پیشینه تحقیق ومبانی نظری سیستم اطلاعات منابع انسانی

سیستم اطلاعات منابع انسانی
سیستم اطلاعات مدیریت
2-2-2- تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی
2-2-3- کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی
2-2-3-1-مشارکت بیشتر در تصمیم گیری
2-2-3-2-افزایش سرعت در تصمیم گیری
2-2-3-3-افزایش سرعت در شناسائی مسائل
2-2-4- طرح ریزی سازمان
2-2-4-1-کاهش ارتقاع هرم سازمان
2-2-4-2-تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر
2-2-4-3-بهبود هماهنگی
2-2-4-4-شرح دقیق تری از وظایف
2-2-4-5-افزایش کارکنان متخصص
2-2-5- مزایای به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت
2-2-5-1-مزایای مستقیم
2-2-5-2-مزایای غیر مستقیم
2-2-6- تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی
تعریف 1)
2-2-7- اجزای اصلی سیستم اطلاعات منابع انسانی
2-2-8-روند تکامل سیستم اطلاعات منابع انسانی
2-2-9-مراحل اصلی تهیه سیستم اطلاعات منابع انسانی
2-2-۱۰-ویژگی های سیستم اطلاعات منابع انسانی
2-2-۱۱-ابعاد سیستم های اطلاعات منابع انسانی
2-2-۱۱-1- تحلیل سازمانی
2-2-۱۱-2- بانک داده ها
2-2-۱۱-3- مدیریت اطلاعات
۲-۲-۱۱-۳-۱-اطلاعات موردنیاز جهت تجزیه وتحلیل منابع انسانی داخلی
۲-۲-۱۱-۳-۲-اطلاعات موردنیاز تجزیه وتحلیل محیطی
2-2-۱۱-4- نگاه سیستمی
2-2-12- نقش و اهمیت سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی در سازمان
۲-۲-۱۳-از دیگر مزایای سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد
۲-۲-۱۳-۱-کمک به فرایند تصمیم گیری
۲-۲-۱۳-۲-تسهیل و بهینه سازی نظارت وکنترل
۲-۲-۱۳-۳-تسهیل فرایند مدیریت منابع انسانی
۲-۲-۱۳-۴-وحدت رویه
۲-۲-۱۳-۵-صرفه جویی و بهره وری
۲-۲-۱۳-۶-تمرکز زدایی
۲-۲-۱۴- مشکلات و موانع به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی
تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور
۲-۳-۱- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در داخل کشور
2-3-2- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در خارج کشور
2-3-3- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در داخل کشور :
2-3-4- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در خارج کشور :
منابع فارسی
منابع انگلیسی

سیستم اطلاعات منابع انسانی
سیستم اطلاعات مدیریت
نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالیترین نمود نگرش سیستمی به سازمآن ها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت منجر می شود . این سیستمها که گرد آوری و سازماندهی داده ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام می رسانند ،همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمآن ها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را برای اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد ( طالقانی ،1382: 2 ) .
به علت گستردگی و پیچیدگی موجود در سیستمها ، مدیران اطلاعات و متخصصان اطلاعاتی به سیستمهای اطلاعاتی یعنی سیستمهایی که به کمک ابزار های رایانه ای و فن آوری اطلاعات به گرد آوری اطلاعات و پردازش سیستم ها می پردازند روی آورده اند . البته سیستم های اطلاعاتی به آن نقطه نرسیده اند که بتوانند فکر کنند ، برنامه ریزی کنند و به چگونگی تغییرات واکنش دهند . هنوز چندین اتاق برای افراد که این سیستم ها را اداره می کنند وجود دارد . باید توجه داشت که فقط یک اقلیت کوچکی از این افراد عملاً
سیستم های رایانه ای یا سیستم های فن آوری اطلاعات را طراحی می کنند . تعدا ز یادی از این افراد کاربر نهایی هستند مانند مدیران ، کارکنان اداری و دیگران که از رایانه در زمینه های شغلی خود استفاده می کنند ( کورتین1 و همکاران ، 1998: 23 ) .
انبوه اطلاعاتی که در پایگاههای داده شرکتها ذخیره می شود اکثراً آنقدر زیاد هستند که برای مدیران ، بی معنی ( و غیر قبل استفاده ) می شوند . این آثار ناشی از هرج و مرج در حجم انبوه اطلاعات ، نیاز به یک سیستم اطلاعاتی برای رده بندی و تقسیم بندی آن برای استفاده هر چه بیشتر از آن را مبرا می سازد .
سیستمهای اطلاعاتی ریشه در تصاویر غار ها دارند و اعضای یک قبیله با استفاده از این سیستمهای بسیار اولیه داد و ستد های خود را انجام می دادند . وقتی میزان دادوستدها اندک و تعداد افرادی که بایکدیگر ارتباط برقرار می کنند انگشت شمار باشد میتوان کارهارابا استفاده از این سیستمها انجام داد ، اما چنانچه میزان معاملات افزایش افزایش پیدا کند و افراد بیشتری نیز در این فعالیتها در گیر شوند سیستمهای مورد استفاده باید به مراتب پیشرفته تر باشد. ( بهان ، 1387 : 6 ) .
باید توجه داشت که سیستم های اطلاعاتی با مدیریت اطلاعات تفاوت دارند ، بطوریکه سیستم های اطلاعاتی در خدمت مدیریت اطلاعات تحت عنوان سیستم های اطلاعات مدیریت قرار گرفته و از آن استفاده می کند . سیستمهای اطلاعاتی به معنی گرد آوری ، ذخیره ، پردازش ، پردازش اشاعه و استفاده از اطلاعات است این مساله به نرم افزار و یا سخت افزار محدود نمی شود بلکه اهمیت انسان و هدفهایش را در استفاده از فن آوری ، ارزشها و معیار هایی که در این انتخاب به کار می رود ، همچنین ارزیابی نهایی از اینکه این ابزار وسیله ی برای رسیدن به هدفهایش بوده اند یا خیر را در بر می گیرد. در صورتی که هدف از مدیریت اطلاعات ارتقای کار آیی سازمان از طریق تقویت تواناییهای آن برای برآوردن نیاز های درونی و برونی آن در یک وضعیت فعال و پویا ، تثبیت شده است . امروزه مدیران ارزش رقابتی و استراتژیکی سیستمهای اطلاعاتی را به خوبی تشخیص می دهند . در میان سرمایه های یک سازمان اعم از نیروی انسانی ، و برای تماس و اطلاع رسانی از سیستم های کامپیوتری استفاده می شود . این سیستم اطلاعاتی موجب خواهد شد که تماس های بین مقامات بالا و پایین سازمان با کارایی بیشتری صورت گیرد . برای مثال ، رئیس شرکت معروف مایکرو سافت ، از طریق سیستم پست الکترونیکی شرکت ، به صورت منظم با کارکنان در تماس است ؛ او هر روز به تعداد زیادی از پیام ها پاسخ می دهد . در شرکت زیراکس هر ماه از 40 هزار مشتری نظر خواهی می شود ، این داده ها جمع آوری و خلاصه می شوند و نتیجه به مقامات بالای سازمان داده می شود( طالقانی ،1382: 2 ۷).
2-2-2- تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی
سازمآن ها عصر کامپیوتر را به سرعت پشت سر می گذارند و وارد عصر اطلاعات ( دهه 1990 ) می شوند ، یعنی عصری که انقلاب ریز پرداز ها را به همراه دارد یک ریزپردازنده شامل یک ذره نیمه هادی است که می تواند در چشم به هم زدن ده ها هزار عملیات حسابداری انجام دهد ، که تمام آن ها در فضایی کمتر از یک ناخن دست جای می گیرد . این انقلاب توانست موجب پیدایش سیستم مکانیزه منسجم گردد . ریز پردازنده ها این امکان را به وجود آورده اند که کامپیوتری های بسیار بزرگ که دارای سیستم متمرکز هستند به صورت کامپیوتر های شخصی در آیند که در نقاط مختلف و فاصله های دور از هم ( در سازمان ) پراکنده اند ، و هریک از آن ها توان بسیار محاسباتی بر خوردار است گذشته از این ، یک کامپیوتر که در یک نقطه دور افتاده قرار گرفته است به یک شبکه سراسری کامپیوتر متصل می شود که به صورت فزاینده ای قدرت ارتباط مدیریت سازمان با جاهای دیگر را بالا می برد . افزایش توان گروه مدیران باعث شده است که ریز پرداز ها بتوانند در تکنولوژی اداری سازمان نقش بزرگ تری ایفا نمایند . در واقع نقشی که این ریز پرداز ها در سیستم مدیریت دارند به اندازه نقشی است که سیستم مکانیزه منسجم در صحنه تولید دارد ( دفت2 ،ترجمه فارسی، 1380: 246 ) .
سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی، سیستم تصمیم گیری گروهی و سیستم پیام دهنده الکترونیکی از مهم ترین ویژگی های پیشرفته اطلاعاتی هستند . سیستم اطلاعات مدیران اجرایی3 عبارت است از کاربرد تکنولوژی کامپیوتری برای تامین نیازهای اطلاعاتی مدیران اجرایی سازمان . برای مثال ، مدیر عامل یکی از شرکتهای معروف آمریکا توانست برای مقایسه عملکرد نیرو های کاری مستقر در آمریکا و سایر واحد های شرکت که در اروپا یا نقاط دیگر دنیا مستقر بودند از کامپیوتر شخصی خود استفاده کند . بر روی صفحه کامپیوتر این مقام ارشد سازمانی جدول هایی به رنگ های مختلف پدیدار می گشت که میزان باز دهی مناطق یا واحد های مختلف ، در نقاط مختلف دنیا را نشان می داد . او با استفاده از این داده ها به این مساله پی برد که فروشندگان واحد های خارج از آمریکا ( در مقایسه با فروشندگان امریکایی ) وقت بیشتری صرف مراجعه و باز دید از فروشگاه های کوچک می کردند ، که در نتیجه او توانست با اقدام مقتضی و تصمیم به موقع این مساله را حل کند ، و هزینه نوع خدماتی را که به فروشگاه های کوچک داده می شد پایین آورد . سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی این ظرفیت را دارد که بتوان آن را برای تصمیمات برنامه ریزی نشده ( مثل تعیین استراتژی شرکت و نوع واکنشی که باید در برابر شرکت های رقیب نشان داد ) به کار برد(جیمز4،ترجمه فارسی ،1386: 134) .
گروه افزار یا تشکیل میز گرد از راه دور این امکان را به وجود می آورد که چندین عضو یک گروه ، با استفاده از کامپیوتر های شخصی خود ، در نقاط مختلف دنیا جلسه تشکیل دهند . به صورت گروهی تصمیم بگیرند . برای مثال ، مدیرانی که در این گرد همایی ها مشارکت می کنند می توانند دور یک میز کنفرانس بنشینند ، یا در دفاتر خود باقی بمانند ، ولی هر یک از آن ها به سیستم کامپیوتری متصل هستند که بر روی صفحه آن پیشنهادها و نظر های سایر اعضا نوشته می شود . همه کسانی که در چنین جلسه کامپیوتری مشارکت می کنند ، جملات همانندی بر روی صفحه تلویزیون خود می بینند ، که در نتیجه می توانند تبادل نظر بنمایند ، اختلاف نظر ها را از بین ببرند ، در نتیجه کار اطلاع رسانی و مشارکت در تصمیم گیری بسیار اسان می گردد(دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 247 ) .
2-2-3- کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی
تکنولوزی پیشرفته اطلاعاتی مدیران را قادر می سازد تا با سازمان ، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری بر قرار نمایند . فایده هایی که این تکنولوژی برای فرایند مدیریت داشته است به شرح زیر می باشد :
2-2-3-1-مشارکت بیشتر در تصمیم گیری
مدیران برای ایجاد ارتباط بین خود باید مقداری وقت و نیرو صرف کنند . با استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی می توان مقدار وقتی که در این راه صرف می نمایند یا تلاشی که آنان در این باره می کنند را کاهش داد ، به ویژه زمانی که مدیران از نظر فیزیکی در فاصله دور از هم قرار دارند . برای مثال کسی که می خواست محصول جدیدی را تولید و عرضه نماید ، در رابطه با ویژگی های آن محصول یک پیام الکترونیکی فرستاد ، و در رابطه با ویژگی محصول جدید نظر خواهی کرد . او بیش از 150 پیشنهاد از هر گوشه ای از جهان دریافت کرد ، که تقریباً همه آن ها از کسانی بودند که وی هیچ شنایی با آن ها نداشت . گذشته از این ، نتیجه تحقیقات نشان می دهد که تکنولوژی یشرفته اطلاعاتی باعث می شود که تماسهای بین مدیران رده بالا و رده پایین سازمان افزایش یابد . مدیران رده میانی سازمانی می توانند به صورتی مستقیم با مدیر تماس بگیرند ، و یک معاون می توند به صورت مستقیم با مهندس یک طرح ارتباط بر قرار نماید . در یکی از برگ ترین خرده فروشی های دنیا که انواع شیرینی و شکلات تولید و عرضه می کند ، کارکنان واحد ها و شاخه های مختلف سازمان با استفاده از سیستم ارتباط الکترونیکی به صورتی مستقیم با مدیرعامل تماس می گیرد و دیدگاه ها ی نشریه های خود را درباره محصولات شرکت رقیب و واکنش مشتریان به اطلاع وی می رسانند . شرکت زیراکس توانست با استفاده از این سیستم ، مشارکت مدیران ارشد را در تصمیم گیریها از پانزده نفر به حدود یکصد نفر برساند ، و این اندیشه است که تعداد را به 500 مدیر افزایش دهد(بهشتیان و ابوالحسنی، 1387: 34) .
2-2-3-2-افزایش سرعت در تصمیم گیری
استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث می شود که زمان و وقت کمتری را صرف گرد همایی های مربوط به تصمیم گیری نماید ، تکرار پیام ها کاهش یابد و گروه های ذی نفع می توانند به صورت مستقیم با یکدگیر تماس بر قرار کنند . برای مثال ،شرکت زیراکس توانست زمان جلسه یا گرد همایی را ( بااستفاده از سیستم کامپیوتری جدید) کاهش دهد . پیش از تشکیل جلسه هیچ لازم نیست که نوشته یا کاغذی بین افراد و دوایر رد و بدل شود . هر واحدی طرح خود را به صورت پیام الکترونیکی ، پنج روز پیش از تشکیل جلسه ، می دهد ، و هر یک از مدیران عالی و اجرایی آن را مطالعه می کنند . زمان جلسه کوتاه است ، زیرا هر یک از آن ها ، پیش از آن به حد کافی ، برای مساله مورد نظر وقت صرف کرده اند(تهرانی،1384: 67) .
2-2-3-3-افزایش سرعت در شناسائی مسائل
با استفاده از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی فعالیت های سازمان بیشتر و بهتر در معرض دید مدیران قرار می گیرد . برای مثال ، داده های مربوط به فروش و تحقیقات بازار ( از نظر خرده فروشی ها و بررسی های انجام شده ) بیشتر در دسترس مدیرانپرسش داشته اند ( زیرا آنان نسبت به ماده خاصی حساسیت دارند ) و سر انجام این که ، من درباره هر گونه اظهار نظر مشتریان درباره انواع شیرینی هایی که تولید و عرضه می کنیم آگاهی می یابم .( دفت ،ترجمه فارسی، 1380: 250 ) .
2-2-4- طرح ریزی سازمان
اینک سازمان ها به اثرات شدیدی که تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی بر ساختار سازمانی دارد پی برده اند . نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده ، به شرح زیر است :
2-2-4-1-کاهش ارتقاع هرم سازمان
کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی باعث شده است که بسیاری از سازمان ها از سطوح متعدد مدیریت بکاهند . یک سازمان که در لندن از این تکنولوژی پیشرفته استفاده کرد ، به جای اینکه سلسله مراتب اداری را دقیق رعایت کند، سعی کرد به کارکنان و اعضای سازمان اختیارات بیشتری بدهد و سطوح مدیریت را از سیزده به چهار کاهش داد . نمونه دیگر شرکت بیمه " آتنا " است که با استفاده از تکنولوژی اطلاعات ، تیم هایی جایگزین سیستم سرپرستی قدیمی کرد که با سلسله اختیارات منسوخ کار می کردند(رضائیان، 1380: 20) .
2-2-4-2-تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر
با توجه به دیدگاه مدیریت سازمان ، کاربرد تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی می تواند موجب تمرکز یا عدم تمرکز مدیریت در سازمان شود . مدیرانی که می خواهند سیستم تصمیم گیری خود را متمرکز نمایند می توانند از این تکنولوژی استفاده کنند تا اطلاعات بیشتری جمع آوری کرده و تصمیمات بیشتری بگیرند ، که اغلب مسئولیت بیشتری در پی خواهد داشت . از سوی دیگر ، مدیرانی که بخواهند سیستم مدیریتی خود را غیر متمرکز کنند می توانند با بهره گیری این تکنولوژی ، اطلاعات بیشتری را به کارکنان و اعضای سازمان بدهند و بر میزان مشارکت آنان در تصمیم گیری ها و استقلال و خود مختاری آنان بیافزایند . فلسفه مدیریت و فرهنگ سازمان در صحنه کاربرد این تکنولوژی ( در جهت متمرکز بودن یا غیر متمرکز ساختن مدیریت ) نقش اصلی را ایفا می کند (حبیبی، 1383: 40).
2-2-4-3-بهبود هماهنگی
شاید یکی از بزرگترین ره آورد های تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی این باشد که مدیران بتوانند با یکدیگر ارتباط بیشتری بر قرار نمایند ، حتی زمانی که دفاتر یا فروشگاه ها در نقاط مختلف دنیا پراکنده اند .سه روش حاصل از کاربرد این تکنولوژی ( یعنی سیستم پیام دهنده الکترونیکی ، سیستم اطلاعات مدیران اجرایی و تشکیل میز گرد از راه دور ) مدیران را قادر ساخته است تا با یکدیگر ارتباط بر قرار کنند و از فعالیت ها ونتایج کار یکدیگر آگاه شوند . سیستم کامپیوتری کانال های ارتباطی جدیدی به وجود می آورد که این مدیران می توانند از آن استفاده کنند . به صورت یک گروه در این میان دارای رفتار گروهی گردند . این تکنولوژی در راه از میان برداشتن سد ها به مدیران کمک می کند و نوعی احساس گروهی خلق می نماید ، که در نتیجه یک هویت سازمانی به وجود می آید (یعنی همان چیزی که پیش از آن وجود نداشت)
(آسافو5، ترجمه هاشمی فر ، 1386: 176) .
2-2-4-4-شرح دقیق تری از وظایف
با کاهش وظایف اداری ، کاربرد این تکنولوژی موجب می شود که سیاست ها به صورتی دقیق تر و شرح وظایف به گونه ای مفصل تر بیان شوند . شرکت هایی که از تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی استفاده می کنند شباهت زیادی به سازمان های خدماتی پیدا می کنند . پست های مدیریت و اداری ( که پس از به کار گیری این سیستم اطلاعاتی ) باقی می مانند باید به صورتی آگاهانه تر عمل کنند و به کار های سنگین تر دست یابند و آماده حل مشکلات گوناگون شوند(ابراهیمی نژاد، 1380: 68-65) .
2-2-4-5-افزایش کارکنان متخصص
کاربرد سیستم اطلاعاتی پیچیده بدان معنی است که کارکنان باید بسیار آموزش دیده و حرفه ای باشند تا بتوانند با این سیستم کار کنند و آن را حفظ نمایند . در بیشتر موارد سازمان ها باید ، پس از به کار گیری این تکنولوژی ، کارگران بدون مهارت خود را با افراد ماهر و متخصص جایگزین نمایند . برای مثال گروه بانکداری امریکای شمالی پس از به کار گیری " سیستم خدماتی مشتریان " مجبور شد نسبت کارکنان ماهر و حرفه ی خود را از 30 به 60 در صد برساند. این سیستم جایگزین تعداد زیادی از نیرو های دفتری شد . برای کار هایـی مثل نامه نویــسی ، بایگــانی و پر کردن فرم تعداد اندکی کارمند لازم بود و بقیه منتظر خدمت شدند . مدیران رده بالا و میانی سازمان می توانند با استفاده از این تکنولوژی آن را ارسال کنند ( دفت ، ترجمه فارسی،1380 : 252 – 250 ) .
مهمترین شرط کاربرد و استفاده از اتوماسیون در اکثر سازمآن ها ، صرف نظر از موارد استفاده دیگر آن ، مربوط به لزوم سرعت و دقت و صحت در کار آن ها است . به خاطر توسعه دامنه عملیات سازمان است که این امر احتیاج به گسترش مجاری ارتباطات با سرعت بیشتر است و اتوماسیون اداری موجب می گردد که مجاری ارتباطی کوتاه و ارتباطات لازم به سهولت در اختیار مدیران قرار گیرد(افتخاری، 1384: 45-43) .
2-2-5- مزایای به کارگیری سیستم های اطلاعات مدیریت
به طور کلی مزایای کاربرد سیستم های اطلاعات به دو دسته مزایای مستقیم و غیر مستقیم تقسیم می شود :
2-2-5-1-مزایای مستقیم
افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت یا نیروی کار . این مزایا که قابــل اندازه گیری بوده و ممکن است تاثیر مستقیم و کوتاه مدت بر جریان نقدینگی داشته باشد عبارتند از(صرافی زاده،۱۳۸۳: ۱۷۱) :
1-کنترل بهتر بر کار ، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار .
2-تبدیل اطلاعات از شکلی به شکلی دیگر کمتر صورت می گیرد ، مانند نوشتن روی نوار که پس از آن روی کاغذ تایپ می شود.
3- فعالیتهای غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود.
4- سازماندهی غیر مولد مانند بایگانی ، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود.
5-مدیریت اطلاعات و دانش: این سامـانــه امکان نگهداری و ایجـاد بانک هـای اطلاعـاتی سازمان را دارد و از این طریق می توان با ایجـاد مدیریت اطـلاعات به استـخراج نتایج مطلوبی از اطلاعات دست یافت که اطــلاعات تشکیل دهنده دانش سازمانی و آرشیو اطلاعات مرتبط به دانش منجر می شود.
6-امکان تهیه گزارش های متنوع و متکثر از رابطه بین داده ها در سریع ترین زمان ممکن.
7-تولید سالنامه عملکردی: اتوماسیون این امکان را فراهم می کند که سازمان، با استفاده از جدول ها و نمودارهای گرافیکی، در سریع ترین زمان نسبت به ارایه گزارش عملکردی خود اقدام کند.
8-مدیریت پروژه: این سامانه امکان کنترل، نظارت و ارزیابی بر عملیات مالی و اجرایی هر پروژه را می دهد؛
9-امکان مانیتورینگ کردن عملکرد کلان سازمان در هر لحظه و زمان.
10-کنترل برنامه و بودجه سازمان به منظور مقایسه و کنترل برنامه های آتی سازمان و مقایسه عملکرد جاری با برنامه و اهداف تعیین شده.
11-ایجـاد بانک متمرکز اطلاعاتی : چنـان چه این سامـانه مـناسب و با کیـفیت خوبـی طراحی و پیـاده سازی شود، می تواند با استخراج اطلاعات از نرم افزارهای پراکنده سازمان و دریافت الکترونیکی اطلاعات از سامانه های عملیاتی جاری سازمان، با تجمیع آن ها نسبت به تولید گزارش های یکپارچه مدیریتی اقدام کند.
2-2-5-2-مزایای غیر مستقیم
این مزایا غیر کمی هستند و ممکن است ازطریق سودآوری و رشد در بلند مدت سازمان را غنی سازند(صرافی زاده، ۱۳۸۳: ۱۷۲) :
1- وابستگی کمتر به ادارات دیگر برای تهیه کپی ، چاپ و امور مشابه دیگر
2- نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات .
3- به دلیل افزایش اثر بخشی کارکنان در انجام کار های خاص ، رضایت شغلی آن ها افزایش می یابد
4- به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع ، رضایت مشتریان بیشتر می شود
۵-رقابت بیشتر سازمآن ها از طریق استفاده از منابع اطلاعاتی و قابلیت برای عکس العمل نسبت به فشار ها و فرصتها .

2-2-6- تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی
تعریف 1)
منظور استفاده از روش منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعات است که تصمیم گیری عقلایی درباره منابع انسانی را در سازمان امکان پذیر می سازد . این اطلاعات باید به روز ، صحیح ،دقیق ، کوتاه و مختصر ، مربوط و مناسب ، کامل و به هنگام باشد ( سعادت ،1386: 4) .
تعریف 2 )
یک روش سیستماتیک برای جمع آوری ، ذخیره ، نگهداری ، بازیابی نیازهای اطلاعاتی معتبر برای یک سازمان درباره منابع انسانی اش و فعالیت های پرسنلی و کارکترهای واحد سازمانی است (کواچ و همکاران ، 1999).
تعریف 3 )
نرم افزار یا راه حل آنلاین برای ورود به اطلاعات و ردیابی داده هاست ، اطلاعات و داده های مورد نیاز مانند حقوق و دستمزد منابع انسانی ، مدیریت ، حسابداری و توابع در یک کسب و کار (هیسفاید6 ،2010).

تعریف 4 )
زیرسیستم حقوق و دستمزد ، پاداش و مزایا و هزینه بازخرید یا زیرسیستم حسابداری مالی یکپارچه می شوند . این امر موجب جلوگیری از تکرار اطلاعات موردنیاز برای تصمیم گیری در مورد نابع انسانی بر مبنای هزینه می شود (سامر7،ترجمه شفایی و دبیری ، 1384 : 207).
تعریف 5 )
این سیستم قادر است تا با استفاده از پایگاه داده در رابطه با نیروی انسانی سازمان ، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی سازمان فراهم سازد (علوی ، 1389 : 1).
تعریف 6 )
به عنوان یک سیستم مبتنی بر فن آوری مورد استفاده برای به دست آوردن ، ذخیره ، دستکاری ، تجزیه و تحلیل ، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط به منابع انسانی سازمان است (آسافو، 2007).
تعریف 7 )
سیستم اطلاعات منابع انسانی سیستمی هست که به ما اجازه می دهد که اطلاعات مربوط به تمام کارکنان در یک پایگاه داده را امکان پذیر می کند (راه8 ، 2010).
تعریف 8 )
یک سیستم اطلاعات برای جمع آوری ، ذخیره ، نگهداری ، بازیابی داده های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش و همچنین کمک به برنامه ریزی ، امور ادار ی، تصمیم گیری و کنترل فعالیت های مدیریت منابع انسانی . سیستم اطلاعات منابع انسانی عبارت است از یک روش سازمان یافته جمع آوری ، نگهداری و ارائه اطلاعات به مدیران به منظور تصمیم گیری در امور چهارگانه مدیریت منابع انسانی . چنین سیستمی باید دارای مشخصات زیر باشد :
الف – اطلاعات به روز باشد و به موقع در اختیار استفاده کننده قرار گیرد .
ب – اطلاعات صحیح و دقیق باشد .
ج – اطلاعات مربوط و مورد نیاز مدیران باشد .
د- کلیه اطلاعات مورد نیاز برای هرنوع تصمیم گیری به طور سریع در اختیار قرار گیرد (میرسپاسی ، 1362 : 69).

تعریف 9 )
برای پیش بینی تقاضا برای منابع انسانی در آینده و همچنین تعیین محل و نحوه استخدام نیز کاربرد دارد (لارنس 9، 2005).
تعریف 10 )
سیستم اطلاعات منابع انسانی اطلاعات موثر در مورد تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به کارکنان و کارمندان سابق و متقاضیان در دسترس قرار می دهد (هیسفیلد10 ، 2007).
تعریف 11)
فناوری اطلاعات منابع انسانی برای مدیریت شرکت ها م مزایای طرح ها و اطلاعات کارمندان است (بروک11 ،2000) .
تعریف 12 )
فناوری اطلاعات برای مزیت رقابتی شامل سیستم های مرتبط با سازمان به تامین کنندگان ، کانالهای توزیع با مشتریان به طور کلی این سیستم ها استفاده از اطلاعات و توانایی پردازش در یک سازمان برای بهبود عملکرد از دیگری یا بهبود روابط بین سازمان هاست (تیم تحقیقات مینه سوتا، 12 1988).
تعریف 13 )
دانشمندان مدیریت برای مدت طولانی است که به عنوان مسیرهای قوی و صریح میان برنامه ریزی استراتژیک و کاربرد در منابع انسانی نامیده می شود . با این حال هدایت اجرائی بر این ارتباط حیاتی درهم و برهم ثابت شده است . ما معتقدبم که سیستم اطلاعات منابع انسانی یک ابزار قدرتمند در جعل این لینک و افزایش درک به دست آورده شده برای توسعه پتانسیل حداثر شده است (میلتون13 و همکاران ، 2003).
در نگاه به کل سازمان سیستم های اطلاعات منابع انسانی یکی از زیر سیستم های اطلاعاتی مانند سیستم اطلاعات حسابداری و کالی ، تولیدو فروش و … به شمار می آید . اطلاعات در ابعاد مختلف بسیار موثر است . سوالاتی از قبیل چه میزان کارکنان سازمان دارای منازل مسکونی با مالکیت شخصی هستند ؟چه میزان کارکنان استفاده کننده از تسهیلات زیارتی سیاحتی سازمان هستند ؟ توزیع آماری بر حسب نفر و میزان وام در انواع مختلف آن چگونه بوده است ؟ توزیع آماری پرداخت انواع بیمه کارکنان (عمر ، مکمل ، خانه و خانواده و درمانی ) چگونه بوده است و توزیع میزان تسهیلات دریافتی از بیمه گر چگونه است؟(کفه ترازو در سازمان به نفع کیست) . این سوالات و موارد گوناگون دیگری از جمله توزیع های آماری سلامتی و بیماری و علل آن و هزینه های ناشی از آن ، انتصابات در مشاغل و جایگاه های مختلف ، سنوات خدمتی ، سن رتبه ، درجه و … چگونه است ؟ اگر برای سوالات فوق پاسخی وجود ندارد باید دانست که در هدایت و رهبری نیروی انسانی نه معلوم است در کجا قرار داریم و نه معلوم است کجا می خواهیم برویم (آسافو ، ترجمه هاشمی فر ، 1386 : 1).
تعداد زیادی نرم افزار مختلف به منظور کمک به توسعه یک سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع وجود دارد . بدون شک رایانه های شخصی می توانند تصمیمات منابع انسانی را حمایت کنند اما اطلاعات باید در یک فرمی که بتواند به طور موثر برای فرایند تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرد در دسترس باشد (کاواچ 14و همکاران ، 1999).
بخش سیستم اطلاعات منابع انسانی به مانند قالب یک شرکت ، بخش منابع انسانی مرکز اطلاعات است (مویلان 15، 1011).
می توان گفت : مرکز اطلاعات کارکنان مهمترین دارایی هر سازمان است و مانند حفظ منظم ضربان قلب بخش ضروری است (بروک 16، 2000).
یکی دیگر از روند روبه رشد شامل روش های بهبودیافته برای نظارت و مدیریت استفاده کارکنان از اینترنت می باشد . این کمک می تواند بهبود بهره وری ، کاهش بدهی قانونی و هزینه آن را کنترل کند (لارنس17 ،2005) .
با کاربرد سیستم اطلاعات منابع انسانی فرایندهای مجزا مانند ترفیعات ، انتصابات ، سنوات خدمتی ، ارزشیابی و اقدامات انضباطی ، سیستم حضور و غیاب و… در قالب طرحی جامع و یکپارچه در آمده و بستر های تحول و توسعه منابع انسانی فراهم می آید. سیستم اطلاعاتی عبارت است از مجموع های از اطلاعات که برای تصمیم گیری ، کنترل ، جمع آوری ، بازیابی ، پردازش ، ذخیره و توزیع به کار می آیند". با تامل در این تعریف و با توجه به وظایف و فرایندهای مدیریت منابع انسانی، سیستم اطلاعات منابع انسانی را می توان چنین تعریف کرد: مجموعه ای جامع و یکپارچه از کلیه داده ها و اطلاعات مرتبط با نیروی انسانی با استفاده از تجهیزات سخت افزاری و نرم افزاری به منظور کمک به تصمیم گیری ، برنامه ریزی و انجام امور جاری نیروی انسانی در سازمان. در نگاه به کل سازمان ، سیستم اطلاعات منابع انسانی یکی از زیر سیستم های اطلاعاتی مانند سیستم اطلاعات حسابداری و مالی ، تولید، فروش و… به شمار می آید. چنین سیستم هایی در قلمرو کاری واحد یک سیستم جامع و یکپارچه هستند اما در ارتباط با کل سازمان و سایر زیر سیستم های آن یک زیر سیستم قلمداد می شود. ارتباط زیر سیستم های اطلاعاتی فوق از نوع تعاملی است ، بدین معنا که یک رابطه متقابل و پویا بین آن ها برقرار بوده و کمیت و کیفیت اطلاعات یکی در نتیجه و کارایی زیر سیستم دیگر بسیار موثر است. یکی از مهمترین این زیر سیستم ها که در ارزیابی و عملکرد سایر زیر سیستم ها تاثیر قابل توجهی دارد، سیستم اطلاعات منابع انسانی است (ظاهری ، 1381 : 87).
2-2-7- اجزای اصلی سیستم اطلاعات منابع انسانی
1- سیستم مدیریت
2- سیستم سخت افزار و نرم افزار
3- سازمان ( ساختار ، سیستم ها و روشها ) است(سلمانی ، 1381: 54).
تهیه و اجرای سیستم اطلاعات منابع انسانی به مثابه تهیه و احداث ساختمان است. همچنانکه برای احداث یک بنا سه جزء اصلی مصالح و مواد ، طرح و نقشه و سازنده(معمار) مورد نیاز است ، برای تهیه سیستم اطلاعاتی نیز سه جزء اصلی فوق یعنی سیستم مدیریت به منزله سازنده، سیستم سخت افزار و نرم افزار به عنوان مصالح و مواد و سازمان به مثابه طرح و نقشه مورد نیاز است(صرافی زاده ، 1381: 122).
هر چند نظام اطلاعات از دانش فنی رایانه برای پردازش داده ها و تبدیل آن ها به اطلاعات معنی دار بهره می گیرد ، ولی میان رایانه و برنامه آن و نظام اطلاعاتی تفاوت چشمگیری وجود دارد. رایانه وسیله انبار و پردازش اطلاعات را فراهم می آورد . برنامه و نرم افزار وسیله برای کنترل عملیات رایانه است. دانستن کار با رایانه و نرم افزار ها در طراحی راه حلهای مشکلات سازمانی بسیار ضروری است،ولی راهنمایی و دلیل استفاده از اینها را نظام اطلاعات ارائه می دهد که رایانه بخشی از آن است. خانه سازی مثال روشنگر خوبی در این زمینه است . رایانه و نرم افزاردر حکم مصالح اند که به تنهایی نمی توانند اطلاعات سودمند و مورد نیاز سازمان را فراهم آورند. برای درک نظام اطلاعاتی بایستی به مسئله هایی که باید حل شوند ، ساختار و عوامل سازنده آن و فرایند های سازمانی که را ه حل ها را اجرا خواهند کرد آگاه شد. مدیران امروز باید میان دانش فنی رایانه و دیگر بخشهای نظام اطلاعات پیوند مناسبی را ب هوجود آورند. برای درک نظام اطلاعات و بازشناسی آن از کارکرد محدود رایانه ، مدیران باید به ابعاد گسترده نظام شامل، سازمان، مدیریت و دانش فنی و تعامل آن ها آگاه باشند. در آن صورت می توانند با به کارگیری سنجیده و بهنگام این عوامل ، راه حل مناسبی برای مسائل سازمان یافته به کار بندند (سلطانی ، 1382 : 70).

2-2-8-روند تکامل سیستم اطلاعات منابع انسانی
سیستم های اطلاعاتی در فرایند تکامل، یک سیر تدریجی را طی کرده اند.
در زیر به اختصار به این روند با ذکر کاربرد هایی از اطلاعات منابع انسانی اشاره می شود (میرسپاسی ، 1382 : 69) :
1- پردازش داده: این سیستم، تغییرات را ثبت و فایل اصلی تغییرات را بهنگام می کند. مانند:تغییرات حضور و غیاب کارکنان یا آخرین عضویتهای استخدامی کارکنان سازمان.
2- سیستم اطلاعات مدیریت: این سیستم ، اطلاعات وتغییرات را مدیریت و کنترل می کند. مانند: شناسایی کارکنان مشمول بازنشستگی در سال آتی یا ارائه فهرستی از کارکنان برای انتصاب در یک پست خاص برابر شاخص های مورد نیاز .
3- سیستم پشتیبانی تصمیم: این سیستم ، مدیران را در در تعیین سیاست اطلاعات پشتیبانی می کند. مانند: تعداد نیروی انسانی مورد نیاز بر مبنای پروژه یا انتخاب نوع و میزان تسهیلات و خدمات رفاهی به کارکنان بر مبنای میزان بودجه.
4- سیستم اطلاعات استراتژیک: این سیستم برای ایجاد خدمات اطلاعاتی جدید و استفاده از فرصت ها برای کسب درآمداستفاده می شود که این امر باعث خواهد شد تا واحد های درگیر در سیستم اطلاعات از مراکز هزینه به مراکز سود تبدیل شوند مانند: انعقاد قراردادهای جدید و یا حضور در پروژه های خارج از سازمان بر مبنای توان مهندسی و علمی کارکنان سازمان یا پیش بینی مهارتها و توانایی های مورد نیاز و توانا سازی و آموزش کارکنان برای پروژه هایی که در سال های آتی به بهره برداری می رسد. میزان و سطح استفاده از اطلاعات و گزارش های سیستم های اطلاعاتی فوق در سلسله مراتب سازمان متفاوت است. اطلاعات و کاربردهای آن در سیستم پردازش داده و سیستم اطلاعات مدیریت غالباً مورد استفاده مدیران و کارکنان سطح عملیاتی و میانی سازمان و اطلاعات سیستم پشتیبانی تصمیم و سیستم اطلاعات استراتژیک غالباً مورد استفاده مدیران سطوح عالی سازمان است.
2-2-9-مراحل اصلی تهیه سیستم اطلاعات منابع انسانی
تهیه و اجرای موفقیت آمیز سیستم جامع و یکپارچه اطلاعات منابع انسانی در گرو عوامل گوناگونی است که فقدان هریک می تواند نتایج نامطلوبی را برجای گذارد. عواملی که بعضاً آشکار و بعضاً ناشناخته هستند ولی مطلقاً کم اهمیت نیستند و این بدان دلیل است که اجرای پروژه سیستم جامع علاوه بر تهیه یک نرم افزار کارآمد امکانات و اقدامات بسیاری را می طلبد تا به نتایج مطلوب برسد.
برخی از مهمترین این عوامل عبارتند از:
1-اعتقاد و حمایت مدیریت عالی سازمان: در تهیه و استقرارسیستم های جدید در سازمان از جمله سیستم های اطلاعاتی اعتقاد و حمایت مدیریت ارشد در راس سایر الزامات قرار دارد. مدیران عالی لازم است بدانند که پروژه طراحی و اجرای سیستم اطلاعات منابع انسانی فقط یک نرم افزار و تجهیز کامپیوتر نیست بلکه یک برنامه توسعه است که در تمامی ابعاد ساختاری سازمان اعم از عمودی و افقی نفوذ پیداکرده و عملکرد تمامی فرایندها را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیران عالی سازمان ممکن است از دو جهت پروژه را دچار دردسر کنند یکی وآن هادن پروژه و محول کردن آن به مدیران میانی :از آنجایی که استقرار یک سیستم جامع به جابجایی قدرت و به هم خوردن توازن قوا در یک سازمان منجر می شود بنابراین با منافع مدیران میانی برخورد پیدامی کند(ایجاد شفافیت در امور و جلوگیری از پنهان کاری) و اگر از طریق مدیران عالی این موضوع کنترل نشود ، پروژه در هزار توی اختلاف نظر مدیران میانی نابود خواهد شد. همچنین گاهی اوقات مشکلات اجرایی پروژه ناشی از مسائلی است که حل آن در توان مدیران میانی نیست؛ دیگری حمایت مطلق در عین حال بدون شناخت از پروژه: این حمایت مطلق از پروژه باعث می شود خطاهای منطقی نرم افزار کشف نشود ، مجری پروژه از موضوع سوء استفاده کرده و سیستم با کیفیت نامناسب عرضه کند، مدیران میانی مسئولیت کار سیستم را نپذیرند و به دلیل احساس تحمیلی بودن پروژه، کاربران برای راه اندازی سیستم فقط در حد رفع تکلیف همکاری کنند.تکنولوژی اطلاعات قبل از اینکه یک سیستم سخت افزاری و مجموعه از الگوها باشد یک نظام نمی تواند 18IT فکری و فرهنگی است و می توان آن را فرهنگ تولید اطلاعات نامید. بدون ایجاد فرهنگ تولید اطلاعات ، نظام مهم است تفکر اطلاعات گراست. تکنولوژی اطلاعات از اتصال و ترکیب مجموعه ای از IT دوام داشته باشد. بنابراین آنچه در فکرهای مفید تولید شده ، شکل می گیرد و کامپیوتر و سوپرکامپیوترها و سیم و کابل ، ابزارهایی بیش نیست. در تکنولوژی اطلاعات فکر انسآن های خردمند است که تولید اطلاعات می کند(اردکانی, ۱۳۸۶: ۱۹۹) .
۲-تامین منابع مالی و هزینه : تهیه و تدوین سیستم ها و روشها، خاصه سیستم های اطلاعاتی مستلزم پرداخت هزینه قابل توجهی است. این هزینه بویژه در قلمرو موضوعات و محورهایی همچون منابع انسانی که تمامی اصول و معیارها (قوانین و مقررات ) آن جهان شمول نبوده و یا حداقل در سطح ملی از وحدت رویه برخوردار نیستند به مراتب مشک لتر ، زمان برتر، تخصصی تر و پرهزین هتر است. به همین دلیل است که با وجود بیش از صدها نوع نرم افزار در زمینه منابع انسانی و امور اداری در بازار، به دلیل اصول و مبانی خاص سازمانی هیچکدام بدون اعمال تغییرات کلی و بنیادی قابل کاربرد نیست و بر همین اساس چنین سازمان هایی تامین این سیستم را در قالب پروژه با بهره گیری از منابع داخلی و یا عمدتاً خارج از سازمان انجام می دهند. در نگاه اولیه چنین به نظر می آید که چنین هزینه ای به منفعت نیست، ولی با ارزیابی و تحلیل وضع موجود و هزینه های ناشی از فقدان چنین سیستمی روشن می شود که چنین هزینه ای نه تنها اضافی نیست بلکه نوعی سرمایه گذاری است که منافع حاصل از آن در کمتراز یک سال قابل بازگشت است(فیتیزگراد,19 ۱۳۸۲: ۵۴) .
۳-نرم افزار متناسب و کارآمد: نرم افزار سیستم جامع باید دارای ویژگیهایی باشد که در نگاه اول در یک نرم افزار قابل جمع نیستند.برخی از این ویژگیها عبارتند از( اوبیگی نژاد , ۱۳۸۶: ۳۰) :
1-گستردگی و وسعت حوزه های آن
2-یکپارچگی آن یعنی داشتن جداول مشترک زیاد و ارجاعات منطقی بین آن ها
3-انعطاف پذیری آن
4-قابلیت رعایت توالی عملیات و کنترل های داخلی
5-تهیه گزارشهای مورد نیاز تا هر سطح و به هر تعداد و با هر شکل.
۴-سازماندهی مناسب:از نظر وزنی تهیه یک نرم افزار مناسب و کارآمد درصد بزرگی از یک پروژه استقرار سیستم جامع به حساب نمی آید. قسمت بزرگ مربوط به سایر فعالیتهایی است که باید انجام گیرد. توجه به این نکته حائز اهمیت است که اجرای موفق یک پروژه سیستم جامع در گرو ارتباط نزدیک و تنگاتنگ عناصر دخیل در پروژه است. این عناصر عبارتند از : مدیران عالی سازمان ، مدیر پروژه ، تیم پیاده سازی نرم افزار ، تحلیلگران ، مدیران میانی و کاربران. سازماندهی و تعریف ارتباط کاری این عناصر باید ب هگونه ای باشد که همگی به طور کاملاً مسئولانه در خدمت پیشبرد پروژه قرار گیرند، خصوصاً تعریف یک ارتباط کاری صحیح با تیم پیاده سازی نرم افزار یک اقدام کلیدی و استراتژیک است، به ویژه آنکه اگر این تیم از کارکنان شرکت نباشد و در قالب یک قرارداد به پروژه مربوط شده باشد(حاکی , ۱۳۸۶: ۶۰) .
۵-شناسایی اولویتها: برای تضمین اجرای یک پروژه ، تعیین مراحل و اولویتها حائز اهمیت است. برای این منظور توصیه می شود مراحل زیر در اولویت قرار گیرد( چرچمن20 , ۱۳۸۸: ۳۰) :
1-واحدهایی که مدیران میانی و کاربران آن باانگیزه تر هستند
۲-سیستم هایی که اثر روانی گسترده در سازمان دارند و مشکلات اساسی سازمان را حل می کنند مانند ارائه ترفیع یا گروه سنواتی به موقع کارکنان یا سیستم پرداخت به موقع حقوق و مزایا با جزئیات آن در پایان ماه ،
4- سیستم های گلوگاهی که تثبیت آن ها بستر مناسبی را برای راه اندازی سایر سیستم ها ایجاد می کند.
۶-کوتاه کردن مراحل پروژه: یکی از مهمترین عواملی که به شکست پروژه سیستم جامع منجر می شود طولانی شدن زمان اجرای مراحل مختلف پروژه است. زیرا در طول زمان مرتباً نیازها تغییر می کند ، مدیریتها جابجا می شود، انگیزه ها کم می شود و هزینه ها بالا می رود(ثاقب تهرانی, ۱۳۸۰: ۷۸) .
۷-آموزش: یکی از مهمترین ارکان تهیه و اجرای سیستم اطلاعات منابع انسانی آموزش کاربران و عوامل مرتبط با آن است. این موضوع خاصه در سازمآن های بزرگ با واحدهای تابعه و با پراکندگی جغرافیایی در سطح کشور دارای اهمیت فوق العاد های بوده و مستلزم برنامه ریزی خاص است. این مرحله با انتخاب و اتخاذ شیوه های مختلف قابل انجام است، اما یکی از ویژگیهای شاخص سیستم های اطلاعی، تعبیه راهنما در سیستم است . این راهنما , دستورالعمل و مشاوره همیشگی و در دسترس کاربر است ( حسن زاده, ۱۳۸۸: ۵۰۲).
۸- بستر سخت افزاری و نرم افزاری مطمئن: هنگام راه اندازی یک سیستم جامع ، مهمترین اتفاقی که در حال شکل گیری است ایجاد یک اعتماد سازمانی نسبت به نرم افزار است. این اعتماد به کندی و با ممارست ایجاد می شود و با اندک خطایی از بین می رود. خصوصاً آنکه معمولاً در دوره را ه اندازی ، راهبری موازی سیستم های قدیم و جدید در دستور کار قرار دارد که به طور طبیعی حجم کار کاربران را زیاد و آن ها را بی تاب و بی حوصله می کند. مضافاً اینکه طراحی و اجرای سیاست اطلاعات منابع انسانی یک تغییر بوده و تغییر اساساً با مقاومت همراه است. بدیهی است در این شرایط ، در صورت بروز هرگونه خطا در سیستم ، متهم ردیف اول نرم افزار جدید است و ممکن است بی دلیل ماهها فعالیت سازنده برای اعتماد سازی نابود شود و حتی رفع اتهام در نرم افزار نیز موثر نخواهد بود(حسینی , ۱۳۸۴) .
۹-تعامل و ارتباط زیر سیستم ها در سیستم جامع: سیستم جامع اطلاعات منابع انسانی با رویکرد یکپارچگی دارای زیر سیستم هایی است که در عین محدودیت در سطح دسترسی، اطلاعات و ورودیهای یک زیر سیستم برای زیر سیستم دیگر قابل استفاده و مورد نیاز است. این در حالی است که همزمان کاربران چند زیر سیستم از پایگاه داده سیستم جامع استفاده می کنند. مثلاً اعمال اطلاعات مرتبط با ترفیع یا گروه کارکنان در زیر سیستم ترفیعات (ارتقا) مورد استفاده زیر سیستم انتصابات نیز هست، اما کاربر زیر سیستم انتصابات نسبت به اطلاعات و چگونگی زیر سیستم ترفیعات مسئولیتی ندارد و بعضاً امکان دسترسی و رویت آن زیر سیستم هم ممکن است برای وی تعریف نشده باشد(رضاییان , ۱۳۸۰: ۲۷) .
۱۰-انتخاب موتور پایگاه داده مناسب: ابزار های زیادی برای پیاده سازی نرم افزار یک سیستم جامع اطلاعاتی وجود دارد. نمی توان هیچ ابزاری را مطلقاً رد یا مطلقاً تائید کرد ، زیرا هریک مزایا و معایبی دارد و برای ماموریتی به بازار عرضه شده است و همین حضورشان در بازار نمایانگر تواناییهای آن هاست . انتخاب پایگاه داده مناسب با بهره گیری از دانش و تجارب کارشناسان و برنامه نویسان ماهر ، تجزیه و تحلیل دقیق و کارشناسی ابعاد و شاخصهای مختلف سیستم اطلاعاتی و اخذ تجربیات سیست مهای اطلاعاتی مشابه در سایر سازمآن ها و گفتگو با کاربران آن سازمان در سطوح مختلف مفید و سازنده بوده و در اثربخشی و کارآیی سیستم بسیار موثر خواهد بود. بدیهی است که انتخاب سازمان مشابه باید بر سازمآن هایی متمرکز باشد که بیشترین وجوه اشتراک(فرایندها ، ساختار ، قوانین و مقررات و…) را با سازمان انتخاب گر داشته باشد(رفعت , ۱۳۸۱: ۳۳) .
۱۱-مکانیزم جایگزینی سیستم قدیمی با سیستم جدید: استقرار سیستم جدید و جایگزینی آن با سیستم قدیم مستلزم ملاحظات و نکات مهمی است. غالباً استقرار سیستم جدید به جای سیستم هایی است که از کارایی لازم برخوردار نبوده است . سیستم قدیمی یا ب هصورت مکانیزه بوده یا ب هصورت دستی که در هر صورت حاوی اطلاعات گذشته تاکنون بوده و مبنای اقدامات آتی خواهد بود. پس این انتقال دارای ملاحظات خاص بوده و مستلزم برنامه زمانبندی و تقسیم کار در ابعاد مختلف است( زاهدی, ۱۳۸۴: ۹۹) .
۱۲-سطوح دسترسی: تعریف سطح دسترسی و تعیین محدودیت از ویژگیهای ذاتی سیستم های اطلاعات منابع انسانی جامع و یکپارچه و مخصوصاً با کاربران متعدد در سطوح مختلف سازمان است.تعریف سطوح دسترسی و کنترل امنیت اطلاعات در سیستم های جامع نسبت به سیستم تک کاربره و چندپاره اهمیت بیشتری دارد ، زیرا وجود پایگاه اطلاعاتی می تواند به این معنا باشد که همه به اطلاعات مرکزی دسترسی دارند و عملاً به درهم آمیختگی مسئولیت منجر می شود(سعیدی , ۱۳۸۶) .
۱۳-ارتباط ستاد مرکزی سازمان با واحدهای تابعه: از جمله انگیزه های تهیه و اجرای سیستم اطلاعات منابع انسانی از جمله در سازمان های بزرگ با گستره و پراکندگی جغرافیایی در سراسر کشور ، سرعت در ارائه اطلاعات و خدمات است. این ویژگی در عین حال برای سیستم اطلاعاتی یک محدودیت و تنگنا به شمار می آید که با اتخاذ شیوه های ارتباطی و مخابراتی مناسب و کارآمد و همچنین تعیین زمانبندی دقیق تبادل اطلاعات بین کاربران در سطوح مختلف سازمانی و ارتباط مستمر آنان با یکدیگر این موضوع تسهیل می شود. این تبادل اطلاعات مستلزم ملاحظات متعددی از جمله ویروس ها رایانه ای و مراقبتهای امنیتی و حفاظتی است.(سلطانی ،1382 : 70)
2-2-۱۰-ویژگی های سیستم اطلاعات منابع انسانی
سیستم اطلاعات منابع انسانی همانند سایر زیر سیستم های موجود در سازمان بایستی از ویژگیهای جامع و مانعی برخوردار باشد. این ویژگیهای در دو بعد ساختاری و محتوایی می توان مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد:
ویژگیهای ساختاری: منظور، مشخصات و معیارهایی است که به الگوی سازماندهی و قابلیتهای سخت افزاری تعبیه شده در سیستم اشاره دارد.
مهم ترین این ویژگیها عبارتند از(علوی، ۱۳۸۴: ۱۲۵) :
۱- قابلیت اینترنت و اینترانت
۲-قابلیت اسکن کردن
۳- قابلیت امنیت و ارائه خدمات
۴-قابلیت انعطاف و بازنگری
۵-سهولت کاربری
۶- راهنمای کاربری
ویژگیهای محتوایی: به قابلیتهای اطلاعاتی سیستم در برابر نیازهای پیش بینی نشده و پیش بینی شده کاربران اشاره دارد. مهمترین آن عبارتند از(ظاهری ، 1381 : 90) :
۱- به روز بودن اطلاعات
۲-صحت ، اعتبار و دقت اطلاعات) پایایی و اعتبار(
۳- اطلاعات مرتبط با فرایندها
۴- سرعت در ارائه خدمات
۵- قابلیت هشدار
۶- نگهداری سوابق و بایگانی
۷-جامعیت اطلاعات
۸- قابلیت انتقال به فرمت ها و قالبهای مورد نظر
در کل چنین سیستمی لازم است از قابلیت تهیه و ارائه اطلاعات و گزارش های مورد نیاز تا قابلیت بازبینی و بازنگری آن برخوردار باشد.

2-2-۱۱-ابعاد سیستم های اطلاعات منابع انسانی
ابعاد سیستم اطلاعات عبارت است از تحلیل سازمانی ، بانک داده ها ، مدیریت اطلاعات ، دیدگاه سیستمی.
2-2-۱۱-1- تحلیل سازمانی
در هر سازمان باتوجه به سلسله مراتب موجود در آن می توان حیطه تصمیم گیریهای متفاوتی را درنظر گرفت . در هر قسمت از سطوح سازمانی ، حیطه تصمیم گیریها و نوع برنامه ریزیهامتفاوت است . با حرکت از سطوح پایین سازمان به سطوح بالاتر، تصمیمات کلی تر و دارای تاثیرات بلندمدت تری می گردند (علوی 13۸۴ : 36).
از طرف دیگر مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از دوایر سازمان دارای گردش اطلاعات مخصوص خود در سطوح مختلف سازمانی است . در تقسیم بندی سازمان ، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید و مدیریت مالی قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه ای معین واگذار گردیده است . این حوزه ممکن است مستقیما تحت نظر ریاست سازمان باشد یا اینکه با واسطه هایی تحت نظر ریاست سازمان باشد… اما از آنجا که سازمان به دست انسان طراحی و اداره می شود و انسآن های شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند، مسائل نیروی انسانی نمی تواندفقط به یک حوزه تخصصی محدود شود.درنتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امورپرسنلی در کلیه سطوح سازمانی و به تبع آن درعملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد (سعادت ،1375 :1).
از این رومی توان گفت که نوع اطلاعات موردنیاز و مرتبط با مقوله منابع انسانی در هر سطح از مدیریت سازمان باتوجه به تفاوت موجود در حیطه های تصمیم گیری در آن ها متفاوت بوده و می توان باتوجه به حیطه های تصمیم گیری در هر سطح ، ونوع برنامه ریزی مدیران آن سطوح در ارتباط باابعاد مختلف منابع انسانی سطح و واحد خود،از داده های موجود، اطلاعات موردنیاز راپردازش کرد (لارنس21 ، 2005).
2-2-۱۱-2- بانک داده ها
داده یک ویژگی قابل مشاهده ، قابل اندازه گیری و قابل محاسبه است . داده ها ارزشی بیش از یک یک ویژگی دارند (فایرستون 22، ترجمه جعفری نژاد و سفیری ، 1387 : 34).
داده مواد اولیه ای است که تحلیلگر سیستم با آن کار می کند تا روش هایی را (که می توان آنرا به ماشین آلات فراوری تشبیه کرد ) طراحی کند که داده به مسئول نهایی یعنی اطلاعات تبدیل شود . قبلا به طور سنتی هر تحلیلگر مسئول جمع آوری وذخیره سازی داده های مورد نیاز برای برنامه ریزی کاربردی خود بود . این رهیافت ذاتا باعث هدر رفتن منابع بود . زیرا باعث دوباره کاری در جمع آوری داده های مشابه برای برنامه های کاربردی مختلف می شد . مهمتر اینکه این امر موجب بروز تناقض در داده های ظاهرا یکسان که برای کاربردهای مختلف جمع آوری شده می گشت . استفاده از داده هایی که به این شکل دریافت می شد برای منظورهایی غیر از منظور اصلی با مشکل مواجه بود (عزیزی ، 1373 : 223).
مدیریت منابع انسانی شامل فعالیتهایی درزمینه های شناسایی انتخاب ، استخدام ، تربیت وپرورش ، نگهداشت و اصلاح رفتار کارکنان وسایر فعالیتهای مشابه است . چنانچه بررسی را ازپایین ترین سطح سازمان که همان سطح عملیاتی است ، شروع کنیم ، می توان بانک داده های موجود را مورد مطالعه قرار داد. برخی ازمهمترین داده هایی که می توانند در پایین ترین سطح امور منابع انسانی به صورت بانک داده نگهداری شوند، در ادامه ذکر شده اند. این بانکهای داده ، نشان دهنده عملیات مختلف دردوایر گوناگون سازمان و در ارتباط با مسایل مختلف نیروی انسانی هستند (حسین زاده ، 1388 :3).
نمونه ای از بانکهای داده های مرتبط با نیروی انسانی (طالقانی , ۱۳۸۲: ۱۹۰) :
1 – حوادث کار
2 – تقاضاهای استخدام
3 – نتایج مصاحبه های استخدام
4 – خروج از خدمت
5 – انتقالات شغلی کارکنان به سایردوایر یا سازمآن ها
6 – پرداخت حقوق کارکنان
7 – شکایات
8 – نمرات آزمون استخدامی
9 – سلامت روحی و روانی
10 – مصاحبه های خروج خدمت
11 – مشخصات شغلی
12 – شرح شغل
13-برنامه های آموزشی وسوابق آموزشی کارکنان
14 – تاریخچه پرسنلی
15 – اطلاعات پزشکی کارکنان
16 – پاداشهای تعلق گرفته به کارکنان
17-نتایج بررسیهای ادواری سنجش روحیه وانگیزش
18 – شغلهای مالی
19 – مهارتهای کارکنان
20 – نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان
21 – حضور و غیاب کارکنان
از نگاه سیستمی می توان گفت که بانکهای داده اشاره شده می توانند به عنوان دروندادهای سیستم تلقی شده و پردازشی که روی آن هاصورت می گیرد، آن ها را تبدیل به اطلاعات موردنیاز مدیران ، در سطوح مختلف مدیریت کند.
2-2-۱۱-3- مدیریت اطلاعات
شاید بتوان اطلاعات را لایه ای بین دو لایه داده ها و آگاهی دانست . داده ها مواد خام اطلاعات را فراهم و اطلاعات خبری را منتقل می سازند و این آگاهی است که محتوای خبر را تحلیل می کند ( طالقانی ، 1382: 178).
برای فهم واقعی معنی اطلاعات و عدم اختلاط آن با داده ها ابتدا تعریفی از این دو ارائه می شود :
داده ها شامل واقعیتها و اشکالی هستند که برای کاربر ، بی معنی می باشند . وقتی که این داده ها پردازش شدند تبدیل به اطلاعات می شوند پس اطلاعات ، داده های پردازش شده یا داده هایی با معنی می باشند . تبدیل داده ها به اطلاعات توسط یک پردازنده اطلاعات انجام می شود . پردازنده طلاعات یکی از عناصر کلیدی سیستم ادراکی است. پردازنده اطلاعات می تواند شامل عناصر رایانه ای ، عناصر غیر رایانه ای یا ترکیبی از ان دو باشد (لوید23 ، 1387 : 16-15) .
اطلاعات در سیستم های سازمانی مختلط انسان و ماشین از منابع زیر تغذیه می شود( سرودی و جویباری , ۱۳۸۸: ۵۰):
۱-دستیابی اطلاعات محیط عملکرد مدیریت
۲- روشهای ذخیره اطلاعات جهت عملکرد سیستم های عامل
3- روشهای انتقال اطلاعات و نحوه ایجاد ارتباط و ذخیره سازی و بازیابی .
امروزه اطلاعات برگ برنده شرکتهای بزرگ تجاری می باشد . از آنجا که گردآوری اطلاعات به روش دستی و معمولی برای شرکتهای چند ملیتی بزرگ غیر ممکن می باشد پس آن ها به سیستم های اطلاعاتی برای پر کردن این خلاء روی آورده اند . اطلاعات لازمه تصمیم گیری است و امروزه پدیده ای چون انفجار اطلاعات ،آلودگی اطلاعات و آثارناشی از اطلاعات مطرح است که لازمه استفاده مفید از اطلاعات در این آشفته بازار ، وجود سیستم های اطلاعاتی یکپارچه و منسجم برای تنظیم و منظم کردن اطلاعات برای استفاده کاوشگران اطلاعات می باشد . مدیران ، همچنین به یکی از دو سبک متفاوت استفاده از اطلاعات به عنوان راههایی برای استفاده از اطلاعات برای حل مشکل استفاده می کنند :
– سبک سیستماتیک24 : مدیر توجه خاصی برای پیگیری روش از پیش توصیه شده حل مشکل ، مانند روش سیستمها دارد .
– سبک حسی25 : مدیر به هیچ روش قطعی توجهی نداشته اما روشی را برای وضعیت خاص ، تغییر می دهد (شاه بیک ،۱۳۸۴: 179 ) .
از آنجا که نیاز ما در اختراع است ابتدا باید نیاز های اطلاعاتی سازمان یا موسسه را یافته سپس به فراهم آوری و جمع آوری اطلاعات بپردازیم . مدیر آشنا به اطلاعات می داند که اطلاعات باید قبل از استفاده تایید شود . آشنایی یک مدیر به اطلاعات و دانستن ارزش اطلاعات در حل مساله باعث تشویق مدیران در تقسیم اطلاعات با دیگران می شود . زمانی که مدیری دارای اطلاعات با ارزش برای دیگران می باشد این اطلاعات باید منتقل شود.آشنایی با اطلاعات در نهایت منجر به استفاده از اطلاعات در حل مسائل است . دانش اطلاعات ماورای دانش رایانه ای و استفاده از اطلاعات ایجاد شده از طریق رایانه است ( شکراللهی ،۱۳۸۵: ۵) .
افزونگی بطور اجمال عبارت است از اطلاعات اضافی که در مورد داده ها وجود دارد ، لیکن افزونگی در فرایند ارتباطات مانعی در مقابل بروز خطاست . یک نکته مهم در طراحی سیستم های اطلاعات مدیریت یا بهره وری ، اطلاعات قطعی یا احتمالی در تصمیم گیری است ؛ ارزیابی عنصر اطلاعات ، کار مشکلی است اما طراحی سیستم ها بهترین وسیله در ارزیابی واقعی عنصر اطلاعات در یک مجموعه است .
اطلاعات برخلاف داده ، اثر رفتاری دارند وبرخلاف آن توانایی انتقال معنی و مفهومی خاص ، قابلیت تفسیر و تبیین شدن داشته ومبنایی برای تصمیم گیری می توانند باشند.
سیستم های مدیریت اطلاعات با به دست آوردن ، نگهداری ، اصلاح و ترکیب این داده ها درشکلهای مختلف و صور موردنیاز تصمیم گیری مدیران ، تولید اطلاعات می کنند. (حسین زاده ، 1388 :3)
بدیهی است که هرکدام از داده های مربوط به امور نیروی انسانی ازنظر سیکل حیات داده بایکدیگر متفاوت بوده و برای تولید اطلاعات صحیح ، باید در زمآن های مناسب بازیابی وذخیره سازی مجدد شوند. این امر نشاندهنده لزوم وجود "واحد مدیریت داده و اطلاعات" درسیستم اطلاعاتی است . همانطور که گفته شد،برای طراحی این سیستم اطلاعاتی نیاز به شناخت حیطه های تصمیم گیری مدیران درسطوح مختلف سازمان در ارتباط با نیروی انسانی داریم که عبارتند از (علوی ، 13۸۴ : 37) :
الف " سطح عملیاتی : در قسمتهای عملیاتی ،عمدتا داده ها موردنظرند و از اجزا مختلف مدیریت منابع انسانی ، داده های متفاوتی قابل ذخیره سازی و استفاده هستند.
ب " سطح میانی : در سطوح مدیران میانی که عمدتا تصمیمات تاکتیکی اخذ می شود، می توان داده های موجود را تبدیل به اطلاعات مناسبی جهت تصمیم گیری در امور نیروی انسانی کرد. دراین سطح می توان عمده ترین تصمیم گیریهای مدیران را در امور نیروی انسانی در ارتباط بامسایل ذیل تقسیم بندی کرد. اجزا هرکدام ازاین موارد بدین صورت است :
1 -آموزش
2 – پاداشها
3 – مدیریت کارکنان
4 -استخدام
5 – روابط کارکنان
6 – کنترل هزینه بهره وری(شیروانی ، ۱۳۸۸: 38) .
در این سطح برخی از انواع تصمیم گیریها وبانکهای داده موردنیاز به شرح ذیل است :
۱-برنامه ریزی آموزشی کارکنان
۲-برنامه ریزی نیروی انسانی
۳-تصمیم گیری جهت ارتقا شغلی کارکنان وانتخاب مدیران
۴-بررسی عوامل ایجاد سوانح و تحلیل ایمنی کارکنان و تصمیم گیری در رفع خطرات
۵-تصمیم گیری جهت پاداش کارکنان
۶-کارمندیابی و استخدام
شاخصهای مشابه به همراه سایر اطلاعات موردنیاز می توانند در شناخت مشکلات انگیزشی و وضعیت روابط انسانی هر واحدشناخت خوبی به وجود آورند. استفاده ازشاخصهای دیگر براساس نیازهای اطلاعاتی مدیران در این سطح سازمانی ، می تواند دربسیای از تصمیم گیریها مورداستفاده قرار گیرد(صرافی زاده , ۱۳۸۳: ۵۵) .
ج " سطح استراتژیک : در سطح مدیریت ارشد که بیشتر برنامه ریزی استراتژیک ، موردانتظار است ،قبل از شناخت نیازهای اطلاعاتی لازم است شناخت مناسبی از مفهوم "برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی " داشته باشیم(عزیزی , ۱۳۸۸: ۲۳۹) .

۲-۲-۱۱-۳-۱-اطلاعات موردنیاز جهت تجزیه وتحلیل منابع انسانی داخلی
1-سطح خرد
۲-سطح کلان
۳-اطلاعات وآمارجمعیتی کارکنان ومدیران "سنی ،تحصیلی ،تجربی ،…"
۴-سطوح مهارت کارکنان و مدیران
۵-اطلاعات بهره وری و عملکرد واحدها
۶- وضعیت بالقوه کارکنان و مدیران
۷-اطلاعات رضامندی کارکنان ازطریق گزارشهای ادواری
۸-صلاحیت وشایستگی مدیریت ازطریق سیستم ارزشیابی
۹-صلاحیت کارکنان ازطریق سیستم ارزشیابی
۱۰- اطلاعات درباره جو سازمانی
۱۱- ساختار سازمانی
۱۲-کیفیت زندگی شغلی
۱۳-روند غیبتها
۱۴- روند نقل وانتقالات
۱۵-تجزیه وتحلیل شغل و طراحی شغل
۱۶-سودوزیان برنامه های فعلی منابع انسانی (علوی, ۱۳۸۸: ۳۴۵) .

۲-۲-۱۱-۳-۲-اطلاعات موردنیاز تجزیه وتحلیل محیطی
۱- اطلاعات جمعیتی از محیط سازمان
۲- اطلاعات اقتصادی از محیط سازمان
۳- اطلاعات تکنولوژیک از محیط سازمان
۴- اطلاعات اجتماعی و فرهنگی از محیط سازمان
۵-اطلاعات بازار نیروی کار از محیط سازمان
۶-اطلاعات قوانین و مقررات نیروی انسانی
۷- اطلاعات سیاسی (فایرستون26 , ۱۳۸۷: ۳۴) .
در "سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی "، در سطوح استراتژیک ، شناخت ازشرایط محیطی بسیار مهم است و درواقع شناخت از شرایط محیطی و تاکید بر آن ، یکی ازعوامل اصلی و ممیز برنامه ریزی استراتژیک باسایر برنامه ریزیهاست .از این رو بسیاری از کارشناسان ، سیستم های اطلاعات مدیریت27 را با تاکید بر ذخیره اطلاعات و آگاهی محیطی در طراحی های خود مدنظر دارند (زواس28 ، 2003).
2-2-۱۱-4- نگاه سیستمی
بطور کلی هر موسسه ی برای تداوم جریان کاری خود نیاز به یک دید سیستمی دارد . دید سیستمی که همه بخش های درونداد و برونداد و فرایند تبدیل را از طریق مکانیسم کنترل و حلقه باز خورد ، زیر نظر داشته و یک نوع یکپارچگی در تصمیم گیری ، که لازمه موفقیت یک موسسه می باشد ، بوجود می آورد که اثرات هر تصمیم را در دیگر بخش های به ظاهر غیر مرتبط هم در نظر داشته باشد . افراد ماهر در حل مسائل کسانی هستند که محیط خود را شناخته و سیستم های موثر جمع آوری اطلاعات را بوجود آورند . آنان لزوم معیار های عملکرد و شبکه های ارتباطی خوب را با کارمندان خود تشخیص داده اند . تمام اینها اجزاء پذیرش یک تفکر سیستمی است . اصطلاح مفهوم سیستمی برای نشان دادن این دیدگاه استفاده می شود . حل کنندگان مسائل بازرگانی جزو اولین کسانی نبودند که به بررسی فرایند حل مساله پرداختند. این افتخار به دانشمندان علوم فیزیکی چون فیزیک دانان و شیمی دانان و دانشمندان علوم رفتاری چون روانشناسان و جامعه شناسان باز می گردد . این دانشمندان حل نمودن مساله را به عنوان ابزاری جهت انجام آزمایشات کنترل شده مطالعه کردند (لوید29 ، 1387: 200 ) .
مدیران برای مسائل مربوطه به موسسات نیازمند نوع نگرش و دیدگاه سیستمی می باشند که به روش سیستمی مشهور است . در این روش اولین اقدام مدیر در شکل گرفتن موسسه به عنوان یک سیستم می باشد در مرحله دوم باید از انجا که هر سیستمی با محیط خود ارتباط درد، محیط موسسه درک شود . در مرحله سوم سیستمهای فرعی و زیر سیستمهای موسسه باید شناسای شوند ؛ بعد از این مراحل به فاز تجزیه و تحلیل مساله می رسیم یعنی در مراحل قبلی شناخت کلی و داده های مورد نیاز به دست آمد و حال باید آن ها را پردازش کرد . اولین مرحله از این فاز گذر از سیستم به سطح زیر سیستم می باشد. دومین مرحله تحلیل ترتیبی اجزاء سیستم می باشد و حال به سومین فاز یعنی فاز طراحی و ترکیب می رسیم . اولین مرحله این فاز شناسائی راه حل های گوناگون ، دومین مرحله ارزیابی راه حل های شناخته شده ، سومین مرحله انتخاب بهترین راه حل ، درمرحله بعدی اجرای راه حل و آخرین مرحله هم پیگیری جهت حصول اطمینان از تاثیر گذاری راه حل می باشد که همان کنترل در روش سیستمی می باشد . متخصصان مدیریت اغلب معتقدند که اگر یک مدیر سازمان خود را به عنوان یک سیستم در نظر گیرد ، مکانیسم حل مساله آن ها آسانتر و کار آمد تر خوهد بود (کاظمی، ۱۳۸۴: 11 ) .
باید متذکر شد که ایده مشاهده هر چیزی به عنوان یک سیستم ، منحصر به اقتصاد نیست . در واقع یک نهضتی برای استفاده از مفهوم سیستم به عنوان یک سیستم ، منحصر به اقتصاد نیست بلکه به عنوان یک وسیله فهم بهتر هر پدیده ای بوجود آمده است . این ایده اولین بار در سال 1937 توسط برتالانفی30 یک زیست شناس آلمانی ارئه شد . او این روش جدید را که اشاره به فرمالیته کردن اصولی که در سیستم ها عموماً بکار می روند ، ماهیت عناصر شکل دهنده یا روابط یا نیروهای تئوری عمومی سیستم ها، نامگذاری کرد . بعد ها در سال 1956 کنت بولدینگ31 تئوری عمومی سیستم ها را به یک روش دیگر ارائه کرد . بولدینق دو رویکرد در توصیف تئوری عمومی سیستم ها در نظر گرفت ( کرمی ، ۱۳۸۹: 152 ) .
حاصل نگرش سیستمی استفاده از مدلها برای توصیف پدیده ها می باشد . یک مدل چکیده چیزی است که یک موجود32 نامیده می شود . چهار نوع مدل وجود دارند : فیزیکی ، داستان وار ، گرافیکی و ریاضی ، همه این مدلها به کاربر اجازه فهم بهتر و ارتباط بر قرار کردن با " موجود " را می دهد ، که از این طریق ، دیگر عناصر هم درک می شوند . یک مدل عمومی سیستم های شرکت می تواند برای تحلیل هر نوع سازمانی بکار برود ، اما نمی توان انتظار داشت که یک مدل برای یک سازمان خاصی ساخته شود . ارزش واقعی مدل عمومی سیستم ها ، وقتی که فرد تازه فارغ التحصیل شده و کارش را شروع کند . آشکار می شود . مدل به فرد برای تنظیم شراکتش کمک خواهد نمود . در آغاز ، هر چیزی تازه خواهد بود : چهره های جدید ، تسهیلات جدید ، واژگان ( ترمینولوژی ) جدید ، هیچ فرد را شگفت زده نخواهد کرد ، به این علت که مدل یک تصویر ذهنی از انچه مورد انتظار است را برای فرد ، فراهم خواهد کرد (کیانی، ۱۳۸۸: 155- 154 ) .
باید به یاد داشته باشیم که بهترین سیستم ها در صورتیکه کاربران آن را بکار نبرند توفیقی نخواهد داشت . امروز سیستم ها و مدلها با ابزار های و سیستم های رایانه ی طرح ریزی شده و به ندرت از روشهای دستی برای سیستم یا مدل استفاده می شود .حال به جمع بندی بحث مربوط به اجزا سیستم پرداخته می شود . دروندادهای سیستم که شامل بانکهای داده از فرایندهای داخلی و شرایط محیطی است براساس نیازهای اطلاعاتی پردازش شده و تبدیل به اطلاعات قابل استفاده در برنامه ریزی و تصمیم گیریهای لازم در سطوح مختلف می شوند. "سیستم مدیریت داده واطلاعات33 " نیز وظیفه سازماندهی ، به روزنگهداری ، و سایر کارکردهای لازم برای استفاده صحیح از داده ها و اطلاعات را دارد.(علوی ، 13۸۱ : 39)
2-2-12- نقش و اهمیت سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی در سازمان
تاثیر اتوماسیون در مرحله اول جایگزین کردن سرمایه به جای نیروی کار انسانی است .تاثیر نظام اطلاعات پیشرفته این است که کارمندان و مدیران را در تصمیم گیری موثرتر یاری می دهد . اثر تغییر زمانی حاصل می شود که موسسه تصمیم می گیرد فرایند خود را مهندسی مجدد کند تا به کارکرد بالاتری دست یابد
( صرافی زاده ، 1383: 30 ) .
فناوری اطلاعات می تواند علاوه بر رشد در آمد ها و کاهش هزینه ها ، مزایای متعددی برای سازمان به همراه داشته باشد( محمودی , ۱۳۸۵: ۴۰):
۱-توانایی کسب اطلاعاتی که در گذشته مکان پذیر نبوده است
۲-کسب اطلاعات به هنگام و به موقع
۳-بهبود عملیات سازمان
۴-توانایی انجام محاسباتی که قبلاً میسر نبوده است
۵-بهبود در کیفیت و دقت در کار ها
۶-بهبود تصمیم گیری
۷- ارتباطات و هماهنگی بیشتر در سطح موسسه
۸-بهبود خدمات مشتریان
۹-ایجاد یپوند میان مشتریان و تدارک کنندگان کالا
۱۰-کاهش زمان فرایند کار
۱۱-پشتیبانی از استرتژیهای سازمان
۱۲-بهبود رقابت
۱۳-بهبود و طراحی مجدد فرایند های کار
۱۴-سازماندهی و طراحی مجدد سازمان از طریق متغیر های فناوری اطلاعات.
در عصر نوین سازمآن ها در ابعاد و جنبه های مختلف به طور چشمگیر بر اطلاعات تاکید دارند . اطلاعات قدرت است و هر کسی از آن برخوردار شود ، صاحب قدرت است . شرایط متغیر محیطی نیاز به اطلاعات را بیش از پیش نشان می دهد و این امر ضرورت جمع آوری ، ثبت ، پردازش و نیز توزیع اطلاعات را در سطوح مختلف سازمان دو چندان می سازد . اطلاعات مفهومی نسبی است و ویژگیهای خاصی را به خود اختصاص می دهد . این ویژگیها بسته به سطوح سازمانی متفاوت می باشند ( صرافی زده ، 1383: 35 ).
اطلاعات یکی از منابع با ارزش و اصلی مدیران یک سازمان است . همان طور که منابع انسانی ، مواد اولیه و منابع مالی در روند تولید دارای نقش و ارزش خاصی هستند ، لکن در عصر اطلاعات و ارتباطات اطلاعات دارای ارزش ویژه ای هستند؛ از طرفی اطلاعات کلید جامعه مردمی است و انتشار و استفاده از آن یک شاخص اجتماعی به شمار می رود . رشد این شاخص به معنای ارتقای ملی خواهد بود . اطلاعات به طور محسوسی بر بینش و رفتار ما اثر می گذارد (مستاجران , ۱۳۸۵: ۲۰-۳۰) .
فناوری و ابزار های الکترونیکی و رایانه ای نیز در دهه گذشته پدیده انفجار اطلاعات را موجب شدند و به طور حتم تاثیر مهمی را بر جهت گیری جوامع و اطلاعات مورد نیاز آن ها خواهند گذاشت . امروز نه تنها مدیران ارشد و مدیران اجرایی ، بلکه تمام اقشار اجتماع چون محققان و دانشوران و تجار ناگزیر از استفاده اطلاعات هستند . کاربران نظام اطلاعات ، اطلاعات را چون یک منبع ارزشمند ، هم سنگ سرمایه و نیروی کار به کار می برند . از آنجا که اطلاعات مهم و ارزشمند هستند و اساسی برای کل فعالیتهای سازمان محسوب میشوند ، لذا بایستی سیستم هایی را بر پا کرد تا بتوانند اطلاعات را تولید و آن ها را مدیریت کنند . هدف نهایی چنین سیستم هایی کسب اطمینان از صحت ، اعتبار و روایی اطلاعات ، در دسترس در زمان مورد نیاز و به شکل قابل استفاده بودن آن هاست . امروزه سیستم های اطلاعاتی نقش اساسی درهمه زمینه های فعالیت یک شرکت ایفا می کنند . توجه به شرکتهای موفق نشان می دهد که راز موفقیت همگی آن ها در توجه به سیستم های اطلاعاتی مدیریت است . سیستم های اطلاعاتی که به عنوان منبعی ارزشمند محسوب می شوند ، توانایی مدیران و کارکنان را افزایش داده و امکان تحقق اثر بخش اهداف سازمان را با بهره وری بالا موجب می گردند (مومنی , ۱۳۸۲) .

۲-۲-۱۳-از دیگر مزایای سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد
۲-۲-۱۳-۱-کمک به فرایند تصمیم گیری
مدیریت یعنی تصمیم گیری و هسته و ابزار تصمیم گیری اطلاعات است. اطلاعات در ابعاد مختلف بسیار موثر است. سوالاتی از قبیل چه میزان کارکنان سازمان دارای منازل مسکونی با مالکیت شخصی هستند؟ چه میزان کارکنان استفاده کننده از تسهیلات سیاحتی و زیارتی سازمان هستند؟ توزیع آماری بر حسب نفر و میزان وام در انواع مختلف آن چگونه است؟ توزیع آماری پرداخت انواع بیمه عمر ، مکمل ، خانه و خانواده و درمانی چگونه بوده و توزیع میزان تسهیلات دریافتی از بیمه گر چگونه است ؟کفه ترازو در سازمان به نفع کیست . این سوالات و موارد گوناگون دیگری ازجمله توزیع های آماری سلامتی و بیماری و علل آن و هزینه های ناشی از آن ، انتصابات در مشاغل و جایگاههای مختلف ، سنوات خدمتی ، سن ، رتبه ، درجه و … چگونه است؟ اگر برای سوالات فوق پاسخی وجود ندارد باید بدانیم که در هدایت و راهبری نیروی انسانی نه معلوم است در کجا قرار داریم و نه معلوم است کجا می خواهیم برویم.پاسخ به سوالات فوق برای مدیران اطلاعاتی لازم بوده اما کافی نیست. آنان با ارزیابی گذشته وحال نگاه به آینده دارند. سوالات فوق و اطلاعات آن معطوف به گذشته بوده ، ولی سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع و یکپارچه از قابلیت پیش بینی برخوردار است(امیدوار , ۱۳۸۵: ۸۸) .
۲-۲-۱۳-۲-تسهیل و بهینه سازی نظارت وکنترل
یکی دیگر از مزایا و اهداف سیستم اطلاعات منابع انسانی، امکان و تسهیل نظارت و کنترل است. حوزه فعالیتها و اقدامات اجرایی مدیریت منابع انسانی خاصه در حوزه کارگزینی قابل پیش بینی و برنامه ریزی است. در سازمآن های بزرگ ، سیستم اطلاعات منابع انسانی ، مدیران را در ارائه خدمات و تسهیلات مناسب و به موقع به کارکنان یاری و امکان نظارت و کنترل آنان را بر چگونگی و شناسایی نارساییها و موانع فراهم می کند(جراحی , ۱۳۸۳) .
۲-۲-۱۳-۳-تسهیل فرایند مدیریت منابع انسانی
سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع نه تنها فرایند مدیریت را برای کارگزاران و متصدیان قلمرو مدیریت منابع انسانی تسهیل می کند بلکه زمینه توجه به مولفه های اصلی در توسعه منابع انسانی را فراهم می کند (جوادکار , ۱۳۸۲: ۵۴) .
۲-۲-۱۳-۴-وحدت رویه
سازمآن های با ساختار متمرکز و واحدهای تابعه ناگزیر از کاربرد و اجرای سیستم های اطلاعات منابع انسانی یکپارچه و فراگیر هستند. سیستم جامع اطلاعات منابع انسانی در تمام فرایندهای اصلی و فرعی ، روشهای اجرایی ، دستورالعملها، قوانین و… امکان وحدت رویه را فراهم کرده و در پرهیز از اعمال سلیقه ، برداشتهای متفاوت را مانع می شود و شناسایی سریع و صحیح مشکلات و نارساییهای سیستم ، دستیابی به ادبیات مشترک ، زیباسازی اسناد و مدارک و حذف اقدامات زاید و غیر ضروری ، شکل گیری ضرورتها ، تبادل تجربیات در سراسر سازمان ، فرهنگ مشارکت و … را تسهیل و مهیامی کند( زاهدی , ۱۳۸۲: ۱۱۰) .
۲-۲-۱۳-۵-صرفه جویی و بهره وری
در سازمآن های بزرگ با واحد های تابعه فراوان چه میزان برای تهیه نرم افزار های سیستم مدیریت منابع انسانی هزینه می شود؟ چه میزان وقت صرف تهیه و رفع مشکلات احتمالی آن ها می شود؟ در تمامی این نرم افزارها ، دستور العملها و روشهای ابلاغی چگونه فرمول بندی و عملیاتی شده اند؟ چه فرم ، با چه ابعاد و با چه کیفیتی در سیستم تعبیه شده است؟ در ارتباط و تعامل بین این سیستم های مجزا و ارتباط آن ها با نرم افزار ستاد مرکزی سازمان چه میزان وقت ، انرژی ، هزینه ، اختلافات و اشتباهات وجود دارد؟ و پاسخ به سوالات فوق قطعاً ابعاد هزینه های آشکار و پنهانی را که سازمان در این راستا متحمل شده است، روشن می سازد که در عین حال بسیار قابل توجه می تواند باشد(سپهری , ۱۳۸۳: ۱۷۸).
۲-۲-۱۳-۶-تمرکز زدایی
سیستم اجرایی مدیریت منابع انسانی در سازمآن های متمرکز و بزرگ مستلزم استقرار الگویی از سازماندهی است که گرایش و جهت گیری آن در سطح عالی سازمان(ستاد مرکزی ) بر امور اطلاعاتی , امور سیستم ها ، روشها ،قوانین و دستورالعملها , امور نظارت و کنترل و تا حدودی امور اجرایی، باشد و هرچه به سطوح پایین تر سازمان می آییم این گرایش و جه تگیری معکوس شود. شرط لازم و ضروری در تحقق چنین رویکردی ،سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع و یکپارچه است. پس چنین سیستمی موجبات و امکان تمرکززدایی را فراهم م یکند که به تبع، رشد و ظهور توانمندیها و بهر هبرداری بهینه از قابلیتهای موجود در بدنه سازمان را فراهم می آورد (کارگری و خادمی , ۱۳۸۳: ۴۵) .
موارد برشمرده شده در فوق مترتب بر منافع و مزایایی است که برای سیستم اجرایی و کارکنان واحد مدیریت منابع انسانی دارند. اما تهیه و اجرای سیستم اطلاعات منابع انسانی زمینه ساز تحولات گسترد های در سازمان است که از جمله م ی توان به نقش آن در کمک به توسعه حرف ها ی کارکنان ، تسهیل فرایند تغییر و نوآوری ، پرورش مهارت ادراکی نزد مدیران ، توجه و شکل گیری فرهنگ پژوهشی در زمینه نیروی انسانی ، ایجاد فرهنگ استانداردگرا ، تقویت فرهنگ خودکنترلی ،کمک به تعیین قیمت تمام شده در سازمآن های صنعتی و واقعبینانه کردن آن و… در سازمان اشاره کرد (صابر ، 1384 : 8) .

۲-۲-۱۴- مشکلات و موانع به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی
فقدان نیروی متخصص و خبره در زمینه طراحی، اجرا و به کارگیری سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی خصوصاً فقدان کارشناسان آشنا به مدیریت و سازمان و فناوری اطلاعات نیز از محدودیت های طراحی و اجرای این سیستم ها باید دانست ( نگی34 ، 2006 :297 ).
هزینه های راه اندازی و نگهداری سیستم اطلاعات منابع انسانی می تواند آنقدر زیاد باشد که مانع اصلی دراجرای آن شود (ست و بکرز35 ،2002 ).
ابعاد سیستم اطلاعات عبارت است از تحلیل سازمانی ، داده ها ، اطلاعات ، نگاه سیستمی (لاودون36، ترجمه رضایی نژاد ، 1377 : 27).
امروزه یکی از مشکلات عدم به کارگیری سیستم اطلاعات مناسب است . سیستم های اطلاعات مدیریت توانایی پردازش اطلاعاتی در زمینه جمعیت شناسی ، آموزش ، اشتغال و همچنین عوامل موثر بر عرضه و تقاضای و تقاضای نیروی کار دارند که در نهایت در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی کاربرد فراوانی خواهند داشت . مدیران با داشتن اطلاعات مورد نیاز از طریق مدیریت آینده ساز می توانند قبل از شروع هر بحرانی برای رویارویی با مشکلات در حال و آینده آماده شوند (کیانی ، 1388 :1).
تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور
۲-۳-۱- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در داخل کشور
علوی (1379) در تحقیقی تحت عنوان سیستم اطلاعات منابع انسانی به این نتایج دست یافت : سازمان و تعیین حیطه های تصمیم گیری و اطلاعات و داده های مورد نیاز هر سطح و شناخت فرآیند های سازمان از مقدمات ایجاد این سیستم هستند . طراحی دقیق این سیستم نیز نیاز به بسط و انطباق عملی هر کدام از اجزاء اشاره شده با شرایط کاری سازمان دارد . که در این باره می توان با بهره گیری از متخصصان تحلیل و ایجاد سیستم اطلاعاتی را در قالب کار گروهی سیستم مناسبی را ایجاد کرد .
شاهی بیک (1384 ) در مقاله تحت عنوان مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات به این نتیجه دست یافتند که : با وجود تحولات گیج کننده فناوری نوین تا زمانی که دپارتمان منابع انسانی هنوز به حفظ روش های سنتی خود ادامه می دهد به سختی می توان انتظار تغییر و تحول بنیادین در آن را داشت اگر دپارتمان منابع انسانی هنوز به ساختار فعالیتی و سلسله مراتبی سنتی خود چسبیده باشد مطالب ارائه شده در این در این مقاله پیرامون فناوری اطلاعات قادر به ایجاد هیچگونه تغییر و تحولی در این قبیل دپارتمآن ها نخواهد بود و بیان می دارد که اصول پیشنهادی اسمیت و تیلور در زمان خود اصول کاملا صحیحی به نظر می رسیدند زیرا منطبق با فناوری عصر خود طراحی شده بودند .
محمودی (1385) در مقاله تحت عنوان تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی به این نتایج دست یافت که فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت باعث توسعه کارکنان شد و شیوه های جدید کار همچون کار پروژه ای با پیمانکاران جزء و کارمند مجازی بودن را ممکن می سازد . انطباق های مذکور تنها موارد ممکن نیستند حقیقت این است که مهمترین این انطباق ها آن هایی هستند که برای یافتن و بهره گیری از فرصت های کسب و کار جدید محیطی که به سرعت و به طور روز افزون در حال تغییرات به کار گرفته می شود و این مهمترین اصلی است که هر مدیر ارشد باید در پی آن باشد .
ثریایی (1385) در مقاله ای تحت عنوان ارائه مدلی به منظور بررسی تاثیر تکنولوژی اطلاعات بر افزایش بهره وری در بخش صنعت به این نتایج دست یافت که : حرکت به سوی فناوری جبریست که بهتر است به اختیار به سوی آن گام نهاد چرا که فناوری اطلاعات موجب شده تا اطلاعات دقیق و روز آمد همواره در دسترس متقاضیان قرار گرفته و آن ها را قادر به تصمیم گیری یا تصمیم سازی بهتر و به موقع کنند این امر به نوبه خود کیفیت تولید را بهبود می بخشد .
جبار زاده (1388) در مقاله ای تحت عنوان سیستم اطلاعات منابع انسانی به این نتایج دست یافت : هر برنامه ای نیاز به اطلاعات دارد و اطلاعات نیز یکی از سرمایه های سازمان و عامل قدرت در آن است، استقرار یک سیستم اطلاعاتی را ضروری می سازد. از این رو طراحی و ایجاد چنین سیستمی را از اولویت های هر سازمانی باید دانست. سیستم اطلاعات منابع انسانی، سیستمی است که مدیریت ارزشمندترین دارایی و سرمایه سازمان یعنی کارکنان را تسهیل می کند
جهانتیغ (1390 ) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی و میزان بلوغ مدیریت در دستگاههای اجرائی شهر زابل به این نتایج دست یافت که : بین میزان به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی با بلوغ کارکنان رابطه وجود دارد .
2-3-2- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در خارج کشور
جانستون (1988) در مقاله تحت عنوان ایجاد مزیت رقابتی بین المللی سیستم اطلاعات به این نتیجه دست یافت که سیستم استفاده از اطلاعات و یا توانایی پردازش در یک سازمان برای بهبود عملکرد و یا به منظور بهبود روابط بین سازمان هاست.
پیرسون (2004 ) در مقاله تحت عنوان روند تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای یک شرکت به این نتیجه دست یافت نگهداری یک پایگاه اطلاعاتی از مجموعه کارکنان و مهارت های آن ها و همچنین اطلاعات مربوط به متقاضیان خارج از سازمان نیاز است و این سیستم باعث انعطاف پذیری و مقرون به صرفه تر شدن قیمت خواهد شد .
آسافو (2007) در مقاله ای تحت عنوان تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی به این نتایج دست یافت : تهیه و اجرای سیستم اطلاعات منابع انسانی زمینه ساز تحولات گسترده ای در سازمان است که از جمله می توان به نقش آن در کمک به توسعه حرفه ای کارکنان ، تسهیل فرآیند تغییر و نوآوری ، پرورش مهارت ادراکی نزد مدیران ، توجه و شکل گیری فرهنگ پژوهشی در زمینه نیروی انسانی ، ایجاد فرهنگ استاندارد گرا ، تقویت فرهنگ خود کنترلی ، کمک به تعیین قیمت تمام شده در سازمان های صنعتی و واقعبینانه کردن آن و… در سازمان اشاره کرد .
هیفیلد (2007)در مقاله تحت عنوان منابع انسانی به این نتیجه دست یافت که گزارش و آمار ماژول بخش منابع انسانی وحشتناک است و به راحتی قابل تنظیم نیست ویک ابزار عالی برای کم کردن هزینه است .
در تحقیقاتی که توسط نیویورک تایمز (2010) در این مورد صورت گرفته به این نتیجه دست یافتند که سیستم اطلاعات منابع انسانی ، فناوری ، وب ، اینترنت ، تکنولوژی تبدیل کار از منابع انسانی حرفه ای است و افزایش بهره وری استراتژی را موجب می شود .
جان راه (2010) در مقاله ای تحت عنوان سیستم اطلاعات منابع انسانی این سیستم را باعث صرفه جویی 47 % دانسته و نصب و راه اندازی آن را باعث کاهش هزینه های تولید و دولت بیان داشته و عنوان می کند که گزارش های مورد نیاز با سرعت بیشتری به دست خواهد رسید .
2-3-3- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در داخل کشور :
تا کنون تحقیقی در این مورد در داخل کشور صورت نگرفته است .
2-3-4- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در خارج کشور :
مکنیل (2001) در تحقیقی تحت عنوان رهبری دانشی به این نتیجه دست یافت که : این رهبران باید ضمن رعایت ارتباطات جاری در سلسله مراتب سازمانی، شبکه های غیر رسمی را در جهت ایجاد سازمآن های غیر رسمی و پنهان تقویت نمایند. از طریق همه این کانالهاست که رهبران دانش می توانند روش ها و سیستم های جدید را برای ترغیب دانش پژوهان به رقابت با فراهم کنندگان دانش معرفی نمایند.
ویتالا (2004 ) در مقاله ای تحت عنوان رهبری دانشی به این نتیجه دست یافت که : "رهبریکه به ترویج یادگیری می پردازد رهبری است که در آن:رهبر،همراه با زیردستان خود، مسیر توسعه را شفاف سازی می کند.، جوی که به ترویج یادگیری، و پشتیبانی از فرآیندهای یادگیری در هر دو سطح فرد ی وسطح گروه منجر می شود را ایجاد می کند.همچنین رهبر از طریق مثال زدن خود الهام بخش زیردستان خود به سمت توسعه شخصی مستمر می باشد .
ویدسام (2006) در تحقیقی که تحت عنوان مدیریت دانش و رهبری انجام داد به این نتیجه دست یافت که : بسیاری از سازمان ها گام های اولیه را در مسیر انتخاب یک مدیر دانش ارشدبرداشته اند تا در ذهن جمعی سازمان خود نفوذ کنند. این رویکرد موضوع بسیاری از مباحث رهبری دانش بوده است. اگر چه تعدادی از سازمان ها چنین جایگاهی را در چارت سازمانی خود برای این دسته از رهبران یا به عبارت بهتر مدیران در نظر گرفته اند، اما این رویکرد تنها یکی از چندین رویکردی است که امروزه برای نهادینه کردن امر رهبری دانش مورد استفاده قرار می گیرد.
منابع فارسی

۱- ابراین،ج،تدین، 138۶،سیستم های اطلاعات مدیریت ، ترجمه امیر مانیان ، تهران،نگاه دانش، چاپ اول،صفحه۴۵.
۲- ابراهیم نژاد ، ر،1380،برنامه ریزی استراتژیک سیستم اطلاعاتی،ماهنامه تدبیر،شماره118،آذر،صفحات 65 تا 68 .
۳- ابطحی، س ،1377 ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات دانشگاه پیام نور ، چاپ پنجم .
۴-احمدی،م،مدیریت رفتار سازمانی،۱۳۸۶ ، چاپ سوم،انتشارات کوهسار،ص ۲۲۰-۲۳۲ .
۵-احمدی،م،مدیریت رفتار سازمانی،۱۳۸۳ ، چاپ اول ،انتشارات کوهسار،ص ۵۵ .
۶- اردکانی ، م ، 1386 ، مدیریت نظام علوم ، تحقیقات و فن آوری ، چاپ اول ، نشرتهران ، صفحه 199.
۷- ارسیون ، د ، فیتیز گراد ، ج ، 1382 ، پیشرفت سیستم اطلاعات ، ترجمه حسین محمدی ، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت .
۸-آسافو ، ترجمه.هاشمی فر ، ا ، تهیه سیستم اطلاعات منابع انسانی ، تدبیر شماره 176 ، ۱۳۸۶، ص 2 .
۹- آسافو،ا،1386،تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی ، ترجمه اسماعیل هاشمی فر ، ماهنامه تدبیر،شماره 176 ،ص۱۲۶
۱۰-اسدی،ع، ۱۳۶۷، مدیریت استراتژیک از دیدگاه اجتماعی،مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران ، جلد چهارم.
۱۱- افتخاری ، ا ، 1384 ، سیستم های اطلاعاتی مدیریت ، نشریه فولاد ، شماره 9 ،صفحات 43 تا 45.
۱۲-افجه ، س، ۱۳۸۰، مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی ، سمت، چاپ دوم، تهران،۲۴ .
۱۳-افجه ، س، ۱۳۸۸، مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی ، سمت، چاپ سوم، تهران،۳۸۷-۳۷۴.
۱۴-ال دفت،ر، تئوری و طراحی سازمان ، ترجمه الوانی ، چاپ سوم ، ۱۳۸۰، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
۱۵-ال دفت، ری،۱۳۸۱ ، سازمان و طراحی ساختار ، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی ، شرکت چاپ و نشر بازرگانی وابسته به موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ، چاپ اول .
۱۶-الوانی، س، زاهدی، ش ، فقیهی، ا،1379 ، فرهنگ جامع مدیریت ،انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ،چاپ دوم.
۱۶- الوانی ، س، ۱۳۸۱،مدیریت عمومی ، تهران ، چاپ سوم،نشر نی.
۱۷-الوانی، س، ۱۳۸۷،فرآیند خط مشی گذاری ، تهران،نشر نی.
۱۸-امیر احمدی، ه،۱۳۷۷،ابزار های توسعه صنعتی،ترجمه علیرضا طیب،تهران، نشر شیرازه.
۱۹-امیر کبیری ،ع ،۱۳۸۴ ،تئوری و اصول مدیریت ،چاپ چهارم ، انتشارات نگاه دانش ، ص ۱۰۴.
۲۰-امیر کبیری ،ع ،۱۳۸۵ ،تئوری و اصول مدیریت ،چاپ پنجم ، انتشارات نگاه دانش ، ص ۲۰۶ ،۴۸۷.
۲۱-امیدوار،م،۱۳۸۵،مقدمه ای بر سیستم های اطلاعات ، سایت : www:atalebi.com/articles/show
۲۲-انوری ، ح،۱۳۸۶،فرهنگ بزرگ سخن،نشر سخن ، جلد سوم .
۲۳-ایران نژاد پاریزی ،م ،ساسان گهر ،پ ،۱۳۸۰ ،یازمان و مدیریت از تئوری تا عمل ،ناشر موسسه بانکداری ،چاپ اول ، تهران ، ص ۴۱۹ ، ۲۰۲.
۲۴-ایران نژاد پاریزی ،م ،ساسان گهر ،پ ،۱۳۸۷ ،سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل ،ناشر موسسه بانکداری ،چاپ اول ، تهران ، ص ۱۲۵
۲۵-برومند،ز، ۱۳۸۶،رفتار سازمانی، چاپ سیزدهم،تهران، انتشارات پیام نور، ۴۹-۴۸.
۲۶-برومند،ز، سکاکی، م، ۱۳۸۹،رهبری مشارکتی،تهران، انتشارات جنگل، ص ۶، ۲۴،۳۵.
۲۷- بلانچارد ، ک ، ۱۳۸۴ ، رهبری و مدیر یک دقیقه ای ، ترجمه : بهزاد رمضانی ، تهران ، ص۴۵
۲۸-بنیسون، م؛ کیسون، ج ، برنامه ریزی نیـروی انسانی ، ترجمه علیرضا جباری ، نشر افکار ، چاپ اول ، 1375.
۲۹-بهان، ۱۳۸۷،آشنایی با تکنولوژی اطلاعات ،ترجمه مجید آذرخش، تهران، سمت، ۶.
۳۰- بهشتیان ، م ،۱۳۸۷،سیستم های اطلاعات مدیریت ،تهران ، انتشارات شرکت پردیس ،ص ۱۲۴.
۳۱- بیان ، ح،۱۳۸۲،آیین مدیریت ،تهران، چاپ دوم، موسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .
۳۲-پرهیزگار ،ک،۱۳۸۹،تئوریهای مدیریت ،چاپ هشتم ، انتشارات نشر دیدار،۱۳۹.
۳۳- پهلوانیان،ا،بیگی نژاد،ح،1386،فن آوری و سیستم اطلاعات،چاپ اول،جلداول،صفحه 30.
۳۴- تهرانی ، م ، ۱۳۸۴ ، مدیریت فناوری اطلاعات ، تهران ،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، چاپ اول ، ص ۳۴۷.
۳۵- ثاقب تهرانی،م،تدین،ش،1380،مدیریت فن آوری اطلاعات،چاپ اول،تهران،سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،مرکز آموزش مدیریتدولتی،صفحه 78.
۳۶-ثریایی، ع، ۱۳۸۵،ارائه مدل به منظور بررسی تاثیر اطلاعات به افزایش بهره وری در بخش صنعت ، مجموعه مقالات دومین همایش مدیریت نوین و مباحث جدید در مدیریت ،چاپ اول ، ص2 .
۳۷- جاسبی ، ع ، اصول و مبانی مدیریت ، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی ، 13۸۲ ، چاپ چهارم ، ص ۲۴۶-۲۴۸.
۳۸- جاسبی ، ع ، اصول و مبانی مدیریت ، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی ، 13۸۷ ، چاپ هشتم ، ص 222.
۳۹-جراحی،م،۱۳۸۳،دولت الکترونیک،تهران.
۴۰-جوادکار،د،۱۳۸۲،سیستم اطلاعاتی مدیریت،ترجمه سرداری،چاپ اول،تهران،سمت،۱۱۰.
۴۱- جهانتیغ، ل ، بررسی رابطه بین میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی و میزان بلوغ مدیریت در دستگاه های اجرائی شهرستان زابل 1390.
۴۲- چاپمن ، ا ، ۱۳۸۱ ، رهبری ، ترجمه : بهزاد فراهانی ، تهران ، چاپ دهم ، ۱۲۶
۴۳- چرچمن،چ،1385،نظریه سیستم ها،ترجمه رشید اصلانی،چاپ ششم،تهران،مرکز آموزش مدیریت دولتی،صفحه 30.
۴۴- حاکی،م،1386،برنامه ریزی استراتژیک فن اوری اطلاعات،فصلنامه مدیریت،صفحه 60 .
۴۵- حبیبی ، ل ،۱۳۸۳،سیستم های اتوماسیون اداری ،ماهنامه علمی ، آموزشی تدبیر ،شماره ۱۵۴ ، ص ۴۰
۴۶- حسن زاده و همکاران ، 1388 ، سیستم اطلاعات ، ص 508.
۴۷- حسن زاده،ا،1388،سیستم اطلاعات مدیریت،چاپ اول،صفحه502.
۴۸- حسین زاده ، م ، سیستم های اطلاعات منابع انسانی ، 1388 ، ص 3-2 .
۴۹- حسینی،ع،1384،بررسی و شناسایی موانع و مشکلات مرتبط با استقرار سیستم اطلاعاتی مدیریت از دیدگاه مدیران در مجتمع مس سرچشمه،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،دانشگاه آزادرفسنجان .
۵۰-حقیقی،م،۱۳۸۲،مدیریت رفتار سازمانی،چاپ دوم ، تهران، انتشارات ترمه، ۵۴.
۵۱-حقیقی،م،۱۳۸۴،مدیریت رفتار سازمانی،چاپ چهارم ، تهران، انتشارات ترمه.
۵۲- حکیمی پور ، ا ، 1376 ، تصمیم گیری در مدیریت ، قدس رضوی ، ص 80
۵۳-حیدری ،م، بررسی رابطه بین میزان بکار گیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی با سلامت سازمانی و رفتار های انحرافی مثبت کارکنان در کلیه شعب بانک های دولتی شهر رفسنجان ، ۱۳۹۲.
۵۴-خاکی،غ،۱۳۸۲،روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، تهران، انتشارات بازتاب،چاپ دوم ،۲۸۸.
۵۵- خاکساری، س ، رابطه عدالت سازمانی و خود پنداری مزمن کارکنان با پیامد های نگرشی و نقش تعدیل کننده خود پنداره فعال در روابط فوق ، 1378 .
۵۶- خلیلی شورینی،س، ۱۳۸۳،تئوری های رهبری سازمانی و کاربرد آنها در نظام مدیریت ایران ،تهران ، چاپ اول ر انتشارات قائم.
۵۷-دفت،ر،۱۳۸۰،مبانی تئوری و طراحی سازمان ،ترجمه اعرابی،چاپ دوم،دفتر پژوهش های فرهنگی،تهران، ۲۵۰-۲۴۶.
۵۸-دیویس، ،۱۳۸۹،مدیریت فرهنگ سازمانی،ترجمه الوانی،تهران ، چاپ اول،انتشارات مروارید، ۱۳۸ .
۵۹-رابینز، ا ، ۱۳۷۸، تئوری سازمان ، ترجمه الوانی و دانایی فرد ، تهران ، چاپ اول ، دفتر پژوهش های فرهنگی .
۶۰- رابینز، ا.؛ رفتار سازمانی؛ ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۹، ص 334.
۶۱- رضائیان،ع،1380،تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها،چاپ پنجم،سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها،انتشارات سمت،صفحه27.
۶۲-رضاییان،ع،۱۳۸۷،اصول مدیریت،تهران ، چاپ هشتم، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها ، شرکت چاپ و نشر لیلی .
۶۳- رفعت ، م ، ۱۳۸۱ ، دشواری های طراحی و استقرار سیستم های اطلاعات مدیریت ، مجله حسابدار ، شماره ۱۱ و ۱۲ ، ص ۳۳.
۶۴-زارعی،ح،۱۳۸۲،فرهنگ سازمانی ، فصل نامه دانش مدیریت ، شماره ۲۳.
۶۵- زاهدی ، ش،۱۳۸۲ ، تجزیه و تحلیل سیستم ها ، ۱۳۸۷ ، تهران ، انتشارات مروارید ، ص ۱۱۰.
۶۶- زاهدی،ش،138۴،تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها،چاپ چهارم،تهران،انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی،صفحه۹۹.
۶۷-ساروخانی،ب،۱۳۸۳،روش های تحقیق در علوم اجتماعی،تهران،نشر دیدار .
۶۸- سامر ، م ، 13۸۴ ، برنامه ریزی منابع انسانی ، ترجمه رسول شفائی و نورالدین دبیری ، تهران نصیر ، ص ۲۰۷.
۶۹- سپهری ، م ، ۱۳۸۳ ، تعریف فناوری اطلاعات ، تهران ، ص ۱۷۸.
۷۰- سرودی،س،و گلدوست جویباری،ی،1388،جایگاه سیستم اطلاعات مدیریت،چاپ اول،انتشارات کتاب پدیده،صفحه 50.
۷۱- سعادت ، ا ، 1375 ، مدیریت منابع انسانی ، تهران ، انتشارات سمت ، ص ۴-1.
۷۲- سعادت ، ا ، 13۸۶ ، مدیریت منابع انسانی ، تهران ، انتشارات سمت ، ص 74.
۷۳- سلمانی ، د ، ۱۳۸۱،سیستم های اطلاعات مدیریت ، تهران ، دانشکده مدیریت ، ص ۱۲۲.
۷۴- سلطانی ، ا ، ۱۳۸۲ ، ابزار های خود ارزیابی و بهبود در مدیریت منابع انسانی ، اصفهان ، انتشارات ارکان دانش ، ص ۷۰.
۷۵-سید جوادین،ر،امیرکبیری، ع،۱۳۸۳،نگاهی جامع به نظرات مدیریت و سازمان ، چاپ دوم،انتشارات نگاه دانش،تهران،۹-۲.
۷۶-سید جوادین،س،مبانی سازمانی و مدیریت،چاپ اول،۱۳۸۲،نگاه دانش،۴۵.
۷۷-سید جوادین،س،مبانی سازمانی و مدیریت،چاپ دوم ،۱۳۸۳،نگاه دانش،۳۲۲ .
۷۸- شاه بیگ،ا، و هاشمی،ل،1384،مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری،ماهنامه تدبیر شماره163،صفحه ۱۷۹.
۷۹-شرمرهورن و همکاران ،۱۳۸۰،مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه ایران نژاد پاریزی ،تهران، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ،چاپ سوم .
۸۰-شعاری نژاد،ع،۱۳۸۴،روانشناسی عمومی،تهران،انتشارات امیر کبیر ،۵۴.
۸۱- شکرالهی،ه،1385،سیستم های اطلاعات مدیریت،نشریه روش،شماره 14 ،سال دوم ، صفحه5.
۸۲-شیرازی،ع،۱۳۸۹،مبانی سازمان و مدیریت ،انتشارات آستان قدس رضوی ،ص۲۳۵.
۸۳- شیروانی،ع،و قدیری،ن،1388،ارزیابی سیستم اطلاعات منابع انسانی در سازمان های بخش دولتی و ارائه مدلی برای استقرار آن،مجموعه مقالات مدیریت،صفحه 1.
۸۴-صرافی زاده ،الف،علی پناهی،ع،۱۳۸۱،سیستم های اطلاعات مدیریت ،تهران ، موسسه انتشارات میر ،۱۲۲.
۸۵- صرافی زاده،ا،پناهی،ع،1383،سیستم های اطلاعات مدیریت(نظریه ها،مفاهیم،کاربردها) ،چاپ اول انتشارات نشرجهان،صفحه ۳۵-۳۰.
۸۶-صرافی زاده، الف،۱۳۸۳،فناوری اطلاعات در سازمان ،IT، مفاهیم و کاربرد ها ،تهران ، انتشارات میر ، ۱۷۲-۱۷۱.
۸۷-طالقانی،م،۱۳۸۲،مهندسی و مدیریت اطلاعات ،رشت ، نشر کتیبه گیل، ۲،۷۲.
۸۸-طرقی و اسماعیلی ،۱۳۸۵،دانش مدیریت ، چاپ اول ، انتشارات دانشگاه ، ۱۰۳.
۸۹- طرقی و اسماعیلی،۱۳۸۶،دانش مدیریت،چاپ سوم،انتشارات دانشگاه ، ۴۵.
۹۰-طوسی،م،۱۳۸۸،فرهنگ سازمانی،تهران، چاپ اول ، موسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،۶۵.
۹۱- عزیزی،ا،1383،تجزیه و تحلیل سیستم ها،چاپ اول،سازمان حسابرسی،صفحه 223.
۹۲-عسکریان،ب،۱۳۸۳،سیستم اطلاعات مدیریت،نشریه روش،شماره ۲۹،سال پنجم،ص۴۸،۳۱۶.
۹۳-علاقه بند،ع،۱۳۸۳،مدیریت عمومی،چاپ یازدهم،انتشارات نشر روان،تهران،۷۷.
۹۴-علوی،ب،۱۳۷۹،سیستم اطلاعات منابع انسانی،مجموعه مقالات ماهنامه تدبیر شماره ۱۰۵،ص۳۶.
۹۵-علوی،ب،۱۳۸۹،سیستم اطلاعات منابع انسانی،مجموعه مقالات ماهنامه تدبیر شماره ۴۵،ص۳۴ .
۹۶-علوی،ب،۱۳۸۵،سیستم اطلاعات منابع انسانی،مجموعه مقالات ماهنامه تدبیر شماره ۹۴،ص۱ .
۹۷- غلامی ، م ، ۱۳۸۳،مجله مدیریت رهبری تغییر ، تهران ، سال پانزدهم ، ص ۵۴.
۹۸- فایرستون،ج،روی،ا،1387،سیستم جامع اطلاعاتی،ترجمه جعفر نژادوسفیری،چاپ اول،مهربان نشر،صفحه 34.
۹۹- فیدلر،شمرز،۱۳۷۲،رهبری اثر بخش،ترجمه خلیلی،تهران، چاپ اول،مرکز انتشارات علمی،دانشگاه آزاد اسلامی،۹.
۱۰۰- فیدلر ،فرد.ای،۱۳۸۴،تئوری اثر بخشی رهبری،ترجمه : سهراب خلیلی شورینی ، تهران ، ۵۵.
۱۰۱-فیضی،ط،۱۳۸۷،مبانی سازمان و مدیریت، چاپ دهم،انتشارات پیام نور، تهران ،۷۶.
۱۰۲-قاسمی،بهروز،تئوریهای رفتار سازمانی،۱۳۸۲،چاپ اول،انتشارات هیات .
۱۰۳-قاسمی،بهروز،تئوریهای رفتار سازمانی،۱۳۸۶،چاپ اول،انتشارات هیات ، ۱۵۴.
۱۰۴-قلی پور سلیمانی ،ع،۱۳۸۰ ،مبانی رفتار سازمانی،چاپ اول،انتشارات وارسته،۵۴.
۱۰۵-قلی پور سلیمانی،ع،۱۳۸۹،مبانی رفتار سازمانی،چاپ سوم،انتشارات وارسته،۹۵.
۱۰۶-کاتر،ج،۱۳۸۱،رهبر تحول، ترجمه ایران نژاد، تهران، موسسه تحقیقات و آموزشی،۲۴.
۱۰۷- کاظمی،ب،1384،آشنایی با سیستم اطلاعاتی مدیریت و مدیریت سیستم اطلاعاتی،فصلنامه تحول اداری،شماره 12و13،پاییز و زمستان،صفحات 86تا89.
۱۰۸-کارگری،م،خادمی،ح،۱۳۸۳،فن آوری سیستم های اطلاعاتی،تهران،انتشارات دانشگاه،چاپ اول،۴۵.
۱۰۹-کافی،ب،مدیریت منابع انسانی،۱۳۸۵،چاپ اول ،انتشارات فراز اندیش سبز، ۴۹۸.
۱۱۰- کرمی،م،1389،مدیریت دانش سیستم های تصمیم یار،چاپ طیف نگار،اتحاد آتی نگر،صفحه11.
۱۱- کنت ،س ،1377 ، ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، نظام های اطلاعات مدیریت ، تهران ، موسسه خدمات فرهنگی رسا ، چاپ اول ،ص 28-27.
۱۱۲-کونتز، ه ،۱۳۸۰، اصول مدیریت ، جلد اول ، ترجمه طوسی و همکاران ، تهران ، چاپ دوم ، موسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،۴۲۳ .
۱۱۳- کیانی،ح،1388،سیستم اطلاعات،مجموعه مقالات سیستم اطلاعات،سایت گوگل،تاریخ رویت 10/9/92.
۱۱۴-گرجی،م، ۱۳۸۶،مدیریت رفتار سازمانی،مرکز انتشارات دانشگاه ، ۹۶.
۱۱۵-گریتنر،کینیکی،۱۳۸۴، ترجمه صفر زاده،مدیریت رفتار سازمانی ، چاپ اول ،انتشارات پویش،۵۱۳.
۱۱۶- گلشن ، ج ، رابطه بین سبکهای رهبری تحولی، تبادلی و تکلیف گرایی مدیران باتعهد سازمانی کارکنان اداره تربیت بدنی، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی، 1382 .
۱۱۷-گلستانی ، م ، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با میزان به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی و نشاط کارکنان در دستگاه های اجرائی شهر رفسنجان ، ۱۳۹۲
۱۱۸-گیوریان،ح،تدبیری،س،۱۳۸۴،مدیریت رفتار سازمانی،انتشارات کسری،چاپ اول، تهران، ۱۳۸-۱۳۶.
۱۱۹-گیوریان،ح،ربیعی،م،تصمیم گیری و تعیین خط مشی دولتی،۱۳۹۰،انتشارات یکان ، چاپ پنجم،۸۱.
۱۲۰- لاودن ، ک ، 1387 ، رویکرد مدیریت سازمان و فناوری نظام اطلاعات مدیریت ، ترجمه فریدون رهنمای رودپشتی ، ص 27 .
۱۲۱-لوتانز، ف، ۱۳۸۴،رفتار سازمانی،ترجمه سرمد، چاپ سوم، موسسه آموزش مدیریت دولتی،تهران، ۵۰.
۱۲۲-ماکسول،ج، ۱۳۸۸، صفتهای بایسته یک رهبر، ترجمه کیاوند ، تهران ، چاپ اول ، نشر فرا، ۱۴۴ .
۱۲۳- مالکلم ،ب ، برنامه ریزی نیروی انسانی "، ترجمه علیرضا جباری، نشر افکار، چاپ اول ،1375 ، ص
۱۲۴- محمودی،م،1385،تاثیر فن آوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی،مجموعه مقالات ماهنامه تدبیر، شماره194، صفحه 40.
۱۲۵-مرادی، ق ، ۱۳۷۷، برریس نظر مدیران استان ایلام درباره تاثیر فرهنگ سازمانی بر انتخاب سبک مدیریت آنان ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان .
۱۲۶-مستاجران،ع،۱۳۸۵،سیستم اطلاعات مدیریت،نشریه حسابدار،سال دهم،ص ۳۰-۲۰.
۱۲۷-مشبکی،الف،۱۳۸۵،مدیریت رفتار سازمانی،انتشارات ترمه،تهران،۲۵۸.
۱۲۸-مقیمی،م،سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی،چاپ دوم،۱۳۸۵،انتشارات ترمه،۱۷.
۱۲۹-مورهد و گریفین،۱۳۸۳،رفتار سازمانی،ترجمه الوانی و معمار زاده،چاپ هشتم،انتشارات مروارید، تهران،۳۵.
۱۳۰-مومنی،ه،۱۳۸۲،سیستم های اطلاعات مدیریت ، انتشارات اتحاد، تهران.
۱۳۱-میر احمدی،ه،۱۳۷۷،ابزار های توسعه صنعتی،ترجمه طیب،تهران، نشر شیرازه، ۱۵.
۱۳۲- میلر ، لارنس . ام ، ۱۳۸۱ ، از مدیریت تا رهبری ، ترجمه : مهدی ایران ناد پاریزی ، چاپ اول ، نشر مدیران ، تهران ، ص۱۰۰
۱۳۳- میرسپاسی ، ن ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ،تهران ، انتشارات میر، چاپ بیست و دوم ، 1382 ،ص 69.
۱۳۴- میرسپاسی ، ن ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ،تهران ، انتشارات میر، چاپ بیست و دوم ، 1382 ،ص ۳۳۱.
۱۳۵-نادری،ع،سیف نراقی،م،۱۳۸۵،روش های تحقیق،چاپ شانزده ام،انتشارات بدر،تهران،۶۴،۸۸.
۱۳۶- هاشمی رکاوندی ، م ، ۱۳۸۱ ، رهبری و مدیریت ، روابط انسانی و سازمانی در ایران ، اسلام و غرب ،چاپ اول ، انتشارات باطن ،۶۴.
۱۳۷- هرسی،پ و بلانچارد ، ه ، ۱۳۸۴،مدیریت رفتار سازمانی ترجمه قاسم کبیری ، چاپ ششم ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، تهران ، ۱۷۷.
۱۳۸- هرسی،پ و بلانچارد ، ه ، ۱۳۸۷،مدیریت رفتار سازمانی ترجمه قاسم کبیری ، چاپ هشتم ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، تهران ، ۹۷.
۱۳۹-هرسی،پ و بلانچارد ، ه ، ۱۳۸۸،مدیریت رفتار سازمانی ترجمه قاسم کبیری ، چاپ نهم ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، تهران ، ۱۰۷،۱۲۶.
۱۴۰-هومن ، ح، ۱۳۸۶،ترجمه فارسی، شناخت روش علمی در علوم رفتاری ، تهران ، چاپ اول ، نشر پارسا، ۲۱۱.
۱۴۱-هیکس،گرلت،۱۳۸۱،تئوری سازمان و مدیریت،ترجمه کوهن،چاپ اول،اطلاعات تهران،۳۵.

منابع انگلیسی

1-Aldridge, M. & Jonson, C., 2004, Leadership Development at3M: New process, New techniques, New Growth, Human Resource planning, 24(2), p 189.

2- Argyris, C. (1977), "Double-loop learning in organizations", Harvard Business Review, pp. 115-24.

3- Barbara, E&Peter, T, (1996), personal information management "Mac Milan business.

4- Bady , E ,Richard .1997 , Corporate Leadership skills , A new synthestic , Organization dynamic , vol.16.NO.1

5- Bartlett, C.A. and Goshal, S. (1997), "The myth of the generic managers: new personal competencies for new management roles", California Management Review, Vol. 40 No. 1, pp. 92-116.

6- Barron, Robert ،A,2002, Bihavior in Organization,Allyn & Bacon , Inc

7- Bass ,M, B .1995 , lidership ,Good ,Better , Best ,Organization Dynamic 13 ,NO 3.

8- Bass, B.M. (1990), "From transactional to transformational leadership: learning to share the vision", Organizational Dynamics, pp. 19-31.

9- Bennis, W.G. (1979), "Leadership: a beleaguered species", in Kolb, D.A., Rubin, I.M. and McIntyre, J.M. (Eds), Organizational Psychology. A Book of Readings, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, pp. 36-46.

10- Brown, J. and Isaacs, D. (1997), "Conversation as a core process", Executive Excellence, Vol. 14 No. 8, pp. 17-18.

11- Carlsson, B., Keane, P. and Martin, J.B. (1979), "R & D organizations as learning systems", in Kolb, D., Rubin, I. and McIntyre, J. (Eds), Organizational

12- Conradsen, N & Lystlund, M, (2007): the vision of next generation manufacturing, integrated manufacturing system, no 14, Vol.4, pp 324-333.

13- Cohen, E. and Tichy, N. (1998), "Teaching: the heart of leadership", The Healthcare Forum Journal, Vol. 41 No. 2, p. 20.

14- Crawford, C. B. & Strohkirch, C. S. (1997). Cognitive differentiation and organizational influence tactics: Findings and implications for leaders as agents of influence. Journal of Leadership Studies, 4(3), 152-161.

15- Criteria" Journal of manufacturing Technology management Vol,18,No.2,pp 182-201.

16- Dessler ,g (2000). " Human Resource Management ", 8th Edition Inernational: Prentice Hall.

17-Dove, R, (1999): knowledge management, responsibility, and the agile enterprise, journal of knowledge management, 3(1), pp. 18-35.

18- Ellinger, A.D. and Bostrom, R.P. (1999), "Managerial coaching behaviors in learning organizations", Journal of Management Development, Vol. 18 No. 9, pp. 752-71.

19- Engestro¨m, Y. (1982), Johdatusta Didaktiikkaan, Julkaisusarja B, No. 18, Valtion painatuskeskus, Helsinki.

20- E.W.T Ngai, F.K.T.Wat," Human Resource Information Systems: a Review and Empirical analysis ",: Personnel Review Volume: 35 Issue: 3 Published: 2006 Pages: 297-314.

21- Indevik , Julie.1996 ,Path Goal Theory of Leadership : A metanaling , Academy of Management best papers proceeding

22- Jacobs , T,o, 1970 , Leadership and Exchange in formal organization , Alexandria : human Research organization .

23- Johnson, J. R. (2002). Leading the learning organization: Portrait of four leaders. Leadership & Organization Development Journal 23(5):241-249.

24- Keeling , B , lewis & Norman f.kallaus (1996) ,Administrative office management , south- Western Educational Publishing .

25- Kenneth C.Laudon & Jane P.Laudon, (2006):"Management information systems (Managing the digital firms)", Prentice Hall (9th edition).

26- Lucy, T, (1991): Management Information Systems, DP Publication LTD. 6Th Ed. (c)

27- Macneil, C. (2001), "The supervisor as a facilitator of informal learning in work teams", Journal of Workplace Learning, Vol. 13 No. 6, pp. 246-53.

28- Mitnzberg, H. (1973), The Nature of Managerial Work, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

29- Morris , M. 1979 , Follow my leader : measurable leadership people and profits.

30- Morrison R. S, Jones L & Fuller B (1997). The relation between leadership style and empowerment on job satisfaction of nurses. Journal of Nursing Administration, 27(5):27-34.

31- Pedler, M., Burgoyne, J. and Boydell, T. (1991), The Learning Company. A Strategy for Sustainable Development, McGraw-Hill Book Company, London.

32- Popper, M. and Lipshitz, R. (2000), "Installing mechanisms and instilling values: the role of leaders in organizational learning", The Learning Organization, Vol. 7 No. 3, pp. 135-44.

33- Politis, J. D. (2001). The relationship of various leadership styles to knowledge management. Leadership & Organization Development Journal 22(8):354-364.

34- R. J. Stone , (1998). "Human Resource Management ", 3th Edition Sydney: John Wiley & Sonnes.

35- Ramesh,g & Devadasan, s (2007 ): "Literature Review on the agile Manufacturing

36- Riitta، V, (2004),"Towards knowledge leadership", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25 Iss: 6 pp. 528 – 544

37- Robson, W, (2002) "Strategic Management & Information System", Pitman publishing, 2nd Ed.
Reddin ,J.W, 1997 , The 3D Management style theory , feredriction ,N.B, Canada

38- Stone, R.J. (1995): Human Resource Management, 3RD edition, 4 Sydney: John Wiley Sons.

39-Seng, C. V., Zannes, E., & Pace, R. W. (2002). The contributions of knowledge management to workplace learning. Journal of Workplace Learning 14(4):138-147.

40-Stogdill, R.M. (1974), Handbook of Leadership. A Survey of Theory and Research, Free Press, New York, NY.

41-Tapsell, S. (1999), "Brain fuel for the future", Management, Vol. 46 No. 6, pp. 42-6.

42-Ulrich, D. (1998), "Intellectual capital 1/4 competence £ commitment", Sloan Management Review, pp. 15-26.

43-From Wikipedia . human resource management system .

44-www.google .com , Emerald Article: Towards knowledge leadership , Leadership & Organization Development Journal

1 Kortin
2 Daft
3 Executive In Information System
4 Jeymz
5 Asafo
6 Hisfayd
7 Samer
8 Jofin reh
9 lawrence
10 Heathfield
11 Hisfild
12 Minecsota reaserching team
13 Milton
14 Kavuch&Kenetha&Cathcart&charlese
15 Michelle Maylan
16 Brook
17 Larence
18 Information Technology
19 Fitiz Gerad
20 Cherchman
21 Larense
22 Fayerstone
23 Loyd
24 Systematic
25Intuitive
26 Fayerstone
27 Management Information System
28 Zovas
29 Loyd
30Bertallanffy
31 Kenneth Bolding
32 entity
33 Information & Data Management System
34 Negi
35 Set & Bekerz
36 Lavden
—————

————————————————————

—————

————————————————————