عنوان:
نقش توسعه منابع انسانی، سرمایه انسانی و هوش در توسعه اقتصادی سازمان
مقدمه توسعه در زمره مفاهیم سرنوشت سازی است که از نیمه دوم قرن بیستم به طور گسترده جامعه بشری را به خود مشغول داشته است واولویت اول اهداف کلیه کشورهای جهان را تشکیل می دهد .توسعه دامنه بسیار وسیعی را به خود اختصاص داده است وگستره آن شامل توسعه فردی ،گروهی ،فرهنگی ،اجتماعی ،سیاسی،اقتصادی و تکنولوژی میگردد.بدین ترتیب بسیاری از پدیده ها و روندها در جهان معاصر تنها با توجه به مفهوم توسعه قابل تبیین است و در عین حال که این پدیده ها خود موجد توسعه هستندمعمولا اساس توسعه را چها عامل سرمایه ،نیروی انسانی ،تجهیزات و منابع تشکیل می دهند که همراه با مدیریتی بخردانه می توان شکوفایی و رونق سازمانها را تحقق بخشید.البته این عوامل در توسعه سازمان هم سنگ و هم وزن نیستند و روند تحولات به انحا گوناگون بر آنها اثر می گذارد.
توسعه اقتصادی چیست؟
از لحاظ لغوی، توسعه را معادل لغت انگلیسی Development گذاشته اند و لفظ «توسعه» در ادبیات عرب بر وزن تفعله (مصدر باب تفعیل است) مانند: تغذیه و تزکیه که معنی فعل متعدی در آن ملحوظ است. ماضی آن وسع و مضاری آن یوسع و مصدر آن توسعه است به معنی «وسعت بخشیدن».
معنای اصطلاحی «توسعه اقتصادی» در علم اقتصاد و جامعه شناسی:
در زمان حاضر در کتب تخصصی مربوط به بحث توسعه و توسعه اقتصادی درباره تعریف اصطلاحی «توسعه اقتصادی» توافق چندانی وجود ندارد و یک نکته مشترک این است که: کشورهای آمریکا، اروپای غربی، ژاپن، استرالیا و روسیه توسعه یافته اند. درباره توسعه یافتگی اقتصادی کره جنوبی، سنگاپور و مشابه آنها اجماع مشاهده نمی شود. یکی از خلط مبحث ها در این باره اختلاط «توسعه اقتصادی» با «توسعه انسانی» است که در این نوشتار سعی بر عدم اختلاط و پرداختن به «توسعه اقتصادی» است. نکته مقدماتی دیگر اجماع بر تفکیک «رشد اقتصادی» و «توسعه اقتصادی» است و به همین خاطر شاخصها و نشانه های قابل مشاهده رشد اقتصادی را برای پی بردن به «توسعه اقتصادی» غیر قابل قبول می دانند.
نظریه های مختلف پیرامون توسعه اقتصادی
توسعه اقتصادی، دامنه وسیعی از دغدغه ها را دربرمی گیرد. اکثر اقتصاددانان مقوله محوری در توسعه اقتصادی را“رشداقتصادی”می دانند. باری از رهبران شرکت های تجاری، با نوعی ساده اندیشی، توسعه اقتصادی را به اتخاذ سیاست های دولتی مناسب و عاقلانه ای محدود می کنند که منجر به افزایش رقابت پذیری شرکت ها و صنایع کشور می شود. بعضی دیگر نیز معتقدند که دولت باید نقش فعالتری در هدایت اقتصاد کشور بازی کند و در واقع “توسعه اقتصادی” را چیزی معادل “سیاست صنعتی کشور” می دانند.
شاخص های توسعه اقتصادی
1-شاخص درآمد سرانه
2-شاخص برابری قدرت خرید
3-شاخص در آمد پایدار
4-شاخص های ترکیبی توسعه
5-شاخص توسعه انسانی
از نگاه دوستداران محیط زیست، توسعه اقتصادی باید توسعه پایداری باشد که نظام های طبیعی (طبیعت) و اجتماعی را هماهنگ سازد. برای رهبران نیروی کار (اتحادیه ها) نیز توسعه اقتصادی موتور افزایش درآمدها، منافع ، آموزش پایه عمومی و آموزش های ویژه کارکنان است. رهبران و کارشناسان اجتماعی نیز، توسعه اقتصادی را راهکاری برای تقویت اقتصاد مناطق شهری و روستایی در راستای کاهش فقر و نابرابری می دانند.
به هر حال، از نظریه های گوناگونی که راجع به توسعه اقتصادی وجود دارد، این نظریه ها برحسب نوع نگاه بنیادین و رویکردهای اساسی، خود به ایجاد مفروضات رفتاری مختلف، تعریف نحوه بکارگیری مفاهیم و مقولات خاص خود، تشریح فرایند توسعه به روش متفاوت و نهایتاً پیشنهاد سیاست های گوناگون می پردازند.
اقتصاددانان متاخرتر مانند آدام اسمیت ، وبلن و مارشال بر اهمیت سرمایه انسانی در تولید تاکید دارند. آدام اسمیت به تمام ذخایر سرمایه ثابت و توانایی های ضروری و مفید یک کشور و همچنین تمام ساکنان آن کشور سرمایه می گوید.مارشال از آموزش و پرورش نیروی انسانی به مثابه یک سرمایه گذاری ملی و باارزش ترین بخش سرمایه های ملی یاد می کند. اکثر اقتصاددانان معتقد هستند که کمبود سرمایه گذاری در سرمایه های انسانی ، عامل اصلی نازل بودن سطح رشد اقتصادی کشورهای در حال توسعه است و تا زمانی که این کشورها آموزش و پرورش ، استفاده از علوم و دانش و افزایش سطح مهارت های حرفه ای را ارتقا نداده اند، بازدهی و کارآیی نیروی کار و سرمایه در سطح نازلی باقی می ماند و رشد اقتصادی با کندی و هزینه های سنگین تر صورت می گیرد.
مدیریت منابع انسانی Human Resource Management
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان ، مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی تر و جدید تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می گیرد.
تعاریف
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهند (نو و دیگران 2000، 4).
مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4).
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می شود:
تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)
برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی
گزینش داوطلبان واجد شرایط
توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)
ایجاد انگیزه و مزایا
ارزیابی عملکرد
برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
توسعه نیروی انسانی و آموزش
متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش های جمعی کارکنان سازمان است که می توان به صورت زیر آن را بیان نمود:
تامین نیروی انسانی با حداقل هزینه
پرورش و توسعه استعدادها و مهارت های افراد
حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان
تامین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف های سازمان ایجاد گردد.
توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی در هر کار سازمانی کارساز خواهد بود. زمانی که کارکنان سازمان از بالندگی لازم برخوردار باشند، بهره وری بهبود می یابد. در فرآیند توسعه منابع انسانی، کارکنان سازمان به مجموعه ای از کیفیتها مجهز می شوند که این کیفیتها موجب جامع نگری و تعادل می گردد. یکی از شاخصهای انسان توسعه یافته سازمانی، بهره ور عمل کردن آنهاست و این بدین معنا است که توسعه یافتگی در تخصصی عمل کردن نیست بلکه در این است که فرد از تخصص خود به شکل بهره ور در سازمان استفاده کند.
بهره ور عمل کردن امر اکتسابی است یعنی کارکنان یک سازمان بایستی یاد بگیرند که چگونه عمل کنند که بهره ور باشد.
توسعه منابع انسانی به فرآیند یا فعالیتی گویند که در کوتاه مدت و بلند مدت قابلیت توسعه کارهای بزرگ بر پایه دانش، قضاوت استادانه، و با اهداف سودمندی و خرسندی فردی و گروهی، منفعت تیمی، سودمندی سازمانی، کمیته یا انجمن، ملت، و یا در حالت بهینه و کلی برای تمامی بشریت را داشته باشد.
مدیریت منابع انسانی
از هنگامی که اندیشمندان مدیریت توجه خود را به سوی عامل انسانی متمایل نمودند ،مقوله ای به نام مدیریت منابع انسانی شکل گرفت .در روند تکاملی مدیریت منابع انسانی خاصه در دورانی که امر توسعه پس از جنگ جهانی دوم به صورت اولویت مهمی در اهداف کشورها جلوه گر شد،مورد توجه هر چه بیشتر قرار گرفت پرداختن به ابعاد توسعه انسانی وبررسی وتحلیل نتایج حاصل از سرمایه گذاری،برنامه ریزی ،آموزشنیروها،سنجش به ابعاد مختلف توسعه نیروی انسانی بویژه در کشورهای پیشرفته روز به روز بیشتر معمول گردید .
اساس توسعه را چهار عامل سرمایه ،نیروی انسانی،تجهیزات و منابع تشکیل می دهند که همراه با مدیریتی بخردانه به شکوفایی ورونق سازمان منجر می شوند.
از بین عوامل مختلفی که توسعه منابع انسانی را سبب می شوند ،دو امر برنامه ریزی انسانی و آموزش در زمره اهرمهای کلیدی هستند.
نیـروی انسانـی محور توسعه
امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در فرآیند تولید وارائه خدمات در جوامع بشری به عنوان مهم ترین عامل مشخص شده است. شکی نیست که عامل انسانی مهم ترین بخش تحول و توسعه جوامع است. با نگاهی به مراحل تمدن بشری مشخص می شود که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده (قدرت بازو و کار مکانیکی) به سرمایه انسانی (دانش و مهارت) که مهمترین عامل تولید به شمار می رود تکامل یافته است، چرا که اگر انسان ها نتوانند از ابزارها و تجهیزات پیشرفته و تکنولوژی استفاده مطلوب نمایند عملاً پیشرفت تکنولوژی فاقد کارآیی لازم خواهد بود.
امروزه این حقیقت مسلم گشته است که تزریق مقادیر متنابهی از سرمایه های فیزیکی و مادی به کشورهای جهان سوم لزوماً موجب تسریع روند توسعه آنها نشده است بلکه صرفاً کشورهایی که از یک سازمان کارآمد و در عین حال از سرمایه های انسانی متخصص برخوردار بوده اند، توانسته اند سرمایه فیزیکی و مادی را به نحو مناسب جذب و در تسریع روند رشد به کار گیرند.
بخش های اقتصادی در سرلوحه فعالیتهای خود توجه زیادی به کیفیت و کارآیی نیروی کار به دلیل آثار و نتایج سودمند آن دارند و با توجه به اینکه هدف اصلی یافتن راههای بهبود بهره وری است در نخستین مرحله بایستی از سرمایه گذاری در نیروی انسانی شروع کرد.
سرمایه گذاری در نیروی انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از زمینه ها و راههای اصلی و اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی جامعه است. در بررسی های اقتصادی می توان گفت که سرمایه انسانی یک مفهوم کاملاً « اقتصادی» است. در واقع خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، چرا که این خصوصیات می تواند موجب بهره وری و تولید بیشتر و درآمد ورفاه بیشتر گردد. سرمایه انسانی را اینگونه تعریف نموده اند. « ارتقاء بهبود تولیدی افراد» (عمادزاده ،1362،ص16)
تعریف دیگر از سرمایه انسانی عبارت است از «علم ودانش» ، «مهارت و تجربه» ، «توان و قابلیت» و نهایتاً انضباط و خلاقیتی که از طریق تعلیم و تربیت به انحاء مختلف در نیروی کار جامعه ذخیره شده و باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش ایجاد شده باشد.
این اصل که نیروی کار با کیفیت بالا جزء سرمایه یک کارگاه به شمار می رود، سبب گردیده است که کشورهای پیشرفته اهمیت بیشتری به پرورش و تربیت نیروی کار و روابط و مناسبات انسانی در فرآیند تولید صنعتی قائل گردند. این کشورها به تجربه دریافته اند که افزایش بهره وری نه از طریق بهبود و ارتقاء کیفیت نیروی کار بلکه از طریق ارتقاء کیفیت نیروی کار سریع تر قابل تحقق است. اگر چه با جایگزین کردن ماشین آلات مدرن ، تغییر و اصلاح خطوط، اجرای سیستمهای نوین انبـارداری و… می توان بهره وری را بهبود بخشید اما باید توجه داشت که این موارد نیز به عنوان عوامل اصلی در گرو قابلیتهاو انگیزه های منابع انسانی می باشد و به جرات می توان ادعا کرد که هر ماشینی در نهایت یک ظرفیت تعریف شده داردکه بیش از آن نمی توان انتظار داشت اما در برابر ظرفیتهای انسان تا بی نهایت است.
تعلیم و تربیت به عنوان بارزترین نمود سرمایه گذاری انسانی ، نقش اصلی در بهبود بهره وری نیروی انسانی را ایفا می کند. تعلیم و تربیت از یک طرف و بازدهی وتوانایی نیروی کار افزوده و استعدادها را شکوفا می سازد و از طرف دیگر زمینه به کارگیری تکنولوژی برتر و بالاتر را برای نیروی کار فراهم می کند.
اهمیت بهره وری نیروی انسانی در صنایع
تا کنون هیچ فرآیند تولیدی اختراع نشده است که به کار انسانی نیازمند نباشد بنابراین هیچ تولیدی بدون مشارکت او صورت نمی گیرد. اما مشارکت عامل انسانی در طول توسعه و تکامل تاریخی جوامع با تغییرات کیفی و کمی کار انسانی در تولید روبرو بوده است. نقش نیروی انسانی از کار بدنی به پیشرفته ترین مرحله (یعنی اینکه انسان بیتشر فکر می کند و ماشین کار می کند) ، رسیده است. توسعه صنعتی به اتکای دو منبع مهم سرمایه ای ، سرمایه فیزیکی وسرمایه انسانی صورت می گیرد.
آنچه بیش از هر چیز در سالهای اخیر درکشورهای پیشرفته مورد توجه بوده سرمایه انسانی می باشد. منابع انسانی دو نقش اصلی در تولید و رشد اقتصادی به عهده دارند.
* نقش کار به عنوان یک عامل اولیه تولید
* نقش انسانی به عنوان یک عامل فراتر از کار و سایر عوامل تولید
امروزه دیگر کار به عنوان یک عامل کمی در تولید و توسعه مطرح نیست بلکه توجه به کیفیت و کارآئی نیروی کار و افزایش بهره وری به دلیل آثار و نتایج سودمند آن بسیار زیاد می باشد. همانطور که شاهد هستیم بازسازی ژاپن در سالهای بعد از جنگ دوم جنانی عمدتاً به اتکای سرمایه انسانی گسترده آن کشور بود نه سرمایه های وارداتی از خارج یا منابع مادی ا‹ کشور (مردوخی ، 1368)
مطالعات انجام شده نشان می دهد که ریشه و علل عقب افتادگی کشورهای توسعه نیافته که به طور اساسی تاثیر پدیده بهره وری پائین می باشد. بنابراین رشد بالای بهره وری خصوصاً بهره وری نیروی کار همه فعالیتهای اقتصادی واجتماعی را تحت تاثیر قرار خواهد داد. افزایش بهره وری نیروی کار در بخش صنعت بر روی ظرفیت تولیدی ، کیفیت کالای تولید شده ، کاهش هزینه ها ، کاهش قیمت ها و بررسی سرمایه گذاری اثر می گذارد.
یکی دیگر از راه حل های افزایش منابع انسانی ، آموزش و بازآموزی کارکنان و مدیرانی است که فرسودگی کاری آنها بیشتر از سایرین است که این هزینه ها در واقع جزو سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی تلقی می شود و نباید در حساب هزینه آموزش ثبت شود؛ زیرا این هزینه ها اگرچه باعث افزایش هزینه های منابع انسانی می شوند؛ اما باعث خواهند شد که هزینه فرصت های از دست رفته (شامل هزینه آموزش ضمن کار و کاهش بازده ناشی از کناره گیری یک کارمند)به نحو چشمگیری کاهش یابد.درتحلیل اقتصادی معاصر تا حدود زیادی تاکید از تراکم سرمایه که عمدتا بر حسب سرمایه های فیزیکی صورت می گرفت به تراکم سرمایه به عنوان فرآیندی که در آن کیفیت تولیدی انسان ها به طور کامل حضور دارد تغییر پیدا کرده است.
به عنوان مثال ، از طریق آموزش ، فراگیری و شکل گیری مهارت ها، مردم در طول زمان بسیار مولدتر می شوند و این نکته کمک زیادی به فرآیند توسعه اقتصادی می کند. در مطالعات اخیر رشد اقتصادی که اغلب تحت تاثیر مطالعات تجربی و تجربیات ژاپن و بقیه کشورهای شرق آسیا و نیز اروپا و امریکای شمالی هستند تاکید بر سرمایه انسانی نسبت به گذشته نه چندان دور بسیار بیشترشده است.
این دو دیدگاه نمی توانند به هم مرتبط نباشند، چون هر دو به نقش انسان ها و بویژه توانایی های بالفعلی که کسب می کنند می پردازد، یعنی درسرمایه انسانی تمرکز بر نقش فاعلی انسان در افزایش و بهبود امکانات تولید است ؛ اما در قابلیت انسانی بر توانمندی انسان ها برای دستیابی به زندگی دلخواهشان و افزایش گزینش های واقعی آنها تاکید می شود. در رویکرد سرمایه انسانی نگاه ابزاری به انسان حاکم است در حالی که در رویکرد قابلیت انسانی کرامت او هدف و غایت توسعه است.در این رویکرد، گسترش آزادی ، هم به عنوان هدف و هم به عنوان ابزار توسعه دیده شده و به بیان دیگر در این رویکرد، توسعه جوهره امکان های آزادی شناخته شده است. این آزادی ها عبارت است از: آزادی های سیاسی ، امکانات و تسهیلات اقتصادی ، فرصت های اجتماعی و شفافیت و نظام حمایتی تضمین شده. بنابراین از این دیدگاه ، توسعه هنگامی محقق می شود که عوامل اساسی ضدآزادی ازمیان برود.
با معین بودن مشخصات فردی ، زمینه های اجتماعی ، شرایط اقتصادی و… یک فرد توانایی انجام کاری یا قرار گرفتن در موقعیتی را که برای آن ارزش قائل است دارد. دلیل ارزش گذاری می تواند مستقیم (کارکرد موردنظر مستقیما زندگی او را غنا می بخشد)، یا غیرمستقیم (کارکرد موردنظر ممکن است به تولید بیشتر کمک کند یا بر قیمت در بازار تاثیرگذار) باشد.
دیدگاه سرمایه انسانی را در اصل می توان به صورت بسیار گسترده ای تعریف کرد تا هر دو نوع ارزش گذاری را دربر گیرد؛ اما نوعا و بنا بر عرف اساسا بر حسب ارزش غیرمستقیم تعریف می شود؛ یعنی کیفیات انسانی که می توان آنها را به عنوان سرمایه در تولید به کار گرفت (همان گونه که سرمایه فیزیکی مورد استفاده قرار می گیرد).
به این معنا، دیدگاه محدودتر رویکرد سرمایه انسانی در مقابل دیدگاه عام تر توانمندی انسانی که هر دو دسته نتایج مستقیم و غیرمستقیم توانایی های انسانی را شامل می شود قرارمی گیرد. این 2 دیدگاه ارتباط تنگاتنگی دارند؛ اما متمایز از هم هستند. دگرگونی فوق العاده ای که در سال های اخیر پدید آمده که رسمیت بیشتری به نقش سرمایه انسانی می دهد. برای شناخت اهمیت دیدگاه قابلیتی مفید است.
اگر فردی بتواند از طریق تحصیلات بهتر، بهداشت بهتر و از این قبیل توانایی تولید بیشتری در ساخت کالاها کسب کند، غیرطبیعی نیست که انتظار داشته باشیم او بتواند از طریق این وسایل به طورمستقیم هم موفقیت بیشتری داشته باشد و آزادی کسب موفقیت بیشتر داشته باشد تا زندگی خود را به سمتی که مایل است هدایت کند. دیدگاه توانمندی تا حدودی دربر دارنده بازگشت به یک رویکرد یکپارچه به توسعه اقتصادی و اجتماعی است. آدام اسمیت به طور خاص از آن در آثارش دفاع می کرد. در تحلیل تعیین امکانات تولید، اسمیت بر نقش آموزش و نیز تقسیم کار، فراگیری از طریق انجام کار و شکل گیری مهارت تاکید می کرد.
آدام اسمیت در مباحثه با دیوید هیوم تاکید کرد که درنظرگرفتن انسان ها صرفاً برحسب استفاده تولید حقیرشمردن ماهیت انسانی است. با وجود مفید بودن سرمایه انسانی ، مهم است که انسان ها را در چشم انداز وسیع تری ارزیابی کنیم. بعد از این که بر اهمیت و گستره مفهوم سرمایه انسانی صحه گذاشتیم ، باید فراتر از این مفهوم برویم.
سرمایه انسانی و نقش آن در توسعه اقتصادی
از یک تعریف ساده آغاز می کنم. هر آن چه که باعث افزایش کارآئی نیروی انسانی از طریق بالا رفتن میزان مهارت بشود را سرمایه انسانی می نامیم . بهترین نمونه ای که می توان به دست داد، نقش آموزش و پرورش در این فرایند است.یک ویژگی اقتصادی سرمایه گذاری در افزایش سرمایه انسانی این است که نرخ بازگشت بالاتر که ناشی از این سرمایه گذاری هاست در وهله اول، نصیب افراد می شود. یک نمونه دیگر برای افزایش سرمایه انسانی، سرمایه گذاری در بهداشت عمومی است.گمان نمی کنم در باره تاثیرات مثبت سرمایه انسانی بین مکاتب مختلف اختلاف نظری وجود داشته باشد. ولی این که این سرمایه گذاری ها چگونه باید انجام بگیرد، و امکانات فراهم شده بر چه مبنائی باید بین افراد توزیع شود، حوزه هائی است که برسرشان توافق وجود ندارد.در همین راستا بد نیست به چند نکته دیگر هم اشاره بکنم.
آموزش نقش کلیدی در توان یک کشور برای جذب تکنولوژی جدید دارد.- بهداشت عمومی، باعث بالارفتن کارائی نیروی کار می شود. وترکیب این دو نیز باعث می شود که ظرفیت تولیدی اقتصاد بیشتر بشود.در پیوند با بهداشت عمومی، حوزه هائی که باید مورد توجه قرار بگیرد به قرار زیر است.- میزان مرگ و میر نوزادان- انتظار زندگی- بیماری های واگیر و بومی شده ولی چرا من در این یادداشت، به این دو مقوله می پردازم؟پاسخ ساده من این است که این دو با یکدیگر مرتبط اند. نرخ بازگشت سرمایه گذاری در آموزش وقتی نوزادان از سطح بهداشت بالاتری بر خوردارند، بیشتر می شود
یا اجازه بدهید مثال دیگری به دست بدهم.فرض کنید که شما در سن 25 سالی طبیب می شوید. اگر در سن 50 سالی به رحمت خدا بروید- چیزی که متاسفانه درایران در این سالها زیاد اتفاق می افتد، فقط توانسته اید برای 25 سال خدمات پزشگی ارایه بدهید ولی اگر تا سن 66 سالگی کار کرده و بعد بازنشسته بشوید، توانسته اید که برای 41 سال این خدمات را ارایه بدهید. به عنوان مثال، اگر هزینه دکتر شدن شما 50 میلیون تومان، و ارزش خدماتی که سالانه ارایه می دهید، سالی 12 میلیون تومان باشد، در صورت اول، کل ارزشی که تولید کرده اید 300 میلیون تومان است در حالی که اگر جوانمرگ نشوید تا 66 سالگی، ارزش کل خدمات تولید شده شما 492 میلیون تومان، یا 64% بیشتر است.
سرمایه گذاری در آموزش:
وقتی آموزش را به عنوان فرایندی برای افزودن بر سرمایه انسانی در نظر می گیریم، می توانیم نرخ بازگشت این سرمایه گذاری را محاسبه کنیم. نکته ولی این است همان طور که پیشتر گفته بودم، در وهله اول، نرخ بازگشت بیشتر نصیب افراد می شود. از همین رابطه، عده ای نتیجه می گیرندکه به همین دلیل، بهتر است که بخش آموزش به بخش خصوصی واگذار شود و مثل هرتولید دیگری در یک اقتصاد نمونه وار سرمایه داری، آنها که از این خدمات بهره مند می شوند، به ازایش، قیمت اش را بپردازند. من ولی با چنین دیدگاهی موافق نیستم و چرایش را گفت. خواهم
فعلاً اجازه بدهید به چند نکته دیگر اشاره کنم.- شخصی که آموزش می بیند- به خصوص آموزش های دانشگاهی- معمولا دیرتر وارد بازار کار می شود.درس خواندن، مثل هر کار دیگری، بی هزینه نیست.یکی هزینه های مستقیم آموزش است ( شهریه و کتاب، و نوشت افزار…)- هزینه فرصت های از دست رفته وقتی که به طور تمام وقت دانشجو می شوید برای کسب درآمد نمیتوانید کارهم بکنید.
نقش سرمایه انسانی در رشد اقتصادی
پیوند مستحکمی بین میزان آموزش نیروی کار و بهره وری آنها در فرآیند تولید وجود دارد. شواهد موجود در بیش تر کشورهای صنعتی ، موید این حقیقت است که بین سرمایه گذاری آموزشی نیروی انسانی و رشد اقتصادی ، ارتباط قوی وجود دارد. بدین لحاظ، امروزه بیش ترجوامع در حال توسعه ، مبالغ هنگفتی را در این بخش سرمایه گذاری می کنند. در ایران نیز میزان منابعی که در بخش آموزش هزینه می گردد از رشد روزافزونی برخوردار است . در این مقاله ، کشش های تولید را به تفکیک عامل سرمایه انسانی و دیگر عوامل تولید به منظور شناسایی اهمیت سرمایه انسانی در مقایسه با سایر عوامل تولید برآورد کرده ایم تا بتوان در جهت رشد اقتصادی به برنامه ریزی و سرمایه گذاری مطلوب در مورد سرمایه انسانی پرداخت.
، بدین روی ابتدا مطالعات قبلی را بررسی کرده ایم و مدل های آنان را تحلیل نموده ایم وسپس تابع تولید کاب – داگلاس را انتخاب کرده ایم که پارامترهای سرمایه انسانی ، سرمایه فیزیکی و نیروی کار شاغل را به عنوان متغیرهای مستقل در برمی گیرد. در مرحله بعد، اقدام به برآورد تابع تولید به تفکیک سهم عوامل مختلف تولید در طی دوره ۱۳۷۱-۱۳۴۵ کرده ایم وکشش های هر یک را نسبت به تولید ناخالص داخلی تخمین زده ایم . روش تخمین به کار گرفته شده ، حداقل مربعات معمولی (OLS) می باشد. طبق ، تولید ناخالص داخلی نسبت به نیروی شاغل متخصص بسیار باکشش می باشد. به طوری که یک درصد افزایش در تعداد نیروی شاغل متخصص می تواند منجر به ۰/۵۵ درصد افزایش در تولید ناخالص داخلی خواهد شد. مطابق این رابطه ، یک درصد افزایش عوامل سرمایه فیزیکی ، نیروی کار غیرمتخصص ، به ، منجر به ۰/۳۵ و۰/۳۲ درصد افزایش در تولید ناخالص داخلی خواهدشد.
مطابق این رابطه ، یک درصد افزایش عوامل سرمایه فیزیکی ، نیروی کار غیرمتخصص ، به ترتیب ، منجر به ۰/۳۵ و۰/۳۲ درصد افزایش در تولید ناخالص داخلی خواهد شد. برآورد تابع تولید کاب – داگلاس درچهارچوب متغیرهای غیر قراردادی نیز صورت گرفته است . طبق نتایج این برآورد، کشش تولیدی عوامل سرمایه فیزیکی ، نیروی کار شاغل و تحصیلات نیروی متخصص ، به ترتیب ،۰/۴۱ ، ۰/۸۷ و ۰/۱۸ تولید ناخالص داخلی می باشد. هم چنین ، سهم مخارج جاری آموزش عالی ۰/۰۷ درصد از تولید ناخالص داخلی برآورد گردیده است .
.- آموزش نقش کلیدی در توان یک کشور برای جذب تکنولوژی جدید دارد.- بهداشت عمومی، باعث بالارفتن کارائی نیروی کار می شود.وترکیب این دو نیز باعث می شود که ظرفیت تولیدی اقتصاد بیشتر بشود.در پیوند با بهداشت عمومی، حوزه هائی که باید مورد توجه قرار بگیرد به قرار زیر است.- میزان مرگ و میر نوزادان- انتظار زندگی- بیماری های واگیر و بومی شدهولی چرا من در این یادداشت، به این دو مقوله می پردازم؟پاسخ ساده من این است که این دو با یکدیگر مرتبط اند. نرخ بازگشت سرمایه گذاری در آموزش وقتی نوزادان از سطح بهداشت بالاتری بر خوردارند، بیشتر می شود
نقش هوش فرهنگی و سرمایه اجتماعی در توسعه پایدار
در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21 توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی همراه با سرمایه اجتماعی Social Capital از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسیهای اقتصادی و اجتماعی جوامع مدرن مطرح شده است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارندکه در این میان سرمایه اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و شناسایی آن به عنوان یک سرمایه چه در سطح مدیریت کلان توسعه کشورها و چه در سطح مدیریت سازمان ها و بنگاهها می تواند شناخت جدیدی از هوش فرهنگی و استفاده از سیستم های اقتصادی – اجتماعی در هدایت بهتر سیستمهاست.
توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است . هدف این مقاله معرفی مفاهیم و موضوعات هوش فرهنگی سرمایه اجتماعی و نقش کاربردی آن ها در توسعه پایدار است. نخست باید توجه داشت که به واسطه نوع تحلیل و نگرش ما مفهوم توسعه و رشد جوامع ، نقش انسان و سرمایه انسانی نیز تعریفی متفاوت خواهد داشت بطور مثال همواره در نظریات اقتصادی انسان به عنوان یکی از نهادهای تولید در چرخه تولید مدّ نظر بوده اما از دهه نود میلادی مفهوم توسعه انسانی در تئوری های توسعه وارد می شود . سرمایه انسانی نیز با مهارت های انسانی موفقیت تحصیلی ، هوش و… اندازه گیری می شود .
البته در تعریف هوش نظریه واحدی بین صاحب نظران وجود ندارد ولی آنچه معلوم است اینکه : هوش عبارت است از توانمندی کلی ذهن و تنها به کسب مهارت محدود دانشگاهی یا گرفتن نمره خوب در آزمونهای هوش محدود نمی شود و در برگیرنده مفاهیم گسترده شامل ( قدرت یادگیری سریع ، درس گرفتن از تجربه ، توانایی استدلال و…) می باشد.
مطالعات ۸۱ کشور جهان نشان می دهد که برخلاف تصوّرات گذشته تفاوت چشمگیری بین هوش مردم جوامع مختلف وجود دارد . همچنین تفاوت ملتها در موفقیت تحصیلی تابع تفاوت هوش آنان است همین تفاوت ها در بهره هوشی و موفقیت تحصیلی ، پایه تفاوت در رشد اقتصادی و درآمد سرانه است بدین ترتیب نقش هوش ملی در توسعه کشورها مولفه بسیار حیاتی است و دلایل زیر را برای آن پیشنهاد می کنند: ۱) هوش عامل تعیین کننده موفقیت تحصیلی است و ملتهایی که هوش بالایی دارند به استاندارهای بالای آموزشی دست می یابند. ۲) ملتهای با بهره هوشی بالا نخبه های بسیار دارند که :
الف) نخبگان در تولید دانش ، سرآمد جوامع خود هستند . تولید دانش پایه درآمد سرانه بالاتر و رشد اقتصادی ملی محسوب می گردد . ب) نخبگان به مثابه محققان طراز اول قادر به بکارگیری تکنولوژیهای جدید برای تولید کارهای پیشرفته هستند. ج) نخبگان به لحاظ اجتماعی موتور محرکه تفکر انتقادی جامعه در مقابل تفکر احساسی هستند. د) نخبگان رهبران سیاسی کارآمدی نیز خواهند بود که اقتصاد ملیّ را با درایت هدایت می کنند تا نرخهای بالای رشد اقتصادی دست یافتنی شود . بدین ترتیب با توجه به تاثیر نخبگان جوامع در رشد ، توسعه و پیشرفت ملتها لزوم نخبه پروری و ایجاد زمینه بروز و ظهور آنها و مهیا نمودن فرصت ایفای نقش نخبگان که افرادی با درجه هوش بالاتر از متوسط هستند روشن می شود.
امروزه هوش عاطفی، بخش عمده آثار تالیف شده در زمینه مباحث نوین مدیریت را به خود اختصاص داده است. این مفهوم، در مباحث تحقیق مدیریت نیز عاملی پراهمیت و تاثیرگذار بر مسائلی همچون عملکرد شغلی، خلاقیت شغلی، تعهد حرفه ای و امثال آن، شناخته و معرفی شده است. به همین دلیل، مطالعات مختلفی در زمینه سنجش و بهبود سطح هوش عاطفی کارکنان انجام شده است. همگام با بسیاری از سازمانهای نوین، کتابخانه ها نیز در جوامع امروز، نقش بسیار مهم و حساسی در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی در جوامع پیدا کرده اند.
هوش هیجانی نیز یکی دیگر از سرمایه های نا ملموس مهم است که در سال 1990 توسط سالووی[19] و میر[20] به عنوان فرآیندهای ذهنی[21] که شامل شناسایی، استفاده، درک و مدیریت وضعیت خود و دیگران و توانایی در استفاده از احساساتشان به منظور ایجاد انگیزه، برنامه ریزی و به انجام رساندن صحیح امور، مطرح شد. پژوهشگران دیدگاه های مختلفی نیز به منظور درک هیجانات (که تاثیر بسزایی بر نیروی کاری و کارآیی سازمانی دارد) اتخاذ کرده اند. پس از آن که روان شناسی به هیجان انسان با دید اختلال و آشفتگی، بی نظمی و عدم تعادل ذهنی نگاه کرد، تئوری های جدیدی ارایه شدند که در آن ها اظهار شد: هیجانات نقش مهمی را در سازماندهی، ایجاد انگیزه و هدایت فعالیت های انسانی بازی می کنند
نتیجه گیری
توسعه منابع انسانی شالوده سایر حوزه هاست وبه طور مثال توسعه اقتصادی منوط به توسعه منابع انسانی است،می توانیم نیروهای کارآمد را در بخش های مختلف توسعه ای آموزش داده و پرورش دهیم.هر انچه که باعث میشود بازدهی کار بشر با افزایش مهارتهایش بیشتر شود سرمایه انسانی نامیده می شود ولی ویژگی مهم سرمایه گذاری در سرمایه انسانی این است که بخش عمده منافع ناشی از آن به صورت درآمد بیشتر نصیب ارادی می شود که از این سرمایه گذاری بهرهمند می شوند
منابع وماخذ:
مردوخی، نقش سرمایه انسانی در توسعه اقتصادی –مجله اطلاعات سیاسی اقتصادی –شماره 3
2-عمادزاده مصطفی،اقتصاد آموزش و پرورش-اصفهان-جهاد دانشگاهی
3-(رضا دهمرده بهروز )عضو هیات علمی پزوهشکده تالاب بین المللی تالاب هامون دانشگاه زابل
4مالکوم،،پرکینز فرومر،مایکل،اقتصاد توسعه ترجمه غلامرضا آزاد
5-دسلر –گری مبانی مدیریت منابع انسانی ،ترجمه علی پارسایان وسید محمد اعرابی
6- Barney, J .B .firm resources and sustained competitive advantage, Journal of management, 17. 1991: 99-120
710- OECD : integrating people management into public sector reform, paris,1996:15
6-روشن ،محمد وهمکاران ،توسعه منابع انسانی ،موسسه مطالعات وبرنامه ریزی آموزشی ،سازمان گسترش ونوسازی صنایع ایران
7-جزنی ،نسرین مدیریت منابع انسانس چاپ سوم تهران 1380،ص217
با تشکر از توجه شما