پروپوزال تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی استانداری تهران

پروپوزال مدیریت تحول
تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی استانداری تهران

مقدمه
از مدت ها پیش در ادبیات مدیریت، استعاره ای به این مضمون به کار گرفته می شد: شریان حیاتی سازمان "شبکه اطلاعات" و خون جاری در آن "اطلاعات" است. اگر ارتباطات، به نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب کار می کند و نحوه گردش صحیح اطلاعات داخل سازمان، دال بر سلامت سیستم قلبی است.
با توجه به انقلاب عظیمی که فناوری اطلاعات ایجاد کرده و به کمک ارتباطات، دهکده جهانی را پی ریزی کرده است، اهمیت استعاره فوق الذکر بیش از پیش می شود.
پیتر دراکر1 (۲۰۰۲) معتقد است: گسترش راه آهن در عصر انقلاب صنعتی، فاصله ها را کوتاه کرد، جغرافیا را تغییر داد و حاکمیت ملی کشورها را تقویت کرد، اما فناوری اطلاعات در عصر فراصنعتی، فاصله ها را از میان برد و جغرافیا را به تاریخ تبدیل کرد.
تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون شده اند بلکه تئوری ها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول می شوند. این دو پدیده "ارتباطات و اطلاعات" با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند. در این میان، نظریات و تئوری های مدیریت به دلیل تازگی و نو بودن اصل و ریشه آنها "از نظر تئوری و تئوری پردازی" بیشتر از دیگر علوم قدیمی، دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند.
از آنجایی که عملکرد موفقیت آمیز سازمانها در گرو وظایف مدیریتی یعنی: برنامه ریزی، سازماندهی، تامین منابع انسانی، رهبری و کنترل است و انجام این گونه وظایف نیز در گرو اطلاع رسانی به مدیریت، از این رو پیشرفت سازمانها بدون برخورداری از ابزارهای اطلاع رسانی و کسب مهارتهای لازم در زمینه کاربرد فناوری اطلاعات و همچنین اطلاع رسانی به کارکنان و مدیران برای توانمند کردن آنها در کارهایشان، امری غیر ممکن است. (استونر، فریمن2، 1378) اکثریت قریب به اتفاق دانشمندان وظیفه تامین منابع انسانی را جزء وظایف لاینفک مدیر می دانند و برخی در سالهای اخیر پا را فراتر نهاده و از آن به عنوان رشته ای مستقل به نام " مدیریت منابع انسانی" یاد کرده اند.
تغییرات و دگرگونی های حاصل از فناوری اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها، تجدید نظر و دستخوش تغییر می شوند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن تنویر افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه به طور دقیق، بررسی کنند تا هنگام به کارگیری آنها در سازمان ها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی، داشته باشند.
توسعه پرشتاب فناوری اطلاعات و مشارکت آن در تولید و استقرار نرم افزارهای منابع انسانی، نیازمند همزبانی و همراهی حوزه منابع انسانی و حوزه فناوری اطلاعات سازمانها است. تفاهم میان این دو گروه و شناخت متقابل ظرفیتها و نقشهای موثر یکدیگر در پشتیبانی سازمانها به استقرار فرآیندهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی خواهد انجامید.
بیان مسئله اساسی تحقیق
یکی از مهمترین عوامل اصلی اثرگذار در سازمانها و کارکنان امروزی تغییر فناوری است (داکسبوری3،1996) در سالهای اخیر فناوری اطلاعات رشد پایداری را از خود نشان داده است، به طور مثال در سال 1991 در آمریکا شرکتهای سرویس دهنده بیش از 100 بیلیون دلار صرف تجهیزات سخت افزاری خود نموده اند. به گفته مجله وال استریت4: فناوری اطلاعات بیش از یک چهارم تمام سرمایه گذاریها را در ایالات متحده آمریکا از آن خود نموده است. در واقع یکی از دلایل تغییر نقش کارکنان در سازمانها، تغییر بالقوه نقش آنها به وسیله تکنولوژی اطلاعات (IT) می باشد.
در واقع هدف از این تحقیق، رسیدگی به این موضوع است که وقتی کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی تحت نفوذ استفاده از فناوری اطلاعات قرار می گیرند، در روند انجام کارها و وظایفشان چه تغییراتی ایجاد می شود. یکی از حیطه های روشن دپارتمان مدیریت منابع انسانی بهره مند شدن از تکنولوژی اطلاعات است. بر اساس مجله وورک فورس5 :تعداد بسیاری از شرکتهای کوچک از سرویسهای تهیه لیست حقوق، آموزش کارکنان دپارتمانها به وسیله فناوری ویدئویی بهره میبرند. در توسعه منابع انسانی همواره بایستی ظرفیت های جدید انسانی را شناخت تا توسعه قابلیتها و کیفیتها به صورت یک فرآیند دائمی انجام شود (سلطانی، 1382،ص 65). در واقع وظایف مدیریت منابع انسانی به وسیله استفاده از فناوری اطلاعات (IT) افزایش پیدا می کنند.
بنابراین وظیفه حوزه منابع انسانی آماده کردن یک شروع مناسب جهت رسیدگی به اثر گذاری فناوری اطلاعات بر روی کارکنان و مدیران منابع انسانی است(گاردنر6،2003). در این تحقیق بیان می شود که چگونه کارمندان و مدیران منابع انسانی، از فناوری اطلاعات در جهت انجام وظایف و فعالیتهای خود در سازمان بهره می برند.
محورتوسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است که اطلاعات در یک فرآیند منطقی به نام تکنولوژی اطلاعات می تواند به ایجاد و توسعه توانمندیهای جدید در منابع انسانی کمک کند.
در کشور ما، فناوری اطلاعات از مدت های طولانی به داخل بخش های مختلف سازمانهای ایرانی نفوذ کرده است، اما بحث بکارگیری آن در سازمانها، همچنان با چالش های جدی مواجه بوده است. برخی از سازمانها، با بهره گیری از تکنولوژی اطلاعات توانسته اند شاخص های حوزه منابع انسانی خود را در اکثر زمینه ها رشد دهند و به سطح قابل قبولی از بکارگیری فناوری اطلاعات در حوزه های تخصصی منابع انسانی برسند. اما در مقابل بسیاری از سازمانهای ایرانی، آنطور که باید نسبت به بهره گیری از فناوری اطلاعات، موفق نبوده اند. در واقع ورود فناوری در سازمانهای ایرانی با مشکل مواجه نبوده است، اما بحث طریقه به کارگیری آن در حوزه های منابع انسانی با مشکل مواجه است. این پژوهش در نظر دارد، نسبت به تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی در سطح استانداری تهران ، از جمله پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی و ارتباطات خارج از سازمان و تحول آفرینی به طور علمی به بررسی بپردازد.
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
مبحث فناوری اطلاعات، موضوع جدیدی است که به سازمانهای ایرانی راه یافته است. بسیاری از سازمانها در بدو ورود تکنولوژی اطلاعات و تغییر فرآیندهای انجام کار، به دلیل نوع ساختار و سلسله مراتب حاکم برآنها، در مواجهه با این فناوری، دچار سردرگمی و آشفتگی گردیدند. فناوری اطلاعات نیاز به متخصصین و مدیران منابع انسانی توانمند و دانشی دارد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی که فرآیندهای انجام کار را به صورت سنتی انجام می دهند، مقوله ای ناآشناست. لوازم و ملزومات ورود فناوری اطلاعات در سازمانهای ایرانی به درستی بررسی نشده است. تحقیق در خصوص موضوع حوزه منابع انسانی و تاثیر فناوری اطلاعات در یک سازمان، قبل از اینکه کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد، مدیران منابع انسانی را هدف قرار می دهد. آماده نمودن وسایل بکارگیری فناوری اطلاعات در سازمان در اولین قدم به عهده منابع انسانی حرفه ای است، به مرور زمان با افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، وظایف منابع انسانی حرفه ای بیشتر شده و باید توانایی تطبیق نیازهای سازمان را با تکنولوژی اطلاعات کسب کنند. از ضرورت های این تحقیق می توان به شناسایی رفتار حرفه ای کارکنان و مدیرا ن حوزه منابع انسانی در مواجهه با فناوری اطلاعات در عصر تغییر نقش حوزه منابع انسانی از سنتی به مدرن اشاره داشت.
اهداف تحقیق
هدف اصلی: هدف این تحقیق شناسایی تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی از لحاظ سطح پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی و ارتباطات خارج از سازمان می باشد.
اهداف فرعی:
– شناسایی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر سطح پاسخگویی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان.
– شناسایی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان.
– شناسایی تاثیر بکارگیری فناوری اطلاعات بر سطح توانایی کارکنان و مدیران منابع انسانی در برقراری روابط خارج از سازمان.
– شناسایی تاثیر فناوری اطلاعات بر سطح تحول آفرینی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان.
سوالات تحقیق:
سوال اصلی: بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی در یک سازمان تاثیر دارد؟
سوالات فرعی:
– بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر سطح پاسخگویی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان تاثیر دارد؟
– بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان تاثیر دارد؟
– بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر سطح توانایی کارکنان و مدیران منابع انسانی در برقراری روابط خارج از سازمان تاثیر دارد؟
– بکارگیری فناوری اطلاعات به چه میزان بر سطح تحول آفرینی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان تاثیر دارد؟
فرضیه‏های تحقیق
فرضیه اصلی: بین بکارگیری فناوری اطلاعات و رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی در یک سازمان رابطه معنا داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:
– بین بکارگیری فناوری اطلاعات و افزایش سطح پاسخگویی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان رابطه معنا داری وجود دارد.
– بین بکارگیری فناوری اطلاعات و افزایش سطح استقلال اطلاعاتی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان رابطه معناداری وجود دارد.
– بین بکارگیری فناوری اطلاعات و افزایش سطح توانایی کارکنان و مدیران منابع انسانی در برقراری روابط خارج از سازمان رابطه معناداری وجود دارد.
– بین بکارگیری فناوری اطلاعات و سطح تحول آفرینی کارکنان و مدیران منابع انسانی در یک سازمان رابطه معناداری وجود دارد.
تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی):
فناوری اطلاعات(IT):
فناوری اطلاعات همچنانکه به وسیله انجمن فناوری اطلاعات آمریکا (ITAA) تعریف شده است،" به مطالعه، طراحی، توسعه، پیاده سازی، پشتیبانی یا مدیریت سیستم های اطلاعاتی مبتنی بزر رایانه، خصوصاَ برنامه های نرم افزاری و سخت افزار رایانه می پردازد". به طور کوتاه، فناوری اطلاعات با مسائلی مانند استفاده از رایانه های الکترونیکی و نرم افزار سرو کار دارد تا تبدیل، ذخیره، حفاظت و پردازش، انتقال و بازیابی اطلاعات به شکل مطمئن و امن انجام پذیرد. استفاده از فناوری اطلاعات در سازمانها باعث افزایش کارائی سازمانی و اثربخشی فردی در راستای نیل به اهداف سازمانی میشود.
مدیریت منابع انسانی(HRM):
مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها واقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیزیت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد. به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان ( نو و دیگران،2004).
حوزه منابع انسانی(HR):
مدیران، کارشناسان ارشد و کارشناسان یک سازمان که در زمینه منابع انسانی و مسائل مرتبط با آن فعالیت می کنند.
مدیریت منابع انسانی الکترونیکی(EHRM):
مدیریت منابع انسانی الکترونیکی را می توان پشتیبانی اداری (اجرایی) وظایف مدیریت منابع انسانی با استفاده از فنآوری اینترنت تعریف کرد. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی الکترونیک شیوه ای برای پیاده سازی استراتژی ها و سیاست ها و اقدامات در سازمانها از طریق پشتیبانی آگاهانه و هدایت شده کانالهای مبتنی بر فناوری وب می باشد (رول و هوب بونداروک، 2004).
رفتار حرفه ای در منابع انسانی:
رفتار حرفه ای در مدیریت منابع انسانی زمانی معنی دار است که به مدیریت منابع انسانی به عنوان یک حرفه نگاه شود. ورفتارهای خاص برای انجام هر چه بهتر این حرفه را رفتار حرفه ای می نامیم. (اوتارخانی،13920)
فعالیتهای تحول آفرین:
مدیریت منابع انسانی تحول آفرین به عنوان یک حوزه درباره فعالیت های HRM با ویژگی های استراتژیک بحث می کند. در اینجا درباره فعالیت هایی با توجه به فرآیندهای تغییر سازمانی، گرایش مجدد استراتژیک،مدیریت شایستگی استراتژیک و مدیریت دانش استراتژیک ومدیریت دانش استراتژیک صحبت می شود .
روش تحقیق
روش های متعددی برای تحقیق بکار برده می شود و معمولاً محققان در خصوص تعریف مشخص از انواع روش های تحقیق ، اتفاق نظر نداشته و بر این اساس تقسیم بندی های متفاوتی از آن بعمل آمده است . لازم بذکر است تحقیق حاضر ترکیبی از تحقیق کتابخانه ای و میدانی است. در ابتدا با بهره گیری از اسناد کتابخانه ای اعم از کتابهای فارسی و لاتین، مقالات فارسی و لاتین از کتابخانه ها و سایت های معتبر علمی پیرامون فناوری اطلاعات و تاثیر آن بر رفتار های حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی تدوین و سپس بر اساس آن پرسشنامه ای تهیه و بین کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی استانداری تهران و سازمانهای مرتبط توزیع می شود.
روش پژوهش در این مطالعه روش کمی است با تکنیک پیمایشی، و از نظر شیوه اجرا همبستگی می باشد. چرا که در آن به دنبال آن هستیم تا تاثیر فناوری اطلاعات را به عنوان متغیر مستقل بر رفتار حرفه ای کارکنان به عنوان متغیر وابسته بررسی کنیم.
این تحقیق بر حسب هدف در گروه تحقیقات کاربردی جای می گیرد. زیرا در این تحقیق به دنبال آن هستیم که تاثیر فناوری اطلاعات را بر رفتار حرفه ای کارکنان و مدیران حوزه منابع انسانی از لحاظ سطح پاسخگویی، استقلال اطلاعاتی و ارتباطات خارج از سازمان وتحول آفرینی را مورد ارزیابی قرار دهیم.
دسته بندی تحقیقات بر اساس هدف
تحقیقات علمی بر اساس هدف به سه دسته تقسیم می گردند: بنیادی، کاربردی، تحقیق و توسعه.
1- تحقیق بنیادی: هدف اساسی این تحقیقات، آزمون نظریه ها، تبیین روابط بین پدیده ها و افزودن به مجموعه دانش موجود در یک زمینه خاص است. تحقیقات بنیادی، نظریه را بررسی کرده، آنها را تایید، تعدیل یا رد می کند.
2- تحقیق کاربردی: هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد علمی دانش هدایت می شود.
3- تحقیق و توسعه: فرآیندی است که به منظور تدوین و تشخیص مناسب بودن یک فرآورده آموزشی ( طرحها، روشها و برنامه های درسی) انجام می شود ( سرمد، 1383، ص 89).
با توجه به اینکه در این پژوهش، محقق به دنبال مشخص کردن تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی می باشد و به عبارت دیگر نتایج این تحقیق بعد از اتمام کار می تواند بلافاصله در جامعه مورد نظر بکار گرفته شود. این پژوهش از نظر هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است. زیرا همانطور که ذکر شد، تحقیقات کاربردی تحقیقاتی هستند که در جهت رشد و بهتر کردن یک محصول با یک فعالیت و آزمون و مفاهیم نظری و مجرد در موقعیت های واقعی و زنده هستند( نادری، سیف نراقی، 1379).
دسته بندی تحقیقات بر حسب نحوه گردآوری داده ها
طرح تحقیق را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:
الف- تحقیق آزمایشی
ب- تحقیق غیر آزمایشی ( توصیفی)
الف: تحقیق آزمایشی
به منظور برقراری رابطه علت و معلولی میان دو یا چند متغیر از طرحهای آزمایش استفاده می شود،برای این منظور گروههای آزمایشی و گواه مورد نظر قرار می گیرند و از طریق آنها تفاوت میان آزمودنی ها کنترل می شود ( همان، 1379،)
ب: تحقیق توصیفی ( غیرآزمایشی)
تحقیق توصیفی، شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا کمک به فرآیندتصمیم گیری باشد. تحقیق توصیفی را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:
1- تحقیق پیمایشی
2- تحقیق همبستگی
3- اقدام پژوهشی
4- مطالعه موردی
5- تحقیق پس رویدادی
طرح تحقیق در این پژوهش توصیفی ( غیر آزمایشی) از نوع پیمایشی می باشد. توصیفی است به این خاطر که تصویری از وضع موجود را ارایه می دهد و پیمایشی از این جهت که با گردآوری اطلاعات از جامعه آماری از طریق پرسشنامه می پردازد و با بهره گیری از روشهای پیمایشی انحراف از عملکرد را نیز اندازه گیری می کند.
در اجرای تحقیق ، مراحل زیر پیگری شده است :
1- تدوین چار چوب مفهومی با استفاده از اطلاعات کتابخانه ای و بررسی اسناد و مدارک موجود و مشاهده سایت های اینترنتی مرتبط .
2- تدوین فرضیه هایی با استفاده از مبانی نظری، پیشینه تجربی تحقیق .
3-مصاحبه با تعدادی از مدیران و کارشناسان ارشد در خصوص ترکیب و شمای کلی پرسشنامه و نحوه طراحی آن ، سئوالات مصاحبه در قالب کلی فرضیه ها و سئوالات تحقیق بوده است .
4- طراحی ابزار پرسشنامه با همکاری و راهنمایی استاد محترم راهنما و سایر صاحبنظران و جمع آوری اطلاعات بر اساس چار چوب نظری و فرضیه های تحقیق .
5- نتایج بدست آمده و یافته های تحقیق با استفاده از دانش موجود و با راهنمایی استاد محترم راهنما و اساتید مبتنی بر نتایج تحقیق ارائه گردیده است .
6- پیشنهاد هایی مبتنی بر نتایج تحقیق ارائه گردیده است .

جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق
جامعه آماری به کل افرادی گفته می شود که از جهات ویژه ای که به موضوع تحقیق مربوط می شود دارای صفات مشترک بوده و مشمول نتایج پژوهش، چارچوب جامعه آماری آن تحقیق را مشخص و روشن کند تا هم تکلیف خودش معلوم باشد و هم بتواند آن را هم بتواند آن را به سادگی به دیگران معرفی نماید. جامعه آماری را جامعه هدف نیز می گویند ( خاکی، غلامرضا، 1384).
قلمرو موضوعی تحقیق: باتوجه به بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای حوزه منابع انسانی، فلذا قلمرو موضوعی تحقیق مورد نظر منابع انسانی الکترونیک می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق: این تحقیق شامل مجموعه مدیران ، معاونین ، کارشناس مسئولین و کارشناسان حوزه منابع انسانی استانداری تهران و فرمانداریهای تابعه می باشد که تعداد آنها 162 نفر بوده و با توجه به محدود قابلیت دسترسی جامعه آماری ، جمع آوری اطلاعات به شیوه تمام شماری می باشد و کل جامعه اماری را شامل می شود.
قلمرو زمانی: قلمرو زمانی تحقیق در سال 92-93 می باشد.
نمونه و نمونه گیری
نمونه تحقیق حاضر از نوع غیر احتمالی و انتخابی است. قصد اساسی در این تحقیق ارزیابی اثرات استقرار سیستم فناوری اطلاعات بر دسته ای از متغیر های دیگر است. با این اوصاف لازم است تنها آن دسته از کارکنان سازمان به عنوان اعضای نمونه پذیرفته شوند که از چنین سیستمی بر خوردارند.
هر گاه مسائل عملی مانع از انتخاب نمونه احتمالی باشد ، می توان به طرق دیگری در پی نمونه ای معرف بر آمد . می توان در پی پاره گروهی بود که نماینده کل جمعیت است . در این صورت مشاهدات به این پاره گروه منحصر شده و نتیجه گیری از داده ها به کل جمعیت تعمیم داده می شود ( میلر ص 210 – 209 ، 1380 )
بر آورد حجم نمونه
بر اساس قواعد بر آورد حجم نمونه ، بررسی آماری در نمونه گیری قضاوتی ( تعمدی) ( مولر و همکاران ، ص 405 ، 1387 ) و غیر احتمالی تمام توصیف و حجم نمونه برابر با حجم تعیینی پژوهشگر خواهد بود در تحقیق حاضر 162 تن از کارکنان حوزه منابع انسانی استانداری و فرمانداریهای تابعه، با تکمیل پرسشنامه تهیه شده پژوهشگر ، به ارزیابی سیستم فناوری اطلاعات بر متغیر های تعیین شده پرداختند .
معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات
ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر عبارتند از : مصاحبه و پرسسشنامه
مصاحبه
مصاحبه با تعدادی از مدیران و کارشناسان ارشد استانداری و حوزه ستادی آن در خصوص ترکیب و شمای کلی پرسشنامه و نحوه طراحی آن . سئوالات مصاحبه در قالب کلی فرضیه ها و سئوالات تحقیق قرار داشته و منجر به طراحی پرسشنامه تحقیق شده است .
پرسشنامه
پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . در ساختن یک پرسشنامه باید به چهار جنبه توجه شود :
الف ) انتخاب موضوع سوالها
ب) محتوای سوال .
ج )جمله بندی پرسش ها.
د) انتخاب نوع سوال ( خاکی ، ص 242: 1382 ).
معرفی پرسشنامه
پرسشنامه تحقیق حاضر تلفیقی از مطالعات نظری ادبیات تحقیق و استفاده از تحقیقات حاضر برای بدست آوردن شاخص ها و مصاحبه با تعدادی از مدیران و کارشناسان ارشد در خصوص ترکیب و شمای کلی پرسشنامه و نحوه طراحی آن می باشد.
به منظور حصول اطمینان در خصوص ابزار تحقیق و بررسی صحت آن پرسشنامه در بین 30 نفر از کارکنان بصورت آزمایشی توزیع و پس از رفع اشکالات آن ، پرسشنامه نهایی بر این اساس منطقی که لازم است ارزیابی های خود را در قالبی دقیق تر از یک ارزیابی صرفاً کلی در اختیار پژوهشگر قرار دهند ، طراحی شد .
به منظور ارزیابی اثر متغیر مستقل فناوری اطلاعات بر هر یک از متغیر های وابسته، نحوه امتیاز دهی به پرسشنامه هم از امیتاز 1 تا 5 بوده و با توجه به باز گشت 148پرسشنامه ، از 162 پرسشنامه داده شده ، ارزیابی نهایی نیز در میان این 148 پرسشنامه برگشتی انجام گرفته است.
چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه:
برای طراحی پرسشنامه ابتدا از مباحث و تئوریهای مطرح شده درفصل دوم پایان نامه، شاخص های مربوط به هر متغیر شناسایی شده و استخراج گردید، سپس از طریق مصاحبه با چندین نفر از کارکنان و صاحب نظران، سوالاتی برای هر یک از این شاخصها تهیه شد. همچنین جهت تحلیل جمعیت شناختی سوالاتی هم درمورد اطلاعات جمعیتی کارکنان در نظر گرفته شد. در واقع سولات پرسشنامه به دو قسمت تقسیم شده است: قسمت اول سوالات مربوط به مشخصات عمومی کارکنان می باشد که شامل سوالاتی از قبیل: سن و جنسیت و سابقه و … می باشد. در قسمت دوم سوالات تخصصی مربوط به هر یک از شاخصها مطرح شده است. در این قسمت به دلیل ماهیت فرضیه ها برای هر شاخص دو سوال مطرح شده است که یکی مربوط به قبل از به کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان و دیگری مربوط به بعد از بکارگیری فناوری اطلاعات می باشد. همچنین از بین مدلهای مشهور لیکرت، اوزگود، بوگاردوس، تریستون و گاتنم، از طیف لیکرت که کارآمدترین طیف ارزیابی نگرش در میان طیف های موجود است، استفاده شده است.
روایی7 و پایانی8
در هر تحقیق علمی به روش تجربی ، وسیله اندازه گیری باید روا و پایا باشد .
روایی / اعتبار
روایی از واژه ((روا )) به معنای جایز و درست گرفته شده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است . مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد . اهمیت روایی از آن جهت است که اندازه گیریهای ناکافی و نا مناسب می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و نا روا سازد . روایی را به شکلهای مختلف طبقه بندی کرده اند که به تعدادی از آنها اشاره می شود :
طبقه بندی نوع اول : الف – اعتبار تجربی ب- اعتبار مفهومی
طبقه بندی نوع دوم : روایی محتوایی ، روایی نمادی ( ظاهری ) ، روایی مربوط به ملاک ، روایی موافق ، روایی متضمن پیش بینی ، روایی سازه ، روایی همگراف روایی متمایز کننده .
در تحقیق حاضر ، از روش اعتبار یا روایی مفهومی استفاده شده است . زیرا هنگامی که اعتبار تجربی امکان پذیر نباشد یا مشکل بتوان از طریق تجربی یا عملی برای یک اندازه یا بافته اعتبار کسب کرد اعتبار مفهومی استفاده شده است و در واقع از طریق گواه و معیار ها محقق در پی آن بر می آید که نشان دهد که روا است مفهومی را اندازه گرفت ( خاکی،1382، صص 291- 288 ) محقق با رجوع به نظر متخصصان و اساتید از روایی ابزار اندازه گیری خود ، در سنجش متغیر های تحقیق اطمینان حاصل نموده .
پایایی
یک آزمون زمانی دارای پایانی است که نمره های مشاهده و نمره های واقعی آن دارای همبستگی بالایی باشند ( منبع قبلی ، ص 293 ) عوامل موثر بر پایانی و روایی : عوامل متعددی بر پایانی و روایی موثرند از جمله : 1 ) تعریف نشدن اصطلاحات 2) عدم توجیه پرسشگران 3-) عدم تجانس و همگونی پاسخگویان 4) تغییر شرایط و زمینه های اجرای پرسشگری 5) وضعیت ظاهری و درونی ابزار 6) عدم تناسب مراحل مختلف فرایند تحقیق .
هدف و منظور از سنجش پایایی و ثبات پرسشنامه این است که چنانچه این تحقیق توسط فرد دیگری یا توسط همان محقق در زمان و مکان دیگری دوباره انجام شود به نتایجی مشابه با نتایج فعلی دست یابد. در این پژوهش به دلیل اینکه تمام جامعه آماری به عنوان نمونه آماری انتخاب شده و تمام شماری گردیده است دارای روایی بالایی می باشد. به دلیل اینکه اگر از همین افراد در زمانهای متفاوت همین سوالات پرسیده شود با احتمال بالایی دوباره همین پاسخها دریافت می گردد.
معمولا برای سنجش پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده می گردد. ضریب آلفای کرونباخ به طریق زیر محاسبه می شود.

که در آن
N= تعداد سوالهای تست
= واریانس سوال i
= واریانس کل تست
جهت محاسبه ضریب آلفا از نرم افزار SPSS استفاده شد که میزان آن برای 30 پرسشنامه مقدار0.8258 بدست آمد و مشخص گردید که پرسشنامه از اعتبار لازم برخوردار است. زیرا مقدار ضریب آلفا بالاتر از حد قابل قبول برای مقاصد کاربردی که 70% است، بیشتر می باشد. لذا می توان ادعا کرد که پرسشنامه مورد نظر دارای پایایی قابل قبول است ( دلاور،1380).
منابع
1- Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.
2- Bahrami, H., & Evans, S. (1997). Human resource leadership in knowledge-based entities: Shaping the context of work. Human Resource Management, 36, 23-28
3- Baldwin,T.,&Ford,J.K.,Transferoftraining:Areviewanddirectionsforfutureresearch, Personnel Psychology, 41, 63-105, 1988.
4- Baloh,p.,Trkman,p.(2003).influence of internet and IT on work and Human resources management.informing science, available on:http:// proceedings.informationscience.org/IS 2003 proceedings/docs/07/
5- Bhattacherjee, A., & Hirschheim, R. (1997). IT and organizational change: Lessons from client/ server
6- Birren, R., Woods, A., & Williams, M. (1980). Behavioral slowing with age: Causes, organization, and consequences. In L. . Poon (Ed.), Aging in the1980s (pp. 293-308). Washington, DC: American Psychological Association.
7- Bjorn-Andersen, N., & Pedersen, P. H. (1980). Computer facilitated changes in the managerial power structure. Accounting, rganizations and Society, 5(2), 203-216
8- Bozionelos, N. (1996). Psychology of computer use: XXXIX. Prevalence of computer anxiety in British managers and rofessionals. Psychological Reports, 78, 995-1002
9- Broderick, R., & Boudreau, J. W. (1992). Human resource management, information technology, and the competitive edge. cademy of Management Executive, 6(2), 7-17.
10- Buchanan, D., & McCalman, J. (1988). Confidence, visibility, and pressure: The effects of shared information in computer aided hotel management. New Technology, Work, and Employment, 3(1), 38-46.
11- Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.
12- Curtin et aIو 1998 ' Information technology ' the breaking wave ' Boston ' Irvin; McGraw – Hill
13- Dalton, G. W., & Thompson, P. H. (1971). Accelerating obsolescence of older engineers. Harvard Business Review, 49(5), 7-67.
14- DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel/ Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.
15- Duxbury, L. E., Higgins, C. A., & Thomas, D. R. (1996). Work and family environments and the adoption of computer-supported supplemental
16- Eining, M. M., Brown, D., & Cook, G. L. (1992). User nfidence in electronic communication: Implications for distributed roup decision support systems. Advances in Accounting Information Systems, 41-68.
17- Felter, M. (1985). Sex differences on the California statewide assessment of computer literacy. Sex Roles, 13, 181-192.
18- Gardner,sharyan D,et al 2003, Impact of information technology on human resources professional. Journal of ocational Behavior 63 (2003) 159-179
19- Green, 2001, www.aceproject. Org/ main /English / et/et76. Htm
20- Huub Ruel, Tanya Bondarouk, Jan Kees Looise," e-HRM: Innovation or Irritation?" Utrecht chool of Governance, University of Twenty, 2005
21- Igbaria, M., & Chakrabarti, A. (1990). Computer anxiety and attitudes toward microcomputer use. Behaviour and nformation Technology, 9(3), 229-241.
22- Kai . (2004), study and design of automation systems , university of California.
23- Kolinsky, R., The new competition and human resources: how disadvantaged are low income LDCs? Paper prepared for a conference on Globalization and Learning, September, Oxford, 1998.
24- Kraft, Donald ' Boyce , Bert R' Operations research for libraries and information ' Journal of Government In formation – Volume 29 ' – September – October , 2002.
25- kumar, 2002 ,www. Seas. Upenn . edu / meam100/sillies /IntAutoSlides.
26- Lepak,David P.,Snell,scott A.(1998)"virtual HR:Strategic Human Resource management in the 21 century,"Human resource Management Review;VOL. 8,NO.3,215-234
27- Mcleod , Raymand , 1998 , Management in formation systems' Seventh ed ' Newjersy ' prentise Hall.
28- Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.
29- Ogbonna,E.,WhippR.(1999).Strategy Culture and HRM: Evidence from the UK food Retailing sector.Human Resource anagement Journal .vol 9 NO.4,pp.75-90
30- Othman ,R.B,poon J.M.L.(2000). what shapes HRM? A Multivariate Examination .Employee Relations. VOL 22.NO.5,pp467- 84
31- Pfeffer, J., & Leblebici, H. (1977). Information technology and organizational structure. Pacific Sociological Review, 20(2), 241-61
32- Scholz,C.(1987).Corporate Culture and Strategy The problem of strategic Fit. Long Range Planning.VOL 20 NO.4,pp78-87
33- Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel/Human resource Management. Boston: PWS-Kent.
34- Sehanovic, Jusuf and Zugaj, Miroslov, "mathematical modeling of organization and information technology", Library management 1996: pp.25-30, MCB university press.
35- Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. 1988. Managing Human resource. 8th ed. Cincinnati: South- Western.
36- Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. 1998. Managing Human Resources. th ed. Cincinnati: south-Western
37- Snell, S. A., Pedigo, P. R., & Krawiec, G. M. (1995). Managing the impact of information technology on human resource anagement. In G. R. Ferris, S. D. Rosen, & D. T. Barnum (Eds.), Handbook of human resource management (pp. 159- 74).Oxford: Blackwell.
38- technology implementation. Journal of General Management, 23(2), 31-47
39- Temple, P. (2000). Technology on the fly. Workforce (May issue), 10.
40- Ulrich, D. (1997b). Human resource champions. Boston, MA: Harvard Business School Press.
41- Ulrich, D. (1998). A new mandate for human resources. Harvard Business Review, 76(1), 124-135.
42- w.ww.jets. org/ programs decision (jets team )
43- www.adm. monash.edu.au/ community- sernices/ counselling / selfhelp /decisions (stuski)
44- www.assresources. com /papers/features /spradlin /spradlin 03052004 . html (spradlin )
45- Zwass, Valdimi 'R' Management Information System , WM,C ,Brown 1992
46- (information society commission 2003) www.isc ie/downloads /egovernment .
47- ابراهیمی ، اردشیر " بررسی عوامل موثر بر رشد دوره های کوتاه مدت آموزشی مجتمع عالی آموزشی و پژوهشی آذربایجان " ( پایان نامه کارشناسی ارشد ) ، ( کرج ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، 1384 )
48- اتسلندر ، پتر ، "روشهای تجربی تحقیق اجتماعی " ترجمه بیژن کاظم زاده ، چاپ پنجم ، ( مشهد ، معاونت فرهنگی استان قدس رضوی ، 1371 )
49- الریچ، دیو، رهبری منابع انسانی(رویکرد جدید خلق ارزش و اثربخشی در کسب و کار)،ترجمه بهروز قلیچ لی، انتشارات موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی1388
50- امینی ، سیاوش " مسائل سنجش در تحقیقات اجتماعی و بحثی درباره مقیاس گاتمن " ( تهران ، نامه پژوهشکده ، سری یک ، شماره یک ، 96-85، بهار 1375 )
51- اولریش،دیو- بانک، وین. بروک ( 1385 )" طرح ارزش آفرینی منابع انسانی"، ترجمه مسعود بینش افشین دبیری رضا قرایی پور ،انتشارات آهار
52- ایران نژاد مهدی " روش های تحقیق در علوم اجتماعی " چاپ دوم ( تهران ، نشر مدیران 1382)
53- بک هارد ، ریچرد ، وندی پریتچارد " میدریت تحولات و نو آوری " ترجمه مهدی ایران نژاد پایریزی ، ( تهران ، نشر مدیران ، 1387 )
54- بهان ، کیت ، هولمز ، دیانا ، " آشنایی با تکنولوژی اطلاعات " ترجمه مجید آذرخش ، جعفر مهرداد ، ( تهران ، سمت ، 1377 )
55- بهشتیان ، مهدی و حسین ابوالحسنی " سیستم های اطلاعاتی مدیریت " ( تهران ، شرکت پردیس 1387 )
56- پاتنام ، رابرت و دیگران " سرمایه اجتماعی ، اعتماد ، دموکراسی و توسعه " به کوشش کیان تاجبخش ، ترجمه افشین خاکباز و حسن پویان ، ( تهران ، نشر شیرازه ، 1384).
57- پارکینسون و رستوم جی " مهارتهای مدیریت " ترجمه ایران نژاد پاریزی ، تهران ، نشر ازده، 1376 .
58- تاثیر فناوری اطلاعات بر سازمان، جامعه و فرد، اسماعیل حسن پور قروقچی، 2007، ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره180
59- جراحی ، محمد حسین " دولت الکترونیکی ، فرصت ها ، چالش ها و روند آینده " ( تهران سایت اینترنتی همکاران سیستم ، 1383 )
60- جزنی، نسرین. 1378. مدیریت منابع انسانی ویرایش دوم. تهران: نی.
61- حری ، عباس " آیین نگارش علمی " دبیر خانه هیات امنای کتابخانه های عمومی کشور ( تهران ، چاپ سوم 1381 )
62- حسینی و همکاران، بررسی نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در اثربخشی مدیریت منابع انسان (E-HRM)، 1388،www.sid.ir
63- حنیف رهبری ، پورتال مدیریت فناوری اطلاعات آذر ۱۳۹۲، http://vista.ir/article
64- خاکی ، غلامرضا " روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی " ( تهران ، انتشرات بازتاب 1382 )
65- داوودی،احمد؛ توسعه منابع انسانی و نظام اداری ؛ مجله تدبیر،1378.
66- دسلر، گری. 1381. مبانی مدیریت منابع انسانی. چاپ دوم. ترجمه علی پارسائیان سید محمد اعرابی.تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
67- دعائی، حبیب ا…. 1377. مدیریت منابع انسانی: نگرش کاربردی تهران: مولف..
68- دفت ، ریچاردال " تئوری . و طراحی سازمان " ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، ( تهران ، چاپ پژوهش فرهنگی ، 1377 )
69- دکتر ایرج سلطانی، نقش تکنولوژی اطلاعات در توسعه منابع انسانی، مجله تدبیر، شماره 138 ،آذر82
70- دولان ، شیمون ال و محمد صائبی ، ( تهران ، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی ، 1381 .
71- دیوید ، فرد آر " مدیریت استراتژیک" چاپ سوم ، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، ( تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، 1381 )
72- رابینز ، استیفن پی ، رفتار سازمانی " مفاهیم ، نظریه ها ، کاربرد ها " مترجمان ، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی جلد اول ( تهران ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، 1377 )
73- رضائیان ، علی ، " اصول مدیریت " ( تهران ، انتشارات سمت ، بهار 1376 )
74- رفیع پور ، فرامرز " کندوکاوها و پنداشته ها ، مقدمه ای بر روشهای شناخت جامعه و تحقیقات اجتماعی " چاپ چهاردهم ( تهران ، نشر شرکت سهامی انتشار ، 1381 )
75- رولی ، جینفر " مبانی سیستمهای اطلاعاتی " ترجمه زهرا سیف کاشانی ، نجیبه افنانی ، ( تهران ، سمت 1380 )
76- زاهدی ، شمس السادات " تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها در مدیریت امور اداری صنعتی و بازرگانی " ( تهران ، انتشارات مروارید ، 1382 )
77- زاهدی شمس السادات ، " فن آوری اطلاعات و کنترل در عصر اینفوکراسی " مجموعه مقالات دومین همایش علمی و پژوهش نظارت و بازرسی ، دانشکده مدیریت دنشگاه تهران ( تهران ، سازمان بازرسی کل کشور ، 1384 )
78- زرگر ، محمود ، "ا صول و مفاهیم فن آوری اطلاعات " ( تهران ، نشر بهینه ، 1384 )
79- سارو خانی ، باقر " روشهای تحقیق در علوم اجتماعی "( تهران ، نشر دیدار ، 1385 )
80- سرمد ، مرتضی و دیگران " روشهای تحقیق در علوم رفتاری " ( تهران ، نشر آگاه ، 1380 )
81- ایرج، سلطانی، شاخصهای کارکنان پرورش یافته، مجله تحول اداری، شماره 27 و 28، ص 65.
82- شرمر هورن ، جان ر و همکاران " مدیریت رفتار سازمانی " چاپ سوم ، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی و دیگران ( تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، 1380 )
83- صرافی زاده ، اصغر و علی علی پناهی " سیستمهای اطلاعات مدیریت " ( تهران ، موسسه انتشاراتی میر ، 1381 )
84- صرافی زده ، اصغر " فناوری طلاعات در سازمان ، IT مفاهیم و کاربرد ها " ( تهران ، انتشارات امیر ، 1383 )
85- طالقانی محمد " مهندسی و مدیریت اطلاعات " ( رشت ، نشر کتیبه گیل ، 1382 )
86- عمومی، رضا، بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار حرفه ای و فعالیتهای مدیران منابع انسانی، دانشگاه آزاد واحد تهران شمال،1389
87- کاتر ، جان " رهبر تحول " ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی و مینو سلسله ( تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت )
88- کالینز ، جیمز چارلز و جری پوراس " ساختن برای ماندن " ترجمه فضل اله امینی ، ( تهران ، فرا ، 1380 )
89- کاوی ، استفان " هفت عادت مردان کامیاب " ترجمه یحیی شمس ( تهران ، نشر علمی ، 1377 ).
90- کستلز ، مانوئل " عصر اطلاعات " ترجمه احد علیقلیان ، افشین خاکباز و حسن چاوشیان ، ( تهران ، دفتر پژوهش و بررسیهای خبری ، 1386 )
91- گاروین ، دیوید ، مایکل روبرتو ، مقاله " ناشنیده های تصمیم گیری" ترجمه پرستو معین الدینی ، ماهنامه گزیده مدیریت ، شماره 13 ، ( تهران ، فرا ، نشر مدیریت فردا ، دی1380)
92- گریک ، رابرت " ارهنمای دریافت گواهینامه 9000 ISO به روش آسان " ترجمه امیر حسین شریعت زاده ، ( مشهد ، گل آفتاب ، 1376 )
93- ماحوزی ، مهدی " گزارش نویسی و آئین نگارش " ( تهران ، نشر اساطیر ، 1380 )
94- مجیدرضا عبداله پور،1389، سایت اثیر asir.blogfa.com
95- محمدرضا لامعی رامندی ،1392، http://www.azad-andishan.com/thread28502.html
96- مک لوید ، ریموند " سیستم های اطلاعات مدیریت " ترجمه مهدی جمشیدیان ، اکبر مهدی پور عطا آبادی ، دانشگاه اصفهان ( اصفهان ، سازمان برنامه و بودجه استان اصفهان ، 1387 )
97- مورهد ، گریفین " رفتار های سازمانی " ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده ( تهران انتشرات مرورید ، 1380 )
98- مولر ، جی اچ و کی اف ، شوسلر و اچ ال کاستنر ، " استدلال آماری در جامعه شناسی" ترجمه هوشنگ نایبی ( تهران ، نشر نی ، 1387 )
99- مومنی ، هوشنگ " سیستم های اطلاعاتی مدیریت MIS ( تهران ، اتحاد ، 1372 )
100- میلر دلبرت " راهنمای سنجش در تحقیقات اجتماعی " ترجمه هوشنگ نایبی ( تهران ، نشر نی ، 1385 )
101- وتن ، دیوید ای و کیم اس کمرون " مهارتهای کسب قدرت و اعمال نفوذ " ترجمه محمد علی بابایی زکلیکی ( کرج ، ناشر موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، 1381 )
102- هرسی ، پال و کنت بلانچرد " مدیریت رفتار سازمانی ، کاربرد منابع انسانی " چاپ چهاردهم ترجمه علی علاقه بند ( تهران ، امیر کبیر ، 1381 )

1 Peter Drucker
2 Stoner,Freeman
3 Duxbury
4 Wall Street Journal
5 Work force
6 Gardner
7 Validity
8 Reliability
—————

————————————————————

—————

————————————————————