انتظارعدالت و عدالت در سازمان
موضوع ارائه :
میسر نیست در هفتاد سال اهل عبادت
( صائب تبریزی)
عدالت
عدالت کن که در عدل آنچه یک ساعت به دست آید
لَقَدْ اَرْسَلْنا رُسُلَنا بِالْبَیِّناتِ وَ اَنْزَلْنا مَعَهُمُ الْکِتابَ وَ الْمِیزانَ لِیَقُومَ النَّاسُ بِالْقِسْطِ وَ اَنْزَلْنَا الْحَدِیدَ فِیهِ بَاْسٌ شَدِیدٌ وَ مَنافِعُ لِلنَّاسِ«ما رسولان خود را با دلایل روشن فرستادیم و با آنها کتاب و میزان نازل کردیم تا مردم قیام به عدالت کنند و آهن را نازل کردیم که در آن نیروی شدید و منافعی برای مردم است»
justice
بدان ای گرامی نیکو نهاد
بباید که کوشی به عدل و به داد
( حکیم ابولقاسم فردوسی )
عدل یکی از اصول دین در مکتب اعتقادی شیعه است در مرحله اجرایی از بدیهیات اولیه اندیشه اسلامی اجتماعی هر مسلمان این است که امام و پیشوا باید عادل باشد ، قاضی باید عادل باشد ، شاهد محکمه باید عادل باشد ، شاهد طلاق یا رجوع باید عادل باشد ، و از نظر یک مسلمان شیعی ، امام جمعه و جماعت نیز باید عادل باشند0
چهار معنی یا چهار کاربرد برای کلمه عدل عبارت است از :
موزون بودن و اعتدال : اگر در مجموعه ای اجزاء و ابعاد گوناگون به کار رفته هدف خاصی داشته باشد باید شرایط معینی در آن از حیث مقدار لازم هر جزء و از لحاظ کیفیت ارتباط اجزاء با یکدیگر رعایت شود تا آن مجموعه بتواند باقی بما ند و به هدف مورد نظر برسد بعنوان مثال اجتماعی که بخواهد به بقای خود تداوم بخشد باید متعادل باشد یعنی هر چیزی در آن به قدر لازم ( نه به طور مساوی) وجود داشته باشد از منظر اجتماعی برای رسیدن به عدالت اجتماعی ، سیاستهای اقتصادی باید به گونه ای تد وین شود که شکاف طبقاتی عمیقی در جامعه به وجود نیاید0
تساوی و نفی هر گونه تبعیض : عدل رعایت تساوی در زمینه استحقا قهای متساوی را ایجاب میکند ناگفته نماند که عدم رعایت استحقاقهای افراد در برخورد یکسان با همه چیز و همه کس عین ظلم است یک برداشت غلط این است که اگر اعطای پاداش به طور مساوی عدل است منع به طور یکسان هم عدل خواهد بود جمله عامیانه معروف ظلم بالسویه عدل است از چنین برداشتی پیدا شده است برداشت صحیح آن است که عدالت یعنی رعایت تساوی در زمینه استحقا قهای متساوی باید صورت پذیرد0
رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق : ظلم عبارت است از پایمال کردن یا تصرف در حقوق دیگران ، عدالت اجتماعی ، یعنی عدالتی که در قانون بشری باید رعایت شود0
اول : حقوق و اولویتها : افراد نسبت به یکدیگر و در مقایسه با یکدیگر نوعی حق و اولویت پیدا میکنند برای مثال کسی که با کار خود محصولی را تولید میکند طبعا نوعی اولویت نسبت به آن محصول پیدا میکند و منشاء این اولویت کار و فعالیت او است 0
دوم خصوصیت ذاتی بشر : انسان طوری آفریده شده است که در کارهای خود به ضرورت نوعی اندیشه را به کار میگیرد که به آن اندیشه اعتباری گویند و از آن اندیشه انشایی را میسازد و با بایدها و نبایدها مشخص میشود از آن جمله این است که سعادت افراد جامعه در گرو رعایت حقوق و اولویت هاست از این رو در اعلامیه حقوق بشر سازمان ملل متحد ، آزادیهای اساسی و امتیازاتی برای هر انسان در نظر گرفته شده است مانند حق حیات ، آزادی های اساسی ، سلامت ، خلوت و ما لکیت ، بر اساس روش اخلاقی حقوق بشر
تصمیمات و رفتارهای مدیریت باید با رعایت حقوق موارد زیر باشد :
حیات و امنیت : تمام مردم حق دارند که زندگی و امنیت خود را ناخواسته و بی خود به خطر نیفکنند0
صداقت : کارکنا ن ، مشتریان و عامه مردم حق دارند که به طور عمدی درباره موضوعاتی که حق دانستن آن را دارند اغوا نشوند0
حق خلوت : قانون حق خلوت ، به کارگیری انواع معینی از اطلاعات را از سوی دولت و سایر افرادی که میتوانند این اطلاعات را به دست آورند محدود میسازد این قانون به افراد اجازه میدهد که :
الف – بدانند دولت چه اطلاعات شخصی در باره آنان جمع آوری ، ثبت و نگهداری کرده است و به کارمیگیرد0
ب – پرونده های مربوط خود را ببینند و موارد نادرست را اصلاح کنند 0
ج – از استفاده ویژه از این پرونده ها از سوی دولت ممانعت به عمل آورند0
د – از کسانی که به طور عمدی حقوق فردی آنان را نقض میکنند شکایت کرده و خسارت بگیرد
آزادی وجدان : انسانها حق دارند از دستوراتی که به باورهای مذهبی و اخلاقی آنان مغایرت دارد سرپیچی کنند 0
آزادی بیان : افراد حق دارند اعمال دیگران را از نظر اخلاقی نبودن انتقاد قرار دهند این حق تنها تا زمانی به قوت خود باقی است که انتقادها آگاهانه و صادقانه باشد و حقوق دیگران را نیز در داخل یا خارج از سازمان نقض نکنند 0
مالکیت خصوصی : این حق افراد را قادر میسازد از آنچه مالکیت آن را دارند استفاده کنند یا به فروش برسانند 0
عدالت در سازمان
برخی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند زیرا بر توزیع عادلانه درآمد ها در میان انسانها برای دستیا بی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد نظریه برابری تاکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامع و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند اگر افراد احساس کنند که با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته میشود تا عدالت در میان خودشان برقرار سازند از این رو مدیرانی که برای برخورد با مساله احساس بی عدالتی از راه حلهای موقت استفاده میکنند با مشکلات جدی مواجه میشوند 0
گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتار کارکنا ن در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردید0
اهمیت رعایت عدالت
بیشتر عمرا نسان در نها دهایی اجتماعی همچون مدرسه و کسب و کار صرف میشود به منظور انجام وظیفه اثر بخش درنهاد های اجتماعی ، تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید انجام شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان ، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد در ازای آن ، نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه میدهند که پژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی اجتماعی طبقه بندی می کنند :
مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه مادی ، آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارد این گونه مزایا را به سهولت میتوان به صورت پول درآورد و به طور نسبی مشخص کرد 0
مزایای احساسی اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه برمیگردد و گاهی آن را مزایای نمادین مینامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است 0
به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده ، تمایل بیشتری به فداکاری به جمع نشان خواهند0
؟
عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشها است به بیان دیگر حدی که افراد پاداشها را با عمکرد مرتبط میدانند عدالت توزیعی میگویند 0
بطور کلی افراد منصفانه بودن نتایج را با توجه به یک استاندارد مرجع مورد نظر ارزیابی قرارمیدهند که در افراد همیشه بر یک مبنا نیست به همین دلیل تخصیصها را میتوان در برابر نتایج حاصل از قواعد معین تخصیص مورد قضاوت قرارداد0 سه قاعده در عدالت توزیعی مورد توجه است
مساوات – هر عضو گروه اجتماعی نتیجه یکسانی را دریافت دارد 0
نیاز- نیازمند ترین فرد بیشترین میزان جبران را دریافت میکند 0
عدالت و انصاف – جبران عادلانه مبتنی بر سهم یا آورد های هر یک از افراد صورت گیرد 0
عدالت توزیعی
واژه رویه آن گونه که در پژوهشها در زمینه عدالت به کار رفته است عبارتست از یک سری گامهای متوالی برای هدایت رفتارها و قضاوت ها در تخصیص منابع است همین که افراد با این رویه ها سروکار پیدا میکنند درباره عادلانه بودن آنها به قضاوت می نشینند بنا براین عدالت رویه ای با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد مانند رویه های جاری در ارزیابی عمکرد افراد در سطوح مختلف جامعه یا سازمان0
عدالت رویه ای در ادراکات انسانها نقش کلیدی دارد 0
عدالت رویه ای رهیا فت نسبتا جدیدی در زمینه انگیزش است 0
در عدالت رویه ای واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها نه ماهیت واقعی آنها بستگی دارد زیرا از نظر روانشناختی انسانها بر اساس واقعیتها رفتار نمیکنند بلکه بر اساس ادراک خود از واقعیت واکنش نشان میدهند0
عدالت رویه ای
طبق نظریه عدالت رویه ای هنگامی که افراد رویه های جاری تصمیم گیری در زمینه توزیع درآمدها را عادلانه بدانند انگیزه بیشتری برای عملکرد بهتر خواهند داشت چرا که میدانند در این صورت عملکردشان به دقت ارزیابی میشود بر عکس اگر فکر کنند مسولان از خدمات آنان آگاهی ندارند و طبعا عملکردشان را به طور دقیق ارزیابی نمی کنند عواطف شخصی خود را در ارزیابی عملکرد دخالت میدهند و انگیزه چندانی از خود نشان نخواهند داد 0
تعریف عدالت رویه ای
نظریه عدالت رویه ای در پی یافتن علل عادلانه یا ناعادلانه دانستن رویه ها و آثار ناشی از آن از سوی افراد است 0
متنا قض یکدیگر نباشند 0
از تعصب به دور باشند 0
دقیق باشند 0
قابل اصلاح باشند 0
بیا نگر تمام نظرات افراد ذینفع باشند 0
مبتنی بر استاندارد های اخلاقی غالب باشند گرچه بعد ها این قواعد به منظور کاربرد یافتن در محیط خاص قدری تعدیل شده است ولی به طور کلی سودمندی آنها در عمل به اثبات رسیده است 0
به طور کلی مردم رویه های را عادلانه میدانند که با قواعد ششگانه زیر سازگار باشند
بر اساس این مدل افراد برای نتایج کوتاه مدت در فعالیتهای جمعی مشارکت نمی کنند بلکه آنان در عملکرد خود به داد وستدهای آتی نیز توجه دارند در واقع رویه تصمیم گیری ازآن جهت اهمیت دارد که میتواند اطلاعات مربوط به منافع آتی افراد را آشکار سازد و آنها میتوانند تخمین بزنند که فرصتهای آتی برایشان نوید بخش خواهد بود یا نومید کننده 0
مطابق مدل ابزاری رویه هایی که جاذب نتایج آتی را به ارمغان آورند عادلانه ترین رویه های به شمار می آیند0
مدل ابزاری
مدلهای عدالت رویه ای
مدل رابطه ای مدعی است که گروههای اجتماعی ابزار مفید برای کسب منافع اجتماعی / احساسی هستند برای مثال گروهها میتوانند حس قدر و منزلت و قدرت به فرد بدهند در نتیجه افراد انرژی زیادی صرف تلاش برای بهبود روابط اجتماعی خود با دیگران میکنند حتی کسانی که در فرهنگهای فردگرا زندگی میکنند مدل رابطه ای چنین معین میکند که افراد رویه ها را نسبت به سه ترجیح رابطه ای زیر مورد ارزیابی قرار میدهند 0
از تعصب به دور باشد ( بی طرفی )0
حاکی از علاقه تصمیم گیرنده به علایق و منافع افراد باشد ( خیرخواهی )0
برای افراد وجهه و اعتبار به ارمغان آورد ( شناسایی اعتبار ) 0
جالب آنکه در مدل رابطه ای ، فراگردها را میتوان به عنوان نوعی از سود اجتماعی / احساسی در نظر گرفت . رویه های عادلانه آنهایی هستند که جایگاه فرد در گروه یا ارزش وی را معین میسازند بدین معنی که ویژگیهای معین رویه به فرد احساس قدر و منزلت و اعتبار میدهد0
مدل رابطه ای
نخستین عامل نحوه برخورد با افراد در روابط متقابل شخصی است و اینکه مدیران و دست اندرکاران توزیع درآمد ها و پاد اشها با افراد چگونه برخوردی دارند صداقت و تواضع مدیران ، احترام به حقوق و عقاید افراد ، و دادن بازخور به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد دولتمردان باید زمینه هایی را فرآهم آورند که افراد دیدگاهها و عقاید و نقطه نظرات خود، در فراگرد تصمیم گیری را ارائه دهند 0
عامل دیگر که بر ادراک عدالت رویه ای اثر دارد حدی است که مدیران در سطح سازمان و دولتمردان در سطح جامعه تصمیمهای خود را برای مردم تشریح میکنند اگر هر مسئولی نسبت به موارد زیر به مردم آگاهی کافی بدهد بسیار کارساز خواهد بود0
چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که آنان صرف میکنند 0
چگونگی ارزیابی عملکرد افراد با معین کردن زمینه های پاسخگویی و استانداردهای کمی ، کیفی ، زمانی و هزینه ای 0
چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران زحمات افراد 0
عوامل شکل دهنده عدالت رویه ای
نتایج حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری افراد مشخص نموده است که هنگامی که افراد به موارد ذیر باورداشته باشند :
تلاش آنان به کسب سطح رضایتبخش از عملکرد منجر میشود ( انتظار زیاد باشد )0
عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقا منجر میشود 0
جذابیت آن در نتایج در ارضای نیازهای آنان زیادتر خواهد بود 0
از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت و عادلانه مورد ارزیابی قرارنخواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنند دریافت نخواهند کرد انگیزه آنان کم میشود عدالت رویه ای بیان میدارد هنگامی که ادراک عدالت رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر میکنند تلاش ، دقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداشها بر مبنای کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست 0
هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای پیدا میکند و نمود آن بیشتر میشود 0
نتایج عدالت رویه ای
پژوهشهای صورت پذیرفته در زمینه عدالت سازمانی ، میان عدالت توزیعی و عدالت رویه ای با این پیش فرض که دو ساخت متمایزهستند تفاوت قائل شده اند
در حالی که شواهد حاکی است این ساختها با هم تداخل دارند برای مثال یک تحلیل کلان که به تازگی صورت گرفته رابطه توده ای 64% را میان دو ساخت نشان میدهد یعنی عدالت رویه ای و عدالت توزیعی میتوانند بر یکدیگر تاثیر بگذارند افراد استنتاجهایی را درباره وجود عدالت رویه ای بر اساس عدالت توزیعی و برعکس صورت میدهند از این رو گفته میشود که این دو بیش از آنچه تصور میشود با هم شباهت دارند پژوهشگران عقیده دارند ادراکات حاکی از وجود عدالت توزیعی و رویه ای به نوعی از انتظارات فرد درباره نتایج عملکرد سرچشمه میگیرند که گاهی گرایشهای اقتصادی دارند و گاهی احساسی / اجتماعی هستند0
تشابه عدالت توزیعی و رویه ای
گفته شده است که قضاوت افراد درباره عدالت بر اساس نتایجی است که به دست میاورند یا رویه های است که با آن برخورد دارند به هرحال افراد عدالت را از برخوردی که روابط متقابل شخصی با آنان میشود نیز استنباط میکنند این پدیده تحت عنوان عدالت مراوده ای بررسی شده است که برای نخستین بار دو پژوهشگر بنام بایاس و مواگ در سال 1986 بکار بردند و مدعی شدند که عدالت مراوده ای نوعی دیگر از عدالت است که از نظر مفهومی متمایزاز عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه اشاره دارد افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنان در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند 0
عدالت مراوده ای برای شناخت نگرشها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکار شدن موقت تصمیمها درباره بودجه ، فنون مذاکره و فراگرد استخدام ، ارائه خدمت به مشتری ، اقدامهای بازاریابی و برخورد روسا متغیر مهمی به شمار میروند0
عدالت مراوده ای
گذشته از این ، عدالت مراوده ای برای شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، اعتماد به مدیریت و تعهد سازمانی ، مشروعیت سرپرست ، پذیرش ممنوعیت سیگار کشیدن بر سرکار ، رفتارهای تلافی جویانه ، اقامه شکایت توسط مشتری و نگرانیهای کارکنان از تضییع حق خلوت شان در محیط کار متغیر مهمی به شمار میاید تجربه نشان داده است که افراد :
الف : منصفانه بودن رویه های رسمی را از منصفانه بودن برخوردها در روابط متقابل شخصی تمیز میدهند 0
ب : عدالت مراوده ای و عدالت رویه ای بر نگرشها و رفتارهای گوناگون کارکنان اثر می گذارد 0 و ممکن است باعث اشکالاتی در روند کاری و بروز رفتارهای تملق گونه شده و آسیبهای جدی به سازمان وارد نماید0
بی عدالتی مورد ا نتظار به معنی انتظار رفتارهای ناعادلانه داشتن است به طور مشخص تر میتوان گفت انتظار نتایج یا تصمیمهای ناعادلانه داشتن ( بی عدالتی توزیعی ) رویه های تصمیم گیری نادعادلانه ( بی عدالتی رویه ای ) و برخورد میان فردی ناعادلانه داشتن ( بی عدالتی مراوده ای ) است آثار منفی بی عدالتی بی شمار است از آن جمله میتوان به :
افزایش احتمال انتظار بی عدالتی در اعضای سازمان
افزایش احتمال انواع چند گانه بی عدالتی ادراک شده
افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده بین اعضای سازمان مانند افزایش خستگی ، غیبیت ، مقاومت
ایجاد فرهنگ جدید نا مولد ( برای مثال فرهنگ غیبت ) با فرسایش باورهای محوری آغازین تحت تاثیر کلی رفتارهای محکوم به شکست
بنابراین چنین میتوان نتیجه گرفت که ادراک از بی عدالتی یا پیش بینی یا ا نتظار بی عدالتی در صورتی که شاهد عینی و بدون ابهام ناقض آنها وجود داشته باشد کارساز نخواهد بود 0
خلاصه آثار بی عدالتی مورد انتظار برای سازمانها