عنوان:
هدایت و انگیزش: هدایت و رهبری سازمانی
رهبری
گروهی رهبری را اثرگذاری بر افراد در انجام وظایفشان با میل و علاقه، توصیف کرده اند. گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیردستان تعریف کرده اند.
مهم ترین نکته در رهبری، جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان است. رهبری مستلزم نفوذ کردن و اثرگذاری بر افراد است و مدیر در نقش رهبر کسی است که بتواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و موثر باشد و به عبارت دیگر مرئوسان، نفوذ و قدرت او را بپذیرند.
رابطه قدرت و نفوذ رهبری
پیرو رهبر
نفوذ جهت بخش
رفتار مرئوسان
در جهت تحقق اهداف سازمان
نظریه های هدایت و رهبری
1. نظریه های خصوصیات فردی رهبری
2. نظریه های رفتار رهبری
3. نظریه های موقعیتی و اقتضایی
نظریه های خصوصیات فردی رهبری
در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می شود. در این زمینه محققان خصوصیاتی را ذکر کرده اند که عبارت اند از:
1. هوش
2. بلوغ اجتماعی و وسعت دید
3. انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف
4. انسان گرایی
5. شخصیت ظاهری و فیزیکی
6. زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات
7. شخصیت مانند برون گرایی
8. خصوصیات شغلی مانند پشتکار و تلاش و ابداع و ابتکار
9. خصوصیات اجتماعی مانند مرتبت اجتماعی و سیاسی.
نظریه های رفتار رهبری
در این گروه از نظریات، به جای آنکه به دنبال تعیین خصوصیات رهبری باشیم، در پی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می جویند.
سبک رهبری
در یکی از نظریه های رفتار رهبری، سبک های رهبری به چهار نوع تقسیم شده و از هر یک به عنوان یک سیستم نام برده شده است. این سبک ها عبارت اند از:
1. سبک اول( سیستم یک): در این سبک، که کاملاً وظیفه مدرا و آمرانه است، مدیر و رهبر به مرئوسان خود اعتمادی ندارند و روابط رهبر و پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است.
2. سبک دوم (سیستم دو): در این سبک رابطه آمرانه بین رهبر و پیروان همچنان برقرار است، اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر است و پیروان، مجریان بی چون و چرای اوامرند.
سبک سوم (سیستم سه): در این سبک، اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در تعیین پاره ای اهداف مشارکت می شود. اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر و راساً فیصله می یابند.
سبک چهارم (سیستم چهار): در این سبک، اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال، و رابطه ای صمیمانه و مشارکت جویانه در تمامی امور میان آنان برقرار است. در این سبک، تصمیم گیری ها کاملاً مشارکتی و گروه های رسمی و غیررسمی با هم درآمیخته اند.
نظریه های موقعیتی و اقتضایی
در این نظریه ها بر یک سبک و شیوه رهبری تاکید نشده و روش واحد در رهبری، غیر واقعی و غیرعلمی قلمداد شده است. در نظریه های موقعیتی و اقتضایی، شیوه مناسب و مطلوب رهبری بر اساس شرایط و به اقتضای موقعیت های تعیین می شوند.
در یکی از نظریه های اقتضایی، سه گروه از عوامل، در سبک رهبری موثر شناخته شده اند:
1. عوامل مربوط به رهبر
2. عوامل مربوط به پیروان
3. عوامل مربوط به موقعیت ها و شرایط.
نظریه مسیر- هدف
نظریه مسیر-هدف یکی از نظریه های اقتضایی است که در آن کوشش شده تا سبک اثر بخش رهبری در موقعیت های مختلف شناسایی شود. سبک های رهبری در این نظریه به چهار نوع تقسیم شده اند:
1. رهبری آمرانه: رفتار رهبر آمرانه است، مشارکت وجود ندارد و رهبر همه امور را تعیین می کند.
2. رهبری حمایتی: رفتار رهبری دوستانه است، برای پیروان حرمت قائل است و در حمایت از آنان کوشاست.
3. رهبری مشارکتی: تصممیات با مشارکت کارکنان انجام می گیرند.
4. رهبری توفیق گرا: رهبری هدفهای سازمان را برای زیردستان مشخص میکند و به آنان اعتماد می دهد تا به هدفهای مذکور نائل شوند.
اجزای متشکله نظریه مسیر – هدف در رهبری
سبک های رهبری:
آمرانه
حمایتی
مشارکتی
توفیق گرا
خصوصیات مرئوسان: توانایی و استعداد- شخصیت- ادراک
عوامل محیطی: نوع وظایف- سیستم اختیارات رسمی- گروههای کاری
انگیزش مرئوسان در نیل به اهداف سازمان
رفتار مرئوسان در جهت تحقق اهداف سازمان
نظریه دوره زندگی
نظریه دوره زندگی نیز یکی دیگر از نظریه های اقتضایی است. در این نظریه دو سبک کلی رهبری وظیفه مدار و رابطه مدار، در قالب چهار سبک ترکیب و به عنوان موقعیت نیز میزان بلوغ و رشد مرئوسان در سه عامل: انگیزه توفیق طلبی، مسئولیت پذیری، و میزان تحصیلات و تجربیات خلاصه شده است.
چهار نوع سبک رهبری در نظریه دوره زندگی به شرح زیر توصیف شده اند:
1. سبک رهبری آمرانه (وظیفه مدار قوی و رابطه مدار ضعیف): این سبک رهبری، مناسب افرادی است که کاملاً نابالغ اند و باید به گونه ای آمرانه رهبری شوند.
2. سبک رهبری متقاعدکننده (وظیفه مدار قوی و رابطه مدار قوی): وقتی افراد تحت رهبری حدوداً نابالغ به شمار می آیند، این سبک رهبری با حال آنان تناسب دارد.
3. سبک رهبری مشارکتی (وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی): برای افرادی که حدوداً بالغ به شمار می آیند، مشارکت با کارکنان بهترین طریق رهبری است.
4. سبک رهبر با تفویض اختیار به مرئوسان (وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار ضعیف): زمانی که زیردستان از بلوغ و رشد کامل برخوردار هستند، این سبک رهبری بسیار موثر است.
نظریه جانشین رهبری
خصوصیات پیروان:
تجربه، توانایی و آموزش بالای کارکنان جانشین رهبری وظیفه گرا
گرایش های حرفه ای قوی جانشین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
بی تفاوتی نسبت به سازمان جانشین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
خصوصیات وظیفه و شغل:
کارهای تکراری و روتین جانشین رهبری وظیفه گرا
وجود بازخورهای موثر در شغل جانشین رهبری وظیفه مدار
ارضا کننده بودن نفس کار جانشین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
خصوصیات سازمان:
وجود گروههای کاری منسجم جانشین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
رسمی بودن کامل سازمان جانشین رهبری وظیفه گرا
انگیزش کارکنان
برای هر مدیری در سازمان، آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار می کند؟ چرا بعضی افراد بسیار فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟
به طور کلی انگیزش را می توانیم حالتی در افراد بدانیم که آنان را به انجام رفتار و عملی خاص متمایل می سازد.
نظریه های انگیزش
نظریه سلسله مراتب نیازها
در این نظریه نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده اند که به ترتیب عبارت اند از:
نیازهای جسمانی
نیاز به امنیت
نیاز به محبت
نیاز به حرمت
نیاز به خودیابی و کمال.
نظریه دوجنبه ای انسان
در این نظریه دو دسته مفروضات متضاد درباره طبیعت انسان و نحوه نظارت و سرپرستی او ارائه شده اند.
در جنبه منفی، انسان موجودی توصیف شده است که طبیعتاً علاقه ای به کار ندارد و راحت طلب و از کار گریزان است. به همین جهت از قبول مسئولیت نیز حتی المقدور پرهیز می کند و تنها راه کار خواستن از او، اجبار و کنترل مستقیم و ترس از تنبیه است.
در جنبه مثبت، انسان موجودی قلمداد شده است که طبیعتاً علاقه به کار در ذات و فطرت او به ودیعه نهاده شده است و از مسئولیت گریزان نیست.
نظریه دوعاملی انگیزش
در این نظریه یک سری از عوامل در کار به عنوان عوامل انگیزاننده و یک سری دیگر از عوامل تحت عنوان عوامل ابقا، نگهدارنده یا بهداشت نامگذاری شده اند. عوامل ابقا به عواملی اطلاق می شوند که وجودشان در کار ضروری است، نبودشان ایجاد مشکل می کند اما باعث انگیختن افراد به کار نمی شوند مانند حقوق و شرایط فیزیکی کار. اما عوامل انگیزاننده عواملی هستند که باعث ترغیب و انگیزش می شوند. توفیق و پیشرفت در کار و احساس رضایت از شغل نمونه هایی از این دسته اند.
نظریه انگیزش موفقیت
در این نظریه کوشش می شود تا انگیزه هایی که باعث می شوند فردی نسبت به دیگری بیش تر بکوشد و جویای توفیق باشد، شناخته شوند و این نکته، که آیا می توانیم این انگیزه ها را در افراد به ظاهر فاقد آنها به وجود آوریم، مشخص شود.
بر اساس این نظریه باید توانایی ها و استعدادهای افراد را به آنها شناساند و بر خلاف این نظریه که انگیزه های اصلی در کودکی شکل می گیرند و نمی توانیم آنها را تغییر دهیم، می توانیم به کمک هدایت و آموزش، افراد توفیق طلب و دوستدار موفقیت تربیت کنیم.
نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد
این نظریه با نظریه سلسله مراتب نیازها شباهت بسیار دارد، ولی تفاوت عمده این دو نظریه در این است که در نظریه زیستی، تعلق و رشد مراتبی برای نیازها وجود ندارد و آنها در یک پیوستار قرار گرفته اند.نظریه زیستی در واقع همان نیازهای جسمانی و امنیت در نظریه سلسله مراتب نیازها هستند. نیاز به تعلق، شامل نیازهایی چون محبت و ارزش و احترام بوده و نیاز به رشد، میل به کمال و تعالی در ادمی است.
نظریه انتظار و احتمال
ریشه نظریه انتظار و احتمال در نظریه های ادراکی قرار دارد. بر اساس این نظریه انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص، ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که او بر حصول نتایجی خاص مترتب می داند. به عبارت ساده، فرد، آن انگیزه کاری را که حداکثر نتیجه برایش متصور باشد، پیدا می کند. بر اساس یکی از نظریه های انتظار و احتمال، نیروی انگیزشی، حاصل ضرب اولویت های فرد و میزان انتظار و احتمالی است که بر وقوع نتیجه موردنظر متصور است.
در یکی دیگر از نظریه های انتظار و احتمال، قصد فرد به انجام کار و رضایت او تحت تاثیر عواملی چون ارزش و مطلوبیت پاداش و نتیجه، انتظار و احتمال وقوع پاداش و نتیجه، توان و استعداد فرد در کار، ادراک فرد از نقش خود در سازمان و احساس منصفانه بودن پاداش و نتیجه قرار دارد.
نظریه برابری
بر اساس این نظریه، هر فرد نسبت نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایش در آن کار را با دیگران مقایسه و در این مقایسه احساس برابری یا نابرابری می کند. نتایج و نهاده های فرد و دیگران، مبتنی بر تصورات و ادراکات شخص اند. سن، جنسیت، تحصیلات و تجربیات فرد، موقعیت اجتماعی و سازمانی، میزان تلاش و کوشش فرد، همه مثال هایی از نهاده ها هستند. نتایج شامل عواملی مانند دستمزد، مقام و مرتبت سازمانی، پاداش و ترفیع هستند.
نظریه اسناد
نظریه اسناد به عنوان یک نظریه ادراکی، نقش برداشت ها و ادراکات فرد را در انگیزش او به کار، مورد تحلیل قرار می دهد.
در این نظریه تلاش شده است تا اسناد و برداشت های افراد به علل رفتارها در نقش مشاهده کننده رفتار یا انجام دهنده آن رفتار بررسی شده و تحلیل شود. غالباً شخص هنگام بررسی رفتارخود در صورتی که موفق شده باشد، علت را ویژگیهای فردی و توانایی های خود قلمداد می کند و عدم موفقیت خویش را به عوامل محیطی و علل خارجی نسبت می دهد. اما در نقش مشاهده کننده، ممکن است موفقیت فرد به عوامل خارجی و شکست های او به عوامل درونی و شخصی وی نسبت داده شود.
اسناد رفتارها به علل درونی و بیرونی
انگیزش در عمل
طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است و در سیر تحولات مدیریت از این محمل به گونه های مختلف استفاده شده است. اهم تلاش هایی که در این زمینه صورت گرفته عبارت اند از:
مهندسی شغل،
توسعه شغل،
چرخش شغلی،
غنی سازی شغل،
مشاغل گروهی،
خصوصیات مطلوب شغلی.
مهندسی شغل
هدف مهندسی شغل آن است که از طریق مطالعه آن، بتوانیم، زمان سنجی و روش سنجی بهترین راه انجام کار را به دست آوریم. به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی بیشتر و دریافتی بالاتر داشته باشد.
توسعه شغل
مشاغل تخصصی و جزء جزء شده پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی شاغلین می شوند و انگیزه کار را در آنان تضعیف می کنند. برای جلوگیری از این وضعیت می توانیم شغل را با افزون وظایفی توسعه دهیم و از حالت یکنواختی و یکسانی خارج کنیم. بدین طریق با متنوع ساختن شغل در مشاغل، ایجاد انگیزه می شود.
چرخش شغلی
اگر بتوانیم افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون که با آنها آشنایی دارند، جابجا کنیم، چرخش شغلی ایجاد می شود. به وسیله چرخش شغلی افراد با مشاغل بیشتری آشنا و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می شوند و در نهایت انگیزه کار در انان تقویت می شود.
غنی سازی شغل
غنی سازی شغل بر این فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت پذیری و رشد و کمال در آنها برآورده و شغل به گونه ای طراحی شود که حتی المقدور این نیازها را در شاغلین ارضا کند. به عبارت دیگر، شغل باید غنی، با معنی و دارای اختیارات کافی باشد به طوری که شاغلین بتوانند در آن شغل با استقلال کار کنند، بر کار خود کنترل و زمینه ای مساعد برای رشد و خلاقیت داشته باشند.
مشاغل گروهی
در این شیوه از طراحی شغل، یک گروه را مامور انجام یک شغل می کنند و به آنان استقلال می دهند تا در امور داخلی گروه خود تصمیم بگیرند و عمل کنند. از آنجایی که سهیم شدن افراد در تصمیم گیری نسبت به کار، خود می تواند فضای کاری مساعدی را در سازمان ایجاد کند و موجب علاقمندی بیش تر به کار شود، این شیوه از طراحی شغل در برخی از سازمان ها مورد استفاده قرارگرفته و نتایجی مطلوب از جهت انگیزش کارکنان حاصل کرده است.
خصوصیات مطلوب شغلی
الگوی اقتضایی انگیزش
فرد احساس می کند
از توان و استعداد او استفاده
صحیح نمی شود. نارضایی
از شغل و ناکامی در
کار قابل پیش بینی است.
توافق بین شغل و شاغل
و سازمان وجود دارد. رضایت
در حد کافی است. عملکرد فرد
در شغل مطلوب بوده و حضور
در حد کفایت است.
کارکنان با نیازهای رشد و کمال
کارکنان با نیازهای اولیه و نازل
فرد از شغل خود راضی است
اما از کنترل های بیش از حد
سازمان احساس نارضایتی
می کند.
فرد از راه و رسم سازمان ناراضی
نیست اما نمی تواند خود را به گونه ای
موثر با شغلش تطبیق دهد و سازگار کند
فرد از سازمان احساس رضایت
می کند ولی از شغلش رراضی نیست.
وی می کوشد تا شغل خود را تغییر دهد و یا ترک حرفه کند
فرد از شغل خود راضی است اما از
اینکه نمی تواند اقدامات مدیریت
دسازمان را به درستی پیش بینی کند احساس
نارضایی دارد.
توافق بین شغل و شاغل و سازمان
وجود دارد. کار در حد خوب انجام
می شود. ترک حرفه بسیار کم و
رضایت در حد بالاست.
فرد خود را همپای انتظارات سازمان
و و شغل نمیبیند. احساس نارضایتی و
یاس در فرد ایجاد می شود.
کارکنان با نیازهای رشد و کمال
کارکنان با نیازهای اولیه و نازل
کارکنان با نیازهای اولیه و نازل
کارکنان با نیازهای ارشد و کمال
کارکنان با نیازهای اولیه و نازل
کارکنان با نیازهای رشد و کمال
سازمان ماشینی و بوروکراتیک
سازمان انعطاف پذیر و انسانی
با تشکر از توجه شما