تحقیق بررسی نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی



بررسی نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی

این پایان نامه را ضمن تشکر و سپاس بیکران و در کمال افتخار و امتنان تقدیم می نمایم به:

محضر ارزشمند پدر و مادر عزیزم به خاطر همه ی تلاشهای محبت آمیزی که در دوران مختلف زندگی ام انجام داده اند و با مهربانی چگونه زیستن را به من آموخته اند.

به استادان فرزانه و فرهیخته ای که در راه کسب علم و معرفت مرا یاری نمودند .خصوصا استاد بزرگوار دکترعبدالحسین نیسی که در این امر مرا یاری نمودند.

.

و در انتها به دوستانی که در راه کسب دانش راهنمایم بودند و مرا یاری کردند.

چکیده تحقیق

تقریبا تمامی اندیشمندان علوم مدیریتی و اقتصادی پذیرفته اند که منابع انسانی با کیفیت بالا، رکن اساسی توسعه اقتصادی در سطح خرد و کلان است. هدف ما در این پایان نامه بررسی موشکافانه تر این موضوع است .در این پایان نامه، ابتدا به بررسی توسعه منابع انسانی و بررسی ادبیات موضوع در این رابطه پرداخته و موضوعات اصلی و جدیدی که در این زمینه مطرح شده، از جمله جایگاه یادگیری سازمانی در توسعه منابع انسانی مورد بحث قرار می گیرد. سپس به موضوع فناوری اطلاعات و اینترنت پرداخته و آن را به صورت مفصل تری باز می کنیم و نقش و جایگاه آن را در توسعه منابع انسانی مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهیم .در نهایت این موضوع را مورد بحث قرار می دهیم که توسعه منابع انسانی که توسط فناوری اطلاعات به صورت چشمگیری تقویت شده است، چگونه موجبات مزیت رقابتی را برای سازمان ها فراهم می آورد .سازمانها با عنایت به این موضوع می توانند در بازار و صنعت پویای امروز و مشتریان با نیازهای متغیر خود، نه تنها به بقای خود ادامه داده، بلکه می توانند با پیشی گرفتن از رقبای خود سهم بالاتری را در بازار و صنعت مربوطه بدست آورند .به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان ها، تغییرات بنیادین را در کلیه زمینه ها نوید می دهد. فناوری اطلاعات به سازمان ها کمک می کند تا اطلاعات منابع انسانی خود را به صورت امن تر، سهل الوصول تر وکامل تر ذخیره سازی نمایند و قابلیت تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری بهتر را در خصوص منابع انسانی سازمان در اختیار مدیران سازمان قرار دهند .با ورود فناوری اطلاعات به سازمان، عملکردهای مدیریت منابع انسانی دستخوش تغییر می شود .این تغییر در صورتی می تواند موثر باشد که ابتدا فعالیت هایی را که فناوری اطلاعات می تواند انجام دهد، شناخته و زمینه بروز این فعالیت ها را فراهم نماییم. متعاقب آن مدیریت منابع انسانی با شرایط جدید آشنایی لازم را پیدا نموده تا بتواند با بهره گیری از ظرفیت هایی که فناوری اطلاعات می تواند ایجاد کند، سبب ارتقاء عملکرد منابع انسانی سازمان شود . در پایان نیز پیشنهاداتی برای بهبود عملکرد سازمانها دراین حوزه ارائه خواهد شد.
همچنین نتایج حاصل از این تحقیق نشان دهنده ی این واقعیت است که امروزه فناوری های اطلاعات تبدیل به ابزارهایی استراتژیک برای پیشبرد اهداف و ایجاد مزیت رقابتی، نقش بسزایی را ایفا می کنند.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، فناوری اطلاعات، مزیت رقابتی، اینترنت، یادگیری سازمانی

فهرست مطالب
عناوین صفحات

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 2
1-2 بیان مسئله 3
1-3 اهداف تحقیق 4
1-4 فرضیات تحقیق 5
1-5 سابقه و ضرورت انجام تحقیق 5
1-6 روش انجام تحقیق 5
1-7 واژگان کلیدی 5
1-7-1 توسعه منابع انسانی 6
1-7-2 فناوری اطلاعات 6
1-7-3 مزیت رقابتی 7
1-7-4 اینترنت 7
1-7-5 یادگیری سازمانی 8

فصل دوم: ادبیات وپیشینه تحقیق
2-1 مقدمه 10
2-2 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی 10
2-2-1 مکتب روابط انسانی 11
2-3 تاریخچه پیدایش و تحول فناوری اطلاعات 11
2-3-1 نقش فناوری اطلاعات در عملکردها (وظایف)ی مدیریت منابع انسانی 12
2-3-2 عملکردها (وظایف)ی مدیریت منابع انسانی 12
2-3-3 نقش های فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی 13
2-4 مفهوم جدید توسعه منابع انسانی 13
2-4-1 ابعاد توسعه منابع انسانی 14
2-4-2 نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرآیندها و سازمان 16
2-4-3 مدل توسعه منابع انسانی 18
2-5 جایگاه فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی 21
2-5-1 ماهیت فناوری اطلاعات 21
2-5-2 استفاده از اینترنت در شیوه های جدید کار 23
2-5-3 استفاده از اینترنت برای توسعه قابلیتهای کارکنان و توسعه منابع انسانی 24
2-5-3-1 اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات برکارکنان در سازمان 25
2-5-3-2 تغییر در سبک رهبری 26
2-5-3-3 تغییر نقش کارکنان 26
2-5-3-4 تغییر شیوه کنترل کارکنان 27
2-5-3-5 تغییر انگیزش کارکنان 27
2-5-3-6 تغییر در مدیریت اطلاعات و بهره برداری از دانش 28
2-6 جایگاه یادگیری سازمانی در توسعه منابع انسانی و نقش IT در آن 29
2-7 کسب مزیت رقابتی از طریق توسعه منابع انسانی 30
2-7-1 ماهیت مزیت رقابتی 30
2-7-2 راهکارهای کسب مزیت رقابتی 30
2-7-3 توسعه منابع انسانی و مزیت رقابتی 31
2-8 پیشینه تحقیق 35
2-9 اهمیت پیشینه در تحقیقات 35

فصل سوم: روش انجام پژوهش
3-1 مقدمه 39
3-2 روش انجام تحقیق 39
3-3 جامعه آماری 40
3-4 نحوه ی تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 40
3-5 روش گردآوری اطلاعات 40
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات 40
3-7 روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها 41
3-7- 1 روایی 41
3-7-2 پایایی 42
3-7-2-1 ضریب آلفای کرونباخ 43
3-7-2-2 ضریب پایایی تصنیف 43
3-8 روش تجزیه و تحلیل دادها 43

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
4-1 مقدمه 45
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها 45
4-3 تحلیل های توصیفی 46
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 46
4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان 47
4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 48
4-3-4 نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان 49
4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی 50
4-5 آزمون فرضیه ها 51
4-5-1 آزمون فرضیه اول 52
4-5-2 آزمون فرضیه دوم 53
4-5-3 آزمون فرضیه سوم 54
4-5-4 آزمون فرضیه چهارم 55
4-6 خلاصه فصل چهارم 56

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه 58
5-2 نتیجه گیری 58
5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه اول 58
5-2-2 نتیجه گیری از فرضیه دوم 59
5-2-3 نتیجه گیری از فرضیه سوم 59
5-2-4 نتیجه گیری از فرضیه چهارم 59
5-3 نتیجه گیری کلی 60
5-4 راهکار ها و پیشنهادات 60
منابع فارسی 63
منابع لاتین 64
پرسشنامه 66

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
تقریبا تمامی اندیشمندان و صاحب نظران علوم مدیریتی و اقتصادی پذیرفته اند که منابع انسانی با کیفیت بالا، رکن اساسی توسعه اقتصادی در سطح خرد و کلان است. لذا سازمانها باید همانگونه که برای منابع مالی و سرمایه های فیزیکی )کارخانه، تجهیزات و..) دارای طرحهای توسعه می باشند، بایستی طرحهایی را نیز برای توسعه منابع انسانی سازنده، آن هم با دیدگاهی متفاوت و برتر نسبت به سایر منابع در دسترس سازمان، دربرنامه های استراتژیک خود بگنجانند .مقوله توسعه منابع انسانی به عنوان یک موضوع کلیدی، با اهمیت و اساسی، از جمله ضروری ترین اقداماتی است که در سازمان ها و در حوزه مدیریت منابع انسانی مطرح است. به طور کلی و بر طبق مطالعات فراوان صورت پذیرفته در مبحث توسعه منابع انسانی، دو دیدگاه اساسی به توسعه منابع انسانی مطرح می باشد: اول اینکه گفته می شود که توسعه منابع انسانی در توسعه دانش ، توسعه مهارت، تغییر نگرش و تغییر رفتار خلاصه می شود و این چهار مفهوم از طریق یک مکانیزم موثر آموزش محقق خواهد شد .دوم اینکه : توسعه منابع انسانی سیستمی است که زیر سیستم هایی چون برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمند یابی و تامین نیروی انسانی، آموزش، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پرداخت و مزایای شغلی، انگیزش و رضایت شغلی و غیره را در خود جای داده است1.
منابع و عوامل ناشی از ثروت های گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشین آلات، سطح فناوری و … ، درحرکت و توسعه کشورها موثر می افتاده است، امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیر گذار بر توسعه شناخته می شود .از این روست که کرامت انسان به عنوان شریف ترین عامل زندگی توسعه یافته است . امروزه، تمامی سازمان ها ادعا می کنند که نیروی انسانی بزرگترین سرمایه آنهاست؛ چرا که بر همگان آشکار شده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعه یافتگی تنها بر شانه های انسان پیش می رود. فرایند توسعه و رشد، بدون مشارکت انسان به جایی نمی رسد؛ زیرا انسان هم هدف و هم وسیله نیل به توسعه است. در عصری که با یک غفلت کوچک، رقبا پیشی گرفته و مشتریان خواسته های پیچیده و متنوعی را مطرح می کنند، توسعه منابع انسانی به یکی از مهمترین مزیت های رقابتی این دوران مبدل شده است2.
1-2 بیان مسئله
به جرات می توان مدعی شد که در طول تاریخ ظهور فناوری های مختلف، هیچ نوع فناوری ای نتوانسته همانند فناوری اطلاعات، در بین رشته های مختلف علوم ارتباط ایجاد نماید. فناوری اطلاعات به عنوان یک پیوند دهنده، تمامی علوم روز را به کار می گیرد تا بتواند اطلاعات مورد نیاز متخصصین، صنایع، سازمان ها و بالاخره همه مردم در قسمت های مختلف جامعه را در کمترین زمان و بهترین وجه ممکن تامین نماید. به طوری که امروزه فناوری اطلاعات مرزهای کشورهای جهان را در می نوردد و ملت ها را در یک جامعه جهانی گرد هم می آورد.
شاید بتوان گفت به کارگیری صحیح فناوری اطلاعات نه تنها آینده زندگی بشر را بهبود خواهد بخشید، بلکه سعی دارد تا خرابی های به بار آمده ناشی از فناوری های گذشته را نیز اصلاح نماید. به عنوان مثال به کارگیری فناوری اطلاعات مشکلات ترافیک، کمبود مکان فیزیکی جهت انجام کار و تحصیل، کمبود زمان، رقابت و حسادت های بی مورد و پنهان کاری در تحصیل علوم، اشتغال و تبادل فرهنگی را مرتفع خواهد نمود. طبعاً در این عرصه جدید، هر فرد و جامعه ای که با شناخت و اشراف بیشتر، اهداف و آرمان روشنتر پا به میدان بگذارد می تواند از این فناوری بهره بیشتری ببرد و در حوزه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جهان نقش بیشتری داشته باشد. در کل فناوری های اطلاعاتی همراه با فاکتورهای خود تحولات عظیمی در شرکت ها و سازمان های بازرگانی ایجاد کرده است به گونه ای که عملکرد کلی این قبیل شرکت ها کاملاً تحت تاثیر میزان کاربرد فناوری های مورد بحث می باشد. در این میان مدیریت منابع انسانی به دلیل نقش گسترده ای که در سازمان دارد به نوبه خود متاثر از این تحولات است. به عبارت دیگر در سازمان های حاضر بیش از هر چیزی عملکرد های مدیریت منابع انسانی تحت الشعاع فناوری اطلاعات قرار خواهد گرفت. باید با بررسی و شناخت نقش فناوری اطلاعات در عملکرد های مدیریت منابع انسانی و همچنین با طراحی و ایجاد یک سیستم پویا، زمینه ساز شناسایی، انتخاب، استخدام، آموزش و به کارگیری موثر منابع انسانی در سازمان باشیم3.
بنابراین بدون رشد و بالندگی استعدادها و قابلیت های منابع انسانی در تمام حوزه های جامعه نمی توان به هدف های توسعه، سازندگی و ایجاد شرایط مناسبی برای یک زندگی متعالی نائل آمد. در این تحقیق ابتدا به بررسی جامع تر مفاهیم توسعه منابع انسانی می پردازیم. در ادامه به مبحث فناوری های اطلاعاتی و به ویژه اینترنت می پردازیم و جایگاه را در توسعه منابع انسانی به تصویر می کشیم. و نقش این موضوع را در کسب مزیت رقابتی برای سازمانها تشریح می کنیم. فناوری اطلاعات و بویژه اینترنت، نحوه زندگی، یادگرفتن، کارکردن و گذراندن اوقات فراغت را دگرگون کرده است. به طور اساسی، اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را کم و بیش تغییر داده است. به طور مفصل تر در رابطه با تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی بحث خواهد شد، و سعی می شود نوآوری های مهم و حتی الامکان تغییرات در سطوح کارکنان، انگیزش و رهبری بررسی گردد4.
1-3 اهداف تحقیق
1. تعیین ارتباط بین استفاده از فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی
2. تعیین ارتباط بین فناوری اطلاعات و انتخاب نیروی انسانی برتر
3. تعیین ارتباط بین توسعه منابع انسانی و ایجاد مزیت رقابتی
4. تعیین ارتباط بین فناوری اطلاعات و ایجاد مزیت رقابتی
هدف کاربردی این تحقیق بررسی نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی با مطالعه موردی در با نک های شهرستان خرمشهرمی باشد و عوامل اثر گذار روی منابع انسانی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار را شناسایی و اهمیت هریک را مشخص می کند و بدنبال آن تاثیری که فناوری اطلاعات روی منابع انسانی دارد نیز مطالعه می شود که از نتایج آن می توان برای ایجاد مزیت رقابتی و جذب و انتخاب نیروی انسانی برتراستفاده کرد.
کاربرد علمی این تحقیق در سازمان مذکورو دیگر سازمانها که در این راستا فعالیت می کنند این است که میزان بهره وری و تسهیل فعالیت ها و همچنین هنگام جذب و گزینش نیروی کار، میزان صلاحیت و کفایت نیروی کار مورد دلخواه راسنجید و منجر به انتخاب نیروی کار اصلح شود.

1-4 فرضیات تحقیق
1- بین استفاده از فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
2- بین فناوری اطلاعات و انتخاب نیروی انسانی برتر رابطه مثبتی وجود دارد.
3- بین توسعه منابع انسانی و ایجاد مزیت رقابتی رابطه معناداری وجود دارد.
4- بین فناوری اطلاعات و ایجاد مزیت رقابتی رابطه مثبتی وجود دارد.
1-5 سابقه و ضرورت انجام تحقیق
از آنجاییکه استفاده از فناوری اطلاعات در بسیاری از سازمان ها به عنوان ابزاری موثر در جهت دستیابی به رشد و توسعه منابه انسانی بوده است ، اما این فناوری اطلاعات در بعضی از سازمان ها به دلایل زیادی از جمله عدم ایجاد مزیت رقابتی پایدار و موثر ، نتوانسته است بصورت قابل قبولی به رسالت خود که همان توسعه منابع انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی در سازمان بوده اند دست پیدا کند، لذا ضروری است که تحقیقاتی در این زمینه صورت گیرد.
1-6 روش انجام تحقیق
روش انجام تحقیق بر مبنای هدف تحقیق، از نوع کاربردی می باشد. زیرا با بکارگیری فرضیات و برخی علوم رفتاری و مدیریت و آمار در مورد جامعه آماری به نتایجی دست می یابد که برای بسیاری از سازمان هایی که از فناوری اطلاعات در جهت توسعه منابع انسانی استفاده می کنند تا یک مزیت رقابتی پایدارتری را در سازمان ایجاد کنند، قابل استفاده و کاربردی است.
1-7 واژگان کلیدی
توسعه منابع انسانی، فناوری اطلاعات، مزیت رقابتی، اینترنت، یادگیری سازمانی
1-7-1 توسعه منابع انسانی5
توسعه منابع انسانی رشد مداوم و پیوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه جانبه فرد محسوب می شود. به عبارت دیگر بحث توسعه منابع انسانی توسعه فرد در جمیع جهات است؛ توسعه فرد در زندگی کار ی ، زندگی اجتماعی، زندگی خصوصی و مسایل فرهنگی و معنوی است .توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر و ایده توسط کارکنان سازمان است و مفهوم جدید آن ایجاب می کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند کته با دلسوزی و تعهد کامل توانمندی ها ، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموریت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری وکیفی جدیدی پدید آورند. در مفه وم توسعه منابع انسانی هدف، ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و یا مسئولیت سنگین تر آماده کند ، بنابراین برنامه های آموزشی توسعه منابع انسانی به منظور رشد افراد بدون ارتباط با مشاغل جاری یا آتی سازمان است. این بدان معنا نیست که نتیجه حاصل از برنامه های آموزشی توسعه در مسائل جاری یا آتی افراد سازمان بدون استفاده باشد؛ بلکه برنامه هایی طراحی می شوند و در یک کلام هدف برنامه آموزشی توسعه این است که سازمان را همیشه زنده و پا بر جا نگهدارد تا روند انطباق و تغییر روش ها و سیاست ها در سازمان به سهولت انجام پذیرد. توسعه منابع انسانی دارای فرآیندی مشتمل بر معاینه و تشخیص و پیشگیری و درمان است. برای اینکه این فرآیند بطور کامل منجر به توسعه منابع انسانی شود، ارزیابی عملکرد بایستی رابطه تنگاتنگی با آموزش نیروی انسانی داشته باشد .در فرآیند توسعه منابع انسانی کار معاینه و تشخیص را ارزیابی عملکرد و کار پیشگیری و درمان را آموزش از طریق برقراری آموزشهای مورد نیاز و جهت دار انجام می دهد.

1-7-2 فناوری اطلاعات6
فناوری اطلاعات، عبارت است از هرگونه فناوری که برای جمع آوری ، ذخیره و پردازش اطلاعات مورد استفاده قرار می گیرد. فناوری های نوین، مانند : کامپیوتر، فاکس، میکروالکترونیک، ارتبا از راه دور و نیز فناوری های قدیمی تر نظیر نظام های بایگانی اسناد، ماشین های محاسباتی مکانیکی چاپ و حکاکی را در بر می گیرد .از لحاظ مفهومی ، قدمت این اصطلاح به قدمت اشتیاق انسان به برقراری ارتباط می رسد. به دلیل افزایش بی رویه و سرسام آور اطلاعات، سازمان دهی ، ثبت و ذخیره سازی اطلاعات ، پیچیده تر شد .اما پیشرفت فناوری های دیجیتالی و توسعه ابررایانه ها و سرعت اعجاب انگیز پردازش اطلاعات و ظرفیت بالای رایانه های جدید، راهی در جهت حل این مشکل بود .از این جهت، علم رایانه، ذخیره سازی، بازیابی و حجم دانش بشری درهم آمیخت و فناوری اطلاعات شکل گرفت.

1-7-3 مزیت رقابتی7
مزیت رقابتی ازجمله مولفه هایی است که ماندگاری سازمانی را تضمین می کند.کسب مزیت رقابتی به صورت تصادفی و بدون برنامه حاصل نمی شود بلکه بایستی سازمانها با تفکر و طراحی چهارچوبهای علمی در این راستا حرکت کنند. یکی از مهم ترین حوزه هایی که سازمان باید با تمام وجود در صدد برتری در آن برآید، بحث توسعه منابع انسانی است. در اینجا ابتدا به خود ماهیت مزیت رقابتی می پردازیم و سپس نقش و جایگاه توسعه منابع انسانی را در آن مورد توجه قرار می دهیم. رقابت پذیری فرآیندی است که هر نهادی می کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده و از وی پیشی گیرد. کسب توانمندی های رقابتی درجهان امروز به یکی از چالش های اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است. مزیت رقابتی عبارت از میزان جذابیت پیشنهادهای شرکت در مقایسه با رقبا از مشتریان است. ضریب رقابتی تمایز در ویژگیها یا ابعاد هر شرکتی است که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا به مشتریان می کند. به طور کلی مولفه های مفهوم مزیت رقابتی شامل: توسعه منابع انسانی، ارزش آفرینی، بازارگرایی، خشنودی مشتری، شناخت توان بالقوه، حرکت دادن توان بالفعل، انگیزه سازی، مهارت سازی، قیمت مناسب، پاسخگویی و نوآوری است. رقابت پذیری فرآیندی است که هر نهادی می کوشد تا از این طریق بهتر از دیگری عمل کرده و از وی پیشی گیرد .کسب توانمندیهای رقابتی درجهان امروز به یکی از چالش های اساسی کشورهای مختلف در سطح بین المللی تبدیل شده است.

1-7-4 اینترنت8
تکمیل دانش موجود و کسب دانش جدید یکی از عوامل انگیزشی قوی برای فردی است که نیازهای پایه و اولیه اش را پوشش داده است .بنابراین، همانگونه که کسب دانش جدید یک عامل کلیدی برای موفقیت فرد به شمار میرود، برای موفقیت سازمان نیز مهم است. فناوری مبتنی بر اینترنت ، فرصت های زیادی را برای یافتن دانش و مهارت های جدید پیشنهاد می کند .در ابتدا ، در سطح شرکت ، اینترنت زمینه دسترسی سریعتر به نوآوری های تکنولوژیک و علمی آینده را نسبت به دیگر شرکتها و موسسات پژوهشی ، فراهم می کند. در سطح فردی نیز ، اینترنت خود را به عنوان یک پایگاه اطلاعاتی گسترده و قابل جستجو شامل مجموعه ای از صفحات تحت وب ، گروه های خبری ، فهرست های پستی اینترنتی ، جریان های اطلاعاتی شبکه ای و … معرفی می کند.
1-7-5 یادگیری سازمانی9
دیدگاه مبتنی بر دانش سازمان مبنای بی مانندی را برای توسعه استراتژیک منابع انسانی فراهم می آورد. زیرا دانش و مهارت های موجود در امور عادی سازمان را در بطن مزیت رقابتی پایدار قرار می دهد. مفهوم نظری سازمان یادگیرنده و فرآیند یادگیری سازمانی در مرکز فهم نحوه شکل گیری دانش و قرارگیری آن در سازمان می باشد. با توجّه به قدرت رقابتی رو به افول بسیاری از شرکت ها در یک بازار جهانی نو ظهور و نیاز به تجدید و تغییر شکل سازمانی ، یادگیری سازمانی در کانون توجّه برای بقای سازمانی قرارکرفته است. از توانایی سازمان در یادگیری، بعنوان یک قابلیت سازمانی محوری و تنها منبع مزیت رقابتی پایدار، بخصوص در کسب وکارهای دانش محور یاد می شود .شرکت ها برای کارآمد بودن در یک محیط نامطمئن، نیاز به بکارگیری دانش موجود و ایجاد سریع دانش جدید دارند. یادگیری سازمانی در توسعه همه جانبه افراد درون سازمان) اعم از مدیران و کارکنان) موثر بوده و تجربه سازمان های مربوطه که دست به اقدام زده اند نیز شاهد این مدعاست. نکته مهمی که در اینجا باید مورد تاکید قرار گیر این است که فناوری اطلاعات و به طور اخص اینترنت در تسهیل یادگیری سازمانی از طریق تسهیل و بهبود ارتباطات در بین افراد سازمان، اثر بخشی فرآیندهای یادگیری، در دسترس بودن اطلاعات در هر زمان و هر مکانی که مورد نیاز باشد، آگاهی مدیران به صورت آنلاین از موجودی مهارتها و توانایی های افراد در درون سازمان و تشخیص به هنگام ضعف های آنان در اصرع وقت و بسیاری از الحاظ دیگر، بسیار موثر و نقش آفرین بوده است. سازمان هایی که خواهان توسعه مهارتها و توانایی های کارکنان خود، و آن هم در اصرع وقت و برای عقب نماندن از قافله رقابت در بازار و صنعت به شدت در حال تغییر و محیط پویای امروز، می باشند، لازم است برای این کار دست به طراحی سیستم های هوشمندی بزنند که از طریق اینترنت و در اصرع وقت و با اثر بخشی بالا بتوانند به یادگیری کارکنان در حوزه مربوطه پرداخته و اهداف خود را در این رابطه به مورد اجرا درآورند.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه

نیروی انسانی در ادبیات اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی امروز نقش سرمایه به خود گرفته و از عامل تولید پا به عرصه سرمایه نهاده است .این اهمیت و توسعه روز افزون در جهان هر آیینه جلوه های بیشتری از خود بروز داده و بر عمق موضوع که همانا سرمایه انسانی است می افزاید .امام علی) ع) می فرماید: " هلاک شد هرکسی که ارزش خود را نشناخت" .این بیان گوهر بار از وجود نازنینی چون امام علی (ع) ارزش بی پایان انسان را و نیز ضرورت پی بردن و شناخت آن را تاکید دارد .و در جای دیگر در ارزش دانشمندان می فرماید: ثروت اندوزان بی تقوا مرده اند ، گرچه به ظاهر زنده اند اما دانشمندان ، تا دنیا برقرار است زنده اند ، بدن هاشان گرچه در زمین پنهان است اما یاد آنها در دلها همیشه زنده است.
در این نوشتار تلاش بر آن است تا با اشاره به شاخص های مهم و با ا همیت اثر گذار فناوری اطلاعات ، نقش و تاثیر آن در انتخاب و گزینش نیروی انسانی برتر برای بکارگیری در سازمان مطرح و عنوان گردد.

2-2 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
عوامل بسیار زیادی در شکل گیری مدیریت منابع انسانی موثر هستند. از ده ها قرن قبل از میلاد مسیح و از زمانی که انسان ها به صورت گروهی و جمعی زندگی می کرد، در هنگام تقسیم کارها و عواید ناشی از آن قواعد خاصی را رعایت می کردند. اما عواملی را که به پیدایش اداره امور کارکنان به صورت یک واحد مستقل با تعریف تخصصی وظایف منجر شد می توان به شرح زیر برشمرد10:
– شروع انقلاب صنعتی در سال 1760
– 1842 نهضت کارگری در سال
– نهضت مدیریت علمی در سال 1885
– 1900 روانشناسی صنعتی سال 1890 تا
– متخصصان امور نیروی انسانی 1880 تا 1920

2-2-1 مکتب روابط انسانی
به مرور زمان و با جایگزین شدن ماشین به جای انسان، افراد زیادی در یک مکان محدود مشغول به کار شدند. در نتیجه جهت تنظیم زمان کاری، روابط بین کارگر و کارفرما، محاسبه حقوق، انتظارات کارفرمایان و کارگران از یکدیگر، تشکیل ائتلاف ها و اتحادیه ها، اداره امور کارکنان رشد و توسعه یافت. در نهایت پس از طی مراحل فوق مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی مطرح شد.
2-3 تاریخچه پیدایش و تحول فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات به معنای عام آن به عنوان مجموعه ای از ابزارها و سیستم ها جهت گردآوری، سازماندهی، ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد می باشد. سابقه این علم به 3500 سال قبل از میلاد مسیح بر می گردد. یعنی از زمان رم باستان که نامه ها را روی لوح گلی و به صورت تصویر می نوشتند و نامه بر در طی یک هفته تنها مقصد کوتاهی را طی می نمود تا هم اکنون که با استفاده از ابزارهای پیشرفته رایانه ای و سیستم های مجهز مخابراتی در کوتاه ترین زمان ممکن اطلاعات دلخواه در اختیار قرار می گیرد. فناوری نوین اطلاعات یعنی فناوری اطلاعات مبتنی بر الکترونیک را می توان در چند سال پیش از دهه 1940 سراغ گرفت. در طی جنگ جهانی دوم و پس از آن بود که پیشرفت های عمده در فناوری الکترونیک رخ داد. تولید اولین کامپیوتر قابل برنامه ریزی و ترانزیستور که منشاء میکرو الکترونیک و هسته حقیقی انقلاب فناوری اطلاعات در قرن بیستم بود. به عقیده " کاستلز" تنها در دهه 1970 بود که فناوری های جدید اطلاعاتی در سطحی گسترده انتشار یافتند و توسعه توامان خود را شتاب بخشیدند و در پارادایمی جدید گردهم آمدند. کاستلز می گوید: بی گمان می توانیم بدون اغراق بگوییم که انقلاب فناوری اطلاعات به عنوان یک انقلاب در دهه 1970 متولد شد. به ویژه اگر پیدایش و رواج مهندسی ژنتیک به طور موازی و تقریباً در همان زمان و مکان را به آن اضافه کنیم. اگر بخواهیم سیر تحول فناوری اطلاعات را بر روی یک محور به نمایش بگذاریم شکل زیر احتمالاً می تواند گویای تحولات انجام شده در فناوری اطلاعات باشد11.
2-3-1 نقش فناوری اطلاعات در عملکردها (وظایف)ی مدیریت منابع انسانی
امروزه فناوری اطلاعات به عنوان یکی از فناوری های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می باشد. بالطبع از مهمترین قسمت هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تاثیر گذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای مدیریت منابع انسانی می باشد. لذا باید ابتدا عملکردهای مدیریت منابع انسانی و سپس نقش فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردها را بررسی نماییم12.
2-3-2 عملکردها (وظایف)ی مدیریت منابع انسانی
براساس مطالعات انجام شده و بررسی در منابع علمی معتبر مدیریت منابع انسانی در هر یک از مراحل جذب، به کارگیری، نگهداشت و جبران خدمت وظایفی را انجام می دهد (شکل 2) که اهم آن به شرح ذیل می باشد:
– نظارت بر استخدام
– تجزیه و تحلیل شغل – برنامه ریزی جهت تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
– کارمندیابی
– انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروها برای تصدی مشاغل سازمان
– طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.
– آموزش کارکنان
– تربیت مدیر
– طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، پاداش، حقوق و دستمزد، شکایات، ایمنی و بهداشت و سیستم انضباط 13.
2-3-3 نقش های فناوری اطلاعات در هر یک از عملکردهای مدیریت منابع انسانی
ورود و به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در حوزه های مختلف کارکردهای خاص خود را خواهد داشت و از جمله در حوزه منابع انسانی و عملکردهای آن می تواند نقش های زیادی را در جهت انجام بهتر وظایف مدیریت منابع انسانی ایفا نماید14.
برخی از نتایج کاربرد فناوری اطلاعات در عملکردهای مختلف مدیریت منابع انسانی به شرح ذیل است :
– دقت در انجام عملکرد
– سرعت در انجام عملکرد
– شفافیت در سیستم
– جامعیت در طراحی سیستم
– اطلاع رسانی گسترده و به موقع با استفاده از شبکه های اینترنت و اینترانت
– ارزیابی دقیق و سریع
– اعلام بازخورد به موقع
– انجام امور تکرارپذیر توسط سیستم های سخت افزاری
– کنترل و ارزیابی نامحسوس
– برقراری عدالت
– برقراری نظم بیشتر 15.
2-4 مفهوم جدید توسعه منابع انسانی 16
در مفهوم جدید توسعه منابع انسانی، انسان های سازمانی بایستی به کیفیت هایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تمام توانمندیها، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموریت های سازمانی قرار دهند و دائماً برای سازمان ارزشهای فکری و کیفی جدیدی تولید کنند .به طور کلی توسعه منابع انسانی دارای مولفه های زیر است:
1. ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دان کارکنان
2. تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان
3. ایجاد ارزش افزوده به عنوان کیفیت در کارکنان
4. ارتقای قابلیت های کارکنان
5. توسعه مهارت های انجام کار
6. به روزکردن اطلاعات کارکنان
7. توانایی حل مسائل به شکل علمی
8. درست انجام دادن کار
9. تصمیمگیری عقلایی
10. رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان
11. توانایی ترکیب اطلاعات و ساختن مجموعه های جدید17.
2-4-1 ابعاد توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی دارای ابعاد متعددی است که بایستی به صورت میان رشته ای مورد توجه قرار گیرند . به طور کلی ابعاد توسعه منابع انسانی را می توان شامل موارد زیر دانست18:
بعد فکری : توسعه یافتگی انسان زمانی مصداق پیدا می کند که فرد سازمانی دائماً افکار جدیدی را تولید و برای سازمان و اصلاح آن به سازمان فکر تزریق نماید .بعد فکری توسعه انسانی بدین معنی است که تفکر منطقی در سازمان همه گیر شده و کل سازمان فکری شود .در این صورت فرآیندهای سازمانی دائماً بهبود و اصلاح می شود.
بعد نگرشی : تغییر نگرش های کارکنان منجر به شکل گیری رفتارها و عمل های منطقی می گردد. توسعه انسانی در بعد نگرشی یعنی اینکه نگرش فردی و سازمان نسبت به بهبود و تحول انعطاف پذیر شود و به محض اخذ دانش های جدید بتواند آن را تبدیل به نگرش سازمانی نماید .انسان توسعه یافته سازمانی ، از نگرش های اصولی و در عین حاصل عمیق برخوردار بوده و این به توسعه دانش سازمانی کمک می کند .
بعد شغلی : وقتی افراد سازمان در مشاغل خود از نظر تخصصی و حرفه ای آموزش ببیند ، کارخود را به نحو مطلوبی انجام می دهند و این امر موفقیت فرد را به دنبال دارد .توسعه انسانی در بعد شغلی موجب می شود که افراد با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده و در کار برد آنها از خود دقت و فراست بیشتری نشان دهند .و از طرف دیگر ظرفیت و بینش علمی و فنی افراد را برای انجام تحقیقات کاربردی، اختراع و اکتشاف افزایش و گسترش داده موجب می گردد تا نیروهای کار خود را با تغییرات و تحولات مداومی که در تکنولوژی و فرآیندها ایجاد می شود ، تطبیق دهد.
بعد ادراکی : یکی از ابعاد توسعه یافتگی انسان سازمانی این است که کارکنان دارای دیدگاه جامع وکلی نسبت به مسائل و فرآیندهای سازمانی باشند .مهارت ادراکی منجر می شود که کارکنان بهتر بتوانند فرآیند ها را به همدیگر پیوند و خلاء و دوباره کاریها را تشخیص دهند .بطور کلی بعد ادراکی توسعه انسانی در سه مقوله جامعیت فکر ، تعمیق و انعطاف پذیری مصداق پیدا می کند .
بعد رفتاری : منظور از بعد رفتاری توسعه انسانی این است که کارکنان سازمان دارای رفتاری استاندارد در سازمان باشند. زمانی که کارکنان رفتار استاندارد داشتند ، انطباق و سازگاری کارکنان با فرآیندهای سازمانی بهتر خواهد بود .بطورکلی کارکنان سازمان بایستی دائماً رفتار معقول و استاندارد خود را اصلاح و بهبود دهند تا از این طریق تاثیر گذاری لازم را بر فرآیندها و اصلاح سازمانی بگذارند.
بعد خلاقیتی : یکی از مقوله های مهم توسعه یافتگی سازمانی این است که از طریق خلاقیت های فردی سازمان را به سازمانی خلاق تبدیل کنیم .سازمان از طریق خلاقیت می تواند فرآیند های خود را اصلاح و به اثر بخشی و کارآیی مطلوب دسترسی پیدا کند .امروز مزیت رقابتی سازمان ها در داشتن نیروی انسانی خلاق و مفهوم و شاخص های اثر بخشی و کارآیی می باشد؛ در اثر بخشی افراد بدنبال درست انجام دادن فرآیندهای کاری هستند تا از طریق آن سازمان نیز به اهدف خود دسترسی یابد .تحقق اهداف سازان به نحو مطلوب موضوع مورد توجه اثر بخشی است .اثر بخشی به میزان زیادی با کیفیت نیز در ارتباط است .محور اساسی در اثر بخشی نتایج یا بازده کار است. به تعبیر دیگر اثر بخشی انجام کارهتی صحیح است .در کارآیی افراد و سازمان به دنبال انجام دادن کار درست هستند یعنی با کارآیی منابع سازمان بهتر و مفید تر بکار گرفته می شود. کارآیی ارتباط نزدیکی با کنترل فرآیند وکاربرد منابع طی اجراء فرآیند دارد19.

2-4-2 نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرآیندها و سازمان
حصول کارآیی و اثربخشی سازمانی تنها از طریق منابع انسانی حاصل می شود. بنابراین قبل از پرداختن به مقوله کارآیی و اثربخشی، که دغدغه اصلی مدیران و مسئولان سازمان ها می باشد، بایستی به توسعه منابع انسانی که زیربنای اساسی بهره وری است اندیشیده شود؛ به طور کلی توسعه منابع انسانی در ابعاد زیر به ارتقا سطح کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمان منجر می شود20:
-تلفیق نگرش کارآمدی و اثر بخشی در چگونگی کار : برای اینکه فرآیندهای کاری و سازمانی به شکل مطلوب و بهره وری انجام شود نیازمند این است که کاربران فرآیندها به شکل معقول و مطلوبی کارآیی و اثربخشی فرآیندها را با همدیگر ادغام نمایند، برای این کار آنچه مهم است ایجاد نگرش تلفیقی است ، در صورتی که کارکنان فقط به کارآیی فرآیندها توجه نمایند محور توجه فرآیندها شده و تحقق هدف ها کمتر مورد توجه است و زمانی که اثربخشی ملاک عمل باشد فرآیندها کمتر مورد توجه و بازنگری قرار می گیرد. بر این اساس مجهز شدن به نگرش تلفیق کارآیی و اثربخشی فرآیندها موجب می شود که بهره وری فرآیندها افزایش یافته و در نتیجه رضایت فردی و سازمانی بهتر حاصل شود. یکی از مقوله هایی که در سازمان منجر به تولید کیفیت مداوم شده ، توجه به فرآیندهای کاری است. تلفیق نگرش کارآیی و اثربخشی فرآیندها نیازمند آموزش بوده و کارکنان سازمانی بایستی در این زمینه پرورش یابند. یکی از ابعاد توسعه منابع انسانی در توسعه کیفیت این است که کارکنان یاد بگیرند تواماَ به کارآیی و اثربخشی فرآیندها توجه و تناسب معقول و منطقی بین آنها برقرار نمایند.
– مهارت خوشحال نمودن مشتری از طریق اصلاح فرآیندها : یکی از معیارهای کارآیی و اثربخشتی فرآیندهای سازمانی این است که به راحتی بتواند رضایت مشتریان را به خوشحالی آنان تبدیل و دائمتاً سطح آن را ارتقا داد. خوشجال نمودن مشتریان مهارتی است که کل کارکنان سازمان بایستی به آن مجهز شوند و آن را در فرآیندهای کاری و سازمانی پیاده نمایند. از طریق مهارت مدیریت ارتباط با مشتری می توان خوشحالی او را تضمین نمود. مدیریت ارتباط با مشتری شامل مجموعه فرآیندهای کسب و کار است که از دیدگاه و منظر مشتری در جهت افزایش حساسیت و بهبود کیفیت و با تاکید برکنترل و کاهش هزینه ها ، زنجیره ارزش را تقویت می کند. مدیریت ارتباط با مشتری از طریق اصلاح فرآیندها حاصل و شامل کلیه گام هایی است که یک سازمان برای ایجاد و تثبیت ارتباط سودمند با مشتری بر می دارد و در قالب کار گروهی لازم برای حصول اطمینان از رضایت مشتری تعریف می شود. فرآیندهای مدریت ارتباط سودمند با مشتری سیستمی را ایجاد می کند که برای حداکثر کردن اثربخشی در سازمان ، افراد در قالب یک سیستم به گونه ای کار می کنند که منابع به خوبی مهار شده و مورد استفاده قرار می گیرد.
مهارت خوشحال نمودن مشتریان زمانی حاصل می شود که کارکنان سازمان آموزش های لازم را طی نموده و به توسعه یافتگی رسیده باشند. شرکت های مشتری گرا می کوشند تا با سرمایه گذاری در آموزش کارکنان ارائه دهنده خدمات به آنها یاد دهند که چگونه در برابر مشتریان و خواسته هتای آنان واکنش )فرآیندی( مناسب نشان دهند. آموزش باید در طول دوره زندگی کاری به طور مستمر ارائه شود تا از این طریق افراد قادر به پاسخگویی به تغییرات در تکنولوژی ، فرآیندها ، مشتریان و الزامات شغلی باشند.
به طور کلی مهارت خوشحال نمودن مشتری از طریق اصلاح فرآیندها به شکل زیر موجب افزایش کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی می شود :
.1 تسریع درک انتظارات مشتری
.2 ارائه خدمات سریع و بهره ور به مشتریان
.3 ایجاد انتظارات مطلوب در مشتریان
.4 تعیین حد رضایت و خوشحالی مشتریان به شکل فرآیندی
.5 جوابگویی سریع و منطقی به مشتریان
.6 خلق ارزش های جدید برای مشتریان21.

–مهارت در ایجاد مهندسی ارزش در فرآیندهای کاری و سازمانی: یکی از شاخص های اثربخشی و کارآیی فرآیندهای کاری و سازمانی این است که بتوان از دل فرآیندها به مهندسی ارزش دست یافتت، مهندسی ارزش به عنوان یک تکنیک کارآمد به منظور برآورده ساختن اهداف پروژه با حداقل هزینه و حفظ کیفیت دارای اهمیت است. مهندسی ارزش، کوششی سازمان یافته و گروهی برای تحلیل عملکرد سیستم ها، تجهیزات و خدمات به موسسات به منظور دسترسی به عملکرد واقعتی و با حداقل هزینه در طول عمر پروژه است. مهندسی ارزش نگرشی اجرایی و عملگرا همراه با تجزیه و تحلیل مساله به صورت سیستمی و نظام مند دارد.
از دیدگاه مهندسی ارزش بایستی راهکارهای جایگزین به منظور کاهش هزینه ها و ارتقای کیفیت و مطلوبیت برخوردار باشند. برای " موثر بودن " و " کارآیی " ارائه شود و راه کارهای جایگزین نیز بایستی از دو ویژگی مهم ایجاد مهندسی ارزش در فرآیندها لازم است ابعاد فنی و اجتماعی فرآیندها مورد بازنگری قرار گیرد. ابعاد فنی یک فرآیند توصیف کننده تکنولوژی ، استانداردها و رویه ها است و بعد اجتماعی فرآیند به کارکنان، مشاغل و مشوق ها اشاره دارد که هر دو این ها بایستی مورد مهندسی مجدد قرار گیرند. به طور کلی مهارت مهندسی مجدد فرآیندها به افزای کارآیی و اثر بخشی فرآیندها منجر می شود. به طورکلی بر اساس آنچه در اینجا بدان اشاره گردید ، اثربخشی و کارآیی فرآیندهای سازمانی امری است که درصورت تحقق یافتن آنها بهره وری سازمان ها را تضمین می کند. آنچه در سازمان نقش محوری را در اثربخشی و کارآمد نمودن فرآیندها ایفا می نماید ، توسعه منابع انسانی در ابعاد فکری ، شغلی ، نگرش ، خلاقیتی و رفتاری است. که دراین صورت کارکنان می توانند به انجام کارهای صحیح " کارآیی " و درست انجام دادن کارها " اثربخشی " فکر و آنها را در سازمان عملیاتی نمایند22.
توسعه منابع انسانی از طریق ایجاد مهارت های تلفیق نگرش کارآمدی و اثربخشی در چگونگی کار ، ایجاد مهارت حذف حرکات و فرآیندهای زاید کاری ، مهارت تلفیق نگرش فرآیند مدار و نتیجه متدار در سازمان ها ، مهارت مدیریت و نظارت بر گلوگاه های بحران زاید فرآیندی ، مهارت خوشحال نمودن مشتری از طریق اصلاح فرآیندها و مهارت در ایجاد مهندسی ارزش در فرآیندها به کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی کمک می نماید23.
2-4-3 مدل توسعه منابع انسانی
به طور کلی برای داشتن یک دیدگاه روشن در توسعه منابع انسانی و به منظور ارائه مدلی از توسعه منابع انسانی برای سازمان های مختلف ، باید مواردی را که در اینجا ذکر می گردد. به طور کامل مورد توجه قرار داد و براساس این ویژگی های مطرح شده مدل مورد نظر را ایجاد نمود24:
*آموزش و پرورش نیروی انسانی: آموزشهای تخصصی شغلی، آموزش های رفتاری، آموزش های مهارتی، آموزش های روانی حرکتی و هر گونه آموزشی که برای بهتر انجام دادن کارها لازم باشد، در این بخش مشاهده می شود.
*نظام پرداخت حقوق ومزایا به نوعی جبران خدمت) حتی در بازنشسوتگی) : نظام حقوق و دستمزد همراه با نظام مزایای سازمان، چنانچه به شکل مطلوب، با توجه به وضعیت اقتصادی سازمان طراحی شده، و برای جبران نیازهای معیشتی کارکنان پیشبینی های لازم را بعمل آورده باشند، کارکنان را برای کارهای فعال و خلاق، هرچه بیشتر و بهتر به تلاش وا خواهند داشت و آنها را همراه با سازمان به حرکت در خواهند آورد.
*برنامه ریزی مسیر شغلی و خدمتی : افراد باید دید و بینش روشنی از نحوه ترفیعات و پیشرفت شغلی خود داشته باشند، تا چنانچه به نحو برجسته ای کار کنند، بدانند به کجا خواهند رسید، از چه امتیازاتی برخوردار خواهند شد و چه جایگاه و پایگاه شغلی را می توانند در آینده برای خود متصور شوند .
*بهداشت روانی، شغلی و ایمنی کار : نیروی انسانی سازمانی باید در محیطی امن و دور از خطرات جسمی و جانی و با ایمنی کامل وسائل، تجهیزات و ماشتین آلات ، و فرار از فشارهای عصبی، روحی ، روانی، و شغلی فعالیت کند. کارکنان باید باعلل و عوامل سبب شونده فشارهای روانی کار از قبیل : استرس، اظطراب و افسردگی آشنا شوند و نحوه مقابله و سازگاری با این بیماریهای عصر حاضر را بیاموزند.
*بهسازی و بالندگی مدیریت )آموزش مدیریت) : هر نوع آموزشی که برای مدیران لازم است اجرا می گردد .
*برنامه ریزی سازمانی : نوع روابط و ساختا رسازمانی و شکل گزارش دهی و مسئولیت و اختیارات را تعریف و مشخص می سازد و ساختار سازمانی مناسب فعالیت سازمان را در هر زمان ختاص طراحی می کند.
*روابط کارگری )اتحادیه ها و روابط صنعتی ارتباطات) : عبارتست از تفکیک عادلانه مشاغل از نظر طبقه بندی و پرداخت های مساوی برای کار و زحمت مساوی ، با توجه به نیازهای کارکنان از نظر روابط صنعتی و داشتن نمایندگان کارکنان و اتحادیه ها در جلسات هیات مدیره، هم در جهت تامین منافع کارکنان و هم در جهت تامین منافع سازمان.
*بهسازی و توسعه سازمان )بالندگی سازمانی) : به طور کلی با تغییرات برنامه ریزی شده در سازمان های بزرگ مرتبط است. بسیاری از فعالیت هایی از قبیل :ایجاد مراکز ارزیابی ، تقویت و غنای شغلی ، مدیریت برمبنای هدف ، تغییر رفتار سازمانی ، گروه های کاری ، تحلیل روابط متقابل و آموزش های حساسیت ، از جمله فعالیت های بهسازی و بالندگی سازمانی محسوب می شوند .
*کاربرد تکنولوژی اطلاعات دراین حوزه : سازمان باید اطلاعات صحیح، سریع، دقیق و بهنگام داشته باشد. مدیر باید بداند چه نیروهایی، با چه مشخصاتی در چه قسمت هایی وجود دارد. باید بتواند سریعا تصمیم گیری کند که برای مشاغل و مسئولیت های جدید چه نوع نیروی انسانی و با چه ویژگی هایی نیاز هست ، و البته دارد و بتواند سریع آنان را از بین کاکنان موجود انتخاب نماید .
*تعین استانداردهای عملکرد شغلی و ارزیابی عملکرد : تعیین و تدوین استاندارد های عملکرد برای هر شغل و ارزیابی عملکرد بر اساس استاندارد های تعیین شده لازم است به طور مستمر در سازمان در جریان باشد .
* انگیزش و رضایت شغلی : انگیزش یعنی اینکه چکار کنیم تا کارکنان با میل و رغبت و علاقه و تمایل بیشتر کارکنند و کار آنها موجبات رضایت مادی و معنوی آنان را فراهم سازد و به آنها احساس رشد و شکوفایی بدهد .
*بهره وری : بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به داده یعنی مقدار ستاده ای که از مقدار معینی داده بدست می آید ، چه از نظر کمی، چه از نظر کیفی و چه از نظر زمان و هزینه و غیره بتوانیم تدابیری را بیاندیشیم و سیستم هایی را طراحی کنیم که موجب بهره دهی بیشتر از منابع ثابت باشند.
*برنامه ریزی نیروی انسانی : تعداد و نوع و تخصص نیروی انسانی مورد نیاز سازمان را در یک زمان خاص و برای آینده سازمان مشخص می کند .
*آشنا سازی ، توجیه و جامعه پذیر نمودن نیروی انسانی : در این مرحله افراد تازه وارد با فرهنتگ سازمانی آشنا و سازگار می شوند. نظام ارزشی و رفتاری سازمان را می آموزند. افراد و مشاغل کلیدی سازمان را می شناسند و با آنان آشنا می شوند .
*تحقیق و پژوهش کاربردی در حوزه توسعه منابع انسانی : یکی از مباحثی که کمتر در حوزه توسعه منمابع انسانی بدان توجه کافی شده است ، موضوع داشتن پژوه مستمر و کاربردی در این حوزه است. برای داشتن نیروی انسانی ماهر و کارا می بایست همواره به آنها آموخت که برای حل مسائل سازمانی می بایست بر اساس اصول و موازین علمی و تحقیقاتی با آن برخورد نمایند و از برخورد سنتی و کلیشه ای با مسائل که نتیجه ای به بار نخواهد آورد ، پرهیز نمایند. بعضی اندیشمندان نظر دارند که در بحث توسعه منابع انسانی غیر از آموزش کارکنان به موضوعاتی از قبیل جذب و گزینش نیروی انسانی، حقوق و دستمزد مناسب، ارزشیابی کارکنان، ایجاد ارتباط و انگیزش کارکنان، رفاه کارکنان، بازنشستگی و موضوعاتی از این قبیل بایستی پرداخته شود و توسعه منابع انسانی را چنین تعریف کرده اند:
" مجموعه سیستمها ، روشها و اقداماتی که از طرف سازمان و مدیریت در جهت بهبود و افزایش کارائی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش و به طور کلی رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به اهداف سازمان و کارکنان به کار گرفته می شوند."
با توجه به تعریف فوق ، زمینه های اصلی فعالیت توسعه منابع انسانی را چنین دانستند :
– تغییر نگرش
– آموزش
– توسعه دانش
– توسعه مهارت
– توسعه رفتار
– اجتماعی کردن کارکنان سازمان25.
هم چنین توجه به موارد زیر نیز حائز اهمیت بسیاری می باشد:
1. تغییر شغل یا جابجایی شغلی
2. روابط انسانی و مشکلات آن
3. ارتقاء و ترفیع کارکنان
4. اصلاح عملکرد شغلی
5. کارکنان جدیدالاستخدام
6. بهره وری
7. نیازهای تخصصی و حرفه ایی نیروی انسانی
از بین موارد فوق شاید مهم ترین و مورد توجه ترین مورد ، مبحث آموزش می باشد که در اینجا مورد توجه و بحث بیشتری قرار می گیرد.
*آموزش
اساس و خمیر مایه توسعه منابع انسانی مبتنی بر استفاده از مکانیزم موثر آموزش ، تجهیز نیروی های مولد، خلق و ایجاد مجموعه ای از امکاانات اجتماعی و اقتصادی است؛ که در چهار مبحث خلاصه می گردد :
– توسعه دانش
– توسعه مهارت
– تغییر رفتار
– تغییر نگرش
برای تحقق این چهار مفهوم، به طراحی مکانیزم موثرآموزش نیاز است که بایستی ارزش ها، عقاید، شرایط فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی جامعه مورد مطالعه در نظر گرفته شود26.
2-5 جایگاه فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی
2-5-1 ماهیت فناوری اطلاعات
اینترنت ، زندگی ما و شیوه های برقراری ارتباط با دیگران را دگرگون کرده است .به طور اساسی ، اینترنت همه جنبه های جامعه انسانی را کم و بی تغییر داده است. در سال های اخیر ، اهمیت اینترنت و فناوری اطلاعات هم در فضای تجاری و هم در فضای خصوصی به طور قابل ملاحظه ای افزایش یافته است )به ویژه با افزایش کاربران اینترنتی و افزایش خدمات اینترنت) بدون شک کارکنان سازمان و محیط کاریشان ، از نظر طراحی شغل ، شرایط کار و بسیاری چیزهای دیگر تحت تاثیر اینترنت و فنآوری اطلاعات قرار گرفته است. از آنجا که در محیط تجارت امروزی افراد و دانش آنها به عنوان حیاتی ترین دارایی سازمان محسوب می شوند ، بدیهی است که هر شرکتی باید نسبت به آن با اطلاع و آماده پذیرش تغییرات جدید باشد27.
آگاهی و درک جهت گیریهای جدید ، نه فقط برای متخصصان فناوری اطلاعات لازم است ، بلکه مدیران نیز می بایست از آنها باخبر باشند. مدیرانی که درصددند که در سازمان خود ، اقدام به توسعه تمام بعدی منابع انسانی خود نمایند، می بایست توجه وافری به این موضوع داشته باشند و از آن حداکثر بهره برداری را داشته باشند. اگر انقلاب صنعتی در اوایل قرن نوزدهم ماشین را جایگزین انسان نمود و باعث افزایش کمیت، کیفیت، سرعت و دقت تولید شد و ارتباطات را نسبت به عصر دامداری و کشاورزی تسهیل و تسریع نمود ، در اواخر قرن بیستم و آغاز هزاره سوم، انقلاب الکترونیک باعث از میان رفتن مرز بین کشورها و سازمانها شده و به ارتباطات و انتقال اطلاعتات سرعتی برق آسا بخشید. در عصر اطلاعات و ارتباطات الکترونیکی تمام اجزاء و عناصر دنیا سوار بر موج سوم آلوین تافلر در اقتصاد، اجتماع و بازارهای جهانی در تکاپو هستند تا سهمی بیشتر از منافع جهانی را نصیب خود کنند. در چنین عصری همه چیز ماهیت جدیدی به خود گرفته است. افرادی از نقاط مختلف دنیا در یک چشم بهم زدن با هم به مبادله و دادو ستد می پردازند، شهروندی بصورت الکترونیکی و در حداقل زمان با نظام حکومتی و دولتی کشور خود ارتباط برقرار کرده و نیاز خود را مطرح میکند یا به خواسته های آنها پاسخ میدهد. سازمانها و نهادها به شهروندان و مشتریان مرتبط شده و تبادل اطلاعات مینمایند. بطور خلاصه از آنجا که در عصر حاضر و به واسطه انقلاب الکترونیکی تمام عناصر و سیستم ها در حداقل زمان میتوانند بهم مرتبط شده و به مبادله اطلاعات بپردازند اگر ادعا کنیم که امروزه می توان به هر اسمی پیشوند e یا صفت الکترونیک اضافه نمود، سخن گزافی نگفته ایم28.
شمار کاربران اینترنت که در سال 2111 میلادی بی از 31 میلیون نفر بوده است، امروز به بی از یک میلیارد می رسد. یک سوم از رشد اقتصاد آمریکا در محدوده سالهای 1996 تا 1999 ، به طور مستقیم به گسترش اینترنت مربوط می شود .در حال حاضر ، بیش از 2 میلیارد صحفهweb" " و بیش از 17 میلیون دامین ( DAMAIN )ثبت شده وجود دارد. این حقایق بیش از هر چیز نشان می دهد که اینترنت اثر مهمی بر روی چگونگی، چرایی و زمان و مکان کار مردم داشته است29.
بیشترین تاثیر اینترنت و فناوری اطلاعات بر قشر تحصیل کرده ، ماهر و علاقه مند به موفقیت بوده است. به ویژه افرادی از این مجموعه که به طور منظم با فناوری اطلاعات و ارتباطات سرو کار دارند. از آنجائی که ، افراد تحصیل کرده ، ماهر و علاقه مند به موفقیت در موقعیت های مهم سلسله مراتب سازمانی مشغول به کارند و بنابراین اثر بیشتری را بر موفقیت همه جانبه سازمان دارند. ما نیز می باید توجه خود را بر اثر اینترنت روی این گروه کارکنان متمرکز کنیم30.
2-5-2 استفاده از اینترنت در شیوه های جدید کار
از طریق توسعه اینترنت و) بطور گسترده تر) توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) با نوسان کاملی که در دو دهه گذشته به همراه داشته اند امکانات جدید تر و متفاوت تری برای انجام کار و ساختاربندی سازمان ها فراهم شده است .بدون شک این توسعه در آینده نیز ادامه می یابد و به علاوه گستره تاثیر آن همه کارکنان را شامل می شود. در ادامه ، دو شیوه جدید کار مورد بحث قرار می گیرد31:
– کار مجازی : تعاریف زیادی از کار مجازی وجود دارد .این اصطلاح مترادف با اصطلاحات گوناگونی به کار رفته است. برای مثال: "کلبه های الکترونیکی" ، " انعطاف مکانی " "ارتباط مجازی "، " انجام کار از راه دور " و …از آنجا که هدف این مقاله بررسی" کار مجازی" به تنهایی نیست ، بنابراین به نظر می رسد که ارائه چند تعریف مختصر برای آن کافی باشد. آنگونه که در گزارش سالیانه کمیسیون اروپا در سال 2000مطرح شده " کار مجازی "دارای مفهوم وسیعی است که عنصر مشترک همه تعاریف آن استفاده از رایانه و ارتباطات مجازی برای ایجاد تغییر جغرافیایی در انجام کاری است که پذیرفته شده است. "کار مجازی" به این معنی است که با کمک فناوری های اطلاعات سعی می کنیم کار را به سوی کارکنان هدایت کنیم ، به جای اینکه کارکنان را به سوی کار حرکت دهیم. " کار مجازی " مزایای زیادی به همراه دارد که می توان آنها را از سه منظر خلاصه و طبقه بندی کرد:" کلان اجتماعی " ،" سازمانی "و " فردی" . از نظر سازمانی " ارتباط مجازی " فوایدی همچون بهره وری بالا )انجام کار بیشتر نسبت به آنچه قبلا صورت می گرفته (و کاهش غیبت را به همراه دارد. از آنجا که کارکنان رضایت بیشتری دارند و روحیه کاری آنها افزایش یافته است، احتمال کمتری وجود دارد که آنها در جستجوی شغل دیگری باشند و سازمانها ، نرخ پائین تری از برگشت را تجربه می کنند. طبق نظر دش (Dash) "کار مجازی" میتواند نوسان کار کارمند) ترقی و تنزل (را نزدیک به 50 تا 80 درصد کاهش دهد. استفاده از " کار مجازی" سازمان ها را قادر به ایجاد شبکه ارتباطی گسترده ای میان کارکنان می کند. هر چند که محدودیت جغرافیایی برای سازمان کم شده باشد. به علاوه ، هزینه های مربوط به داراییهای غیرمنقول) مانند املاک (کم می شود ، زیرا نیازهای مربوط به جا و مکان برای سازمان کاهش می یابد. همچنین ارائه خدمات به مشتری ، به دلیل ساعات کار قابل انعطاف ، بهتر می شود) .به معنی بیست و چهار ساعته در هفت روز هفته (طبق نتایج یک پروژه ، 18 درصد کار کارکنان هلندی ، 12 درصد کارکنان آمریکایی و پنج درصد کارکنان انگلیسی و آلمانی به طور منظم از "کار مجازی" استفاده میکنند. گذشته از این ، میزان درصد مربوط به بهره گیران از "کار مجازی "با یک نرخ 10 تا 15 درصدی در همه شیوه کشورهای توسعه یافته از نظر فناوری اطلاعات و ارتباطات ، در حال افزایش است .طبق گزارشی دیگر، از 50 درصد شرکتهایی که دارای امکانات و فرصتهای فنی" کار مجازی" هستند ، هنوز فقط 29 درصد آنها این روش را برای به کار گرفته اند .عقیده بر این است که از تمام جمعیت نیروی کار که در این شرکتها مورد محاسبه قرار گرفته اند ، را به طور صحیح و در روش مناسب ، آنگونه که " کار مجازی " فقط 2 درصد از کارکنان تمام وقت میتوانند همکارانشان در هلند و آمریکا به کار می گیرند، مورد استفاده قرار دهند.
– کار پروژه ای با قرار داد جزئی (ریز قرارداد(
طبق نظریه های اقتصادی ، دو دلیل اصلی برای سرمایه گذاری روی منابع انسانی در سازمان ها عبارتند از :
1. کاهش هزینه، که از طریق تقسیم کار حاصل می شود.
2. نیاز به مدیریت کاری که بین تعداد زیادی از کارکنان تقسیم شده است.
امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات موجب شکل گیری اجتماع کارآمد افراد با دلبستگی های مشابه و مهارت های مکمل شده و همکاری آنها در پژوهش های کوتاه یا طولانی مدت را باعث شده است ، بدون اینکه نیازی به بخش رسمی شرکت باشد .
به طور کلی ، استفاده از فناوری اطلاعات پیشرفته باعث می شود که محدودیت های شرکت مبهم شود ، تا حدی که می توان تصور کرد که هیچ مرزی برای شرکت وجود ندارد ) سازمانهای مجازی( . این در حالی است که کارکردهای شرکت به طور روز افزونی به شکل مراکز انتفاعی پیچیده ، مراکز کسب درآمد ، شرکت های کوچک با عقد قراردادهای جزئی تبدیل می شود32.
2-5-3 استفاده از اینترنت برای توسعه قابلیتهای کارکنان و توسعه منابع انسانی
تکمیل دانش موجود و کسب دانش جدید یکی از عوامل انگیزشی قوی برای فردی است که نیازهای پایه و اولیه اش را پوشش داده است .بنابراین، همانگونه که کسب دانش جدید یک عامل کلیدی برای موفقیت فرد به شمار میرود، برای موفقیت سازمان نیز مهم است. فناوری مبتنی بر اینترنت ، فرصتهای زیادی را برای یافتن دانش و مهارت های جدید پیشنهاد می کند. در ابتدا ، در سطح شرکت ، اینترنت زمینه دسترسی سریعتر به نوآوری های تکنولوژیک و علمی آینده را نسبت به دیگر شرکت ها و موسسات پژوهشی ، فراهم می کند. در سطح فردی نیز ، اینترنت خود را به عنوان یک پایگاه اطلاعاتی گسترده و قابل جستجو شامل مجموعه ای از صفحات تحت وب ، گروه هتای خبری ، فهرست های پستی اینترنتی ، جریانهای اطلاعاتی شبکه ای و … معرفی می کند33.
2-5-3-1 اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات برکارکنان در سازمان
فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت نه فقط متخصصان فناوری اطلاعات و کارکنانی که فناوری اطلاعات را در محیط کارشان به طور منظم استفاده می کنند ، تحت تاثیر قرار داده ، بلکه محیط سازمان ، خود سازمان و به طور کلی دنیای اجتماعی را نیز تحت تاثیر قرار داده است. مدیران می بایست از این تغییرات آگاهی یافته و برای درک و سازگاری مناسب با آنها تلاش کنند.
به ویژه در سطح انگیزش کارکنان ، میتوان انتظار وقوع تغییرات اساسی را داشت. در کنار اینکه ارزیابان اجتماعی ، تغییرات بنیادی و عمیقی را در سطح جامع پیش بینی می کنند، در این شرایط اولین و مهم ترین وظیفه مدیران در چنین شرایطی ، حفظ انگیزش کارکنان است. طبق نتایج پژوهشی متخصصان فناوری اطلاعات، مشخص شد که اغلب متخصصان فناوری اطلاعات، مهمترین منفعتشان را که از یک شرکت انتظار دارند ، امکان کار در خانه میدانند .به حدی که برای حقوق و شانس پیشرفت ، اهمیت کمتری قائل می شوند .یافته های این پژوه رامی توان با پژوهشی که درباره کارکنان اسلوانیایی صورت گرفت ، مقایسه کرد. شمار 51 شرکت مختلف و بیش از 5100 کارمند که اغلب در موقعیت مدیر میانی بودند ، در این مطالعه شرکت داده شدند. جالب ترین یافته پژوهش این بود که کارکنان – در تقسیم بندی 13 گانه توقعاتشان از شرکت- "فرصت پیشرفت " و " میزان حقوق "را به عنوان کم بها ترین توقعشان درجه بندی کردند. می توان انتظار داشت که در آینده فردگرایی بیشتری ظاهر شود. بدین معنی که نیازهای ویژه ای برای هر یک از کارکنان مطرح شود و این نیازها برای کارکنان دیگر، متفاوت باشد.
همه آنچه گفته شد ، نشان می دهد که در حال حاضر ، چالش سخت شرکت ها اطمینان یافتن از این است که آیا وظایف میتوانند در هر زمان بوسیله بهترین کارمند ) یا حداقل کارمند خوب ( یا پیمانکار جزء انجام شود . از آنجا که افراد در جامعه اطلاعاتی بسیار حیاتی هستند ، روشن است که شرکت هایی به این چالش پاسخ مناسب میدهند که نه فقط در فکر بقا باشند بلکه به خوبی پیشرفت کنند .همان طور که دراکر بیان می کند که "ما به نوعی نظریه اقتصادی نیاز داریم که دانش افراد را در مرکز فرایند تولید دارایی قرار دهد" 34.
2-5-3-2 تغییر در سبک رهبری
استفاده از هر سبک رهبری دیگری غیر از سبک آمرانه ، می تواند یک چالش بزرگ برای تمام مدیران باشد .به این دلیل که مدیر باید بر رهبری بر پایه مهارت و ویژگیهای شخصیتی افراد تکیه کند و این سخت است .از یک سو ، تناقض بین این حقیقت که کار یک مدیر و نتایج حاصله به طور روزافزون به زیر دستان بستگی دارد و از سوی دیگر میزان بسیار زیاد تعامل درونی کار) مدیریت پروژه با تیمی که از متخصصان مختلف و ماهر تشکیل شده اند( و همچنین قدرت امر و نهی و نفود کمتر بر زیردستان به همراه قدرت برخواسته از موقعیت ، می تواند دلسرد کننده باشد. بنابراین، شخصیت مدیر به اهرمی برای برانگیختن کارکنان برای دست یابی به اهداف مشترک سازمانی تبدیل خواهد شد .در ابتدا مدیر مجبور است به نحو شایسته ای کارکنان را برانگیزد. به طوری که آنها بی نیاز از نظارت ، کارشان را انجام دهند. دوم اینکه او باید شرایط کاری مناسبی را فراهم آورد و حامی متخصصان هر حوزه باشد. چرا که آنها هنوز شایستگی لازم را کسب نکرده اند) برای مثال :مهارت های مدیریتی همچون برنامه ریزی و سازماندهی) بنابراین ، می توان انتظار سلسه مراتب از پایین به بالا را در سازمان داشت .به این معنی که کارکنان با همه تخصص و دانشی که دارند، عنوان یک عامل اساسی موفقیت و مدیران به عنوان حامیان آنها در نظر گرفته می شوند35.
2-5-3-3 تغییر نقش کارکنان
آن گروه از کارکنان برای موفقیت شرکت حیاتی هستند که از دان کافی برخوردار باشند. حتی اگر در نظر بگیریم که تصمیمگیریهای واگذار شده به کارکنان به اندازه کافی بادوام نیستند که نتایج خاصی را داشته باشند ، یا تصمیم گیری توسط آنها آنقدر مشکل است که از آن منصرف می شوند، )با این حال( در بی از یک سوم چنین تصمیم گیریهایی ، نتایج مطلوب حاصل می شود .
همان طور که افراد ظرفیت سازمان مورد علاقه اشان را می سنجند ، به همان نسبت تصمیم گیری درباره کارمندیابی و ارتقای مسیر شغلی می بایست بی عیب باشد ) یا حداقل سعی کنیم که این چنین باشد) نقش (کارکرد( کارکنان در اغلب سازمانها میتواند از اهمیت بیشتری برخوردار شود و حتی ممکن است به کارکرد اصلی در سازمان تبدیل شود. از همین موضوع می توان برای تعیین چگونگی به کارگیری کارکنان )در سازمان ( استفاده کرد .امروزه از اینترنت استفاده های بی شماری می شود. سازمان باید به طور مداوم به پایش چگونگی حمایت از کار در بازار و همچنین مقایسه آن با فاصله کنونی نسبت به نیازهای شرکت و منابع انسانی جایگزین بپردازد36.
2-5-3-4 تغییر شیوه کنترل کارکنان
امروزه کنترل از طریق مشاهده مداوم نحوه انجام کار کارکنان ، اهمیت کمتری دارد .کنترل دائمی ، کاهش انگیزه کارکنان را به همراه خواهد داشت. زیرا :1 به دلیل این حقیقت که کنترل به شیوه سنتی غیرممکن یا حداقل خیلی مشکل است) چطور میتوان یر کار مجازی کنترل مستقیم داشت؟2 : به خاطر کارکنتانی که تقاضای بالایی برای خودگردانی وظایفشان دارند.
طبق نظر دراکر راه حل این مشکل " خود کنترلی " و " مدیریت مبتنی بر هدف " است. عملکرد خوب کارکنان وابسته به چگونگی انجام هر وظیفه در جهت تحقق اهداف کلی سازمان است. تعداد متخصصان با تحصیلات عالی ، به طور قابل ملاحظه ای در حال افزایش است. و در عین حال ، فناوری های جدید ، همکاری نزدیک تری میان متخصصان را مطالبه می کند. به علاوه عملکرد مدیر از طریق میزان مشارکتی که او برای موفقیت تشکیلات فراهم می کند ، اندازه گیری می شود. شاید فایده اصلی مدیریت بر مبنای هدف این است که برای مدیر ، امکان کنترل عملکردش را با کمک فناوری سخت افزاری و نرم افزاری که مدیر را قادر به گردآوری سریع ، تجزیه و تحلیل، ترکیب داده ها و بازیابی اطلاعات مناسب می کند، ممکن می سازد. به علاوه مدیریت مبتنی بر هدف ، تحمل مدیران را در برابر کارکنانی که بعضی مواقع زمان را به اجرای فعالیت های غیرمرتبط با اهداف سازمان می گذرانند و به عبارتی اتلاف وقت می کنند ، بالا می برد. ) برای مثال بازی شطرنج از طریق اینترنت (البته لازم به توجه است که اگر چنین فعالیت هایی شایع شود ، اگرچه رضایت کارکنان در بالاترین سطح جلب خواهد شد ، ولی اهداف شرکت دیگر قابل دستیابی نخواهد بود. بنابراین ، روشی که برای کنترل کارکنان پیشنهاد شده، تطبیق (رسیدگی به) نتایج پایانی هر طرح و تعیین میزان دستیابی به اهداف ، منطبق با نتایج طرح ها است .به ویژه مهم است که این اهداف به طور عینی تنظیم شده باشند. بنابراین، می توان گفت اینکه کارکنان به اندازه کافی انگیزه لازم برای اجرای اهداف طاقت فرسا را دارند ، غیر قابل انکار است37.
2-5-3-5 تغییر انگیزش کارکنان
تفاوتهای میان کارکنان و نیازهای مختلف آنها احتمالاً در آینده افزایش خواهد یافت .اگر شرکت می خواهد این نیازها را با یک طرح انگیزشی یکپارچه بپوشاند ، این طرح می بایستی خیلی وسیع) پر دامنه (باشد .ارائه چنین طرحی ، خیلی گران و غیر موثر خواهد بود ، لذا شرکت طیف متنوعی از مزایا را برای هر فرد پیشنهاد می کند که فرد مورد نظر ، بعضی از این مزایا را کم اهمیت تر و بعضی را مهم تر تشخیص خواهد داد .راه حل ممکن ، توافق سیستم انگیزشی هر کارمند و پیشنهاد مزایای مختص او است، به طوری که او را برای انجام بهتر و موثر تر کار تحریک کند. یافتن بهترین شیوه انگیزشی، بدون مشارکت خود کارمند سخت است .کارکنان نقش فعالتری را در فرایند )ایجاد (انگیزش بازی خواهند کرد و بنابراین ، تصویر واضحی درباره اهدافشان و به ویژه درباره آنچه که مورد انتظار آنها از شرکت است یعنی جایی که در آن به صورت پاره وقت یا تمام وقت به کار گرفته شده اند ، برجای می گذارد .در بهترین شرکت ها ، توسعه این تصویر واضح درباره اهداف فردی از طریق ایجاد ارتباطات اصلاحی مورد توجه قرار می گیرد) برای مثال برگزاری سمینارها یا کارگاههای مختلف .(هدف اصلی این نوع سیستم انگیزشی، این است که هر کارمند هدف شخصی خود را که به اندازه کافی خواهان آن است)مصرانه آن را می طلبد) تعیین کند .کارمند باید از انگیزه بالایی برای برآوردن این هدف) مشخص) برخوردار باشد. نه به خاطر اهداف شرکت یا نظارت های ناظران ، بلکه به خاطر علاقه خودش وظیفه مدیران است که از همخوانی اهداف فردی با اهداف دیگر کارکنان بخش یا کارکنان بخش های دیگر و همچنین همخوانی با اهداف شرکت اطمینان یابد38.
2-5-3-6 تغییر در مدیریت اطلاعات و بهره برداری از دانش
مدیریت اثربخش تر دانش سازمانی و به کارگیری آن در بازار کار ، هدف نهایی کسانی است که به دنبال مزیت رقابتی در بازار هستند .استفاده از دانش فردی کارکنان ، بسیار آسان تر از بهره برداری از تمامی دانشی است که در افکار همه کارکنان سازمان جای گرفته است. طبق نتایج پژوهشی که در آمریکا انجام شد، شرکت ها فقتط از 21 درصد دانشی که در کارکنانشان وجود دارد ، استفاده می کنند .
فناوری اطلاعات و ارتباطات ، فرصت های بی شماری را برای اصلاح مدیریت اطلاعات در سازمان ها پیشنهاد می کند . با بهره گیری از این فرصت ها ، امکان استفاده بهتر از دانش کارکنان فراهم می شود. یکی از این موارد ) فرصتها ( استفاده از سیستم ارتباط شبکه ای درون سازمانی (Intranet) برای شرکت است که مبتنی بر خدمات و موافقت های منطبق با اینترنت است. این شبکه درون سازمانی ، امکان ذخیره سازی ستاده و نستبا به صرفه و سازماندهی ، پردازش ، نگهداری و اشتراک اطلاعات بین اعضای سازمان را فراهم می کند. طبق نظر "مرچند" و دیگران ، همه این وظایف برای مدیریت درست اطلاعات ، لازم و اساسی هستند. در عین حال ، از انتشار چنین اطلاعاتی )اطلاعات موجود در شبکه اینترانت) به بیرون سازمان می توان جلوگیری کرد. در کنار اینترانت ، روشهای بسیار زیاد دیگری برای استفاده از دانش ذخیره شده درون سازمان و پردازش اطلاعات از انبوه داده ها وجود دارد .از جمله آنها می توان به انبارهای ذخیره داده ، سیستم های استخراج، سیستم های هوشمند و … اشاره کرد. راه حل های سخت افزاری و نرم افزاری وضعیت موجود، استفاده از دانش است. موانع اصلی در این مسیر ، یکی مربوط به مفهوم دانش و دیگری مربوط به افراد در چگونگی دستیابی به دانش موجودی است که به کمک فناوری اطلاعات و به بهترین شیوه برای به اشتراک گذاشتن و ذخیره و انتقال دانش در تمامی سازمان انجام گرفته است . طبق پژوه 28 ماهه ای که بیش از 1000 مدیر ارشد شرکت های بین المللی را شامل می شد ، عملکرد تجاری بهتر ، نه فقط از فناوری اطلاعات ، بلکه از مدیریت درست اطلاعات و مدیریت افراد سازمان حاصل می شود. در جمع بندی این قسمت باید گفت که: هدف ما دراینجا معرفی برخی تغییرات است که بوسیله فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت در توسعه منابع انسانی به وجود می آید و شیوه های جدید کار ، همچون کار پروژه ای با پیمانکاران جزء و کارمند مجازی بودن را ممکن می سازد. اگر چه گستره موضوع این مقاله بسیار وسیع و اهمیت موضوع بسیار زیاد است ، اما اینترنت و فناوری اطلاعات و ارتباطات ، تنها عوامل تاثیر گذار بر بازار کار و مدیریت کارکنان نیستند که در اینجا مورد بحث قرار گرفته اند. با این حال بعضی از مهمترین نوآوری ها در این رشته و شیوه های ممکن سازگاری) هماهنگ سازی) این تغییرات با ساختار سازمانی ، سبک رهبری و سبک انگیزش کارکنتان و مدیریت پیشرفته اطلاعات و بهره برداری از دانش ، مورد بحث و بررسی قرار گرفته اند. هر یک از موارد ، متناسب با سازمان خاصی) و براساس مشخصات آن سازمان ( است .به هرحال این مسئله روشن است که هیچ شرکتی قادر به دوری از این تغییرات نیست و ضرورتاً مجبور به انطباق با آن خواهد بود. آنگونه که داده های آماری درون مقاله درباره استفاده از اینترنت و کار مجازی نشان می دهد ، تغییرات مذکور بیش از این مهم هستند، به طوری که مدیران ارشد هیچ شرکتی نمی تواند و نباید آنها را به فراموشی بسپارند39.
2-6 جایگاه یادگیری سازمانی در توسعه منابع انسانی و نقش IT در آن
دیدگاه مبتنی بر دانش سازمان مبنای بی مانندی را برای توسعه استراتژیک منابع انسانی فراهم می آورد. زیرا دانش و مهارت های موجود در امور عادی سازمان را در بطن مزیت رقابتی پایدار قرار می دهد40.
یادگیری سازمانی در توسعه همه جانبه افراد درون سازمان) اعم از مدیران و کارکنان) موثر بوده و تجربه سازمان های مربوطه که دست به اقدام زده اند نیز شاهد این مدعاست. نکته مهمی که در اینجا باید مورد تاکید قرار گیر این است که فناوری اطلاعات و به طور اخص اینترنت در تسهیل یادگیری سازمانی از طریق تسهیل و بهبود ارتباطات در بین افراد سازمان، اثر بخشی فرآیندهای یادگیری، در دسترس بودن اطلاعات در هر زمان و هر مکانی که مورد نیاز باشد، آگاهی مدیران به صورت آنلاین از موجودی مهارت ها و توانایی های افراد در درون سازمان و تشخیص به هنگام ضعف های آنان در اصرع وقت و بسیاری از از الحاظ دیگر، بسیار موثر و نقش آفرین بوده است. سازمان هایی که خواهان توسعه مهارت ها و توانایی های کارکنان خود، و آن هم در اصرع وقت و برای عقب نماندن از قافله رقابت در بازار و صنعت به شدت در حال تغییر و محیط پویای امروز، می باشند لازم است برای این کار دست به طراحی سیستم های هوشمندی بزنند که از طریق اینترنت و در اصرع وقت و با اثتر بخشی بالا بتوانند به یادگیری کارکنان در حوزه مربوطه پرداخته و اهداف خود را در این رابطه به مورد اجرا درآورند41.
2-7 کسب مزیت رقابتی از طریق توسعه منابع انسانی
2-7-1 ماهیت مزیت رقابتی
مزیت رقابتی ازجمله مولفه هایی است که ماندگاری سازمانی را تضمین می کند.کسب مزیت رقابتی به صورت تصادفی و بدون برنامه حاصل نمی شود بلکه بایستی سازمانها با تفکر و طراحی چهارچوبهای علمی در این راستا حرکت کنند. یکی از مهم ترین حوزه هایی که سازمان باید با تمام وجود در صدد برتری در آن برآید، بحث توسعه منابع انسانی است. در اینجا ابتدا به خود ماهیت مزیت رقابتی می پردازیم و سپس نقش و جایگاه توسعه منابع انسانی را در آن مورد توجه قرار می دهیم42:

2-7-2 راهکارهای کسب مزیت رقابتی
برای کسب مزیت رقابتی راهکارهای مختلفی وجود دارد که سازمان ها بایستی آنها را به کار گیرند تا با کسب جهتگیری مناسب در اجرای برنامه های خود، بتوانند به سودآوری دست یابند. به طور کلی با راهکارهای زیر می توان مزیت رقابتی را برای سازمان به دست آورد.
– ایجاد هوشمندی رقابتی : یکی از راه های کسب مزیت رقابتی و رونق دادن به کسب و کار در داخل و خارج ایجاد هوشمندی رقابتی است. برای کسب مزیت رقابتی لازم است سازمان براساس شکل شماره 3هوشمندی رقابتی را نهادینه کند.
– پیاده سازی استراتژی های پیش برنده در قبال رقبا: یکی از مکانیسم های کسب مزیت رقابتی این است که سازمان درقبال رقبا به فراخور شرایط، استراتژی های مناسبی را طراحی و اجرا کند. به طورکلی برای کسب مزیت رقابتی استراتژی های پنجگانه آمده را می توان در شرایط مختلف سازمان به کار بست.
– سازوکار اتحاد استراتژیک :یکی از سازوکارهای مهم کسب مزیت رقابتی و تسخیر بازارهای داخلی و خارجی اتحاد استراتژیک است. اتحاد استراتژیک یک توافقنامه همکاری بین دو سازمان و یا تعداد بیشتری است که میخواهند از این راه موفقیت رقابتی کسب کنند و عملکرد خود را از طریق منابع مشترک بهبود بخشند. در همه حوزه های فوق رد پای منابع انسانی به چشم می خورد. در واقع پیش شرط لازم برای اجرایی کردن این برنامه دارا بودن منابع انسانی کارامد و توسعه یافته است43.
2-7-3 توسعه منابع انسانی و مزیت رقابتی
شاید بدون اغراق بتوان گفت که مهم ترین حوزه در کسب مزیت رقابتی برای سازمانها ، توسعه منابع و سرمایه های انسانی سازمان می باشد. سازمان ها با بهره گیری از فناوری اطلاعات و ارتباطات و با دارا بودن کارکنان توانمند، با دستیابی به هوشمندی رقابتی خواهد توانست در محیط کسب و کار خود از مزیت رقابتی مناسبی برخوردار بوده و نه تنها بقای خود را حفظ می نماید بلکه خواهد توانست از رقبای خود در این محیط پویا پیشی بگیرند. در اینجا نقش فناوری اطلاعات را با ارائه مدلی در توسعه منابع انسانی و کسب مزیت رقابتی نشان خواهیم داد44.
محور توسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است که اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام تکنولوژی اطلاعات میتواند به ایجاد و توسعه توانمندی های جدید در منابع انسانی کمک کند. به طور کلی تکنولوژی اطلاعات در ابعاد زیر به توسعه منابع انسانی منجر می شود45.
– توسعه حرفه ای : یکی از نشانه های عملیاتی انسان توسعه یافته که به اشتغال کمک می کند و یا فرآیند اشتغال را تسهیل می سازد، داشتن مهارت هایی است که زمینه های رشد و توسعه داشته باشد. زمانی که ظرفیت های مهارتی آماده توسعه باشد ولی مثتوای متناسب با آن فراهم نشود، مهارتها بعد از مدتی کهنه شده و نیاز سازمان و فرد را برآورده نمیکند. در این زمان اطلاعات ظرفیتهای خالی و کهنه شده را جانی دوباره میبخشد و به توسعه مهارتی کارکنان کمک میرساند و این به خاطر این است که اطلاعتات جد یت د توقعتات جد یت دی را در افتراد سازمان ایجاد و بعد از مدتی اطلاعات تبدیل به روش کار و مهارت میگردد و جبهته هتا ی جدیت د مهتارت ی و کتار ی ایجاد می شود. بهطور کلی تکنولوژی اطلاعات، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کنتد و اشتتغال و بهرهوری تسهیل می یابد.
الف. مهارتهای کهنه را بازسازی می کند؛ –
ب. ظرفیتهای خالی قبلی را تکمیل می سازد؛ –
ج. مهارتهای جدید به وجود می آورد؛ –
د. بین مهارت کارکنان پیوند ایجاد می کند؛ –
ه. مهارتآموزی فرآیندی میشود. –
– نهادینه شدن تغییر و نوآوری : یکی از نشانه های توسعه یافتگی انسانی این است که دائماً افکار جدید را تولید و به کار گیرد به تعبیری خلاق و نوآور باشد. زمینه و محور خلاقیت وجود اطلاعات کافی است تا بتوان اطلاعات را با همدیگر ترکیب و مجموعه های جدیدی را ساخت که دارای ویژگی و کاربردهای جدیدی هستند. نهادینه شدن تغییر و نوآوری بستگی به برخورد انسان با اطلاعات تولیدی دارد. در یک فرآیند تعاملی ، تکنولوژی اطلاعات و انسان برروی همدیگر اثر گذاشته و اگر خوب عمل شود تغییر و نوآوری نهادینه میگردد. زمانی که نفوذ تکنولوژی اطلاعات و میزان پذیرش از سوی انسانها کم باشد. در این وضعیت تغییری ایجاد نخواهد شد و همه تلاش و انرژی صرف حفظ وضع موجود می شود. زمانی که نفوذ تکنولوژی اطلاعات زیاد ولی افراد زمینه پذیرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتری می ماند و نتیجه ای عاید نمی گردد و زمانی که نفوذ اطلاعات کم ولی پذیرش آن زیاد باشد در فضای تشنگی اطلاعات خلاقیت حاصل میشود و شکل مطلوب این است که نفتوذ تکنولوژی زیاد و میزان پذیرش هم زیاد باشد که حاصل آن تلفیق خلاقیت و تغییر است.
– تقویت مهارت ادراکی : از جمله نشانه های انسان توسعه یافته، داشتن مهارت ادراکی است؛ مهارت ادراکی توانایی درک این نکته است که کارکردهای گوناگون سازمان با یکدیگر وابسته است و تغییر در هریک از بخشها الزاماً بخشهای دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد. مهارت ادراکی چیزی نیست که بتوان با یک دوره آموزش نظری آن را ایجاد کرد بلکه فکر کارکنان باید تغییر کند و در واقع اندیشه ادراکی تبدیل به کنش ادراکی شود.
زیربنای مهارت ادراکی تفکر سیستمی است و از طریق تکنولتوژی اطلاعات می توان مهارت ادراکی را ایجاد و پرورش داد و این به خاطر این است که تکنولوژی اطلاعات یک سیستم است که در عمل مهارت ادراکی و سیستمی فکرکردن و عمل کردن را به افراد یاد می دهد. سیستم تکنولوژی اطلاعات در عمل موجب می شود که انسان ها شروع، فرآیند و عملکرد سیستم اطلاعاتی را در یک مجموعه قرار داده و درک کنند و به مهارت و توانمندی ادراکی مجهز شوند که این مهارت موجب میگردد شروع فرآیند و نتیجه کارها را به هم پیوند دهند. به طور کلی تکنولوژی اطلاعات در ابعاد زیر به تقویت مهارت ادراکی کمک میکند:
– قدرت پی بینی بالا می رود
– قدرت شناخت فرد به لحاظ آگاهی از عناصر سیستم اطلاعاتی تقویت میگردد
– قدرت درک روابط بین اطلاعات و مولفه ها تقویت می شود
– تصویر کلی و جمع بندی کلی از اطلاعات به دست می آید
– به لحاظ درک روابط منطقی بین داده ها، فرد به تفکر منطقی مجهز می شود

– تقویت مهارت تصمیم گیری : تصمیم گیری فرآیندی است که در آن نقش اصلی را اطلاعات بازی می کند، یعنی اول بایستی اطلاعات مورد نیاز تصمیم گیری فراهم شود تا بتوان اطلاعات را ترکیب و تصمیمگیری کرد. تکنولوژی اطلاعات موجب می شود که افراد سازمان از بین اطلاعات تولید شده اطلاعات مربوط به تصمیم مورد نیاز را انتخاب و پردازش و مورد استفاده قرار دهند. در فرآیند تصمیم گیری، کارکنان نحوه استفاده از اطلاعات را یاد می گیرند. عادت کرده ایم با هر اطلاعاتی که به دستمان می رسد، تصمیم گیری کنیم که این کار حرفه ای نیست . تکیه به عقاید افراد ناوارد و غیرمتخصص نه تنها دردی را دوا نمیکند بلکه آدمی را به ورطه گمراهی می کشاند. همین مشورت و کسب اطلاعات از افراد غیرمتخصص سبب میگردد که انسان در تصمیمگیری به خطا رود. از شاخص های انسان توسعه یافته این است که در تصمیمگیری فرآیند کسب اطلاعات از منابع غیرموثق و در دسترس را جایگزین کسب اطلاعات از منابع موثق کند که این امر نیازمند وجود ساختار اطلاعاتی است. یعنی زمانی که تکنولوژی اطلاعاتی وجود داشته و قابل دسترس باشد.
افراد براساس اطلاعات دقیق تصمیم گیری کرده و درواقع سیستم های اطلاعات مدیریت مانند سیستم های پشتیبان مدیریت و سیستم های پشتیبان تصمیم گیری میتوانند اطلاعات به هنگام، مناسب و سریعی را در اختیار قرار دهند تا با حداقل اشتباه تصمیم گیری کرد. براین اساس، افراد از مهارت تصمیم گیری علمی بهره مند می شوند و از این بابت به مهارت تصمیم گیری در عمل منجر می گردد. به طور کلی IT در ابعاد زیر به تقویت مهارت تصمیمگیری کمک می کند:
– از طریق بازخوردهای سریع مهارت تصمیم گیری اصلاح می شود
– مسئله یابی و فرصت یابی که سنگ بنای تصمیم گیری استراتژیک است، سریعتر و دقیقتر انجام میشود
– برنامه ریزی جامع بهتر تدوین میگردد
– کیفیت تصمیمات افزای می یابد
– زمان تصمیم گیری به حداقل میرسد
– خطای انسانی در شبکه پردازش اطلاعات سازمانی کاهش می یابد
– گرایش به سمت فرض های تصمیم گیری عقلایی به وجود می آید
– به وجود آمدن روحیه پژوهشی در کارکنان: یکی از کیفیت هایی که بیانگر انسان پرورش یافته است، این است که آنان روحیه پژوهشگری داشته باشند. به وجود آوردن چنین کیفیتی را با کلاس و آموزش رسمی نمیتوان ایجاد کرد .ولی از طریق پیاده سازی ساختار تکنولوژی اطلاعات کارکنان به راحتی به آن مجهز میشوند. اطلاعات خمیرمایه و اساس تحقیقات است و زمانی که تکنولوژی اطلاعات به راحتی اطلاعات را در اختیار کارکنان قرار دهد و یا تکنولوژی اطلاعات افراد را احاطه کرده باشد، کارکنان به شکل ساختاری و خودجوش به تحقیق روی آورده و روحیه پژوهشگری تقویت می شود46.
به طور کلی تکنولوژی اطلاعات در ابعاد ز یر به تقو یت روحیه پژوهشی کمک میکند:
توانمندی به کارگیری اطلاعات در افراد تقویت می شود؛ –
– توانایی انتخاب اطلاعات بالا می رود
– قدرت شناخت افراد افزایش می یابد
– افراد نسبت به اطلاعات حساس می گردند
– پژوهش گروهی شکل میگیرد
زمانی که تکنولوژی اطلاعات ضعیف و انگیزه به کارگیری آن نیز کم باشد، روحیه تکرار مطالب قبلی حاکم و در حالی که تکنولوژی اطلاعات قوی و در دسترس و انگیزه به کارگیری کم باشد، روحیه پژوهش به لحتاظ هجوم اطلاعاتی شکل میگیرد و زمانی که انگیزه به کارگیری اطلاعات زیاد ولی تکنولوژی اطلاعات ضعیف باشد، روحیه پژوهش عقیم میماند. در حالت مطلوب تکنولوژی اطلاعتات قوی و انگیزه زیاد روحیه پژوهشی را در کارکنان کاربردی می کند.

– تقویت خود نظارتی : خود نظارتی یکی از ابعاد توسعه منابع انسانی است و هرفردی که بدان مجهز شود، دائماً به بالندگی و کامل ساختن خود فکر میکند. خود نظارتی، نوعی رهبری بر خود است که از آن طریق میتوان بر مجموعه دانش و اطلاعات و استعدادها مدیریت کرد. خود نظارتی زمانی کاربردی می شود که فرد به اطلاعات مناسب و مفیدی دسترسی داشته باشد، در این حالت می تواند وضعیت خود را با اطلاعات تولید شده، مقایسه و خود را به روز نگه دارد. با ضعیف بودن تکنولوژی اطلاعات بازخورد اطلاعاتی و حرف های لازم به افراد داده نمی شود و در این حالت افراد منتظر نظارت و هدایت مدیران هستند و این امر مطلوبی در نظارت نیست .زیرا معمولاً مدیران سازمان هیچ موقع خود مستقیماً نیاز به داشتن اطلاعات و تخصص در مورد جزئیات تکنولوژی اطلاعات ندارند و همواره برای آنها اطلاعات کلی کافی است. در این حالت است که نقش اطلاعات دهندگی را به خوبی ایفا نمی کنند و در نتیجه فرآیند نظارت ناقص و ناکافی می شود. براین اساس، فعال بودن تکنولتوژ ی اطلاعات میتواند خود نظارتی را تقویت سازد. نکته آخر این است که از آنجایی که منابع انسانی مهم ترین عامل در کسب مزیت رقابتی محسوب شده و ا ز مهم ترین عوامل اساسی در توسعه منابع انسانی در عصر جدید توجه مستمر و روز افزون به نقش و جایگاه فناوری اطلاعات در این زمینه می باشد، سازمان ها باید توجه خود را در جهت حفظ و توسعه فناوری اطلاعات در سازمان خود و در رابطه با کارکنان خود داشته باشند و اگر در زمینه ای نقصانی در آن مشاهده نمودند نباید ناامید شده بلکه باید به مزایای بلندمدت آن هم بر سازمان و هم بر کارکنان توجه داشته باشند47.
2-8 پیشینه تحقیق
پژوهش چیزی نیست که شخص می سازد ؛ بلکه چیزی است که شخص کشف می کند. یکی از بخش های مهم تحقیق ، بخش مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیقات است ؛ یعنی یکی از کارهای ضروری در هر پژوهشی مطالعه منابع مربوط به موضوع تحقیق است ؛ زیرا سرچشمه علوم را می توان در پیشینه ی آن ها کاوش کرد. مطالعه منابع ، به محقق کمک می کند تا بینش عمیقی نسبت به جنبه های مختلف موضوع پیدا کند. مطالعه منابع ، باید از منابعی باشد که به طور مستقیم ، در رابطه با موضوع تحقیق می باشند و هم از منابعی باشد که به طور غیر مستقیم با آن موضوع ، ارتباط دارند48.
2-9 اهمیت پیشینه در تحقیقات
یک پژوهش گر ، قبل از انجام تحقیق و بعد از ا نتخاب موضوع و تدوین عنوان وقبل از نگارش طرح تحقیق نیاز دارد که با مراجعه به مدارک و اسناد ، پیرامون موضوع و مسئله ای که برای تحقیق انتخاب کرده است. آگاهی خود را گسترش دهد ؛ تا بتواند در پرتوی اطلا عات بدست آمده ، مسئله تحقیق و متغیر های خود را تعریف و معین کند وکرانه های آن ها را مشخص سازد. این امر به او کمک می کند تا تحقیقات خود را در راستای مجموعه پژوهش های هم خانواده قرار دهد وآن را با دستاوردهای تحقیقاتی دیگران هماهنگ کند49.
هدف از گنجاندن بخش پیشینه تحقیق ، عبارت است از :
1- برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش های قبلی با مسئله تحقیق.
2- دست یابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسئله تحقیق.
3-آشنایی با روش های تحقیق مورد استفاده در پژوهش ه50ای قبل
از این رو ، هر گونه نظریه ، قانون و بررسی قبلی درباره موضوع پژوهش را می توان جزء پیشینه آن منظور داشت. فراموش نکنیم که هر تحقیق ، بر مبنای بدیهیاتی انجام می گیرد که در مطالعات قبلی روشن شده است و تمام مطالعاتی که فرض ها و بدیهیات و خاستگاه تحقیق را به وجود آورده ند تحقیق ، محسوب می شود .تفکر انسان ، پدیده تکاملی است و اندیشه های هر نسل ، بر مبنای اندیشه های نسل های قبلی ، شکل می گیرد. ازاین رو ، فکر های پژوهشی محققان ، حتی در مواردی که خود توجه ندارند، از تفکرات علمی مطالعات قبلی به وجود می آید51.

ادهمی، ابراهیم (1384) در مقاله ای تحت عنوان "تاثیر فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی و بستر سازی برای اشتغال کامل" نتایج حاصل شده از این تحقیق نشان می دهد، با رشد روز افزون دانش رایانه، فناوری اطلاعات بیش از پیش فرایندهای اقتصادی را در بر گرفته و فضای بسیار کمی را برای مشارکت مستقیم آدمی در ساختن، حرکت دادن، تجارت و خدمات باز خواهد گذاشت. آثار فناوری اطلاعات بر زمینه های مختلف اقتصاد و همچنین تاثیرات چشمگیر آن به تجارت و بازرگانی نیاز به مطالعه و بررسی دارد. در این مقاله سعی بر آن است که تاثیر فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی و نقش آن بر اشتغال و بهره وری و همچنین مبحث فناوری اطلاعات و ارتباطات مورد بررسی قرار گیرد و در نهایت برنامه هایی برای گسترش اشتغال در بخش فناوری اطلاعات پیشنهاد گردیده است.

پورکیانی ، مسعود (1391) در مقاله ای تحت عنوان "نقش فناوری اطلاعات (IT) در مدیریت منابع انسانی" نتایج حاصل شده از این تحقیق نشان می دهد، به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان ها، تغییرات بنیادین را در کلیه زمینه ها نوید می دهد. فناوری اطلاعات به سازمان ها کمک می کند تا اطلاعات منابع انسانی خود را به صورت امن تر، سهل الوصول تر وکامل تر ذخیره سازی نمایند و قابلیت تجزیه و تحلیل و تصمیم گیری بهتر را در خصوص منابع انسانی سازمان در اختیار مدیران سازمان قرار دهند. با ورود فناوری اطلاعات به سازمان، عملکردهای مدیریت منابع انسانی دستخوش تغییر می شود. این تغییر در صورتی می تواند موثر باشد که ابتدا فعالیت هایی را که فناوری اطلاعات می تواند انجام دهد، شناخته و زمینه بروز این فعالیت ها را فراهم نماییم. متعاقب آن مدیریت منابع انسانی با شرایط جدید آشنایی لازم را پیدا نموده تا بتواند با بهره گیری از ظرفیت هایی که فناوری اطلاعات می تواند ایجاد کند، سبب ارتقاء عملکرد منابع انسانی سازمان شود. یکی از نمونه های فناوری اطلاعات که امروزه در سازمان ها کاربرد متداول و ضروری پیدا کرده است، سیستم برنامه ریزی منابع انسانی (ERP) می باشد. در این مقاله سعی شده است تا مقوله فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گیرد. محقق ابتدا تعاریفی را از دو موضوع فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی ارائه داده و پس از بیان تاریخچه مختصر از این دو مقوله، به بررسی نقش فناوری اطلاعات به طور کلی و سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی (ERP) به طور خاص تر در مدیریت منابع انسانی می پردازد.
همچنین نویسنده در ادامه مقاله می افزاید: توان تداوم سازمان در محیط متغییر و رقابتی امروزین مستلزم به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان می باشد. نقش فناوری اطلاعات در سازمان های جدید به اندازه ای پررنگ است که بسیاری از نظریه پردازان سازمان، مدیران و تصمیم گیران سازمان ها را به اتخاذ استراتژی مرتبط با این فناوری ها در جهت گیری های آتی سازمان ها توصیه می کنند. از قسمت های مهم سازمان که تحت تاثیر این فناوری قرار خواهد گرفت، منابع انسانی سازمان می باشد. به طور طبیعی نحوه مدیریت بر نیروهایی که در محیط جدید یعنی محیطی که با فناوری اطلاعات عجین شدن است تحت الشعاع این فناوری قرار خواهد گرفت.

فصل سوم

روش انجام پژوهش

3-1 مقدمه
روش انجام تحقیق و چگونگی استفاده از راهکارهای مختلف، بسته به اهمیت و ضرورت تحقیق ها داردچرا که بعضی از روش ها می تواند منجر به دید کارشناسانه و دقیقتر نسبت به موضوع مورد بررسی شود. بر این اساس امروزه به ندرت می توان بدون استفاده از روش های آماری اقدام به تفسیر ، تبیین و تحلیل نتایج بدست آمده از تحقیقات و پژوهش های علمی کرد. به این ترتیب ، در قلمرو علم مدیریت نیز کمتر می توان بدون استفاده از روش های آماری تحقیقی درخور توجه انجام داد ، بنابراین پژوهشگران علم مدیریت نیز باید برای اجرای طرح های تحقیقاتی خود در حد لزوم به این ابزار مجهز شده ، برای برآوردن نیازهای ویژه خود از آن بهره مند شوند. اگر اطلاعات را از مهمترین لوازم تصمیم گیری به شمار آوریم ؛ علم آمار که با پردازش دادها و تبدیل آنها به اطلاعات مورد نیاز ، زمینه ی اتخاذ تصمیم را فراهم می کند ،یکی از مهم ترین علوم محسوب خواهد شد. آنچه مسلم است هنر مدیران و کارشناسان در نحوه ی استفاده از روش های آماری و تحلیل اطلاعات بدست آمده تجلی پیدا می کند. این امر به حدی اهمیت دارد که امروزه اکثر مدیران و مسئولان سازمان ها ، از مشاوران آماری استفاده می کنند.
3-2 روش انجام تحقیق
روش انجام تحقیق بر مبنای هدف تحقیق، از نوع کاربردی می باشد. زیرا با بکارگیری فرضیات و برخی علوم رفتاری و مدیریت و آمار در مورد جامعه آماری به نتایجی دست می یابد که برای بسیاری از سازمان هایی که از فناوری اطلاعات در جهت توسعه منابع انسانی استفاده می کنند تا یک مزیت رقابتی پایدارتری را در سازمان ایجاد کنند، قابل استفاده و کاربردی است. این تحقیق از لحاظ شیوه و روش در دسته ی تحقیقات علی قرار می گیرد زیرا در آن از تکنیک ها و فنون آماری که به بررسی روابط میان متغییرمستقل و وابسته می پردازد، استفاده شده است.

3-3 جامعه آماری
جامعه آماری عبارتست از " تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند ". صفت مشخصه ، صفتی است که بین همه ی عناصر جامعه آماری مشترک و متمایزکننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد بنابراین مشخص کردن جامعه آماری یکی از ضروریات و اصول هر پژوهش به شمار می آید. محدوده و فضای مطلوب ما جامعه آماری را معین و مشخص می کند. با توجه به اینکه بررسی تمام اجزای یک جامعه اطلاعات دقیقتری را در اختیار محقق قرار می دهد، اما شایان ذکراست که فاکتور زمان را باید در دستور کار قرار داد چرا که، این کار زمان زیادی لازم دارد.
جامعه آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل کارمندان بانک های شهرستان خرمشهر می باشد.
3-4 نحوه ی تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه عبارتست از : " تعداد محدودی از احاد جامعه آماری که بیان کننده ی ویژگی های اصلی جامعه باشد ". با این تعریف طبیعی است از جامعه های آماری می توان نمونه های متعددی انتخاب کرد.
جهت نمونه گیری می توان از اصول تعیین حجم نمونه در تحلیل رگرسیون چند متغییری نسبت تعداد نمونه به متغییرهای مستقل نباید از 5 کمتر باشد ، در غیر این صورت نتایج حاصل از معادله رگرسیون چندان تعمیم پذیر نخواهد بود. نسبت محافظه کارانه تر 10 مشاهده به ازای هر متغییر مستقل پیشنهاد شده است52
در این تحقیق حجم نمونه بر اساس فرمول زیر محاسبه شده است:
q ≤ n ≤ 3q
پرسشنامه حاوی 20 سوال است و حداقل نمونه باید بین دو مقدار 20 و 60 باشد و با توجه به نظر استاد راهنما حد وسط این مقادیر یعنی 40 در نظر گرفته شده است.
3-5 روش گردآوری اطلاعات
در این تحقیق از روش میدانی برای گرد آوری داده ها استفاده می شود.
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات
در تحقیق حاضر از ابزار پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. پرسشنامه تهیه شده براساس عوامل کلیدی و حیاتی موجود در این تحقیق استخراج گردیده است. این پرسشنامه دارای 20 سوال در رابطه با بررسی نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی با مطالعه موردی در بانک های شهرستان خرمشهر می باشد.
جدول شماره یک مربوط به فرضیات تحقیق
ردیف
فرضیات تحقیق
تعداد سوالات
ترتیب سوالات
1
فرضیه شماره یک
5
1 تا 5
2
فرضیه شماره دو
5
6 تا 10
3
فرضیه شماره سه
5
11 تا 15
4
فرضیه شماره چهار
5
16 تا 20

شایان ذکر است که پرسشنامه مذکور در نهایت با تائید استاد راهنما مورد استفاده قرار گرفته است و به همین جهت استاندارد محسوب می شود. همچنین سوالات پرسشنامه بر اساس مقیاس ترتیبی و طیف لیکرت 5 تایی شامل: " بسیارکم، کم، متوسط، زیاد، بسیار زیاد" تنظیم گردیده و براساس موضوع فرضیات تحقیق طراحی شده است.
3-7 روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده ها
3-7- 1 روایی
روایی ، آن خصیصه ابزار و یا روش جمع آوری داده هاست که با داشتن این خصیصه مقولاتی را تعیین می کند که برای تعیین آن مقولات طرح ریزی شده است. بطور خلاصه یعنی " بتواند چیزی که قصد سنجیدنش را دارد ، بدرستی بسنجد".
روایی از آن جهت حائز اهمیت است که در صورت عدم وجود روایی نتایج حاصل از اندازه گیری ها و آزمون ها ارزش و اعتبار علمی نخواهد داشت.
با توجه به این که پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش به تایید استاد راهنما محترم رسانده شده است، بنابراین از لحاظ روایی تا حد بالایی قابل اعتماد است.
3-7-2 پایایی
یکی از شرایط مهم برای اینکه آزمون، وسیله ای مطمئن برای پیش بینی و سنجش متغییر مورد نظر باشد این است که قابل اعتماد و اطمینان و دارای ثبات باشد ؛ یعنی با انجام آن آزمون ، همیشه نتایج یکسانی به دست آید.پس پایایی آزمون مقیاسی است که بوسیله آن، درجه ی اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می گردد53.
پایایی ، کیفیت ثبات و اعتباری است که ابزار یا روش جمع آوری داده ها در طول زمان نشان می دهد. برای بدست آوردن ضریب پایایی روش های مختلفی وجود درد که مهمترین آنها عبارتست از :
الف) تکرار آزمون
ب) معادل سازی
ج) دو نیم سازی
د) روش کودز – ریچاردسون
ه) روش مقیاس آلفای کرونباخ
برای سنجش پایایی پرسشنامه مذکور از روش آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده شده است. پایایی به آن حدی اطلاق می شود که فرایند سنجش فاقد هر دو نوع خطای سیستماتیک و تصادفی و مقصود از روایی آن است که ابزار سنجش بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر به درستی مورد سنجش قرار دهد54.
پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش استاندارد بوده و پس از آماده سازی مقدماتی میان چند تن از کارشناسان جامعه آماری توزیع و نیز خدمت استاد راهنما ارائه و اصلاحات لازم در آن اعمال شده است تا برای توزیع نهایی آماده گردد. در این پژوهش برای سنجش اعتبار پرسشنامه از مقیاس آلفای کرونباخ و تنصیف استفاده شده است. با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفای کرونباخ بدست آمده برای این پرسشنامه 81/0 است که نشان دهنده این است که پرسشنامه از اعتبار خوبی برخوردار است.

3-7-2-1 ضریب آلفای کرونباخ 55

N of Cases = 40.0 N of Items = 20

Alpha = . 8126
همانگونه که مشاهده می شود ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای پرسشنامه مورد نظر 81/0 می باشد که بیانگر پایایی خوب پرسشنامه به کار رفته شده می باشد56.

3-7-2-2 ضریب پایایی تنصیف
همانگونه که مشاهده می شود ضریب تنصیف به دست آمده برای پرسشنامه از دو روش گاتمن و اسپیرمن براون انجام گرفته که به ترتیب 84/0 و 84/0 می باشد که همچنین نشان دهنده پایایی بسیار خوب پرسشنامه به کار رفته شده می باشد.

Reliability Coefficients

N of Cases = 40.0 N of Items = 20

Guttman Split-half =.8422
Unequal-length Spearman-Brown = .8406

10 Items in part 1 10 Items in part 2

Alpha for part 1 =.6274 Alpha for part 2 =.532257

نکته: فرمول های استفاده شده از منابع ذکر شده می باشد که با توجه به نظر استاد مشاور جهت سنجش پایایی پرسشنامه به کارگرفته شده اند.
3-8 روش تجزیه و تحلیل دادها
در تحقیق حاضر اطلاعات به دست آمده با استفاده از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت ، لذا در تحلیل توصیفی از جدول توزیع فراوانی ، پراکندگی و نمودارها با استفاده از نرم افزارهای Excel و در تحلیل استنباطی از نرم افزار Spss استفاده می شود.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1 مقدمه
پژوهشگر پس از اینکه روش تحقیق خود را مشخص کرد و با استفاده از ابزارهای مناسب، داده های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، اکنون نوبت آن است که با بهره گیری از تکنیک های مناسب آماری که با روش تحقیق و نوع متغیرها سازگاری دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند، در بوته آزمون قرار دهد و تکلیف آنها را مشخص کند و سرانجام بتواند پاسخی(راه حلی) برای پرسش تحقیق بیابد58.
در تحقیق حاضر برای تجزیه و تحلیل داده ها، از فنون آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های جمعیت شناسی نمونه آماری و از آزمون های آماری شامل آزمون "کلوموگروف- اسمیرنوف" و آزمون "تی" برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است.
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها
داده ها شامل ارقام و مشخصاتی هستند که برای معنی دار کردن باید از روش های آماری یا غیر آماری به منظور دستیابی به هدف تحقیقات یا پژوهش استفاده کرد. تجزیه و تحلیل به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر تحقیق است که به وسیله آن کلیه فعالیت های تحقیق تا رسیدن به نتیجه کنترل هدایت می شوند، به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل نتایج عبارت از روشی که به وسیله آن کل فرایند و پژوهش از انتخاب مسئله تا رسیدن به یک نتیجه مورد کنترل قرار می گیرد59.
در این تحقیق از فنون آمار توصیفی شامل جدول فراوانی و نمودار میله ای برای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق استفاده شده است.
4-3 تحلیل های توصیفی
هدف علم آمار، استنتاج از تعداد زیادی مشاهدات است که از جامعه بدست می آیند؛ بنابراین اولین سوالی که به ذهن هر پژوهشگری می رسد این است که آیا می توان این مجموعه بزرگ از مقادیر را توصیف کرد و چگونه می توان مشاهدات زیاد را در یک چارچوب مشخص سازماندهی نمود60.
محقق در این تجزیه و تحلیل، داده هایی را که با استفاده از نمونه آماری بدست آورده را با استفاده ازابزارهای تجزیه و تحلیل توصیفی مناسب را مورد بررسی قرار داده است.
نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل بصورت زیر می باشد:
40 نفر از کارکنان سازمان بانک ملی مرکزی خرمشهرو شعب آن مورد مطالعه قرار گرفتند و این 40 نفر که نمونه آماری این تحقیق بوده ه اند شامل 35 مرد و 5 زن می باشد.
این 40 نفر به پرسشنامه ای که در بخش ضمائم این تحقیق ارائه شده پاسخ داده اند و در ادامه این بخش پاسخ ها و نتایج حاصل از آن در قالب نمودار و جداول فراوانی ارائه گردیده که با استفاده از روش های آماری به تجزیه و تحلیل آن ها می پردازیم.
4-3-1 جدول و نمودارمربوط به جنسیت پاسخ دهندگان
جدول شماره دو مربوط به جنسیت
جنسیت
فراوانی
فراوانی %
مرد
35
87.5
زن
5
12.5
مجموع
40
100

نمودار شماره یک مربوط به جنسیت
همانطور که ملاحظه می شود اکثر پاسخ دهندگان مرد بوده اند. به طوریکه 87.5 % درصد از پاسخ دهندگان ما را مردها تشکیل می دهند.
4-3-2 جدول و نمودارمربوط به سن پاسخ دهندگان

جدول شماره سه مربوط به سن پاسخ دهندگان
سن
فراوانی
% فراوانی
35-25
24
60.0
45-35
11
27.5
55-45
5
12.5
مجموع
40
100

نمودارشماره دو مربوط به سن پاسخ دهندگان

با توجه به رتبه به دست آمده از پرسشنامه، اکثر پاسخ دهندگان دارای سنین 25 تا 35 سال می باشند.

4-3-3 جدول و نمودارمربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان

جدول شماره چهار مربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان
سابقه خدمت
فراوانی
% فراوانی
5-1
5
12.5
10-5
19
47.5
15-10
8
20.0
20- 15
5
12.5
25 – 20
3
7.5
مجموع
40
100

نمودار شماره سه مربوط به سنوات خدمت پاسخ دهندگان

از آنجایی که اکثر پاسخ دهندگان دارای سنوات خدمت متوسط می باشند، بنابراین مشاهده می شود که سنوات خدمتی نیز در طبقه میانی تمرکز بیشتری دارد و اکثر افراد در طبقه میانی از نظر سنوات خدمتی قرار دارند.
4-3-4 نمودارمربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان

جدول شماره پنج مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان
تحصیلات
فراوانی
% فراوانی
لیسانس
27
67.5
فوق لیسانس
10
25.00
دکترا
3
7.5
مجموع
40
100

نمودار شماره چهار مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان

نتایج بدست آمده از پرسشنامه نشان می دهد 67.5 درصد پاسخ دهندگان لیسانس، 25.00درصد فوق لیسانس، 7.5درصد دکترا دارند.
4-4 تجزیه و تحلیل استنباطی
بعد از اینکه محقق یافته های توصیفی را با استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل توصیفی مناسب مورد ارزیابی و آزمون قرار داد به سراغ تجزیه و تحلیل استنباطی می رود و از دیگر ابزارهای تجزیه و تحلیل آماری برای تایید یا رد فرضیات استفاده می کند. بنابراین در این نوع تجزیه و تحلیل محقق با استفاده از مقادیر نمونه، آماره ها را محاسبه می کند. آماره اصطلاحی است که در رابطه با نمونه به کار می رود و خصوصیتی از نمونه را بررسی می کند. مثلا میانگین، واریانس، یا نسبت نمونه، آماره می باشند. آماره از نمونه ای به نمونه دیگر تغییر می کند. پارامتر عددی است که خصوصیتی از یک جامعه را بیان می کند، مانند میانگین، واریانس و میانه جامعه که پارامتر می باشند. با اینکه پارامترها در یک جامعه ثابت می باشند، ولی مجهول هستند و به کمک آماره ها بایستی پارامترها را بر طبق روش های آماری براورد کرد که به آن استنباط یا استنتاج آماری گویند61.
در این بخش به منظور آزمون هر یک از فرضیه ها، جامعه آماری را از طریق آزمون تی یک نمونه ای مورد بررسی قرار می دهیم.
4-5 آزمون فرضیه ها
دراین تحقیق از آزمون های آماری پارامتریک جهت تحلیل داده ها استفاده می گردد. در این تحقیق ما جهت بررسی هر یک از فرضیه ها از آزمون تی یک نمونه ای استفاده می کنیم.
با در نظر گرفتن اینکه از 20 سوال موجود در پرسشنامه سوالات یک تا پنج، مربوط به فرضیه اول، یعنی تاثیر استفاده از فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی ، سوالات شش تا ده مربوط به فرضیه دوم، یعنی تاثیر فناوری اطلاعات بر انتخاب نیروی انسانی برتر ، سوالات یازده تا پانزده مربوط به فرضیه سوم، یعنی تاثیر توسعه منابع انسانی بر ایجاد مزیت رقابتی ، سوالات شانزده تا بیست مربوط به فرضیه چهارم، یعنی تاثیر فناوری اطلاعات بر ایجاد مزیت رقابتی به آزمون هر یک از فرضیه ها با استفاده داده های آماری موجود می پردازیم.
بطورکلی فرضیات این تحقیق عبارتند از:
1- بین استفاده از فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
2- بین فناوری اطلاعات و انتخاب نیروی انسانی برتر رابطه مثبتی وجود دارد.
3- بین توسعه منابع انسانی و ایجاد مزیت رقابتی رابطه معناداری وجود دارد.
4- بین فناوری اطلاعات و ایجاد مزیت رقابتی رابطه مثبتی وجود دارد62.
توجه : از آنجایی که هر فاکتور دارای 5 سوال و هر سوال 5 درجه ای می باشد بنابراین متوسط درجه هر سوال 2.5 می باشد در نتیجه متوسط حاصل جمع هر سوال 12.5 می شود . بنابراین هر عامل ( فاکتور) با این مقدار قابل مقایسه می باشد که اگر معنادار شد یعنی از حد متوسط بیشتر است آن عامل بر توسعه منابع انسانی در ایجاد مزیت رقابتی پایدار تاثیر دارد63.
نکته: فرمول های استفاده شده از منابع ذکرشده می باشد که با توجه به نظر استادمشاورجهت مشخص نمودن سطوح معناداری به کارگرفته شده اند.
4-5-1 آزمون فرضیه اول
دراین آزمون می خواهیم میزان تاثیر استفاده از فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی را آزمون کنیم.
فرضیه اول پژوهش عبارت است از اینکه بین استفاده از فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
جدول شماره شش- تاثیر استفاده از فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی

تعداد افراد
میانگین
انحراف استاندارد
انحراف استاندارد میانگین
فناوری اطلاعات
40
20.4178
24.90677
71,062

12.5Test Value =

t
درجه آزادی
سطح معناداری
تفاوت میانگین
95%
سطح اطمینان تفاوت

حداقل
حداکثر
فناوری اطلاعات
6.705
40
0/008
13.9286
12.8394
25.0173

همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 6.705 مقدار t، درسطح معناداری 0/008بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری در این یافته کمتر از 05/0 می باشد، فرضیه مربوطه تایید می شود یعنی فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی سازمان تاثیرگذار است.
4-5-2 آزمون فرضیه دوم
دراین آزمون می خواهیم میزان تاثیر فناوری اطلاعات بر انتخاب نیروی انسانی برتر را آزمون کنیم.
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه بین فناوری اطلاعات و انتخاب نیروی انسانی برتر رابطه مثبتی وجود دارد.

جدول شماره هفت- تاثیر فناوری اطلاعات بر انتخاب نیروی انسانی برتر

N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
فناوری اطلاعات
40
27.5517
14.79778
83.954

12.5Test Value =

t
df
Sig.
(2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference

Lower
Upper
فناوری اطلاعات
8.707
40
0/067
7.0517
14.9857
27.1159

همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 8.707 مقدار t، درسطح معناداری 0/067 بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری در این یافته بیشتر از 0/05 است، این فرضیه رد می شود یعنی فناوری اطلاعات بر انتخاب نیروی انسانی برتر در سازمان تاثیرگذار نیست.
4-5-3 آزمون فرضیه سوم
دراین آزمون می خواهیم میزان تاثیر توسعه منابع انسانی بر ایجاد مزیت رقابتی را آزمون کنیم.
فرضیه سوم پژوهش عبارت است از اینکه بین توسعه منابع انسانی و ایجاد مزیت رقابتی رابطه معناداری وجود دارد.

جدول شماره هشت- تاثیر توسعه منابع انسانی بر ایجاد مزیت رقابتی

N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
توسعه منابع انسانی
40
21.5223
14.56847
66.4322

12.5Test Value =

t
df
Sig.
(2-tailed)
Mean Difference
95% Confidence Interval of the Difference

Lower
Upper
توسعه منابع انسانی
7.719
40
0/005
5.8448
13.4876
28.2022

همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 7.719 مقدار t، درسطح معناداری0/005 بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری دراین یافته کمتراز 05/0 می باشد فرضیه مربوطه تایید می شود یعنی توسعه منابع انسانی بر ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان تاثیرگذار است.
4-5-4 آزمون فرضیه چهارم
دراین آزمون می خواهیم میزان تاثیر بین فناوری اطلاعات بر ایجاد مزیت رقابتی را آزمون کنیم.
فرضیه چهارم پژوهش عبارت است از اینکه ارتباط معنی داری بین بین فناوری اطلاعات و ایجاد مزیت رقابتی وجود دارد.

جدول شماره نه- تاثیر بین فناوری اطلاعات بر ایجاد مزیت رقابتی

N
Mean
Std. Deviation
Std. Error Mean
فناوری اطلاعات
40
27.1043
15.95443
61.5450

12.5Test Value =

t
df
Sig.
(2-tailed)
Mean Difference
%95 Confidence Interval of the Difference

Lower
Upper
فناوری اطلاعات
5.657
40
0/007
12.6034
11.9770
67.4899

همانطورکه درجدول فوق مشاهده می شود 5.657 مقدار t، درسطح معناداری 0/007بدست آمده است. بنابراین به علت اینکه سطح معناداری دراین یافته کمتر از 05/0 می باشد، فرضیه مربوطه تایید می شود یعنی انگیزش کارکنان بر ارتقای بهره وری سازمان تاثیرگذار است.
4-6 خلاصه فصل چهارم
در ابتدای این فصل، نخست به تجزیه و تحلیل یافته های توصیفی با استفاده از جداول و نمودارها که از نرم افزار Excel استفاده و داده های آن از طریق پرسشنامه جمع آوری شده بودپرداختیم. سپس داده های تحقیق با استفاده از فنون آمار استنباطی مورد تحلیل قرار گرفت و در این تحلیل از آزمونهایی نظیر آزمون آلفای کرونباخ و تصنیف و آزمون تی استفاده شده است.
در آزمون فرضیه های تحقیق، چهار فرضیه تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند، که به جز فرضیه دوم، بقیه فرضیات تایید شدند. این بدین معنی است که فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی تاثیرگذار می باشد.

فصل پنجم

نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه
با توجه به اهمیت نقش فناوری اطلاعات در عصر حاضر، حاکمیت در بازارهای مالی و خدماتی از آن سازمانی است که برنامه ریزی دقیق در امر بروز رسانی تکنولوژی ها و فناوری اطلاعات خود در جهت توسعه منابع انسانی خود برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار دارد. آموزش مستمر و بهره گیری از مشارکت افراد در سازمان بطور مستقیم با پرورش و شکوفایی بالقوه استعداد کارکنان مرتبط است و می تواند در توسعه منابع انسانی نقش عمده ای را ایفا نماید. علاوه بر آن امروزه ارائه دانش لازم و تغییر و جهت دهی به آن در منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات به سهولت انجام می گیرد و کارکنان یک سازمان یا جامعه را در ابعاد مختلف توسعه می بخشد.
در این فصل، نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها خلاصه می شود و با تحلیل آنها سعی می شود تا به سوالاتی که در فصل اول از سوی محقق مطرح شده بود پاسخ داده شود. در ابتدا خلاصه نتایج حاصل از اجرای طرح تحقیق و پاسخ هریک از سوالات تحقیق ارائه شده است. در بخش بعدی با استفاده از اطلاعات به دست آمده، پیشنهاداتی ارائه گردیده و در نهایت پیشنهاداتی برای محققین آینده ارائه شده است
5-2 نتیجه گیری
در تحقیق حاضر در مجموع چهار فرضیه با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج آزمون فرضیات به شرح زیر بیان می گردد:
5-2-1 نتیجه گیری از فرضیه اول
فرضیه اول پژوهش عبارت است از اینکه بین استفاده از فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 6.705 می باشد. این بدین معنی است که بین استفاده از فناوری اطلاعات و توسعه منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجوددارد و توسعه منابع انسانی که از اولویت های مهم هرسازمان و نهادی است در عصر حاضر با بکارگیری فناوری اطلاعات امکانپذیرمی باشد. به اعتقاد پاسخ دهندگان منابع انسانی همانند سیستم ها نیاز به بروز شدن هم گام با پویایی محیط دارندلذا، ارتباط قوی و موثری با فناوری ها و تکنولوژی اطلاعات دارتد.
5-2-2 نتیجه گیری از فرضیه دوم
فرضیه دوم پژوهش عبارت است از اینکه بین فناوری اطلاعات و انتخاب نیروی انسانی برتر رابطه مثبتی وجود دارد..
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 8.707 می باشد. این بدین معنی است که نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که بین فناوری اطلاعات و انتخاب نیروی انسانی برتر رابطه معناداری وجود ندارد. پاسخ دهندگان بر این باوربودندکه انتخاب نیروی انسانی برتر رابطه ای معناداری با فناوری اطلاعات ندارد.
5-2-3 نتیجه گیری از فرضیه سوم
فرضیه پژوهشی سوم عبارت است از اینکه بین توسعه منابع انسانی و ایجاد مزیت رقابتی رابطه معناداری وجود دارد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه اصلی مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 7.719 می باشد. این بدین معنی است که بین توسعه منابع انسانی و ایجاد مزیت رقابتی ارتباط معنی داری وجود دارد.
به عقیده پاسخ دهندگان توسعه منابع انسانی ازجمله مهمترین فاکتورهایی است که هرسازمانی می بایست در راه دستیابی به یک مزیت رقابتی مهم بشمارد در غیر اینصورت سازمان براحتی در مقابل هرتهدید و یا بحران ممکن است با آشوب و اختلال مواجه شود.
5-2-4 نتیجه گیری از فرضیه چهارم
فرضیه چهارم پژوهش عبارت است از اینکه بین فناوری اطلاعات و ایجاد مزیت رقابتی رابطه مثبتی وجود دارد.
با توجه به جو حاکم بر سازمان ها و پیچیدگی رقابت در صحنه های داخلی و خارجی، نقش فناوری اطلاعات در ایجاد مزیت رقابتی مثال زدنی است. تا جایی که اکنون در اکثریت و تقریبا همه سازمانها بخشی به نام فناوری اطلاعات وجوددارد تاهمواره سازمان از پیشرفت های تکنولوژی جهت رد و بدل کردن اطلاعات وضعیتی پویا داشته باشد.
به منظور سنجش این فرضیه از آزمون تی استفاده شده است و و نتایج حاصل از این آزمون حاکی از تایید این فرضیه می باشد. با توجه به نتایج بدست آمده از این فرضیه مشاهده می شود که مقدار آماره t برابر 5.657 می باشد. این بدین معنی است که بین فناوری اطلاعات و ایجاد مزیت رقابتی ارتباط معنی داری وجود دارد. به عقیده پاسخ دهندگان فناوری اطلاعات از فاکتورهای حیاتی در محیط کار برای هر سازمانی است که رابطه قوی با ایجاد مزیت رقابتی دارد.
5-3 نتیجه گیری کلی
با توجه به بررسی های بعمل آمده در آزمون فرضیه ها در این تحقیق مشخص شد که فناوری اطلاعات یک ابزار قدرتمند برای توسعه منابع انسانی و ایجادمزیت رقابتی می باشد که مدیران هر سازمان باید در جریان بروزرسانی فناوری های اطلاعاتی همواره فعال باشند.
نتایج حاصل از این تحقیق نشان دهنده ی این واقعیت است که امروزه فناوری های اطلاعات تبدیل به ابزارهایی استراتژیک برای پیشبرد اهداف و ایجاد مزیت رقابتی، نقش بسزایی را ایفا می کنند.

5-4 راهکار ها و پیشنهادات

1. تکنولوژی اطلاعات به عنوان مجموعه افکار تولید شده که به وسیله مکانیسم های سخت افزاری در اختیار افراد و سازمان ها قرار میگیرد و نقش عمده ای را در توسعه منابع انسانی ایفا میکند، از عوامل کلیدی در راه کسب مزیت رقابتی برای سازمانها در عصر اطلاعات به حساب می آید. امروزه، دادن دانش لازم و تغییر و جهت دهی به آن در منابع انسانی از طریق تکنولوژی اطلاعات به سهولت انجام می گیرد و کارکنان یک سازمان و یا جامعه را در ابعاد مختلف توسعه می دهد64.
2. تکنولوژی اطلاعات در توسعه مهارت حرفه ای، کمک به نهادینه شدن تغییر و نوآوری، تقویت مهارت ادراکی، تقویت مهارت تصمیم گیری، به وجود آوردن روحیه پژوهشی در کارکنان و کمک به شکل گیری تفکر استاندارد، نقش موثری دارد و می تواند موجب ایجاد توسعه انسانی متوازن و چندجانبه گردد. در عصر اطلاعات تنها سازمان هایی قادر به بقا خواهند بود که اولاً دارای کارکنانی توانمند و با دانش بوده که قادر باشند سازمان را در برابر سایر رقبا در بازار و محیط کسب و کار به جلو ببرند و ثانیاً بتوانند این کارکنان شایسته و توانمند را با توجه لازم به آنها و به روز نمودن (Update) مجموعه دانش ها و مهارت های آنها حفظ و موجبات ارتقای آنان را فراهم آورند. در این باره مهم ترین فاکتوری که باید مورد توجه سازمان ها قرار گیرد، بحث فناوری های اطلاعات و ارتباطات می باشد65.
3. آنچه که سازمان ها در این زمینه باید همواره مورد توجه قرار دهند این است که اطمینان داشته باشند که استفاده از این فناوری ها در بلند مدت مزایای رقبتی بالایی را به همراه خواهد داشت و به بازده صرفاً کوتاه مدت توجه ننمایند. تجربه بسیاری از شرکتها در این حوزه قابل توجه است .در بسیاری از موارد آنها اذعا کرده اند که در محیط کسب و کار پویای امروز مهم ترین عاملی که جایگاهشان را حفظ و موجبات ارتقای آنها را فراهم آورده است، چیزی جز فناوری های اطلاعات و ارتباطات و لینک آن با توسعه منابع انسانی خود و درگیر نمودن کارکنان و مدیرانشان در این حوزه نبوده است66.

منابع و ماخذ

(فارسی و لاتین)

منابع فارسی

– آذر،عادل (1387) ،آمار و کار برد آن در مدیریت، جلد دوم،تهران:سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) چاپ ششم
– ادهمی، ابراهیم(1384) ، در مقاله ای تحت عنوان "تاثیر فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی و بستر سازی برای اشتغال کامل" مجله راهبرد توسعه، شماره 29، صفحه 15
– پروکوپنکو ، جوزف (1385)، مدیریت بهره وری (ترجمه : ابراهیمی مهر) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 92
– پورکیانی، مسعود(1391) ، در مقاله ای تحت عنوان "نقش فناوری اطلاعات (IT) در مدیریت منابع انسانی" مجله کنترولر، شماره 19، صفحه 12
– محمدنژاد، فرشید(1389)، فناوری اطلاعات و مهندسی مجدد منابع انسانی، مجله تدبیر، شماره 94، ص 41
– جان، دیوئی (1372) ، مدیریت و سازمان (ترجمه : حسین مهریان) ، موسسه کار و تامین اجتماعی ، تهران، صفحه 125
– داوودی، احمد(1378)؛ توسعه منابع انسانی و نظام اداری ؛ مجله تدبیر شماره 41
– دیوید ، فرد ( 1387)؛ مدریت استراتژیک ؛ ترجمه دکتر علی رضائیان و دکتر سید محمد اعرابی ؛ انتشارات: دفتر پژوهش های فرهنگی، صفحات 34 و 396
– خاکی، اسد الله( 1382)، روش های تحقیق در علوم تربیتی و روان شناسی، تهران، احسن، صفحه 228 و 303
– ریچارد، داونی(1381) ؛ استراتژی های ضد انقلابی برای رهبران صنعت؛ ترجمه رامبد باران دوست ؛ مجله گزینه مدیریت ؛53 شماره 25 ، ص 52
– روشن، محمد(1382 )؛ حافظ کمال هدایت؛ توسعه منابع انسانی، موسسه مطالعات سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران؛ تهران
– سعادت ، اسفندیار(1380 ) مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت، صفحه 10
– سلطانی، ایرج( ؛1378 )، نقش TPM در توسعه منابع انسانی؛ مجله مدیریت، شماره 41 و 41 ، ص 58
– سلطانی، ایرج(1383) ؛ شاخص های کارکنان پرورش یافته؛ مجله تثول اداری، شماره 27 و 28 ، ص 43
– سرمد، ایرج( 1381)، نقش توسعه منابع انسانی در ارتقای بهره وری سازمانها، مدیریت دولتی صفحه 207
– میرفخرایی، سیدحیدر(1380) ، ویژگی های سازمان های مجازی، مجله تدبیر، شماره 117، ، ص 51
– صدقیانی، رضا(1381)، روش­های تحقیق و سنجش در علوم تربیتی و روان شناسی، تهران، رهیافت،
– صمدی، علی(1382)، نگاهی نظری بر مقوله مزیت رقابتی پایدار؛ مجله تدبیر، شماره 141 ، ص 33
– فدوی، عارفه ((1375 ، مدیر و استاندارد کردن، تنوع گرایی و ساده گرایی، مجله تدبیر، شماره 65 ، ص 29
– فرهمودی، یوسف(1379 ) ؛ خطاهای تصمیم گیری مدیران؛ مجله دانش مدیریت، شماره 51 ، ص 68
– گروه فناوری سازمان مدیریت صنعتی(1382 )؛ مدیریت فناوری، پیش شرط رقابت پذیری؛ مجله تدبیر شماره 14 ، ص43 .
– گیوریان، حسن(1381)؛ تاثیر محدودیت های سیستم های نوین اطلاعاتی در سازمان؛ مجله تدبیر، شماره 114 ، ص 43
– زرگر، محمود(1382) ، اصول و مفاهیم فناوری اطلاعات، انتشارات بهینه، چاپ اول
– محمودی، مهدی(1385 ) ؛ تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی؛ مجله تدبیر، شماره 172
– محمد نژاد، فرشید(1381) ؛ تکنولوژی اطلاعات و مهندسی مجدد منابع انسانی؛ مجله تدبیر، شماره 94 ، ص 41
– میرفخرایی، سیدحیدر(1381 ) ؛ ویژگی های سازمان های مجازی؛ مجله تدبیر، شماره 117 ، ص 51
– وارث، سید حامد(1377 )؛ ظهور تکنولوژی اطلاعات؛ مجله تدبیر، شماره 87 ، ص 54
– استفاده از بانک مقالات فارسی سایت http:www. Mydocument.ir

منابع لاتین

1. Baldwin, T., &Ford, J.K., Transferoftraining: Areviewanddirectionsforfutureresearch, Personnel Psychology, 41, 63-105, 1988.
2. Brown, K.G., Using computers to deliver training: Which employee's learnandwhy? Personnel Psychology, 54, 271-296, 2001.
3. Walwyn, D., Biotechnologists, in: Human Sciences Research Council, Human Resources development review 2003: education, employment and skills in South Africa (Cape Town, HSRC and East Lansing, Michigan State University Press), 2003.
4. Kolinsky, R., The new competition and human resources: how disadvantaged are low income LDCs? Paper prepared for a conference on Globalization and Learning, September, Oxford, 1998.
5. Woodard, I., and Knee bone, P. & Lee, D., forecasting the demand for scarce skills, in: Human Sciences Research Council, Human resources development reviews 2003: education, employment and skills in South Africa (Cape Town, HSRC and East Lansing, Michigan State University Press), 2003.
6. Barley, THE NEW WORLD OF WORK, PAMPHLET ,BRITISH-NORTH AMERICAN COMMITTEE, London, 1996.
7. Drucker, Peter F., Post-Capitalist Society, Harper Business, New York, 1993.
Drucker Peter F., the Future of Contingent Work, Oxford, UK, 1993

پرسشنامه

به نام خدا
پاسخگوی گرامی
باسلام و عرض ادب
این پرسشنامه به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز پایان نامه کارشناسی تحت عنوان " نقش فناوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی سازمان ها برای ایجاد مزیت رقابتی " تهیه و تدوین گردیده ؛ لذا انتظار می رود با ارائه پاسخ دقیق به سوالات پرسشنامه، نقش و میزان فناوری اطلاعات بر فاکتورهای توسعه منابع انسانی، مورد بررسی قرار گیرد. لازم به ذکر است که نتایج کلی پاسخ ها در پایان نامه مذکور ذکر گردیده است.
با تشکر از همکاری شما

سوالات مربوط به فرضیه اول تحقیق

بسیارکم
کم
متوسط
زیاد
بسیارزیاد
1
فناوری اطلاعات تا چه میزان در توسعه مهارت های
شما موثر بوده است؟

2
آیا فناوری اطلاعات توانسته است ضرفیت های خالی
موجود در شما را پر کند؟

3
فناوری اطلاعات تا چه حدی در ایجاد مهارت های جدید در شما موثر بوده است؟

4
فناوری اطلاعات در ایجاد پیوند میان توسعه مهارت های شما به چه میزان موثر بوده است؟

5
فناوری اطلاعات تاچه اندازه برتسهیل مهارت آموزشی شما کمک کرده است؟

سوالات مربوط به فرضیه دوم تحقیق

بسیارکم
کم
متوسط
زیاد
بسیارزیاد
6
فناوری اطلاعات به چه میزان قدرت شناخت شمارا نسبت به منابع انسانی را افزاش داده است؟

7
فناوری اطلاعات به چه میزان در تقویت قدرت درک روابط بین فناوری اطلاعات وانتخاب نیروی کار اصلح در شما موثر بوده است؟

8
فناوری اطلاعات به چه میزان در ایجاد تصویر کلی از منابع انسانی بادرایت در شما موثر بوده است؟

9
فناوری اطلاعات چقدر به ایجاد یک تفکر منطقی نسبت به برگزیدن نیروی انسانی برتر به شما کمک کرده است؟

10
فناوری اطلاعات چقدر قدرت پیش بینی شما را نسبت به پتانسیل نیروی انسانی افزایش داده است؟

سوالات مربوط به فرضیه سوم تحقیق

بسیارکم
کم
متوسط
زیاد
بسیارزیاد
11
توسعه منابع انسانی چقدر در مسئله یابی و فرصت یابی جهت ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان موثر بوده است؟

12
توسعه منابع انسانی به چه میزان در کیفیت تصمیم گیری شما برای ایجاد یک مزیت رقابتی برای سازمان موثر بوده است؟

13
توسعه منابع انسانی چقدر در تدوین برنامه ریزی جامع برای ایجاد مزیت رقابتی به سازمان کمک کرده است؟

14
آیا توسعه منابع انسانی به تسهیل در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان کمک کرده است؟

15
توسعه منابع انسانی چقدر توانایی کارکنان را در به کارگیری اطلاعات جهت ایجاد مزیت رقابتی افزایش داده است؟

سوالات مربوط به فرضیه چهارم تحقیق

بسیارکم
کم
متوسط
زیاد
بسیارزیاد
16
فناوری اطلاعات چقدر توانایی شما را در انتخاب اطلاعات درست برای ایجاد مزیت رقابتی بالا برده است؟

18
فناوری اطلاعات چقدر در ایجاد پژوهش گروهی بین شما و همکارانتان در جهت ایجاد مزیت رقابتی موثر بوده است؟

19
فناوری اطلاعات به چه میزان در حمایت شما نسبت به اطلاعات در جهت ایجاد مزیت رقابتی موثر بوده است؟

20
فناوری اطلاعات چقدر در دسترسی شما به شاخص ها و معیارهای مورد نیاز در جهت ایجاد مزیت رقابتی موثر بوده است؟

مرجع بزرگ خرید و فروش فایل های قابل دانلود
دارای سیستم پیشرفته همکاری در فروش فایل
مشاوره در زمینه تدوین پروپوزال، پایان نامه، مقاله،…

www.FaraFile.ir

1 داوودی، 1378

2 Baldwin, T., &Ford, J.K, 1988
3 پورکیانی، 1391
4 Woodard, I., and Knee bone, P. & Lee, D
5 Human Resources Development
6 Information Technology
7 Competitive Advantage
8 Internet
9 Organizational Learning
10 سعادت، 1380
11 زرگر، 1382
12 محمدنژاد، 1389
13 پورکیانی، 1391، ص 17
14 ادهمی، 1384، ص 15
15 ریچارد، 1381
16 Human Resources Development
17 داوودی، 1378
18 روشن، 1382
19 روشن، 1382
20 سلطانی، 1378
21 سلطانی، 1378
22 سلطانی، 1383
23 روشن، 1382
24 دیونی، 1372
25 دیونی، 1372

26 دیونی، 1372

27 میرفخرایی، 1380
28 زرگر، 1382
29 گروه فناوری سازمان مدیریت صنعتی، 1382
30 گروه فناوری سازمان مدیریت صنعتی، 1382
31 گیوریان، 1381
32 گیوریان، 1381
33 محمد نژاد، 1382
34 وارث، 1377
35 گروه فناوری سازمان مدیریت صنعتی، 1382
36 محمودی، 1385
37 محمودی، 1385
38 فرهمودی، 1379، ص 68
39 میرفخرایی، 1380، ص 51
40 صمدی، 1382
41 سلطانی، 1383
42 صمدی، 1382
43 صمدی، 1382
44 فدوی، 1375
45 گروه فناوری سازمان مدیریت صنعتی، 1382
46 گروه فناوری سازمان مدیریت صنعتی، 1382
47 ، میرفخرایی، 1380
48 دیوئی، 1372، ص125
49 پروکوپنکو، 1385 ، ص 92

51 دیوید ، 1387 ، ص396
52 آذر ، 1387
53 سعادت ، 1380 ، ص 146
54 خاکی ، 1382 ، ص 228
55 Reliability Coefficients

56 آذر ، 1387
57 خاکی ، 1382
58 خاکی، 1382، ص 303
59 سرمد، 1381، ص 207
60 آذر، 1387، ص64
61 صدقیانی، 1381، ص 85
62 پرسشنامه
63 خاکی، 1382
64 سرمد، 1381
65 محمودی، 1385
66 پورکیانی، 1391
—————

————————————————————

—————

————————————————————

فصل اول: کلیات تحقیق

8

فصل دوم: ادبیات وپیشینه تحقیق

37

فصل سوم: روش انجام تحقیق

43

فصل چهارم: تجزیه وتحلیل اطلاعات

56

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

61

منابع و ماخذ

65

پرسشنامه

70