پروپوزال مدیریت مالی
بررسی تاثیر کاربرد فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان
مقدمه
افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار را تغییر داده، چالش هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمان ها را بدین سمت سوق می دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند.
سازمانها به منظور افزایش کارایی ، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده اند: " مدیریت منابع انسانی1 " و " فناوری اطلاعات2 ". این دو تسهیل گر اثرات زیادی روی محیط کار، مهندسی مجدد عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقش های واحد های کسب و کار و طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار داشته است. به عقیده پیتر دراکر هر سازمان یا موسسه تنها یک منبع راستین دارد و آن افراد آن سازمان است. بعد از فراز و نشیب های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو قرن از عمر مدیریت منابع انسانی، دهه هشتاد میلادی را می توان دهه ظهور مدیریت منابع انسانی الکترونیکی دانست. در طول این دهه فناوری برای اجرای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شده است. فناوری اینترنت در دهه 90میلادی به عنوان نیروی برتری خواه و سلطه گرایی در آمده بود که انقلابی در مدل های کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تاثیر قرار داد و از سال 2000 میلادی تا کنون سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به طور وسیعی به کار گرفته شده است و می تواند به صورت مجازی هر فعالیتی را اداره کند و روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی افزوده می شود.
بیان مسئله
اسلیزر و همکاران(2002) فناوری اطلاعات را به عنوان یک چتر تعریف کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار، نرم افزار و خدمات بکارگرفته شده برای جمع آوری، ذخیره سازی ، بازیابی و مخابره اطلاعات را در برمی گیرد. تاریخچه بکار گیری فناوری اطلاعات به دهه های 40 و 50 میلادی بر میگردد که شرکت هایی از قبیل جنرال موتورز3 فناوری اطلاعات را در سیستم پرسنلی و پرداخت حقوق بکار گرفتند. البته باید تذکر داد که این نوع سیستم ها بسیار ابتدایی بودند. اما رشد سریع هم برای مدیریت منابع انسانی و هم برای فناوری اطلاعات به این منجر شده که امروزه اکثر قریب به اتفاق شرکت های و سازمانها اعم از دولتی و غیر دولتی به سمت بکارگیری فناوری اطلاعات در بخش منابع انسانی روی آورده اند. اصطلاح بکار گرفته شده برای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی4 شامل منطقه وسیعی از مسئولیت های مدیریت منابع انسانی است از قبیل: انتخاب الکترونیکی، یادگیری از راه دور، مدیریت عملکرد الکترونیکی، و جبران خدمات الکترونیکی و غیره.
بعضی از محققان از جمله هنسن(2005) نیروی کار و فناوری را به عنوان ضربان قلب و مجموعه ابزار کسب و کار منابع انسانی امروز تعریف کرده اند. مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هر سازمان برای مدیریت و توسعه نیروی کار است و فناوری اطلاعات نیز بدون شک توانا ساز مدیریت منابع انسانی در کسب چنین اهدافی است.
در مورد اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد: ظرفیت های بالقوه فناوری اطلاعات در تسریع و سرعت بخشیدن به فرآیندها، در اداره کردن پیچیدگی همه مباحث و موضوعات مدیریت منابع انسانی وهمچنین ظرفیت آن در ارزیابی و اطلاع رسانی نیازهای یادگیری که مدیریت منابع انسانی برای انجام رویه های خود نیاز دارد.
مبحث اصلی در مورد مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات عدم همترازی و همسویی این دو است و این عدم همترازی ناشی از شبهه ای است که در مورد اثر فناوری اطلاعات بر عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد. محققان و متخصصان بسیاری در مورد اینکه فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی اثر دارد اتفاق نظر دارند اما پذیرفته اند که اثر آن نامحدود نیست و بیشتر، بکار گرفته می شود به جای اینکه به عنوان یک متخصص یا سیستم خبره جایگزین شود و همچنین محققان معتقدند که فناوری اطلاعات تنها یک ابزار برای حمایت از اهداف مدیریت منابع انسانی سازمان است و نباید به عناون یک ابزار کارکردی کامل5 به حساب بیاید و تنها کارکرد مدیریت منابع انسانی را ساده تر، کاراتر و اثربخش تر می سازد(لی،2008).
به طورکلی، به منظور بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی و کاهش عدم همترازی و همسویی بین فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی، کارگزاران منابع انسانی اولاً باید فناوری اطلاعات را به عنوان شریک استراتژیک برسمیت بشناسند به جای اینکه صرفاً به عنوان یک ابزار به آن نگاه کنند، بعلاوه، باید دانش خود را در مورد فناوری اطلاعات افزایش دهند و همچنین حمایت کاملی از مهندسی مجدد فناوری اطلاعات بعمل آورند. با مطالعه متون مرتبط در این زمینه به وضوح درک می شود که نقاط کور و ابهامات فراوانی در زمینه رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان و به خصوص عملکرد مدیریت منابع انسانی سازمان وجود دارد که در این پژوهش به بررسی قسمتهایی از آن پرداخته خواهد شد.
ضرورت انجام پژوهش
در محیط رقابتی امروزی، سازمانها برای بقا ناگزیر از ارتقاء بهره وری، کارایی و اثر بخشی خود از طریق بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمانهای خود هستند. یکی از بخشهای اصلی سازمان که نقش اساسی در موفقیت سازمان دارد، واحد مدیریت منابع انسانی سازمان است -که به قول دراکر(2001) سازمانها تنها یک منبع راستین دارند و آن منابع انسانی آن سازمان است و ناگزیر این بخش نیز به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتا بهره وری خود ملزم به بکارگیری فناوری اطلاعات در اداره امور خود به عنوان یک تسهیل کننده و تواناساز در انجام امور خواهند بود.
اما با مطالعه متون در این زمینه مشخص می شود که در رابطه با سازمان و عملکرد مدیریت منابع انسانی و ارتباط آن با فناوری اطلاعات ، پژوهشهای چندانی انجام نشده است و با توجه به اینکه به نظر می رسد IT به شکل موثری در سازمان مربوطه مورد استفاده قرار نگرفته است محقق برآن شد تا بخشی از این ابهامات را مورد بررسی قرار دهد.
با توجه به نسبتاً جدید بودن فناوری اطلاعات در سازمانهای امروزه ایران، امید بر این است که انجام این پژوهش و بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر شایانی بر دیدگاه کارگزاران منابع انسانی و میزان و نحوه بکارگیری این فناوری در سازمان ها داشته باشد و همچنین پیش بینی شده است نتایج این پژوهش هم برای کارگزاران منابع انسانی و هم برای محققان دانشگاهی مفید باشد.
اهداف پژوهش
پیشرفت های صورت گرفته در فناوری، ارائه دهندگان خدمت را قادر می کند تا فناوری های گوناگون را برای تحویل خدماتشان با یکدیگر ترکیب کنند. استفاده مشتریان از خدمات فراهم شده توسط این تکنولوژی ها با درجات متفاوتی از موفقیت همراه بوده است. هدف این پژوهش، روشن نمودن ابهاماتی است که در ارتباط بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد و یا به عبارت بهتر بررسی رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکردهای مدیریت منابع انسانی است. . این پژوهش بدین منظور انجام خواهد شد تا قسمت های مبهم تعاملات بین اجرای فناوری اطلاعاتی و مدیریت منابع انسانی را روشن کند و همچنین رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. بدین منظور که بر درک بهتر از طراحی، اجرا و بهبود سیستم های منابع انسانی الکترونیکی پذیرفته شده بوسیله کارگزاران منابع انسانی، اثر داشته باشد.
فرضیات و سوالات پژوهش
این پژوهش شامل 3 سوال می باشد که فرضیات پژوهش بر مبنای آن طراحی شده که در ادامه شرح داده خواهد شد.
سوال 1
چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
سوال 2
چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمانی وجود دارد؟
سوال 3
چه رابطه ای بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد؟
برای پاسخگویی به سوالات تحقیق بالا ، فرضیات آزمون پذیر زیر در نظر گرفته شده اند :
فرضیه اول: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم: بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
فرضیه سوم: بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد سازمان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
متغیرهای تحقیق
متغیر مستقل تحقیق:
متغیر مستقل این تحقیق ، کاربرد فناوری اطلاعات است که در این پژوهش به منظور بررسی کاربرد فناوری اطلاعات، محققان هشت ویژگی کلیدی را به عنوان مبنا انتخاب کرده اند:
متغیر مستقل
ابعاد
کاربرد فناوری اطلاعات
حمایت مدیریت ارشد از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان
میزان بودجه و سرمایه گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات
کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات سازمان
میزان ماشینی بودن سیستم های منابع انسانی الکترونیک سازمان
میزان یکپارچه سازی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار و نرم افزار موجود
میزان حمایت پرسنل منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات
منبع: (فیتزانز، 2002)
متغیر تعدیل گر تحقیق :
متغیر تعدیل گر این تحقیق ، عملکرد مدیریت منابع انسانی است که با توجه به هشت وظیفه کارکردی میتوان آن را سنجید.
متغیر تعدیل گر
ابعاد
عملکرد مدیریت منابع انسانی
فرآیند کار
استخدام
تقسیم وظائف
ارزیابی عملکرد
آموزش و توسعه
جبران خدمات
روابط کارکنان
حقوق کارکنان
منبع : (لی، 2009)
متغیر وابسته تحقیق:
متغیر وابسته تحقیق ، عملکرد سازمانی است که در این تحقیق از طریق شش عامل سنجیده می شوند:
متغیر وابسته
ابعاد
عملکرد سازمانی
رضایت ذینفعان
ارتباطات سازمانی
همکاری تیمی
عملکرد استراتژیک
مدیریت دانش
رشد سازمانی
منبع : (لی،2009)
چارچوب مفهومی پژوهش(مدل پژوهش)
شکل 1- 1 مدل مفهومی پژوهش
Lee. Irene A(2008)
روش شناسی پژوهش:
روش تحقیق:
این تحقیق از لحاط هدف یک تحقیق کاربردی و ازنظر گردآوری داده ها توصیفی ازنوع پیمایشی محسوب می شود، چرا که با توجه به مدل مفهومی پژوهش و با توجه به شاخص های استخراج شده از ادبیات به بررسی تاثیر بکار گیری فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی می پردازد و باعث روشن شدن این موضوع برای سازمان هایی که هنوز به سمت منابع انسانی الکترونیکی نرفته اند می شود که فناوری اطلاعات تاثیرات مثبت فراوانی بر رویه های مدیریت منابع انسانی و نهایتا اثربخشی سازمان دارد.
روش گردآوری اطلاعات و داده ها:
جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز برای بررسی فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده می شود (منابع اولیه). علاوه بر استفاده از پرسشنامه، از کتب، مقالات، پایان نامه ها، اینترنت و پایگاه های اطلاعاتی نیز به عنوان منابع ثانویه برای گردآوری اطلاعات و داده ها استفاده شده است.
جامعه آماری:
جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان کاشان است.
محدودیت های تحقیق:
از مهمترین مشکلات که می تواند برای هر پژوهشی که در این خاک و بوم انجام می شود، ذکر کرد عدم همکاری سازمانهای مرتبط با امر پژوهش با محقق است که متاسفانه این پژوهش نیز از این مستثنی نمی باشد.
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح:
کاربرد فناوری اطلاعات:
کاربرد فناوری اطلاعات به مقدار بکارگیری سخت افزار، نرم افزار و پرسنل سیستم فناوری اطلاعات در سازمان اشاره دارد. این متغیر همچنین شامل ارزیابی و برآورد وسعت، بلوغ و کیفیت سیستم فناوری اطلاعات و همچنین حمایت و پذیرش مدیریت عالی و پرسنل مدیریت منابع انسانی در سراسر کسب و کار و سازمان برای کاربرد فناوری اطلاعات می شود (لی، 2008).
عملکرد مدیریت منابع انسانی
عملکرد مدیریت منابع انسانی اشاره دارد به نحوه فعالیت و عملکرد کلی مدیریت منابع انسانی در مولفه های مختلف ، مولفه هایی از قبیل فرآیند کار، استخدام ، تقسیم وظائف، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه، جبران خدمات، روابط کارکنان و حقوق و تکالیف کارکنان را در بر می گیرد.
وظایف کارکردی هشتگانه مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر می شود:
* فرآیند کار6
* به کارگیری(استخدام)7
* تقسیم وظائف8
* ارزیابی عملکرد9
* آموزش و توسعه10
* جبران خدمات11
* روابط کارکنان12
* حقوق کارکنان13 (لی،2009).
عملکرد سازمانی
عملکرد سازمانی عبارت است از ارزیابی خروجی یا نتایج واقعی یک سازمان در مقایسه با اهدافی که باید سازمان به آن می رسید. به عبارت بهتر اگر سازمان به اهدافی که در نظر گرفته برسد، دارای عملکرد خوبی است. شش بعدی که عملکرد سازمانی با توجه به آنها سنجیده می شود عبارت است از :
* رضایت ذینفعان
* ارتباطات سازمانی
* همکاری تیمی
* عملکرد استراتژیک
* مدیریت دانش
* رشد سازمانی
قلمرو تحقیق
قلمرو زمانی:
قلمرو زمانی این تحقیق از تابستان تا زمستان 91 است.
قلمرو مکانی:
قلمرومکانی این تحقیق، اداره ثبت اسناد و املاک شهرستان کاشان است.
سوالات تحقیق
همانگونه که در فصل اول تحقیق گفته شد ، پژوهش حاضر در راستای نیل به اهداف خود در پی پاسخ گویی به سوالات زیر می باشد.
* چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
* چه رابطه ای بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمانی وجود دارد؟
* چه رابطه ای بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد؟
فرضیات تحقیق
این تحقیق جهت پاسخ گویی به سوالات تحقیق شامل سه فرضیه می باشد که عبارتند از:
* بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد مدیریت منابع انسانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
* بین کاربرد فناوری اطلاعات و عملکرد سازمانی همتستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
* بین عملکرد مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی همبستگی مثبت و معنا داری وجود دارد.
روش تحقیق
هنگامی که با هدف برخورداری از نتایج یافته ها برای حل مسائل موجود در سازمان به تحقیق می پردازیم آن را تحقیق کاربردی14 می نامیم. اما وقتی اساساً برای بهبود درک خود مسائل بخصوصی که به طور معمول در محیط های سازمانی روی می دهند و نیز چگونگی حل آنها تحقیق می کنیم آن را تحقیق بنیادی یا پایه ای2 می خوانیم. یافته های چنین تحقیقی به افزایش دانش در زمینه های مختلف مدیریت کمک می کند (سکاران، 1381 :8).
نظر به اینکه نتایج این تحقیق می تواند برای بهبود تصمیمات در بکارگیری سیستم های منابع انسانی الکترونیکی موثر باشد، بنابراین تحقیق حاضر از نوع تحقیقات کاربردی است و از آنجایی که این تحقیق به توصیف شرایط موجود می پردازد و به عبارت بهتر، توصیف کننده وضع موجود می باشد روش تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد. در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است و می خواهد بداند پدیده، متغیر، شیء، یا مطلب چگونه است. به عبارت دیگر، این تحقیق وضع موجود را بررسی می کند و به توصیف منظم و نظامدار وضعیت فعلی آن می پردازد و ویژگی ها و صفات آن را مطالعه و در صورت لزوم ارتباط بین متغیرها را بررسی می کند (حافظ نیا، 1381 :58).
1.1.1 جامعه آماری
جامعه آماری تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر است که حداقل دارای یک صفت مشترک باشند
( آذر و مومنی، 1385: 5). تعریف جامعه آماری باید جامع و مانع باشد. یعنی این تعریف باید چنان بیان شود که از نقطه نظر زمانی و مکانی همه واحدهای مورد مطالعه را دربرگیرد و درضمن، با توجه به آن، از شمول واحدهایی که نباید به مطالعه آنها پرداخته شود جلوگیری بعمل آید. (سرمد و دیگران، 1387 :178).
جامعه این تحقیق کلیه پرسنل و نیروی انسانی اداره ثبت واسناد و املاک شهرستان کاشان می باشد.
حجم نمونه
نمونه عبارتست از تعدادی از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده، از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار باشند (حافظ نیا، 1381 :121). در کل برای تعیین حجم نمونه بسته به اینکه حجم جامعه معلوم باشد یا نامعلوم دو فرمول کلی کوکران و جدول مورگان وجود دارد. فرمول کوکران یکی از پرکاربردترین روش ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است.در حالتی که حجم جامعه معلوم باشد از این فرمول برای تعیین حجم نمونه استفاده می شود.
n=
در فرمول بالا منظور از N حجم جامعه است. p و q معمولا برابر 50 درصد قرار داده می شوند، e عددی کوچکتر از 10 درصد انتخاب می شود و مقدار z با فرض α برابر 5 درصد از جدول توزیع نرمال بدست می آید.
در این تحقیق با توجه به اینکه تعداد جامعه 103 نفر می باشد، تعداد نمونه با فرض فاصله اطمینان 95٪ و سطح خطای 5٪ برابر 81 نفر می شود.
روش نمونه گیری
نمونه گیری عبارتست از مجموعه اقداماتی که برای انتخاب تعدادی از افراد جامعه به نحوی که معرف آن جامعه باشند، انجام می پذیرد (حافظ نیا، 1381 :121). روش نمونه گیری در این تحقیق با توجه به پراکندگی کم، تصادفی ساده می باشد. زیرا نمونه گیری تصادفی عبارت است از انتخاب نمونه و جمع آوری داده ها به گونه ای که بتوان نتایج حاصل را با احتساب اندازه های خطا (که با استفاده از روشهای آماری تعیین می شوند) به یک جامعه بزرگ تعمیم داد . نمونه گیری تصادفی به این علت که اساس آن استفاده از روشهای آمار استنباطی است بر سایر روشها ترجیح دارد . (دلاور ۱۳۷۴؛۱۱۵)
ابزار سنجش
روش جمع آوری داده ها
برای جمع آوری داده های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص های اولیه از منابع کتابخانه ای و اینترنتی شامل کتب، مقالات و مطالعات موردی استفاده شده است.جهت گردآوری اطلاعات و داده های مورد نیاز از پرسشنامه استفاده شده است.
پرسشنامه
همانطور که گفته شد از ابزار پرسشنامه که جزو منابع اولیه برای جمع آوری اطلاعات به شمار می رود، استفاده شد. در این بخش از طریق طراحی پرسشنامه نسبت به سنجش متغیرهای تحقیق اقدام شد.
متغیر مستقل این تحقیق ، کاربرد فناوری اطلاعات و متغیر وابسته عملکرد سازمانی است همچنین در این تحقیق ، عملکرد مدیریت منابع انسانی به عنوان متغیر تعدیل گر می باشد.
جدول 3-1: سوالات پرسشنامه به تفکیک متغیرها
1.کاربرد فناوری اطلاعات
منابع
حمایت مدیریت ارشد از کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان
فیتزانز(2001)
میزان بودجه و سرمایه گذاری سازمان بر کاربرد فناوری اطلاعات
کیفیت پرسنل فناوری اطلاعات سازمان
میزان ماشینی بودن سیستم های منابع انسانی الکترونیک سازمان
میزان یکپارچه سازی سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
انعطاف پذیری سیستم منابع انسانی الکترونیک سازمان
دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به سخت افزار موجود
دسترسی پرسنل مدیریت منابع انسانی به نرم افزار موجود
میزان حمایت وپشتیبانی پرسنل منابع انسانی از کاربرد فناوری اطلاعات
دانش فناوری اطلاعات پرسنل مدیریت منابع انسانی
جدول شماره3-2 : شاخص های مورد استفاده برای سنجش عملکرد مدیریت منابع انسانی
2.عملکردکارکردی مدیریت منابع انسانی
منبع
فرآیندهای کاری
لی(2008)
استخدام
تقسیم وظایف
ارزیابی عملکرد
آموزش و توسعه
جبران خدمات
روابط کارکنان
حقوق کارکنان
جدول شماره 3-3 : شاخص های مورد استفاده برای سنجش عملکرد سازمانی
3.عملکرد سازمانی
منبع
رضایت ذینفعان
لی(2008).
ارتباطات سازمانی
همکاری تیمی
عملکرد استراتژیک
مدیریت دانش
رشد سازمانی
روایی15 پرسشنامه
مقصود از روایی آن است که آیا ابزار اندازه گیری می تواند ویژگی و خصیصه ای که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر؟ موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نامناسب و ناکافی می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد (خاکی، 1379 :244.( نظر کارشناسان و خبرگان می تواند کمک خوبی برای بهبود روایی ابزار اندازه گیری باشد.
در این تحقیق جهت سنجش روایی پرسشنامه ها در ابتدا سعی شده از پرسشنامه های استاندارد استفاده شودو با استفاده از آنها پرسشنامه ی ابتدایی تدوین گردید. پس از تدوین پرسشنامه ها، محقق آن را در اختیار تعدادی از اساتید و صاحبنظران و همچنین تعدادی از مدیران جامعه ی مورد مطالعه قرار داده و پس از اخذ نظرات جمع مذکور، اقدامات اصلاحی در پرسشنامه ها، با نظر نهایی استاد محترم راهنما و مشاور و برخی اساتید دیگر انجام گرفت. در حقیقت در این تحقیق از روایی صوری برای تعیین روایی استفاده گردید. زیرا روایی صوری یکی از مشتقات روایی محتوایی است و به این مطلب اشاره می کند که سوالهای آزمون تا چه حد در ظاهر شبیه به موضوعی هستند که برای اندازه گیری آن تهیه شده اند.
پایایی2 پرسشنامه
مقصود از پایایی آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله ی زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام "ضریب پایایی" استفاده می کنیم و اندازه ی آن معمولاً بین صفر تا یک تغییر می کند. ضریب پایایی "صفر" معرف عدم پایایی و ضریب پایایی "یک"، معرف پایایی کامل است (خاکی، 1379 :245). برای تعیین پایایی ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی وجود دارد از جمله روش اجرای دوباره (بازآزمائی)، روش موازی(همتا)، روش تنصیف(دو نیمه کردن)، روش کودر، ریچاردسون و روش آلفای کرونباخ(هومن،1370؛ 116).
مشهورترین ضریب اعتبار از طریق یکبار اجرای آزمون توسط کرونباخ16 ارائه شده است که به ضریب آلفای کرونباخ معروف است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه به کار می رود. در این ابزار پاسخ هر سوال می تواند مقادیر عددی مختلف را اختیار کند.ازجمله خصوصیات این ضریب ، معدل همه ی ضرایب همبستگی است که با دو نیمه کردن تست به طرق مختلف به دست می آید.این خاصیت مشکل تصادفی بودن سوال های هر نیمه را حل می کند.ضریب آلفا، ضریب دقیق همسانی تمام مقیاس یا تست را در اختیار می گذارد ( بازرگان1376 ؛169).
در این تحقیق برای سنجش پایایی پرسشنامه ها، یک مرحله پیش آزمون انجام گرفت. بدین صورت که ابتدا تعداد 31 پرسشنامه در جامعه ی مورد نظر توزیع و جمع آوری گردید و پس از وارد کردن داده ها، با استفاده از نرم افزار Spss ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) محاسبه گردید.
فرمول محاسبه ی آلفای کرونباخ به شرح زیر است.
j : تعداد زیرمجموعه ی سوال های پرسشنامه
Sj2 : واریانس نمرات هر زیر مجموعه
S2 : واریانس کل
معمولاً آلفای کمتر از 6/0 پایایی ضعیف، 6/0 تا 8/0 قابل قبول و بالاتر از 8/0 نشان دهنده ی پایایی بالا می باشد. بدیهی است که هر چه این عدد به یک نزدیکتر باشد بهتر است.
در این تحقیق همانطور که ذکر شد پس از جمع آوری داده ها از نمونه ی اولیه، داده ها وارد نرم افزار Spss گردید و ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید.
جدول 3-4 : آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی کل پرسشنامه
مقداری آلفای کرونباخ
تعداد سوالات
تعداد نمونه
0/894
24
103
در پرسشنامه اخیر مقدار آلفا برابر 894/0 می باشد که از مقدار 7/0 بزرگتر است پس پرسشنامه پایاست و ما می توانیم عملیات آماری بر روی این پرسشنامه را شروع نمائیم.
جدول 3-5 : آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی متغیر فناوری اطلاعات
مقداری آلفای کرونباخ
تعداد سوالات
تعداد نمونه
0/872
10
103
مقدار آلفا برای متغیر فناوری اطلاعات برابر 872/0 می باشد که از مقدار 7/0 بزرگتر است پس سوالات مربوط به بخش فناوری اطلاعات پایاست .
جدول 3-6 : آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی متغیر عملکرد مدیریت منابع انسانی
مقداری آلفای کرونباخ
تعداد سوالات
تعداد نمونه
0/860
8
103
مقدار آلفا برای متغیر عملکرد مدیریت منابع انسانی برابر860/0 می باشد که از مقدار 7/0 بزرگتر است پس سوالات مربوط به بخش عملکرد مدیریت منابع انسانی پایاست.
جدول 3-7 : آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی متغیر عملکرد سازمانی
مقداری آلفای کرونباخ
تعداد سوالات
تعداد نمونه
0/795
6
103
مقدار آلفا برای متغیر عملکرد سازمانی برابر795/0 می باشد که از مقدار 7/0 بزرگتر است پس سوالات مربوط به بخش عملکرد سازمانی پایاست.
مقیاسهای مورد استفاده
یکی از مراحل اساسی در پژوهش ، اندازه گیری است . اندازه گیری روشی است که از طریق آن به یک صفت یا یک ویژگی با توجه به ملاک مشخص، عددی نسبت داده می شود. مقیاس ها به چهار دسته کلی تقسیم می شوند: مقیاس اسمی ، رتبه ای، فاصله ای و نسبی . (دلاور، 1383؛ 125) .
در این تحقیق از مقیاس رتبه ای استفاده شده که برای طراحی گزینه های پرسشنامه از طیف لیکرت 5 گزینه ای استفاده گردیده است. مقیاس رتبه ای وضعیت نسبی اشیاء یا افراد بدون تعیین فاصله بین آنها بر اساس صفت معینی مشخص می شود. در این مقیاس تنها می توان افراد یا اشیاء را بر اساس میزان یا مقداری که هر یک از آنها دارای ویژگی مورد نظر هستند، مقایسه کرد.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
در این تحقیق به منظور تحلیل داده ها از تحلیل های آماری استنباطی استفاده شده است. آزمون کولموگروف اسمیرنوف،آزمون همبستگی اسپیرمن و مدل معادلات ساختاری آزمون های آماری مورد استفاده در این تحقیق می باشند.
1.1.1 آزمون کولموگروف- اسمیرنوف17
این آزمون روش ناپارامتری ساده ای برای تعیین همگونی اطلاعات تجربی با توزیع های آماری منتخب است و آنرا با ks نشان می دهند. آزمون ks مبتنی بر جدول خاصی است. اگر آماره آزمون از مقدار جدول کوچکتر باشد فرض صفر پذیرفته می شود، در غیر این صورت رد می شود. آماره آزمون برابر است با حداکثر قدر مطلق تفاضل فراوانی مشاهده شده نسبی تجمعی از فراوانی نظری نسبی تجمعی، یعنی:
:فراوانی نظری نسبی تجمعی
: فراوانی مشاهده شده نسبی تجمعی(آذر، مومنی- 1381: 274).
در این پژوهش از آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای تعیین نرمال بودن جامعه آماری استفاده شده است.
ضریب همبستگی اسپیرمن
ضریب همبستگی اسپیرمن، که به ضریب همبستگی رتبه ای (رو) اسپیرمن18 معروف است یک ضریب همبستگی بر اساس رتبه (نمرات یا داده ها) است که میزان همبستگی بین دو متغیر در سطح ترتیبی را اندازه گیری می کند. ضریب همبستگی اسپیرمن، که معادل ناپارامتری ضریب همبستگی پیرسون (بر اساس مقادیر واقعی است)، صرفآ همبستگی میان رتبه های دو متغیر (همبستگی دو جانبه) در جامعه با حجم نمونه کم را نشان می دهد. فرمول ضریب همبستگی اسپیرمن به شکل زیر است:
دامنه ضریب همبستگی اسپیرمن از 1- تا 1+ در نوسان است که علامت آن، نشان گر جهت رابطه (مثبت یا منفی) می باشد. هنگامی که تمامی افراد، رتبه یکسانی در هر دو متغیر داشته باشند، همبستگی رتبه ای 1+ خواهد شد و هنگامی که رتبه های آنان در یک متغیر، دقیقا مخالف رتبه شان در متغیر دیگر باشد، در آن صورت مقدار ضریب اسپیرمن 1- خواهد شد. اما اگر هیچ رابطه ای بین رتبه بندی ها وجود نداشته باشد، مقدار ضریب همبستگی اسپیرمن صفر خواهد شد.
مدل معادلات ساختاری19
برای بررسی روابط علّی بین متغیرها به صورت منسجم کوشش های زیادی در دهه اخیر صورت گرفته است. یکی از روش های نوید بخش در این زمینه مدل معادلات ساختاری یا تحلیل چند متغیری با متغیرهای مکنون است. بدون توجه به نام یامفهوم بی شمار آن، این واژه به یک سری مدل های عمومی اشاره می کند که شامل تحلیل عاملی تاییدی20، مدلهای ساختاری همزمان کلاسیک21، تجزیه و تحلیل مسیر22، رگرسیون چندگانه، تحلیل واریانس23 و سایر روشهای آماری است .
جرقه ورود به این بحث با موضوع شاخصهای چندگانه24 شروع شد.
مدل معادلات ساختاری یک رویکرد آماری جامعی برای آزمون فرضیه هایی درباره روابط بین متغیرهای مشاهده شده25 و متغیرهای مکنون26 می باشد( هایله،1995 ).
از طریق این رویکرد می توانیم قابل قبول بودن مدلهای نظری را در جامعه های خاص با استفاده از داده های همبستگی، غیرآزمایشی، آزمایشی آزمون نمود.
فارسی
* آذر، عادل؛ مومنی، محمد(1381)، "آمار و کاربرد آن در مدیریت"، نسخه ششم، جلد دوم، تهران، انتشارات سمت.
* حافظ نیا، محمدرضا (1382)، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، تهران.
* خاکی، غلامرضا (1383)، "روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی (نسخه اول)، تهران، انتشارات بازتاب
* خاکی، غلامرضا (1384)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، مرکز تحقیقات علمی کشور با همکاری کانون فرهنگی انتشاراتی درایت، چاپ دوم.
* خلیلی، ناصر، و ابراهیم دانشور (1378) روش تحقیق و کاربرد آن در مدیریت. تهران: نشر آذین.
* دلاور، علی، (1383)، مبانی نظری و عملی پژوهش(نسخه سوم)، تهران، انتشارات رشد.
* دلاور، علی (1384)، روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، نشر ویرایش، تهران.
* سکاران، اوما، روش تحقیق در مدیریت. ترجمه محمد صائبی و شیرازی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول 1381.
* صرافی زاده، اصغر و علی پناهی، علی(1380)؛ سیستم های اطلاعاتی مدیریت، مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، اتشارات میر، تهران.
* صرافی زاده، اصغر(1383)؛ فناوری اطلاعات در سازمان، انتشارات میر، تهران.
* علی احمدی، علیرضا و شراکیم شمس عراقی(1384)؛ فناوری اطلاعات و کاربردهای آن، دانشگاه علم و صنعت ایران، تهران.
* فرشید، محمدنژاد، فنآوری اطلاعات و مهندسی مجدد منابع انسانی، مجله تدبیر، شماره 94، ص 41.
* لاودن کنت سی و لاودن جین پریس(1377)؛ نظام های اطلاعاتی مدیریت، عبدالرضا رضایی نژاد، انتشارات رسا، تهران.
* لاودن کنت سی و لاودن جین پریس(1384)؛ سیستم های اطلاعاتی مدیریت، احمد هرمزی، انتشارات به آوران، تهران.
* مهدوی، محمدتقی(1379)؛ مدیریت اطلاعات، مرکز اسناد علمی ایران، سازمان پژوهش های علمی و صنعتی، تهران
* لاتین
* Adair, J.G May. (1984). The Hawthorne Effect: A Reconsideration of the artifact. Journal of Applied Psychology, 69(2): 334-345.
* Alavi, M., Yoo, Y, & Vogel, D.R. (1997). Using information technology to add value to management education. Academy of Management Journal40:1310-1333.
* Ansoff, Igor. (1990). Implanting Strategic Management (2nd ed.). Essex, England: Prentice Hall Europe.
* Barton, K. (2001). Survey: Learning decisions benchmarking survey: The nuts and bolts or making e-learning. Learning Decisions Interactive Newsletter. Retrieved March 2,2004, from www.learningdecisions.com/login/site/default.cfrn.
* Becker, R.E., Huselid, M.A. & Ulrich, D., (2001). The HR scorecard: linking people, strategy, and performance. Boston, MA: Harvard Business School Press.
* Bierly III, P. E. & Daly, P. (2002). Aligning Human Resource Management Practices and Knowledge Strategies- A Theoretical Framework. In Choo, C.W. & Bontis, N.(Eds.), The Strategic Management of Intellectual Capital and Organizational Knowledge (pp. 277-295). New York, NY: Oxford University Press, Inc.
* Brayton, G (2001).The learning curve. The fragmented e-learning industry rallies around a new business case: The value chain. Internet World. Retrieved March 2,2004, from www.internetworld.com/magazine.php?inc=l 00101/10.01.0 lebusiness 1 .html
* Brockbank, W. (1999). If HR Were Really Strategically Proactive: Present and Future Directions in HR's Contribution to Competitive Advantage. Human Resource Management, 38:337-352.
* Cappelli, P. (2001). Making the most of on-line recruiting. Harvard Business Review79: 139-146.
* Cardy, R. L., & Miller, J. S. (2005). eHR and Performance Management: A Consideration of Positive Potential and the Dark Side. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 138-165). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
* Chapman, D. S., & Webser, J. (2003). The use of technologies in the recruiting,
* Chiavenato, I. (2001). Advances and challenges in human resource management in the new millennium. Public Personnel Management, 30(1): 17-27.
* Csoka, L. S., & Hackett, B. (1998). Transforming the HR Function for Global Business Success. New York: Conference Board.
* Davenport, T. H., & Short, J. E. (1990, Summer). The new industrial engineering:Information technology and business process redesign.Sloan Management Review, pp. 11-27.
* DeSanctis, G, Dickson, GW., & Price, R. (2000). Information technology management: Perspective, focus and change in the twenty-first century. In Dickson, GW. & DeSanctis, G, Information technology and the future enterprise. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
* Dixon, P. (2003). Resume database nightmare: job seeker privacy at risk. Retrieve June 30,2004, from www.privacyroghts.org.
* Drucker, Peter F. (2001). The Essential Drucker. New York, NY: HarperCollins Publishers Inc.
* Dulebohn, J. H., & Marler, J. H. (2005). E-Compensation: The Potential to Transform Practice. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 166-189). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
* Eaton , J and Smithers, J.(1983); "A manager`s guide to information technology. London, Heritage Publishers.
* Fitz-enz, J. & Davison, B. (2002). How to Measure Human Resources Management (3rd ed.). United States: McGraw-Hill.
* Fletcher, Patricia A.K. (2005). From Personnel Administration to Business-Driven Human Capital Management: The Transformation of the Role of HR in the Digital Age. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 1-21). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
* Gale, S.F. (2003). Making e-leaming more than "pixie dusf'. Workforce Managment82:112-122.
* Gill, M. (2000). E-Learning technology and strategy for organizations. In K.Fxy (ed.), The business of e-learning: Brining your organization into knowledge economy. Sydney, Australia: University of Technology.
* Glanaki, E. (2002). The decision to recruit online: A descriptive study. Career Development International, pp. 243-251
* Gomez-Mejfa, L. R., Balkin, D. B. & Cardy, R. L. (2001). Managing Human Resources (3rd ed). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
* Gubman, Edward L. (1998). The talent solution: aligning strategy & people to achieve extraordinary results. New York, NY: McGraw-Hill Companies, Inc.
* Gueutal, H. G., & Falbe, C. M. (2005). eHR: Trends in Delivery Methods. In Greutal and Stone (eds.), The Brave New World of eHR (pp. 190-225). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
* Hamel, G & Prahalad, C.K. (1994a). Competing for the Future. Harvard Business Review (July-August, 1994): 122-128. Boston, MA: Harvard Business School Press.
* Hawk, S.R. (1994). The effects of computerized performance monitoring: An ethical perspective. Journal of Business Ethics 13: 80-105.
* Hayes, F. (1999). 100 years of IT. Computenvorld33(l4): 74-78.
* Horton, W.K. (2000). Designing web-based training: How to teach anyone anything anywhere anytime. Hoboken, N.J.: John Wiley & Sons.
* Huselid, M.A., Jackson, S.E. & Schuler, R.S. (1997). Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance. Academy of Management Jounal40(X): 171-188.
* Jomnstone, D.(1998); "system development, lecture 14" Victoria University Of Wellington.
* Kaplan-Leiserson, E. (2002). e-Leraning glossary. Retrieved August 22, 2006, from www.learningcircuits.org/glossary.html.
* Kehoe, J. F., Dickter, D.N., Russell, D. P., & Sacco, J.M. (2005). e-Selection. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 54-103). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
* Kelly, L., & Booth C. (2004). Dictionary of Strategy: Strategic management A-Z. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.
* Kozlowski, S.W.J., Toney, R.J., Mullins, M.E., weissbein, D.A., Brown, K.G, & Bell, B.S. (2001). Developing adaptability: A theory for the design of integrated-embedded training systems. In E. Salas (ed.), Advances in human performance and cognitive engineering research 1: 59-123. Amsterdam: JAI/Elsevier Science.
* Lawler III, E., & Mohrman, S. A. (2003). Creating a Strategic Human Resources Organization -An Assessment of Trends and New Directions. Stanford, California: Stanford University Press.
* Lengnick-Hall, M.L., & Moritz, S. (2003). The Impact of e-HR on the Human Resource Management Function. Journal of Labor Research24(3): 365- 379.
* Leonard, B. (1996). Distance learning: Work and training overlap. HRMagazine41 41-47.
* McLeord, Raymond, Jr. (1979). Management information systems: a study of computer-based information systems. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, Inc.
* McManus, M. A., & Ferguson, M. W. (2003). Biodata, personality, and demographic differences of recruits from three sources. International Journal of Selection andAssessment, 11:175-183.
* Miles, R., & Snow, C. (1984). Designing strategic human resources systems. Organizational Dynamics, 13: 36-52.
* Moe, M.T., and Blodget, H. (2000). The knowledge web. Merrill Lynch& Co. Merrill Lynch – eLearning: The knowledge web part 4 corporate e-learning- feeding hungry minds. Retrieved February 25,2004, from http://www.usc.edu/dept/education/globaled/hentschke/documents/ KW4.pdf]
* Mohrman, S. A., Galbraith, J. R, Lawler, E. E. Ill, & associates. (1998). Tomorrow's organization: crafting wining capabilities in a dynamic world. San Francisco, CA: Jossey-Bass Inc.
* Mohrman, S.A., Lawler, E.E., III, & McMahan, GC. (1996). New Directions for the Human Resources Organization: An Organization Design Approach. Los Angels, CA: Center for Effective Organizations.
* Mullich, J. (2004). A second act for e-learning. Workforce Management83: 51-55.
* Nadler, L., & Nadler, Z. (1990). The Handbook of human resource development. United States & Canada: John Wiley & Sons, Inc.
* National Quality Institute (2007). Measuring customer/stakeholder satisfaction. Retrieved July 23,2007, from http://www.nqi.ca/courses/course_details.aspx?II>=70
* Newton, M. & Liar, M. (2006). Human Resources Director Job Description Components. About Human Resources 7(96). Retrieved October 6,2006, from: http://humamesources.arwut.com/od/jobdescriptions/a/HR_Director.htm?nl=l
* Pynes J, E.(2004) "Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations"; United State, Jossey-Bass.
* Renckly, Richard G (1997). Human Resources. Hauppauge, NY: Barron's Educational Series, Inc.
* Rosenberg, D. (2007). Rethinking gender. Newsweek May 21,2007: 50-57.
* Russell, T.L. (1999). The no significant difference phenomenon. Raleigh, North Carolina: North Carolina State University.
* Salas, E., DeRouin, R. E., & Littrell, L. N. (2005). Research-Based Guidelines for Designing Distance Learning: What We Know So Far. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World of eHR (pp. 104-137). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
* Sherman A., Bohlander G, & Snell. (1996). Managing human Resource (10th ed.). Cincinnati, OH: South-Western College Publishing.
* Sibson, Robert Earl. (1992). Strategic planning for human resources Management. New York, NY: American Management Association.
* Sleezer, C. M., Wentling, T. L., & Cude, R. L. (2002). Human Resource Development and Information Technology: Making Global Connections. Norwell, Massachusetts: Kluwer Academic Publishers.
* Smith, S. A., & Mazin, R. ( 2004). The HR answer book: an indispensable guide for managers and human resources professionals. New York, NY: AMACOM.
* Society for Human Resources Management (SHRM), (2006). HR Voice. Retrieved December 15,2006, from http://www.shrm.org/government/hrvoice/
* Sternberger, William Barry. (2002). The Changing Role Of the Human Resource Profession: The Transformation of the HR Function from an Administrative, Transactional Orientation into a Strategic Business Partnership -A Dissertation On Strategic Human Resource Management.Ann Arbor, MI: ProQuest Information and Learning Company.
* Stone, D. L., Stone-Romero, E.F., & Lukaszewski K. (2003). The functional and dysfunctional consequences of human resource information technology for organizations and their employees. In D. L. Stone (Ed.), Advances in human performance and cognitive engineering research (pp. 37-68). Greenwich, CT: JAI press.
* Stone, D., Lukaszewski, K.M., & Isenhour, L.C. (2005). e-Recruiting: Online Strategies for Attracting Talent. In Greutal and Stone (Eds.), The Brave New World ofeHR (pp. 22-53). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
* Sunoo, B., & Laabs, J. (1999). Certification enhances HR's credibility. Workforce 78(5): 70-78.
* Ulrich, David. (1997). Human Resource champions: the next agenda for adding value and delivering results. Boston, MA: Harvard Business School Press.
* Webster, J., & Hackley, P. (1997). Teaching effectiveness in technology-mediated distance learning. Academy of Management Journal40: 1282-1309.
* Weil, P., & Ross, J.W. (2004). IT Governance: How Top Performers Manage IT Decision Rights for Superior Results?. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.
* Wentling, T., Waight, C.L., and King, R.C. (2002). The foundation of HRD in a networked world. In Sleezer, C. M., Wentling, T. L., & Cude, R. L. (Eds.), Human Resource Development and Information Technology: Making Global Connections (pp. 131-151). Norwell, Massachusetts: Kluwer Academic Publishers.
* Yeung, A. (1994). Lower cost, higher value: Human resource function in transformation. Human Resource Planning, 17(3): 1-16.
* Zeffane R, M. (1992); "structure control in high and low user". User Organizations In Australia Information And Managament, 23, 30-45.
* Zusman, R. R., & Landis, R. S. (2002). Applicant preferences for web-based versus traditional job postings. Computer in Human Behavior, 18, 285-296.
1 Human Resources Management (HRM)
2 Information Technology (IT)
3 General Motors
4 Electronic Human Resources (eHR)
5 Business end
6 Work Flows
7 Staffing
8 Employee Separation
9 Performance Appraisal
10 Training and Developement
11 Compensation
12 Employee relations
13 Employee rights
1. Applied Research
2. Basic or Fundamental Research
1. Validity
2. Reliability
16 . Cronbach Alpha
1. Kolmogrov-Smirnov
1. Spearman rank (rho) correlation coeffcient
19 Structural Equation Modeling
20 Confirmatory Factor Analysis
21 Classical Simultaneous Equation Models
22 Path Analysis
23 ANOVA
24 Multiple
25 Observed
26 Latent
—————
————————————————————
—————
————————————————————