به نام خدا
مدیریت تغییر و تحول Change Management
مدیریت تغییر
مدیریت تغییر شامل فرایند، ابزار و تکنیک ها یی در خصوص مدیریت افراد است که در حوزه تغییر برای رسیدن به اهداف ملزومه درتجارت صورت می پذیرد.
مدیریت تغییر ترکیبی از ابزارهای سازمانی است که میتواند در کمک کردن به تغییرات فردی از آن استفاده کرد که باعث تغییرات موفق فردی می گردد که در نتیجه منجر به تشخیص و پذیرش تغییر می شود.
اهداف
آشنایی با ضرورت و تعریف تحول
آشنایی با مراحل ایجاد تحول
مقاومت در برابر تحول
ویژگیهای مدیر تغییر و نکات قابل توجه برای آنها
علل شکست سازمانها در ایجاد تحول
استراتژیهای مختلف در اجرای تحول
تغییر واقعیتی است که افراد، گروه ها و سازمان ها برای بقاء خود باید بطور مداوم و مستمر به آن توجه نموده و در سرلوحه اقدامات خود قرار دهند. زیرا امروزه عوامل درونی و بیرونی سازمان از پویایی زیادی برخوردارند که واقعیات موجود را تغییر می دهند و سازمان ها ناچارند از وضع موجود به وضع مطلوب حرکت نمایند. برخی اوقات، فرایند تغییر در سازمان ها با مقاومت هایی مواجه می شود که برخی تصور می کنند که این مقاومت ها باید بلافاصله برطرف شوند. در حالی که این مقاومت ها در بعضی اوقات نه تنها مضر نیست، بلکه پیامدهای مثبتی را نیز برای سازمان به دنبال دارد؛ چرا که باعث تقویت تضادهای کارکردی و گفتمان های مثبت می شود که به نوبه خود می تواند گزینه های تغییر را با تحلیل هایی که از پیامدهای آنها به عمل خواهد آمد، ارتقاء بخشد. اما اگر مقاومت غیرمنطقی و افراطی باشد که برنامه ها و یا حتی بقاء سازمان را دچار مخاطره سازد، باید با استفاده از روش های مختلف نسبت به رفع آنها اقدام نمود.
ضرورت تحول
در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند.
موج دریا تجربه ترسناکی است، اگر در مقابل آن ایستادگی کنید شما را به گوشه ای پرتاب می کند، مع ذالک اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد .به طور قطع بسیار ساده تر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اصرار ورزید که بی حرکت بمانید و به سویی رانده شوید.
برای رسیدن به رشد ،توسعه و کمال باید تغییر و تحول ایجاد کرد.
تفاوت تغییر با تحول
تغییر بیشتر حالت سطحی و یک بعدی دارد وغالبا درلایه های بالایی سازمان یا عملکردها رخ میدهد بدون اینکه پایه ها و زیربناها مورد بازبینی مجدد قرار گیرند .
اما تحول حالت عمقی و چند بعدی دارد و لایه های زیرین سازمان و عملکردها را نیز تحت الشعاع خود قرار میدهد . تحول دگرگونی اساسی در کلیه سطوح سازمانی ایجاد میکند.
تحول یعنی فرآیند ذوب شدن اندیشه ها، باورها ورفتارها ی سنتی وتثبیت ارزشهای نوین و استقرار نظام های جدید
تحول یعنی منطبق کردن سازمانها با آخرین پدیده های روز
تحول یعنی:
تخلیه : « خروج باورهای ناصواب مدیریت سنتی »
تحلیه : « ورود باورهای صواب مدیریت نوین و معرفت عقلی »
تجلیه : « ظهور خدمات ، اجراء وعملی نمودن تصمیمات موفق با اولویت مصالح نظام»
ضرورت تحول :دنیای امروز دنیایی سازمانی است. تحول، بالندگی و بهبود سازمانها، بهبود کیفیت زندگی مردم را به همراه خود دارند.
کیفیت سازمانها = کیفیت زندگی مردم
تحول از طریق زور، اجبار و ارعاب حاصل نمی شود.
تحول از طریق شانس و اقبال بوجود نمی آید.
مدیران الگوی رفتارو پرچمداران تحول هستند.
تحول از طریق ابلاغ آئین نامه ، بخش نامه و دستورالعمل اتفاق نمی افتد.
مدیران هم عامل تحولند و هم مانع تحول.
هدف تحول و عامل تحول انسانها هستند.
تحول به باور و اعتقاد مدیران و مشارکت کارکنان بستگی دارد.
تحول تدریجی ،مستمر و دائمی خواهد بود.
تحول را از ذهن، اندیشه و سازمان خود باید شروع کرد.
مهمترین ابزار تحول آموزش است.
تشکیل تیم های کاری برای تحول سازمانها ضروری است.
باید برنامه های تحول همسو و هماهنگ اجرا شوند.
Sources of Change
فرآیند تحول در سازمانها
جان کاتر و پیتر دراکر فرآیند تحول را در قالب 8 قدم ارائه می کنند .
مراحل ایجاد تحول
1- ایجاد احساس ضرورت و فوریت
2- ایجاد ائتلاف راهنما
3- توسعه چشم انداز و استراتژی
4- انتقال چشم انداز تحول به افراد
5- توانمندسازی کارکنان برای انجام اقدامات فراگیر
6- خلق پیروزیهای کوتاه مدت
7- جمع بندی پیروزی ها وایجاد تحول بیشتر
8- نهادینه کردن یا نهادینه ساختن دیدگاههای جدید در فرهنگ
الگوی سه مرحله ای تغییر (کرت لوین)
مرحله اول:“گشودگی“یا“انجماد زائی“unfreezing
مرحله ای است که طی آنها انسانها احساس می کنند که باید تغییر و تحولی در وضع موجود بعمل می آید.
الگوی سه مرحله ای تغییر (کرت لوین)
مرحله دوم:“تغییر“ Change
مرحله ای است که طی آن با بهره گیری از روشها و فنون مناسب تغییر و تحول مورد نیاز در زمینه های مربوط بوجود می آید.
الگوی سه مرحله ای تغییر (کرت لوین)
مرحله سوم:“بستن“ Refreezing
مرحله است که در آن اطمینان حاصل می شود که تغییرات انجام شده نظم خود رابدست آورده و تغییرات مربوط به طرز تلقی، دانش،مهارتها،رفتار نوین در انسانها شکل گرفته و در حال تثبیت شدن است.
Stages in the Change Process: A Comparison of the Force-Field Model and Eight-Stage Model
Stage I
Stage II
Stage III
Unfreezing
Changing
Refreezing
Establish sense of urgency
1
Form powerful guiding coalition
2
Institutionalize changes in the organizational culture
8
Develop a compelling vision
3
Communicate the vision widely
4
Empower employees to act on the vision
5
Generate short-term wins
6
Consolidate gains, create greater change
7
الگوی عمومی ایجاد تحول
نتایج عدم پیشنیاز ها در سازمان
پیش نیاز های تحول در سازمان
الگوی عمومی ایجاد تحول
پیش نیاز های تحول در سازمان
معیارهای ایجاد تغییر
پیش از آغاز فرآیند تغییر، چهار معیار باید برآورده شوند:
1. مسیر یا نتیجه باید تعیین شود.
2. افراد باید بدانند که ماندن در شرایط فعلی خیلی سخت تر از رسیدن به نتایج تغییر است.
3. یک سیستم یا استراتژی اجرا و اندازه گیری باید بکار گرفته شود تا فاصله بین شرایط فعلی و آینده مطلوب به خوبی پر شود.
4. مهارتها و منابع مورد نیاز برای دستیابی به نتایج باید واقعی و دست یافتنی باشند.
ابزار تغییر
نیروی انسانی: هدف وعامل تحول انسان ها هستند.
تکنولوژی: ابزاری جهت تسریع و حصول اهداف تعیین شده است.
اطلاعات: ماهیتا تغییر گرا است،
عکس العمل نیروی انسانی در مقابل تغییر
مقاومت(کاملا مخالف تغییر)
تبعیت(50 درصد با تغییر موافق)
رهبری(کاملا پذیرای تغییر)
مقاومت
فردی
بدبینی
عادت ها
پردازش انتخابی
اطلاعات
ترس از
ناشناخته ها
امنیت
فاکتورهای
اقتصادی
سطوح مقاومت
مقاومت
سازمانی
مقاومت
ساختاری
تهدید تغییر
منابع مالی
تهدید روابط
قدرتی جدید
تهدید حرفه ای
مقاومت گروهی
تمرکز محدود
به تغییر
سطوح مقاومت
کار تیمی: اجازه دهید افراد مناسب با یکدیگر کار کنند.
آموزش: برای موفقیت، تیم را به طور مستمر آموزش دهید.
ها فرصت دهید فضای رقابتی ایجاد کنند توانمندسازی: به انسان
پاداشها: پرداخت ها و پاداش های تشویقی را به نتایج عملکرد گره بزنید.
چهار کلید برای بازکردن قفل تحول
سه استراتژی رهبری تغییر
قدرت: مستبد، مشارکت با حداقل کارکنان
تغییر از طریق استدلال: به کارکنان اطلاعات می دهد و تشخیص نیازهاو انگیزه
بازآموزی:ارزش به آموزش و توسعه،تشویق کارکنان به فراگیری مهارت جدید
سه استراتژی رهبری تغییر
روش های استقرارتغییر
یکباره
موازی
تدریجی
معیار انتخاب روش استقرار :
میزان اطمینان به نتایج حاصل از تغییرات، نوع تغییرات ، شرایط مکانی و زمانی
29
ویژگی های
مدیریت تغییر
تحمل و بردباری:
با تمرین بردباری و تحمل انسان دو خصیصه مهم پیدا می کند:
1.وسعت دید
2.کرامت نفس
ویژگی های مدیرتغییر
30
تسهیل و آسان سازی:
نتیجه و بازتاب تفکر ،سهولت در انجام امور است.
یک مدیر فکور همیشه کوتاه ترین راه را برای مقصد انتخاب میکند، راهی که مبتنی بر تفکر باشد.(صراط مستقیم)
ویژگی های
مدیریت تغییر
ویژگی های مدیرتغییر
ویژگی های مدیرتغییر
مشارکت نیروی انسانی:
علاقه
دانش
تجربه
قدرت تحلیل و تصمیم گیری
مسئولیت پذیری
توان برقراری ارتباط
توانایی فیزیکی
توانایی فکری
1- Denial.
2- Resistance.
3- Exploration.
4- Acceptance.
5- Doing.
1- انکار؛
2- مقاومت؛
3- شناخت؛
4- پذیرش؛
5- انجام.
چرخه تغییر
متغیرهای موقعیتی جهت مدیریت دوره گذر
1- ضرورت درنظرگرفتن منافع افراد پیش ازدرگیرساختن آنهابا برنامه تحول.
2- وضوح وضعیت مطلوب آینده برای تمامی گروه های ذینفع.
3- تخمین میزان و نوع مقاومت و انتخاب مدیریت کاستن از تنشها و تعارضات.
4- برآورد میزان برخورداری مدیران تغییر از اطلاعات موردنیاز جهت طراحی و اجرای تغییر.
5- سنجش میزان اعتماد گروههای ذینفع به مدیران وتحریک حس مسئولیت پذیری وارتقاء اعتماد متقابل.
6- سنجش میزان وابستگی مدیران به پذیرش تغییر و تعهد افراد نسبت به برنامه تغییر.
مدیریت تغییر
اجرای تغییر
کنترل
تغییر
برنامه ریزی تغییر
راحت طلبی بیش از اندازه و عادت کردن به وضع موجود
ناکامی در ایجاد ائتلاف های قدرتمند
دست کم گرفتن قدرت چشم انداز و بدبینی
عدم انتقال کافی چشم انداز به کارکنان
گذاشتن موانع در برابر چشم انداز جدید
ناتوانی در ایجاد موفقیت های کوتاه مدت
اعلام زود هنگام موفقیت و پیروزی در ایجاد تحول
غفلت از تثبیت تحولات در فرهنگ سازمانی
علل شکست سازمان ها در ایجاد تحول
استراتژی های تحول در سطح خرد
استراتژی های خُرد بیشتر متوجه زیرسیستم های خاص در سازمان است و کاربرد آنها بیشتر در جهت تغییر رفتار فردی و گروهی است. در این سطح استراتژی های تحول عموماً در رابطه با چهار زیر سیستم سازمانی یعنی ساختار، فناوری، وظیفه و رفتار کارکنان به کار گرفته می شوند.
استراتژیهای تحول:سطح کلان (استراتژیهای تحول مبتنی بر برنامه)
الگوی تحول مبتنی بر برنامه
عوامل تضمین موفقیت تغییر
Successful Change Teams =
75% Leadership + 25% Management
عوامل تضمین موفقیت تغییر
Leadership is required for change. And so is management
Leaders and managers need to work together
The key difference between management and leadership is one of perspective
Understanding the distinctions between management and leadership is a key step in orchestrating change
با تشکر از توجه شما