پروپوزال مدیریت بازرگانی داخلی
بررسی تاثیر وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران مدیریت توسعه منابع انسانی
مقدمه
در علم مدیریت برای افزایش عملکرد کارکنان یک سازمان راهکارهای مختلفی از قبیل افزایش رضایت شغلی، اعمال نظارت مستمر و اجرای برنامه های تشویقی و تنبیهی و موارد دیگر پیشنهاد شده است. علاوه بر راهکارهای فوق که اکثرا جنبه بیرونی دارند، راهکارهای دیگری نیز وجود دارند گه بر نوعی نگرش و انگیزه درونی در کارکنان سازمان تاکید دارند. این عوامل به شکل یک محرک درونی فرد را به عملکرد بهتر وا می دارد.
همه می دانیم که در سازمانها بر این اصول تاکید می شود، قوانین لازم الاجرا می باشند، ضوابط بر روابط حاکم است، از وقت می بایست نهایت استفاده بعمل آید، ابتکار و خلاقیت دارای اهمیت است و … ولی در عمل سازمانها در تحقق این شعارها دچار مشکل می شوند و به راحتی نمی توانند آنها را اجرا کنند. بررسی و تحلیل این موضوع تنها با توجه به جنبه رسمی سازمان میسر نمی شود .لذا توجه و تاکید به جنبه های غیر رسمی سازمانها در عین مبهم بودن، مهم و ضروری است.
تحقیق حاضر درصدد است که روشن کند ویژگیهای وجدان کاری چه تاثیری بر عملکرد شغلی دارند.
بیان مساله تحقیق :
امروزه منابع انسانی هر سازمان بهعنوان مهمترین و کلیدیترین منبع دارایی راهبردی محسوب میشود. با توجه به نقش راهبردی منابع انسانی در یک موفقیت سازمان و انجام مسئولیتهای صنعتی، تجاری و اجتماعی میتوان گفت که در اختیار داشتن نیروی انسانی کارامد و دارای عملکرد شغلی بالا میتواند باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان گردد (شاه نظری، 1387).
ارتقاء عملکرد شغلی یکی از مهمترین اهدافی است که مدیران سازمان ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره وری را در جامعه فراهم ساخته (مشبکی، 1376) و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور کیفیت خدمات و تولید سازمان ها خواهد شد (اسپکتور، 1387). عملکرد شغلی درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می باشد (Suliman, 2006). افزایش عملکرد شغلی با عوامل بسیاری از جمله انگیزش، توانایی، شناخت شغل، عوامل محیطی و سازمانی مختلف، کانون کنترل و ویژگی های شخصیتی در ارتباط است.
پاول هرسی و مارشال گلداسمیت معتقدند در عملکرد نه تنها لازم است فرد بداند چه کاری باید انجام دهد بلکه نیاز است به طور مستمر بداند که کارها را چقدر خوب انجام دهد و همچنین جهت تصمیم های خود پشتوانه قانونی داشته باشد(رضائیان، 1380 : 417).
در تحقیقات جدید، موثرترین عامل شخصیتی در عملکرد شغلی، وجدان یا در اصطلاح کاری آن، وجدان کاری معرفی شده است (O'Connor & Paunonen, 2007) و (Barrick & Mount, 1991).
وجدان یکی از پنج عامل اصلی شخصیت است. وجدان، توصیف کننده قدرت کنترل تکانه ها، به نحوی که جامعه مطلوب میداند و تسهیل کننده رفتار تکلیف محور و هدف محور است. وجدان ویژگی های چون آینده نگری قبل از عمل، به تاخیراندازی ارضای خواسته ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازمان دهی و اولویت بندی تکالیف را در بر می گیرد.
وجدان کار نوعی مکانیزم خودکنترلی در امور است که به واسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام و کمال انجام می دهند (علیزاده، 1375).
از جمله شاخص های وجدان کاری، رعایت عدالت در انجام وظیفه، احترام به افکار دیگران، خدمت به خلق، احساس مسولیت (همان) احساس سودمندی کار، لذت بردن از کار ، نیاز اندک به کنترل های خارجی، تلاش برای راضی نگه داشتن خداوند و مردم (هاشمی محمدابادی، 1386) و همچنین انجام کار بی عیب و به نتیجه رساندن کارها، ترجیح سازمان بر خود و احساس تعلق خاطر به آن، صرفه جویی در وقت و هزینه ها و انجام به موقع کارها (سلطانی، 1377) هستند. پژوهش ها نشان می دهد وجود اخلاق کاری به وسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود (ذاکرفرد، 1388).
شرکت ملی نفت ایران که از سال 1330 تاکنون عهده دار سامان بخشیدن و سیاستگذاری فعالیت های صنعت نفت اعم از اکتشاف، حفاری، تولید، پژوهش و توسعه، پالایش و توزیع نفت، گاز و فرآورده های نفتی و صادرات آن بوده است، یکی از شرکت های بزرگ و بسیار تاثیر گذار در امور اقتصادی کشور است.
این شرکت با در اختیار داشتن ذخیره های عظیم هیدروکربوری، یکی از بزرگترین شرکت های نفتی جهان به شمار می آید. با پیشرفت دانش و فنآوری صنعت نفت و پیچیده تر شدن مناسبت های اقتصادی و سیاسی، جایگاه شرکت ملی نفت ایران نیز ارتقا یافته است. از این رو سیاست های ملی، منطقه ای و همکاری با کشورهای مهم صنعتی در زمینه تامین انرژی و ایجاد ثبات در بازارهای جهانی نفت در دستور کار این شرکت قرار دارد.
شرکت ملی نفت ایران بر اساس اصل 44 قانون اساسی با تفویض اختیار به بخش های گوناگون، ضمن نظارت عالی بر فعالیت صنعت نفت، اقدام موثر در زمینه تاسیس بنگاه های اقتصادی به انجام رسانده است. همچنین با تامین منابع مالی و اقلام مورد نیاز توسعه و رشد در راستای به روز رسانی دانش و فنآوری در زمینه اکتشاف، حفاری و بهره برداری با اعتماد به متخصصان و کارکنان ایرانی، گام های بلندی در این راه برداشته است.
این شرکت مجموعه ای سازمان یافته از واحدهای مدیریتی (مدیریت امور بین الملل، مدیریت پژوهش و فناوری، مدیریت برنامه ریزی تلفیقی، مدیریت هماهنگی و نظارت بر تولید نفت و گاز، مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مدیریت توسعه منابع انسانی، مدیریت امور مالی، مدیریت امور حقوقی، مدیریت اکتشاف، مدیریت بهداشت، ایمنی و محیط زیست، طرح کمک به عمران مناطق نفت خیز)، واحد های ستادی(روابط عمومی، هسته گزینش، حراست،امور بازرسی و پاسخگویی به شکایات،حسابرسی داخلی)، سازمانی ( پژوهشگاه صنعت نفت،سازمان بهداشت و درمان ،شرکت ملی صادرات گاز ایران، سازمان بهینه سازی مصرف سوخت کشور، صندوق های بازنشستگی، پس انداز و رفاه کارکنان)، شرکت های تولیدی (شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، شرکت نفت مناطق مرکزی ایران، شرکت نفت و گاز پارس، شرکت نفت فلات قاره ایران، شرکت نفت و گاز اروندان، شرکت نفت خزر) و شرکت های خدمات فنی (شرکت ملی حفاری ایران، شرکت مهندسی و توسعه نفت، شرکت پشتیبانی ساخت و تهیه کالای نفت تهران، شرکت پایانه های نفتی ایران، سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس) است(پایگاه اطلاع رسانی شرکت ملی نفت ایران).
با توجه به اینکه بهبود عملکرد کارکنان شرکت ملی نفت ایران می تواند گام موثری در دستیابی به اهداف عالیه آن باشد. بدیهی است که به منظور بهبود عملکرد و بازدهی کارکنان، این شرکت روشهای متعددی را امتحان کرده و هزینه های بسیاری را تاکنون متقبل شده است ولی همانند سایر سازمانهای دولتی از پایین بودن سطح بازدهی عملکرد کارکنان خود همچنان رنج می برد. بررسی عوامل تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان به منظور دستیابی به عملکردی بهتر، رویکرد جدید این سازمان است. بنظر می رسد وجدان یا اصطلاحا وجدان کاری یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر عملکرد شغلی باشد، موارد فوق محقق را بر آن داشت با توجه به اهمیت عملکرد شغلی و نقش احتمالی وجدان کاری درافزایش آن، تاثیر و رابطه بین این دو متغیر را در شرکت ملی نفت ایران مورد بررسی قرار دهد.
مساله تحقیق حاضر آن است که وجدان کاری تا چه اندازه عملکرد شغلی را تحت تاثیر احتمالی مثبت و یا منفی خود قرار می دهد و بین و وجدان کاری و ویژگیهای عملکرد شغلی چه نوع رابطه ای وجود دارد.
برای حل مساله فوق سوالهای زیر مطرح شده است:
سوال اصلی:
آیا وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان حوزه مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت تاثیر معناداری دارد؟
سوالات فرعی:
* آیا وجدان کاری بر رعایت مقررات و انضباط اداری تاثیر معنا داری دارد؟
* آیا وجدان کاری بر رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران تاثیر معنا داری دارد؟
* آیا وجدان کاری بر پشتکار و جدیت در کار تاثیر معنا داری دارد؟
* آیا وجدان کاری بر میزان مهارت کارکنان تاثیر معنا داری دارد؟
* آیا وجدان کاری بر میزان دانش کارکنان تاثیر معنا داری دارد؟
* آیا وجدان کاری بر خودانگیزشی کارکنان تاثیر معنا داری دارد؟
* آیا عملکرد و ابعاد آن (پشتکار و جدیت در کار، رعایت مقررات و انضباط اداری، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران، مهارت، دانش و خود انگیزشی) در شرکت ملی نفت ایران مدیریت توسعه منابع انسانی در سطح مطلوبی قرار دارد؟
* آیا وجدان کاری و ابعاد آن ( سخت کوشی، آینده نگری در انجام وظایف، انجام رسانیدن و نهایی کردن کار، انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار، توجه مستمر به بهبود کارها، تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم و اطلاعات صحیح، تقدم منافع فردی بر منافع شخصی، خودکنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم، وقت شناسی و حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف) در شرکت ملی نفت ایران مدیریت توسعه منابع انسانی در سطح مطلوبی قرار دارد؟
هدفهای تحقیق :
اهداف پژوهشی زیر در راستای مساله تحقیق می باشند که در ذیل بدان ها اشاره شده است:
هدف اصلی تحقیق
* بررسی تاثیر وجدان کاری بر عملکردشغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران-مدیریت توسعه منابع انسانی
هدف های فرعی تحقیق
* بررسی تاثیر وجدان کاری بر رعایت مقررات و انضباط اداری.
* بررسی تاثیر وجدان کاری بر رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران .
* بررسی تاثیر وجدان کاری بر پشتکار و جدیت در کار.
* بررسی تاثیر وجدان کاری بر خود انگیزشی کارکنان.
* بررسی تاثیر وجدان کاری بر میزان مهارت کارکنان.
* بررسی تاثیر وجدان کاری بر میزان دانش کارکنان.
* بررسی سطح مطلوبیت عملکرد و ابعاد آن (پشتکار و جدیت در کار، رعایت مقررات و انضباط اداری، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع، قابل اعتماد بودن، انعطاف پذیری و خود جوشی) در شرکت ملی نفت ایران-مدیریت توسعه منابع انسانی.
* بررسی سطح مطلوبیت وجدان کاری و ابعاد آن ( سخت کوشی، خود کنترلی، آینده نگری در انجام وظایف، انجام رسانیدن و نهایی کردن کار، انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار، توجه مستمر به بهبود کارها، تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم و اطلاعات صحیح، تقدم منافع فردی بر منافع شخصی، وقت شناسی و حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف) در شرکت ملی نفت ایران-مدیریت توسعه منابع انسانی.
اهمیت تحقیق
برای بیان اهمیت تحقیق می توان از روشهای زیر استفاده کرد (مارشال وراس من ،ترجمه اعرابی و پارسائیان، 1376، ص 41-34) :
* بیان تحقیق از دیدگاه خبرگان و نوشته سیاستگذاران
* اهمیت تحقیق از نظر تئوری
* اهمیت تحقیق از نظر سیاستگذاری
اهمیت تحقیق حاضر از دیدگاه بزرگان و صاحبنظران مدنظر می باشد چراکه رهبر معظم انقلاب بارها و بارها بر وجدان کاری تاکید کرده اند و به نویسندگان، پژوهشگران، مدیران و کارگزاران توصیه فرمودند که جهت حاکمیت این سه شعار مهم یعنی(وجدان کاری، انضباط اجتماعی و انضباط اقتصادی) تلاش و کوشش داشته باشند (محمد ایراندوست، 1375، ص 58 ).
اهمیت دیگر این تحقیق در آن است که با وجود اینکه بیش از یک قرن از تدوین تئوریهای سازمان می گذرد، هنوز نظریه مستقل و جداگانه ای در خصوص وجدان کاری ارایه نشده و مطالب جزیی و پراکنده موجود تحت مفاهیم کلی "اخلاق کاری" و روحیه سازمانی می باشد(میرزایی اهرجانی، 1377، ص 6-3).
اهمیت تحقیق حاضر از نظر سیاستگذاری در وهله اول به جامعه آماری و سپس به سایر سازمانها مربوط می شود.
چارچوب نظری تحقیق :
در این تحقیق به منظور دستیابی به یک مدل علمی معتبر در زمینه وجدان کاری و عملکرد شغلی، ادبیات مدیریت در دو حوزه مذکور مورد بررسی قرار گرفت و مدل ها و شاخص های در دسترس ارایه شده در تحقیقات داخلی و خارجی در خصوص موضوعات صدرالاشاره جمع آوری گردید.
بر اساس نظر خبرگان مدل عملکرد استریز و بیگلی و پورتر انتخاب شد و شاخص ها و زیر شاخص های آن با استفاده از تکنیک دلفی انتخاب گردیده و روایی آن سنجیده شده و جمعی از اساتید موافق انتخاب این شاخص ها به منظور سنجش متغییرهای این تحقیق بوده اند که در ذیل بدانها اشاره شده است. برای متغیر وجدان کاری مدل دکتر علاقه بند و سلیمی دانشگر بر اساس شاخص های وجدان کاری احصا شده و با استفاده از تحقیقات داخلی و خارجی و همچنین نظر خبرگان توسعه یافته است.
مفهوم
ابعاد
شاخص ها
زیر شاخص ها
عملکرد
کارکنان
توان (تخصص)
دانش
داشتن مهارتهای شغلی
افزایش مهارتهای شغلی
شرکت فعال در دوره های آموزشی
مهارت
تسلط به کار
حداقل اشتباه در انجام وظیفه
تمایل
(نگرش و موقعیت)
رعایت مقررات
و انضباط اداری
حضور بموقع در محل کار
رعایت سلسله مراتب اداری
انجام بموقع وظایف
رفتار و برخورد مناسب
با ارباب رجوع و همکاران
تلاش در جهت رفع مشکلات ارباب رجوع
رفتار مناسب با ارباب رجوع
رفتار مناسب با همکاران
کمک به همکاران در صورت نیاز آنها
پشتکار و جدیت در کار
اجرای سریع دستورات
پیگیری امور محوله تا حصول نتیجه
مطالعه مستمر دستورالعمل ها و بخشنامه ها
انجام بموقع وظایف شغلی
خود انگیزشی
دلسوزی و احساس مسئولیت در کار
انجام کار بدون نیاز به کنترل و نظارت
تشخیص نیازهای واحد و ارائه راه حل
مفهوم
ابعاد
شاخص ها
زیر شاخص ها
وجدان
زمان
سخت کوشی
انجام وظایف بدون کم کاری
پیگیری در به ثمر رسانیدن وظایف محوله
آینده نگری در انجام وظایف
انجام کارهای روزمره با توجه به منافع آتی سازمان
انجام کارهای روزانه با نظم وترتیب
توجه به نتیجه کارهای خود و تاثیر آن بر واحدهای دیگر
وقت شناسی
انجام درست کار در کمترین زمان
انجام بموقع کارها
کمیت
(کار)
انجام رسانیدن و نهایی کردن کار
داشتن صبر و تحمل لازم در انجام کار
به پایان رساندن یک کار وسپس آغاز کاری دیگر
اهمیت داشتن انجام کار بدون توجه به هزینه و زمان آن
عدم نیاز به تایید و تشویق دیگران درانجام کار
کیفیت (کار)
انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار
توجه بیشتر به کیفیت کار در مقایسه با کمیت کار
کمک گرفتن از همکاران برای انجام هرچه بهتر وظایف
توجه مستمر به بهبود کارها
موافقت با اعمال تغییر روند انجام کار در راستای منافع سازمان
قرار دادن اطلاعات در اختیار همکاران برای انجام بهتر کارها
ارائه پیشنهاد برای بهبود کارها
انتقاد پذیری از همکاران
تذکر به همکاران برای بهبود کارها
تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم، آگاهی
و اطلاعات صحیح
انجام کار پس از بررسی همه جوانب و تصمیم گیری بر اساس اطلاعات صحیح
تلاش برای آگاهی از شرح وظایف و قوانین مربوط به کار
کسب اطلاع از جزئیات انجام کار و قبل از شروع
معنوی
خود کنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم
داشتن دقت و سرعت در انجام کارهایی که موجب ارتقا و پاداش است
نداشتن عجله در انجام کارهای عادی محوله
دقت بیشتردر انجام کاری که کنترل می شود
تقدم منافع جمعی بر منافع شخصی
اظهار نظر به نفع منافع سازمان علی رغم وجود تضاد با منافع شخصی
موافق بودن با اعمال تغییرات در راستای منافع سازمان علیرغم عدم آمادگی شخصی
در نظر گرفتن منافع سازمان بجای منافع شخصی در انجام کارها
پذیرش پست و مقام با وجود عدم آشنایی و تسلط به آن
پذیرش ضوابط و مقررات کاری علی رغم تضاد با منافع شخصی
آمادگی برای انتقال به واحدی که به تخصص ایشان نیاز دارد (با وجود سخت بودن آن کار)
حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف
کار کردن به خاطر خدا و رضایت او
مدل تحقیق :
(منبع: الگوی عملکرد کارکنان استیرز، بیگلی و پورتر) (منبع: برگرفته ازعلاقه بند- سلیمی دانشگر-1378)
شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق
قلمرو تحقیق
– قلمرو موضوعی: این تحقیق وجدان کاری و اثرات آن بر عملکرد نیروی انسانی را مورد بحث قرار می دهد.
– قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت ملی نفت ایران ( معاونت توسعه منابع انسانی ) صورت پذیرفته است.
– محدوده زمانی این پژوهش از آذر ماه 92 تا مرداد ماه 93 می باشد.
روش تحقیق
این پژوهش کاربردی می باشد و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. بدان معنی که با استفاده از روش توصیفی به مطالعه و بررسی تاثیر وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران پرداخته شده و با استفاده از روش های آماری توصیفی و استنباطی مورد آزمون قرار گرفته است.
جامعه آماری
تعداد عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل یک صفت مشخص را دارا باشند، جامعه آماری را ایجاد می کنند (آذر و مومنی، 1384، ص 5).
در تحقیق حاضر جامعه آماری متشکل از مکان (شرکت ملی نفت ایران) و افراد (مدیران، روسا، مسئولان و سرپرستان مدیریت توسعه منابع انسانی) است که برابر با 149 نفر می با شد.
روش و ابزار گردآوری اطلاعات
در این پژوهش از ابزارهای روش میدانی شامل پرسشنامه و مشاهده جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده و مطالعات وبررسی های لازم درباره مبانی تحقیق، ادبیات موضوعی تحقیق، سوابق مساله و موضوع تحقیق نیز با استفاده از روش کتابخانه ای و مطالعه منابع، پایان نامه ها و تحقیقات مرتبط صورت پذیرفته است.در تحقیق حاضر از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شده است :
1. پرسشنامه وجدان کاری سلیمی دانشگر با 32 سوال در خصوص وجدان کاری (دو پرسش آن بعلت مشترک بودن در پرسشنامه عملکرد کارکنان ادغام شده است)
2. پرسشنامه در خصوص عملکرد کارکنان حاوی 18 سوال .
تعریف عملیاتی و مفهومی واژه ها
وجدان کاری
تعریف مفهومی : انجام بیشتر (بعد کمی) و بهتر (بعد کیفی) کار در کمترین زمان (بعد زمان) بدون نیاز به نظارت و کنترل بیرونی (بعد معنوی) (رضایی زاده، محمود، متقی نیک، علیرضا).
تعریف عملیاتی: در این تحقیق وجدان کاری بر اساس شاخص های ارائه شده در جدول (1-2) اندازه گیری و سنجش می شود. با توسل به شاخصهای تحت الاشاره مفهوم وجدان کاری تعریف شده است، هرچند هیچ ادعایی دال بر جامع و مانع بودن تقسیم بندی فوق وجود ندارد.
عملکرد شغلی
تعریف مفهومی: عملکرد عبارت است از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (گریفین، 1390، 354).
تعریف عملیاتی: عملکرد شغلی را می توان به عنوان تابعی از توانایی و انگیزش (تمایل) تعریف کرد(استریز، بیگلی و پورتر) که مجموع ارزش های مورد انتظار سازمان از قبیل رعایت مقررات و انضباط، برخورد مناسب با ارباب رجوع ، قابل اعتماد بودن و داشتن پشتکار، دانش و مهارت کافی در کار و خودانگیزشی را شامل می شود( اردکانی ثابت-1389).
کارکنان
کارکنان یک سازمان آن دسته از افراد حقیقی هستند که بصورت پیمانی، روز مزد، یا استخدام رسمی در آن سازمان شاغل به کار هستند(هدایی، 84، ص 5). در این پژوهش جامعه کارکنان را مدیران، روسا و سرپرستان شاغل در مدیریت توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت ایران تشکیل می دهند.
شرکت ملی نفت ایران
مسئول بهره برداری، استخراج، پالایش، پخش و صادرات منابع نفت ایران و از بزرگ ترین شرکت های نفتی جهان است و در شهر تهران مرکزیت دارد. این شرکت در سال ۱۳۲۷ خورشیدی پس از ملی شدن نفت ایران تاسیس شد و جایگزین شرکت نفت ایران و انگلیس شد (پایگاه اطلاع رسانی پتروشیمی و فرآورده های نفتی).
روش تحقیق
انتخاب روش تحقیق بستگی به هدف، ماهیت موضوع تحقیق و امکانات اجرایی آن دارد. روش تحقیق را با معیارهای مختلف دسته بندی می کنند که معروف ترین آنها عبارتند از:
2 طبقه بندی تحقیق بر مبنای هدف
3 طبقه بندی تحقیق بر مبنای روش(اردکانی، 1389، ص 84).
طبقه بندی تحقیق بر مبنای هدف
در طبقه بندی بر مبنای هدف، قبل از هرچیز بر میزان کاربرد مستقیم یافته ها و درجه تعمیم پذیری آنها در شرایط مختلف توجه می شود( خاکی، 1384، ص 202). انواع تحقیق بر مبنای هدف عبارتند از: تحقیقات بنیادی، کاریردی و علمی. تحقیق حاضر از نوع کابردی می باشد.
طبقه بندی تحقیق بر مبنای روش
غالب فعالیت های تحقیقی یک روش یا راهبرد را نشان می دهند که به سادگی قابل تشخیص است و شامل رویه های مشترک خاص مانند بیان مسئله، جمع آوری اطلاعات و نتیجه گیری است (اردکانی، 1389، ص85).
جزئیات رویه های خاص تا حدود زیادی با روش تحقیق مشخص می شوند. هریک از این روشها برای پاسخ گویی به یک نوع مسئله مناسب است (خاکی، 1384، ص 208).
تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها تویف کردن شرایط و پدیده های مورد بررسی بوده و اجرای آن می تواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن فرایند تصمیم گیری باشد (بازرگان، حجازی، سرمد، 1385، ص81).
این پژوهش کاربردی می باشد و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد.
بدان معنی که با استفاده از روش توصیفی به مطالعه و بررسی تاثیر وجدان کاری بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت ملی نفت ایران پرداخته شده و با استفاده از روش های آماری توصیفی و استنباطی مورد آزمون قرار گرفته است.
فرضیات و مدل پیشنهادی تحقیق
متغیر مستقل: به متغییری گفته می شود که از طریق آن متغیر وابسته تبیین و یا پیش بینی می شود.
متغیر مستقل یک ویژگی از محیط و یا اجتماع است که بعد از انتخاب شدن توسط محقق، دخالت ویا دستکاری می شود و مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی متغییر دیگر (متغییر وابسته) مشاهده شود.
متغییر وابسته: متغییری است که تحت تاثیر تغییرات متغیر مستقل قرار می گیرد(بازرگان، حجازی، سرمد، 1385، ص44).
در تحقیق حاضر، متغیر مستقل وجدان کاری و متغیر وابسته عملکرد کارکنان است.
مدل تحلیلی این تحقیق که متغیرها و روابط آنها را نشان می دهد در شکل (3-1) نمایش داده شده است.
شکل (3-1) مدل مفهومی تحقیق
فرضیه اصلی تحقیق :
وجدان کاری بر عملکرد شغلی نیروی انسانی شرکت ملی نفت ایران تاثیر مثبت و معنا داری دارد.
فرضیات فرعی تحقیق:
* وجدان کاری بر رعایت مقررات و انضباط اداری تاثیر معنا داری دارد.
* وجدان کاری بر رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران تاثیر معنا داری دارد.
* وجدان کاری بر پشتکار و جدیت در کار تاثیر معنا داری دارد.
* وجدان کاری بر میزان مهارت کارکنان تاثیر معنا داری دارد.
* وجدان کاری بر میزان دانش کارکنان تاثیر معنا داری دارد.
* وجدان کاری بر خودانگیزشی کارکنان تاثیر معنا داری دارد.
* عملکرد و ابعاد آن (پشتکار و جدیت در کار، رعایت مقررات و انضباط اداری، رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع، انگیزش، مهارت و خود انگیزشی) در شرکت ملی نفت ایران واحد توسعه منابع انسانی در سطح مطلوبی قرار دارد.
* وجدان کاری و ابعاد آن ( سخت کوشی، آینده نگری در انجام وظایف، انجام رسانیدن و نهایی کردن کار، انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار، توجه مستمر به بهبود کارها، تصمیم گیری واقع بینانه بر اساس علم و اطلاعات صحیح، تقدم منافع فردی بر منافع شخصی،خودکنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم، وقت شناسی و حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف) در شرکت ملی نفت ایران واحد توسعه منابع انسانی در سطح مطلوبی قرار دارد.
جامعه آماری
تعداد عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل یک صفت مشخص را دارا باشند، جامعه آماری را ایجاد می کنند (آذر و مومنی، 1384، ص 5).
در تحقیق حاضر جامعه آماری متشکل از مکان (شرکت ملی نفت ایران) و افراد (مدیران، روسا، مسئولان و سرپرستان واحد مدیریت توسعه منابع انسانی) است که برابر با 149 نفر می با شد.
روش نمونه گیری و حجم نمونه
مسئله ای که بیشتر محققان در برنامه ریزی هر تحقیقی با آن مواجه هستند، اندازه یا حجم لازم برای حجم نمونه است . قانون کلی در این مورد بزرگترین اندازه ممکن را تصویب می کند(دلاور،1376، ص 165).
در این تحقیق از آنجایی که جامعه مورد نظر مدیران، روسا، مسئولان و سرپرستان واحد توسعه منابع انسانی می باشند، محدود در نظر گرفته شده و در واقع جامعه آماری همان حجم نمونه می باشد و روش سرشماری برای آن در نظر گرفته شده است. تفاوت سرشماری با آمارگیری در این است که در سرشماری تعداد کل اعضای جامعه مورد نظر تک به تک شمارش و کنترل می شوند. اما در آمارگیری معمولاً درصد کوچکی از جامعه مورد مطالعه به عنوان نمونه آماری مورد مطالعه قرار می گیرند و سپس نتایج حاصله به کل جامعه مورد نظر تعمیم داده می شود (ویکی پدیا).
تعداد 149 پرسشنامه توزیع و تعداد 121 پرسشنامه جمع آوری شد و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
روش و ابزار گردآوری اطلاعات
پژوهشگر باید با کمک ابزارهای مختلف داده های مورد نیازش را از جامعه و نمونه آماری جمع آوری کرده و سپس با تحلیل و پردازش آنها، به آزمون کردن فرضیه ها بپردازد.
ابزار تحقیق تابع عوامل گوناگونی از جمله ماهیت و روش تحقیق است (خاکی، 1384، ص 239).
در اغلب تحقیقات روش جمع آوری با ابزار جمع آوری اطلاعات یکسان فرض می شوند. در صورتی که بین روش جمع آوری اطلاعات (How) و وسیله جمع آوری اطلاعات (What) تفاوت وجود دارد (دانشگر، 1378، ص 105).
روش گرد آوری اطلاعات را به طور کلی به دو طبقه می توان تقسیم بندی کرد، روش کتابخانه ای و روش میدانی (حافظ نیا، 1385، ص 164).
از مهمترین ابزارهای جمع آوری اطلاعات میتوان به موارد ذیل اشاره کرد:
* مشاهده
* مصاحبه
* پرسشنامه
استفاده از مدارک و اطلاعات موجود
در این پژوهش از ابزارهای روش میدانی شامل پرسشنامه و مشاهده جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده و مطالعات وبررسی های لازم درباره مبانی تحقیق، ادبیات موضوعی تحقیق، سوابق مساله و موضوع تحقیق نیز با استفاده از روش کتابخانه ای و مطالعه منابع، پایان نامه ها و تحقیقات مرتبط صورت پذیرفته است.
در تحقیق حاضر از دو پرسشنامه استاندارد استفاده شده است :
3. پرسشنامه وجدان کاری سلیمی دانشگر با 32 سوال در خصوص وجدان کاری (دو پرسش آن بعلت مشترک بودن در پرسشنامه عملکرد کارکنان ادغام شده است)
4. پرسشنامه در خصوص عملکرد کارکنان حاوی 18 سوال .
این دو پرسشنامه با توجه به مبانی نظری به صورت طیف لیکرت و پنج گزینه ای طرح شده است. شکل کلی امتیاز بندی این طیف برای سوالات به صورت زیر است، جدول (3-1):
جدول (3-1)شیوه امتیاز بندی
شکل کلی
خیلی کم
کم
متوسط
زیاد
خیلی زیاد
امتیاز بندی
1
2
3
4
5
در جداول شماره (3-3) و (3-3) ویژگیها، نمایانگرها، مولفه ها وجدان کاری و عملکرد به همراه شماره سوالات و تعداد آنه که در پرسشنامه مربوطه آمده است، گردآوری شده است.
در جداول (3-4) و (3-5) شاخص ها و نماگرهای وجدان کاری و عملکرد شغلی آورده شده است.
جدول(3-2) ویژگیهای وجدان کاری و سوالات
ویژگی های وجدان کاری
سوالهای مربوط به هر کدام از ویژگی ها
تعداد سوالات
تقدم منافع جمعی و سازمانی بر منافع فردی و شخصی
23و25و26و27و28و29
6
به انجام رساندن و نهایی کردن کار و وظیفه
8و9و10و11
4
تصمیم گیری بر اساس علم و آگاهی و اطلاعات دقیق
19و20و *17
3
سخت کوشی
1و2
2
وقت شناسی
6 و 7 و *16
3
آینده نگری در انجام وظایف
3و4و5
3
انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار
12و13
2
خود کنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم
21و22و24
3
حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف
30
1
توجه مستمر به بهبود کارها
14و15و16و17و18
5
*سوال های ستاره دار از پرسشنامه عملکرد می باشند که بدلیل مشترک بودن از تکرار آن خودداری شده است.
جدول (3-3) ویژگیهای عملکرد و سوالات
ویژگی های عملکرد
سوالهای مربوط به هر کدام از ویژگی ها
تعداد سوالات
رعایت مقررات و انضباط اداری
6و7و16
3
رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران
8و9و10و18
4
پشتکار و جدیت در کار
11و12و16و17
4
دانش
3و2و1
3
مهارت
4 و5
2
خود انگیزشی
13و14و15
3
جدول (3-4) شاخص های ارزیابی عملکرد شغلی
شاخص های عملکرد شغلی
نماگرها
رعایت مقررات و انضباط اداری
1. حضور بموقع در محل کار
2. افزایش مهارتهای شغلی
3. شرکت فعال در دوره های آموزشی
رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع و همکاران
1. تلاش در جهت رفع مشکلات ارباب رجوع
2. رفتار مناسب با ارباب رجوع
3. رفتار مناسب با همکاران
4. کمک به همکاران در صورت نیاز آنها
پشتکار و جدیت در کار
1. اجرای سریع دستورات
2. پیگیری امور محوله تا حصول نتیجه
3. مطالعه مستمر دستورالعمل ها و بخشنامه ها
4. انجام بموقع وظایف شغلی
دانش
1. داشتن مهارتهای شغلی
2. افزایش مهارتهای شغلی
3. شرکت فعال در دوره های آموزشی
مهارت
1. تسلط به کار
2. حداقل اشتباه در انجام وظیفه
خود انگیزشی
1. دلسوزی و احساس مسئولیت در کار
2. انجام کار بدون نیاز به کنترل و نظارت
3. تشخیص نیازهای واحد و ارائه راه حل
جدول(3-5) شاخص های ارزیابی وجدان کاری
شاخص های وجدان کاری
نماگرها
تقدم منافع جمعی و سازمانی بر منافع فردی و شخصی
1. اظهار نظر به نفع منافع سازمان علی رغم وجود تضاد با منافع شخصی
2. موافق بودن با اعمال تغییرات در راستای منافع سازمان علیرغم عدم آمادگی شخصی
3. در نظر گرفتن منافع سازمان بجای منافع شخصی در انجام کارها
4. پذیرش پست و مقام با وجود عدم آشنایی و تسلط به آن
5. پذیرش ضوابط و مقررات کاری علی رغم تضاد با منافع شخصی
6. آمادگی برای انتقال به واحدی که به تخصص ایشان نیاز دارد (با وجود سخت بودن آن کار)
به انجام رساندن و نهایی کردن کار و وظیفه
1. داشتن صبر و تحمل لازم در انجام کار
2. به پایان رساندن یک کار وسپس آغاز کاری دیگر
3. اهمیت داشتن انجام کار بدون توجه به هزینه و زمان آن
4. عدم نیاز به تایید و تشویق دیگران درانجام کار
تصمیم گیری بر اساس علم و آگاهی و اطلاعات دقیق
1. انجام کار پس از بررسی همه جوانب و تصمیم گیری بر اساس اطلاعات صحیح
2. تلاش برای آگاهی از شرح وظایف و قوانین مربوط به کار
3. کسب اطلاع از جزئیات انجام کار و قبل از شروع
سخت کوشی
1. انجام وظایف بدون کم کاری
2. پیگیری در به ثمر رسانیدن وظایف محوله
وقت شناسی
1. انجام درست کار در کمترین زمان
2. انجام بموقع کارها
آینده نگری در انجام وظایف
1. انجام کارهای روزمره با توجه به منافع آتی سازمان
2. انجام کارهای روزانه با نظم وترتیب
3. توجه به نتیجه کارهای خود و تاثیر آن بر واحدهای دیگر
انجام وظایف با کیفیت مورد انتظار
1. توجه بیشتر به کیفیت کار در مقایسه با کمیت کار
2. کمک گرفتن از همکاران برای انجام هرچه بهتر وظایف
خود کنترلی و انجام کار بدون نظارت مستقیم
1. داشتن دقت و سرعت در انجام کارهایی که موجب ارتقا و پاداش است
2. نداشتن عجله در انجام کارهای عادی محوله
3. دقت بیشتردر انجام کاری که کنترل می شود
حاضر و ناظر دانستن خدا در انجام وظایف
1. کار کردن به خاطر خدا و رضایت او
توجه مستمر به بهبود کارها
2. موافقت با اعمال تغییر روند انجام کار در راستای منافع سازمان
3. قرار دادن اطلاعات در اختیار همکاران برای انجام بهتر کارها
4. ارائه پیشنهاد برای بهبود کارها
5. انتقاد پذیری از همکاران
6. تذکر به همکاران برای بهبود کارها
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: این تحقیق وجدان کاری و اثرات آن بر عملکرد نیروی انسانی را مورد بحث قرار می دهد.
قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت ملی نفت ایران ( معاونت توسعه منابع انسانی ) صورت پذیرفته است.
محدوده زمانی این پژوهش از آذر ماه 92 لغایت مرداد ماه 93 می باشد.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
پژوهشگر برای دستیابی به پاسخ پرسش تحقیق از طریق آزمون فرضیه ها، داده ها را به قسمت ها و بخش هایی تجزیه می کند. اما تحلیل داده های پژوهش به خودی خود پاسخ فرضیه تحقیق را نمی دهد و تفسیر داده ها ضروری است. تفسیر کردن به معنای تبیین و معنا بخشیدن به داده ها است. تجزیه و تحلیل داده ها به دو صورت آمار توصیفی و آمار استنباطی صورت می پذیرد.
در این تحقیق ابتدا داده های گرد اوری شده از لحاظ نرمال بودن مورد آزمون قرار گرفته و پذیرفته شده اند. این امر با استفاده از دو آزمون کولموگروف-اسمیرنوف و شاپیرو-ویلک صورت گرفته و تست نرمالیتی نشان از پذیرش داده هاست.
سپس به منظور انجام تجزیه و تحلیل های آماری داده ها و اطلاعات از روشهای آمار توصیفی مانند میانگین، انحراف معیار و نمایش نموداری پراکندگی، و روشهای آمار استنباطی مانند تحلیل واریانس، آزمون T، تحلیل همبستگی و رگرسیون استفاده شده است.
پایایی و روایی ابزار تحقیق
در این پژوهش با توجه به اینکه از ابزار استاندارد استفاده شده است، تاکیدی بر آزمودن روایی و پایایی نبوده است ولی با توجه به تغییرات اندکی که در پرسشنامه ایجاد گردیده، آزمون روایی و پایایی بر روی آن اجرا گردیده است.
تعیین پایایی(قابلیت اعتماد) پرسشنامه
قابلیت اعتماد داشتن یا پایایی یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری می باشد. مفهوم یاد شده به این امر سروکار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسان می دهند.
دامنه ضریب قابلیت از صفر (عدم ارتباط) 1+ (ارتباط کامل) است. ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگی های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های موقتی و متغیر را می سنجد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی به کار برده می شود که از آن جمله می توان به :
* روش موازی
* اجرای دوباره آزمون
* روش تصنیف ( دو نیمه کردن)
* روش کودر – ریچارد سون
* روش آلفای کرونباخ اشاره کرد (اردکانی، 89، ص 91).
در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند به کار می رود.
برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هریک از زیر مجموعه سوال های پرسشنامه (یا زیر آزمون) و واریانس کل را محاسبه و سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد:
که در آن:
تعداد زیر مجموعه سوال های پرسشنامه یا آزمون.
واریانس زیر آزمون ام.
واریانس کل آزمون.
مقدار صفر این ضریب نشان دهنده عدم قابلیت اعتماد و 1+ نشان دهنده قابلیت اعتماد کامل است.
همانطور که نون نالی در سال 1987 اعلام کرد اگر آلفا بزرگتر از 7/0 باشد، نتیجه معتبر خواهد بود. در نتیجه می توان اذعان داشت که پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق از اعتبار لازم برخوردار است.
با استفاده از فرمول بالا و توسط نرم افزار SPSS مقدار ضریب آلفای کرونباخ را محاسبه کرده که مقدار آن 83/0 بدست آمد، که از روایی قابل قبولی برخوردار است.
تعیین روایی (اعتبار) ابزار پرسشنامه
منظور از روایی عبارتست از میزان کارایی پرسشنامه برای اندازه گیری خصیصه ای که برای اندازه گیری آن ساخته شده است. برای تعیین روایی پرسشنامه روشهای متعددی وجود دارد که یکی از آن ها روش اعتبار محتوا می باشد. اعتبار محتوا نوعی اعتبار است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازه گیری به کار برده می شود. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوال های پرسشنامه معرف آن ها باشند، آزمون دارای اعتبار محتوا می باشد. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساخت ابزار به گونه ای عمل کرد که سوال های تشکیل دهنده ابزار اندازه گیری معرف قسمت های محتوای انتخاب شده باشند.
اعتبار محتوای یک آزمون معمولا توسط متخصصین موضوع مورد مطالعه تعیین می گردد. بمنظور بررسی روایی این پرسشنامه، از نظر خبرگان موضوع من جمله اساتید محترم دانشگاه استفاده شده و با توجه به نظرات ایشان تغییرات لازم اعمال گردیده است.
منابع فارسی:
1. ابطحی، سید حسین"الگوی تصمیم گیری بر مبنای اخلاقیات" تهران، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 36، 1376
2. اردکانی ثابت، شهره "بررسی رابطه هوش عاطفی و عملکرد کارکنان بانک ملت"-استاد راهنما دکتر طالقانی(1389)
3. اژهای جواد، خداپناهی محمدکریم، فتحی آشتیانی علی، ثابتی آزاد، قنبری سعید، سید موسوی پریسا سادات (1388)؛ تعامل بین شخصیت و سبکهای فراانگیزشی در عملکرد شغلی، مجله علوم رفتاری، دوره 3، شماره 4:310-301
4. اسپکتور پل (1387) روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه شهناز محمدی، تهران: ارسباران.
5. استیفن پی رابینز، مبانی رفتار سازمانی، جلد 1، 2 و 3، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسیان. دفتر پژوهشهای فرهنگی
6. اسینورت، موری، (1375)، "مدیریت و کارآمدی"، ترجمه غلامرضا خاکی، موسسه کار و تامین اجتماعی.
7. امین،فخرالسادات، روشهای آماری در تعلیم وتربیت، تهران، امیرکبیر 1368.
8. ایراندوست، محمد حسین، سبک های مختلف مدیریت و نقش آن در وجدان کاری و انضباط اجتماعی، مجموعه مقالات اولین اجلاس راه های حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی، دانشگاه آزاد 1375.
9. آذر، عادل و مومنی ،" تشریح مسایل آمار و کاربرد آن در مدیریت"، تهران انتشارات بازتاب،1380
10. بخشی، علی اکبر " خودشناسی درون مایه وجدان کاری" معرفت، شماره 17، 1375.
11. براتی احمد آبادی هاجر(1387) رابطه بین متغیرهای پیشایند (عدالت سازمانی و جو سازمانی) و وجدان کاری با عملکرد شغلی در کارکنان شرکت سهامی ذوب آهن اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی.
12. جعفری، محمد تقی " وجدان کار در نهج البلاغه" مجله تدبیر، آبان ماه 1386
13. چابکی، ام البنین، آیا وجدان کاری در کشور ما ضعیف است، مجله کارمند شماره 11.
14. حجازی یوسف، ایروانی محمود (1381) رابطه میان ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی؛ مجله روانشناسی و علوم تربیتی، شماره 3،ص 189-171
15. خاکی، غلامرضا " روش تحقیق با رویکرد به پایان نامه نویسی" انتشارات بازتاب،چاپ اول،1382
16. خاکی، غلامرضا " مدیریت بهره وری " انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ سوم، 1382
17. خاکی، غلامرضا "آشنایی با مدیریت بهره وری" تهران، انتشارات سایه نما، چاپ اول، 1376
18. خاکی، غلامرضا "نگاهی بر اخلاق کار، مدیریت، انجمن مدیران ایران، 1374
19. خاکی، غلامرضا، تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، 1378
20. دولان شیمول آل، رندان اس، شولر اف، طوسی محمد علی، صائبی محمد (1380)؛ مترجمان مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی. چاپ دوم، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
21. ذاکرفرد منیره (1388)؛ تاثیر آموزش مهارت های ادراکی سرپرستان شیفت بر افزایش رضایت و عملکرد شغلی زیر دستان آنان در شرکت فولاد مبارکه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
22. رحمانی، عباسعلی، تحلیل جامعه شناختی وجدان کار در سازمان دولتی با تاکید بر جهاد سازندگی
23. رشیدپور، ماندانا "بررسی رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن و عملکرد شغلی کارکنان حرفه ای در سازمان حسابرسی" استاد راهنما دکتر منوریان-80
24. روزنامه همشهری، دوشنبه 11 مهر 84، سال سیزدهم، شماره 3815، صفحه 10)
25. زارعی متین حسن، جندقی غلام رضا، توره ناصر (1385) شناخت عوامل شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد. مجله ی فرهنگ مدیریت، شماره 12: 63-31
26. زهرانوری، عباس،"تقویت وجدان کاری و نقش آن در افزایش تولید ملی" مدیریت شماره 33 دی ماه 77
27. سلسله، " نظارت بر عملکرد مدیران" دومین همایش ملی مدیریت عملکرد سال 91.
28. سلطانی، ایرج (1377)؛ وجدان کار عامل پویایی نظام اداری کشور، مجله کار و جامعه، شماره 24: 13-7
29. سلطانی، ایرج" نقش توسعه منابع انسانی در ارتقای بهره وری سازمانها" مجله مدیریت دولتی، شماره 39، 1377.
30. سلیمی دانشگر(1378)" فرهنگ سازمانی و رابطه آن با وجدان کاری مدیران و کارکنان دانشکده مدیریت دانشگاههای دولتی و آزاد اسلامی مستقر در شهر تهران". پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علامه طباطبایی، استاد راهنما دکتر علاقه بند
31. شاه نظری، علی (1387)، بررسی وجدان کاری نیروی انسانی بعنوان یکی از منابع مزیت رقابتی سازمانها، دومین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی، تهران، بنیاد توانمند سازی منابع انسانی ایران، قابل دسترسی در:
http://www.civilica.com/Paper-HUMANEMPOWERMENT02-HUMANEMPOWERMENT02_015.html
32. صنوبری، فرهاد"بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در فروشگاه های زنجیره ای رفاه" تهران، 1379
33. طالب رجبی، سارا، "بررسی نقش نظام ارزشیابی کارکنان بر عملکرد نیروی انسانی بانک ملت" استاد راهنما دکتر خدابخش داشگرزاده، (1385).
34. علیزاده، اکبر (1375) بررسی عوامل موثر بر انگیختن وجدان کاری از نظر مدیران و کارکنان ادارات و نهاد های دولتی استان کهکیلویه و بویر احمد. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
35. فدایی، اسماعیل، مفاهیم نظری و راهکارهای وجدان کاری، مجموعه مقالات اولین اجلاس راههای حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی، دانشگاه آزاد 75
36. کوچک مختاربند، علی اکبر، "بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان شوشتر" استاد راهنما دکتر سرمد،84.
37. لیاقتدار محمد جواد، بختیار نصرآبادی حسنعلی ، سمیعی فاطمه، هاشمی بی بی وجیهه (1390)؛ بررسی میزان تاثیر و نقش عوامل موثر بر وجدان کاری. مجله جامعه شناسی کاربردی، شماره 41 (1)، 40-27
38. ماهنامه علمی، فرهنگی ائمه جمعه شماره 71
39. مشبکی اصغر (1376)؛ نگاهی تازه به مفهوم وجدان ایمانی (کاری) در ارتقای سطح بهره وری سازمان. مجله اقتصاد و مدیریت. شماره 32: 143-132
40. مشبکی، اصغر " رابطه تعهد و وجدان کاری با تحول اداری" پژوهش نامه، شماره 5، 1376.
41. مشبکی، اصغر، "نقش وجدان کاری بر بهره وری و فقرزدایی" مجموعه مقالات دومین اجلاس وجدان کاری، دانشگاه آزاد اسلامی 77
42. مفاهیم بهره وری، ترجمه و تنظیم معاونت اقتصادی و برنامه ریزی، 1374.
43. میچل، ترنس آر (1977)- مردم در سازمان ها- ترجمه حسین شکر شکن (1373)، تهران، انتشارات رشد، چاپ اول
44. میرسپاسی، ناصر " مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار" تهران، انتشارات میر، 1383.
45. هاشمی محمدآباد بی بی وجیهه (1386) بررسی عوامل موثر بر انضباط کار از نظر دانشجویان دانشگاه های دولتی اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
46. هدایی، هدیه، "بررسی پاره ای از عوامل موثر بر وجدان کاری و انضباط کاری از دیدگاه کارکنان منطقه 4 آموزش و پرورش شهر تهران" استاد راهنما دکتر عسگریان 83-84.
47. هرسی، بلاچارد، کنت، "مدیریت رفتارسازمانی، دکتر علی علاقه بند(مترجم) تهران، انتشارات امیرکبیر،83.
منابع انگلیسی:
1. Alen, A(1984), Management Review, New York.
2. Altred,Kenyon." An Ethics Model For Managers". Business Ethics. Vol7. October 1998 p.p.220-225
3. Anderew, D(1988),management and performance, U.S.A
4. Bar-on,R and Mouton, J.s.(1949). The Managerial Grid. Houston.Galflublication.
5. Borman WC, Ilgen DR, Klimoski RJ. (2003). Industrial and organizational psychology; Handbook of psychology. John Wiley & Sons Inc. Hoboken, New Jersey.
6. Brown CH, Curran R G, Smith ML.(2003). The Role of Emotional Intelligence in the Career Commitment and Desion-Making Process. Journal of Career Assessment,11(4),379-393.
7. Chan D, Schmitt N. (2002). Situational judgment and job performance. Human Performance, 15: 233-254
8. Courtis, W & Etall (2004), Management and organizational.
9. Curtis,Mannig "Ethics at Work" (vista systems, 1988) p.q Barrick MR, Mount MK. (1991).The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personal Psychol.; 44:1-26.
10. Deluga RJ, Masson S. (2000). Relationship of resident assistant conscientiousness, extraversion, and positive affect with related performance. Journal of Research in Psychology, 34: 225-440. (Deluga, 2000)
11. Gary.D, 1997, "Human Resource Management", P: 108,109
12. Grimaldi, Jennifer, "Ethial Business Around The World". Business Ethics, vol7. 1998 p.p 245-249
13. Kierstead.J. (1998). Personality & Job Performance, A Research Over View. Police research and communication branch public service commission of Canada.
14. Lepine JA, Colquitt JA , Erez A .(2002). The nature of organizational citizenship behavior: The critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87:52-65
15. Lyman Porter, Gregory Bigley &Richard Steers "Motivation and Leadership at Work, 7th edition" (2003)
16. Motowidlo SJ, Borman WC, Schmit MJ. (1997). A Theory of individual differences in task and contectual performance. Hum Perform. V.10, P.71-83
17. O'Connor, MC , Paunonen, SV. (2007). Big Five personality predictors of postsecondaryacademic performance. Personality and Individual Differences, 43: 971-990. (O'Connor & Paunonen, 2007).
18. Porter. L.W, Strees R.M, Mowday, R.T & Boulian, p.v. " Journal of Applied Psychology, 1974, vol. 59, pp.603-609.
19. Robbins.p.Stephen (1984). Organizational Behavior. U.S.A : Prentice Hall. International.Inc
20. Robbins.p.Stephen(1981).Organizational Theory. Englwood Cliffs, New Jersey Prentice Hall:334
21. Salgado. F. Jesus (1997). The big five model of personality and job performance in the European community; journal of applied psychology; vol85; n1.
22. Shuler R, Jackson SHR. (2001). Issues and activities in mergers and acquisitions. Euro Manag J.; 239-53.
23. Tahir Suliman AM. (2006). Links between justice, satisfaction and performance in the workplace. Journal of Management Development, 25: 294-311.
24. Tett RP, Burnett DD. (2003) A personality trait-based interactions model of job performance. J Appl Psychol.; 88(3):500-17.
25. Tett RP, Jackson DN, Rothstein M.(1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta analytic review. Personnel Psychol, 44:703-42
26. Wright. Patrick et al (1995); cognitive ability as a moderator the relationship between personality and job performance, journal of management; vol. 21; n6