به نام خدا عنوان:استراتژیهای تحول در سطح خرد
استراتژیهای 4 گانه تحول
استراتژیهای ساختاری
در سطح خرد ایتراتژیهای تغییر ساختار بیشتر متوجه تغییر و تعدیل سازماندهی تخصص ها،نحوه ارتباطات،وابستگی های وظیفه ای میان افراد یا گروهها،مشارکت در تصمیم گیری،روند سرپرستی و نظارت و چیزهای دیگری از این دست است.
استراتژیهای ساختاری
کاربرد اساسی استراتژیهای ساختاری بیشتر در سطح کلان مطرح است که در موارد زیادی هدفهای تحول،تغییر بنیادی و همه جانبه ساختار سازمان و برپائی چارچوبهای نوین و بدون پیشینه است.
استراتژیهای تکنولوژی
پرآوازه ترین فنون در رابطه با استراتژیهای ساختاری:
غنی کردن شغل
طراحی شغل
شمائی از الگوی غنی کردن شغل
فنون دوگانه یاد شده،با تفاوتهائی سه بعد شغل و عاملهای وابسته به آن را آماج هدفهای تغییر قرار می دهند:
تغییر سرشت و محتوای شغل
تغییر و بهبود وظیفه ای شغل
تغییر و بهبود روابط کار
استراتژی وظیفه ای
استراتژی وظیفه ای در سطح خرد بیشتر ناظر به طراحی، تغییر و تعدیل محتوا و سرشت شغل هاست.
بهبود فرآیندهای کار،چنانچه فرآیندهای برجسته و مشترک میان چند واحد سازمانی را در بر گیرد، بخشی از استراتژیهای کلان محسوب می شود.
استراتژی وظیفه ای
در واقع این استراتژیها در پی دستیابی به ”سازگاری میان شغل و شاغل“ و یا جور کردن شغل با شغل هستند.
استراتژی رفتاری
بی تردید هیچ کدام از استراتژیهای تحول به اندازه استراتژیهای رفتاری بر پیروزی و یا شکست برنامه های مربوط اثر نمی گذارد.
استراتژی رفتاری
استراتژیهای رفتاری بیش از هر یک از از استراتژیهای چهارگانه به سطح خرد نزدیکترند،چر که آماج آنها ، انسان و ارتباط وی با دیگر زیرسیستمهای سازمان چه به شکل انفرادی و یا گروهی است.
استراتژی رفتاری
هدف اساسی استراتژیهای تغییر رفتاری تاکید بر سطح مهارتها،طرز تلقی ،رفتار شغلی و اجتماعی و از همه مهمتر تغییر و تعدیل سیستم ارزشها و هنجارهای فردی و گروهی است.
الگوی سه مرحله ای تغییر (کرت لوین)
مرحله اول:“گشودگی“یا“انجماد زائی“unfreezing
مرحله ای است که طی آنها انسانها احساس می کنند که باید تغییر و تحولی در وضع موجود بعمل می آید.
الگوی سه مرحله ای تغییر (کرت لوین)
مرحله دوم:“تغییر“ Change
مرحله ای است که طی آن با بهره گیری از روشها و فنون مناسب تغییر و تحول مورد نیاز در زمینه های مربوط بوجود می آید.
الگوی سه مرحله ای تغییر (کرت لوین)
مرحله سوم:“بستن“ Rezfreezing
مرحله است که در آن اطمینان حاصل می شود که تغییرات انجام شده نظم خود رابدست آورده و تغییرات مربوط به طرز تلقی، دانش،مهارتها،رفتار نوین در انسانها شکل گرفته و در حال تثبیت شدن است.
الگوی فرآیند یادگیری (الگوی مراحل تغییر)
مراحل فرعی فرآیند درونی ساختن
ایجاد یک ساختار نوین ادراکی
کاربرد و ابتکار
تایید
الگوی انتقال یادگیری
نکته اساسی در انتقال یادگیری کاربرد مهارتها،طرز تلقی و دانش آموخته در محیط کار است.بدیهی است انتقال یادگیری کارآمد بستگی به آن دارد که تا چه اندازه عاملهای رفتاری برونی با عاملهای مورد پذیرش محیط کار یا به کلام دیگر میزان یکسانی تجربه های محیط آموزشی و محیط کاری تا چه اندازه است.
تغییرهای رفتاری:نمونه ای از الگوهای کاربردی
کانونهای بهبود کیفیت
پیشینه این روش به سالهای دهه 1950 ژاپن باز می گردد که برای نخستین بار بعنوان ابزاری برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و بهبود بازدهی بکار گرفته شد.
کانونهای بهبود کیفیت
از دیدگاه ساختاری این کانونها مرکب از گروه کوچکی از کارکنان هستند که به شکل داوطلب به گروه می پیوندند.
در سال 1992 برآورد گردید که تعداد اعضای کانونهای بهبود کیفیت در ژاپن به 10 میلیون رسیده است.
کانونهای بهبود کیفیت
پیروزی کانونهای بهبود کیفیت به ایجاد بستر فرهنگی و پایه گذاری فلسفه مدیریتی بستگی پیدا می کند که توزیع اختیار تصمیم گیری و دسترسی به دانش و اطلاعات مورد نیاز و نیز برپائی یک سیستم پاداش گروهی عادلانه محور را تشکیل دهد.
کانونهای بهبود کیفیت
معمولاً این کانونها بین 3 تا 5 نفر عضو دارند.
در کمترین حد،کانونها یک ساعت از وقت خود را به جلسه هفتگی اختصاص می دهند.
هر کانون دارای یک رهبر هستند که معمولاً همان سرپرست محیط کاری است که اعضا بدان وابسته هستند.
ساختار کانونهای بهبود کیفیت
ایستادگی در برابر تغییر
علت ایستادگی افراد در برابر تغییر:
منافع فردی
عدم شناخت و تفاهم
نبود اعتماد لازم نسبت به عامل تغییر
ارزشیابی متفاوت از موقعیتها و برنامه های تغییر
ایستادگی در برابر تغییر
علت ایستادگی در برابر تغییردر سطح سازمانی:
به مخاطره افتادن مبانی نفوذ و اختیار
محدود شدن منابع
برهم خوردن ائتلافهای گروهی
رویارویی با ایستادگی در برابر تغییر
آموزش و ایجاد ارتباط
مذاکره و توافق
تسلط و جذب
مشارکت
پذیرش تغییر و رابطه آن با مشارکت
نکاتی قبل از انتخاب الگوی مناسب رویارویی با ایستادگی
میزان ونوع ایستادگی مورد نیاز
نیروهای ایستادگی و ترکیب آن
کانونهای ایستادگی و نوع نفوذ آنها بر برنامه تغییر
مخاطرات موجود و پیش بینی شونده