عنوان:
استراتژیهای جذب کارکنان
استراتژی جذب کارکنان متضمن آن است که سازمان کارکنان مورد نیاز خود را به دست می آورد و حفظ می کند و از آنها به نحوی موثر و کارا استفاده می کند .
مدیریت منابع انسانی نه تنها به کسب و حفظ کمیت و کیفیت مناسب کارکنان مربوط می شود ، بلکه به انتخاب و پرورش کارکنانی که با نیازهای استراتژیکی و فرهنگی سازمان هماهنگ هستند نیز می پردازد .
هدف از این استراتژی ، تضمین این است که شرکت بتواند از طریق استخدام کارکنان شایسته تر ( در مقایسه با رقبایش ) ، به مزیت رقابتی دست یابد . این دسته از کارکنان ، از مهارت های متنوع برخوردارند و بسیار خبره اند و طوری عمل خواهند کرد که بیشترین تاثیر را در موفقیت سازمان داشته باشند . سازمان این دسته از کارکنان را از طریق اعمال روش های انتخاب جذب می کند و آنها را از طریق ارائه فرصت های بهتر و اعطای پاداش بیشتر در مقایسه با دیگر سازمان ها و هم چنین از طریق انعقاد یک قرارداد روان شناختی مثبت که تعهد و اعتماد متقابل را افزایش می دهد ، حفظ می کند .
هدف از استراتژی جذب کارکنان
نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به موضوع جذب کارکنان تاکید می کند که هماهنگ کردن منابع انسانی با نیازهای سازمانی ، به معنای حفظ وضعیت فعلی و اصرار بر ادامه و حفظ یک فرهنگ ناکارا نیست ؛ بلکه اغلب به معنای اعمال تغییرات اساسی در تفمرات سازمان درباره مهارت ها و رفتارهای مورد نیاز در آینده برای حصول به رشد پایدار و تغییر فرهنگ ، می باشد .
نگرش مدیریت استراتژیک منابع انسانی به جذب کارکنان
برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه های جذب
استراتژی حفظ
استراتژی انعطاف پذیری
اجزای استراتژی جذب کارکنان
تعریف کویین میلز از برنامه ریزی منابع انسانی :
برنامه ریزی منابع انسانی : عبارت است از یک فرایند تصمیم گیری که سه فعالیت مهم را تلفیق می کند و در بر می گیرد . 1- شناسایی و جذب تعداد مناسب کارکنان دارای مهارت های مناسب 2- انگیزش آنها به بهتر کار کردن و 3- خلق و ایجاد پیوندهای متقابل بین فعالیت های برنامه ریزی انسانی و اهداف تجاری .
برنامه ریزی منابع انسانی بر این باور مبتنی است که کارکنان مهم ترین منبع استراتژیک سازمان اند . برنامه ریزی منابع انسانی اساساً به هماهنگ کردن منابع با نیازهای شرکت در بلند مدت مربوط می شود ، اگرچه گاهی به نیازهای کوتاه مدت نیز می پردازد .
می توان میان جنبه های « نرم » و « سخت » برنامه ریزی منابع انسانی ، تفاوت قائل شد . جنبه سخت برنامه ریزی منابع انسانی بر تجزیه و تحلیل کمی مبتنی است و تضمین می کند که تعداد مناسبی از کارکنان مناسب به هنگام نیاز موجود می باشند . جنبه نرم برنامه ریزی منابع انسانی ، همان طور که مارچینگتون و ویلکینسون (1996) گفته اند ، روی خلق و شکل دادن به فرهنگ سازمان تمرکز می کند ، به نحوی که میان اهداف شرکت و ارزش ها ، باورها و رفتارهای کارکنان ، هماهنگی و انسجام برقرار باشد .
برنامه ریزی منابع انسانی نرم و سخت
اثر تغییر و دشواری پیش بینی آینده
وضعیت پویا و در حال تغییر استراتژی ها و سیاست ها در سازمان
عدم اطمینان بسیاری از مدیران به تئوری یا خود برنامه ریزی، چرا که آنها اغلب ترجیح می دهند واقع بینانه با مسایل برخورد کنند .
فقدان مدارکی دال بر موثر و کارا بودن برنامه ریزی منابع انسانی
محدودیت ها ی برنامه ریزی منابع انسانی
روش های برنامه ریزی منابع انسانی
پیش بینی تقاضا – برآورد نیازهای آتی سازمان از حیث منابع انسانی و شایستگی های آنها با توجه به طرح های کلان و کارکردی و پیش بینی های صورت گرفته درباره سطح آتی فعالیت ها .
پیش بینی عرضه نیروی کار – پیش بینی عرضه کارکنان با مراجعه و توجه به تجزیه و تحلیل منابع موجود و فراوانی آینده پس از محاسبه و در نظر گرفتن این که بخشی از نیروی موجود ممکن است ریزش کند . در این پیش بینی هم چنین به روند تغییرات نیروی کار از دو جنبه مهارت ها و ویژگی های جمعیت شناختی ، توجه خواهد شد .
پیش بینی نیازها – تجزیه و تحلیل پیش بینی های عرضه و تقاضا برای شناسایی ماراد یا کمبودها ی آتی با بهره گیری از مدل ها ، هر جا که مناسب باشد .
برنامه ریزی عملی – تهیه طرح هایی برای مقابله با کمبودهای پیش بینی شده از طریق جذب نیرو از داخل سازمان ، آموزش آنها و یا استخدام و جذب نیرو از خارج سازمان
جذب نیرو از داخل
جذب نیرو از داخل ، به شکل ایده آلش ، باید بر پایه اطلاعات قبلاً موجود درباره مهارت ها و پتانسیل ها مبتنی گردد . این کار را می توان با کنترل مرتب مهارت ها و تجزیه و تحلیل دستاوردهای حاصل از بررسی مدیریت عملکرد انجام داد .
جذب نیرو از خارج سازمان
با طراحی وتهیه یک استراتژی جذب نیرو می توان نیازهای سازمان به جذب نیرو از خارج را تامین کرد
طرح های جذب نیرو
تجزیه و تحلیل مهارت ها
ترسیم شایستگی ها
اینترنت برای جذب نیرو
داده های ثانویه
مصاحبه های ساختارمند
آزمون روان سنجی
مراکز ارزیابی
تکنیک های جذب نیرو و گزینش
هدف از استراتژی های حفظ تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان و در کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش کارکنان که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد .
استراتژی حفظ
با بهره گیری از پیمایش های دیدگاهی ( نظر سنجی )از کارکنان می توان دلایل ماندن آنها را کشف کرد . این نظر سنجی می تواند پاسخ دهندگان را بر اساس طول مدت خدمتشان طبقه بندی کند و سپس پاسخ های ارائه شده توسط کارکنان پر سابقه را بررسی کرد تا مشخص شود که آیا دلیل مشترکی بر ماندن آنها می توان پیدا کرد .
تجزیه و تحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان
طرح حفظ ، باید به هر یک از حوزه هایی که در آنها که نارضایتی و بی تعهدی کارکنان می تواند بروز کند ، توجه نماید . باید تحت سر فصل های زیر ، اقدامات لازم مورد بررسی قرار بگیرد .
* پرداخت
مشکلات به دلیل وجود سیستم های پرداخت ناعادلانه ، نابرابر ، یا نارقابتی بروز می کنند .
* طرح شغل
شاید نارضایتی کارکنان ناشی از جذاب نکردن کاری است که دارند انجام می دهند . شغل ها باید طوری طراحی شوند که تنوع مهارت ها اهمیت وظایف ، خودمختاری و بازخور را حداکثر کنند و باید فرصتی برای آموزش و رشد کارکنان فراهم آورند .
عملکرد
اگر کارکنان از مسئولیت های خود یا استانداردهای عملکردی خود آگاه نباشند ، دلزده و مایوس خواهند شد ، هم چنین اگر موقعی که خوب کار می کنند کسی به آنها توجه نکند یا نگوید که دارند خوب کار می کنند ، یا احساس کنند که کارشان و موفقیت شان منصفانه ارزیابی و تقدیر نمی شود ؛ مایوس و دلسرد خواهند شد .
آموزش
اگر کارکنان به شکل مناسب آموزش نبینند ، ممکن است جا به جایی یا استعفایکارکنان افزایش یابد ، یا اگر احساس کنند که از آنها انتظار انجام کاری را دارند که به طور معقول بدون آموزش نمی توان آنها را انجام داد ، ممکن است استعفا بدهند یا درخواست جا به جایی کنند . اگر به کارکنان جدید آموزش های کافی داده نشود ، ممکن است دچار « بحران آشنایی با محیط جدید » شوند .
توسعه شغلی
نارضایتی از فرصت های آتی شغلی ، یکی از دلایل اصلی جا به جایی کارکنان است . تا حدودی باید این را پذیرفت . بسیاری از کارکنان اعتقاد دارند که برای ارتقا باید خود تلاش و حرکت کنند و کارفرمای آنها در این خصوص کار چندانی نمی تواند انجام بدهد ، به خصوص در سازمان های مسطح و کم لایه تر کنونی که فرصت های ارتقای شغلی محدود می باشد . این خود کارکنانند که مهارت ها را کسب می کنند و آگاهانه می توانند چندین بار مسیر شغلی خود را تغییر بدهند . کار فرمایان تا اندازه ای باید از این طرز تفکر استقبال کنند .
تعهد
تعهد را می توان به طریق زیر افزایش داد :
توضیح دادن ماموریت ، ارزش ها و استراتژی های سازمان به کارکنان و ترغیب آنها به بررسی و اظهار نظر درباره آنها
برقراری ارتباط دوستانه و مرتب با کارکنان ، با تاکید بر ارتباطات رودرو از طریق روش هایی چون تشکیل گروه های ارائه گزارش .
سنجش و توجه مستمر به نقطه نظرات کارکنان
فراهم آوردن فرصت هایی برای کارکنان تا بتوانند نقطه نظرات خود را درباره بهبود سیستم های کاری ارائه کنند .
معرفی تغییرات مورد نظر در سازمان ومشاغل تنها پس از رایزنی و بررسی .
فقدان انسجام گروهی
کارکنان ممکن است که در صورت کنار گذاشته شدن از تیم های کاری یا پس از اعمال سیستم های غلط احساس کنند که منزوی شده اند و دچار یاس و ناامیدی گردند . برای حل چنین مشکلاتی ، می توان اقدامات زیر را انجام داد :
کار گروهی : ایجاد گروه های کاری خود مختار یا خود مدیر یا تشکیل تیم های پروژه .
تشکیل گروه : تاکید بر اهمیت کار گروهی به عنوان یک ارزش کلیدی ، پاداش به آن دسته از کارکنان به عنوان عضو موثر گروه ها شناخته می شوند و توسعه مهارت های کار گروهی .
نارضایتی کارکنان و تعارض آنها با مدیران و سرپرستان
یکی از دلایل اصلی استعفای کارکنان این است که آنها فکر می کنند تمام مدیران سازمان یا مدیران و رهبران گروه های خود آنها خوب مدیریت و رهبری نمی کنند یا با آنها منصفانه رفتار نمی کنند ، یا این که به آنها زور می گویند . این مشکل را به طرق زیر می توان حل کرد :
انتخاب مدیران و رهبران گروه که از توانایی ها و ویژگی های لازم برای مدیریت رهبری برخوردار باشند .
آموزش مهارت های رهبری و روش های حل تعارض و رسیدگی به شکایت ها به مدیران و رهبران گروه ها .
معرفی روش های بهتر رسیدگی به شکایت ها و حل مشکلات و آموزش نحوه استفاده از آن روش ها
جذب نیرو ، گزینش و ارتقا
جا به جایی یا ریزش سریع کارکنان می تواند معلول انتخاب بد یا تصمیم گیری غلط راجع به ارتقای کارکنان باشد . باید مطمئن شد که روش های گزینش و ارتقای کارکنان با توانایی ها و ظرفیت های کارکنان برای انجام کار محوله به ایشان ، تناسب دارد .
مبالغه درباره مزایای شغل ها و فرصت های شغلی
ایجاد انتظاراتی غیر واقعی در کارکنان درباره فرصت های ارتقای شغلی ، برنامه های آموزشی خاص ، امکان استخدام در جاهای دیگر و کار جالب و متنوع ، می تواند مستقیماً موجب نارضایتی و استعفای زودتر از انتظار کارکنان گردد . باید دقت شود هنگام جذب نیرو ، درباره مزایای شغل پیشنهادی اغراق و مبالغه نشود
هدف از استراتژی انعطاف پذیری باید ایجاد یک » شرکت منعطف » از طریق فراهم آوردن انعطف پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد .
کارهایی را که هنگام طراحی استراتژی انعطاف پذیری باید مدنظر داشت و مورد بررسی قرارداد عبارت اند از :
بررسی دقیق الگوهای سنتی کاری به منظور یافتن گزینه هایی برای کار تمام وقت و دائمی – این کار می تواند به شکل تقسیم بندی کارکنان به دو گروه : 1- گروه اصلی و 2- گروه فرعی ، صورت پذیرد .
واگذاری برخی امور به پیمانکاران خارجی – افراد یا شرکت های خارجی برخی از کارها را انجام بدهند .
چند مهارتی برای افزایش توان کارکنان در قبول مشاغل مختلف و انجام هر وظیفه ای که گروه کاری به آنها محول می کند .
استراتژی انعطاف پذیری
با تشکر از توجه شما