پروپوزال مدیریت تشکیلات و روشها
بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان
مقدمه
چالش بزرگ سازمانها در قرن بیست و یکم رقابت بر مبنای منابع گران قیمتی می باشد که تعیین کننده بقاء و رشد سازمانها می باشد. منابعی که می توان آنها را به صورت مدیریت، نیروی انسانی، زمین، سرمایه و منابع سرمایه ای(تجهیزات) دسته بندی نمود. از میان این منابع مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند؛ به گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که رسالت استفاده بهینه سایر منابع را بر عهده دارند. امروزه موفقیت سازمانها به تعداد نیروی انسانی وابسته نیست بلکه به کیفیت و سطح توانمندی منابع انسانی مرتبط می باشد. تلاش سازمانها برای ارتقاء و توسعه کیفی منابع انسانی تحت عنوان توانمندسازی نام برده می شود. امروزه توانمند سازی منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای استراتژیک کسب مزیت رقابتی مطرح است. (علی رمضانی، فرشته امین, 1386)
در سالهای اخیر، منابع انسانی در سازمانها جایگاه محوری پیدا کرده و عاملی استراتژیک برای اداره سازمان به شمار می رود. (حسین ابطحی، محمد موسوی, 1388)
منابع انسانی، مهمترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت های آنان ارتقاء یابد، لذا بقای سازمانها در عرصه رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت های کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. (M. McCracken and M. Wallace, 2000)
از این رو بدون شک توسعه منابع انسانی از محوری ترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی می باشد. توسعه منابع انسانی در هر سازمان، نیازمند راهبرد و راهکارهای اجرایی خاصی است. (نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی, 1389)
توسعه منابع انسانی و توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی و به بیان بهتر حصول کارآیی واثر بخش سازمانی است. کارایی و اثربخشی به عنوان برون داد نظام های انسانی و سازمانی زمانی تحقق می یابد که فرآیندهای کاری و رفتاری اصلاح شود و به راحتی بتوان بر فرآیندها مدیریت نمود. بنابراین شناسایی، درک و مدیریت فرآیندهای انسانی، رفتاری وکاری امری ضروری و منطقی به نظر رسیده و کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.
امروزه سازمانها در راستای رسیدن به اهداف خود دارای استراتژی های مختلف می باشند، استراتژی های تجاری، استراتژی های مالی و… اما مهمترین استراتژی سازمانها استراتژی منابع انسانی می باشد زیرا منابع انسانی مهمترین دارایی سازمانها هستند. مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک و پایدار با ارزشترین دارایی های سازمان یعنی کارکنان جهت وصول به اهداف سازمان می باشد.
نیروی انسانی با قابلیت ها و توانایی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند. بنابراین باید در سازمانها زمینه ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی ها و استعداد های افراد نمود.
استراتژی ها در واقع راهکارهای اصلی هستند که به تغییر در ساختار، رفتار یا عملکرد می انجامند. استراتژی، پلی بین تهدیدها و فرصت های محیطی با نقاط قوت و ضعف داخلی است که از امکانات محیطی یا مدیریت های داخلی برای غلبه بر ضعف داخلی یا تهدید محیطی بهره مند می شود یا بالعکس. به تعبیری دیگر یکی از مزایای استراتژی، مرتفع کردن تهدیدات محیطی به وسیله عوامل قوت درونی است. استراتژی عبارت از تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع برای حصول به این اهداف و آرمانهاست. در این پژوهش استراتژی مجموعه ای از تصمیمات برای به دست آوردن مواضعی قوی و قابل دفاع و نتایجی در زمینه بهره برداری از امکانات منابع انسانی است.
در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است.
برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمانها ناگزیرند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کارگیرند، که از آن به عنوان " استراتژی منابع انسانی " یاد می شود. (R. M. Allen and M. Wright Patrick, 2006)
اصطلاح استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته می شود. استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یک نتیجه، اشاره دارند به اینکه استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی" است. یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده مدل SWOT می باشد که توسط فرد دیوید ارائه شده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدیدهای محیطی سازمان را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب استخراج می شود. (David, 1998)
بیان مساله
رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور موثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. Invalid source specified.
در عصر حاضر، سازمانها برای مقابله با فشارهای ناشی از رقبا، ذی نفعان، سهام داران و مشتریان، لازم است محصولات و خدمات جدید را سریع تر از رقبا به بازار ارائه دهند. همان طور که محیط کار بیش از پیش متفاوت و متنوع می شود، شرکت ها نیز باید به منظور رسیدن به مزیت رقابتی، در تقویت توانمندی ها و شایستگی های کارکنان بکوشند. مزیت رقابتی، مستلزم داشتن شایستگی و توانمندی در ایجاد محصولات و خدمات بهتر و نرخ بازده بالاتر از رقباست. منابع انسانی، باید به شرکت کمک کند تا زودتر از رقبا به ایجاد ارزش افزوده در سرمایه، محصولات و خدمات دست یابد. چنانچه منابع انسانی این ارزش را به موقع خلق کند، در مزیت رقابتی شرکت سهیم می گردد. در چنین شرایطی، به منظور غلبه بر عدم اطمینان، پیچیدگی و پویایی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمندسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و از رده خارج می شود. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت. (R. M. Allen and M. Wright Patrick, 2006)
با توجه به فضای رقابتی محیط کسب وکار، دسترسی به منابع مناسب، بدیهی ترین عامل موفقیت سازمانها قلمداد می شود. در این میان منابع انسانی تنها منبعی است که متمایزتر از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر مانند فناپذیری، قابلیت تقلید و… را ندارد. البته منظور از منابع انسانی، منابع انسانی توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرآیندهای توسعه منابع انسانی ارتقاء می یابد.
تغییرات محیط کار، سازمانها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در اینجا است که توانمند سازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمانها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. سازمانهای سنتی فقط به کارکنانی نیاز دارند که کارهای معین و تعریف شده ای را انجام داده و بیش از حد سئوال، کنجکاوی و چالش گری نکنند، اما محیط های کار امروزی به افرادی نیازمندند که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته باشند و در قبال نتایج کار مسئول شناخته شوند. (محمد اعرابی، مرجان فیاضی, 1387)
توسعه منابع انسانی همواره یکی از چالش های اساسی سازمانها محسوب می شود، زیرا در زمینه نوآوری، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده های مهمی که برای بقا در دنیای رقابتی و نوین کسب وکار، انسانها هستند که خلق ایده می کنند.آخرین فناوری فرآیند تولید را می توان خرید و به کار گرفت اما دانش و مهارت های انسان پیچیده تر بوده و کسب آن نیاز به زمان و هزینه بسیاری دارد. (طاهری, 1388)
توسعه منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می شود. (C. Tseng and G. N. Mclean, 2008)
مهمترین هدف توسعه منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی عملکرد و توسعه دانش کارکنان است. توسعه منابع انسانی یکی از فرآیندها و ماموریت های اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است.
(S. Perez Lopez, J. M. M. Peon, and C. J. V Ordas, 2009)
تسینگ و مکلین(2008) توسعه منابع انسانی را شامل برنامه ها، سیستمها و فعالیتهایی معرفی نموده اند کـه بـرای بهبود عملکرد کارکنان طراحی میشود.
توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان توام با کارآیی و اثربخشی است. (M. McCracken and M. Wallace, 2000)
به عبارتی دیگر توانمندسازی فرآیند توسعه ای است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مسائل، ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی آنها شده و آنها را قادر می سازند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند، توانمندسازی مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری است.
هدف توانمندسازی به کار انداختن و استفاده بهینه از مغزهای افراد همانند بازوان آنها است. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خویش اتخاذ کنند. (نسرین جزنی، علی رستمی, 1390)
توانمندسازی، تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیت های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند. (نسرین جزنی، علی رستمی, 1390)
نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمانهای سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. توانمندسازی به نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند.
(T.L.Robbins, M.D.Crino, and L.D.Fredendall, 2002)
اهمیت توسعه منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست، با درنظر گرفتن بازار رقابتی و توسعه خواسته های مشتریان که خواهان محصولات متنوع با کیفیت عالی می باشند، سازمانها چاره ای جز اتخاذ راهبرد توسعه محصول ندارند. توسعه محصول، تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید یا بهینه سازی محصولات و خدمات فعلی است. (نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی, 1389)
تجربه نشان می دهد که هر چه پیچیدگی محصول بیشتر شود، گستردگی فرآیند توسعه محصول نیز بیشتر شده و نیاز به منابع انسانی توانمند، خلاق، نوآور و با دانش بیشتر می گردد که لازمه تمام آنها، داشتن استراتژی های هدفمند توسعه منابع انسانی به منظور ارتقاء دانش کارکنان، اجرا و ارزیابی بهینه آنها است. استراتژی های توسعه منابع انسانی سازمان باید مطابق با چشم انداز و استراتژی های سازمان و با درنظر گرفتن نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهدیدات محیطی تدوین گردد. روش های مختلفی برای تدوین استراتژی های منابع انسانی وجود دارد که یکی ازپرکاربردترین آنها روش تجزیه و تحلیل ماتریس نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت ها و تهدیدات1 می باشد.
با توجه به مطالب بیان شده در این بخش و ضرورت توجه به توسعه و توانمندسازی کارکنان و تدوین استراتژی های مناسب در این خصوص، بررسی و تدوین استراتژی های توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت با کمک تحلیل SWOT و تعیین میزان اثربخشی آنها در توانمندسازی کارکنان این سازمان به عنوان هدف اصلی این پژوهش انتخاب گردید.
مدل تحقیق
هدف از انجام این پژوهش تدوین استراتژی های مطلوب توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت و بررسی میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان می باشد. در این راستا ابتدا استراتژی های مطلوب با استفاده از روش SWOT ارائه شده توسط دیوید(1998) تعیین شده و سپس این استراتژی ها بر اساس میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان اولویت بندی می گردند.
از این رو مدل مورد بررسی در این پژوهش را می توان به صورت زیر ارائه نمود:
ضرورت و اهمیت تحقیق
افزایش تعاملات بین المللی دنیا را به دهکده جهانی تبدیل کرده است و سازمانها برای بقا و رشد خود چاره ای ندارند مگر آن که به انواعی از ابزارهای توسعه و بالندگی مجهز باشند. امروزه با توجه به درجه اهمیت و وسعت تاثیرگذاری منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه، عامل اصلی تولید و ایجادکننده مزیت رقابتی پایدار در سازمان، برنامه ریزی جامع و منسجم برای توسعه منابع انسانی به موازات برنامه ریزی استراتژیک سازمان ضروری می باشد. دیدگاه های جدید نیروی انسانی را به عنوان سرمایه انسانی و فکری تلقی می کنند. هنگامی که نگاه خود را به منابع انسانی تغییر دهیم و آنها را به عنوان سرمایه و دارایی سازمان مورد توجه قرار دهیم، باید در خصوص این سرمایه و شیوه های توسعه، پرورش و توانمندسازی آنها نیز استراتژی های مناسبی را تدوین و اجرا نماییم. توانمندسازی کارکنان یک ابزار ضروری مدیریتی است که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری مورد استفاده قرار داد و محور اصلی توسعه و پیشرفت سازمانهای آینده بهره مندی از منابع انسانی توانمند است.
با توجه به اهمیت روزافزون توانمندسازی منابع انسانی، تدوین استراتژی توانمندسازی قابل اتکا برای سازمانهای جدید امری ضروری به نظر می رسد. این استراتژی ها به طور مستقیم یا غیر مستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان می شوند و زمینه ر ا برای تربیت نیروی متخصص و توانمند مهیا می سازند.
با توجه به فاصله زیاد و شکاف عمیق موجود میان چشم انداز توسعه منابع انسانی در سازمانهای کشور در مقایسه با سرمایه گذاری های قابل ملاحظه کشورهای توسعه یافته در حوزه منابع انسانی شایسته است که با تامل و توجه بیشتری به تهیه و تدوین، اجرای برنامه های راهبردی در حوزه مدیریت و توسعه منابع انسانی پرداخته شود. زیرا همان گونه که سازمانها به مقابله با چالش های سازمانی می پردازند و بهبود مستمر را در اولویت قرار می دهند، نیاز بیش تری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود.
اهداف تحقیق
* بررسی و شناسایی نقاط قوت و ضعف پژوهشگاه صنعت نفت در حوزه توسعه منابع انسانی
* بررسی و شناسایی فرصت ها و تهدیدهای پیش روی پژوهشگاه صنعت نفت در زمینه توسعه منابع انسانی
* تدوین استراتژی های مطلوب توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت با استفاده از روش تجزیه و تحلیل SWOT
* تعیین میزان تاثیر هر یک از استراتژی های تعیین شده بر توانمندسازی کارکنان و رتبه بندی آنها
سوالها و فرضیه ها
سوالات اساسی مورد نظر در این پژوهش را می توان به صورت زیر برشمرد:
• مهمترین نقاط قوت و ضعف پژوهشگاه صنعت نفت در حوزه توسعه منابع انسانی چیست؟
• مهمترین فرصت ها و تهدیدات پژوهشگاه صنعت نفت در حوزه توسعه منابع انسانی چیست؟
• استراتژی های مطلوب توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت چیست؟
• تاثیر این استراتژی ها بر توانمندسازی کارکنان و اولویت بندی آنها به چه صورت می باشد؟
روش تحقیق:
تحقیق حاضر از لحاظ هدف در دسته تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است و این تحقیق نیز به بررسی استراتژی های توسعه و توانمندسازی منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت خواهد پرداخت. همچنین از لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی- تحلیلی می باشد. زیرا هدف از انجام این تحقیق توصیف شرایط و بررسی فرضیات خاص در یک جامعه آماری مشخص می باشد. تحقیق توصیفی خود به دسته های مختلف از جمله پیمایشی، همبستگی، اقدام پژوهی، بررسی موردی و تحقیق پس رویدادی تقسیم می شود که به بررسی توزیع و ویژگی های جامعه آماری پرداخته و ماهیت شرایط موجود و رابطه بین رویداد ها را بررسی می کند. از آنجایی که در این تحقیق از پرسش نامه و مصاحبه برای جمع آوری داده ها استفاده می شود تحقیق توصیفی -پیمایشی از شاخه میدانی می باشد.
جامع تحقیق
الف: قلمرو مکانی: قلمرو مکانی پژوهش حاضر پژوهشگاه صنعت نفت می باشد.
ب: قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق نیمه دوم سال 1393 می باشد.
ج: قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی این تحقیق مدیریت منابع انسانی می باشد.
روش نمونه گیری و حجم نمونه
جامعه آماری این تحقیق کارکنان و مدیران منابع انسانی پژوهشگاه صنعت نفت می باشند و نمونه گیری به صورت تصادفی ساده خواهد بود. حجم نمونه با تعیین حجم جامعه آماری(N) از طریق فرمول کوکران به صورت زیر محاسبه می گردد:
در فرمول فوق با در نظر گرفتن ضریب اطمینان 0.95، مقدار برابر 1.96 و حداکثر خطای مجاز () معادل 05/0 می باشد. همچنین مقدار P برابر با 5/0 در نظر گرفته می شود، زیرا اگر 5/0 P= باشد، n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا می کند و این امر سبب می شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد.
در پژوهش حاضر حجم جامعه آماری برابر N=1800 می باشد که با در نظر گرفتن فرمول فوق حجم نمونه برابر91 نفر تعیین می گردد.
روش و ابزار جمع آوری اطلاعات
روش های گردآوری اطلاعات بطور کلی در دو دسته جای میگیرند: روش های کتابخانه ای و روش های میدانی. روش های کتابخانه ای در تمامی تحقیقات علمی مورد استفاده قرار می گیرند و همچنین در این تحقیق به منظور مطالعه و دستیابی به پیشینه و مطالعاتی که در این زمینه صورت گرفته است بطور گسترده ای از این ابزار(مقالات، کتب، اینترنت، پایان نامه ها و…) استفاده خواهد شد. مطالعات این بخش شامل مطالعه منابع موجود در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، توانمندسازی کارکنان، تکنیک SWOT و همچنین در زمینه روش های آماری می باشد.
از میان روش های میدانی هم که از شهرت بیشتری برخوردارند ، پرسشنامه در گردآوری اطلاعات بسیار متداول است و در این تحقیق نیز از این ابزار جهت جمع آوری داده های مورد نیاز استفاده می گردد.
روش تجزیه و تحلیل
در این تحقیق، به منظور تدوین استراتژی های مناسب توسعه منابع انسانی از روش تجزیه و تحلیل SWOT استفاده می گردد. به این صورت که با برگزاری جلسات متعدد با مدیران منابع انسانی پژوهشگاه صنعت نفت، عوامل داخلی (نقاط قوت و ضعف) و خارجی( فرصت ها و تهدیدهای محیطی) شناسایی شده و با درنظر گرفتن آنهااستراتژی های مطلوب توسعه منابع انسانی سازمان تدوین می گردد. پس از تعیین استراتژی های مناسب، به منظور بررسی تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان سازمان و رتبه بندی آنها، پرسش نامه هایی با طیف 5 گزینه های لیکرت طراحی شده و از پاسخ دهندگان خواسته می شود میزان تاثیر هر یک از این استراتژی های تعیین شده را بر توانمندسازی کارکنان با انتخاب گزینه مناسب (خیلی کم- کم- متوسط- زیاد- خیلی زیاد) تعیین نمایند. سپس پرسش نامه های طراحی شده در میان کارکنان و مدیران منابع انسانی پژوهشگاه صنعت نفت توزیع می گردد. در ادامه با جمع آوری پرسش نامه ها اقدام به تجزیه و تحلیل آماری داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS خواهیم نمود. به این صورت که به منظور بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کلموگروف-اسمیرنف، به منظور بررسی تاثیرگذاری هر استراتژی از آزمون دوجمله ای و در نهایت برای رتبه بندی استراتژی ها از آزمون آماری فریدمن استفاده می گردد.
ماتریس تهدیدات، فرصتها نقاط قوت و نقاط ضعف (مدل تحلیل SWOT )
این ماتریس یکی از ابرازهای مهمی است که مدیران بدان وسیله اطلاعات را مقایسه می کنند روش تجزیه و تحلیل SWOT، مدل تحلیلی مختصر و مفیدی است که به شکل نظام یافته هر یک از عوامل قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدها را شناسایی کرده و استراتژی های متناسب با موقعیت کنونی صرفه مورد بررسی را منعکس می سازد.
پس از اینکه عوامل محیطی (فرصتها و تهدیدها) و عوامل درونی (قوت ها و ضعف ها) شناسایی شده و عوامل کلیدی آنها از غیر کلیدی تمیز داده شده زمان پیشنهاد و انتخاب استراتژی ها فرا می رسد.
مدل SWOT در حالت معمولی متشکل از یک جدول مشخصاتی دو بعدی است که هر یک از چهار نواحی آن نشانگر یک دسته استراتژی می باشد به عبارت دیگر همواره چهار دسته استراتژی در این مدل مطرح می گردد. که عبارت است از استراتژیهای SO، ST، WO، WT.
استراتژیهای SO: راهبردهای استفاده از فرصتهای محیطی با به کار گیری از نقاط قوت سازمان ( ناحیه1)
استراتژیهای ST:راهبردهای استفاده از نقاط قوت سازمان برای جلوگیری از مواجه با تهدیدها (ناحیه 2)
استراتژیهای WO:راهبردهای استفاده از مزیتهای بالقوه ای که در فرصتهای محیطی نهفته است برای جبران نقاط ضعف موجود سازمان (ناحیه3)
استراتژیهای WT: به حداقل رساندن زیانهای ناشی از تهدیدها و نقاط ضعف (ناحیه 4)
در این تحلیل پرسش های زیر مطرح می شود:
1- چه فرصتهایی محیطی عمده ای برای ما وجود دارد؟
2- با چه تهدیدهایی عمده خارجی مواجهه هستیم؟
3- نقاط قوت عمده داخلی ما چه مواردی است؟
4- ضعفهای عمده داخلی ما چه هستند؟
متداولترین کاربرد این روش چارچوبی است که برای موقعیت های مختلف کسب و کار استراتژی های مختلف را ارائه می کند. در مدل SWOT مواجهه دادن عوامل اصلی داخلی و خارجی و تدوین استراتژیهای SO، WO، ST، WT از مشکل ترین بخش های تهیه ماتریس SWOT می باشد و به قضاوت و قدرت تجزیه و تحلیل خوبی نیاز دارد.
مراحل پیاده سازی و ساختن ماتریس SWOT
پس از شناخت و ارزیابی و طبقه بندی عوامل داخلی و خارجی، با استفاده از جداول ) EFE جهت شناسایی عوامل اقتصادی، تکنولوژیکی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی )IFE (جهت ارزیابی عوامل داخلی در مقایسه با رقبا، نقاط قوت و ضعف سازمان( به کمک خبرگان این عوامل لیست شده و آنگاه براساس خبرگی استراتژی های مناسب هر یک از بخشهای WT، WO، ST. SO را پیشنهاد می نماییم به عبارت دیگر این کار در 8 گام و مرحله انجام می پذیرد:
1- عوامل فرصت را از جدول EFE در سلول مربوطه به فرصتها وارد می کنیم.
2- عوامل تهدید را از جدول EFE در سلول مربوطه به تهدیدات وارد می نماییم.
3- عوامل قوت را از جدول IFE در سلول مربوطه به قوتها وارد می نماییم.
4- عوامل ضعف را از جدول IFE در سلول مربوطه به ضعفها وارد می کنیم.
5- نقاط قوت داخلی و فرصتهای خارجی را با هم مقایسه کرده و نتیجه را در خانه مربوطه به در گروه "استراتژیهای SO" می نویسم.
6- نقاط ضعف داخلی را با فرصتهای موجود در خارج سازمان مقایسه نموده و نتیجه را در گروه "استراتژیهای WO" می نویسم.
7- نقاط قوت داخلی را با تهدیدات خارجی مقایسه کرده و نتیجه را در گروه "استراتژیهای ST" می آوریم.
8- نقاط ضعف داخلی را با تهدیدات خارجی مقایسه نموده و نتیجه در گروه "استراتژیهای WT " نوشته می شود.
نقاط قوت-s
کارکنان خلاق و توان مند
بهره گیری از نیروی مجرب در استخدام کارکنان
قوی بودن بخش تحقیق و توسعه
دارای برند سازمانی اند
نقاط ضعف-W
نداشتن رضایت شغلی کارکنان
پایین بودن سطح تکنولوژی
عدم بهره گیری از کارکنان در سمت های تخصصی
سیستم گردش شغلی وجود ندارد
فرصت ها-O
افزایش قیمت نفت
کشف منابع و استخراج نفت
بازار رقابتی
استراتژی های -SO
بهره گیری از کارکنان خلاق و ایده های جدید در زمان افزایش قیمت نفت
بخش تحقیق و توسعه با بکار گیری نیروی انسانی توانمند از بازار رقابتی برای ارتقای شرکت استفاده کند
استراتژی های-WO
استفاده از افزایش رضایت شغلی برای بهبود عملکرد شرکت در بازار رقابتی
تخصصی کردن کار کارکنان برای بهبود عملکرد شرکت در بازار رقابتی
تهدیدات-T
وجود تحریم ها
خروج نیروی انسانی جوان و آموزش دیده از کشور
تغییرات سیاست های وزیر
استراتژی های- ST
استفاده از کارکنان خلاق و توان مند برای ارائه راه حل در زمان تحریم
ایجاد انگیزه مالی برای جلوگیری از خروج جوانان از کشور
استراتژی -WT
ایجاد انگیزه برای کارکنان
آن جام کار تیمی برای جبران خسارات تحریم ها
تحقیق روایی و پایایی پرسشنامه ها
تایید پرسشنامه ها از دو دیدگاه روایی (اعتبار پرسشنامه ها) و پایایی (اعتماد پرسشنامه ها) انجام می شود.
مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری، بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد. اهمیت روایی از آن جهت است که اندازهگیری های نامناسب و ناکافی، می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد.
در یک پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روش روایی محتوایی، ملاکی و اعتبار سازه استفاده می شود. روایی محتوایی بیشترین کاربرد را در تعیین روایی یک مقیاس دارد. اعتبار محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوال های تشکیل دهنده آن بستگی دارد. برای تعیین اعتبار محتوایی پرسشنامه به تعدادی از صاحب نظران و اساتید مدیریت و علوم رفتاری از جمله استاد راهنما و مشاور داده شده و از آنها در مورد سوالات و ارزیابی فرضیه ها نظرخواهی می گردد تا روایی پرسشنامه را تایید نمایند.
دیگر خصیصه مهم هر آزمون خوب همسانی درونی و پایانی آن است. برای محاسبه و تعیین ضریب قابلیت اعتماد در این پژوهش از روش آلفای کرونباخ استفاده کردیم. و در صورتیکه آلفای آن بیشتر از 0.7 شد، پایایی آن مورد قبول است و در غیر این صورت باید اصلاحات لازم لحاظ گردد تا جاییکه بتوان پایایی آن را قابل قبول دانست.
مراجع و منابع
B.J. Carnahan, M.S. Redfern, B. Norman. (2000). Designing safe job rotation schedules using optimization and heuristic search.
Bowen, D.E. and Lawler, E.E. (1995). Empowering Service Employees .
C. Tseng and G. N. Mclean. (2008). Strategic HRD practices as Key Factors in Organizational learning.
David, F. R. (1998). Strategic management: Concepts and cases.
Khalil, H. K. (1996). Nonlinear Systems (نسخه 2nd Edition). Englewood Cliffs: Prentice-Hall.
M. McCracken and M. Wallace. (2000). towards a redefinition of strategic HRD.
R. M. Allen and M. Wright Patrick. (2006). Strategic Management and HRM.
R. M. Allen and M. Wright Patrick. (2006). Strategic Management and HRM.
S. Perez Lopez, J. M. M. Peon, and C. J. V Ordas. (2009). Human resource management as a Determining factor in organizational learning.
T.L.Robbins, M.D.Crino, and L.D.Fredendall. (2002). An integrative model of the empowerment process, Human Resource management.
Ulusam Seckiner. S, Kurt. M. (2008). Ant colony optimization for the job rotation scheduling problem,.
احمدی پرویز؛ صفری کهره محمد؛ نعمتی سمیه. (1389). مدیریت توانمند سازی کارکنان.
امانی, ن. (1389). راهبردهای گسترش سرمایه انسانی در شهرداری تهران.
امیراشکان نصیری پور، پوران رئیسی، منصور دلپسند. (1388). 11تاثیر گردش شغلی بر عملکرد پرستاران در بیمارستآنهای تامین اجتماعی تهران.
امیرکبیری, ع. (1392). رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی.
آقایار, س. (1382). توانمند سازی روش نوینی در محیط رقابتی.
بلانچارد، جان کارلوس، مهدی ایران نژاد. (1996). مدیریت تواناسازی کارکنان.
بلانچارد، جان کارلوس، مهدی ایران نژاد. (1996). مدیریت تواناسازی کارکنان.
بهزاد باباخانی، عماد روغنیان، سیمین جسری. (1391). تدوین استراتژی توانمندسازی کارکنان با روش چارچوب جامع تدوین استراتژی مطالعه موردی: شرکت گاز استان کرمانشاه.
پرویز احمدی، محمد صفری کهره، سمیه نعمتی. (1389). مدیریت توانمندسازی کارکنان (رویکردها الگوها، راهبردها، برنامه ها و ارزیابی).
تی جف دنیس، سیدنیا دی اسکات، بهزاد رمضانی. (1377). مهارتهای مدیریت برتر، توانمندسازی کارکنان زمینه ای برای مدیریت توانمند.
جلیلوند, م. (1388). بررسی نقش و ضرورت آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه.
حسین ابطحی، محمد موسوی. (1388). تدوین استراتژی های منابع انسانی(مطالعه ی موردی: یکی از سازمانهای معنوی کشور).
دنیس کنیلا، مهدی ایران نژاد پاریزی. (1383). توانمندسازی منابع انسانی.
راد, ر. س. (1390). طراحی مدل ریاضی پرداخت کارانه کارکنان سازمان- رویکرد ارزیابی عملکرد 360 درجه (مورد مطالعه: سازمان ملی بهره وری).
سیدجوادیان, س. (1381). مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان.
سیدحامد هاشمی، سعیده پورامین زاد. (1390). چالشهای فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن؛ کار و جامعه.
صنعتی, ز. (1386). بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان.
طاهری, ن. (1388). ارزیابی وضعیت موجود توسعه منا بع انسانی و تدوین راهبردهای توسعه. .
عباسی, ا. (1388). قابلیت های منابع انسانی با رویکرد استراتژیک از طریق اعمال تغییرات مطلوب در نظام رهبری و فرهنگ سازمان.
عباسی, م. (1389). مدیریت ارزیابی عملکرد و ارتقاء نیروی انسانی.
علی اکبر فرهنگی، مجتبی اسکندری. (1382). معرفی توانمندسازی درمدیریت والگوهای آن.
علی رمضانی، فرشته امین. (1386). تدوین مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر مبنای توانمندسازی منابع انسانی بررسی موردی شرکت حفاری و اکتشاف انرژی گستر پارس.
لیلا نجفی، یدالله حمیدی، امیراشکان نصیری پور. (1388). اثیر نتایج ارزشیابی عملکرد سالیانه بر توانمندسازی کارکنان مراکز بهداشت شهرستآنهای استان همدان.
محمد اعرابی، مرجان فیاضی. (1387). متدولوژی تدوین و جاری سازی استراتژی توانمندسازی منابع انسانی در بستر فرهنگی ایران.
محمد جانعلی نژاد. (1380). بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس.
محمدمهدی رشیدی، غلامرضا اصیلی، سید محمد فرهادی. (1380). بهسازی منابع انسانی در سازمانهای تحقیقاتی از طریق گردش شغلی.
میرسپاسی, ا. (1377). کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار.
نسرین جزنی، علی رستمی. (1390). طراحی و توسعه مدل استراتژیک توانمندسازی منابع انسانی در سازمانهای دانش محور.
نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی. (1389). تدوین راهبردهای توسعه منابع انسانی با رویکرد توسعه دانش کارکنان.
1 Shrenghts -Weakness-Opportunities- Threats (SWOT) Matrix
—————
————————————————————
—————
————————————————————