط تر شود؛ لذا آمادگی ذهنی بیشتری برای خلاقیت پیدا می کند. نام این تکنیک برگرفته از حرف اول سه کلمه plussبه معنی افزودن، Minus به معنی کاستن و Interesting به معنی جالب می باشد. روش کار چنین است که ابتدا فرد توجهش را به نکات مثبت موضوع یا پیشنهاد و سپس به نکات منفی و نهایتا"به نکات جالب و تازه ی آن که نه مثبت است و نه منفی، معطوف می کند و در پایان نسبت به تهیه ی لیست نکات مثبت موضوع یا پیشنهاد و سپس به نکات منفی و نهایتا"به نکات جالب و تازه ی آن که نه مثبت است و نه منفی، معطوف می کند و در پایان نسبت به تهیه ی لیست نکات مثبت یا مزایای موضوع، لیست موانع، محدودیتها و نکات منفی موضوع و لیست نکات جالب و تازه ی موضوع، اقدام می کند. یکی از مهم ترین کاربردهای این تکنیک زمانی است که نسبت به یک قضیه اطمینان داریم نه مواردی که نسبت به آن شک و ابهام داریم. به عبارت دیگر هرچقدر نسبت به موضوعی بیشتر بدبین یا خوش بین باشیم استفاده از این تکنیک کارگشاتر و اثربخش ترخواهد بود. برای یافتن نکات جالب کافی است که جمله ی ‹‹چقدر جالب می شود اگر … ›› را کامل کنیم. (همان منبع، 78 )
1-2-9-6- تکنیکDOIT:
نام این تکنیک از حرف اول چهار کلمه ی Define به معنی تعریف کردن، Openبه معنی باز کردن ، Identify به معنی شناسایی، Transform به معنی تبدیل کردن، تشکیل شده است. منظور از انتخاب این واژگان این است که برای حل مشکل لازم است ابتدا موضوع و مسئله را دقیق تعریف و مشخص نمود و سپس ذهن را برای راه حل های مختلف باز نگه داشته تا بهترین راه حل شناسایی و در نهایت آن را به عمل تبدیل کرد. ( همان منبع، 79 )
1-2-9-7- تکنیک شکوفه ی نیلوفر آبی:
این تکنیک توسط یاسو آماتسومورا طراحی و ارائه شده است. طرح این ایده برگرفته از شکوفه نیلوفر آبی می باشد. بدین صورت که گلبرگ های شکوفه نیلوفر آبی به دور یک هسته مرکزی خوشه می زنند و ازآن نقطه گسترش می یابند. با ایجاد پنجره هایی مشابه با پنجره های مورد استفاده در برنامه کامپیوتری، بخش هایی از یک تابلوی ایده را می توان به صورتی تقسیم بندی کرد که یک موضوع اصلی برای استخراج ایده در پنجره های جانبی، مورد استفاده قرار می گیرد و به نوبه خود مراکز مجموعه های جدید پنجره را تشکیل می دهد. ( همان منبع، 79 )
1-2-9-8- تکنیک اسکمپر:
این تکنیک کاربرد اصلی آن بر پایه ایده یابی فردی طراحی شده است که می تواند به نحو بسیار اثر بخشی برای گروهها نیز مفید باشد. هدف اصلی این تکنیک قدرت تصور است تا ان رادر جهات و بعد مختلف و ضرورری به حرکت درآورد. این تحریک به وسیله یک سری سوالات تیپ و ایده برانگیز صورت می گیرد که شخص در رابطه با مسئله مورد نظرش از خود سوال می کند و در نهایت با افزایش ایده ها، کیفیت ایده ها تضمین و ارتقا می یابد. واژهSCAMPER از ابتدای حروف واژه های سوال برانگیز گرفته شده که در دستیابی ایده های نو بسیار موثر است.
حرفS برگرفته از کلمهSubstitution به معنی جانشین سازی است.
حرفC برگرفته از کلمهCombine به معنی ترکیب کردن است.
حرف A برگرفته از کلمه Adapt به معنی رفاه، سازگاری و تعدیل کردن است.
حرف M برگرفته از کلمه Magnify به معنی بزرگ سازی است.
حرفP برگرفته از کلمه Put to other uses به معنی استفاده در سایر موارد است.
حرف E برگرفته از کلمهEllimination به معنی حذف کردن است.
حرفR برگرفته از کلمه Reverse به معنی معکوس سازی است. ( همان منبع، 80 )
1-2-9-9-تکنیک درهم شکستن مفروضات:
یکی از موانع مهم خلاقیت مفروضات قبلی است که ناخودآگاه اجازه نمی دهد فکر در همه جهات به حرکت در آید بسیاری از مفروضات قبلی ممکن است در اصل همان زمانی که در ذهن ما ایجاد شده اند، غلط باشند، مثل خطر ناک بودن دوچرخه در ذهن کسی که خواب تصادف شدید با دوچرخه را دیده است. بسیاری از آن ها به مرور زمان اعتبارشان را از دست داده اند یا بسیاری از آن ها به دلیل تغییر شرایط بی اعتبار شده اند. اما مسئله این است که فرد متوجه این تغییرات و اشتباهات نیست و هنوز با مفروضات قبلی به مسئله نگاه می کند. از آنجاییکه مفروضات مربوط به قسمت درون ذهنی می شوند و به عبارت دیگر چون آن ها امری درونی هستند نمی توانیم آن ها را به تنهایی فسخ یا از فکر خود جدا سازیم. مثل آن چاقو که نمی تواند دسته اش را ببرد. شناسایی مفروضات خود و دیگران، اولین قدم برای تغییر مفروضات است. ( همان منبع، 80 )
1-2-9-10-تکنیک دلفی:
این تکنیک در سال1964توسط دالکی و هلمر معرفی شد. بسیار شبیه به تکنیک طوفان ذهنی است با این تفاوت که افراد هیچگاه بصورت گروه در یک جلسه و دور یک میز جمع نمی شوند و در واقع رویارویی مستقیم رخ نمی دهد. اساسا" فلسفه این تکنیک این است که افراد در تکنیک طوفان فکری به علت شرم و خجالت نمی توانستند بعضی از ایده هایشان را مطرح نمایند، لذا در این روش افراد به صورت کلامی و رودررو درگیر بحث نمی شوند، بلکه رئیس گروه موضوع را به همه اعلام می کند و سپس هر یک از افراد به طور جداگانه ایده هایشان را به صورت کتبی (حتی می تواند بدون ذکر نام باشد) برای رئیس گروه ارسال می کنند. سپس رئیس گروه تمام ایده های پیشنهادی را برای تک تک اعضاء ارسال می کند و از آن ها می خواهد که نسبت به ایده های پیشنهادی دیگران فکر کنند و اگر ایده ی جدیدی به نظرشان می رسد به آن ها اضافه کنند. این عمل چندین بارتکرار می شود تا در نهایت اتفاق آرا به دست آید. فن دلفی شامل دعوت به مشورت و مقایسه ی قضاوت های بی نام چند نوبتی اعضای یک تیم درباره تصمیم یا مسئله می شود.
1-2-9-10-1-چه موقع از فن دلفی استفاده می شود؟
1- هنگامی که می خواهید نظر اعضای یک تیم را در مورد شخصی به دست آورید، بی آن که روبرو شدن آنان
سبب احتمال خطا در قضاوت می شود.
2- هنگامی که اعضای یک تیم در یک جا مستقر نباشند.
3- زمانی که لازم است اعضای تیم نسبت به تصمیمی که می گیرند و عواقب آن به طور کامل آگاه و مسئول باشند.
4- هنگامی که حضور چهره های بالادست و فشار همتایان بر تصمیم گیری اثر می گذارد. ( همان منبع، 81 )
1-2-9-11- تکنیک استخوان ماهی (علت و معلول):
یکی از روشهای بسیار سودمند برای شناسایی مسائل، نمودار استخوان ماهی است. نمودار استخوان ماهی که گاهی به آن نمودار ایشیکاوا نیز می گویند توسط پروفسور ایشیکاوا از دانشگاه توکیو طراحی شد. هدف اصلی این تکنیک، شناسایی و تهیه فهرستی از کلیه علل احتمالی مسئله مورد نظر است. این تکنیک در درجه اول یک تکنیک گروهی شناسایی مسئله است اما توسط افراد قابل استفاده است. ( همان منبع، 81 )
1-2-9-12- تکنیک گروه اسمی:
فن گروه اسمی جنبه های رای دادن بدون بحثهای محدود ترکیب می کند که توافق به دست می آید و شما بتوانید به یک تصمیم گروهی برسید.
1-2-9-12-1-چه موقع ازتکنیک گروه اسمی استفاده می شود؟
1- با موضوعی بحث برانگیز، حساس، دارای موافق و مخالف یا بسیاری برجسته مواجه باشیم و تصور شود عقیده های ضد و نقیض و دهها دلیل جزئی و تفضیلی ممکن است بحث را فلج سازد.
2- وقتی بخواهیم مشارکت مساوی همه ی اعضاء را تضمین کنیم.
3- علت اساسی و ریشه ای یک مسئله را شناخته، ولی شناخت نحوه اقدام و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های بسیار مشکل است. ( همان منبع، 82 )
2-9-13- تکنیک سینکتیکس:
واژه سینکتیکس از ریشه یونانی الاصلSynetikos به معنی فشار دادن دو چیز به یکدیگر و یا متصل کردن چند چیز مختلف گفته شده است که خلاقیت نیز نوعی هماهنگ کردن چیزهای مختلف در یک قالب یا ساختار جدید است و هر اندیشه خلاقی از تفکر سینکتیکس بی بهره نمی باشد. این تکنیک روشی است که برای برانگیختن تفکر خلاق در میان گروهی از افراد گرد هم می آیند. به طور کلی فرآیند به کارگیری این روش عبارت است از:
1- شناسایی و تعریف مشکل و تجزیه وتحلیل آن به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره ی آن.
2- ارتباط دادن ماهیت به دست آمده با موضوع غیر مرتبط (ساختن وضعیت مشابه).
3- کشف راه حل هایی بای موضوع مشابه (راه حل های مشابه).
4- تلاش برای تبدیل راه حل های به دست آمده به راه حلهای نهایی برای مشکل اصلی. (همان منبع،82 83 )
1-2-10- موانع خلاقیت:
خلاقیت و نوآوری مثل هر پدیده ای دیگر دارای موانعی است که فرد و سازمان می بایست آن ها را شناسایی نموده و درصدد رفع آن باشند تا جریان مستمر و فراگیر خلاقیت و نوآوری در افکار و اعمال فردی و سازمانی بروز و ظهور یابد. بر این اساس موانع خلاقیت و نوآوری را می توان در محدوده ی فرد و سازمان به صورت مجزا مورد اشاره قرار داد. موانع اصلی خلاقیت و نوآوری برای فرد را به اختصار می توان چنین مطرح ساخت:
-عدم اعتماد به نفس: اعتماد به نفس یا خودباوری به منزله دانستن این مفهوم است که انسان دارای استعداد های خدادادی است که در سایه تلاش مستمر، صبر و بردباری در قبال مشکلات و استمرار فعالیت صحیح می تواند به اهداف مورد نظر دست یابد.
– ترس از انتقاد و شکست: عده ای از افراد از اینکه عملی خلاقانه انجام دهند که باعث انتقاد دیگران از وی شود یا در انجام عمل شکست بخورند، هراس دارند. ترس از انتقاد و شکست همچون زندان و حصاری است که هرگز دیوارش فرو نخواهد ریخت.
– تمایل به همرنگی و همگونی: عده ای معتقدند‹‹ اگر خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت شو››. این باور که همرنگ و همگون جماعت شدن را منشا آسایش و حذف و کاهش گرفتاریها می دانند. این نگرش موجب ترویج عادت ها و پذیرفتن وضع موجود است. درحالی که با خلاقیت و نوآوری سازنده، مغایرت داشته و خلاقیت و نوآوری را کمرنگ و حذف می نماید، در نتیجه پیشرفت در علوم و عملکردهای درست حاصل نمی شود.
– عدم تمرکز ذهنی: از مولفه های خلاقیت و نوآوری، تمرکز ذهنی عمیق و دقیق بر یک موضوع است. کسانی که از تمرکز ذهنی عمیق و دقیق به دور هستند یا ذهن خود را درگیر موضوعات متعدد و مختلف می کنند باعث تشتت و پراکندگی تواناییهای ذهنی خود می شوند و در حقیقت توانایی و انرژی فکری خود را تقسیم و پراکنده می کنند. این عدم تمرکز ذهنی عنصری است که خلاقیت و نوآوری را کاهش یا مخدوش می سازد. ( رضائیان، 1385، 32 )
موانع سازمانی خلاقیت عباتند از:
– عدم دسترسی به اطلاعات: انحصار اطلاعات در سطوح بالا یا پایین سازمان، یکی از مانع خلاقیت در سازمان می باشد که عمدتا"ناشی از بی صلاحیتی و عدم تخصص کارکنان و گزینش رابطه ای و یا نظام ارزیابی و تشویق غلط سازمان است.
– فقدان ارتباطات افقی و عمودی مناسب: افراد خلاق باید بتوانند صحت افکار و ایده های خود را به راحتی و به سرعت مورد آزمایش قرار دهند و بخصوص جویای نظر مسئولین و متخصصین سازمان مطبوع خود شوند. از این رو چنانچه نتوانند به راحتی و به سرعت با مدیران ارشد سازمان ملاقات نمایند، نمی توانند به اهداف خود دست یابند.
– اندازه سازمان: سازمان های بزرگ به دلیل بوروکراسی، تمرکز و ساختار مکانیکی حاکم بر آن، مانع خلاقیت کارکنان می شوند و سازمان های کوچک به دلیل دسترسی نداشتن به منابع مالی و ناتوانی در جذب متخصصین رده بالا نمی توانند نوآوری های انقلابی ایجاد کنند. امروزه سازمان های بزرگ با ساز و کارهای خاصی مانند: ایجاد شرکتهای خودمختار تحت پوشش، تیم های مخاطره پذیر نوآور، کار اشتراکی و یا اشتراک زمانی توانسته اند ضمن حفظ امتیازات و محاسن سازمان های بزرگ، از مزایا، انعطاف پذیری، سرعت عمل و خلاقیت شرکت های کوچک نیز بهره مند شوند.
– ساختار نامناسب سازمانی: معمولا"سازمان هایی که سطوح ساختارسازمانی آن ها بیشتر از سه الی چهار سطح می باشد، مجبورند با مقررات و ارتباطات خشک و رسمی و کنترل سخت گیر و جزء نگر، بر امور جاری شرکت نظارت کنند و یا آن ها را هماهنگ و هدایت نمایند که برای افراد خلاق مانع بزرگی است.
– انزوا و گوشه گیری مدیریت ارشد : فقدان ارتباط مدیران ارشد با کارکنان، مشتریان و رقبا و … باعث می شود تا مدیران نتوانند دقیقا"ریسک و منافع پیشنهادهای نوآوران را ارزیابی کنند.
-افق زمانی کوتاه مدت مدیران برای سودآوری: اساسا"ارزیابی عملکرد مدیران بر مبنای معیارهای مادی و کوتاه مدت باعث می شود که آنها و کارکنانشان طرحهای خلاق و نو را نیز با همان معیارها، تجزیه و تحلیل و بررسی یا انتخاب و رد نمایند که این امر صدمه ای جدی به رشد خلاقیت فرد و سازمان می زند. در واقع ذهن افراد خلاق بدین وسیله محدود و مقید به زمان و برگشت سود سریع می گردد و در نتیجه دچار نوعی وسوسه ارزیابی اقتصادی پیش از موعد می شوند.
– تخصیص دقیق هزینه ها به رغم عدم پیش بینی دقیق درآمدها: معمولا"سازمان ها هنگام بررسی مالی طرح
های پیشنهادی نو، دچار نوعی سخت گیری یک طرفه می شوند؛ یعنی هنگام شناسایی و برآورد هزینه ها، حد بالا را در نظر می گیرند، اما هنگام پیش بینی فروش و درآمد، حد پایین را. بدین ترتیب بیشتر طرحها به دلیل نداشتن توجیه اقتصادی رد خواهد شد.
– فقدان سیستم پیشنهادهای موثر: سیستم پیشنهادی که پیشنهادهای جدید اما ناقص را نمی پذیرد و تنها ایده های کامل و دارای نقشه، نمونه و توضیحات دقیق و منطقی را ثبت و تشویق می کند، سیستم مناسبی برای رشد و توسعه خلاقیت کارکنان نیست. همچنین، سیستم یشنهادهایی که فرد پیشنهاد دهنده را مدت زیادی برای بررسی، رای گیری و اظهار نظر کمیته فنی و … منتظر می گذارد و یا سیستم هایی که مسئولین کمیته و اعضای بررسی کننده آن افرادی غیر خلاق و ریسک گریز باشند، نه تنها خلاقیت را تشویق نمی کنند بلکه ناخواسته موجب سرکوب استعدادهای خلاق سازمان نیز می شوند.
– فقدان لوازم و ابزار لازم: نوآوری های مبتنی بر تکنولوژی نیاز مبرمی به آزمایش و سعی و خطا دارند. بنابراین، اگر سازمانی وسایل و تجهیزات لازم برای اینگونه آزمایش ها را فراهم نسازد، در واقع نوعی مانع برای خلاقیت ایجاد نموده است.
-فقدان سیستم تشویق و پاداش : سیستم پاداش و تشویق کارکنان باید طوری طراحی شود که در آن خلاقیت و ریسک پذیری معقول افراد تحریک وتشویق شود و متناسب با ویژگی ها، و حیات و گرایش های هر یک از کارکنان انتخاب شود؛ بطوری که کارکنان به سبب شکست ها و اشتباهات مولد نه تنها تنبیه نمی شوند بلکه تشویق نیز می شوند. به عبارت دیگر کارکنانی که ریسک های معقولی انجام داده اما به دلیلی شکست خورده و به اشتباه خود پی می برند، مورد تشویق قرار می گیرند. اصطلاحا"به این گونه شکست ها که مایه سرمشق فرد و دیگران می شود‹‹ شکست های مولد›› می گویند و برعکس موفقیت های غیر مولد، ارزش زیادی دارند؛ از این رو اینگونه برخورد با آن ها باعث می شود افرادی که شاهد آن هستند، جرات پیشنهاد و اجرای کارهای نو را که عمدتا"توام با ریسک است پیدا نمایند و به مرور جو و فضای خلاقی بر سازمان حاکم شود.
– اعتقاد به اینکه خلاقیت و نوآوری به راحتی به دست می آید: معمولا"مدیرانی که خود فردی خلاق نیستند و از فرآیند خلاقیت و نوآوری و ظرافت و حساسیت های آن باخبر نیستند، فکر می کنند به راحتی می توان سازمانی خلاق ایجادکرد و افراد خلاق را جذب نمود؛ به همین دلیل نمی توانند شرایط و بستر آن را در سازمان، جاری و ساری نمایند و نیز با ایده ها و خلاقیت کارکنان به همین نحو برخورد می نمایند و موجبات دلسردی، بی اعتمادی و خروج آن ها را فراهم می سازند.
– فشار برای اخذ نتیجه سریع: اصولا"رمز خلاقیت در رها سازی قوه خیال و تصور نهفته است؛ یعنی افراد خلاق با مهارت خاصی، اجازه می دهند تصورشان به آسمان صعود کند و در زمان مناسب که معمولا"از طریق ضمیر ناخودآگاه تعیین، کنترل و اداره می شود، به زمین بیاید تا از آن استفاده کنند، از این رو تعجیل در اخذ نتیجه و ارائه کار خلاق، یکی از بزرگترین موانع خلاقیت محسوب می شود. به عبارت دیگر نگرانی و عجله، اجازه نمی دهد موضوع به ضمیر ناخودآگاه تحویل گردد و یا دائم ذهن آگاه برای فرآیند خلاق ذهن، مزاحمت ایجاد کرده و می خواهد تصور را به اختیار خود از آسمان به زمین آورد و همین امر باعث می شود که فرد خلاق نتواند کار خود را در وقت معین انجام دهد. ( احمدی، درویش،1387، 57- 54 )
1-2-11- محیط خلاق:
‹‹ ارنست وبل ›› معتقد است که یکی از روش های متبلور کردن خلاقیت، ایجاد فضای محرک مستعد و به طور کلی خلاق است. او بر این اور است که به وجود آوردن محیط خلاق و نوآور ، مهم ترین عامل برای عرضه اندیشه های جدید و بکر است. محیط مناسب برای بروز خلاقیت، انگیزش را در افراد برای ابراز تفکر خلاق افزایش می دهد. در محیط خلاق، انعطاف پذیری محیط به قدری بالاست که شخص احساس می کند از استعدادها و ایده های خلاق او استفاده صحیح می شود و توانایی مهارت خلاق او در ایجاد اندیشه ها و روش های نوین به هدر نمی رود و مورد تشویق و ترغیب قرار می گیرد. از دیگر خصوصیات محیط خلاق آن است که افراد به یکدیگر اعتماد و اطمینان دارند و می توانند ریسکهای روانی برای ابراز کردن ایده های خود را بپذیرند، زیرا در این محیط به دلیل ارائه یک ایده خام و هر چند مضحک، نه تنها تحقیر نمی شوند، بلکه مورد تشویق نیز قرار می گیرند. ( سعیدی کیا، 1388، 69 )
در عوض محیط نامطلوب برای خلاقیت، محیطی است که افراد به گونه های مختلف تحت فشارهای روانی، اجتماعی، مالی و یا کاری هستند و رعب و وحشت ناشی از این فشارها و ناامنی ها به آن ها اجازه بروز خلاقیت و ریسک دست زدن به فعالیت های تجربه نشده را نمی دهد. بررسی های به عمل آمده حاکی از آن است که برخی از مدیران، خلاقیت را در سازمان خود خواسته یا ناخواسته از بین می برند و مانع بروز و شکوفایی آن می شوند. در واقع خلاقیت در محیطی که فاقد انگیزه، آزادی و تحرک باشد به وجود نمی آید. ( همان منبع، 70 )
1-2-12- نقش مدیر در خلاقیت کارکنان:
تفاوت یک مدیر خلاق با نویسنده، دانشمند یا پزشک خلاق این است که خلاقیت، تنها در کارفکری و یا یدی او متجلی نمی شود، بلکه در کار سازمان و تمام افراد آن ظهور می یابد، بنابراین یک مدیر خلاق در سازمان جوی ایجاد می کند که هم خود و هم کارکنان دیگر به گونه ای خلاق فکر و عمل کنند. ایجاد این مهم مستلزم فراهم آوردن شرایطی است که کارکنان به تفکر بپردازند و برای تحقق این امر نیز باید به اندیشه ها و دیدگاهها فرصت بروز داد. اگر افراد سازمان بدانند با عرضه نظریات جدید مورد حمایت و تشویق مدیران قرار می گیرند برای تفکر بیشتر و همچنین ارائه طرحها و ایده های ابتکاری و خلاق جهت پیشرفت کار سازمان تلاش خواهند کرد. بنابراین با ایجاد یک نظام پویا و مشارکتی به منزله یکی از راهکارهای مهم می توان فضایی خلاق و پویا در سازمان به وجود آورد. برای تقویت انگیزه کارکنان راههای مختلفی وجود دارد اما مهم ترین اصول در این زمینه همسویی هدفهاست. اگر میان اهداف فردی و سازمانی همسویی به وجود آید و افراد سازمان تحقق اهداف خود را درگرو تحقق اهداف سازمان ببینند. انگیزه زیادی برای تفکر، کار و تلاش بیشتر به دست می آورند. (حسینی، 1380، 10)
اگر مدیر برای تمام کارکنان احترام لازم را قائل باشد، به آن ها اعتماد کند و تا حد امکان سازمان را مبتنی بر خودکنترلی اداره نماید، افراد خود را جزئی از نظام مربوطه می دانند و درصدد خلاقیت و نوآوری بر می آیند. برای تحقق عنصر دیگر خلاقیت یعنی مهارت های مربوط به خلاقیت سازمان باید از ساختاری خلاق و پویا برخودار باشد. در این ساختار باید از نظام کنترلی شدید پرهیز و در نتیجه امنیت شغلی ایجاد کرد. به این ترتیب افراد می توانند از چالش ها و مسائل پیچیده استقبال کنند و راههای آزمون نشده را بپیمایند، زیرا برای ایجاد خلاقیت در سازمان لازم است افراد قادر به کنار گذاشتن قواعد و چهارچوبهای ذهنی باشند و ایده های متعدد و تازه ای عرضه کنند که لازمه این امر داشتن استقلال رای است که مدیر می تواند مشوق آن باشد. (همان منبع، 11)
1-2-13- نقش وراثت در خلاقیت:
در اکثر تعاریفی از خلاقیت شده بر ضعیف بودن نقش وراثتی و ذاتی خلاقیت تاکید شده و بر تواناییهایی اشاره می شود که قابل پرورش بوده و می توان آن ها را افزایش داد، بنابراین خلاقیت قابل تعمیم به تمام افراد جامعه می باشد و همگی از درجاتی از خلاقیت برخوردارند. امروزه دیگر بحثی راجع به اینکه خلاقیت ذاتی است یا اکتسابی وجود ندارد بلکه دنیای امروز تلاش می کند خلاقیت و مباحث آن را چه در زمینه های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه های مدیریت کسب وکار به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد. خلاقیت به عوامل متعدد درون فردی و میان فردی نیازمند است. محیط مناسب، والدین آگاه، مربیان شایسته،
برنامه های آموزشی، تفاوتهای فردی و سخت کوشی از جمله لوازم خلاقیت هستند. ( سعیدی کیا، 1388، 63)
1-2-14-چند دیدگاه درباره خلاقیت:
برخی از محققان خلاقیت را به عنوان یک فرآیند بررسی نکرده اند، بلکه آن را مخلوق همزمانی و تلاقی پاره ای از متغیرها می دانند. این افراد هریک، عامل یا مجموعه ای از عوامل را در به وجود آمدن این وضعیت مد نظر قرار داده اند. ( مشبکی، وفایی، 1382، 2 )
‹‹ استرنبرگ ›› خلاقیت را ناشی از وضعیتی می داند که در آن افراد خلاق دارای خصایص اخلاقی و شخصیتی
خاص در زمینه موردنظر خویش، دارای تخصص و دانش کافی بوده و با بهره گیری از تواناییهای عقلانی ترکیبی،
تحقیقی و ارزیابی ایده ها و نیز همراهی و به کارگیری سبک فکری ابداعی، در درون محیطی حمایتی که انگیزه انجام کار را برای فرد مهیا کرده است واقع می شوند. ( همان منبع،2 )
‹‹ مام فورد ›› فراهم آوردن وضعیت خلاقیت را ناشی از ترکیب و سامان دهی مجدد مفاهیم و مسائل موجود پنداشته است. به عبارتی تعریف جدید یک فعالیت نسبتا"کم ساختار منجر به تولید ایده ها و یا درک جدیدی در آن زمینه می شود و بدین شکل عنوان می کند که در تفکر خلاق توانایی ترکیب مفهومی ( بررسی فایده ها و نتایج ) اهمیت شایانی دارد. ( همان منبع، 3 )
‹‹پیتر وکامرون›› مطرح کردند که افراد خلاق در انجام امور متنوعی درکارشان مهارت دارند که این قلمرو توجه وسیعی را برای افراد مهیا می سازد. او پیشنهاد می کند جهت تفکر زمان کافی در اختیار این افراد گذاشته شود و آن ها را از موانع دور نگه داشت. فراهم بودن زمان کافی جهت تفکر و تمکز بر مسئله در حذف موانع بازدارنده باعث تداوم فعالی خلاقیت می شود. ( همان منبع، 3 )
بنابر نظر ‹‹ افلاطون›› هریک از اعضای جهان مادی داای یک همتای انتزاعی تحت عنوان ایده یا اندیشه است که علت آن شی به حساب می آید. مثلا"اندیشه انتزاعی صندلی با ماده کنش متقابل می کند تا آنچه را که ما صندلی می نامیم به وجود آورد. همه اشیاء مادی دارای چنین سرچشمه ای هستند. بنابراین آنچه ما از ذهن خود دانش کاملی از همه اندیشه هایی که جهان را می سازند در اختیار دارند. بنابراین ذهن انسان تصویری از جهان است. بر این اساس تمامی دانش و افکار جدید یادآوری تجاربی است که روح ما در آسمانی که فراسوی آسمان هاست داشته است. به پیروی از افلاطون، فلاسفه ای چون رنه دکارت و ایمانوئل کانت معتقدند که منشا
ایده های تازه ذهن می باشد. (قربان پناه،1388 ، 1 )
‹‹ ارسطو›› یکی از شاگردان افلاطون بود که ابتدا نظرات او را دقیقا" پذیرفت اما بعدها به مخالفت با آن ها برخاست، برعکس نظر افلاطون، ارسطو بر این عقیده است که منبع افکار و اندیشه های جدید، اطلاعات حسی است که از طریق حواس پنج گانه به واسطه تعامل با محیط تجربه و کسب می شوند. ( همان منبع ، 2 )
‹‹ زیگموند فروید›› از دو نوع فرآیند اولیه فکر یا ناخودآگاه و فرآیند ثانویه فکر یا خودآگاه نام می برد. او معتقد است که خلاقیت از تعارض درون شخصی خصوصا"فرآیندهای ناخودآگاه برانگیخته می شود. فرد خلاق از تفکر نوع اولیه جهت تولید ایده های تازه استفاده کرده و فرآیند ثانویه را جهت تحقق ایده های حاصل از تفکر اولیه را به کار می گیرد. در نتیجه خلاقیت باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود. پس با این وجود از دیدگاه روان کاوان می توان نتیجه گیری کرد که:
الف) منبع خلاقیت ناشی از تعارض درون فرد خصوصا"ضمیر ناخودآگاه است.
ب) ناخودآگاه باعث تولید ایده ها و راه حلهای بدیع و تازه و خودآگاه باعث عملیاتی شدن این ایده ها می شود.
ج) تولید ایده های تازه و جامه عمل پوشاندن به آن ها باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود. ( همان منبع ، 3 )
بعضی از صاحب نظران معتقدند که منبع آثار خلاق، اتفاق است. به عنوان مثال؛ ‹‹کمیل›› (1960) و ‹‹ سایمونستترن›› (1988) با تاثیرپذیری از تئوری تصادف و نوشته های ویلیام جیمز بیان می دارند که ایده های خلاق از منبع و فرآیندهای تصادفی غیرقابل کنترل نوع داروینی، انتخاب طبیعی و تصادفی ناشی می شود. پیشرفت هایی مانند کشف فلمینگ مرهون مشاهدات اتفاقی بود. ویزبرگ (1994) بیان می کند خلاقیت در استمرار با گذشته شروع شده و این بدین معنی است که خلاقیت با دانسته های ما از کارهای دیگران شروع شده، اما برمبنای اطلاعات جدید که از موقعیت ها نشات می گیرد فراتر از گذشته می رود. ( همان منبع، 3)
‹‹ پیتر دراکر›› (1991) عنوان می کند بیشتر خلاقیت ها از جستجوی هدف دار منابع خلاقیت ایجاد می شود. این منابع را می توان در قالب وقایع غیر منتظره، ناسازگاری، نیازهای فرآیند، تغییر در بازار، تغییرات جمعی، تغییر در ادراک و تکوین دانش جدید تقسیم بندی کرد. ( همان منبع، 3 )
ماحصل این مطالب در نکاتی به شرح زیر قابل جمع بندی است:
می توان تمامی منابع و خاستگاههای خلاقیت را براساس دو جنبه طبقه بندی کرد که براساس نظر اندیشمندان خلاقیت می تواند در درون افراد باشد ، در مقابل بعضی از صاحب نظران خلاقیت را بیرون از انسان می دانند و بعضی نیز منشا خلاقیت را هم درون و هم بیرون از انسان می دانند ، بدین معنی که بعضی از منشاهای خلاقیت فردی بوده و برخی از آن ها محیطی هستند. ( همان منبع، 4 )
1-2-15- ماهیت شغل:
هاکمن و اولدهام (1975) در تحقیقات خود از مدل طراحی شغل برای بیش از هزار نفر در، صد شغل مختلف و در بیشتر از دوازده سازمان استفاده کردند و دریافتند که کارکنانی که شغلشان در ابعاد درونی کار بالا بود بیشتر از آنهایی که دارای شغل های با ابعاد درونی پائین بودند احساس رضایت و انگیزش می کردند.
نمودار2-2) الگوی ماهیت شغلی هاکمن و اولدهام (1975)
بیکر در سال 1978طی پژوهشی که با الهام از مدل هاکمن و اولدهام انجام داد، ماهیت شغل و رضایت شغل را با شش عامل ( چالش شغلی، فرصت شغلی، ارزش کار، خوداستقلالی، ابزار و امکانات شغلی، بازخورد ) که این عوامل نتایج شغلی و شخصی بر جای می گذاشتند. این نتایج شامل انگیزه درونی بالا، عملکرد باکیفیت بالا، رضایت خاطر از کار، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان می باشد. ( پرتوی، 1385) الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیقات چهارچوب کلی تئوری را تایید می کند. ( یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند ) ولی در مورد اینکه کدام ویژگی یا ویژگی ها هسته مرکزی را تشکیل می دهند، توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد. درمورد این که آیا هویت کار می تواند بر توان پیش بینی الگو بیفزاید یا خیر، پرسش هایی مطرح شده است . مدارک و شواهد نشان می دهد که اگر استقلال و آزادی عمل زیاد باشد فرد دارای مهارت های گوناگون خواهد شد. گذشته از این، نتیجه بسیاری از تحقیق ها نشان می دهد برای محاسبه میزان انگیزش باید این متغیرها را با هم جمع کرد و نه اینکه برخی را جمع و عده ای را هم در هم ضرب کرد. در آن صورت با الگوی مزبور بهتر می توان نتیجه کارها را پیش بینی نمود. سرانجام، میزان یا شدت احساس نیاز به شد از سوی افراد، می تواند به عنوان یک عامل تعدیل کننده به حساب آید. برای تعدیل رابطه بین ویژگی های شغلی و تجربه کاری می توان از متغیرهای دیگر چون وجود یا نبود آثار اجتماعی، داشتن احساس یا پنداشت درباره رعایت مساوات و برابری ( به هنگام مقایسه خود با سایرگروهها ) و تمایل به کسب تجربه استفاده کرد، با توجه به تحقیقاتی که در حال حاضر بر روی عوامل تعدیل کننده در حال انجام است، برای محاسبه میزان انگیزش باید عامل احساس نیاز به رشد را به احتیاط تفسیر کرد. ( رابینز، 1385، 93 )
1-تنوع مهارت ها: تعداد و گوناگونی مهارت هایی که برای انجام کارلازم است، هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف باشد، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. جذابیت بسیاری از بازی ها و سرگمی ها به دلیل برانگیختن نیروهای ذهنی و مهارتهای حرکتی است.
2- مشخص بودن کار: درجه ای است که شغل تا آن درجه نیاز به تکمیل به عنوان یک واحد کاری مشخص دارد؛ برای نمونه سوارکردن قطعات یک دستگاه توسط یک فرد که برای او هویت بیشتری از جهت تشخیص کار ایجاد می کند تا آن که فرد یک واحد از کار و یا فقط یک قطعه از کار را انجام دهد؛ به عبارت دیگر وقتی فرد یک واحد کامل کار را انجام می دهد، احساس معنی دار بودن بیشتری می کند.
3- اهمیت وظیفه ای یا کار: میزان اثربخشی ای که شغل در افراد دیگر یا سازمان برجای می گذارد. مانند تاثیر کار پزشکان در مداوای بیماران و کارکنان شعبه های بانکی که با پرداخت و دریافت چک سروکار دارند با آن که در شغل آن ها تنوع و هویت چندانی وجود ندارد ولی به سبب آن که در شغل خود مقدار زیادی پول را جابه جا می کنند شغل خود را مهم ارزیابی نموده و معنی دار می یابند.
4-آزادی عمل و استقلال: بیانگر آزادی عمل کارمند نسبت به اجرای طرح، رعایت جدول زمان بندی و استفاده از بصیرت مشخص است. خود مدیریتی ویژگی اساسی در این مفهوم است. برای نمونه در شرکت زیراکس به سرپرستان و تعدادی از مدیران اختیار داده شده که از کارمندان سایر بخش ها استفاده کنند، ساعات کار خود را تعیین کنند و چگونگی ارائه خدمات به مشتریان را مشخص کنند، در چنین موضعی افراد احساس مسئولیت شخصی بالایی درباره نتایج کار خود می کنند.
5- بازخورد: میزان اطلاعاتی که افراد شاغل نسبت به اثربخشی و عملکرد کار خود دریافت می کنند و آگاه می شوند که تا چه اندازه ای کوشش های آن ها در کسب نتایج موثر است. ( سید جوادین، 1386، 113 )
تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی:
– حمیدرضا بیات (1375) تاثیر فرهنگ سازمانی بر روی خلاقیت سازمانی را سنجیده که با توجه به یافته های این تحقیق در سطح سازمانهای دولتی استان زنجان و با درنظرگرفتن اینکه هرمقدار فرهنگ سازمانی به فرهنگ مشارکتی نزدیک تر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر است، پیشنهاداتی جهت کسب خلاقیت سازمانی بالاتر ارائه شده است که این پیشنهادات جهت دستیابی به فرهنگ مشارکتی و افزایش خلاقیت عنوان شده است. ( بیات ، 1375)
-امیدی، حمیدی و صفری در پژوهشی که به منظور بررسی ارتباط بین ساختارهای سازمانی و خلاقیت به انجام رسید، مهم ترین عوامل مرتبط به کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی بجای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین شغل با رشته ی تحصیلی و سطح تحصیلات است. ( امیدی، حمیدی، صفری، 1386)
– حبیبی باغی در تحقیقی به منظور بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فرهنگی-هنری شهرداری تهران صورت داد که یافته های تحقیق نشان داد که:
1- بین میزان مشارکت مدیران از دیدگاه کارکنان و خلاقیت آنان رابطه مثبت دارد.
2- ارتباط غیررسمی، تبادل اطلاعات بین مدیر و کارکنان، اعتماد مدیر به کارکنان و دادن پاداش مناسب به آنان، با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت دارد.
3- بین آموزش کارکنان و خلاقیت آنان رابطه معنی داری مشاهده نشد.
4- افزایش سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی، سابقه خدمت در سازمان، تاثیر چندانی بر میزان خلاقیت کارکنان ندارد.
5- بین مردان و زنان نیز تفاوت معنی داری از نظر میزان خلاقیت مشاهده نشد. ( حبیبی باغی،1381 )
– یزدی مهاجر پژوهشی تحت عنوان ‹‹ بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان بانک ملی استان خراسان شمالی›› را صورت داد که نتایج حاصل از یافته های تحقیق نشان می دهد که:
1- بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت یک رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد؛ یعنی هر چه نمره فرهنگ سازمانی
بالاتر باشد میزان خلاقیت کارکنان بیشتر است. اما این رابطه در سطح معنا داری نیست و هر یک از شاخصهای فرهنگ سازمانی نیز به تنهایی رابطه معنا داری با خلاقیت را نشان ندادند.
2- یافته های جانبی به دست آمده نشان می دهند که در فرهنگ سازمانی ماموریتی میزان خلاقیت کارکنان بیشتر است.
3- فرهنگ سازمانی انطباق پذیری نسبت به دیگر شاخص ها از نمره میانگین بالاتری برخوردار است.
4- با اطمینان می توان گفت فرهنگ سازمانی انطباق پذیری بر کارکنان شعب بانک ملی استان خراسان حاکم است. (یزدی مهاجر، 1385)
– سیادت، یارمحمدزاده، پرتوی در تحقیقی که هدف آن تعیین رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت از نظر سرپرستان کارخانه ذوب آهن اصفهان بود نتایج پژوهش نشان داد که:
1- بین ارزش کار و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر ارزش کار در بین مدیران بالاتر باشد انگیزه آنان برای خلاقیت بیشتر خواهد بود.
2- بین خود استقلالی و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و هر چقدر سرپرستان در انجام وظایف از آزادی عمل برخوردار بودند خلاقیت شان نمود بیشتری پیدا می کرد.
3- بین بازخورد و خلاقیت در بین سرپرستان رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر سرپرستان از نحوه فعالیت خود بازخورد دریافت می کردند با انگیزه تر و جهت دارتر تلاش می کردند.
4- بین فرصت های شغلی و خلاقیت سرپرستان رابطه مثبت وجود دارد و فرصت های شغلی متناسب با توان و تخصص افراد خلاقیت آنان را افزایش می دهد.
5- بین امکانات شغلی و خلاقیت در بین گروه کاری رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر امکانات شغلی مطلوبتر باشد خلاقیت نیز بیشتر است.
6- بین چالش شغلی و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و چالش زیاد به دنبال خود حرکت به سمت خلاقیت را نیز داشته است.
7- سه عامل خوداستقلالی، ارزش کار و بازخورد بالاترین تاثیر را در به وجودآوردن خلاقیت در بین سرپرستان
شرکت ذوب آهن داشته اند. ( سیادت، یارمحمدزاده، پرتوی، 1385)
– جلیلی در پژوهشی که هدف اصلی آن بررسی رابطه رضایت شغلی و میزان خلاقیت مدیران در محیط کار بود، یافته های پژوهش نشان دادکه :
1- میزان رضایت شغلی مدیران آموزشی در محیط کار بر میزان خلاقیت آنان تاثیر مثبت دارد بدین ترتیب که اغلب مدیرانی که نمره رضایت شغلی بالا کسب کرده اند از میزان خلاقیت بیشتری برخوردارند.
2- بین سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه با رضایت شغلی مدیران آموزشی هیچ گونه رابطه ای وجود ندارد.
3- بین سن و سابقه خدماتی با خلاقیت یک رابطه منفی وجود دارد یعنی مدیرانی که دارای مدرک تحصیلی در رشته علوم انسانی را دارند از خلاقیت بیشتری برخوردارند.
4- مدیران مدارس غیرانتفاعی خلاقیت بیشتری از خود در محیط کار نشان می دهند و این امر نشان دهنده ی این است که عوامل سن، سابقه خدمتی، رشته تحصیلی و نوع مدرسه در افزایش خلاقیت مدیران تاثیر دارند. ( جلیلی، 1380)
– خوئینی در تحقیق خود برای پاسخ گویی به این مسئله که آیا بین تفکر و خلاقیت دانشجویان مقطع لیسانس رشته زبان های انگلیسی شهر تهران رابطه ای وجود دارد ه این نتایج دست یافت که :
1- بین سبک تفکر قانون گذارانه با خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد.
2- رابطه بین سبک تفکر اجرایی فردسالار و سلسله مراتبی با خلاقیت معنی دار نیست. ( خوئینی، 1383)
– هدف اصلی پژوهش حاتم، کشتکاران و مرحمتی تعیین نوع ساختار سازمانی از دیدگاه مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز و بررسی مقایسه ای میزان خلاقیت سازمانی در هر کدام از این دو ساختار است.
1- بین ساختار سازمانی و خلاقیت سازمانی رابطه منفی معناداری وجود دارد.
2- بین ساختار سازمانی و ابعاد شش گانه خلاقیت سازمانی رابطه منفی معناداری وجود دارد به این معنی که با افزایش نمره ساختار سازمانی، میزان خلاقیت سازمانی و شش بعد خلاقیت کاهش می یابد.
3- بین بعد تمرکز و پیچیدگی (ابعاد ساختار سازمانی) با خلاقیت سازمانی و ابعاد آن رابطه منفی معنادار وجود دارد.
4- بین رسمیت (یکی از ابعاد ساختار سازمانی) با خلاقیت سازمانی و 4 بعد پذیرش تغییر، قبول ابهام، تشویق نظریه های جدید و کنترل بیرونی کم (عناصر خلاقیت) رابطه معنادار وجود دارد؛ که این روابط نیز نشان دهنده آن است که ابعاد ساختار سازمانی با ابعاد خلاقیت سازمانی رابطه معکوس دارند.
5- سطح خلاقیت در بیمارستانهایی که ساختار ارگانیک دارند بیشتر از بیمارستانهایی است که ساختار مکانیک دارند. ( حاتم، کشتکاران، مرحمتی، 1384 )
– تسبیح سازان در بحث همبستگی هوش و خلاقیت با استناد به تحقیقات صورت گرفته به موضوعات زیر اشاره داشته است:
1- داشتن هوش زیاد تضمینی برای ایجاد خلاقیت در فرد نیست ولی درعین حال هوش کمتر از حد متوسط به منزله عاملی بازدارنده در تولید خلاقیت عمل می کند. بنابراین هوش کمی بیش از میانگین برای خلاقیت شرط لازم و ضروری است.
2- هورن (1976) درباره گروه آزمودنی خود گزارش کرده که بعد از بهره هوشی معادل120 دیگر هیچ رابطه معناداری بین بهره هوشی و میزان خلاقیت افراد وجود ندارد؛ به عبارت دیگر افرادی که هم هوش سرشار و هم میزان خلاقیت بالایی دارند استثناء هستند، که قاعده این تحقیق آن ها بین بهره هوشی دانشمندانی که از لحاظ تعداد و کیفیت خلاقیت بالایی داشتند با بهره هوشی دانشمندانی که میزان خلاقیت شان کمتر بوده است تفاوت معناداری پیدا نکرده اند.
تسبیح سازان دردو بحث خلاقیت در سنین نوجوانی و جوانی و سیر تحول خلاقیت در سنین بزرگسالی و دوران جوانی نیز به موارد زیر اشاره می کند:
1- لهمن (1953) یکی از قدیمی ترین تحقیقات همبستگی درباره ی ارتباط سن با خلاقیت را انجام داده است که معتقد است سن 40 تا 49 سالگی را باید از لحاظ میزان رفتار های خلاقانه در مرتبه سوم قرار داد. او سن 29 تا 39 سالگی را دهه طلایی، سن 39 تا 49 سالگی را دهه نقره ای و سن 19 تا 29 سالگی را دهه برنزی خلاقیت نام نهاده است.
2- لهمن (1953) در تحقیقی که حدود60 سال پیش انجام داده است تاکید زیادی بر سن30 تا 40 سالگی به منزله ی خلاق ترین دوره سن مردان می کند و معتقد است که بعد از40 سالگی از هوش زیبایی شناسی و میزان خلاقیت افراد کاسته می شود ولی محققی دیگر در تحقیقی متوجه شده است که در بسیاری از زنان دوره
شکوفایی و خلق اولین اثر آن ها ( اعم از کتاب، نقاشی و دریافت جوایز بین المللی ) در سنین بعد از60 تا 70 بوده است که شاید یکی از دلایل کاهش خلاقیت در مردان بعد از سنین40 تا 50 سالگی قبول مسئولیت های اجتماعی و مشاغل اداری باشد که در مقابل حفظ خانواده برعهده دارند که در نتیجه ی آن توجه کمتری بسوی خلاقیت معطوف می کنند. ( تسبیح سازان، 1380 )
– حمیدی در بحث همبستگی سن و خلاقیت با توجه به تحقیقات صورت گرفته به موارد زیر اشاره داشته است: 1- سیمونتون (1999) اظهار داشت که خلاقیت عملکردی مربوط به سن است، بطور کلی افزایش در خلاقیت بین30-20 سالگی است و به نظر می رسد بین50-30سالگی به اوج خود برسد و در دهه های بعدی کاهش یابد ، اوج خلاقیت در کارهای مختلف ، سنین متفاوتی را شامل می شود ؛ مثلا" در ریاضی و فیزیک30 -20 سالگی و حدود40 سالگی به سرعت افول دارد اما در بیولوژی و دارو پزشکی50-40-30 سالگی است و در هنر و موزیک در سال های پیری هم وجود دارد.
2- تورسن (1968) در تعدادی از تحقیق های خود کشف کرد که خلاقیت فرآیندی انعطاف پذیر و سیال است که در جریان تحول خود دارای فراز و نشیب هایی می باشد. منحنی تحول خلاقیت در حدود ده سالگی یک فرو رفتگی نشان می دهد. آن طور که از تحقیق ها برمی آید بعضی کودکان از این فرورفتگی خارج می شوند و چند سال بعد خلاقیتی کاملا" زنده و صریح از خود نشان می دهند. (حمیدی، 1390).
منابع و ماخذ
منابع فارسی:
– وطنخواه ، سودابه و باستانی ، پیوند و مصطفایی ، داوود و کریمی ، سمانه و شعر بافچی زاده ، نسرین ، 1392 ، تاثیر عوامل درون سازمانی بر خلاقیت و بهره وری کارکنان : مورد بیمارستان شهدای تجریش ، فصلنامه علمی و پژوهشی طب و تزکیه ، دوره 22 ، شماره 1 .
– ضرغامی ، حمیدرضا و جعفری ، مصطفی و اخوان ، پیمان ، 1391، بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمانهای پژوهشی : مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم ، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی ، سال اول ، شماره 4 .
– دلال نصیری، سمانه و احمدی ، عبادا… و برزگر ، مجید ، 1391، رابطه خلاقیت و نوآوری با رضایت شغلی در شاغلان صنایع دستی شیراز ، ، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی ، دوره دوم ، شماره 3 .
– احمدی ، عبادا… و ایرانیان ، سید جواد و پارسانژاد ، معصومه ، 1390،رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس ، فصلنامه تاز ههای روانشناسی صنعتی سازمانی ، سال دوم ، شماره هشتم .
– هاشمی ، سید احمد و صادقی فرد ، احمد و همتی ، ابوذر ، 1390 ، بررسی ارتباط بین انواع سبک تفکر با خلاقیت و نوآوری مدیران مدارس شهرستان لامرد ، پژوهش در برنامه ریزی درسی ، سال هشتم، دوره دوم ، شماره 30.
– آذر، عادل و مومنی، منصور، 1379، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.
– ابطحی، سیدحسین،1377، مدیریت منابع انسانی و فنون امور استخدامی، چاپ اول، دانشگاه علامه طباطبایی.
– احمدی، سیدعلی اکبر و درویش، حسن، 1387، مبانی کارآفرینی، چاپ اول، تهران، انتشارات سمت.
– اسبورن، الکس.اس، 1377، پرورش استعداد همگانی ابداع و خلاقیت، ترجمه حسن قاسم زاده، چاپ سوم، تهران، انتشارات نیلوفر.
– اکبری، کرامت الله، 1385، توسعه کارآفرینی رویکرد آموزشی، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی.
– الوانی، سیدمهدی، 1379، مدیریت عمومی، چاپ اول، تهران، نشرنی.
– امیدی، علیرضا. صفری، سمانه و حمیدی، مهرزاد، 1386، ارتباط بین ساختارسازمانی و خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، مجله پاییز، شماره 33.
– بازرگان، عباس و دیگران، 1377، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران، انتشارات آگاه.
– بیات، حمیدرضا، 1375، بررسی و تجزیه و تحلیل اثرات فرهنگ سازمانی بر خلاقیت و نوآوری کارکنان در سازمان های دولتی استان زنجان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
– پرتوی، محمد، 1385، پایان نامه دانشجویی کارشناسی ارشد، بررسی رابطه ی بین ماهیت شغل و رضایت پرسنل شرکت ذوب آهن اصفهان، دانشگاه اصفهان دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
– پرتوی، محمد. یارمحمدزاده، پیمان و سیادت، سیدعلی، 1386، بررسی رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت کارکنان از نظر سرپرستان در کارخانه ذوب آهن اصفهان، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، شماره2.
– تسبیح سازان، رضا، 1380، روانشناسی رشد خلاقیت و ارتباط آن با شخصیت و هوش، مجله رهیافت، شماره 26.
-جلیلی، منصوره،1380، بررسی رابطه رضایت شغلی و میزان خلاقیت مدیران آموزشی مقطع راهنمایی
شهرستان زاهدان، پایان نامه کارشناسی ارشد مرکز تربیت معلم زاهدان.
– حاتم، ناهید. کشتکاران، ویدا و مرحمتی، سعادت، 1384، بررسی رابطه ساختار سازمانی با خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران ارشد و میانی در بیمارستان های آموزشی شیراز.
– حبیبی باغی، محمود،1381، بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فرهنگی-هنری شهرداری تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
– حسینی، افضل السادات، 1380، مدیریت خلاقیت و خلاقیت در مدیریت، نشریه رهیافت، شماره26.
– حمیدی، افتخار، 1390، مقاله روانشناسی.
– خاکی، غلامرضا، 1386، روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی.
– خوئینی، فاطمه، 1384، بررسی رابطه ی بین تفکر و خلاقیت دانشجویان، فصلنامه ی علمی و تخصصی مدیریت، شماره 5 .
– دلجوی شهیر، جواد، 1388، کارآفرینی و خلاقیت، چاپ اول، تهران، انتشارات عبدی.
– رابینز، استیفن پی، 1385، رفتار سازمانی، جلد سوم، چاپ نهم.
– رضائیان، علی، 1374، اصول مدیریت، تهران، انتشارات سمت.
– رضائیان، علی، 1385، مبانی سازمان و مدیریت.
– رمضانی، حسنعلی، 1388، خلاقیت اساس شکوفایی و نوآوری، چاپ اول، تهران، انتشارات محور.
– ساعتچی، محمود، 1374، اصول و فنون اجرای مصاحبه ی استخدامی، ارزشیابی و بالینی، چاپ دوم، انتشارات امیرکبیر.
– سعیدی کیا، مهدی، 1388، اصول و مبانی کارآفرینی.
– سیدجوادین، سیدرضا، 1386، برنامه ریزی نیروی انسانی.
– شریعت، حسین و جلالی جواران، مرتضی، 1388، تکنولوژی فکر، خلاقیت و نوآوری در سازمان، ماهنامه کارآفرین ناب، شماره7.
– شهرآرای، مهرناز و مدنی پور، رضا، 1375، سازمان خلاق و نوآور، مجله دانش مدیریت، شماره34-32.
– صمدآقایی، جلیل، 1383، خلاقیت جوهره ی کارآفرینی، تهران، دانشگاه تهران، مرکز توسعه کارآفرینی.
– ظهوری، قاسم، 1378، کاربرد روش های تحقیق علوم اجتماعی در مدیریت، تهران، انتشارات میر.
– فیشانی، تیمور، 1377، خلاقیت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، انتشارات ترمه.
– قربان پناه، جاوید، 1388، مقاله خلاقیت و بهره وری.
– قاسم زاده، حسن، 1375، برنامه ریزی درسی برپایه یادگیری و تفکر خلاق، فصلنامه پژوهش مهندسی.
– قاسم زاده، حسن، 1380، خلاقیت نوید بخش آینده ای درخشان برای همه افراد بشر، مجله رهیافت، شماره 26.
– مشبکی، اصغر و وفایی، فرهاد، 1382، خلاقیت عامل سکون در سازمان، ماهنامه توسعه مدیریت، شماره 50.
– مشبکی، اصغر و تیمورنژاد، کاوه، 1380، خلاقیت استعدادی قابل پرورش، نشریه رهیافت، شماره26.
– مفیدی، فرخنده،1371، مجموعه مقالات سمپوزیوم جایگاه تربیت درآموزش و پرورش دوره ابتدایی، چاپ اول، تهران، انتشارات تربیت.
– نوری اصل، ملک محمد، 1388، بررسی تاثیر ابعاد ماهیت شغل در میزان خلاقیت کارکنان بانک های استان گیلان، دانشکده تحصیلات تکمیلی گروه مدیریت دولتی.
– یزدی مهاجر، حمیرا، 1386، بررسی رابطه ی بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان در شعب بانک ملی خراسان شمالی، مجله پژوهش های تربیتی.
Refrence:
– Nam Yong Jo1, and Kun Chang Lee2.M.2014. The Effect of Organizational Trust, Task Complexity and Intrinsic Motivation on Employee Creativity: Emphasis on Moderating Effect of Stress
– Hsiu-Hua Cheng a,1, Heng-LiYang. M.2014. The antecedents of collective creative efficacy for information system development teams
– Jean-Baptiste Michau.M.2012. Creative destruction with on-the-job search
– Y. H. Chiang1, C. C. Hsu. M.2012. Perceived High Performance Work System and Individual Creativity Performance in Work Teams
– Amabile, Teresa. M. 1995. Creativity in industry.New York acmillan. http://www. Prennall.com/ robbinsorgbern.
– Amobile, Teresa. M. 1993. A model of creativity and innovation in organization Reserch in organizational behavior.
– Amobile, Teresa. M. 1990. Within you with out you the social psychology of creativity and beyond, Runeomark A Albert Roberts theories of creativity save pub.
– Baker, W. E. 1978. Certain dimension of job content and their relationship to job satisfaction. Published DPS. Pace University.
– Bassy, M. 2002. Motivation and work in vestigation and analisis of motivation factor and work. Published DBA, Economisk a Instisution Swedish.
– serto, T. A. 2003. Another look a the job satisfaction happiness relationship. Jurnal of Applied Psychology.