پروپوزال دولتی
عنوان:
بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران اداره امور شعب جنوب تهران
مقدمه
طی چند دهه گذشته مفهوم هوش به صورت روز افزونی در پیشینه و تحقیقات روانشناسی و مدیریت به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان در محیط های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است. از طرفی امروزه هوش1، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر رویکرد های نوین به مقوله هوش است. شاید بتوان یکی از انواع هوش را برای پیشرفت و توسعه هوش سازمانی قلمداد کرد. هوش سازمانی، مدیران را برای تصمیم گیری سازمانی توانمند می سازد. هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان موثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندی سازمانی که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد (ابزری، 1385؛25). هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک سازمان برای بسیج کردن تمامی توانایی هوش که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن توانایی برای دستیابی به ماموریت های خودشان (آلبرشت2، 2002). از طرفی سازمان ها برای حفظ و بقاء و پیشرفت به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند و منابع انسانی، سرمایه های بنیادی سازمان ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آن ها تلقی می شوند.
از طرفی عملکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد، نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مساله خاص است که در مورد آن ارزیابی می گردد و با توجه به اینکه هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل موثر بر سازمان است؛ لذا هوش سازمانی می تواند یکی از عوامل موثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد. همچنین قوت بخشیدن به مولفه های هوش سازمانی (تفکر استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد) می تواند عملکرد را ارتقا داده و پویایی سازمان را تضمین می کند. هوش سازمانی3 به منزله پنجره پویای کسب و کار به محیط بیرون است که عملکرد سازمانی را شناسایی می کند، کارآیی را افزایش می دهد و فرصت های ناشناخته را آشکار می کند. بنابراین هدف اصلی از انجام پژوهش فوق بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران در اداره امور شعب جنوب تهران می باشد.
بیان مساله تحقیق
امروزه سازمان ها با تغییرات سریع و گسترده در محیط سیاسی، فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی و اقتصادی روبرو می شوند. واکنش موفق سازمان ها در یک جو بسیار پویا و متغییر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات و یافتن راه حل های مناسب برای مشکلاتی است که با آنها روبرو هستند. اکنون ضرورت آموزش که متناسب با نیازهای در حال تغییر فرد و جامعه باشد بیش از هر زمان دیگری احساس می شود.
در قرن 21 موسسات و سازمان ها بخصوص موسسات پولی و بانکی با هر ماموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند. بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده ارزیابی و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است (رحیمی، 1385، 42). اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است (ارشدی خمسه، 1387).
مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی نشان داده اند که پنچ ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت به عنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی، گرایش دانش و ضریب آفرینش و ارزیابی کارکنان موثر هستند (سید جوادین، 1387). امروزه با اطمینان کامل می توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان ها متمایز نماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مساله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن عملکرد خود را بهبود بخشند. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد آنان در بانک ملی ایران/ اداره امورشعب جنوب تهران می باشد. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرشت در هفت بعد:1 تفکر استراتژیک، 2 سرنوشت مشترک، 3 میل به تغییر، 4 روحیه، 5 اتحاد و توافق، 6 کاربرد دانش، 7 فشار عملکرد، تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به مشاهدات صورت گرفته در میان کارکنان بانک ملی ایران که محقق این پژوهش نیز از کارکنان این سازمان می باشد؛ و همچنین با ورود بانک های خصوصی و عملکرد نسبتاً مناسب آن ها در بهبود کیفیت ارائه خدمات بانکی در زمینه های مختلف خاصه خدمات بانکداری اکترونیک و مشتری مداری، باعث شده است تمرکز بازار کمتر شده و افزایش رقابت کاملا محسوس گردد. اگر چه به لحاظ رقابتی بانک ملی ایران به واسطه منابع مالی زیاد و شعب گسترده هنوز مقام اول را دارا می باشد، لیکن سهم بانک از بازار به تدریج کاهش یافته است. از این رو عملکرد کارکنان بانک ملی ایران به علت عدم تحقق اهداف سازمانی، عدم تمرکز بر ابعاد مالی و اتخاذ سیاست های مناسب در خصوص ارائه خدمات نوین بانکی، روند کند تصمیم گیری ها، کاهش انگیزه، عدم توجه به نظام پیشنهادها، در حد قابل قبول نمی باشد لذا مساله تحقیق به صورت بررسی رابطه میان هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران بیان می شود.
اهمیت موضوع
در عصر حاضر نگرش مدیران از منابع انسانی به سرمایه های انسانی تغییر یافته است، از طرفی نیز بزرگترین سرمایه هر سازمانی سرمایه های انسانی آن سازمان محسوب می شوند. بسیاری از دانشمندان دانش مدیریت سرمایه های انسانی را یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی سازمان ها می دانند و همچنین به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می بریم تفاوت بسیاری میان سازمان های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط چارلز هندی از صاحب نظران رشته مدیریت می گوید: مدیران امروز با سازمان هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان های گذشته ندارند، یکی از ویژگی های اساسی سازمان های جدید شکل گیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران وکارکنان همواره در حال یادگیری بوده و مهارت های جدید کسب می کنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی مدیران و کارکنان آن است (البرزی، 1385، 12).
هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت می پذیرد و دانش مرتبط با محیط فعالیت سازمان (هم محیط داخلی و هم محیط خارجی) را مد نظر قرارداده است.
امروزه تغییرات سریع سیاسی، اجتماعی، اقتصادی نقش دولت ها را از تصدی گری مستقیم به نقش های هدایتی و ارشادی تبدیل نموده و سبب شده است تا سازمان های دولتی با نگاهی کاملا متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه کنند. اکنون سازمان ها به این واقعیت دست پیدا کرده اند که برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمان های خود چاره ای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامه های کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم با توجه به باز خورد از محیط داخلی و خارجی ندارند (داریانی و همکاران، 1386). نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملا شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. نقش نظام های ارزیابی در تعالی و بهبود سازمانی زمانی بیشتر آشکار می شود که عزم و اراده نیروهای سازمان بر انجام تحول برنامه ریزی شده استقرار یابد (داریانی و همکاران، 1386) بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و جامعه است (رحیمی، 1385، 42).
توجه به اینکه هم اکنون موضوع هوش سازمانی و ارزیابی عملکرد مدیران به عنوان یک نیاز شناخته می شود و موضوع جدیدی میباشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهش های صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش سازمانی در ایران، این موضوع نیازمند بحث بیشتری می باشد؛ تا از یک طرف مدیران و دست اندرکاران سازمان ها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن آشنا باشند و هم بتوانند عملکرد خویش و کارکنانشان را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبود بخشند.
اهداف تحقیق
هدف اصلی
هدف اصلی تحقیق حاضرتعیین رابطه بین هوش سازمانی با عملکردکارکنان بانک ملی ایران / اداره امورشعب جنوب تهران می باشد که با توجه به نتایج به دست آمده بتوان سطح عملکرد کارکنان را با توجه به هوش سازمانی افزایش داد.
اهداف فرعی
1- تعیین رابطه بین تفکر استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
2- تعیین رابطه بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
3- تعیین رابطه بین میل به تغییر کارکنان و عملکردآنان در بانک ملی ایران.
4- تعیین رابطه بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
5- تعیین رابطه بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
6- تعیین رابطه بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
7- تعیین رابطه بین فشار عملکرد کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران.
مدل تحقیق
در این پژوهش عملکرد به عنوان متغیر وابسته و هوش سازمانی به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده است.
هوش سازمانی
تفکر استراتژیک
سرنوشت مشترک
میل به تغییر
روحیه
اتحاد و توافق
کاربرد دانش
فشار عملکرد
قابلیت اعتماد
نگرش
کیفیت کار
ابتکار عمل
قضاوت
همکاری
کمیت کار
امنیت
شکل (1-1) مدل تحلیلی تحقیق (برگرفته از مدل استاندارد هوش سازمانی " آلبرشت، 2003، " و مدل استاندارد ارزیابی عملکرد کارکنان " رابینز، 1999 "
فرضیات و سوالات تحقیق
شاید بتوان گفت که اساسی ترین بخش هر پژوهش تهیه و تدوین درست فرضیه هاست. چرا که فرضیه ها بستر و زمینه ای است که مسیر و جهت پژوهش را تعیین و تبیین می کنند. پرسشنامه پژوهش در راستای فرضیات تدوین شده و نتیجه تحقیق تایید یا رد فرضیه هایی است که مورد آزمون قرار گرفته اند.
فرضیه اصلی: "بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد. "
فرضیات فرعی:
1- بین تفکر استراتژیک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
2- بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
3- بین میل به تغییر کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
4- بین روحیه کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
5- بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
6- بین کاربرد دانش کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
7- بین فشار عمکرد کارکنان و عملکرد آنان در بانک ملی ایران رابطه وجود دارد.
سوال پژوهشی: "وضعیت هوش سازمانی کارکنان بانک ملی ایران در چه سطحی است و چه رابطه ای با عملکرد آنان داشته است. "
روش تحقیق
تحقیق حاضر از آنجایی که هدفش بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان در بانک ملی ایران / اداره امور شعب جنوب تهران است نوع روش تحقیق پژوهش حاضر پیمایشی و از شاخه میدانی بوده و لازم به ذکر است که در این نوع از روش تحقیق, با استفاده از تکنیک های جمع آوری اطلاعات از نمونه آماری اطلاعات لازم جمع آوری می شود. پژوهشگر با حضور در محل تحقیق به جمع آوری اطلاعات پرداخته و در نهایت به آزمون فرضیه هایی که از پیش بر اساس شواهد نو اطلاعات خود را ارائه نموده، دست می یابد.
جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارکنان بانک ملی ایران / اداره امور شعب جنوب تهران به تعداد1128 نفر می باشند که با فرمول کوکران 286 نفر آن عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. با توجه به برابر بودن شانس انتخاب شدنشان از نمونه گیری تصادفی استفاده شده است.
روش و ابزار جمع آوری اطلاعات
در این تحقیق برای جمع آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه ای و میدانی و در بخش پیمایشی نیز از روش پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده خواهد شد.
قلمرو تحقیق
الف: قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی می باشد.
ب: قلمرو مکانی: بانک ملی ایران اداره امور شعب جنوب تهران می باشد.
پ: قلمرو زمانی: این تحقیق از اردیبهشت ماه سال 93 آغاز و در دی ماه سال 93 خاتمه یافته است. ضمنا دوره توزیع پرسش نامه آبان ماه همین سال است.
تعاریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق
هوش سازمانی4 به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می گذارد. منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی (مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و. . .) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می گذارد. هوش سازمانی شما را برای تصمیم گیری در همه عوامل موثر بر سازمان و شرکت ها توانمند می سازد. هوش سازمانی از نظر آلبرشت دارای مولفه های زیر می باشد:
1- تفکر استراتژیک: قابلیت ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
2- سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکلی هم افزا.
3- میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم انداز استراتژیک.
4- روحیه: روان شناسان سازمانی آن را تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان درسطح بالاتر از آنچه که قرار است انجام شود می دانند.
5- اتحاد و توافق: وجود نظام ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه ها.
6- کاربرد دانش: استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها.
7- فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند.
عملکرد کارکنان: کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه اشان در وظایف محوله.
منظور از عملکرد در این تحقیق عبارتست از کاربرد علمی و منطقی توانایی های تخصصی که بر اسا س آن مدیر می تواند نقش خود را ایفا کند و با بکار بستن اهداف به هدف های سازمانی نائل آید.
فرآیندی است که به وسیله آن یک مدیر رفتارهای کاری نیروی انسانی را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند و نتایج حاصله را ثبت می نماید و آنها را به اطلاع نیروی انسانی سازمان می رساند (حاجی کریمی، رنگریز، 204، 1378).
از نظر رابینز مولفه های عملکرد شامل موارد زیر است:
قابلیت اعتماد: توقع صریح از دیگری به احتراز از فرصت طلبی، در گفتار و در کردار و یا تصمیم گیری ها (رابینز، 1382؛143).
نگرش: مجموعهای از اعتقادات، عواطف و نیات رفتاری نسبت به یک شیء، شخص یا واقعه است. به عبارتی تمایل نسبتاً پایدار به شخصی، چیزی یا رویدادی است که در احساس و رفتار نمایان میشود (قلی پور، 1385؛108).
کیفیت کار: میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی با استفاده از تجربیاتی که در سازمان کسب کرده اند.
ابتکار عمل: راه و روش جدید برای تحقق بهتر اهداف سازمان و پاسخی است که پاسخگو به سوالات ذیل می دهد.
قضاوت: یک فرآیند شناختی است که قضاوت کننده براساس مجموعه ای از اطلاعات (نشانه ها) که می تواند ببیند، نتیجه ای را درباره چیزی که نمی تواند ببیند می گیرد (فرهاد بیگی و همکاران، 1390؛70).
همکاری: همکاری به معنای "یکدیگر را یاری کردن" یا "یاری کردن برخی، برخی دیگر را" آمده است (دهخدا، 1379).
کمیت کار: کمیت در کار را به دو صورت می توان معنا کرد: اول: به تعداد نیرو های انسانی حاضر و جذب شده در مجموعه دوم: وسعت و محدوده کار
امنیت: در لغت حالت فراغت از هر گونه تهدید یا حمله و یا آمادگی برای رویارویی با هر تهدید و حمله را گویند. در اصطلاح سیاسی و حقوقی به صورت امنیت فردی، امنیت اجتماعی، امنیت ملی و بین المللی به کار برده می شود (آشوری، 1393؛38).
روش تحقیق
روش های تحقیق مختلفی وجود دارد که استفاده از هریک از روش های تحقیق بسته به ماهیت کار و متغیر های مورد بررسی، توصیه می شود. روش تحقیق در علوم رفتاری با توجه به ملاک های هدف تحقیق، نحوه گردآوری داده ها، نحوه اجراء مشخص می گردد.
الف) روش تحقیق بر حسب هدف:
تحقیقات علمی را بر اساس هدف تحقیق به سه دسته تقسیم می کنند: تحقیقات بنیادی، کاربردی و تحقیق و توسعه (بازرگان و همکاران، 1388). تحقیق حاضر نیزقصد دارد تا به " بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران " بپردازد و از این نظر هدف، یک تحقیق کاربردی می باشد. با امید به اینکه نتایج تحقیق حاضر در جهت بهبود عملکرد سازمانی، اثر بخشی و بهبود هوش سازمانی سازمانی بکار بسته شود.
ب) روش تحقیق بر حسب نحوه گرد آوری داده ها:
تحقیق حاضر از نظر گردآوری داده ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی و غیر آزمایشی می باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مساله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد طی یک فرایند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد، زیرا هدف ما نیز " بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان در بانک ملی ایران " می باشد. لذا اساس تحقیق توصیفی، توصیف جامعه مورد پژوهش و بسط آن به جوامع دیگر می باشد.
پ) روش تحقیق بر حسب نحوه اجراء:
پژوهش حاضر بر حسب نحوه اجراء از نوع پیمایشی می باشد. زیرا جمع آوری اطلاعات به شیوه گام به گام و به صورت پیمایشی (پرسشنامه) انجام گرفته است.
جامعه آماری و تعیین حجم نمونه
یکی از مراحل یا گام ها در پژوهش، تعریف و تعیین جامعه است. گروه افراد، اشیاء، موسسات و غیره که تمرکز مطالعات بر روی آنهاست "جامعه مورد هدف" نامیده می شود (دلاور، علی، 1385، 108).
با توجه به ماهیت تحقیق مورد نظر، جامعه آماری این پژوهش شامل اداره امور شعب جنوب تهران در بانک ملی ایران که (110شعبه) با تعداد 1128 نفر کارمند می باشد.
برای تعیین حداقل حجم نمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردیده است
که در آن:
= n حداقل حجم نمونه لازم
N= حجم جامعه آماری (که در این تحقیق 1128 نفر میباشد)
P = نسبت توزیع صفت در جامعه
za/2 = مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد (در این تحقیق و با در نظر گرفتن مقدار خطای 05/0، مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد 96/1 میباشد(
d = خطای پذیرفته شده توسط محقق یا بازه قابل تحمل از برآورد پارامتر مورد نظر (معمولاً در علوم اجتماعی برابر 05/0 در نظر گرفته میشود.) (رفیع پور، 1378، 375).
نکتهای که لازم است در خصوص این فرمول، گفته شود آن است که چنانچه مقدار p در دسترس نباشد، میتوان مقدار 5/0 را برای آن در نظر گرفت (منصور، 1376، 319)، که در این حالت، این فرمول بزرگترین و محافظه کارانهترین عدد ممکن را به دست خواهد داد، که در این تحقیق نیز عدد 5/0 برای آن در نظر گرفته شد.
بنابراین حداقل حجم نمونه لازم 286 نفر میباشد که برای اطمینان بیشتر از برگشت تعداد کافی پرسشنامه، تعداد 295 پرسشنامه توزیع شد که از این تعداد 289 پرسشنامه تکمیل یافته برگشت داده شد و بر همین اساس تعداد 286 پرسشنامه مبنای تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
از آنجایی که جامعه مورد مطالعه از شانس برابر برای انتخاب شدن دارا هستند، لذا برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است.
روش ها وابزار جمع آوری اطلاعات
روش های گردآوری اطلاعات
مهمترین روش های گردآوری اطلاعات در این تحقیق بدین شرح است:
1. مطالعات کتابخانه ای:
در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع فارسی و لاتین کتابخانه ای، مقالات، کتاب های مورد نیاز و نیز از شبکه جهانی اطلاعات5 استفاده شده است. بدین صورت که پژوهشگر سعی نموده است با مراجعه به کتابخانه دانشگاه ها و مراکز اطلاع رسانی و جستجو در بانکهای اطلاعاتی داخلی و خارجی از آخرین دستاوردهای مطالعات و تحقیقات انجام شده در دسترس داخل و خارج از کشور استفاده نماید.
2. تحقیقات میدانی:
در این قسمت به منظور جمع آوری داده ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است.
اولین مرحله روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می باشد. بعد از مطالعه کتابخانه ای، بر مبنای مبانی نظری دو پرسشنامه تنظیم شده است. در پرسشنامه اول از پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی آلبرشت (2003) استفاده خواهد شد که دارای هفت بعد می باشد. این هفت بعد عبارتند از تفکر استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغیر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد. همچنین این پرسشنامه توسط ستاری در سال 1385 به فارسی ترجمه شده و روایی صوری آنان مورد تایید اساتید قرار گرفته است. پرسشنامه دوم پرسشنامه عملکرد شغلی می باشد که توسط رابینز در سال 2005 تهیه و تدوین گردیده و در سال 1390 توسط موسسه مادسیج در ایران ترجمه و استاندارد سازی شده است.
ابزار اندازه گیری
مهمترین ابزار گردآوری داده ها در تحقیق حاضر پرسشنامه می باشد که این ابزار یکی از ابزار های رایج تحقیق و روش مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعه ای از سوال هاست که پاسخ دهنده با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می دهد که این پاسخ ها داده های مورد نیاز پژوهشگر را تشکیل می دهد. از طریق سوالات پرسشنامه می توان دانش، علاقه، نگرش فکری فرد را مورد بررسی قرار داد (بازرگان و همکاران، 1388).
تهیه و تنظیم پرسشنامه
بعد از مطالعه کتابخانه ای، بر مبنای مبانی نظری پرسشنامه ای با همکاری اساتید راهنما و مشاور تنظیم گردید. پرسشنامه مذکور شامل چهار بخش می باشد. بخش اول پرسشنامه شامل توضیح مختصری از پرسشنامه و نحوه تکمیل آن جهت ایجاد وضوح بیشتر پاسخ دهندگان می باشد. بخش دوم پرسشنامه شامل اطلاعات شخصی که دارای شش سوال که شامل سن، سطح تحصیلات، جنسیت و وضعیت تاهل نوع همکاری وسنوات خدمت پاسخ دهندگان می باشد. بخش سوم شامل 49 سوال مرتبط با متغیرهوش سازمانی آلبرشت می باشد که بارها در پژوهش های داخلی و خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. همچنین ابزار اندازه گیری عملکرد شغلی دراین پژوهش، پرسشنامه استاندارد استفن، 2005 می باشدکه شامل 12 گویه و 38 سوال بسته می باشد که عملکرد کارکنان را در شعب بانک ملی ایران را مورد سنجش قرار می دهد.
پاسخ دهنده این نوع سوال ها را به سرعت درک کرده و به سهولت به آن پاسخ می دهد. علاوه بر آن در استخراج داده ها، می توان به سهولت آنها را مقوله بندی و تجزیه و تحلیل کرد (بازرگان و همکاران، 1388).
جدول (3-1) گزینه های مورد استفاده برای پاسخ در پرسشنامه برگرفته از طرح لیکرت
گزینه
امتیاز
کاملا مخالفم
1
مخالفم
2
نظری ندارم
3
موافقم
4
کاملا موافقم
5
برای پاسخ به سوالات بخش سوم از مقیاس لیکرت استفاده شده است، بدین صورت که برای هر سوال از 5 گزینه استفاده شده است.
ردیف
نام
ابعاد
تعداد سوالات
شماره سوال
1
هوش سازمانی
تفکر استراتژیک
7
1-2-3-4-5-6-7
سرنوشت مشترک
7
8-9-10-11-12-13-14
میل به تغییر
7
15-16-17-18-19-20-21
روحیه
7
22-23-24-25-26-27-28
اتحاد و توافق
7
29-30-31-32-33-34-35
کاربرد دانش
7
36-37-38-39-40-41-42
فشار عملکرد
7
43-44-45-46-47-48-49
2
عملکرد کارکنان
عملکرد کارکنان
12
12-1
جدول (3-2) ساختار پرسشنامه
ساختار پرسشنامه:
ساختار پرسشنامه عملکرد کارکنان:
پرسشنامه عملکرد کارکنان شامل 11 مولفه می باشد که عبارتند از: 1- قابلیت اعتماد 2- نگرش 3- کیفیت کار 4- ابتکار عمل 5- قضاوت 6- همکاری 7- کمیت کار 8- امنیت
امتیاز دهی و تفسیر نتایج:
برای هر گزینه فراتر از حد انتظار 3 امتیاز، برای هر گزینه در حد انتظار 2 امتیاز و برای هر گزینه نیازمند بهبود 1 امتیاز در نظر گرفته شده است.
مجموع امتیازات بدین شکل محاسبه می شود.
امتیاز بین 80 تا 120 نشان می دهد که عملکرد کارکنان فراتر از حد انتظار است.
امتیاز بین 50 تا 80 نشان می دهد که عملکرد کارکنان در حد انتظار است.
امتیاز زیر 50 نشان می دهد که عملکرد کارکنان نیاز به برنامه ریزی برای بهبود دارد.
پایایی و روایی پرسشنامه
تعیین پایایی (قابلیت اعتماد6)پرسشنامه
قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است. مقصود از قابلیت اتکاء ثبات واحد اندازه گیری است. (ایران نژاد پاریزی، 1382، 118) مفهوم یاد شده به این موضوع مربوط می شود که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می دهد و نتایج حاصل از آن تا چه حد مشابه، دقیق و قابل اعتماد است. یک ابزار اندازه گیری معتبر آن است که دارای ویژگی های تکرارپذیری و باز پدیدآوری باشد. یعنی بتوان آن را در موارد متعدد به کار برد و در همه موارد نتایج یکسان تولید کند. (هومن، 1373، 46)
برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی به کار برده می شود. از آن جمله می توان به شیوه های زیر اشاره نمود:
1. اجرای دوباره آزمودن (روش بازآزمایی)
2. روش موازی (همتا)
3. روش تصنیف (دو نیمه کردن)
4. روش کودر – ریچارد سون
5. روش آلفای کرونباخ (آذر و مومنی، 1387).
که در پژوهش حاضر برای بررسی پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. آلفای کرونباخ نمایانگر میانگین همبستگی سئوالات حاضر با مجموعه ممکنه سئوالاتی است که مولفه شاخص یا ابعاد موردنظر را می سنجد.
رابطه آلفای کرونباخ عبارتند از:
در فرمول مذکور:
j = تعداد زیر مجموعه سئوالهای پرسشنامه یا آزمون.
= واریانس زیر آزمون Jام.
= واریانس کل آزمون.
تعیین اعتبار (روایی7)پرسشنامه
مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه میزان خصیصه های موردنظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری، بتواند خصیصه و ویژگی موردنظر را اندازه بگیرد. (خاکی، 1383، 288) به عبارت دیگر قابلیت اعتبار وسیله اندازه گیری عبارت است از حدود تفاوت بین مشاهده شده ها و خصوصیات واقعی پدیده هایی که موضوع اندازه گیری هستند (ایران نژاد پاریزی، 1382، 116)
پایایی و روایی بدست آمده از پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد سازمانی
در پژوهش حاضر ضریب آلفا برای آزمون هوش سازمانی 73/0 و برای آزمون عملکرد سازمانی 80/0 به دست آمد که هر دو بالاتر از 70% بوده و نشانگر این است که هر دو پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است. پایایی کافی بدین معنی است که پاسخ های داده شده از روی شانس و تصادف نبوده بلکه به خاطر اثر متغیری است که مورد آزمون قرار گرفته است. برای تاکید تکرارپذیری آزمون ها ابتدا از آلفای کرونباخ روی 28 نفر (معادل 10%) نمونه استفاده گردید.
همچنین پس از گردآوری همه پرسشنامه ها مجدداً از روش آلفای کرونباخ برای 286 نمونه استفاده گردید که ضریب آلفای بدست آمده بیانگر پایایی قابل قبول برای پرسشنامه ها بود. از آنجا که هر دو پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش توسط افراد متخصص ساخته شده و مورد تائید اساتید این رشته می باشد و همچنین در پژوهش های متعددی مورد استفاده قرار گرفته اند از اعتبار محتوایی قابل قبولی برخوردار می باشند. البته تغییرات بسیار جزئی در آنها داده شده که برای اطمینان بیشتر در اختیار خبرگان موضوع از جمله اساتید دانشگاه نیز قرار گرفت که مورد تائید آنان واقع شد و لذا از روایی قابل قبولی برخوردارند.
جدول (3-3) میزان پایایی مولفه های پرسشنامه
ساختار پرسشنامه
آلفای کرونباخ
تفکر استراتژیک
72/0
سرنوشت مشترک
83/0
میل به تغییر
75/0
روحیه
81/0
اتحاد و توافق
80/0
کاربرد دانش
75/0
فشار عملکرد
80/0
کل پرسشنامه
95/0
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
تجزیه و تحلیل داده ها فرآیندی چند مرحله ای است که طی آن داده هایی که از طریق به کار گیری ابزارهای جمع آوری در نمونه و جامعه آماری فراهم آمده اند, خلاصه، کدبندی ,دسته بندی و در نهایت پردازش می شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل ها و ارتباط بین این داده ها به منظور آزمون فرضیه ها فراهم آید. در این فرآیند داده ها هم از لحاظ مفهومی و هم از نظر تجربی پالایش می شوند و تکنیک های آماری نقش بسزایی در استنتاج ها و تعمیم ها به عهده دارند (خا کی 1383, 306).
در این پژوهش تجزیه و تحلیل اطلاعات به دو صورت توصیفی و استنباطی انجام شده است.
الف)آمار توصیفی: به یک مجموعه از مفاهیم و روش های به کار گرفته شده جهت سازمان دادن,خلاصه کردن ,تهیه جدول ,رسم نمودار و توصیف داده های جمع آوری شده آمار توصیفی گفته می شود (شیولسون ,1373, 13). توصیف یکایک داده های مورد مشاهده از طریق بیان ارقام نسبی,توان ها ,توزیع های فراوانی ,میانگین ها و اندازه پراکندگی از جمله توانمندی های آمار توصیفی است (استلندر ,1375 ,241).
تحلیل توصیفی:
برای توصیف اطلاعات به دست آمده در این پژوهش از شاخص های میانه، مد و جداول فراوانی
استفاده شده است.
تحلیل استنباطی:
با توجه به اهداف تحقیق، برای آزمون فرضیه ها با استفاده از نرم افزار 19spss و از دو روش آماری آزمون فریدمن و محاسبه ضریب همبستگی اسپیرمن برای تعیین رابطه و همبستگی هوش سازمانی و عملکرد کارکنان، استفاده شده است.
همچنین برای تعیین توزیع داده ها از آزمون کلموگروف – اسمیرنوف استفاده شده است، که در این پژوهش داده ها از توزیع نرمال تبعیت دارند.
فرمول آزمون فریدمن:
تعداد رتبه داده شده در هر یک از گروه هاk=
تعداد گروه ها (سوالها و وضعیت) b=
ضریب همبستگی اسپیرمن:
تفاوت رتبه های یک جفت از داده ها di=
تعداد جفت داده ها n=
منابع فارسی
1. ابزری، مهدی، اعتباریان، اکبر و ستاری قهفرخی، مهدی، هوش سازمانی وجلوگیری از کند ذهنی سازمانی، 1385، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره 22، مهرماه.
2. اتکینسون، ریتاال و همکاران؛ زمینه روان شناسی، حسن رفیعی و دیگران، تهران، ارجمند، 1384، چاپ پنجم، جلد دوم
3. آذر، عادل؛ منصور مومنی، آمار و کاربرد آن در مدیریت، 1387، جلد اول، انتشارات سمت، چاپ ششم.
4. ارشدی خمسه، علی، ارزیابی عملکرد، 1387، . <www. atu,ac. ir >,[on line]
5. استندلر پیتر، روش تحقیق اجتماعی، 1375 ترجمه بیژن کاظم زاده، انتشارات آستان قدس رضوی.
6. اسماعیلی، علی، گودرزی، ناصر، شایسته، سیاوش، مبانی روان شناسی عمومی، 1386، چاپ دوم، تهران، شلاک
7. آشوری، داریوش، دانشنامه سیاسی، 1393، انتشارات مروارید، چاپ بیست و سوم.
8. اصفهانیان، محمدرضا، بررسی رابطه بین کارکردهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و تعهد سازمانی در سازمان آموزش پرورش استان اصفهان، 1389، دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی
9. البرزی، صدرا لله، ارزیابی عملکرد کارکنان، 1385، روزنامه همشهری، شماره 3702
10. الهی، شعبان، "مثلث عملکرد سازمانی"، 1378، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی، ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، تهران، سازمان امور اداری و استخدامی کشور.
11. ایران نژاد پاریزی، مهدی، روش تحقیق در اجتماعی، 1382، تهران، نشر مدیران.
12. بابایی، محمد علی، مومنی، نونا؛ تاثیر هوش عاطفی بر اثر بخشی مدیران، 1384، مجله تدبیر، سال 16، شماره 166
13. بازرگان، عباس، سرمد، زهره، حجازی، الهه، روش های تحقق در علوم رفتاری، 1384، تهران: انتشارات آگاه
14. باقرزاده، مجید و اکبری دیباور، احمد؛ تبیین رابطه هوش سازمانی با چابکی سازمانی، 1389، فصلنامه مدیریت کسب و کار، شماره5، سال دوم.
15. باقرزاده، مجید و اکبری دیباور، احمد. "عوامل موفقیت مدیران با چابکی سازمانی در سازمان میراث فرهنگی و گردشگری استان آدربایجان شرقی "، 1389، مقاله – هشتمین کنفرانس بین المللی هاری وارد هندوستان.
16. پاشا شریفی، حسن، نظریه و کاربرد آزمون های فردی و شخصیت، 1376، چاپ اول، تهران، انتشارات سخن.
17. تولایی، روح الله، رویکردهای نوین به ارزیابی عملکرد سازمان ها، 2007، پایگاه مقالات مدیریت.
18. جعفری قوشچی، بهزاد، راه های افزایش کارایی، 1381، ماهنامه تدبیر، سال سیزدهم، شماره 126، آبان ماه.
19. جمال زاده، محمد و غلامی، یونس و سیف، محمدحسن؛ بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی، 1388، فصل نامه رهبری و مدیریت آموزشی /سال سوم / شماره دوم.
20. چلی سریل، نینا و حسینی، سید یعقوب؛ تاثیر هوش سازمانی بر یادگیری در سازمان، 1392، فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت )بهبود و تحول(، سال بیست و سوم شماره 71، پائیز 29 ؛159-131.
21. حاجی کریمی، عباسعلی و رنگریزر، حسن؛ مدیریت منابع انسانی، 1378، تهران.
22. حییم، سلیمان، فرهنگ کوچک انگلیسی-فارسی، 1375، تهران، انتشارات فرهنگ معاصر
23. خاکی، غلام رضا، روش تحقیق در مدیریت، تهران، 1383، دانشگاه آزاد مرکزی، مرکز انتشارات علمی.
24. خائف الهی، احمد. دوست دار، محمد، ابعاد هوش هیجانی، 1383، مدیریت توسعه، پاییز، شماره18
25. خلیلی عراقی، مریم. یقین لو، مهر انگیز، مدیریت بر مبنای عملکرد(فاصله از تئوری تا اجرا)، 1382، ماهنامه تدبیر، شماره 142
26. خویشی، بهروز، بررسی رابطه سلامت سازمانی مدارس با عملکرد مدیران مدارس مقاطع سه گانه آموزش و پرورش، 1388، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب، پایان نامه، کارشناسی ارشد
27. داریانی، محمد علی و رفیع زاد ه، علاالدین، 1386، سومین کنفرانس ملی مدیریت عملکرد.
28. ﺩﻻﻭﺭ، ﻋﻠﻰ، ﺭﻭﺵ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺩﺭ ﻋﻠﻮﻡ ﺭﻓﺘﺎﺭﻯ، 1385، ﺗﻬﺮﺍﻥ: ﺍﻧﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﭘﻴﺎﻡ ﻧﻮﺭ.
29. دهخدا، علی اکبر؛ لغت نامه دهخدا، تهران، موسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، 1379 هـ. ش، ذیل واژه تعاون
30. رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، 1382، انتشارات ترمه؛
31. رحیمی، غفور، ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان، 1385، ماهنامه تدبیر، . شماره 173، مهرماه، 48-42
32. رضاییان، علی، مبانی سازمان و مدیریت، 1386، تهران، انتشارات سمت
33. رفیعان شهمیری، هاجر، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سلامت روانی معلمان با خلاقیت دانش آموزان در مدارس ابتدایی شهرستان بهشهر، 1389، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه گرمسار
34. سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، 1382، تهران، انتشارات سمت
35. سلاسل، م. ، کامکار، م. ، و گل پرور، م. ، رابطه هوش سازمانی و مولفه های آن با رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان شرکت احیا گستران اسپادان. 1388، مجله دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، 11(40)، 37-26.
36. سید جوادین، سید رضا، معیارهای سنجش شایستگی 360 درجه، 1387، [on line]
www. seyedjavadein. com/seminar/360. doc
37. شیولسون، ریچارد، استدلال آماری در علوم رفتاری؛ 1373، ترجمه ونگارش علیرضا کیامنش: 186-187.
38. صادقی، علی قنبر، ارزیابی عملکرد براساس کارت امتیازی متوازن، مطالعه موردی سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان کردستان، 1388، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه سنندج
39. صالحی کرد آبادی، سجاد، هوش سازمانی و توسعه پایدار، 1389، تهران، همایش ملی هوش سازمانی، کسب و کار
40. صبحی قراملکی، ناصر، جباریه، علیرضا، روان شناسی تفاوت های فردی، 1387، تهران، انتشارت دانشگاه جامع علمی کاربردی
41. طاهری لاری، مسعود، جایگاه مدیریت دانش در هوش سازمانی، 1389، تهران، همایش ملی هوش سازمانی / کسب و کار.
42. طبرسا، غلامرضا، "بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمانهای دولتی"، 1378، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، تهران: سازمان امور اداری و استخدامی کشور.
43. عابدی جعفری، حسن و عباسعلی رستگار، دظهور معنویت در سازمان، مفاهیم، تعاریف، پیشفرضها و مدل مفهومی، 1386، فصلنامه علوم مدیریت ایران، شماره 5
44. عظیمی، سیروس، اصول روان شناسی عمومی، 1387، چاپ دهم، تهران، انتشارت دهخدا.
45. غلامی، غفوریان، معنوی پور. رابطه هوش سازمانی و عملکرد مدیران، 1390، فصلنامه های تازه روانشناسی صنعتی / سازمانی، 2 (6). 99-89.
46. فرهاد بیگی، پروانه و باقریان، فاطمه و خرمی بنارکی، آناهیتا؛ بررسی صحت و سرعت قضاوت شهودی، شبه عقلانی و تحلیلی تحت استرس زای بیرونی، 1390، فصلنامه پژوهش های روانشناسی اجتماعی، دوره 1، شماره 2.
47. فقیهی، علیرضا، جعفری، پریوش، بررسی هوش سازمانی سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی و ارائه چارچوب مفهومی مناسب، 1388، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 4.
48. فقیهی، علیرضا و موسوی پور، سعید و دره، ایمان؛رابطه بین میزان هوش سازمانی و فرسودگی شغلی، 1390، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی سازمانی، سال دوم، شماره7.
49. قجری، سعیده، ارزشیابی عملکرد کارکنان، 1381، تهران، نشر اطلاعات
50. قلی پور، آرین، مدیریت رفتار سازمانی، 1385، تهران، انتشارات سمت
51. کریفین، مورهد، رفتار سازمانی، 1380، ترجمه سیدمهدی الوانی و غلام رضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید.
52. کریمی، تورج، مدلهای نوین ارزیابی عملکرد، 1385، مجله تدبیر، شماره 171
53. کهن سال، ه. ساعتچی، م. جاویدی، ح، کفایت شاخص های روان سنجی مقیاس هوش سازمانی، 1389، دانشگاه آزاد مرودشت، مجله روش و مدل های روانشناختی، جلد1، شماره 1 ص 105 تا ص 111.
54. گریفین، مورهد، رفتار سازمانی، 1375، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ اول، تهران، انتشارات مروارید
55. گلمن، دانیل، بوتاتزیس، ریچارد، هوش اجتماعی و زیست شناسی رهبری، ترجمه: محمدابراهیم محجوب، مجله گزیده مدیریت، شماره 88.
56. گنجی، حمزه، روان شناسی عمومی، 1388، تهران، ساوالان
57. لامعی، ابوالفتح، مبانی مدیریت کیفیت کمیته کشوری ارتقا کیفیت، 1378، وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی(چاپ دوم)، آذر ماه،
58. مختاری پور، مرضیه، رابطه هوش سازمانی و مدیریت دانش ؛1387، فصلنامه آموزشی پژوهشی، اطلاع رسانی مدیریت دانش سازمانی، سال چهارم، شماره 30.
59. مختاری پور، مرضیه و کاظمی، ایرج و سیادت، علی؛بررسی و مقایسه رابطه بین هوش سازمانی و هوش اخلاقی با رهبری تیمی در بین مدیران آموزشی و غیرآموزشی دانشگاه های دولتی اصفهان، 1388، پایان نامه دکتری، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان
60. مشدنی، علی. تقوی، زهرا. فرخی، معصومه، تحلیلی جامع از هوش سازمانی و کاربرد آن، اولین همایش ملی هوش سازمانی و کسب و کار، 1389، آذر ماه
61. ملک زاده، غلام رضا، هوش سازمانی ابزاری قدرتمند در مدیریت شرکت های دانش محور، 1389، فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد، شماره 22.
62. ملک زاده، غلامرضا و کاظمی، مصطفی و لگزیان، محمد؛ هوش سازمانی: طراحی مدل سلسله مراتبی برای دانشگاه های دولتی ایران با رویکرد دیماتل، 1392، پژوهشنامه مدیریت تحول، سال پنجم، شماره 10.
63. مهدوی، داوود و عرب، امیر مسعود؛کاربرد مدل سنجش متوازن در ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی سازمان، 1386، فصلنامه توسعه سازمانی پلیس، سال چهارم، شماره 3 (پیاپی 12)
64. مهرگان، محمدرضا، مدل های کمّی برای ارزیابی عملکرد سازمانها DEA، 1383، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ اول.
65. میر سپاسی، ناصر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار (تمرین و مقالات)، 1384، (چاپ اول)، انشارات میر تهران
66. نژاد ایرانی، فرها د، مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمان ها، 1381، (چاپ اول)، نشر پیک سبحان ارومیه.
67. نوروزی، محمدرضا و رحیمی، غلامرضا و سریع القلم، نرگس؛ بررسی رابطه هوش چندگانه مدیران با اثربخشی سازمانی شرکت گاز استان آذربایجان شرقی، 1391، فصلنامه مدیریت، سال نهم، شماره 25؛34-25.
68. نوروزی، علی، بررسی میزان کاربست مولفه های سازمان یاد گیرنده در دانشکده های پردیس فنی و علوم انسانی دانشگاه تهران، 1389، پایان نامه. دانشگاه تهران
69. ودادی، ا. ، صیادشیرکش، س. ، و شفیعزاده برمی، م. بررسی رابطه هوش سازمانی و مدیریت بحران در شرکت بیمه ایران، 1389، اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار.
70. وظیفه دوست، حسین و قاسمی، فاطمه، هوشمندی رقابتی (رویکردها و کاربردها)، 1387، ماهنامه تدبیر، شماره 197، مهر ماه، ص 38-42
71. هومن، حیدر علی، شناخت روش علمی در علوم رفتاری، 1373، تهران، نشر پارسا، جلد اول
منابع لاتین
72. Akgun,E. A & Keskin,H(2007) Organizational intelligence: A Structuration view, journal of organizational change management NO20(3
73. Albrecht,K. (2002) "Organizational Intelligence & Knowledge Management: Thinking Outside the Silos" http: //www. KarlAlbrecht. com
74. Albrecht, K. (2003). The power minds at work: Organizational intelligence
75. Albrecht, K. (2003). Organizational intelligence and knowledge management: Thinking outside the silos, Retrieved from: www. karlalbrecht. com
76. Andy Neely, Mike Bourne and Ken mike kennerley, Performance Measurement system design: developing and testing a process – based approach, International Journal of Operations & Production Management , V. 20, N. 10, 2000, pp. 1119-1145
77. Atkinson, A. A. , Waterhouse, J. H. , and Wells, R. B. (1997), "A stakeholder Approach to strategic performance Measurement", Sloan Management Review Spring, 3-25
78. Bakhshian, A. , Hamidi, F. , Ezati, M. , (2011). Relationship between Organizational Intelligence and Entrepreneurship among University Educational Managers, TJMCS Vol. 3 No. 4, pp: 413 – 421.
79. Beikzade, J. , Alaie, B. , & Eskandary, K. (2010). Survey relation managers organizational intelligence with theirs performance in state organizations of Azarbaiejen Sharghi. Management Researches, 3 (8) 143-163 (in Persian).
80. Binet, A. . & Simon, T. (1916). The development of intelligence in children (E. S. Kit, Trans.). Baltimore: Williams & Wilkins
81. Chan, D. W. (2004) Perceived emotional intelligenceand self-efficacy among Chinese secondary schoolteachers in Hong Kong. Personality and IndividualDifferences, 36, 1781-1795
82. Choo, C. W. (1998). Information management for the intelligent organization. information Today, Medford, NJ.
83. Gardner, H. (1983). Multiple intelligences: The theory in practice. New York: Basic Books.
84. Ghalayini, A. M. , Noble, J. S. and Crowe, T. J. (1997), "An Integrated Dynamic performance Measurement system for Improving Manufacturing competitiveness", International Journal of Production Economics, Vol. 48,pp. 207-25
85. Glynn , M. A. , (1996) , Innovative Genius: A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligence to Innovation , Academy of Management Review , 21 , 4.
86. Goleman,D. (1995)Emotional intelligence, new York, Bantwm Book.
87. Green, A. (2007),"Business information a natural path to business intelligence: Knowing what to capture",VINE,vol. 37,lss: 1,pp. 18-23.
88. Halal. W. F(2000). Organizational intelligence, Malcome Publishing.
89. Halal, W. E. (1998). Organizational Intelligence; What is it, and How Can Managers Use it to Improve Performance? Knowledge Management Review (1), 20-25.
90. Hinduja,S. Lilley,D(2007) Police Officer Performance Appraisal and Overall Satisfaction, journal of Criminal Justice NO,35
91. Howson,c. (2008),"Successful business intelligence-secrets to making BI a Killer App",McGraw-Hill Companies.
92. Jones,R. D. Leiva,D(2007) perceived purpose of performance appraisal: correlates of individual and position focused purpose on attitudinal outcome Human Resource Development quarterly NO 3.
93. Kalkan,V. Keskin,h. (2007),Antecedents And Consequences Of Organizational Intelligence: An Overview , international journal of business strategy, vol. 7
94. Kaplan, Robert S-Norton, David P. 1996. "Using The Balanced Scorecard as a strategic Management system" Harvard Business Review, pp 75-85.
95. Kashif Muhammad. & Yousaf. Khan & Muhammad Rafi, (2011), "An Exploration of the determinants of OCB in the telecommunication Sector of Pakistan", Asian Journal of Business Management, Vol. 3, No. 2, PP: 91-97.
96. Khodadadi, M. R. , Kashef, M. , Salehzadeh, K. , Shirmohammadzadeh,M. , & Khoshnevis, F. (2010). The relationship between organizational intelligence and productivity managers. Journal of Sport Management,4, 155-168.
97. Liebowitz, J. (1999). Building organizational intelligenc e knowledge management primer. paton London New York: Washington. D. C.
98. Lohse. G. L & Spiller. P(2000). Internet Retail Store Design: How The Use Interface Influences Traffic and Sales. Journal for Computer Mediated Communication 5(2). at www. ascuse. organisation/jcmc/vol5/issue2/lohs. htm, accessed 27 july 2001
99. Lugo,M. (2007)An Examination of Cultural And Emotioned Intelligences In The Development of Global Transformation Leadership Skill, Dissertation for the Degree of PHD.
100. Matsuda Takehiko ,(1998) , OR/MS , its Interaction Whit and Benefit from Japanese Organizational Intelligence , omega , 16 , 3.
101. McMaster, M. D. (1998). Organizational intelligence. from: www. kbdworld. demon. co. ukMinch, P. R. (1996). Hypermedia knowledge management for intelligent organizations. In R. W. Blanning & D. R. King, Organizational intelligence all in organizational design, modeling and control. Los Alamitos, California
102. Medori, D. and Steeple, D. (2000), "A Framework for Auditing and Enhancing performance Measurement systems", International Journal of Operations & Production Management, Vol. 20 No. 5,pp 520-3
103. Mooghali and Azizi , (2008), Organizational Intelligence and Organizational Knowledge Management Development , payame noor university , shiraz-Iran, IDOSI publications
104. Neely, A. and Adams, C. (2002), "Perspectives on performance: The performance prism", forthcoming in Journal of Cost Management
105. Neely, A. D. , Gregory, M. , Platts, K. W. (1995), "Performance Measurement system Design: a literature Review and Research Agenda", International Journal of Operations & Production Management, Vol. 15 , No. 4, pp 80-11
106. Stephen E. Condrey, "Handbook of Human Resource Management in Government", 2005.
107. Sternberg, R. 3. (1999). Review of D. Goleman, Working with emotional intelligence. Personnel Psychology, 52, 780-783.
108. Sternberg, R. J. , Forsythe, G. B. . Hedlund, J. , Horvath, J. A. , Wagner. R. K. , Williams, W. M. , Snook. S. A. , & Grigorenko, E. L. (2000). Practical intelligence in everyday life. New York: Cambridge University Press
109. Tangen, S. (2004), "Professional practice performance Measurement: from philosophy to practice", International Journal of Productivity and performance Management, Vol. 53No. 8,pp726-3.
110. Thorndike, R. L. , & Stein, S. (1937). An evaluation of the attempts to measure social intelligence. Psychological Bulletin. 34, 275-285.
111. Thorndike. R. L. (1936). Factor analysis of social and abstract intelligence. Journal of Educational Psychology, 27, 23 1-233.
112. Thurstone, L. L. (1938). Primary mental abilities. Psychometric Monographs. No. I.
113. Xuezhong,C. Zhaohan,S. (2008) "Organizational Intelligence and Its Impact on Organizational Innovation"http: //ieeexplore. ieee. org
114. Zahraei, S. M. , & Rajaeipoor, S. (2011). Survey relationship between organizational safety and intelligence in Esfahan town universities in the academic year 2009-2010. Journal of New Approaches in Educational Administration, 2, 155-174 (in Persian).
1 Intelligence
2 Albrecht
1 Organizational Intelligence
4 IQ
5 Internet
1. Reliability
1. Validity
—————
————————————————————
—————
————————————————————