مبانی نظری فن آوری اطلاعات و ارتباطات، توسعه منابع انسانی

مبانی نظری فن آوری اطلاعات و ارتباطات، توسعه منابع انسانی، شرکت ملی گاز ایران

2-1 مقدمه 23
2-2 بخش اول فن آوری اطلاعات و ارتباطات 24
2-2-1 تاریخچه فن آوری ارتباطات و اطلاعات (۲۰۰۳ – ۱۹۰۹) 24
2-2-2 تعاریفی از فن آوری اطلاعات و ارتباطات 29
2-2-3 زیر ساخت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات 31
2-2-4 آشنایی با مفاهیم بنیادی فرآیند فن آوری اطلاعات و ارتباطات 36
2-2-5 مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات 38
2-2-6 استراتژی های فن آوری اطلاعات و ارتباطات برای توسعه 40
2-2-7 اهمیت اطلاعات در سازمان 41
2-2-8 کاربردهای استراتژیک فن آوری اطلاعات 43
2-2-9 وظایف فن آوری اطلاعات 43
2-2-10 سرمایه گذاری در فن آوری اطلاعات 44
2-2-11 انواع سیستم های اطلاعاتی در سازمان 45
2-2-12 طبقه بندی سیستم های اطلاعاتی 46
2-2-13 مقایسه انواع سیستم های اطلاعاتی 50
2-2-14 فن آوری اطلاعات و علوم رایانه 51
2-3 بخش دوم توسعه منابع انسانی 53
2-3-1 تعریف توسعه منابع انسانی 53
2-3-2 مفهوم توسعه منابع انسانی 56
2-3-3 مفهوم فرآیند توسعه منابع انسانی 57
2-3-4 هدف ها ی توسعه منابع انسانی 61
2-3-5 تفاوت توسعه انسانی با توسعه منابع انسانی 62
2-3-6 راهبردهای توسعه منابع انسانی 63
2-3-7 توسعه سازمانی برای بستر سازی توسعه منابع انسانی 65
2-3-8 ارتباط متقابل و تعامل سیستمی توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی 66
2-3-9 ابعاد توسعه منابع انسانی 68
2-3-10 توسعه منابع انسانی به عنوان عامل تحول 69
2-3-11 برخی از مدل های مطرح در توسعه منابع انسانی 70
2-3-12 مدل پژوهشی 75
2-3-13 دلیل انتخاب مدل پژوهش 80
2-4 بخش سوم شرکت ملی گاز ایران 81
2-4-1 مقدمه 81
2-4-2 آشنایی با تاریخچه صنعت گاز ایران 82
2-4-3 نگاه اجمالی به گستره اداری و سازمانی شرکت ملی گاز ایران 85
2-4-4 مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملّی گاز ایران 86
2-5 جمع بندی 86

2-1 مقدمه
فناوری اطلاعات و ارتباطات کاربردهای فراوانی در صنعت دارد که از آن جمله می توان به خودکارسازی بسیاری از فرآیندهای خدماتی و تولیدی اشاره کرد. این مساله مستقیماً در تعداد و مشاغل مورد نیاز صنعت تاثیر گذاشته و به نوعی اشتعال زدایی را به همراه داشته است. ذات صنعت ماشینی کردن تولید است اما فناوری اطلاعات ضمن ایجاد فرصت های بیشتر برای ماشینی کردن تولید، ماشینی کردن خدمات را نیز به همراه آورده است.
صنعت در بخش خصوصی به دنبال سود حداکثر است و اگر این مساله روزی از طریق استخدام کارکنان بیشتر ممکن بود و به این روش پایبند، امروزه با کاهش تعداد کارمندان و خرید یا ایجاد تجهیزات جدید امکان پذیر باشد، این روش را برمی گزیند. بنابراین بخش خصوصی در حوزه تولید و خدمات به ابزارها تکیه می کند و نیروی انسانی مورد نیاز با شرایطی خاص را استخدام می نماید؛ چراکه امروزه تعریف نیروی انسانی مورد نیاز عوض شده است و این به معنی اشتغال زدایی است.
از سوی دیگر دولت ها و ازآن جمله دولت جمهوری اسلامی برای خود سیاست های اشتغال زایی داشته و می خواهند درصد بیکاری کشور را تا حد مشخصی پایین بیاورند. برای مثال سیاست کشور ما در سال های اخیر پرداخت وام به واحدهای تولیدی به ازای استخدام نیروی کار جدید بوده است. برخی از واحدهای تولیدی و خدماتی از یک سو به تبعیت از این سیاست ها برای جذب نیروی انسانی جدید و از سوی دیگر به تبعیت از تاثیر فناوری اطلاعات برای اخراج نیروهای موجود خود با چالشی بزرگ روبرو هستند. این چالش در آینده اثر خود را بیشتر نشان خواهد داد.
واقعیت این است که اگر کشور به خود بیاید، فناوری اطلاعات و ارتباطات درمجموع نه تنها اشتغال زدا نیست که اشغال زایی فراوان به همراه دارد. منتهی عصر جدید و جامعه دانایی محور مشاغل متناسب به خود را می طلبد و دولت باید سیاستگذاری درستی در این زمینه داشته باشد. فناوری اطلاعات هم اشتغال زا و هم اشتغال زداست (رجب بیگی، بهمن 1380،صص3-4).

2-2 بخش اول فن آوری اطلاعات و ارتباطات
2-2-1 تاریخچه فن آوری ارتباطات و اطلاعات (۲۰۰۳ – ۱۹۰۹)
فن آوری اطلاعات تاریخی طولانی و بیشتر از هزار سال دارد که با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال های ۱۵۰۰ شروع شد.
2-2-1-1 تاریخچه فن آوری اطلاعات و ارتباطات در خارج از ایران
فن آوری اطلاعات تاریخی طولانی وبیشتر از هزار سال داردکه با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال های ۱۵۰۰ شروع شد. در این روند با توسعه رایانه های الکترونیکی و سیستم های تجاری در نیمه دوم قرن بیستم ادامه یافت . فن آوری اطلاعات امروزی در سال ۲۰۰۰ ریشه ابداع تلگراف الکترونیکی در دهه ۱۸۳۰ و تلفن در دهه ۱۸۷۰ دارد(شهرتی فر، محمد،1387،ص1).
حرکت مکانیکی گرامافون در این دوره اختراع شد که موقعیت مهمی در تاریخ فن آوری اطلاعات داشت و آغاز گر شکل های نوین حافظه مکانیکی بود. دوره بین سال های ۱۸۷۰ و ۱۹۰۰ به عنوان دوره الکترومکانیکی فن آوری اطلاعات شناخته شده است که در آن یک تغییر الکترونیکی با ابزار حرکت مکانیکی پردازش اطلاعات توسعه پیدا کرد. از مهم ترین این ابزارها ماشین های تحریر ، ماشین های تکثیر و ماشین حساب های جدولی بودند که در حدود سال ۱۹۰۰ توسعه داده شدند و در تاریخ فن آوری اطلاعات به عنوان سرآغاز رایانه های نوین شناخته شدند (در حقیقت ، شرکت شکل یافته به وسیله IBM شناخته شد). پیدایش مخترع ماشین های تجاری سرانجام در سال ۱۹۲۴ به نام صنایع الکترونیکی در حدود سال ۱۹۰۰ ، در توسعه بخش عمده ای از پیشرفت های فن آوری اطلاعات تاثیر زیادی داشت(شهرتی فر، محمد، 1387، ص 1).
مهم ترین این موارد اختراع AM در دهه ۱۹۲۰ ، رادار و تلویزیون در دهه ۱۹۳۰ و رایانه الکترونیکی در دهه ۱۹۴۰ بود . توسعه اولین هدف ها کلی رایانه الکترونیکی ENTAC در سال ۱۹۴۶ کامل شده بود وUNIVAC در سال ۱۹۵۱ برای فروش آماده گردید. تحول الکترونیکی در زمینه هدف ها رشد فن آوری اطلاعات بعد از جنگ جهانی دوم با اختراع ترانزیستور در سال ۱۹۴۷ آغاز شد و به دنبال آن ، ترکیب مدارها در سال ۱۹۵۷ توسعه یافت ، پس از آن رایانه ای که به " نسل دوم " معروف بود در اواخر دهه ۱۹۵۰ پدید و سپس یارانه های کوچک در اواسط دهه ۱۹۶۰ عرضه شد. شاید حادثه ای که بزرگ ترین تاثیر را بر فن آوری اطلاعات امروزی داشت ، اختراع ریز پردازنده های در سال ۱۹۷۱ بود که به وسیله اولین ریز پردازنده های تجاری در سال ۱۹۷۵توسعه یافت (شهرتی فر،محمد،1387،ص1-2). به موازات پیشرفت در محاسبات ، سیستم های اصلی انتقال اطلاعات عرضه مـی شدند . از دهه ۱۹۴۰ میکروموج به عنوان اولین جایگزین کابل محوری برای اطلاع رسانی فاصله های طولانی پدید آمد. سیستـم های ارتباطـی ماهواره ای از دهه ۱۹۵۰ برای ترافیک تلفن بین المللی و انتقال موفق اطلاعات به وسیله فیبر نوری در دهه ۱۹۷۰ گسترش پیدا کرد . دهه ۱۹۸۰ آغازی برای ابزار فرعی بسیار پیشرفته برای انتقال اطلاعات همچون پست تصویری تلکس و مودم بود . صنعت فن آوری اطلاعات به طور پیوسته و به سرعت در دهه ۱۹۹۰ ، به وسیله اطلاعات دیجیتالی با هر محتوایی ( علامت ، صدا ، نور و…) برای گسترش دادن ، پردازش کردن ، ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات به وسیله سیستم هایی که به طور فزاینده آگاه می شوند . سیستم های سریع تر و سیستم های کوچک تر که به هر صورت به سمـت فن آوری اطلاعات همگرا می شـوند ( رایانه / پست تصویری / اینترنت / تلفن/ غیره) روبه گسترش نهاد.

شکل 2-1 : نمودار سیر تاریخی کاربرد فن آوری اطلاعات در مدیریت و برنامه ریزی IS/IT

2-2-1-2 تاریخچه فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ایران
نخستین گام ها برای استقرار نظام اطلاع رسانی در ایران با تاسیس موسسه پژوهشات و برنامه ریزی علمی و آموزشی، و مراکز مدارک علمی و خدمات کتابداری وابسته به این موسسه برداشته شد.
در سال ۱۹۶۶ با مشارکت اعضای شورای بین المللی مجامع علمی (ICSU1) فعالیت های بین المللی از سوی یونسکو با استقرار طرح ایجاد شبکه جهانی مبادله اطلاعات علمی یونی سیست UNISIST2) ) مورد بررسی قرار گرفت (رادرفورد،1971، ص 26).
بعدها با شرکت کارشناسان سازمان های بین المللی اطلاعات علمی مانند فدراسیون بین المللی اطلاع رسانی 3(FID) مباحث مطروحه در طرح یونی سیست مورد نقادی و موشکافی قرار گرفت و نتایج این مباحث به صورت نشریه ای چاپ و منتشر شد.
از ۴ تا ۱۹ اکتبر ۱۹۷۱ از سوی یونسکو پس از مطالعات فراوان همایش یونی سیست در پاریس با شرکت ۸۳ نماینده از کشورهای جهان تشکیل شد. در این همایش هیئت نمایندگی ایران از سوی موسسه پژوهشات و برنامه ریزی علمی و آموزشی شرکت کرد. نخستین سند، گزارش دست نویسی از دکتر حسین دانشی و همکاران وی بود که در سال ۱۳۵۱ برای تعیین وضعیت همایش یونی سیست تدارک شده بود. به دنبال این گزارش مقاله ای نسبتا مفصل زیر عنوان "شبکه جهانی مبادله اطلاعات علمی" در نشریه فنی مرکز مدارک علمی به چاپ رسید که در آن در باره وضع کشورهای در حال توسعه اظهار نظر شده بود:
پس از شرکت هیئت نمایندگی ایران در همایش یونسکو )۱۹۷۱(، مرکز مدارک علمی وابسته به موسسه پژوهشاتی و برنامه ریزی علمی و آموزشی، بررسی هایی را در زمینه امکانات اتخاذ سیاستی هماهنگ در مورد گردآوری و اشاعه اطلاعات علمی و فنی آغاز کرد .
قرار شد مرکز مدارک علمی، گزارشی در این مورد تهیه کند. این گزارش در جلسه صاحب نظران مورد بررسی قرار گرفت و پس از انجام اصلاحات، به صورت نهایی چاپ و منتشر شد. در این گزارش دو نکته اساسی به چشم می خورد:
تعیین یکی از مراکز به عنوان واحد هماهنگ کننده فعالیت های مراکز مدارک ایرانی و رابط این مراکز با مجامع و شبکه های بین المللی اطلاع رسانی و نظارت بر اشاعه درست اطلاعات و برقراری ارتباط کامل علمی و اطلاعاتی میان واحدهای نیازمند دولتی و دانشگاهی.
پیگیری سیاست استقرار نظام واحد بازیابی اطلاعات در مراکز مدارک دولتی و استفاده از امکانات و تسهیلات خدمات ماشینی مملکت در جهت سازمان دادن به بازیابی و اشاعه اطلاعات و برقراری رابطه و استفاده از شبکه ها و بانک های اطلاعاتی از طریق نظام های پیوسته.
ـ در مجموع فعالیت هایی را که در جهت استقرار نظام اطلاع رسانی و شبکه های مربوط انجام گرفته،می توان چنین جمع بندی کرد:
ـ مرکز مدارک علمی از سال ۱۳۵۰ با ایجاد شورای هماهنگی مراکز اسناد فعالیت خود را آغاز کرد ؛
ـ هدف مراکز مدارک علمی از ایجاد شورای هماهنگی مراکز اسناد ، همکاری و تقویت زیر بنای ملی اطلاعات علمی بود؛
ـ با تشکیل شورای هماهنگی مراکز اسناد و تشکیل شورای مربوط به یونی سیست توسط کمیسیون ملی یونسکو در ایران در سال ۱۳۵۲، کوشش ها معطوف به اجرای توصیه های یونی سیست شد؛
ـ در شهریور ۱۳۵۵ پیشنهادهایی در زمینه " سیاست اطلاعات علمی در کشور" ارائه شد؛
ـ در اردیبهشت ۱۳۵۶ با همکاری یونسکو و سازمان برنامه امکان برگزاری " سمینار سیاست اطلاعات علمی فنی در کشور" فراهم آمد . این سمینار امکان تهیه و تدارک " پیش نویس اساسنامه کمیته ملی یونی سیست4 را ( در خرداد ماه ۱۳۵۶ ) فراهم آورد .
ـ قبل از سال ۱۳۵۷ ، دفتر انفورماتیک در سازمان برنامه و بودجه با عنوان یک اداره کل فعالیت های ماشینی پردازش داده ها را اداره می کرد .
ـ از سال ۱۳۵۷ به علت شرایط سیاسی کشور پیگیری مسائل مربوط به نظام ملی اطلاع رسانی تقریبا متوقف گردید ولی استفاده وسیع از کامپیوتر و تجهیزات وابسته به آن که از سال ها قبل آغاز شده بود، رو به گسترش نهاد. استفاده وسیع از کامپیوتر در سازمان های دولتی و پردازش ماشینی اطلاعات و داده ها ، نیاز به واحد یا سازمانی داشت که بر مجموعه فعالیت های ماشینی و کامپیوتری داده ها و اطلاعات نظارت داشته باشد .
ـ در سال ۱۳۵۹ پس از تصویب قانون تشکیل شورای عالی انفورماتیک کشور از سوی شورای انقلاب ، وظایف هدایت و راهنمایی نظام کلی انفورماتیک کشور به عهده این شورای عالی گذاشته شد و از طریق دبیر خانه شورای عالی انفورماتیک در سازمان برنامه و بودجه به این سازمان متصل گردید .
بخش اجرایی امور انفورماتیکی کشور را معاونت انفورماتیک سازمان برنامه و بودجه به عهده گرفت که فعالیت آن مجموعه ای از امور اجرایی ، نظارتی و ارشادی بود .
ـ تا سال ۱۳۶۰ مسئله شبکه ملی اطلاعات و نظام ملی اطلاع رسانی مسکوت ماند، ولی نیاز به ساماندهی وضعیت اطلاع رسانی در همه زمینه ها، سازمان ها و موسسات دولتی را به فکر انداخت ، و یک سلسله فعالیت های پراکنده جریان یافت ، و مطالعاتی نیز صورت گرفت. در میان مجموعه بررسی های انجام شده، مطالعات مرکز اسناد و مدارک علمی شاخص است. نخستین طرح از سوی مرکز اسناد و مدارک علمی مطرح شد و حتی مطالعات آن پی گیری شد و نتایج آن نیز انتشار یافت. این نتایج با عنوان "طرح پیشنهادی شبکه اطلاع رسانی علمی و فنی کشور" منتشر شد که در نهایت به مرحله اجرا نرسید و در سطح پیشنهاد باقی ماند (شهرتی فر، محمد، 1387، ص 1-3).

2-2-2 تعاریفی از فن آوری اطلاعات و ارتباطات
فن آوری ارتباطات و اطلاعات (Information & Communication Technology: ICT) تکنولوژی یا فنونی است که توسط آن فنون ، عناصر اطلاعات یا داده های خام (Data) که دارای معانی و مفهوم قابل درک نیستند در فرآیند تجزیه و تحلیل قرار گرفته و پس از آنکه دارای معانی قابل درک شده و به اطلاعات تبدیل شدند امکان انتقال آنها توسط سیستم های الکترونیک به مبادی مصرف را بوجود خواهد آورد (شهرتی فر،1387).
در فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، دستگاه ها و فن آوری های ارتباطی دارای جایگاهی خاص بوده و از عناصر اساسی به منظور استفاده از مزایا و دستاوردهای فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، محسوب می گردند. در ادامه با تعاریف متفاوت ICT ، بیشتر آشنا می شویم :
* در اوایل سال 1990 به مجموعه سخت افزار ، نرم افزار ، شبکه و صنایع مرتبط به آنان ، فن آوری اطلاعات ( IT ) گفته می شد. در فن آوری اطلاعات و ارتباطات ( ICT ) ، تاکید و محوریت بر روی جنبه ارتباطی می باشد ، بگونه ای که ارتباطات به منزله یک "باید" مطرح بوده که فن آوری اطلاعات بدون وجود آن امکان ارائه سرویس ها و خدمات را دارا نمی باشد.
* فن آوری اطلاعات و ارتباطات،واژه ای است که به هر نوع دستگاه ارتباطی و یا برنامه نظیر: رادیو ، تلویزیون ، تلفن ها ی سلولی ، کامپیوتر ، نرم افزار ، سخت افزارهای شبکه ، سیستم های ماهواره اری و نظایر آن اطلاق شده که سرویس ها ،خدمات و برنامه های متعددی به آنان مرتبط می گردد( کنفرانس از راه دور ، آموزش از راه دور) .
* فن آوری اطلاعات وارتباطات اغلب در یک مفهوم و جایگاه خاص مورد بررسی کاربردی دقییق تر قرار می گیرد نظیر : فن آوری اطلاعات وارتباطات در آموزش ، بهداشت ، کتابخانه ها و غیره .
* فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، به مجموعه امکانات سخت افزاری ، نرم افزاری ، شبکه ای و ارتباطی به منظور دستیابی مطلوب به اطلاعات ، گفته می شود .
* همگرائی بین کامپیوتر و ارتباطات ، فن آوری اطلاعات و ارتباطات را شکل می دهد.( پیوند بین کامپیوتر و بهره برداری از تمامی قابلیت های آن خصوصا" پردازش و ذخیره سازی داده با امکانات متعدد ارتباطی) .
* با این که تکنولوژی های مرتبط با کامپیوتر به نوعی در جنگ جهانی دوم مورد استفاده قرار می گرفت ، ولی پتانسیل های گسترده آن پس از تحقق دو تحول عمده در سال 1980 بر همگان آشکار گردید : تحول در صنعت نیمه هادی ها ( ترانزیستور ، مدارات مجتمع ، میکرو تراشه ها ) ، کوچک و ارزان شدن کامپیوترها را به دنبال داشت . متعاقب این تحول عظیم ، امکان استفاده از کامپیوتر در ابعاد بسیار گسترده و برای عموم کاربران، فراهم گردید( کافی است به اطراف خود نگاهی داشته باشیم!) . دومین تحول عمده ، ارتباط کامپیوترها با یکدیگر و بر پاسازی شبکه های کامپیوتری است . در ادامه با استفاده از فن آوری های متعدد مخابراتی و ارتباطی ، امکان اتصال و ارتباط بین شبکه های کامپیوتری ، فراهم گردید .تحولات فوق ، زمینه انقلاب عظیم اطلاعاتی در عصر حاضر و ظهور فن آوری های متعدد اطلاعات و ارتباطات را ایجاد نموده است .
* مهمترین ویژگی فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، نحوه ذخیره سازی ، پردازش و دستیابی به اطلاعات است .
* به مجموعه فن آوری هائی که امکان ذخیره سازی ، پردازش ، ارائه و انتقال اطلاعات را از طریق محیط های انتقال فراهم می نماید ، اطلاق می گردد.
فن آوری اطلاعات و ارتباطات به جایگاه برجسته اطلاعات ، دستگاههای ذخیره سازی و پردازش اطلاعات و دستگاههای انتقال و دستیابی به اطلاعات تاکید دارد .

2-2-3 زیر ساخت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات
زیر ساخت فن آوری اطلاعات و ارتباطات در مرحله اول نیازمند وجود یک زیرساخت اطلاعاتی است که در آن تمامی دستگاهها و وسایل ارتباطی نظیر تجهیزات مخابراتی، رادیو و تلویزیون قرار خواهند گرفت. زیرساخت اطلاعاتی به منزله فونداسیون زیرساخت فن آوری اطلاعات و ارتباطات، مطرح بوده که امکان ارائه سرویس ها و خدمات اطلاعاتی را با کیفت مطلوب، فراهم می نماید. بر همین اساس می توان فن آوری اطلاعات و ارتباطات را مشتمل بر سه بخش اساسی زیر در نظر گرفت:
زیرساخت اطلاعات
فن آوری های اطلاعات
کاربردهای اطلاعات
Information Infrastructure : II
Information Technologies : IT
Information Applications :IA

شکل 2-2 : زیر ساخت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات

2-2-3-1 زیر ساخت اطلاعات ( II )
در زیرساخت اطلاعات ، هدف ایجاد و گسترش امکانات زیر می باشد :
* شبکه ها و سرویس های مخابراتی
* تکنولوژی های انتقال
* سوئیچینگ و روتینگ
* دستیابی و عرضه
* ارتباطات چند رسانه ای ( صوت ، تصویر )
شامل :
– شبکه های موبایل ، بدون کابل
– شبکه های فیبر نوری
– سیستم های ماهواره ای
– سیستم های سخن پراکنی
– ترکیب ( تلفیق) مخابرات با سیستم های چند رسانه ای
– ارتباطات محلی با سرعت بالا
– ارتباطات شهری ، منطقه ای و ملی با سرعت بالا

2-2-3-2 فن آوری اطلاعات ( IT )
در فن آوری اطلاعات ، موارد زیر مورد توجه قرار می گیرد :
* ذخیره سازی اطلاعات
* پردازش و ارائه اطلاعات
* سیستم ها ی عامل
* زبان ها ی برنامه نویسی
* مهندسی پروتکل ها
* نرم افزارهای کاربردی
شامل :
– پروتکل های شبکه
– شبکه های ذخیره سازی داده
– فن آوری های رمزنگاری و امنیتی
– سخت افزار( کامپیوترهای شخصی ، سرویس دهندگان و … )
– طراحی بانک های اطلاعاتی
– زبان های ارائه محتوا در وب نظیر HTML,XML
– تشخیص و پیشگیری از حملات

2-2-3-3 کاربردهای اطلاعات ( IA )
در کاربردهای اطلاعات ، موارد زیر مورد توجه قرار می گیرد :
* ارائه خدمات
* اشتراک دانش
* مدیریت عمومی
* سرویس های اجتماعی
* راه حل های تجاری
* تولید و نشر محتوا
شامل :
– آموزش
– فرصت های اقتصادی و تولید درآمد
– توسعه روستائی
– بهبود سلامت شهروندان نظیر استفاده از درمان راه دور
– امنیت و مونیتورینگ مسائل زیست محیطی
– مدیریت اقتصادی و دولتی
– کتابخانه های الکترونیکی
– تجارت الکترونیکی
– بانکداری الکترونیکی
– آموزش الکترونیکی
همان گونه که ملاحظه می شود برای هر یک از بخش های سه گانه در فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، محدوده خاصی در نظر گرفته شده است ولی در عمل تعیین دقیق این محدوده ، امری دشوار و گاها" غیرممکن است. مثلا" برنامه های نرم افزاری در بخش فن آوری اطلاعات قرار گرفته ولی امکان پیاده سازی آنان در زیر مجموعه کاربردهای اطلاعات (IA) نیز وجود خواهد داشت. همچنین ارتباطات چندرسانه ای در زیر مجموعه زیرساخت اطلاعات (II) قرار گرفته شده اند ولی امکان پیاده سازی برخی از ویژگی های مالتی مدیا در زیرمجموعه فن آوری اطلاعات (IT) ، نیز وجود دارد.
علیرغم عدم وجود محدوده ای مشخص و شفاف برای هر یک از عناصر موجود در بخش های سه گانه زیرساخت فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، می توان با لحاظ نمودن وزن بکارگیری امکانات سخت افزاری و نرم افزاری در هر یک از بخش ها ، به یک مرزبندی خاص دست یافت :
* عناصر زیرساخت اطلاعات ( II) ، نیازمند استفاده از تجهیزات و امکانات فیزیکی گسترده ای نظیر سیستم های سوئیچینگ ، روتینگ ، شبکه ای گسترده از خطوط تلفن ثابت ، سیار و شبکه های رادئوئی ، می باشند . در این رابطه و به منظورانجام عملیات و مدیریت زیرساخت فیزیکی متشکل از عناصر و تجهیزات سخت افزاری ،می بایست از سخت افزار و نرم افزارهای متعددی استفاده شود. با طراحی و پیاده سازی زیرساخت اطلاعات (بستر ارتباطی) ، امکان ارتباط دستگاههای مختلفی نظیر تلفن های ثابت ، تلفن های سلولی ، دستگاههای بدون کابل ، کامپیوترهای شخصی و سرویس دهندگان به شبکه فراهم و آنان قادر به استفاده از سرویس ها و خدمات مختلفی می باشند.ارتباط با زیرساخت اطلاعاتی (ارتباطی)ممکن است مستقیما(از طریق شبکه ایجاد شده)و یا با استفاده از تجهیزات خاصی نظیر مودم، کارت های ISDN ، خطوط DSL و یا دستگاههای بدون کابل ، ایجاد گردد. معمولا" برای سنجش میزان شکاف دیجیتالی بین جوامع فقیر و ثروتمند ، به تنوع ، تعداد و کیفیت وسایل ارتباطی به زیرساخت ، استناد می گردد. بدیهی است با فرض ایجاد زیر ساخت اطلاعات ، بدون وجود دستگاههای ارتباطی ( از بعد کمی و کیفی) ، امکان استفاده مطلوب و بهینه از زیر ساخت و درنهایت بهره مندی از دستاوردها و پتانسیل های ارائه شده در بخش های فن آوری اطلاعات و کاربردهای اطلاعات ، وجود نخواهد داشت .
دستگاههای ارتباطی ( نظیر تلفن های ثابت ، سلولی ) به عنوان شرط لازم برای ورود به بزرگراه های اطلاعاتی مطرح می باشند. بدیهی است تنوع ، کیفیت و مقرون به صرفه بودن دستگاههای ارتباطی ، گزینه های متعددی را به منظور استفاده از منابع اطلاعاتی در اختیار متقاضیان ، قرار می دهد .امکان دستیابی آحاد جامعه به منابع اطلاعاتی ، یکی از عناصر اصلی سیا ست گذاری در زمان تعریف استراتژی توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات در هر جامعه می باشد .
* در زیر مجموعه فن آوری اطلاعات (IT)، از سخت افزارهای متعددی نظیر سرویس دهندگان ، ایستگاه های کاری و برخی کامپیوترهای بزرگ به همراه دستگاه های ذخیره سازی مختلفی ، استفاده می گردد( نظیر استفاده از کامپیوترهای داخلی که مسئول سرویس دهی به سایر عناصر موجود در بخش فن آوری اطلاعات بوده و یا سرویس دهندگان خارجی که مسئولیت ارائه سرویس های داده نظیر اینترنت را بر عهده دارند) . علیرغم استفاده گسترده از عناصر سخت افزاری در زیر مجموعه فن آوری اطلاعات ، نرم افزار حضوری چشمگیرتر داشته و اکثر عملیات نسبت داده شده به این بخش مستلزم استفاده از نرم افزار می باشد.
* هدف عمده در بخش کاربردهای اطلاعات ، ارائه سرویس ها و خدمات گسترده به منظور افزایش کارائی و بهره وری در ابعاد متفاوت اجتماعی در یک جامعه اطلاعاتی است . در این رابطه با توجه به نقش محوری و حمایت بخش زیرساخت اطلاعات و دستاوردهای بخش فن آوری اطلاعات ، امکان ارائه سرویس ها و خدمات متنوع ، گسترده و پویائی در بخش کاربردهای اطلاعات ، فراهم می گردد . در بخش کاربردهای اطلاعات ، علیرغم استفاده از سخت افزار ، محور عملیات و هسته اساسی را طراحی و پیاده سازی نرم افزار تشکیل می دهد .
بنابراین، در زیرساخت اطلاعات علی رغم استفاده از نرم افزار ، سخت افزار حضوری برجسته دار داشته و این وضعیت در بخش های فن آوری اطلاعات و کاربردهای اطلاعات ، برعکس می باشد . پس از ایجاد هر یک از بخش های سه گانه فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، زیر ساخت فن آوری اطلاعات و ارتباطات ایجاد و امکان ارتباط آن با سایر بخش ها به منظور نیل به توسعه همه جانبه وجود خواهد داشت . در این راستا لازم است که تلاش لازم در خصوص ایجاد سه بخش اشاره شده به صورت مستمر ، سیستماتیک و هدفمند ، دنبال شود . بدیهی است تعلل در هر یک از بخش های فوق ، امکان استفاده از مزایا و دستاوردهای فن آوری اطلاعات و ارتباطات را عملا" با مشکل مواجه می نماید.

2-2-4 آشنایی با مفاهیم بنیادی فرآیند فن آوری اطلاعات و ارتباطات
2-2-4-1 تبدیل اطلاعات5
تبدیل اطلاعات یعنی تبدیل اطلاعات از داده به اطلاعات یا از شکلی از اطلاعات به شکل دیگر. برای مثال اسکن کردن یک متن و تبدیل آن به یک فایل .
2-2-4-2 ذخیره سازی اطلاعات6
ذخیره سازی اطلاعات را می توان چنین برداشت نمود هرگونه عملیاتی که اطلاعات را برروی یک رسانه ذخیره کند معنا رسانه اینجا معنا خاص یک وسیله ایست که قدرت ذخیره و بازیابی وبعبارتی بازخوانی اطلاعات را داشته باشد.
برای مثال ذخیره کردن صدا بر روی CD یا ذخیره کردن اطلاعات عمل رایت موسیقی بر روی سی دی دخیره سازی اطلاعات بر روی رسانه CD تعریف می شود .
2-2-4-3 پردازش اطلاعات7
هرنوع عملیات بر روی داده یا اطلاعات در مسیر فرآیند تولید، ذخیره و بازیابی و انتقال اطلاعات و یا تبدیل داده به اطلاعات را به گونه ای که اطلاعات موجود را با افزایش افزوده همراه سازد پردازش اطلاعات تعریف می کنند . برای مثال محاسبه حقوق و دستمزد یا تهیه تراز مالی و یا محاسبه اقلام مورد نیاز برای خرید این مثالی از ایجاد ارزش افزوده اطلاعات است اما اگر تاریخ تولد من را بگیرید بعنوان داده و خروجی اتان سن من باشد اینهم پردازش تبدیل داده به اطلاعات محسوب می گردد.
2-2-4-4 تبادل اطلاعات8
هرنوع عملیاتی که برروی اطلاعات در مسیر فرآیند تولید، ذخیره و بازیابی اطلاعات انجام شود تبادل اطلاعات یا به تعبیر من انتقال اطلاعات محسوب می شود. مانند ارسال یک یا چند فایل از کامپیوتری به کامپیوتر دیگر ، مثالی عینی تر، همین اینترنت در آن انتقال اطلاعات از کامپیوتر مادر و سرور میزبان وبلاگ من به کامپیوتر و نرم افزار مرورگرشما انجام می شود.
2-2-4-5 تحلیل اطلاعات9
هر گونه عملیات و فرآیندی که به تحلیل هوشمند، هدفمند و هوش گرای اطلاعات بدل شود تحلیل اطلاعات گویند ، تحلیل اطلاعات و پردازش اطلاعات در هوشمندی و تحلیل محتوایی درونی متفاوت می باشند اما از لحاظ خروجی و ارزش افزوده اطلاعات برابر هستند .
مانند نرم افزارهای هوشمند طراحی صنعتی و ساختمانی.
2-2-4-6 انهدام اطلاعات10
هر نوع فرآیندی که باعث از بین رفتن و خروج بخشی از اطلاعات در فرآیند ذخیره ، بازیابی و انتقال اطلاعات شود انهدام اطلاعات تعریف می شود بدیهی است انهدام اطلاعات جز پردازش است که به نتیجه نابودی وجودی اطلاعات ختم می شود!
مانند: حذف اطلاعات اضافه و غیرضروری یک کامپیوتر .
2-2-4-7 اتوماسیون اداری
اتوماسیون اداری روشی برای حذف کاغذ از مکاتبات اداری و کاهش زمان در مراودات و ارتباطات است. به عنوان نمونه برنامه اتوماسیون جامع دبیرخانه و بایگانی که تحت ویندوز (Microsoft Windows – NT/98/2000) انجام شده است می توان به کمی حجم وسرعت بالا، قابلیت طراحی گزارشهای متنوع و شرایط جستجو به هر نحو ممکن، امنیت و حفاظت بالای اطلاعات اشاره نمود. این سیستم توانایی مدیریت چند دبیرخانه را در کنار دبیرخانه اصلی به کاربران می دهد. (شهرتی فر، محمد، 1387، صص20-22).

2-2-5 مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات
مهارت های مورد نیاز برای فن آوری اطلاعات و ارتباطات امروز در تمامی کشورها بسیار مورد توجه قرار گرفته است چرا که برای ورود به بازار جهانی و به عبارتی جهانی شدن داشتن فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) بسیار الزامی است. بنابراین باید مهارت های این فن آوری را نیز شناخت (Ravi Raina,2007,p.13). مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات اساس توسعه منابع انسانی است (Chasia,Henry,2006 ,Tina James,2006) :
* آموزش
* بهبود مهارت ها
* حفظ یک زندگی سالم (Chasia,Henry,2006).

همین طور که در شکل 2-3 مشاهده خواهید نمود،ما دو دسته مهارت فن آوری اطلاعات و ارتباطات داریم.
1. مهارت های تخصصی (حرفه ای) فن آوری اطلاعات و ارتباطات.
2. مهارت های کاربران فن آوری اطلاعات و ارتباطات( Ravi Raina,2007,pp.13-14).
مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) می تواند به گروه های عمده زیر تقسیم می شود(Ravi Raina,2007,pp.13-14):

– گروه اول : مهارت های تخصصی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در صنعت فن آوری اطلاعات و ارتباطات: در برگیرنده مهارت هایی فن آوری اطلاعات و ارتباطات مورد نیاز در بخش فن آوری اطلاعت و ارتباطات است و می تواند تمام صنایع فن آوری اطلاعات و ارتباطات، صنایع سخت افزاری، مشاوران ومحققان فن آوری اطلاعات و ارتباطات و آموزش های فن آوری اطلاعات و ارتباطات را در بر بگیرد.
o مهارت کارکنان هسته فن آوری اطلاعات و ارتباطات
o مهارت کارکنان پیشرفته1 فن آوری اطلاعات و ارتباطات
o مدرسان و محققان فن آوری اطلاعات و ارتباطات(Ravi Raina,2007,p.14)

– گروه دوم : مهارت های تخصصی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در بخش ها (دوایر) کاربران
– گروه سوم : کاربران فن آوری اطلاعات و ارتباطات
o مهارت کاربران پیشرفته11 (کاربران فعال)
o مهارت کاربران اصلی(Ravi Raina,2007,p.14)

شکل 2-3 : مجموعه مهارت های فن آوری اطلاعات و ارتباطات (Ravi Raina,2007)
2-2-6 استراتژی های فن آوری اطلاعات و ارتباطات برای توسعه
به موازات استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات در تمامی ابعاد حیات بشری ، جهان به سرعت در حال تبدیل به یک جامعه اطلاعاتی است . امروزه امکان دستیابی به اینترنت و استفاده از منابع اطلاعاتی در تمامی جوامع بشری روندی تصاعدی را طی می نماید و جوامع مختلف هر یک با توجه به زیرساخت های متعدد ایجاد شده از مزایای فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، استفاده می نمایند. ایجاد زیرساخت های ارتباطی ، قانونی و تربیت نیروی کار آشنا با فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، نمونه هائی از تلاش انجام شده در این خصوص است . رشد شکاف دیجیتالی بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه ، جوامع شهری و روستائی ، شهروندان ماهر و آموزش دیده و فاقد مهارت ، جای هیچگونه شک و تردیدی در رابطه با تدوین استراتژی ها و تبعیت از سیاست ها و رویکردهای مناسب برای نیل به یک جامعه مدرن اطلاعاتی را باقی نگذاشته است . تمامی کارشناسان و سیاستگذاران کشورهای متفاوت به این موضوع اذعان نموده اند که فن آوری اطلاعات و ارتباطات دارای پتانسیل لازم برای توسعه در تمامی ابعاد اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و سیاسی است. در این راستا اکثر کشورها، استراتژی های خاصی را به منظور توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات، تدوین نموده اند.عناصر کلیدی به منظور تدوین استراتژی توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات :
* ایجاد یک مدل ( چارچوب ) برای استراتژی ملی توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات
* ایجاد آگاهی لازم در سطوح متفاوت جامعه در خصوص پتانسیل ها و مزایای متعدد فن آوری اطلاعات و ارتباطات

2-2-7 اهمیت اطلاعات در سازمان
اطلاعات یکی از منابع اصلى و با ارزش مدیران یک سازمان است . همان طور که منابع انسانى ، مواد اولیه و امور مالى در روند تولید، داراى نقش و ارزش خاصى هستند، اطلاعات نیز داراى نقش اساسى در این روند مى باشند و ارزش خاصى دارند؛ لیکن اطلاعات داراى جایگاه ویژه اى است و هر مقدار که حجم و پیچیدگى عملیات وسیع تر مى شود، اطلاعات اهمیت و ارزش بیشترى پیدا مى کند.
عدم اطمینان به آینده و فقدان اطلاعات در مورد وقایع جارى ، مدیران را مجبور خواهد کرد که تمام تلاش خود را براى به دست آوردن اطلاعات به کار گیرد. تغییرات محیطى که به سرعت در محیط پیرامون سازمان رخ مى دهند و همچنین توسعه سازمانها و پیچیدگى سیستمهاى مدیریت ، نیاز مدیران به اطلاعات را بیش از پیش افزایش داده است .
اطلاعات به صورت یک عامل اساسى در آمده است که به مدیران کمک مى کند تا در برابر محیط بسیار پیچیده و عوامل تشنج زا، واکنش مناسب نشان دهند(Stoner James & Edward Freeman, p.1388). بنابراین میزان موفقیت سازمانها، در بخشها و صنایع مختلف ، به توانایى و خلاقیت آنها در جمع آورى ، سازماندهى ، توزیع و کنترل اطلاعات بستگى دارد.
سازمانهاى مختلف ، همواره داراى نوعى سیستم مدیریت بوده و از آن بهره مند مى شده اند. در گذشته ، ایجاد این سیستم و استفاده از آن بسیار ساده و غیر رسمى بود. پس از پیدایش رایانه (یعنى وسیله اى که مى تواند انبوهى از داده ها را جمع آورى و پردازش نماید) طراحى سیستم اطلاعات مدیریت به صورت یک فرایند رسمى و یک رشته علمى و تحقیقاتى در آمد.
2-2-7-1 رویکرد سیستمی به فن آوری اطلاعات در سازمان ها
مدیر بایستی قادر به مشاهده سازمان خود به عنوان یک سیستم باشد.مدیریت مدرن توجه خاصی به نظریه سیستمها دارد.این دیدگاه بیان کننده آنست که مدیر بایستی بداند یک سیستم چیست و چگونه این موضوع به حیطه مسوولیت وی مربوط می گردد.
* برای تکمیل این نگرش سیستمی,مدیر بایستی اهمیت محیط سازمان را نیز تشخیص دهد.سازمان نه تنها به محیط خود برای تامین منابع حیات بخش وایسته است,بلکه در آن سهیم می باشد.
* مدیریت سازمان در واقع یک نقش کار آفرینی دارد,نیازهای محیط را تشخیص داده,منابع لازم را برای برآورده کردن این نیازها تحصیل و سپس منابع را اداره می نماید.
* نگرش سیستمی یک مدل عمومی وقابل کاربرد در هرنوع سازمانی می باشد.این نگرش دارای مراحلی ست که هنگام حل مسایل در یک سازمان به کار برده می شود.این مراحل عبارتند از:
– درنظر گرفتن سازمان به عنوان یک سیستم
– تشخیص سیستم محیطی
– تشخیص سیستمهای فرعی سازمان
– تعریف مساله
– تعیین گزینه ها
– ارزیابی گزینه ها
– انتخاب بهترین راه حل
– اجرا
– پیگیری به منظور اطمینان ازینکه راه حل انتخابی موثر باشد
2-2-7-2 دلایل کاربرد فن آوری اطلاعات در سازمان
فن آوری اطلاعات و ارتباطات به سه دلیل در سازمان ها کاربرد دارد، که عبارت است از :
1. حمایت از عملیات و فرآیندهای کسب و کار
2. حمایت از تصمیم گیری مدیران و کارکنان
3. حمایت از استراتژی های سازمان جهت کسب مزیت های رقابتی(ابراین، 1386، ص 21)

2-2-8 کاربردهای استراتژیک فن آوری اطلاعات
* ایجاد ارزش افزوده در فرآیندهای کار
* ارتباط دهی موثر سازمان با مشتریان/ارباب رجوع یا عرضه کنندگان
* تولید محصولات یا خدمات جدید
* بهبود اثربخشی تصمیم گیری مدیران و افزایش کارایی سازمان
* ارتقای یادگیری سازمانی
* کسب مزیت رقابتی
(علی احمدی، 1383، ص 52)

2-2-9 وظایف فن آوری اطلاعات
وظایف موجود در فن آوری اطلاعات را میتوان در یک دید کلی به 8 مورد تقسیم نمود :
* نگهداری و پردازش
* تقسیم وظایف
* مدیریت شبکه : یکی از مهمترین مسایل، آشنایی با مفاهیم و پیاده سازی شبکه برای مدیران فن آوری اطلاعات است .در این سایت در بخش مقالات –> شبکه ، شما را با دنیای شبکه های با سیم و بی سیم آشنا می کنم.
* مدیریت اطلاعات : میتوان به جرات اعلام کرد؛ مدیریت اطلاعات حرف اول را در رشته فن آوری اطلاعات میزند و یک مدیر ارشد این رشته باید بتواند بر روی اطلاعات خود مدیریت نمایید.
* توسعه اطلاعات : میتوان چهار کلمه کلیدی برای آن ارایه نمود : کنترل، سرعت و دقت، امنیت، فرمت.
* توسعه سیستمهای مهندسی فن آوری اطلاعات : باعت تحول در فن آوری اطلاعات شد و میتوان گفت جنس فن آوری اطلاعات از یک زمان به بعد نرم افزاری شد.
* توسعه کاربردی : زمانی می توانیم توسعه یک علم را احساس کنیم که در بین مردم و کاربران باشد.
* توسعه تجاری

2-2-10 سرمایه گذاری در فن آوری اطلاعات
نتایج تحقیقات در صنعت ساختمان به عنوان یک نمونه نشان می دهد که؛ نداشتن دورنمای استراتژیک مهمترین مانع در سرمایه گذاری مناسب در فناوری اطلاعات است و تاثیر عمده ای در دستیابی به موفقیتهای مورد انتظار دارد؛ سازمانها در میزان سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات تفاوتهای عمده ای باهم دارند؛ سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات چندان تحت تاثیر اندازه سازمانها نیست؛ هزینه های غیرمستقیم تاثیر فراوان و قابل توجهی پس از سرمایه گذاری داشته اند.
علاوه بر موارد فوق، تجربه نشان داده است، گسترش فناوری اطلاعـــــات در کسب و کار عموماً موجب جایگزینی مشکلات جدید به جای مشکلات قدیمی می شود و این باعث می شود تا فواید مورد انتظار حاصل نشوند، علی رغم افزایش سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات، بهره وری ارتقا نیافته و این امر در سالهای گذشته موجب مطرح شدن موضوعهایی چون پارادوکس بهره وری شده است.
مشکل بودن شناسایی فواید، بسیار مورد بحث قرار گرفته است و حتی موجب شده است تا در بعضی کسب و کارها دستیابی به این فواید مورد شک و تردید واقع شوند. سخت و مشکل بودن ذاتی امر ارزیابی و شناسایی فواید و هزینه های فناوری اطلاعات همــواره دلیلی بر نداشتن اطمینـان از تاثیر سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات بر موفقیت کسب و کار بوده است. یکی از نتایج منفی این امر صرفنظرکردن از این موضوع ها بوده است.

2-2-11 انواع سیستم های اطلاعاتی در سازمان
سیستم های اطلاعات یکی از اجزای سیستم کنترلی حلقه بسته محسوب می شوند. بنابراین هدف چنین سیستم هایی کمک به کنترل سیستم است. در هر سازمان دو نوع کنترل وجود دارد؛ کنترل عملیاتی و کنترل مدیریتی. عملیات مختلف سازمان در قالب فرایندها و زیرسیستم های صف و ستاد انجام می شوند. هر یک از این عملیات نیازمند کنترل های خاص خود هستند و سیستم های اطلاعاتی خاص خود را طلب می کنند. چنین سیستم های اطلاعاتی که عملیات مختلف سازمان را کنترل و پشتیبانی می کنند سیستم های پردازش مبادلات نامیده می شوند.
کنترل مدیریتی نیازمند اطلاعاتی است که بخش قابل ملاحظه ای از آنها توسط سیستم های پردازش مبادلات تولید می شوند. سیستم های اطلاعاتی پشتیبان کنترل مدیریتی، اطلاعات تولید شده توسط سیستم های پردازش مبادلات را پردازش کرده و آنها را در ترکیب ها و شکل های جدید معنی دار به مدیریت عرضه می کنند. چنین سیستم های اطلاعات ، سیستم های اطلاعات مدیریت نامیده می شوند.

2-2-12 طبقه بندی سیستم های اطلاعاتی
2-2-12-1 سیستم فرآیند انجام کار
TPS (Transaction Processing Systems)
ساده هستند و جنبه عمومی دارند؛
با اختلاف کمی در اکثر سازمانها بکار گرفته می شوند؛
معمولا ساختار منابع موجود و توانهای آتی آنها را پیگیری می کند؛
مثال: سیستم ساده حسابداری ، انبار داری و یا حقوق؛

2-2-12-2 سیستم اطلاعات مدیریت
MIS (Management Information Systems)
اطلاعات را با هدف حل مشکلات مدیریت آماده می کند؛
یک مجموعه از سیستمهای بهم متصل است که از یک پایگاه داده مجتمع بهره می جویند.

2-2-12-3 سیستمهای تصمیم یار
DSS (Decision Support Systems)
از چندین بانک اطلاعاتی (شامل بانکهای خارجی) بهره می جوید؛
مدیر با استفاده از یکسری فیلترها اطلاعات مرتبط را استخراج می کند.

2-2-12-4 سیستمهای خبره
ES (Expert Systems)
سیستمهای خبره بر خلاف سیستمهای تصمیم یار خود برخی از تصمیمات را می گیرند؛
وقتی قابل استفاده هستند که سیستم بصورت کامل قابلیت مدلسازی داشته باشد؛
در مورد سیستمهای تخصصی با دامنه محدود کاربرد دارند (مثال: کنترل سیستم برق یک کارخانه).
2-2-12-5 سیستم های اطلاعاتی مدیران عالی
EIS(Executive Information Systems)
اطلاعات از نواحی مختلف عملیاتی جمع آوری می شود؛
از اطلاعات خارجی استفاده می کند؛
فاکتورهای حساس موفقیت را تحت کنترل دارد؛
در موقع بروز مشکلات و استثنائات گزارش می دهد؛
رابط کاربر گرافیکی ساده دارد؛

2-2-12-6 سیستم اتوماسیون اداری
بسیاری عقیده دارند که سیستم و چارچوبی به نام اتوماسیون اداری وجود ندارد، بلکه ترکیبی از وسایل و تجهیزات گوناگون برای تسهیل درامور مرتبط با فعالیتهای اداری را اتوماسیون اداری می نامند(صرافی زاده، 1386، ص64).
اما از دهه 1960 که جنبه های بیشتری از کاربردها و فعالیتهای اداری و بازرگانی گسترش یافت، وجود یک سیستم یکپارچه اداری، مناسب که حجم عظیم اطلاعات، مکاتبات، مراسلات را دربرگیرد به وضوح احساس شد که با نامهای مختلفی همچون سیستم های اداری، سیستم های اطلاعات اداری، سیستم های کاربر نهایی و سیستم های محاسباتی کاربر نهایی نامیده شده است. ولی عمومی ترین و بالاترین درجه از اتوماسیون سیستم های اداری به نام اتوماسیون اداری نامیده می شود. سیستم های فوق تعریف مشخصی ندارند بلکه منحصر به تعیین دیدگاههای کاربر است و این خود بدین معنی است که سیستم های اتوماسیون اداری دارای تعاریف بی شماری است. در اینجا به برخی از آنها اشاره می کنیم.
اتوماسیــــون اداری، مشتمل بر تمام سیستم های الکترونیک رسمی و غیررسمی بوده که به برقراری ارتباط اطلاعات بین اشخاص در داخل و خارج موسسه و بالعکس مربوط می شود. کلمه اصلی که اتوماسیون اداری را از داده پردازی، سیستم اطلاعات مدیــــریت و سیستم پشتیبانی تصمیم متمایز می سازد ارتباطات است. اتوماسیون اداری به منظور تسهیل انواع ارتباطات به هر دو صورت شفاهی و کتبی است. (Raymond, 1998)
2-2-12-6-1 مزایای و معایب اتوماسیون اداری
مزایا و معایب اتوماسیون اداری: مهمترین شرط کاربرد و استفاده از اتوماسیون در اکثر سازمانها، صرف نظر از موارد استفاده دیگر آن، مربوط به لزوم سرعت و دقت و صحت درکار آنها است. و به خاطر توسعه دامنه عملیات سازمان است که این امر احتیاج به گسترش مجاری ارتباطات با سرعت بیشتر است. و اتوماسیون اداری موجب می گردد که مجاری ارتباطی کوتاه و ارتباطات لازم به سهولت دراختیار مدیران قرار گیرد.
به طورکلی، مزایای کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری به دو دسته مزایای مستقیم و مزایای غیرمستقیم تقسیم می شود.
* مزایای مستقیم: این مزایا عبارتند از: افزایش محصول یا بازده و صرفه جویی در وقت یا نیروی کار. معمولاً این مزایا که قابل اندازه گیری بوده و ممکن است تاثیر مستقیم و کوتاه مدت بر جریان نقدینگی داشته باشد عبارتند از:
الف) کنترل بهتر بر کار، به خاطر تقسیم کمتر نیروی کار؛
ب) تبدیل اطلاعات از شکلی به شکلی دیگر کمتر صورت می گیرد، مانند نوشتن روی نوار که پس از آن روی کاغذ تایپ می شود؛
ج) فعالیتهای غیرمولد مانند بایگانی، نگهداری سوابق و به هنگام رسانی کمتر می شود؛
د) سازماندهی پرسنل بهتر انجام می شود. چرا که با استفاده از امکانات کنفرانس تلفنی، مسافرت و گردهمایی کمتر می گردد.
* مزایای غیرمستقیم: این مزایا غیرکمی هستند و ممکن است ازطریق سودآوری و رشد در بلندمدت سازمان را غنی سازند، این مزایا عبارتند از:
الف) وابستگی کمتر به ادارات دیگر برای تهیه کپی، چاپ و امور مشابه دیگر؛
ب) نیاز کمتر به تشریفات و کنترل جهت نظارت بر جریان کار بین ادارات؛
ج) به دلیل افزایش اثربخشی کارکنان در انجام کارهــای خاص،رضایت شغلی آنها افزایش مییابد؛
د) به دلیل ارائه بهتر اطلاعات و خدمات به موقع، رضایت مشتریان بیشتر می شود؛
ه) رقابت بیشتر سازمانها ازطریق استفاده از منابع اطلاعــــــاتی و قابلیت لازم برای عکس العمل نسبت به فشارها و فرصت ها.
اما کاربرد سیستم های اتوماسیون اداری معایبی را نیز دربردارد که عبارتند از:
ایجاد تغییرات در محیط انسانی، نادیده گرفته شدن برخی از روابط اجتماعی و انسانی درکارها و به صورت مکانیزه درآمدن فعالیتها، پیچیده شدن و سختی کار با سیستم ها، بروز اخلاق توجیه اشتباهات صورت گرفته و نسبت دادن آنها به سیستم، مشکلات جسمانی کارکنان در کار با رایانه، نپذیرفتن سیستم های مکانیزه توسط مدیران و یا کارکنان، کم شدن امنیت اطلاعات هم ازنظر دسترسی و هم ازنظر تخریب.
انواع کاربردها یا زیرسیستم های اتوماسیون اداری: از دیدگاههای متعددی به انواع کاربردهای اتوماسیون اداری پرداخته شده است که در این جا به دو نمونه از آنهـــــــا می پردازیم. در یک دیدگاه انواع دستگاههای مکانیزه اداری اصلی عبارتند از:
1. در زمینه کسب اطلاعات و کپی کردن آنها: واژه پردازها، ماشینهای کپی هوشمند، سندخوانها، سیستم های صوتی دیجیتالی، حروف چینی نوری.
2. در زمینه ذخیره سازی اطلاعات: کشورهای بایگانی الکترونیک، زیر نگاشته ها (میکرو گرافیک).
3. در زمینه ارتباطات: سیستم تلفن رایانه ای، پست الکترونیک، ارسال فاکس، تسهیلات کنفرانس از راه دور.

2-2-12-7 سیستم ارتباطات
مکان زمان
متفاوت
یکسان
یکسان
گروه افزارها و پست الکترونیک Chat Room
سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری گروهی، اتاق های ملاقات الکترونیکی
متفاوت
گروه افزارها، پست الکترونیک اینترنت
کنفرانس ویدئویی، اتاق های محاوره و گفتگو
جدول 2-1 : چارچوب زمان – مکان در ارتباطات (صرافی زاده، 1386، ص79)

* اینترنت : به ارتباطات وسیع و گسترده گفته می شود.
* اکسترانت : ارتباطات درون شرکت و یا سازمان را می گویند.
* اینترانت : شبکه ارتباطی بین شرکت ها می باشد.

2-2-13 مقایسه انواع سیستم های اطلاعاتی
اتوماسیون اداری برای جریان اطلاعات در داخل سازمان مناسبت تر است تا بین سازمان و محیط؛ زیرا خیلی از کاربردهای اتوماسیون اداری به فرستنده و دریافت کننده برای استفاده از وسایل سازگار و یا پروتکل های ارتباطات نیاز دارد. البته باید مدنظر داشت که اتوماسیون اداری تمام ارتباطات را فراهم نمی سازد. مدیران هنوز از تلفن، جلسات حضوری و خواندن گزارشهای اداری استفاده می کنند. اتوماسیون اداری راهی برای تکمیل و ایجاد ارتباطات خاص است، ولی هنوز مدیران به استفاده از گزارشهای غیررسمی ادامه می دهند.
اتوماسیون اداری عمدتاً یک سیستم رسمی با رویه تعریف شده است که بایستی در ارتباط با دیگر سیستم های رسمی مانند سیستم پشتیبانی تصمیم گیری مورداستفاده قرار گیرد. کاربرد اتوماسیون اداری بسیار ساده است. بنابراین، احتمال استفاده مدیر از آن بیشتر است. یک مدیر بایستی هم رایانه و هم دانش MIS را به منظور استفاده از بعضی از ابزارهای پیچیده سیستم پشتیبانی تصمیم گیری دارا باشد. ولی استفاده از اتوماسیون اداری احتیاج به چنین ابزار پیچیده توسط مدیر را ندارد به همین دلیل اتوماسیون اداری از جذابیت خاصی برخوردار است.
از لحاظ حل مسئله و فضای حل مسئله نیز می توان کاربردهای انواع سیستم های اطلاعاتی را با هم موردمقایسه قرار داد، شکل شماره 2 نشان دهنده این تفاوت است. کاربردهای اتوماسیون اداری با شخص مدیران انطباق یافته و بهترین شکل برای مسائل کمتر ساختاریافته که ارتباطات غیررسمی فراوان است وفق می یابد. با وجود آنکه سیستم اتوماسیون اداری اطلاعات حل مسئله را دراختیار قرار می دهد، تصمیم درمورد نحوه به کارگیری آن به مدیران محول می شود.

2-2-14 فن آوری اطلاعات و علوم رایانه
تفاوت های فن آوری اطلاعات و علوم رایانه را می توان در دو سطح حرفه ای و آموزشی به شکل زیر بیان کرد:
* سطح حرفه ای : متخصصان علوم رایانه به ساخت و تعمیم فن آوری تمایل دارند در حالیکه فناوران اطلاعات به کاربرد فن آوری در حل مسائل واقعی علاقه مندند.
متخصصان علوم رایانه معطوف به خود رایانه هستند و اینکه چگونه کار می کند در حالیکه فناوران اطلاعات به رایانه به عنوان ابزاری برای حل مسائل نگاه می کنند.
فناوران اطلاعات نیاز به فن آوری را تعیین می کنند در حالیکه متخصصان علوم رایانه فن آوری مورد نیاز را تولید می کنند.
* سطح آموزشی : در علوم رایانه تاکید بیشتری نسبت به فن آوری اطلاعات بر برنامه نویسی است.
فناوران اطلاعات نرم افزارهای کاربردی تولید می کنند اما سبک برنامه نویسی متفاوت از علوم رایانه است. پروژه فن آوری اطلاعات عموماً شامل کنار هم قراردادن اجزاء در محیط برنامه نویسی سطح بالا و ایجاد رابط کاربر برای کار با آن اجزاست. نرم افزارهای متخصصان علوم رایانه شامل برنامه های بزرگتر است که به شکل سنتی نوشته می شوند و تمرکز بر معماری نرم افزار و موضوعات الگوریتمی است.
علوم کامپیوتر به ریاضیات بیشتر وابسته است چرا که تعمیم فن آوری های تولید شده نیازمند یک پایه ریاضی است. برنامه آموزشی علوم کامپیوتر عمیق تر است از این جهت که پیش زمینه های بیشتری برای سطوح متوسط و پیشرفته می خواهد. فن آوری اطلاعات پیش زمینه کم عمق تری می خواهد که از این طریق امکان انتقال دانشجویان به رشته فن آوری اطلاعات از دیگر رشته های اصلی را امکان پذیر می سازد.

2-3 بخش دوم توسعه منابع انسانی
2-3-1 تعریف توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی(Human Resources Development ) رشد مداوم و پیوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه جانبه فرد محسوب می شود. به عبارت دیگر بحث توسعه منابع انسانی توسعه فرد در جمیع جهات است؛ توسعه فرد در زندگی کاری،زندگی اجتماعی، زندگی خصوصی و مسایل فرهنگی و معنوی است.
توسعه منابع انسانی به تعریف دقیقی نیاز دارد. بطورکلی توسعه منابع انسانی مفهوم و فرایندی است که به مداخلات یادگیری خاص، خط مشی های عمومی و نیز موسسات دولتی وخصوصی که این سیاست ها و خط مشی ها را اجرا می کنند، اشاره دارد. هدف آن بهینه کردن رشد منابع انسانی و اثربخشی سازمانی ازطریق فعالیت های یادگیری می باشد، دراین مورد HRD/AG به منظورافزایش دانش، مهارت ها و ظرفیت یادگیری کشاورزان، کارکنان موسسات کشاورزی ودانشجویان کشاورزی بکار گرفته می شود.
این تعریف شامل فراگیری، کاربرد و استفاده از برنامه های کارآموزی، آموزش و توسعه مهارت ها می شود. علاوه براین، این تعریف نشان می دهد که هم بخش عمومی و هم بخش خصوصی دربرنامه های توسعه منابع انسانی ذی نفع هستند و توسعه منابع انسانی خط مشی ها و اجرای فعالیت ها را نیز در بر می گیرد.
در تعریف دیگری هاریسون می افزاید ، مفهوم توسعه فردی و سازمانی و یا توسعه منابع انسانی، مفاهیم اولیه ای هستند که دربرگیرنده چندین مفهوم توسعه منابع انسانی می باشند که عبارتند از :
* آموزش، که برای آشنا کردن فراگیران با یک شیوه کلی برای زندگی است. برای مثال، آموزش مدیریت در جهت آشنا کردن فراگیران با یک شکل مدیریتی از زندگی همراه با ارزش های متمایز، هنجارها و شیوه های انجام کارها در یک زمینه سازمانی می باشد.
* کارآموزی، که مرتبط با توسعه مهارت های خاص از قبیل یادگیری نحوه کار با یک ماشین یا رانندگی است .
* صلاحیت ها، که در واقع اجرای یک مهارت به شیوه ای اثربخش و موفقیت آمیز می باشد.
* یادگیری، فرایندی که از طریق آن مهارت ها، دانش ونگرش ها کسب می شوند و در قالب شکل های عادی رفتار بروز می یابند ((Harrison,1993,pp.76-253.
ماهیت توسعه منابع انسانی حاوی این نکته است که پرسنل یک سازمان، دارائی های با ارزشی هستند که بایستی ارزش آنها از طریق یک رهیافت منطقی وسیستماتیک در جهت سرمایه گذاری در توسعه وکارآموزی آنان بهبود یابد. تامین منبع در مورد توسعه منابع انسانی، فراهم آوردن مهارت های پایه مورد نیاز از طریق سازمان است. توسعه منابع انسانی، مربوط به افزایش وگسترش این مهارت ها از طریق کارآموزی، کمک به افراد برای رشد در سازمان و توانمندسازی آنان برای استفاده بهتر از مهارت ها وتوانا یی هایشان می شود .
ون کرو در توسعه منابع انسانی را به عنوان نوعی هدف و فرایند تلقی می کند. توسعه منابع انسانی شامل رهیافتی برنامه ریزی شده با هدف ایجاد تغییر در دانش، مهارت ها، ادراک، ارزشها و نگرش ها ورفتار یک فراگیر یا گروهی از فراگیران می شود. اهداف توسعه منابع انسانی گسترده وبسته به نوع فراگیران می تواند بسیار متنوع باشد. توسعه منابع انسانی اغلب در رابطه با یک هدف فنی به منظور تربیت نیروی انسانی مورد نیاز، ارتقاء دانش ومهارت های مورد نیاز جامعه برای کسب موفقیت بیشتر وبطور خلاصه، ایجاد یا تقویت ظرفیت های تولیدی افراد می باشد. اگرچه، برای برخی از آموزگران وبرنامه ریزان امر توسعه، توسعه منابع انسانی خود هدف و نقطه پایانی محسوب می شود، ولی در هرحال بایستی هدف آن درک پتانسیل های انسانی و توسعه خود اتکائی فردی باشد .
نکته دیگری که ذکر آن ضروری به نظر می رسد این است که مفهوم توسعه منابع انسانی با مفاهیم توسعه انسانی وسرمایه انسانی تفاوت دارد. توسعه انسانی مفهومی عام و گسترده است که توسعه منابع انسانی را نیز در برمی گیرد. در توسعه انسانی، انسان هدف است نه وسیله، ولی در توسعه منابع انسانی، انسان ابزاری است که برای افزایش تولید کالا و خدمات مورد توجه قرار می گیرد. عناصر اساسی در الگوی توسعه انسانی شامل بهره وری، برابری، پایایی و توانمندسازی می شود. در قالب این الگو، بهره وری، مشارکت فعال مردم در فرآیند درآمدزایی و اشتغال به شمار می آید. برابری، به امکان مساوی کسب قابلیت ها و فرصت به کارگیری آنها مربوط می شود. پایایی به مفهوم امکان ذخیره و جبران هر نوع سرمایه فیزیکی، انسانی و زیست محیطی است.توانمند سازی نیز به این معنی به کار رفته است که توسعه توسط مردم صورت پذیرد. تلفیق این مفاهیم می تواند منجربه همپوشانی قابل توجهی درمورد خط مشی هایی که بطورمستقیم با توسعه اجتماعی ویا اقتصادی وبطورغیرمستقیم تنها با توسعه منابع انسانی مرتبط می باشند، شود.
طبق نظرشولتز(1964)، سرمایه انسانی شامل پنچ نوع فعالیت سرمایه گذاری می شود: آموزش رسمی، کارآموزی درحین کار، بازآموزی، آموزش بزرگسالان وخدمات بهداشتی. برنامه های سرمایه انسانی بر کمک به حفظ وجریان سرمایه های انسانی همراه با ارائه مراقبت های بهداشتی و احداث تاسیسات عمومی بهداشتی، روش های مرتبط با آمارگیری نفوس و پرداخت مالیات وهمچنین آموزش متمرکز می شود .
توسعه انسانی بر ابعاد اجتماعی منابع انسانی ازقبیل کیفیت زندگی متمرکز می شود. بانک جهانی(1984،1988) عوامل زیر را به عنوان عوامل دخیل در توسعه اقتصادی فهرست می کند: امید به زندگی، میزان نام نویسی در مدارس ابتدایی، رشد جمعیت، درصد تولید خالص ملی و کالاهای صادراتی.(UNDP12 1990) نیز به سه عنصر توسعه انسانی اشاره دارد: طول زندگی، دانش (سواد) و استانداردهای زندگی مناسب (دسترسی به زمین، اعتبارات، درآمد و سایرمنابع). این عوامل، ابعاد جدیدی را به مفهوم توسعه انسانی که پیشتر فقط GNP13 ومیزان درآمد ملی را دربرمی گرفت، می افزاید.ماموریت HRD فراهم نمودن توسعه فردی به منظور بهبود عملکرد فرد در کارفعلی خود، فراهم کردن توسعه شغلی در راستای بهبود عملکرد مرتبط با کارهای آتی و نیز زمینه سازی برای توسعه سازمانی(14OD) در جهت بهره برداری بهینه از منابع انسانی و بهبود عملکرد افراد که در نهایت منجر به اثربخشی فعالیت های سازمان می شوند است.HRD به اشتراک و توافق میان سه جزء اشاره داردکه عبارتند از: افراد، مشاغل وتوسعه سازمانی.
2-3-2 مفهوم توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه و تشخیص و پیشگیری و درمان است برای اینکه این فرآیند به طور منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگ با آموزش نیروی انسانی داشته باشد. در فرآیند توسعه منابع انسانی کار معاینه و تشخیص را ارزیابی عملکرد و کار پیشگیری و درمان را آموزش از طریق بر قراری آموزش های مورد نیاز و جهت دار انجام می دهد به طور کلی مفهوم و فرآیند توسعه منابع انسانی را می توان در شکل 2-4 نشان داد(سلطانی، 1381، ص70).

شکل 2-4 : الگوی فرآیند توسعه منابع انسانی

مونیکا لی15 در مقاله اش تحت عنوان "امتناع از تعریف HRD" ، مشاهده کرد که:
هر کدام از ما که در زندگی خصوصی تعدادی مسوولیت (مانند همکاری در تعیین مناسب ترین HRD) برعهده می گیریم. اطلاع یافتن از نحوه تلاش برای تعریف توسعه منابع انسانی که به منظور تامین نیازهای سیاسی و اجتماعی و نمایش میزان کنترل روی آن. در عوض، من پیشنهاد می کنم که همه ماها درنظر داشته باشیم که از لحاظ اخلاقی و به صورت فراگیر از توسعه منابع انسانی چه چیزهایی می خواهیم.
در بررسی یک تعریف جامع تر از توسعه منابع انسانی ، می توان به تعریف سال 2000 گیلی و مایکونیچ اشاره کرد:
فرآیند تسهیل یادگیری سازمانی، کارآیی سازمانی و ایجاد تغییرات از طریق اقدامات و ابتکارات سازمان یافته و فعالیت های مدیریتی برای افزایش میزان کارآیی، توانایی، آمادگی رقابت و نوسازی سازمان امکان پذیر خواهد بود.
2-3-3 مفهوم فرآیند توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی از مولفه های پویایی مدیریت هر سازمانی محسوب می شود، یعنی در سازمان افراد بایستی دائماً در حال پرورش و تعالی خود باشند. در مورد توسعه منابع انسانی تعاریف متعدد، است به اعتقاد دکتر نادلر استاد دانشگاه جرج واشینگتن آمریکا و متخصص آموزش بزرگسالان، توسعه منابع انسانی عبارت است از آموزش های منظم، در مدت زمان معین، به منظور افزایش احتمالی رشد افراد در انجام وظایف خود(عبدالرحیم،نوه ابراهیم، ص91). اولین تعریفی که وی برای واژه توسعه منابع انسانی ارایه داده این است : "سازمان دادن تجارب یادگیری در زمانی خاص و به منظور افزایش و امکان اصلاح نحوه ی انجام دادن کار". می توان گفت که توسعه منابع انسانی منحصراً به یادگیری تدارک دیده شده به وسیله کارفرما برای کارکنانش و یا برای افراد غیرشاغل در سازمان مربوط می شود که البته این امر به هدف های سازمانی بستگی دارد (حاضر، منوچهر،بهار1372، ص29). برای این که کارکنان بتوانند وظایف و مسئولیت های خود را باکارایی و عملکرد بهتر انجام دهند، لازم است مدیران برنامه ریزی جامعی در جهت آموزش و ارشاد کارکنان داشته باشند. مدیران بایستی قابلیت و توانایی های فعلی کارکنان را شناخته و جهت توسعه و تکامل آن ها گام بردارند. در دنیای متحول و متغیر کنونی آفزایش دانش و بهبود مهارت های فردی و سازمانی کارکنان اجتناب ناپذیر است و سازمان هایی که در زمینه بالا بردن دانش و مهارت کارکنان خود برنامه ریزی نکنند با دشواری مواجه خواهند شد.
هرچه کارکنان و کارگران یک شرکت یا سازمان ماهرتر و آگاه تر باشند تلاش مدیریت برای بهبود بهره وری و عملکرد ان ها ثمره بیشتری خواهد داشت و بهبود عملکرد مدیران و کارکنان منجر به ارزش افزوده اقتصادی بیشتر می شود (مهریاری،ص17) و این امر در گرو پرورش و توسعه منابع انسانی است که به عنوان یک عامل ضروری دائماً بایستی توجه خاصی به آن معطوف شود. در مفهوم توسعه و پرورش منابع انسانی، هدف ایجاد مهارت هایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و مسئولیت سنگین تر آماده کند.
بنابراین برنامه های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است. این به این معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه، در مشاغل جاری یا آتی افراد سازمان بدون اشتفاده باشد (فرح وند، اسفندیار،ص45)، بلکه برنامه های آموزشی توسعه، در حقیقت برای بالابردن آگاهی عمومی کارکنان سازمان نسبت به تحولات جامعه طراحی می شوند و در یک کلام، هدف برنامه های آموزشی توسعه این است که سازمان را همیشه زنده و پابرجا نگهدارد تا در روند انطباق و تغییر روش ها و سیاست ها در سازمان به سهولت انجام پذیرد (عبدالرحیم، نوه ابراهیم، ص92).
آموزش و پرورش کارکنان سازمان در حقیقت یک برنامه ریزی بلند مدت برای بالا بردن توان و کاردانی نظام و رویارویی با نیازهای کنونی و آینده جامعه و سازمان است. از این رو باید همواره توجه داشت که برنامه های آموزش کارکنان جز مواردی معین و محدود با نتایج و آثار بلند مدت ارتباط دارد و سازمان و یا افراد آن را برای پذیرش مسئولیت های دشوار و سنگین اینده آماده می سازد(طوسی، محمدعلی، 1369، ص40). فرآیند توسعه منابع انسانی ارتباط تنگاتنگی با ارزیابی عملکرد دارد و فلسفه این ارتباط این است که ارزیابی عملکرد توسعه و پرورش منابع انسانی را جهت دار می نماید زیرا اگر در سازمان پرورش منابع انسانی و آموزش به طور مستمر انجام شود ولی هدف دار نباشد، سودی ندارد، بنابراین یکی از ابزارهای مهم، هدفدار نمودن توسعه منابع انسانی در سازمان ها، ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان می باشد که رابطه و نحوه کمک آن به توسعه منابع انسانی در شکل 2-5 زیر نشان داده می شود.

شکل 2-5 : فرآیند توسعه منابع انسانی
همان طور که در شکل نشان داده شده توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه، تشخیص، پیشگیری و درمان است، زیرا این فرآیند به طور کامل منجر به توسعه منابع انسانی می گردد، عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد و به تعبیری دیگر ارتباط عملکرد با آموزش همانند ارتباط دو بال یک کبوتر است یعنی برای این که توسعه منابع جهت دار و هدف دار صورت می گیرد، ارزیابی عملکرد، کارمعاینه و تشخیص را انجام می دهد تا نارسایی ها و نقاط ضعف و موارد و جنبه هایی که نیاز به اصلاح و تقویت دارد در کارکنان سازمان مشخص شود. آموزش نیز برقراری آموزش های رسمی و غیر رسمی و کوتاه مدت و بلند مدت کار پیشگیری و درمان را انجام می دهد. آموزش هایی را که برای انجام اقدامات پیشگیرانه و درمانی به منظور توسعه منابع انسانی انجام می گیرد، می توان به سه دسته تقسیم کرد:
1. مهارت آموزی16 (عبدالرحیم،نوه ابراهیم، ص92)
2. آموزش17
3. توسعه18
این سه دسته در سطوح گوناگون و از جنبه های مختلف اندکی باهم متفارت هستند ولی هر کدام در فرآیند توسعه منابع انسانی نقشی را بازی می کنند، به طوری که مهارت آموزی با گرایش غالب نقش پیشگیرانه، آموزش با گرایش غالب نقش درمانی و توسعه با گرایش غالب، نقش پرورشی منابع انسانی را بازی می کند و به این طریق فرآیند توسعه منابع انسانی در سازمان تحقق می یابد. به طور کلی می توان توسعه و پرورش منابع انسانی را در سازمان به عنوان یک نظام پویا که دائماً بایستی فعالیت نموده و بر پویایی خود بی افزاید، پیاده سازی نمود تا در نهایت سازمان به وسیله افراد پرورش یافته پویاتر شود. در شکل زیر نشان داده شده است :

شکل 2-6 : فرآیندهای توسعه منابع انسانی

همان طور که در شکل نمایش داده شده است در نظام توسعه منابع انسانی عواملی از قبیل انسان -روشهای آموزش، نیازهای آموزشی، فرآیندهای عملی از قبیل تفویض اختیار و فلسفه پرورش منابع انسانی و … به عنوان درون داد وارد نظام پرورش منابع انسانی شده و همه ی عوامل به عنوان عمل کننده بر انسان های سازمانی در رده های مختلف تاثیر گذاشته و در نهایت محصول این نظام به صورت انسان های با معرفت و دارای شناخت بالاتر، مهارت های کاربردی تر، کل نگرتر، صرفه جو، بهره ور و … نمایان است که این امر از پویایی و رونق سازمان را به دنبال و از طرف دیگر به پویایی جامعه کمک می کند.

2-3-4 هدف ها ی توسعه منابع انسانی
به طور کلی توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف ها زیر باشد:
1. ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش کارکنان
2. ارتقای قابلیت ها و توانایی های کارکنان و سازمان
3. ارتقای سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمان
4. توسعه مهارت و توانایی های انجام کار
5. به روز کردن اطلاعات کارکنان و بهبود عملکرد آن ها
6. ترفیع شغلی و آماده سازی برای ترفیع شغل کارکنان
7. آشنا کردن کارکنان جدید با هدف های سازمان و آشنا کردن کارکنان قبلی با هدف های جدید سازمان
8. رشد شخصیت و ارزش ها و حل مشکلات و مسائل و اختلافات کارکنان و رسیدن به هدف های تدوین شده سازمان
امروز توسعه منابع انسانی تنها با آمورش های تخصصی و فنی حاصل نمی شود بلکه باید از طریق نظام آموزشی جامع به پرورش کارکنان سازمان پرداخت. یعنی کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش دهد تا به آن کارایی مورد نظر دست یابند(صاحبقرانی، محمد،1387، ص 14)
بنابراین با توجه به اهداف توسعه منابع انسانی و نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در رسیدن به این اهداف را با ارائه مدلی مفهومی از نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار خواهیم داد که این مدل در فصل دوّم ارائه شده است.

2-3-5 تفاوت توسعه انسانی با توسعه منابع انسانی
نکته ای که بیان آن ضروری است تفاوت بین توسعه انسانی و توسعه منابع انسانی است که البته این تفاوت برای اشخاصی است که با متون مدیریت روز آشنایی دارند تا حدی روشن است، ولی شاید بدون روشن تر کردن منظورم به توان تفاوت چندانی برای این دو مفهوم قایل شد.
لازم به ذکر است که توسعه انسانی19 در مفهومی خاص مورد نظر است و شاخص های آن معمولا‍ در سطح ملی و جهانی مطرح می شود. کما این که سازمان ملل هر ساله کشورها را از لحاظ شاخص انسانی رده بندی می کند و آن را یکی از شاخص های توسعه می شناسد (سپهری، محمدرضا، 1378).
به علت این که در مورد توسعه انسانی مطالب زیاد از سوی سازمان های بین المللی به ویژه سازمان بین المللی کار، سازمان یونسکو و نظیر آن ها ارایه شده است به نظر می رسد این مفهوم شناخته شده تر است.
شاخص نسبتاً پذیرفته شده توسعه انسانی عبارت است از : میزان سلامت، میزان تحصیلات و نرخ باسوادی و قدرت خرید که اولی شاخص بهداشتی، دومی شاخص آموزشی و سومی شاخص اقتصادی است.
با این که این سه شاخص از نظر بین المللی پذیرفته شده است اما حداقل شاخص سواد و کیفیت محتوایی تحصیلات که به چه میزان به ارزش های اخلاقی پرداخته می شود و به چه میزان صرفا به یادگیری علوم پرداخته می شود و به چه میزان صرفا به یادگیری علوم، به ویژه علوم تجربی و کاربردی مانند مهندسی، پزشکی و نظیر این ها تاکید می شود، متاثر از باورهای جمعی و فرهنگ های بومی و معمولا در سطح ملی مطرح است.
توسعه منابع انسانی عمدتا در سطح سازمان ها معنی و مفهوم پیدا می کند و سازمان های بین المللی نیز در مفهوم خاص و در ارتباط توسعه توان تولید و ارزش اقتصادی، به این مقوله می پردازند.
در حوزه مدیریت منابع انسانی زمانی کلمه توسعه در کنار آموزش مطرح می شود که معمولا واژه آموزش را برای کارکنان و کارشناسان و توسعه را برای مدیران به کار می برند.
در این نگارش آموزش و توسعه در کنار هم و به عنوان مکمل یکدیگر مورد نظر است که هر دو مقوله در حوزه توسعه سازمانی نیز قرار دارند.
هدف از توسعه مدیریت ایجاد توان تجزیه و تحلیل، استدلال و تصمیم گیری در مدیران به منظور حل مشکلات سازمانی و همزمان، افزایش قابلیت های لازم در دریافت، ادراک، تفسیر و به کارگیری دانش روز مرتبط با مدیریت سازمان ها است.
واژه ای که در قلمرو مدیریت راهبردی برای این منظور به کار برده می شود، توسعه راهبردی منابع انسانی راهبردی است. که به صورت زیر تعریف می شود:
تعیین مهارت های لازم و اعمال مدیریت موثر در زمینه یادگیری کارکنان برای آینده دور در ارتباط مستقیم و مشخص با راهبردهای سازمان(Schwind.Das & Werther.Davis, p.306).

2-3-6 راهبردهای توسعه منابع انسانی
در برخی از متون برای توسعه منابع انسانی سه نوع راهبرد مطرح شده است :
1. شناختی20 با تاکید بر تغییر فکر و نظر افراد؛
2. رفتاری21 با تاکید بر تغییر رفتار(در مورد مدیران تغییر سبک رهبری)؛
3. محیطی22 راهبردهایی که به منظور تغییر طرز تلقی و ارزش ها اعمال می شود. برای هر یک از تغییرات در کارکنان و مدیران روش های خاص توصیه شده است (شکل صفحه بعد).

راهبردها
روش ها
شناختی
معرفی مقاله، سخنرانی، نمایش فیلم هی ویدئویی و پاورپوینت دوره های آموزشی دانشگاهی، سمینارهای مدیریتی و … .
رفتاری
بازی نقش، مدل های رفتاری، استفاده از شبکه مدیریت، آموزش حساسیت، آموزش گروهی خارج از سازمان، تیم سازی، خود یادگیری به کمک مربی و..
محیطی
گردش شغلی، توسعه سازمانی، یادگیری مفاهیم و متدولوژی ایجاد سازمان یادگیرنده، انتصاب کوتاه مدت در مشاغل، جابه جایی کارکنان، مدیریت ماتریسی، مدیریت پروژه ای، ارائه مشاوره های نزدیکه آموزش های فرهنگی و بین فرهنگی.
جدول 2-2 : راهبردهای توسعه منابع انسانی

ادعا شده است که یکی از مناسبترین روش های توسعه منابع انسانی تاکید بر راهبردهای محیطی است. تاکید مزبور بر این اساس است که محیط و به ویِه محیط سازمانی اثرگذارترین عامل در یادگیری و توانمد سازی کارکنان و مدیران است و به همین جهت است که نگارنده تعامل بین توسعه سازمان و توسعه منابع انسانی را با نگرش سیستمی عنوان مقاله انتخاب کرده، آموزش و آگاهی های لازم برای ایجاد نگرش و تفکر سیستمی را به عنوان جز عمده ای از برنامه توسعه منابع انسانی تلقی کرده است.
2-3-7 توسعه سازمانی برای بستر سازی توسعه منابع انسانی
در توجیه این ادعا لازم است به تعاریف و تدابیری که در قلمرو توسعه سازمانی مطرح است اشاره شود.
2-3-7-1 تعاریف توسعه سازمانی23
1. توسعه سازمانی عبارت است از فرآیند آماده سازی و مدیریت تغییر برنامه ریزی شده (David. J, P.755)
2. توسعه سازمانی عبارت است از یک تلاش سیستمی به کارگیری دانش علوم رفتاری است برای طراحی و تقویت راهبردها، ساختارها و فرآیندها به منظور به سازی و اثربخش سازمان (ibid,p.3)
3. توسعه سازمانی فرآیندی است برای به سازی سازمان ها (شبکه OD شیکاگو)
4. به عنوان یک رشته فرآیندهای از قبل پیش بینی شده است که از طریق آن، منابع انسانی سازمان ها شناسایی، ب ه کارگیری و به نحوی پرورش شوند، که توان حل مشکل و دانش طرح ریزی آن ها ارتقاء یافته و از این طریق اثربخشی سازمان ها افزایش می یابد (انجمن توسعه سازمانی).
5. نیلسن در کتاب خود تحت عنوان یک مشاور ODشوید تعریف زیر را ارائه کرده است که به خوبی وجه مشترک توسعه منابع انسانی و توسعه سازمانی را معرفی می کند :
توسعه سازماتی تلاشی است به منظور نفوذ در کارکنان سازمان برای ارتقای میزان صمیمیت آن ها نسبت به یکدیگر و دیدگاه شان نسبت به سازمان خود و پذیرش مسئولیت بیشتر برای اعمال خود به عنوان یک عضو سازمان.

در تمام تعاریفی که از توسعه سازمانی به عمل آمده اشاره هایی بر یادگیرندگی و توانمدسازی مدیران و کارکنان سازمان مطرح است. بنابراین بسیار موجه است که در مورد توسعه منابع انسانی به ویژگی های سازمان های یادگیرنده نیز اشاره شود.
پیتر سنگه پنج ویژگی برای سازمان های یادگیرنده مطرح ساخته است که ویژگی اول تفکر سیستمی است. صرف نظر از چهار ویژگی دیگر سازمان های یادگیرنده تاکید بر تفکر سیستمی لازم است در توسعه منابع انسانی محور برنامه ریزی های آموزشی باشد. در غیر این صورت، بخش عمده هزینه هایی که صرف آموزش و تقویت مهارت ها در سازمان ها می شود، بی نتیجه خواهد ماند که آثار و شواهد آن تقریبا در تمام سازمان های کشور به ویژه در سازمان های دولتی به خوبی ملاحظه می شود.
چهار ویژگی دیگر سازمان های یادگیرنده که به مقوله توسعه منابع انسانی مرتبط است عبارتند از :
– توانمندی فردی24
– مدل ذهنی
– نگرش مشترک
– یادگیری تیمی
بنا بر آن چه اشاره شد برای به وجود آوردن یک سازمان یادگیرنده همزمان توسعه منابع انسانی و توسعه سازمانی باید انجام گیرد.

2-3-8 ارتباط متقابل و تعامل سیستمی توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی
با توجه به ویژگی های توسعه منابع انسانی و تدابیری که در جهت آن به کار گرفته می شود و همچنین مفاهیم و تدابیری که در حوزه توسعه منابع انسانی مطرح است تعامل این دو مقوله را به صورت دوایری که روی هم افتادگی آن ها چشم گیر است می توان نشان داد. شکل 2-7 زیر معرف هم پوشانی این دو است.

شکل 2-7 : ارتباط متقابل و تعامل سیستمی توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی

در هر دو فلسفه مورد نظر به تامین سه هدف عمده فردی ، اجتماعی و سازمانی مطابق شکل 2-8 زیر که عبارتند از منافع کارکنان، منافع سازمانی و منافع اجتماعی در یک سیستمی تاکید می شود مسلما هر چند که تحقق ای سه دسته منافع به یکدیگر از طریق توسعه منابع انسانی و سازمانی با یک نگرش سیستمی امکان پذیر است. حرکت راهبردی و سرنوشت ساز تلقی می شود (اسلامی ندوشن، محمد، 1972،ص2).

شکل 2-8 : منافع فردی، اجتماعی و سازمانی

در یک جمله، و آن این که نه فقط سازمان ها بلکه جهان به یک چیز شدیدا احتیاج دارد و آن هم توسعه یافته است به طور قطع چنین انسانی هم عامل توسعه اقتصادی خواهد شد و هم توسعه اجتماعی به جهانی شدن با داشتن چنین انسان هایی می توان تا حدی خوشبختانه نگریست. بنابراین، سازمان ها لازم است برای دستیابی به چنین اهدافی به منظور توسعه همه جانبه منابع انسانی، یعنی این دارایی های نامشهود سرمایه گذاری همه جانبه کند و در این صورت است که توسعه پایدار امکان پذیر می شود (اسلامی ندوشن، محمد، 1972،ص2).

2-3-9 ابعاد توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند. به طور کلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زیر دانست:
* بعد فکری
توسعه یافتگی انسانی زمانی مصداق پیدا می کند که فرد سازمانی دائماً افکار جدیدی را تولید و برای سازمان و اصلاح آن به سازمان تزریق می نماید. بعد فکری توسعه انسانی بدین معنی است که تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و کل سازمان فکری شود. در این صورت فرآیندهای سازمانی دائماً بهبود و اصلاح می شود.
* بعد نگرشی
تغییر نگرش های کارکنان منجر به شکل گیری رفتارها و عمل های منطقی می گردد. توسعه انسانی در بعد نگرشی یعنی این که نگرش فردی و سازمان نسبت به بهبود و تحول انعطاف پذیر شود و به محض اخذ دانش های جدید بتوان آن را تبدیل به نگرش های اصولی و در عین حال عمیق برخوردار بوده و این به توسعه دانش سازمانی کمک می کند.
* بعد شغلی
وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی و حرفه ای آموزش ببیند کار خود را به نحو مطلوبی انجام می دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال دارد. توسعه انسانی در بعد شغلی موجب می شود که افراد با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و کاربرد آن ها از خود دقت و فراست بیشتری نشان دهند و از طرف دیگر ظرفیت و بینش علمی و فنی افراد را برای انجام پژوهشات کاربردی، اختراع و اکتشاف افزایش و گسترش داده موجب می گردد تا نیروهای کار خود را با تغییرات و تحولات مداومی که در تکنولوژی و فرآیندها ایجاد می شود تطبیق دهد(سلطانی، 1380، ص128).

* بعد ادراکی
یکی از ابعاد توسعه یافتگی انسانی سازمان این است که کارکنان دارای دیدگاه جامع و کلی نسبت به مسائل و فرایندهای سازمانی باشند. مهارت ادراکی منجر می شود که کارکنان بهتر بتوانند فرآیندها را به همدیگر پیوند و خلاء و دوباره کارها را تشخیص دهند. به طور کلی بعد ادراک توسعه در سه مقوله جامعیت فکر، تعمیق و انعطاف پذیری مصداق پیدا می کند.
* بعد رفتاری
منظور از بعد رفتاری توسعه انسانی این است که کارکنان سازمان دارای رفتار استاندارد در سازمان باشند. زمانی که کارکنان رفتار استاندارد داشتند انطباق و سازگاری کارکنان با فرآیندهای سازمانی بهتر خواهد بود به طور کلی کارکنان سازمان بایستی دائماً رفتار معقول و استاندارد خود را اصلاح و بهبود دهند تا از این طریق تاثیرگذاری لازم را بر فرآیندها اصلاح سازمانی بگذارند.
* بعد خلاقیتی
یکی از مقوله های مهم توسعه یافتگی سازمانی این است که از طریق خلاقیت های فردی سازمان را به سازمانی خلاق تبدیل کنیم. سازمان از طریق خلاقیت می تئواند فرآیندهای خود را اصلاح و به اثربخشی و کارایی مطلوب دسترسی ژیدا کند. امروز مزیت رقابتی سازمان ها در داشتن نیروی انسانی خلاق و دارای فکر است.

2-3-10 توسعه منابع انسانی به عنوان عامل تحول
توسعه منابع انسانی (HRD)، با افزایش سطح دانش مرتبط با وظایف، مهارت ها و قابلیت های کارکنان در سطح فردی، گروهی و سازمانی سر و کار دارد. به بیان ساده تر، توسعه منابع انسانی عبارت است از افزایش دانش، مهارت های ادراکی، آموزش و توانمند سازی افراد برای اجرای عملکرد موثر در سطح سازمان، و تاکید بر اثر بخش بودن، و جریان مستمر و پایدار. برای دست یابی به این تحولات اثربخش، توسعه منابع انسانی عمدتاً در سه زمینه ی زیر مطرح می شود:

1. ایجاد محیط سازمانی و حامی توسعه و یادگیری؛
2. ایجاد و گسترش جهت دهی و گرایش کارکنان به فرآیند یادگیری و رشد و توسعه مهارت های فردی؛
3. آموزش مهارتهای مستقیم و دانش مرتبط با کار افراد در محیط های پرتحول امروزی؛
از سوی دیگر، توسعه منابع انسانی توجه عمیقی به نوآوری و رشد سازمان از طریق در گیر کردن و مشارکت تک تک افراد سازمان دارد و بر ارزش های انسانی (که گاه با ارزش های مادی بر مبنای دیدگاه منطقی- اقتصادی مدیریت علمی در تضاد است)، تاکید می ورزد.

2-3-11 برخی از مدل های مطرح در توسعه منابع انسانی
2-3-11-1 مدل دیدگاه یکپارچه ی توسعه منابع انسانی

شکل 2-9 : مدل یکپارچه توسعه منابع انسانی( (Jim Stewart & Jim MC Gold rich,1996

دو نکته در مدل یکپارچه قابل بررسی است :
1. مدل یکپارچه نشان دهنده ی ارتباطات بین سه سطح فردی، سازمانی و ملّی، و تاثیر انگیزه ها و نیازهای بر گرفته از هریک از این سطوح بر توسعه منابع انسانی است. در جوامع امروزی این ارتباطات به صورت تعاملی بین تک تک اجزای مدل بر قرارند و در نهایت پایه و اساس این نیازها، انگیزه ها و تاثیرات اجزا را در ارزش های بنیادی جوامع می توان جستجو کرد.
2. در این مدل، توجه به یادگیری و به عبارت بهتر، " یادگیری مستمر و پایدار25 " به عنوان نتیجه ی اجرای این فرآیندها است.
مدل یکپارچه ی توسعه منابع انسانی به دلیل داشتن این دو ویژگی جامعیت ارتباطات و یادگیری، ازرایه دهنده ی نقشه ی ذهنی26 برای جهت گیری های آینده ی سازمان ها است.

2-3-11-2 مدل ماهیت توسعه منابع انسانی (HRD)
نتایج پژوهشات وسیع توسعه منابع انسانی ارایه دهنده ی مدل جامع " ماهیت توسعه منابع انسانی" است. این مدل به طور واضح و روشن ماهیت فعال، چرخشی و پویای توسعه منابع انسانی را نشان می دهد و توجه ما را به جنبه های وسیع تری از ماهیت و هدف گذاری و جهت گیری های آینده توسعه منابع انسانی هدایت می کند.

شکل 2-10 : ماهیت توسعه منابع انسانی (Jim Stewart & Jim MC Gold Rich, 1996)
2-3-11-2-1 نکات مرتبط با مدل ماهیت توسعه منابع انسانی
1. این مدل، از یکپارچه سازی نگرش ها و تجزیه و تحلیل های مرتبط با توسعه ی نیروی انسانی در چارچوب فردی، سازمانی، ملّی و جهانی بر گرفته شده است. بررسی هر یک از این قالب ها به تنهایی، نگرشی ناقص و سطحی را در زمینه ی توسعه ی منابع انسانی ارایه می کند. فرض این مدل آن است که توسعه منابع انسانی برای رسیدن به رشد و تعالی خود باید از این چارچوب ها استفاده کند و از آن ها تاثیر بپذیرد و به نوبه خود بر آن ها تاثیر گذارد.
2. مطابق مدل، توسعه منابع انسانی ماهیتی چرخشی و فعال دارد و براری آن که به فرایند یادگیری مستمر جامعیت بخشد، باید همواره در حال تکامل و نیز، تعامل با قالب ها باشد. به این ترتیب که سیستم های ارزشی و نیازها باید به طور مرتب در هر یک از این سطوح، مورد سوال قرار گیرند، و مجدداً تست شوند و با نیازهای جدید انطباق یابند تا ماهیت فعال و پویای توسعه منابع انسانی حفظ شود.
3. سیستم های ارزشی که نیازهای انگیزشی را در قالب ها انجام می دهند، اساس و پایه ی رشد و یا رشد نیافتن توسعه منابع انسانی سازمان ها هستند. به عبارت دیگر، اگر این ارزش ها درست و به موقع تشخیص داده شوند و نیازهای باطنی جامعه را در برگیرند، می توانند قابلیت رشد برنامه های توسعه منابع انسانی را افزایش دهند.
4. توسعه منابع انسانی تنها زمانی پایدار می ماند که مشارکت و حس تعلق کلیه افراد سهیم در آن را به همراه داشته باشد.
5. توسعه منابع انسانی نمی تواند به صورت قهری و جبری شکل بگیرد، بلکه باید برگرفته از نیازها و ارزش های ملّت ها باشد و بر همین اساس تکامل یابد.
6. مدل ماهیت توسعه منابع انسانی نشان دهنده ی ماهیت تعامل سیاست های توسعه منابع انسانی و تاثیرگذاری آن ها بر نیازهای سطوح فردی، سازمان، ملّی و جهانی و نیز تاثیر پذیری آن ها از نیازهای یاد شده است. به این ترتیب، این مدل بار دیگر تاثیرگذاری توسعه منابع انسانی را بر قالب های اجتماعی نظیر فرهنگ، ارزش ها و اخلاقیات جامعه نشان می دهد و اثبات می کند.
7. در نهایت، توسعه منابع انسانی با در بر گرفتن قالب ها و جهت دهی به نیازهای در حال شکل گیری در سطوح ملّی، فردی، سازمانی و جهانی می تواند، مسیرهای اجرایی مدیریت منابع انسانی را نشان دهد و راه کارهای مورد نیاز آن را تعیین کند. به عبارت دیگر، توسعه منابع انسانی می تواند روندهای جدید راهبردهای توسعه ی مدیریت و مدیدیت منابع انسانی را نشان می دهد و با تاکید بر ارتباطات بین اجزای آن ها در سطوح وسیع تر، به عنوان پیش فرض و حمایت کننده اجرایی مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. به این ترتیب، آینده ی توسعه منابع انسانی را می توان حرکت در مسیر یکپارچه سازی و شفاف سازی ارتباطات بین آفراد، سازمان ها و ملل، و در سطح جهانی در ارتقای ارزش ها و یادگیری در این سطوح مجسم کرد.

2-3-11-3 مدل خط لوله ی توسعه منابع انسانی27
برای دستیابی به تغییر رفتار موفق در کارکنان سازمان شرایط اساسی پنجگانه ای لازم است که مدل " خط لوله توسعه منابع انسانی " نام گذاری شده است. این مدل، ابزار مناسبی برای درک و تشخیص دلایل شکست برنامه های توسعه منابع انسانی در سازمان ها است و رهیافت روشنی در تاثیرات و شرایط توسعه منابع انسانی سازمانی به شمار می رود.
مرحله 1- نگرش عمیق28: به معنی درک درستی از توانایی های افراد، تقاضای سازمان از افراد و نحوه نگرش سایر کارکنان به آن ها است. در واقع، در این مرحله به درک عمیق کارکنان نسبت به توانایی های شخصی خود و برداشت های دیگران از آن ها و ابتکارات سازمان نیاز است.
مرحله 2 – انگیزش29: به این معنی است که آیا کارکنان به سرمایه گذاری زمانی انرِی خود برای ایجاد تحول در رفتارهای شخصی و نهایتاً سازمانی علاقه دارند یا خیر.
مرحله 3- توانایی ها30 : به این معنا است که آیا افراد سازمان با نحوه ی بدست آوردن مهارت ها و دانش مورد نیاز خود آشنایی دارند یا خیر.
مرحله 4 – تمرینات و تجربیات واقعی و عملی31 : این مرحله به مفهوم میزان دسترسی افراد به فرصت ها و موقعیت های استفاده از دانش عملی خود (که در محیط کار فراگرفته اند) و میزان تکامل یافتگی فرآین یادگیری آن ها است.
مرحله 5 – مسئولیت پذیری و پاسخگویی32 : به معنای درونی سازی دانش و مهارت های کارکنان با هدف ارتقای عملکرد و دسترسی به نتایج می باشد.

شکل 2-11 : مدل خط لوله توسعه منابع انسانی (stopford,2004)

مدل خط لوله ی توسعه عنوان می دارد، برای این که این تحول واقعی و عمیقی رخ دهد، توسعه باید بتواند به حالت جاری و روان، در این مسیر جریان پیدا کند و از این پنج مرحله بگذرد. اگر در هر یک از این مراحل جریان توسعه متوقف شود، سازمان باید هزینه ی زیادی را برای وسعت و افزایش "قطر لوله"، و به عبارت دیگر، افزایش و تاکید برآن بعد از توسعه در کارکنان صرف کند. در انتهای هر یک از این مراحل سنجش عملکرد می تواند صرفه جویی های فراوانی را از نظر هزینه، زمان و افراد به همراه داشته باشد.
در این مدل همچنین ذکر می شود که جریان توسعه نیروی انسانی زمانی که از این خط لوله عبور می کند، در انتهای مسیر به دلیل تاثیر گذاری عمیق بر افراد از نظر نگرش ها، انگیزش کارکنان، توانایی ها و افزایش مسئولیت پذیری و پاسخ گویی اجتماعی آنان می تواند موجب تحولات عمیق در سطوح فردی، سازمان و نهایتاً اجتماعی شود.
2-3-12 مدل پژوهشی
2-3-12-1 مدل نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی 33
محور توسعه منابع انسانی، وجود اطلاعات کاربردی و جدید است. اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام تکنولوژی اطلاعات می تواند به ایجاد توسعه توانمندی های جدید در منابع انسانی کمک کند. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به توسعه منابع انسانی منجر می شود(شکل 2-12 ) :

شکل 2-12 : نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی

o توسعه حرفه ای : یکی از نشانه های عملیاتی انسان توسعه یافته که به اشتغال کمک می کند و یا فرآیند اشتفال را تسهیل می سازد، داشتن مهارت هایی است که زمینه های رشد و توسعه را فراهم می سازد. زمانی که ظرفیت های مهارتی آماده توسعه باشد ولی محتوای متناسب با آن فراهم نشود، مهارت ها بعد از مدتی کهنه شده و نیاز سازمان و فرد را برآورده نمی کند. در این زمان اطلاعات ظرفیت های خالی و کهنه شده را جانی دوباره می بخشد و به توسعه مهارتی کارکنان کمک می رساند و این به خاطر این است که اطلاعات جدید توقعات جدیدی را در افراد سازمان ایجاد و بعد از مدتی اطلاعات تبدیل به روش کار و مهارت می گردد و جبهه های جدید مهارتی و کاری ایجاد می شود. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کند:
1. مهارت های کهنه را بازسازی می کند.
2. ظرفیت های خالی قبلی را تکمیل می سازد.
3. مهارت های جدید به وجود می آورد.
4. مهارت آموزی فرآیندی می شود.
5. بین مهارت کارمنان پیوند ایجاد می کند(محمد نژاد، 1380،ص41).

o نهادینه شدن تغییر و نوآوری : یکی از نشانه های توسعه یافتگی انسانی این استت که دائماً افکار جدید را تولید و به کارگیرد و به تعبیری خلاق و نوآور باشد. زمینه و محور خلاقیت، وجود اطلاعات کافی است تا بتوان اطلاعات را باهمدیگر ترکیب و مجموعه های جدیدی را ساخت که دارای ویژگی و کاربردهای جدیدی باشند. نهادینه شدن تغییر و نوآوری بستگی به برخورد انسان با ازطلاعات تولیدی دارد. در یک فرآیند تعاملیف فن آوری اطلاعات و ارتباطات و انسان بر روی همدیگر اثر گذاشته و اگر خوب عمل شود تغییر و نوآوری نهادینه می گردد. به عبارتی دیگر، زمانی که نفوذ فن آوری اطلاعات و ارتباطات و میزان پذیرش از سوی انسان ها کم باشد در این وضعیت تغییری ایجاد نخواهد شد و همه تلاش و انرژی صرف حفظ وضع موجود می شود. زمانی که نفوذ فن آوری اطلاعات و ارتباطات زیاد ولی افراد زمینه پذیرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتری می ماند و نتیجه ای عاید نمی گردد و زمانی که نفوذ اطلاعات کم ولی پذیرش آن زیاد باشد در فضای تشنگی اطلاعات خلاقیت حاصل می شود و شکل مطلوب این است که نفوذ تکنولوژی زیاد و میزان پذیرش هم زیاد باشد که حاصل آن تلفیق خلاقیت و تغییر است 0سلطانی، 1382، ص43).

o تقویت مهارت ادراکی: از جمله نشانه های انسان توسعه یافته، داشتن مهارت ادراکی است؛ مهارت ادراکی توانایی درک این نکته است که کارکردهای گوناگون سازمان بایکدیگر وابسته است و تغییر در هر یک از بخش ها الزاماً بخش های دیگر را تحت تاثیر قرار دهد. مهارت ادراکی چیزی نیست که بتوان با یک دوره آموزش نظری آن را ایجاد کرد بلکه فکر کارکنان باید تغییر کند و در واقع اندیشه ادراکی تبدیل به کنش ادراکی شود. از طریق فن آوری اطلاعات و ارتباطات می توان مهارت ادراکی را ایجاد و پرورش داد زیرا فن آوری اطلاعات و ارتباطات یک سیستم است که در عمل مهارت ادراکی و تفکر سیستمی و عمل کردن را به افراد یاد می دهد. در واقع، سیستم فن آوری اطلاعات و ارتباطات در عمل موجب می شود که انسان ها شروع، فرآیند و عملکرد سیستم اطلاعاتی را در یک مجموعه قرار داده و درک کنند و به مهارت و توانمندی ادراکی مجهز شوند که این مهارت موجب می گردد شروع فرآیند و نتیجه کارها را به هم پیوند دهند. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت مهارت ادراکی کمک می کند:

1. قدرت شناخت فرد به لحاظ آگاهی از عناصر سیستم اطلاعاتی تقویت می گردد.
2. قدرت درک روابط بین اطلاعات و مولفه ها تقویت می شود.
3. تصویر کلی و جمع بندی کلی از اطلاعات به دست می آید.
4. به لحاظ درک روابط منطقی بین داده ها، فرد به تفکر منطقی مجهز می شود.
5. قدرت پیش بینی بالا می رود(سلطانی، 1382،ص43)

o تقویت مهارت تصمیم گیری : تصمیم گیری فرآیندی است که در آن نقش اصلی را اطلاعات بازی می کند، یعنی اوّل بایستی اطلاعات مورد نیاز فراهم شود تا بتوان بر اساس آن اطلاعات را ترکیب و تصمیم گیری کرد (فرهودی، 1379،ص68). فن آوری اطلاعات و ارتباطات موجب می شود که افراد سازمان بین اطلاعات تولید شده اطلاعات مربوط به تصمیم مورد نیاز را انتخاب، پردازش و مورد استفاده قرار دهند. در فرآیند تصمیم گیری، کارکنان نحوه استفاده از اطلاعات را یاد می گیرند. در واقع سیستم های اطلاعات مدیریت مانند سیستم های پشتیبان مدیریت و سیستم های پشتیبان تصمیم گیری می توانند اطلاعات به هنگام، مناسب و سریعی را در اختیار افراد قرار دهند تا براساس آن و با حداقل اشتباه تصمیم گیری کنند (گیوریان، 1380،ص43). به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت مهارت تصمیم گیری کمک می کند :
1. مساله یابی و فرصت یابی که سنگ بنای تصمیم گیری استراتژیک است، سریعتر و دقیقتر انجام می شود.
2. برنامه ریزی جامع بهتر تدوین می گردد.
3. کیفیت تصمیمات افزایش می یابد.
4. زمان تصمیم گیری به حداقل می رسد.
5. خطای انسانی در شبکه پردازش اطلاعات سازمانی کاهش می یابد.
6. گرایش به سمت فرض های تصمیم گیری عقلایی به وجود می آید.
7. از طریق بازخوردهای سریع مهارت تصمیم گیری اصلاح می شود(وارث، 1377، ص54).
o ایجاد روحیه پژوهشی در کارکنان : یکی از کیفیت هایی که بیانگر انسان پرورش یافته است، این است که آنان روحیه پژوهشگری داشته باشند. به وجود آوردن چنین کیفیتی را با کلاس آموزش رسمی نمی توان ایجاد کرد. ولی از طریق پیاده سازی ساختار فن آوری اطلاعات و ارتباطات، کارکنان به راحتی به آن مجهز می شوند. اطلاعات خمیر مایه و اساس پژوهشات است و زمانی که فن آوری اطلاعات و ارتباطات به راحتی اطلاعات را در اختیار کارکنان قرار دهد و یا فن آوری اطلاعات و ارتباطات افراد را احاطه کرده باشد، کارکنان به شکل ساختاری و خود جوش به پژوهش روی آورده و روحیه پژوهشگری تقویت می شود. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت روحیه پژوهشی کمک می کند :
1. توامندی به کارگیری اطلاعات در افراد تقویت می شود.
2. توانایی انتخاب اطلاعات بالا می رود.
3. قدرت شناخت افراد افزایش می یابد.
4. افراد نسبت به اطلاعات حساس می گردند.
5. پژوهش گروهی شکل می گیرد (سلطانی، 1378، ص58).
o شکل گیری تفکر استانداردگرا : یکی از شاخص های انسان توسعه یافته مجهز شدن به تفکر استانداردگرا است که این امر در گرو وجود فن آوری اطلاعات و ارتباطات است. استاندارد فکر و عمل کردن موجب می گردد که نیروی انسانی، توانمندی های خود را بهتر و بیشتر در راستای هدف های سازمان قرار دهد و از انحراف اقدامات جلوگیری کند. استاندارد عمل کردن یعنی تعیین مشخصات کالاها و خدمات مورد نیاز یا تعیین درجه ویژگی های کیفی و حصول اطمینان از مصرف یک فرآورده؛ که زیر بنای آن وجود فن آوری اطلاعات و ارتباطات پویایی است که به صورت دائم اطلاعات و ارتباطات مورد نیاز را برای استاندارد عمل کردن ارائه می نماید و از طریق یک بازخورد اطلاعاتی سطح استانداردگرایی ارتقاء می یابد. به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت تفکر استانداردگرایی و توسعه منابع انسانی کمک می کند:
1. چهارچوب های کلی استاندارد را مشخص می سازد.
2. معیارها و شاخص های مورد نیاز را در دسترس قرار می دهد.
3. میزان انحراف از استاندارد را تعیین می کند.
4. با نظارت اطلاعاتی به عملیات فرد، جهت می دهد.
5. به تقویت کستند سازی که نوعی استانداردسازی است، می پردازد.
6. انسجام فکری ایجاد می کند.
7. از دخالت ذهنیت در کار جلوگیری به عمل می آورد (فدوی،1357، ص29).

o تقویت خود کنترلی : خود کنترلی یکی از ابعاد توسعه منابع انسانی است و هر فردی که بدان مجهز شود، دائماً به بالندگی و تکامل خود فکر می کند. خود کنترلی، نوعی رهبری بر خود است که از آن طریق می توان بر مجموعه دانش و اطلاعات و استعدادها مدیریت کرد. خود کنترلی زمانی کاربردی می شود که فرد به اطلاعات مناسب و مفیدی دسترسی داشته باشد، در این حالت می تواند وضعیت خود را با اطلاعات تولید شده، مقایسه و خود را به روز نگه دارد. با ضعیف بودن فن آوری اطلاعات و ارتباطات بازخورد اطلاعاتی و حرفه ای لازم به افراد داده نمی شود و در این حالت افراد منتظر نظارت و هدایت مدیران هستند و این امر مطلوبی در نظارت نیست. زیرا معمولاً مدیران سازمان هیچ موقع خود مستقیماً نیاز به داشتن اطلاعات و تخصص در مورد جزئیات فن آوری اطلاعات و ارتباطات را احساس نمی کنند و همواره برای آن ها اطلاعات و ارتباطات کلی کافی است. در این حالت است که نقش اطلاعاتی و ارتباطی را به خوبی ایفا نمی کنند و در نتیجه فرآیند نظارت ناقص و ناکافی می شود، به طور کلی فن آوری اطلاعات و ارتباطات در ابعاد زیر به تقویت خود کنترلی کمک می کند :
1. سرعت دسترسی به اطلاعات را بالا می برد.
2. بازخورد سریع اطلاعاتی فراهم می سازد.
3. اصلاحات و تغییر دانش به راحتی انجام می شود.
4. میزان انحراف از استانداردها مشخص می گردد.
5. فرد به کشف نقاط ضعف کاری و حرفه ای خود می پردازد.
6. فرد به خوبی بر دانش خود مدیریت می کند (میرفخرایی،1380، ص51).

2-3-13 دلیل انتخاب مدل پژوهش
مدل پژوهشی مطرح شده در فوق تمامی متغیرهایی را که کارشناسان بخش توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز ایران در نظر دارند در بر می گیرد. از طرفی این تنها مدلی است که توسعه منابع انسانی را با توجه به فناوری اطلاعات مورد مطالعه قرار داده است.
بنابراین از این جا که مدل نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در توسعه منابع انسانی توانسته بیشترین اهداف توسعه منابع انسانی و همچنین فرضیات مورد نظر این پژوهش را به خوبی پوشش می دهد، مدل پژوهشی ما قرار گرفته تا بتوانیم به بررسی نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) در توسعه منابع انسانی شرکت ملّی گاز ایران بپردازیم.

2-4 بخش سوم شرکت ملی گاز ایران
2-4-1 مقدمه
کاربرد گاز طبیعی به عنوان سوخت حرارتی تنها قسمتی از موارد متنوع کارآیی این ماده گرانقدر به شمار می رود. اهمیت اصلی و واقعی گاز طبیعی با توجه به ارزش افزوده فراوان و قابلیت تبدیل به هزاران نوع کالای با ارزش اقتصادی در بخش صنعت پتروشیمی ظاهر می شود. نیاز روزافزون به گاز برای تامین انرژی و سوخت و همینطور ارز حاصل از فروش و صادرات برای سرمایه گذاری و راه اندازی صنایع مادر و زیر بنایی در کشور، اندیشه تمرکز بخشیدن فعالیتهای مرتبط با صنعت گاز را تقویت کرد و در این رابطه طبق اساسنامه قانونی، شرکت ملی گاز ایران به عنوان یکی از چهار شرکت اصلی وابسته به وزارت نفت جمهوری اسلامی ایران با سرمایه اولیه 25 میلیارد ریال در سال 1344 هجری خورشیدی مطابق با 1965 میلادی تاسیس گردید.
این شرکت از بدو تاسیس تا کنون متناسب با روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور و بهره گیری از گاز به عنوان یکی از منابع مهم در تامین سوخت و تولید انرژی و تحصیل بخشی از ارز مورد نیاز تدریجاً با قابلیت ها و توانمندی ها و منابع و امکانات مختلفی از جمله نیروی انسانی متخصص و کارآمد با دانش و بینش علمی و نظری و نیز ابزار آلات، تجهیزات و ماشین آلات و کارگاه های متعدد و متنوع پیشرفته و مدرن برای اجرای عملیات شرکت دست یافته، به طوری که امروز قادر است کلیه امور مربوط را مطابق با استانداردهای معتبر بین المللی قابل قبول راساً انجام دهد.
اکنون شرکت ملی گاز ایران یکی از ده شرکت بزرگ فعال در عرصه گاز در خاورمیانه و یکی از چهار شرکت اصلی وزارت نفت با سابقه بیش از 45 سال است که وظیفه تامین بیش از 61 درصد از سوخت مورد نیاز کشور را بر عهده دارد. از این نظر شرکت ملی گاز ایران از جایگاه مهمی در داخل و خارج کشور برخوردار است که به تناسب نیازها و گسترش فعالیتهای خود در داخل و خارج از کشور، نسبت به تغییر ساختار خود اقدام نموده است. این شرکت ضمن حفظ و تقویت توان خود در ابعاد سخت افزاری و نرم افزاری، نسبت به جذب نیروهای متخصص یا با آموزش و به روز رسانی توان نیروهای مجرب اقدام نموده است.
در حال حاضر شرکت ملی گاز ایران دارای حدود 18000 نیروی شاغل رسمی بوده و اندکی بیش از این تعداد نیروهای غیر رسمی در خدمت آن می باشند.

2-4-2 آشنایی با تاریخچه صنعت گاز ایران
از نوشته های تاریخ نویسان کهن چنین برمی آید که ایرانیان در استفاده از گاز و دیگر مشتقات نفتی بر دیگر اقوام جهان پیشی داشته اند. به عنوان مثال وجود بقایای آتشکده ها و معابد نظیر آتش جاودانی نزدیک کرکوک که به مشعل بخت النصر مشهور بود، در نزدیکی مخزن گاز طبیعی قرار داشت. همچنین معابد زرتشتیان در نزدیکی مسجد سلیمان و روایات تاریخی از آتشکده آذرگشسب در آذربایجان، همگی گواه همین مدعاست. ایرانیان باستان بنا به اقتضای فرهنگ مذهبی خویش وجود آتش را گرامی می داشتند. و در جهت پایداری آن می کوشیدند. در فلات مرکزی و جنوبی ایران و در مناطقی که جنگلهای انبوه وجود داشت برای روشن نگاه داشتن آتش مقدس از امکانات دیگری به جز چوبهای جنگلی استفاده می بردند و طبیعت این مناطق با ذخایر فراوان زیر زمین این تلاش را آسان می نمود.

2-4-2-1 تولد صنعت گاز طبیعی
اساس و مبنای صنعت گازی که در آمریکا و اروپا به وجود آمد گاز طبیعی نبود، بلکه گازی بود که در اثر حرارت دادن به زغال سنگ ایجاد می شد. این گاز زغال سنگی (گاز شهری) که برای روشنایی مورد استفاده قرار می گرفت، روش زندگی مردم را در اوایل قرن هجدهم دگرگون ساخت. ساعات کار و فعالیت کارخانه ها افزایش یافت و مردم نیز توانستند در هنگام شب بدون استفاده از شمع گران قیمت و خطرناک، از روشنایی استفاده ببرند و متعاقب آن در منازل خود روزنامه و کتاب بخوانند.
سرانجام یک مخترع اسکاتلندی به نام ویلیام مرداک نخستین کسی بود که دریافت از گاز به عنوان یک منبع انرژی می توان آسان تر از زغال سنگ استفاده کرد. زیرا هم امکان انتقال آن از طریف لوله کشی وجود داشت و هم آنکه به راحتی قابل کنترل بود. در سال 1972 ویلیام مرداک توانست با استفاده از انرژی گاز، روشنایی خانه خود را تامین کند. و در سال1979 فردی به نام فیلیپ لبون نخستین آزمایش خود را به روی گازی آغاز کرد که در اثر حرارت دادن خاک اره و زغال سنگ به دست می آمد. وی روش تقطیر گاز حاصل از چوب را به ثبت رساند. با این وصف دولت فرانسه از پذیرش نظریه و دیدگاه فیلیپ لبون در استفاده از گسترش نظام روشنایی گازی امتناع کرد تا اینکه در سال 1807 وینسور برای اولین بار روش ایجاد روشنایی گازی در خیابان های لندن را به نمایش گذاشت. در اوایل کار برای گازرسانی از لوله های چوبی استفاده می شد و به مرور لوله هایی مانند لوله توپهای جنگی مربوز به نیروی دریای جایگزین آنها شد. در سال 1819 در لندن حدود 482 کیلومتر لوله کشی وجود داشت، که گاز مورد نیاز حدود 50 هزار مصرف کننده گازی را تامین می کرد. در همین سالها فعالیت های مختلف برای استفاده از گاز در صنعت آغاز می شود. هر چند ایرانیان در استفاده از گاز و دیگر مشتقات نفتی بر دیگر اقوام جهان پیشی داشته اند و همچنان که پیشتر اشاره کردیم وجود بقایای آتشکده ها و معابدی که در نزدیکی مخازن گاز طبیعی قرار داشته اند گواه این مدعاست. اما نخستین اسناد تاریخی استفاده با برنامه از گاز در ایران به زمان قاجاریه و سلطنت ناصرالدین شاه مربوط می شود. هنگامی که ناصرالدین شاه در سال 1873 میلادی به لندن سفر کرده بود، چراغهای گازی که روشنی بخش معابر بودند، تعجب وی را برانگیخت و پس از بازگشت به ایران دستور احداث و استفاده از کارخانه چراغ گاز را صادر کرد.
از سال 1908 میلادی که نخستین چاه نفت ایران در مسجد سلیمان به نفت رسید، حجم زیادی از گازهای همراه به علت بعد مسافت بین منابع تولید و نقاط مصرف و بالا بودن هزینه سرمایه گذاری و پایین بودن مصرف که تنها محدود به مناطق جنوب می شد، سوخته و به هدر می رفت اما تدریجاً که منابع نفت یکی پس از دیگری احداث و به بهره برداری می رسید، استفاده از گاز طبیعی برای تامین سوخت و مصارف منازل سازمانی در مناطق نفتخیز از جمله مسجد سلیمان، آغاجاری، هفتگل و آبادان مورد توجه قرار گرفت و در کنار فعالیتهای اصلی تولید، انتقال و پالایش نفت خام در نواحی جنوبی ایران، فعالیتهای محدودی برای تهیه و به عمل آوردن گاز طبیعی توسط شرکتهای عامل انجام می شد.
در ایرا، در ابتدا فقط نفت استخراج می شد، در حالی که همراه آن مقدار زیادی گاز هم تولید می گردید. از 1910 تا دهه 1960 گازهای تولید شده به همراه نفت عمدتا? سوزانده می شد. در اوایل دهه 1990 طی قراردادی در مقابل احداث کارخانه ذوب آهن توسط روسیه در ایران، گازهای همراه نفت استخراج شده با خط لوله به روسیه منتقل شد. در واقع، به مدت 50 سال این گازها می سوخت و استفاده ای از آن نمی شد. اما پس از آن و همزمان با صادرات به روسیه، برای اولین بار، گازهای تولیدی همراه نفت، در شیراز مورد استفاده قرار گرفت. در واقع، کارخانه سیمان شیراز اولین کارخانه ای بود که گازی شد و به تدریج گازکشی به سایر شهرهای ایران شکل گرفت. بدین ترتیب، گازی که 50 سال می سوخت و هدر می رفت، وارد شبکه گاز رسانی کشور و خانه های مردم گردید. این وضعیت تا زمانی که میادین مستقل گازی کشف نشده بودند و گاز تنها از میادین نفتی استخراج می شد، طبیعی بود. اما با کشف میادین مستقل گازی نظیر کنگان و پارس، ضروری بود تا این تفکیک مسئولیت ها در مورد استخراج گاز بین شرکت ملی نفت و شرکن ملی گاز انجام شود. به عبارت دیگر، باید شرکت ملی نفت مسئول تولید، استخراج، تجارت و صادرات نفت و شرکت ملی گاز، مسئول تولید، تجارت و صادرات گاز باشد.
در حدود 40 سال قبل سیاستهای شرکت ملی نفت ایران موجبات فنی و اقتصادی را برای مهار کردن گازهای همراه و جمع آوری و پالایش، انتقال و فروش آنها فراهم آورد. پس از مطرح شدن بحث فروش گاز به خارج، مطالعات گسترده ای انجام شد و پروژه خط لوله سراسری اول موسوم به IGATI اجرا و بهره برداری شد. به سبب آنکه ضرورتا? می بایست کلیه امور مرتبط به گاز در یک سازمان متشکل می شد تا پاسخگوی مسئولیت ها و هدف ها آینده باشد و علاوه بر آن توافق کلی که در زمینه توسعه همکاری های اقتصادی بین ایران و شوروی سابق در سال 1344 صورت گرفت و منجر به امضاء پروتکلی در دی ماه همان سال شد زمینه صدور گاز مطرح و تاسیس شرکت ملی گاز ایران در اسفند ماه 1344 تصویب و به مورد اجرا گذاشته شد هم اکنون این شرکت یکی از چهار شرکت اصلی وزارت نفت است که ریاست مجمع عمومی آن به عهده رئیس جمهور و ریاست هیات مدیره اش به عهده وزیر نفت می باشد.

2-4-3 نگاه اجمالی به گستره اداری و سازمانی شرکت ملی گاز ایران
شرکت ملی گاز ایران مرکب از هفت مدیریت است که شامل مدیریت های زیر می باشد:
1. مدیریت امور مالی
2. مدیریت برنامه ریزی
3. مدیریت پژوهش و فن آوری
4. مدیریت توسعه منابع انسانی
5. مدیریت هماهنگی و امور گاز رسانی
6. مدیریت هماهنگی و نظارت بر تولید (دیسپچینگ)
علاوه بر مدیریت های یاد شده 13 امور وجود دارند که مستقیماً زیر نظر مدیر عامل مشغول فعالیت هستند. این امور عبارتند از: روابط عمومی، امور حقوقی، امور بازرسی و پاسخگویی به شکایات، حسابرسی داخلی، امور بین الملل، حراست، امور مجامع، امور اجرایی هیئت بدوی رسیدگی به تخلفات، بازرسی فنی، امور ایمنی، بهداشت و محیط زیست (HSE)،فن آوری اطلاعات و ارتباطات، و امور تخصصی بازرگانی.
از هفت مدیریت یاد شده، مدیریت گاز رسانی شامل 30 شرکت گاز استانی است که در گستره جغرافیایی ایران به فعالیت هایی چون گاز رسانی به شهرها و روستاها، گاز رسانی به نیروگاهها و صنایع کشور و گاز رسانی به مراکز تجاری مشغول است.
همچنین شرکت ملی گاز ایران مرکب از 6 شرکت فرعی است که هر یک در حوزه های مختلف پالایش و نم زدایی، انتقال گاز، مهندسی و توسعه گاز، بازرگانی با مدیریت هایی مستقل مشغول فعالیت هستند. این شرکت ها عبارتند از:
1. شرکت مهندسی و توسعه گاز ایران
2. شرکتهای پالایش گاز ایران
3. شرکت انتقال گاز ایران
4. شرکت ذخیره سازی گاز طبیعی ایران
5. شرکت بازرگانی ایران
6. شرکت خدمات غیر صنعتی گاز ایران

2-4-4 مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملّی گاز ایران

Top of Form

Bottom of Form
مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی گاز با رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت و انگیزش منابع کلیدی سازمان یا همان پرسنل می پردازد.
به منظور دست یابی به هدف ها، وظایف و استراتژی های ذیل و نیز حصول نتایج مطلوب از تلاش های جمعی کارکنان سازمان، چارت سازمانی روبرو با حوزه های وظیفه ای نشان داده شده در مدیریت توسعه منابع انسانی وجود دارد.

2-5 جمع بندی
در این فصل به ارائه مبانی پژوهش، وازگان کلیدی پژوهش و مدل مفهومی پژوهش پرداختیم و آن ها را به صورت جامع مورد بررسی قرار دادیم.

منابع فارسی
1. ابراین، جیمز، سیستم های اطلاعاتی مدیریت، 1386، ترجمه: امیر مانیان، مهدی فتاحی، بهاره واثق، تهران، نگاه دانش.
2. اسلامی ندوشن، محمد، سخن ها را بشنوید، شرکت سهامی انتشار، 1972، چاپ 8، ص2
3. افراره، عباس، بهره وری نیروی انسانی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی
4. انصاری زمانی، قاسم، بهره وری نیروی انسانی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی
5. انصاری، محمداسماعیل، 1375، بهره وری نیروی انسانی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی
6. ایرج سلطانی، روابط صنعتی در سازمان های تولید، اصفهان، نشرارکان، 1380، ص128
7. سلطانی، ایرج ، مدیریت عملکرد بسترساز پرورش منابع انسانی، اصفهان، نشر ارکان، 1381، ص 70
8. ایزدی، مهرداد، بررسی تاثیر عوامل سیستم اطلاعات مدیریت بر بهره وری صنایع سلولوزی استان تهران، 1376، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد، واحد تهران مرکز، دانشکده مدیریت.
9. آقاجانی، حسنعلی و آقاجانی، علی اکبر.، (1384)،ارائه مدلی به منظور بررسی تاثیر تکنولوژی اطلاعات بر افزایش بهره وری در بخش صنعت، دومین همایش ملی مدیریت نوین و مباحث جدید در مدیریت، دانشگاه آزاد واحد فیروزکوه.
10. بلانچارد، کارلوس،1378، مدیریت تواناسازی، ایران نژادپاریزی، تهران، نشر مدیران
11. بنداری، مهرداد، بهره وری نیروی انسانی، مرکز آموزش مدیریت دولتی
12. پزشکی، یحیی و دباغ رضائی، سودابه،آذر 1384، نقش فن آوری اطلاعات و ارتباطات در رشد اقتصادی، تهران : شماره 163، مجله تدبیر،صص38-40.
13. پور حسن هرزندی، اکبر، بررسی تاثیر بکارگیری فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری در شرکت برق منطقه سیستان و بلوچستان، 1385، دانشگاه سیستان و بلوچستان، دانشکده اقتصاد و علوم اداری.
14. پیران، پرویز،آموزش الزامی در استراتژی های توسعه منابع انسانی ؛پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه علامه طباطبایی.
15. تارخ، محمد جعفر و امی، امیرعلی،1381،تکنولوژی اطلاعات و صادرات نرم افزار، انتشارات پیام آوران کلک آزاد، ص38.
16. جمعی از اساتید، 1378، مدیریت توسعه، مجوعه نهم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
17. جهانبخش، اسماعیل، 1382، کاربرد آزمون های آماری در پژوهش های علمی، انتشارات ارکان.
18. حاضر، منوچهر، رشد و توسعه نیروی انسانی، یک اولویت استراتژیک برای مدیران دهه 1990، مجله مدیریت دولتی شماره 20، بهار 1372، ص29
19. حسن پور قروقچی، اسماعیل، 1386، تاثیر فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان، جامعه و فرد، تهران : شماره 180، مجله تدبیر،
20. حقیقی، محمدعلی، کتاب مدیریت رفتار سازمانی .
21. خاکی، غلامرضا، ارزش افزوده (راهی برای اندازه گیری بهره وری)، 1376، انتشارات موسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی.
22. خاکی، غلامرضا، روش پژوهش با رویکردی به پایان نامه نویسی، چاپ اوّل، انتشارات بازتاب، 1382، ص57
23. خاکی، غلامرضا، روش پژوهش در مدیریت، 1383، تهران مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.
24. خاکی، غلامرضا، مدیریت بهره وری (با رویکردی تحلیلی به آن در سازمان)، 1386، چاپ پنجم، انتشارات کوهسار.
25. داوودی، احمد، خرداد 1378،مقاله توسعه منابع انسانی و نظام اداری
26. دعائی، حبیب اله، 1385، مدیریت توسعه، مشهد، انتشارات بیان هدایت نور.
27. دعائی، حبیب ا…، مدیریت منابع انسانی، ناشر مولف.
28. رجب بیگی، مجتبی، " فناوری اطلاعات و تهدیدها و فرصت های شغلی"، همایش نقش فناوری اطلاعات در اشتغال، سازمان همیاری اشتغال، بهمن 1380،صص3-4.
29. رضائیان،علی،1382،،سیستم اطلاعات مدیریت(مدل سازی اطلاعات)، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی در دانشگاه ها (سمت)، چاپ چهارم.
30. روشن، محمد، حافظ، کمال، رازانی، هدایت،1388، توسعه منابع انسانی، موسسه مطالعات سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران .
31. روشن، محمد، کمال هدایت، حافظ و رازانی، توسعه منابع انسانی ، موسسه مطالعات سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.
32. رهنورد، فرج الله، جزوه درسی مدیریت سیستم های اطلاعاتی، موسسه عالی آموزش و پرورش، 1382
33. ریچاردال دفت، تئوری سازمان و طراحی ساختار، پارسائیان، شرکت چاپ و نشر بازرگانی
34. رئیسی اردلی، غلامعلی و خاکباز، حسن، 1384، تاثیر فن آوری اطلاعات بر مدیریت کیفیت جامع، شماره 165، مجله تدبیر.
35. ساعتچی، محمود،1378، روانشناسی بهره وری، تهران، نشر ویرایش
36. سپهری، محمدرضا، توسعه انسانی، 1378، انتشارات وزارت کار و امور اجتماعی
37. سرمقاله، نقش فن آوری در سازمان های نو، مجله تدبیر، شماره111، اردیبهشت80، ص90.
38. سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، چاپ پنجم، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی در دانشگاه ها(سمت)، 1380، 62.
39. سکاران، اوما، روش پژوهش در مدیریت، 1384، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، انتشارات موسسه آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی.
40. سلطانی فر، محمد، روابط عمومی الکترونیک،چاپ اول، انتشارات سیمای شرق- تهران ،1382،ص 74.
41. سلطانی، ایرج، 1380، شاخص های کارکنان پرورش یافته، مجله تحول اداری، شماره 27 و 28، ص 43.
42. سلطانی، ایرج، بهمن و اسفند 1378، نقش TPM در توسعه منابع انسانی، مجله مدیریت، شماره 40 و 41، ص 58.
43. شیروانی، 1382، مقدمه ای بر راهبردهای توسعه فن آوری اطلاعات و ارتباطات کشور، دفتر همکاری های فن آوری کمیته مطالعات فن آوری اطلاعات.
44. صاحبقرانی، محمد،30 مرداد 1387، نقش توسعه منابع انسانی در بهره وری نیروی انسانی،ص14.
45. صرافی زاده، اصغر، علی پناهی، علی،1383،سیستم های اطلاعاتی مدیریت، انتشارات میر، چاپ چهارم
46. صرافی زاده، اصغر، فن آوری اطلاعات در سازمان، بهار1386، چاپ دوم،انتشارات میر.
47. طاهری، شهنام، 1378، بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمانها، تهران، نشر هستان
48. طوسی، محمدعلی، آموزش و پرورش منابع انسانی ضرورت مدیریت امروز و فردا، مجله مدیریت دولتی شماره 9، تابستان 1369، ص40
49. ظهوری، قاسم، 1378، کاربرد روش های پژوهش علوم اجتماعی در مدیریت، تهران: انتشارات میر
50. عباس پور ، عباس ؛مدیریت منابع انسانی پیشرفته؛چاپ دوم ،انتشارات سمت ،تهران، 1384،ص 38
51. عباس زاده، حسن،1384، کارکردهای دولت الکترونیک در عصر جهانی شدن، تهران: شماره های 63 و 64، ماهنامه مهندسی،اقتصادی و خبری پیام فردا
52. عبدالرحیم، نوه ابراهیم، کارگاه های آموزشی برای توسعه منابع انسانی "تحلیل موردی"، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی شماره3، صص 91-92
53. عبیدالله خان، ا.ز.م، 1365، برنامه ریزی در سطح محلی و توسعه روستایی، ترجمه عباس مخبر، وزارت برنامه و بودجه
54. فدوی، عارفه، شهریور1375، مدیر و استاندارد کردن، تنوع گرایی و ساده گرایی، مجله تدبیر، شماره 65، ص 29.
55. فرح وند، اسفندیار، برنامه های پرورش مدیریت، مجله تدبیر، شماره 52، ص45
56. فرهودی، یوسف، پاییز1379، خطاهای تصمیم گیری مدیرات، مجله دانش مدیریت، شماره 50، ص 68.
57. قربانی، مهدی و صمدی آذر، حسن،1384، مهارت های اول ICDL XP آموزش مفاهیم پایه ای فن آوری اطلاعات (IT)،نشر اتحاد، ص 25.
58. کیاکجوری، کریم و رودگرنژاد،فروغ، 1385، ارائه مدل مفهومی از نقش کارآفرینی در توسعه، کنفرانس ملّی مدیریت کارآفرینی، تهران: دانشگاه تهران
59. گیوریان، حسن،مرداد1380، تاثیر محدودیت های سیستم های نوین اطلاعاتی در سازمان، مجله تدبیر، شماره 114، ص43.
60. محمد شهرتی فر، 21 آبان 1387،تاریخچه فن آوری اطلاعات و ارتباطات، مجله تخصصی آنلاینِ آفتاب،صص1-3 ،صص14-20 و صص 24-26.
61. محمدنژاد، فرشید، 1380، تکنولوژی اطلاعات و مهندسی مجدد منابع انسانی، مجله تدبیر، شماره 94، ص41.
62. مشرف، سید محسن، بررسی تاثیر سیستم اطلاعات مدیریت در افزایش بهره وری در شرکت سهامی پشتیبانی امور دام کشور،1381، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مدیریت آزاد اسلامی تهران مرکز.
63. مقاله بررسی وضعیت توسعه منابع انسانی در ایران ؛نوشته علی طایفی
64. مقاله تحولات محیطی و لزوم توسعه منابع انسانی ؛نوشته : سعید آقاسی
65. مقاله: آموزش بنیان توسعه است : نشریه منابع انسانی
66. مقاله: منابع انسانی ثروت غیر قابل محاسبه ؛مجله صنعت ایران
67. موج سوم، الوین تافلر(Alvin Toffler)،1980، نشریه میثاق مدیران، شماره 11.
68. مهدوی، سیدولی ا…، بهره وری نیروی انسانی، مرکز آموزش مدیریت دولتی
69. مهریاری، حجت ال…، توسعه نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد و برنامه ها، مجله تدبیر، شماره 47، ص17
70. میرزایی ازندرانی، هادی، بررسی عوامل بازدارنده تاثیر گذاری فن آوری اطلاعات بر بهره وری کارکنان در مرحله تکنولوژی مداری شرکت ملّی گاز ایران(حوزه مدیریت مالی)، 1381، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی، آزاد علوم پژوهشات، دانشکده مدیریت.
71. میرسپاسی، ناصر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار،چاپ بیستم، انتشارات میر،1381،70.
72. میرفخرایی، سید حیدر، آبان1380، ویژگی های سازمان های مجازی، مجله تدبیر، شماره 117، ص51
73. وارث، حامد،آبان 1377، ظهور تکنولوژی اطلاعات، مجله تدبیر، شماره 87، ص54.
74. الوانی، مهدی، مدیریت عمومی، چاپ شانزدهم، نشر نی ، 1380، 61
75. هومن، حیدر علی، تحلیل داده های چند متغیره در پژوهش های رفتاری، انتشارات پارسا، 1380
76. جری استوکر ،امیرمحمد حاجی یوسفی ،دیوید مارش، کتاب روش و نظریه در علوم سیاسی؛نشر : پژوهشکده مطالعات راهبردی، سال ۱۳۸۷ ، ص 95
منابع لاتین
1. Africa Recruit, Human Resource and Skills Management using Information Communication Technology (ICT) Conference, Oct.2006, Johannesburg, South Africa.
2. Awad, E. M. 1988. Management Information System: Concept, structure, and applications. Califonia: The Benjamin Cummings.
3. Bounds Gregory & Others, Management, P.679
4. Caplan, R. D., & Harrison, R. V., (1993). Person-environment fit theory: Some hi, developments, and future directions. Journal of Social Issues, 49. 253-76.
5. David. J, Cherrington, Organization Behavior Allyn and Bacon, p.755
6. Davis, G. B., and Olson, M.H. 1985. Management Information system: Conceptual, foundations, structure, and development. 2nd Ed. New York: Mc Graw-Hill.
7. Eric S. Raymond, "The Cathedral and the Bazaar", rev. 1.40 of 1998-08-11, in http://books.google.com/books?id=F6qgFtLwpJgC&printsec=frontcover#v=onepage&q&f=false
8. Garvey, W. D. & Griffith, B.C. (1972). Communication and information processing within scientific disciplines: empirical findings for psychology. Information Storage and Retrieval, 8, 123-136.
9. Henry Chasia, The Role of ICT as a Tool for Human Resource and skills Development: Challenges and Potential Solutions, 23rdOctober 2006.
http://www.pubmedcentral.nih.gov/picrender.fcgi?artid=197669&blobtype=pdf
10. Jewel Julian, Integrated model for service quality and customer satisfaction, 1998
11. Koontz Harold & Heinz Weihrich, Essentials of Management, P.430.
12. Martiz Mark, Harrison Rachel, improving information system success using cooperative and multidisciplinary development techniques, 2000
13. Peres. M, Royas. T, the influence of change management on the effectiveness of the software development process, 1997
14. Radford, N. A. (1971). [Book review of] UNISIST: Synopsis of the Feasibility Study on a World Science Information System by the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization and the International Council of Scientific Unions. Paris, UNESCO. Bull. Med. Libr. Assoc, 59(4). 643-644, Available at:
15. Ravi Raina:ICT Human Resource Development in Asia and the Pacific Current Status, Emerging Trends, Policies and Strategies, Regional Adviser ICT, United Nations, ESCAP,Bangkok, Thailand,p.13-14,5-6 March 2007
16. Saul, P.2002, The future of HR? People Management and Leadership Conference, p16-19.
17. Schuler,R, 2000, the internationalization of human resource management, Journal of international management, p.239-260.
18. Schwind.Das, Werther.Davis, Canadian Human Resource Management, Fourth Edition, p.306
19. Stewart. J. & MC Gold rick. J. Human Resource Management. Prentice Hall, 1996.
20. Stoford. J, & Strange, S,: Improving the odds that Improvement will happen. Toby Vitek.2004.
21. Stoner James & Edward Freeman, Management. pp.668-1388.
22. Tina James, The Role of ICT as a Tool for HR and Skills Development Stimulating Women's Contribution to the Use and Production, 23October 2006.
23. UNDP, 2001, Human Development R eport: Making new technologies work for human development
24. UNISIST (1971), Study Report on the feasibility of a World Science Information System, By the United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization and the International Council of Scientific Unions. Paris, UNESCO.
25. United Nation, 1954, Office for Public A dministration, New York, U.N.

1 . International Council for Science
2 . United Nations International Scientific Information System.
3 . Federation International de Documentation
4 . National Committee UNISIST
5 . Conversion
6 . Storage
7 . Processing
8 . Communication
9 . Analysis
10 . Delete

11 . Advanced
12 . United Nations Development Programme
13 . Gross National Product
14 . Organization Development
15 . Monica Lee
16 . Training
17 . Education
18 . Development
19 .Human Development
20 . Cognitive
21 . Behavioral
22 . Environmental
23 . Organizational Development
24 . Personal Mastery
25 .Continuous Learning
26 . Objective Plan
27 . HRD Pipeline Model
28 . Insight
29 . Motivation
30 . Capabilities
31 . Real World Practice
32 . Accountability
33 . سلطانی، ایرج، ماهنامه تدبیر-سال چهاردهم-شماره138، 2003
—————

————————————————————

—————

————————————————————