مبانی نظری وپیشینه مهارت های مدیران آموزشی

مهارت های مدیران آموزشی
پیشینهی نظری
2-1. تعاریف مدیریت از دیدگاه صاحب نظران
مدیریت از نظر لغوی یعنی اداره کردن و مدیر اسم فـــاعل از مصدر اداره، به معنی اداره کننده است. به عبارتی مدیر یعنی گرداننده و مدیریت یعنی گرداندن یک سازمان در جهت اهداف آن. معمولاً واژهی مدیریت با معانی مختلف به کار برده می شود. به عنوان مثال، گاهی ممکن است مدیریت به فرایندی اشاره داشته باشد که مدیران در جهت تحقق اهداف سازمانی آن را پی گیری می کنند(پرداختچی،1372: 8 -7).
تعاریف مدیریت از لحاظ ابعادی که مورد توجه و تاکید قرار گرفته اند:
الف) در بعضی از تعاریف مدیریت، تعامل افراد مورد تاکید قرار گرفته است:
* مدیریت عبارت است از انجام دادن کارها بوسیله دیگران (علاقه بند به نقل از فالت،1380 : 10)؛
* مدیریت یعنی کار کردن با افراد و بوسیله افراد و گروه ها برای تحقق اهداف سازمانی (علاقه بند، به نقل از هرسی ولانچارد،1380 :10)؛
* مدیریت یک فرایند اجتماعی است که یک سلسله اقداماتی را که به تحقق اهداف منجر می شود را شامل می گردد و این اقدامات اساساً متوجه روابط بین افراد است( آگاروال به نقل از پرداختچی،1372: 9)
ب) در برخی از تعاریف هماهنگی مورد توجه و تاکید واقع شده است:
* فراگرد هماهنگ سازی فعالیت فردی و گروهی در جهت هدفهای گروهی (دانلی و همکاران به نقل از علاقه بند، 1380 : 10).
* هماهنگ سازی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدفها (کاست ورزنزویک به نقل از علاقه بند،1380: 10).
* مدیـــریت یعنی هماهنگی همه منابع و امکانات از طریق فـــراگردهای برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل به نحوی که اهداف تعیین شده برآورده شود(گریفین، نقل از علاقه بند، 1380 : 10).

ج) تعاریفی که به وظایف یا کارکردهای مدیریت تاکید بیشتری دارند:
* مدیریت فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل فعالیت های اعضای سازمان و استفاده از همه منابع سازمانی برای دست یابی به هدف های سازمان است.(علاقه بند، 1383 :14)
* مدیریت فراگرد برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، فرماندهی، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی است (لوتر گیولیک به نقل از الوانی، 1372 : 9).
د) در بعضی تعاریف بر تصمیم گیری تاکید خاصی شده است:
* مدیریت فــراگرد تبدیل اطلاعات به عمل می باشد این فــراگرد تغییر و تبدیل را تصمیم گیری می نمائیم (فورستر به نقل از پرداختچی، 1372 :9)
* مدیریت با تصمیم گیری مترادف بوده و فعالیت و رفتار سازمانی شبکه پیچیده ای از فراگردهای تصمیم گیری است (سایمون به نقل از علاقه بند، 1380: 16).
* مدیریت یعنی تصمیمگیری و این وظیفه مهم ترین و اصلی ترین نقش مدیریت است( الوانی،1372، :10)
* تهیه تدارک و اتخاذ شیوه های لازم برای ایجاد محیطی که آموزش و یادگیری بتواند در آن اتفاق افتد ( اچستون و گال، نقل از بهرنگی،1380 : 78).

2-2. پیشینه و تاریخچهی مدیریت
2-2-1. اصول بنیادی مدیریت:
1- مدیریت در مورد موجودات انسانی می باشد. کار مدیر این است که افراد را قادر سازد به انجام کار بپردازند، قوت های افراد را اثربخش سازد و ضعف های ایشان را کنار بگذارد.
2- چون مدیریت به انسجام افراد در یک فعالیت مشترک می پردازد ، عمیقاً به فرهنگ وابسته است. آنچه مدیران در ژاپن، انگلستان، برزیل و آمریکا انجام می دهند، دقیقاً شبیه هم هستند. چگونگی انجام کار است که می تواند کاملا متفاوت باشد. به همین دلیل یکی از چالش های اصلی که مدیران در کشورهای توسعه یافته با آن روبرو می شوند، این است که بخشی از سنت ها، تاریخ و فرهنگی را که در آن هستند، پیدا کرده و شناسایی نمایند تا بتوانند به عنوان آجرهای بنای مدیریت خود از آنها استفاده کنند.
3- هر سازمانی نیازمند تعهد به اهداف عمومی و ارزش های مشترک است. بدون چنین تعهدی سازمانی وجود نخواهد داشت.سازمان باید اهداف روشن،ساده و وحدت بخشی داشته باشد. ماموریت اصلی سازمان باید به اندازه کافی روشن، عمومی و قابل تصدیق و تایید باشد. مقاصدی که تجلی بخش آن اهداف هستند باید روشن، عمومی ، قابل تصدیق و تایید باشند.
4- مدیران باید سازمان و اعضای آن را قادر سازند که به موازات نیازها و تغییر فرصت ها رشد کرده و توسعه یابند. هر سازمانی یک موسسه یادگیری و آموزش است. تربیت و رشد در همه سطوح برقرار گردد.
5- هر سازمانی مرکب از افرادی با مهارت ها و دانش های مختلفی است که انواع کارهای بسیار متفاوتی را انجام می دهند. باید مبتنی بر ارتباطات و مسئولیت های فردی باشند. همهی اعضا نیاز دارند که به هدفی که در پیش دارند فکر کنند و مطمئن گردند که همکاران آنها آن هدف را می شناسند و درک می نمایند.
6- نه تعداد برونداد و نه رده پایین بودن به خودی خود ملاک مناسبی برای ارزیابی عملکرد مدیریت و سازمان نمی باشد.
7- مهم ترین چیزی که باید در مورد هر سازمانی به یاد داشت این است که نتایج تنها در خارج (سازمان) وجود دارند. نتیجه یک کسب و کاری رضایت مشتری است.( دراکر،1390 : 61).
مدیران عامل دگردیسی هستند. نیروی کار را در کشورهای توسعه یافته از حالت کارگران دستی به کارگران دانشور تحصیل کرده تبدیل نموده است. این کار با بکارگیری دانش کار تحقیق یافته است. مدیریت تلاش انسان را از همه جهات در یک سازمان واحدی بهم پیوند می دهد و در نتیجه یک عملکرد اجتماعی نوین می گردد.اصول و کاربرد مدیریتی که برای اثربخشی همه سازمان های جامعه مهم است (دراکر،1390: 61).

2-2-2. سیری در تاریخچه مدیریت:
> مدیریت با مفهوم غیرعلمی در جامعهی بشری سابقه ای دیرین دارد. بشر نخستین برای تهیه خوراک، پوشاک، پناهگاه و مانند اینها مجبور بوده تا به عوامل زمان، مکان، امکانات، همکاری و هماهنگی با دیگران توجه نماید. لذا این باور که مدیریت اساساً پدیده ای نو است و خواستگاه آن را باید در اروپا و آمریکا جستجو کرد، نمی تواند مورد قبول باشد؛ چرا که مدیریت یکی از پدیده هایی است که جامعهی بشری از آغاز پیدایش با آن روبرو بوده است.(احمدی، 1378).
> یکی از کهن ترین نوشته های بشری را می توان در آثار سومریان ملاحظه نمود. این قوم در 5000 سال پیش از میلاد از روش های مدیریت برای اداره و کنترل منابع مالی پرستشگاههای خود که از راه سیستم گسترده مالیات اداره می شد، استفاده می کـــردند و به ثبت و ضبط عملکرد مالی پرستشگاه های خود می پرداختند.
> در سال های 1700 ـ 2000 قبل از میلاد به قوانین حمورابی بر می خوریم که یکی از قدیمی ترین قوانین دنیا است، که نحوهی تفکر بابلیان را درباره مدیریت نشان می دهد. جملات زیر قسمتی از قوانین حمورابی است درباره حداقل دستمزد: "اگر کسی کارگر کشاورزی استخدام کند باید حداقل 8 گوس سالانه به او بپردازد" ( احمدی، 1378 : 15).
> ایرانیان نیز در ارائهی شیوه های مدیریت، فلسفهی ادارهی افراد، کشورداری در تاریخ جامعهی بشری سهم عمده ای دارند. در حدود 600 سال پیش از میلاد کوروش پادشاه هخامنشی اصل برنامه ریزی، تعیین دقیق وظایف افراد، چگونگی تدوین فرمان ها و اهمیت و ارزش روابط انسانی را مطرح کرد. از قول گزنفون، آمده است که: "فرماندهان لشکر کوروش در حالیکه به سوی چادرهای خود می رفتند، نزد خود فکر می کردند که کوروش چه حافظه قوی دارد و چگونه فرمانهای خود را به افرادی که در جاهای مختلف سپاه قرار دارند ابلاغ می کند و هر یک را به نام می خواند. کوروش معتقد است که در حالی که هر صنعت گری تمام ابزارهای کار خود را می شناسد، این حماقت فرمانده است که تمام افراد تحت فرماندهی خود را که لزوماً باید از آنها به عنوان ابزاری به هنگام تصرف یک قلعه، نگهبانی و پاسداری، دلگرم نمودن سربازان و ایجاد رعب و وحشت در صفوف دشمن استفاده کند، نشناسد". ( احمدی، 1378 : 17).
خلاصه اینکه دانش مدیریت نوین ریشه در اندیشه ها، تجربه ها و نوشته های پیشینیانی دارد که در این راه همت گماشته اند و تکوین و تکمیل مدیریت امروزی مدیون تلاش های آنهاست. مطمئناً با پیرایش و بهسازی هر کدام از نظریه ها، می توان به تئوری های جدید دست یافت که مکمل نظریه های قبلی باشند. سیر تکوین و تکمیل اندیشه های مدیریت به طور خلاصه در جدول زیر منعکس شده است.

جدول (2-1): خلاصه سیر تکوین و تکمیل اندیشه های مدیریت( احمدی، 1378 : 18)
سال تقریب
نکات یا آثار برجسته
مبتکر یا پیشگامان
5000 قبل . م
روش های اداره افراد بیشمار برای ماموریت های بزرگ همچون ساختن اهرام
مصری ها
5000 قبل . م
ثبت و ضبط عملکرد مالی پرستشگاهها و کنترل منابع مالی از راه سیستم مالیات
سومری ها
2700 قبل . م
آثاری درباره مدیریت به گونه نصیحت پدر به فرزند همچون کتاب فرامین پناه هوتپ که توسط یکی از وزرای شاه ایس نوشته شده است
مصری ها
1100 قبل . م
توجه به سیستمهای برنامه ریزی، سازماندهی ـ کنترل
چو ـ چینی
500 قبل . م
توجه به سازماندهی، برنامه ریزی، کنترل، رهبری و اصل تخصص
منسیوس
658 میلادی
گزینش و انتصاب کارگزاران صالح برای انجام امور، نظارت و ارزیابی کارکنان، برقراری روابط انسانی، ارائه الگوهای مطلوب و بیان ویژگیهای رفتار کارگزاران
حضرت علی (ع)
900 میلادی
ارائه فهرستی از خصوصیات رهبر
ابونصرفارابی
1799 میلادی
استفاده از حسابداری، قیمت تمام شده و کنترل کیفیت ، تشخیص حیطه نظارت مدیریت
الی ویتنی
1835 میلادی
تشخیص و بحث در مورد اهمیت نسبی وظایف مدیریت
مارشال لافلین
1901 میلادی
سیستم مزایای شغلی، گرایش انسانی نسبت به کارکنان، نمودارهای گانت، مسئولیت نسبت به آموزش کارکنان بیان شرایط دلخواه کار و تاثیرات روانشناختی بر کارگر
هنری گانت
1911 میلادی
اصول مدیریت علمی، ابداع و کاربرد روشهای حرکت سنجی و زمان سنجی، تاکید روی تحقیقات علمی، استاندارها، برنامه ریزی و کنترل
تیلور
1954 میلادی
مدیریت بر مبنای هدف
پیتر دراکر
1960 میلادی
بیان تئوری x و y مدیریت
داگلاس مک گریگور
1961 میلادی
تجزیه و تحلیل تطبیقی سازمانها، طبقه بندی سازمانها بر مبنای مکانیزمهای اعمال شده برای منزلت کارکنان
آمیتای انزیونی
1970 میلادی
شبکه مدیریت
رابرت بلیک
1970 میلادی
توسعه نرم افزارهای متعدد کامپیوتری برای حل مسائل مدیریتی در موسسات .
پیش بینی و مدیریت پروژه
صاحب نظران مدیریت و سازندگان کامپیوتر

2-3. نظریه های عمومی مدیریت:
اعمال مدیریت در سطوح اولیه سازمان ها و توجه به کمیت و افزایش بازدهی و رعایت مقررات و آئین نامه های اجرایی، قوانین استخدام و سلسله مراتب اداری ، اختیار و قدرت قانونی و قابلیت های حرفه ای، از ویژگی های برجسته مدیریت کلاسیک ( بوروکراسی، اداری و علمی) به شمار می رود (تورانی،1390: 29).
ماکس وبر ، فایول، و فردریک تیلور پدر مدیریت علمی جهان ، سهم و نقش به سزایی در شکل گیری و تحقق مدیریت کلاسیک داشته اند. هر یک ویژگی هایی را برای نظریه های خود مطرح کرده اند.به رغم دور بودن مکانی این افراد از یکدیگر تقریباً همه آنها تفکر و نظراتی شبیه به هم ارائه داده اند. به همین دلیل هر سه نظریه را مرتبط با مدیریت کلاسیک می دانند. چون ویژگی های آنان شبیه بهم است(تورانی،1390: 39)
پس از دوران مدیریت کلاسیک نظریه نئو کلاسیک (نهضت روابط انسانی) مطرح شده است. این تئوری بر پایه نظریه کلاسیک بنا شده است. به زبان دیگر این نظریه همان نظریه کلاسیک اصلاح شده، کامل تر شده و توسعه یافته است. فرض اساسی تئوری نئوکلاسیک یا نهضت روابط انسانی این است که روی جنبه های اجتماعی و روان شناسی افراد به عنوان گروه کاری تاکید می کند. تئوری نئوکلاسیک سازمان را مجموعه گروه های انسانی می داند که اهداف مشترکی دارند. در حالی که تئوری کلاسیک معتقد است: سازمان عبارت است از ساختاری از روابط قدرت، اهداف، نقش ها ، فعالیت ها، ارتباطات و عوامل دیگری بین افراد،که به صورت گروهی با یکدیگر کار می کنند. از دید نظریه پردازان کلاسیک سازمان اداری یک ساختار مکانیستی است. (تورانی،1390 :30).
نظریهی نوین تحلیل سیستمی سازمان، سومین تئوری مهمی است که در زمینهی سازمان و مدیریت ابراز شده است. نظریهی نوین(تئوری نوین) به عبارتی تحلیل سیستمی سازمان نیز نامیده می شود. این تئوری همهی عناصر سازمان را مورد توجه قرار داده و کل سازمان و همچنین اجزای تشکیل دهنده آن را با یک دید فراگیر می نگرد. نظریه پردازان جدید سازمان را به عنوان یک سیستم جدید وفاق پذیر یا سازگار مورد توجه قرار داده اند، که بقای آن منوط به تعدیل مواضع در برابر تغییرات محیط خارج است. این نظریه سازمان را شامل فرایندی ساختاری دانسته که افراد برای اهدافی معین در تماس متقابل با یکدیگر قرار دارند. (تورانی،1390 :31).
آلفرد کورزیبسکی، ماری پارکر فالت، چستر بارنارد و نورت وینر از طرفداران نظریه نوین هستند. از ویژگی های مهم نظریه نوین ، بینش سیستمی، پویایی سطوح و ابعاد چند جانبه و متقابل ، تعداد انگیزش ها احتمال پنداری، تعداد ریشه های علمی، توصیفی بودن، تعدد متغیرها و وفاق و سازگاری است. حرکت به سوی سیستم های بازتر باعث مطرح شدن دیدگاه (اقتضا یا طراحی موقعیتی) در سال های 1970 میلادی شد. به طور صریح می توان گفت که این دیدگاه بر آینده تاکید داشته و باریک بینی های محدود کننده نظریات قبلی را کنار گذاشته است. این دیدگاه هنوز جنبه های انسانی را با قوت هر چه تمام تر دارا بوده و لیکن به علت وارد کردن سایر عوامل، مانند تکنولوژی سیستم اقتصادی در دیدگاه خود، کامل تر تلقی می شود(تورانی،1390 :31).
لازم به یاد آوری است که دیدگاه اقتضاء نیز ناشی از تئوری سیستم ها یا نظریه نظام گرایانه است. این دیدگاه را به طور خلاصه می توان این چنین تعریف کرد: محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوتی است تا از این طریق، بالاترین میزان کارایی حاصل شود. بنابراین دیگر یک تنها بهترین راه وجود ندارد. توجه به فرآیند محیط های متغیر ، مدیریت تغییر، پاسخگویی سازمان ها به طور موثر به محیط ها و شرایط در حال تغییر ، محصول و برآیند تئوری اقتضایی است(تورانی،1390 :32).

2-4. وظایف و کارکردهای مدیران:
در نخستین سال های این قرن یک صنعتگر فرانسوی بنام "هنری فایل" چنین اظهار داشت که همه مدیران پنج کار عمده انجام می دهند: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل. امروزه این کارکردها را به صورت چهار وظیفه: برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل بیان می کنند.
پارسائیان و اعرابی (1377) به نقل از رابینز1 چهار کارکرد زیر را برای مدیران ضروری می دانند:
1ـ برنامه ریزی2 : موجودیت سازمان ها برای تامین هدفهاست، پس باید این هدف ها را تعیین کرد و راهها یا وسایل تامین آنها را مشخص ساخت. مدیـــر شخصی است که چنین نقشی را ایفا می کند. وظیفه برنامه ریزی شامل ارائه تعریفی از هدف های سازمان، تعیین یک استراتژی کلی برای رسیدن به این هدف ها و ارائه سلسله مراتبی جامع از برنامه ها برای یکپارچه نمودن و هماهنگ ساختن فعالیت ها می باشد.
2ـ سازماندهی3 : مدیران، مسئول طراحی و تعیین ساختار سازمانی هستند. این وظیفه را سازماندهی می نامند که شامل وظایف زیر است: کارهایی که باید انجام شود، تعیین کسانی که باید آنها را انجام دهند، شیوه دسته بندی این کارها، هر یک از افراد گزارش خود را به چه کسانی باید بدهند.
3ـ رهبری4: سازمان از افراد تشکیل می شود و وظیفه مدیر، هدایت و هماهنگ ساختن این افراد است. این وظیفه را رهبری می نامند. هنگامی که مدیران زیردستان را بر می انگیزند، کارها و فعالیت های آنان را رهبری و هـــدایت می کنند و موثرترین کانال های ارتباطی را مشخص می نمایند، یا تضاد بین اعضا را از بین می برند، در حال انجام دادن این وظیفه (رهبری) هستند.
4ـ کنترل5: پس از تعیین هدف ها، برنامه ها تنظیم می شود. ساختار سازمانی ترسیم و مشخص می شود، افراد استخدام می گردند، به آنان آموزش داده می شود و در نهایت وسایل تشویق و انگیزش آنان فراهم می گردد، برای مطمئن شدن از این که امور طبق برنامه انجام شده است. مدیریت سازمان باید عملکردها را زیر نظر داشته باشد. عملکرد واقعی باید با هدف های که از پیش تعیین شده، مقایسه شود. اگر انحراف زیادی از این بابت بوجود آمده باشد وظیفه مدیر این است که مجدداً امور را در مسیر اصلی خود قرار دهد. این نظارت و مقایسهی عملکردها با هدف های از پیش تعیین شده را که در نهایت منجر به رفع انحراف ها می شود، کنترل می نامند.
با ملاحظات فوف اکنون می توانیم تعریف دیگری از مدیریت بر حسب کارکردها و وظایف آن ارائه کنیم: مدیریت فراکرد برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل فعالیت های اعضای سازمان و استفاده از همه منابع سازمانی برای دستیابی به هدف های سازمان است.(علاقه بند،1379 : 18).
شاید انتزاعی ترین طبقه بندی وظایف مدیریت ،تلقی آن به صورت دو فعالیت عمده تصمیم گیری و اجرای تصمیم است(علاقه بند،1379 : 19).
دراکر بیان می کند پنج فعالیت اصلی در کار مدیر وجود دارد. مجموع این پنج فعالیت با هم دیگر منجر به یکپارچگی منابع به یک موجود ماندنی و در حال رشد می گردد.
1- یک مدیر در ابتدا هدف گذاری می کند. او تعیین می کند که چه اهدافی باید باشند. او تصمیم می گیرد برای رسیدن به هدف چکاری باید کرد.
2- مدیر سازماندهی می کند. او فعالیت ها، تصمیم ها و روابط مورد نیاز را تحلیل می کند. کار را طبقه بندی می کند.
3- مدیر انگیزه می دهد و ارتباط برقرار می سازد. او گروهی از افراد درست می کند که مسئول شغل های متعددی باشند.
4- چهارمین عنصر اصلی در کار مدیر ارزیابی است. مدیر اهداف و وسیله سنجش ایجاد می کند.او بر اساس مقیاس هایی عملکرد افراد را در عملکرد کل سازمان و در عین حال به صورت فردی مورد ارزیابی قرار می دهد.
5- مدیر افراد را رشد می دهد که شامل خودش هم می شود.
هدف گذاری، سازمان دهی، ایجاد انگیزه و برقراری ارتباط ، ارزیابی و رشد افراد مقوله های صوری هستند. تنها تجربه مدیر قادر خواهد بود که به آنها حیات بخشیده و واقعیت و معنا بدهد. چون آنها صوری هستند. بنابراین هر مدیری می تواند از آنها برای هر کاری و هر چیزی بعنوان مدیر استفاده نماید. از این رو مدیران می توانند از آنها برای ارزیابی مهارت ها و عملکرد خودشان استفاده نمایند و به طور منظم برای رشد خود و بهبود عملکرد خود به کار ببرند.(دراکر،1390 :44-45).

2-5. وظایف مدیران سازمان های اداری و آموزشی:

وظایف مدیران سازمان های آموزشی و مدارس را می توان در شش گروه طبقه بندی کرد:
* برنامه آموزشی و تدریس
* امور دانش آموزان
* امور کارکنان آموزشی
* روابط مدرسه ـ اجتماع
* تسهیلات و تجهیزات آموزشی
* امور اداری و مالی (علاقه بند، 1380 : 73).
2-5-1. برنامهی آموزشی و تدریس: مهم ترین وظیفه مدیران آموزشی، هدایت جریان آموزش و یادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد و پرورش دانش آموزان است. ساختاری که تجارب یادگیری را سازمان داده، آموزش و یادگیری دانش آموزان را میسر سازد، برنامه آموزشی نامیده می شود.
در کشور ما برنامهی آموزشی از سوی نظام آموزشی تهیه و تنظیم می شود، مدیران با ایجاد روحیه و شرایط مناسب، تهیه و تدارک مواد و وسایل آموزشی، راهنمایی و مساعدت فکری و ارزش یابی عملکردها و نتایج فعالیت های آموزشی زمینه اجرا موثر برنامه ها و تحقق هدف ها را فراهم می سازند، اگر برنامه ها با روشن بینی اجرا شوند و هدف های آنها قابل فهم و عملی باشند، انتظار می رود که مدیران آموزشی بتوانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند. به این منظور مدیران آموزشی با اقداماتی نظیر موارد زیر می توانند تغییرات چشم گیری در بازده کار معلمان و دانش آموزان بوجود آورند:
* هدف های کلی نظام آموزشی را به صورت معنی دار و دقیق معنی نمایند.
* هدف های کلی نظام را به هدف های فرعی تقسیم کنند بطوری که در سطح مدارس قابل درک باشند.
* مدیران به کمک معلمان، هدف ها را مجدداً بصورت هدفهای عملی قابل اجرا در کلاس تعریف نمایند.
* مدیران با اقدامات مناسب و بالا بردن روحیه کارکنان، شرایطی فراهم سازند که معلمان هدف های شغلی و شخصی خود را به هم پیوند دهند(دفتر آموزش عمومی، 1379 : 31).
2-5-2. امور دانش آموزان: وظایف مربوط به این بخش شامل دو قسمت است:
الف: وظایف و خدمات اداری و سرپرستی امور دانش آموزان:
* پذیرش و ثبت نام دانش آموزان، نگهداری آثار و اطلاعات مربوط به دانش آموزان به تفکیک پایه تحصیلی
* تعیین نسبت دانش آموزان به معلمان و پیش بینی آمارهای سال های تحصیلی آینده
* ثبت و ضبط و نگهداری نمرات و مـــدارک و اطلاعات مربـوط به سوابق تحصیلی دانش آموزان

ب: شناسایی توانائی ها، علائق و نیازهای کودکان و پرورش آنها
امروزه علاوه بر نیازهای آموزشی و تحصیلی دانش آموزان، به تامین نیازهای بهداشتی، روانی زیستی و فیزیولوژیک و رشد شخصیتی آنها توجـــه بیشتری مبذول می شود. برای مثـال، بهره گیری از مشارکت دانش آموزی که امروزه به عنوان یکی از ویژگی های مدارس اثربخش مطرح است. نشان می دهد که در گذشته به مدرسه به عنوان یکی از سازمان های اجباری نگـــریسته می شد که در آن دو طبقـه حاکم "مــدیر، معلمان و ناظمـــان" و محکوم "دانش آموزان" وجود داشتند. طبقه حاکم برنامه ریزی می کند و طبقه محکوم (دانش آموزان) احساس می کردند بدون داشتن حق اظهار نظر و انتقاد باید پذیرای برنامه ها و تصمیمات باشند. (کمالی، 1375 : 19).
2-5-3. امور کارکنان آموزشی: همان طور که در مدیریت نیروی انسانی مطرح می شود، هر عضو سازمان به دلیل نقشی که در آن ایفا می کند، از جایگاهی خاص برخوردار است و مدیر به عنوان کارگردانی محسوب می شود که علی رغم اینکه ممکن است در تمام زمینه ها تخصصی نداشته باشد، اما باید توانائی و مهارت و هماهنگسازی فعالیت های تمام اعضاء در جهت رسیدن به اهداف تعیین شده را دارا باشد. بنابراین توفیق عملکردهای مدیریتی در گرو همدلی و همکاری تمام اعضاء سازمان است و از این رو رفتار مدیر در بها دادن به نقش هر یک از اعضاء از طریق توجه به نیازهای شخصیتی، امنیتی و اجتماعی و دفاع از حقوق آنها حائز اهمیت فراوان است. در ایفای وظیفه سرپرستی و هدایت کارکنان آموزشی مدیران، باید از نفوذ و توانائی رهبری خویش بهره گیرند. در تنظیم جدول ساعات کار، تعیین دروس، اجرای آزمون ها و امتحانات، با کادر آموزشی مشورت کنند زیرا یکی از وظایف عمده مدیر نسبت به کارکنان، تشویق آنان در تصمیم گیری هاست. به ویژه تصمیماتی که به سرنوشت کاری آنها مربوط می شود(علاقه بند، 1380 : 78).
2-5-4. روابط مدرسه و اجتماع: نظام آموزشی به منظور تحقق اهداف چند بعدی جامعه برپا شده و مدارس در خدمت نیازهای اجتماع هستند. از این رو برقراری روابط موثر میان مدرسه، اجتماع امری طبیعی به نظر می رسد. هدف از برقراری روابط میان مدرسه و اجتماع ایجاد اعتماد متقابل از طریق اطلاع رسانی به مردم درباره وضعیت کار مدارس است تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل و فصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند. مردم با کسب آگاهی بیشتر از اهمیت آموزش و پرورش به مشارکت در سرنوشت آموزشی و تربیتی فرزندان خود تشویق می شوند. مدارس نیز متقابلاً از نظرات و نیازهای مردم و اجتماع اطلاع یافته به تجدید نظر و تغییر در اهداف و برنامه های آموزش و پرورش ملزم می گردند. (علاقه بند، 1380 : 79)
مدارس به دلیل کارکردهای رسمی خود مانند جامعه پذیری، فرهنگ پذیری و تربیت علمی، حرفه ای همواره زیر ذره بین اجتماع قرار دارند. یعنی هم نهادهای اجتماعی و هم اولیای دانش آموزان عملکرد مدارس را تحت تاثیر قرار می دهند، از آنجا که ادامه تحصیل موجب دستیابی به موقعیت اجتماعی بالاتر می گردد. بنابراین تحصیل یک نوع سرمایه گذاری فرض می شود و اولیاء نسبت به سرنوشت تحصیلی فرزندان خویش حساسیت نشان می دهند. از این رو مدیران باید از طرفی پاسخگوی سازمان متبوعشان و از طرف دیگر جوابگوی انتظارات اجتماع پیرامونشان باشند. جلب مشارکت اولیـای دانش آموزان در حل و فصل مشکلات دانش آموزان و مدرسه و نیز برقراری رابطه متقابل به منظور دریافت بازخوردهای مناسب در زمینه مسائل آموزشی و پرورشی از جمله وظایف مدیران محسوب می شود. (دفتر آموزش عمومی، 1381 : 34 ـ 33)
2-5-5. تسهیلات و تجهیزات آموزشی: اجرای برنامه های آموزشی، ایفای وظایف تدریس و تربیت و ارائه خدمات فرهنگی و بهداشتی به دانش آموزان، مستلزم استفاده از تسهیلات و تجهیزات ویژه است. تهیه و تدارک این امکانات جزو وظایف مدیران آموزشی است. در این زمینه می توان به ساختمان و تاسیسات مدرسه، زمین بازی و ورزش، آزمایشگاه، کتابخانه و وسایل و ابزار کمک آموزشی اشاره کرد. پیش بینی و تهیه و تدارک میز و نیمکت، وسایل آموزشی، ورزشی و بهداشتی، آماده سازی ساختمان و کلاسها، نگهداری و تعمیر تاسیسات تهویه، تامین امکانات آب و برق و تلفن و سایر مواد مورد نیاز، از جمله وظایف مدیران مدارس در طول سال تحصیلی است(علاقه بند، 1380 :80)
2-5-6. امور اداری و مالی: از جمله وظایف مدیران در امور اداری و مالی عبارتند از: آماده کردن بودجه مـــدرسه، ایجاد یک سیستم حسابرسی داخلی، نظارت بر خریدهای مدرسه، حسابرسی پول های مدرسه، حساب رسی متعلقات مدرسه و نظارت بر انجام بی دردسر کارهای اداری(شیرازی، 1373 : 333).
متمرکز بودن نظام آموزشی و به ویژه نوپا بودن نظام آموزشی متوسطه، موجب افزایش حجم مکاتبات اداری و در نتیجه کاهش توجه مدیران به امور آموزشی گردیده است. بیشتر مدیران امور آموزشی را به معلمان واگذار کرده اند و اگر هم برای بهبود کیفیت آموزشی تصمیمی می گیرند، اغلب با دست پاچگی و بدون نظر خواهی از معلمان است. گاهی مدیران به دلیل عدم در نظر گرفتن "مکانیزم های تخصیص اعتبار" در بودجه بندی مدرسه هزینه هایی را متعهد می گردند که تنها راه تامین کسری بودجه فشار آوردن بر دانش آموزان است که این امر به نوبه خود به کاهش بازدهی آموزشی و تیره شدن رابطه دانش آموزان با اولیای مدرسه منجر می شود. (دفتر آموزش عمومی، 1379 : 34).
ارائهی خدمات آموزشی و فعالیت های مدرسه منوط به اداره موثر امور و تامین منابع مالی و بودجه است. بنابراین، اداره و سرپرستی موثر امور گوناگون مدرسه، ثبت نام، تقسیم کار بر مبنای شرح وظایف کارکنان، ابلاغ آئین نامه ها و بخشنامه ها، صدور شیوه نامه های به موقع برای گردش امور و نظارت بر دفاتر و مدارک مدرسه و نگهداری آنها، از وظایف روزمره مدیران مدارس به شمار می روند (علاقه بند، 1380 : 80) .
شیرازی (1373)، نیز وظایف مدیران را در هفت گروه به صورت زیر طبقه بندی کرده است:
– پرسنل آموزشی:
* کمک به طرح خط مشی ها و برنامه ها در ارتباط با معلمین
* استخدام معلمین، جلب افراد شایسته به مدرسه
* انتخاب و تعیین وظایف معلمین
* تهیه برنامه زمانی وظایف معلمین
* در میان گذاشتن اهداف مدیر با معلمین
* مشاوره و بازدید از کلاسهای درس معلمین
* تشخیص نقاط ضعف و قوت معلمین
* کمک به حل مشکلات معلمین در کلاس درس
* ارزشیابی کار معلمین
* بهبودی کار معلمین
* هماهنگی کار معلمین
* ایجاد انگیزه، شرایط و فرصت برای رشد حرفه ای معلمین
* تقویت مهارت های مختلف معلمین
* بهبودی حس همکاری در میان معلمین
– پرسنل دانش آموزی:
* فراهم ساختن خدمات مشاوره ای و راهنمائی
* بکارگیری روشهای برای آماده سازی دانش آموزان
* ایجاد روشهای حضور و غیاب
* ایجاد خط مشی ها و روندهایی برای مقابله با مشکلات انضباطی ـ رفتاری دانش آموزان
* اتخاذ تصمیمات و روش هایی برای ایمن سازی ساختمان و حیاط مدرسه
* توسعه و هماهنگی برنامه های فوق آموزشی
* رسیدگی به مسائل انضباطی دانش آموزان
* اتخاذ تصمیمات و روندهای منظم برای ارزشیابی مستمر از گزارش پیشرفت دانش آموزان
* مشورت و همکاری با مقامات انتظامی و قضائی در ارتباط با تخلفات و جرمهای نوجوانان
– رهبری مدرسه و محله:
* توسعه و اجرای خط مشی و روندهایی برای جلب مشارکت والدین و مردم محله در مدرسه
* مشورت با والدین
* رسیدگی به شکایات والدین
* کمک به انجمن اولیاء و مدرسه و دیگر گروههایی که والدین تشکیل می دهند
* شرکت در نهادهای محلی به نمایندگی از طرف مدرسه
* همکاری با دیگر نهادهای محلی
* کمک به بررسی مستمر برنامه ها و خط مشی ها در جهت توسعه محله در رابطه با خدماتی که مدرسه فراهم می کند.
– توسعه و بهبود تدریس و مواد درسی:
* کمک به شکل دهی اهداف برنامه های درسی
* کمک به تعیین محتوی و سازماندهی دروس
* هماهنگی برنامه های درسی با زمان، امکانات فیزیکی و پرسنل موجود
* تهیه منابع مالی، مادی برای رفع نیازهای آموزشی معلمین در کلاس
* ایجاد تسهیلات برای راهنمایی و سرپرستی آموزشی
* ایجاد تسهیلات برای آموزش ضمن خدمت پرسنل آموزشی
– مدیریت امور مالی – اداری:
* آماده کردن بودجه مدرسه
* ایجاد یک سیستم حسابرسی داخلی
* نظارت بر خریدهای مدرسه
* حسابرسی پولهای مدرسه
* حسابرسی متعلقات مدرسه
* نظارت بر انجام بی دردسر کارهای اداری
– ساختمان مدرسه:
* تعیین منابع و توسعه ساختمان مورد نیاز دانش آموزان
* توسعه یک برنامه جامع برای توسعه و بهبودی منظم تشکیلات مدرسه
* اجرای برنامه ها برای رشد و بهبودی منظم تسهیلات مدرسه
* توسعه یک برنامه کارای استفاده و نگهداری از ساختمان مدرسه
* نظارت بر کار خدمتکاران و سرایداران مدرسه
– وظایف عمومی:
* سازماندهی و برگزاری جلسات و کنفرانس ها
* برخورد مناسب با درگیری های حساس بین فردی
* جهت دهی وظایف و کار معاونین مدیر
* تبلیغ و آگاه سازی مردم از کار مدرسه
* تشخیص نقاط قدرت و ضعف برنامه های مدرسه
* حضور در مناسبت ها چون صبحگاه ها، نمایش ها، مسابقات ورزشی
* جوابگویی به مکاتبات
* آماده کردن گزارش برای مدیریت ناحیه آموزشی
* حضور در جلسات مدیران
* ثبت اسناد مدرسه
* زمان بندی برنامه های مدرسه (شیرازی،1373: 334 ـ 333).
باید خاطر نشان کرد که در اکثر موقعیت ها یک مدیر به تنهایی مسئولیت انجام فعالیت های فوق را به عهده ندارد. بسیاری از این مسئولیت ها بین دو یا سه مدیر (مدیر و معاونین) و دیگر مدیران و سرپرستان در ناحیه آموزشی تقسیم و انجام می شوند. اما در هر صورت او یا در انجام اکثر فعالیت های فوق شرکت می کند و یا اگر فعالیت ها به کس یا کسان دیگری تفویض شده اند، مسئول است که از اجرای آنها اطمینان حاصل نماید.

2-6. شیوه ی انتخاب مدیران آموزشی:
شیوه ی انتخاب مدیران آموزشی به شیوه ی اداره ی آموزش و پرورش هر کشور(متمرکز، غیرمتمرکز، یا حد فاصل این دو) مربوط می شود. بنابراین مدیران آموزشی ممکن است به یکی از طرق زیر واجد قدرت و اختیار مدیر شوند و این وظیفه را برعهده گیرند.
1. انتخاب مدیر از بین گروه همکار در سازمان های آموزشی و توسط آنان
2. انتصاب به سمت مدیریت (مدیر انتصابی)
3. شیوه ی انتخابی – انتصابی
4. شیوه ی مدیریابی و انتصابی
در ایران معمولا مدیران عالی ، میانی و اجرایی (مدارس ) آموزش و پرورش با شیوه ی دوم و چهارم منصوب می گردند. به نظر می رسد که در سازمان های آموزش و پرورش به لحاظ ماهیت فعالیت این سازمان ها و تاثیر عمیقی که شخصیت و خلاقیت اخلاقی ، عملی و تجربی مدیران آموزشی در تحقق اهداف سازمان دارد، شیوه ی سوم شیوه ای مناسب باشد و بهتر است که مدیران مختلف آموزش و پرورش به ویژه مدیران مدارس به شیوه ی انتخابی – انتصابی منصوب گردند (صافی ، 1380).
2-7. نحوه ی انتخاب و انتصاب مدیران آموزش و پرورش در ایران:
امروزه به کارگیری مدیران و برنامه ریزان شایسته و دارای شرایط لازم برای کامیابی یک سازمان و یک ملت و شاید کل دنیا بیش از هر روز دیگر ضروری به نظر می رسد و همان طور که کومبز یادآور می شود، اگر قرار است تحولی در عرصه ی تعلیم و تربیت پدید آید، این تحول و دگرگونی بایستی از مدیریت آموزشی آغاز گردد (عسگریان ،1376). لذا گزینش ، انتخاب و به کارگیری بهترین و داناترین و آگاه ترین انسان ها برای ساختن فردای بهتر یکی از مهم ترین و خطیرترین اقدام هایی است که باید صورت پذیرد؛
در ایران شیوه ی رایج انتخاب و انتصاب مدیران تا سال های اخیر آن بود که به ویژه روسای آموزش و پرورش و مدیران مدارس از میان فرهنگیان با تجربه و خوش سابقه برگزیده می شدند. در دو دهه ی قبل از انقلاب احراز پست ها و مناصب مدیریت بیشتردر سایه ی وابستگی ها و بر پایه ی روابط صورت می گرفت (علاقه بند، 1377).
پس از پیروزی انقلاب اسلامی بنا به مقتضیات سیاسی و مصالح انقلاب ، انتصاب مدیران هم چون بوروکراسی های باستانی بیشتر براساس ارتباط های خویشاوندی و آشنایی های قبلی صورت می گرفت و ضابطه ی عمده در این امر مورد اعتماد بودن افراد بود. به تدریج با تثبیت انقلاب اسلامی ، ضرورت اثربخشی و کارآیی مدیران در نتیجه ی برخورداری آنان از دانش مدیریت و تجربیات منظم مدیریتی خودنمایی کرد و مطرح شد. لذا از جمله اهداف فعلی کشور در مبحث نیروی انسانی و اشتغال ،آموزش مدیران و به کار گماردن افراد با تجربه و واجد صلاحیت علمی در پست های کلیدی است (دفتر آموزش عمومی، 1379 : 34).
سیدعامری (1381) می نویسد: مدیریت جامعه و توانایی های آن نه فقط برای جمهوری اسلامی ایران بلکه برای رشد و گسترش اسلام در جهان امروز حیاتی واساسی است وی هم چنین اشاره می کند که افرادی که برای مدیریت آموزش کافی ندیده اند و مهارت های لازم را کسب ننموده اند، اغلب به سمت های مدیریت منصوب می شوند پس موفقیت آینده کشور ما به عنوان ام القرای جهان اسلام متکی به مدیریت متخصص و توجه و بهره گیری از تغییرات محیط پویای جهان امروز در الگوی مدیریت خویش می باشد.
در راستای اهداف عالی انتخاب افراد شایسته به مدیریت آموزش و پرورش درسال 1369 آیین نامه ی انتصاب مدیران ، پیش نهاد و تصویب شد و طبق آن داشتن لیسانس از شرایط لازم برای مدیران می باشد. در سال 1375 آیین نامه جدید انتصاب مدیران و نحوه ی نصب و عزل مدیران آموزش و پرورش به تصویب شورای عالی آموزش و پرورش رسیده و به موجب آن تمامی مدیران مقاطع آموزشی بایستی با آیین نامه هماهنگ باشند و در انتصاب جدید از آن پیروی می کنند. (دفتر آموزش عمومی، 1379 : 34).

2-8. انتخاب و انتصاب صحیح مدیران و فواید آن:
شکی نیست که مدیران نقش تعیین کننده در اثربخشی مدارس ایفا می کنند. بنابراین بایستی انتخاب مدیران براساس معیارهای اصولی ، منطقی و قابل اندازه گیری صورت پذیرد.
بهرنگی (1374) معتقد است که مراکز آموزشی نبایستی در اختیار کسانی قرارگیرند که آگاه به علوم و فنون و مهارت های مرتبط با مدیریت آموزشی نباشند. بایستی انتخاب مدیران براساس یافته های تجربی ، علمی و شناختی استوار باشد و برارزش های جامعه نیز تطبیق نماید. به طور کلی تعیین صلاحیت و شایستگی علمی (تخصصی ) تجربی و مهارت های فردی (روانی ) و اجتماعی مدیران نخستین و مهم ترین قدم در انتخاب و واگذاری مسوولیت مهم رهبری مدارس است .
شیرازی (1373) معتقد است شیوه ی انتخاب مدیران بستگی به این دارد که فرد یا گروه انتخاب کننده خود براساس چه معیاری متصدی مشاغل یا عضویت شان در گروه شده اند. در صورتی که رئیس یا اعضای شورای مرکزی ناحیه دارای صلاحیت فردی برای احراز شغل و یا مسوولیت خود بوده اند، هر کدام از این دو مشترک می توانند مسوولیت انتخاب مدیران مدارس را به عهده بگیرند. هم چنین بهرنگی (1374) در این مورد می گوید: کسانی که خود آشنا به اصول و مفاهیم و مبانی و نظریه های آموزشی نیستند، نباید حق انتخاب و گزینش مدیران مراکز آموزشی را داشته باشند.
برای انتخاب مناسب ترین و شایسته ترین مدیر از طریق آگهی و انتشارات داخلی سازمان ، روزنامه ها و مجلات تخصصی می توان افراد علاقه مند زیادی از وجود شغل مدیر در مدرسه ی مورد نظر مطلع کرد و از داوطلبان خواست تا مدارک لازم را ارسال دارند. پس از مطالعه ی کامل سوابق و مدارک ، مناسب ترین افراد برای مصاحبه و ارزیابی های بیشتر به دفتر رئیس ناحیه یا شورای انتخاب کننده دعوت شوند و سپس به انتخاب نهایی اقدام گردد. چهارده عامل را به عنوان عوامل مهم در انتخاب مدیران می توان ذکر کرد و ابزارهایی را نیز برای ارزشیابی این عوامل در داوطلبان شغل مدیریت معرفی نمود که در ذیل به آنها اشاره می شود: (شیرازی ، 1373).
1. سن ، تجربه و زندگی نامه
2. سطح دانش عمومی
3. سطح دانش تخصصی در آموزش و پرورش
4. تسلط به زبان فارسی و توانایی در بیان افکار
5. قابلیت اعتماد و اشتیاق
6. ثبات روحی روانی و دیگر خصوصیات شغلی
7. مهارت های روابط انسانی
8. علایق
9. رفتار مدیریتی و خلاقیت
10. توانایی عقلی و هوشی
11. صلاحیت اخلاقی
12. احراز استفاده از بورسیه های تحصیلی
13. الگوی ارزشی
14. سلامت و صلاحیت جسمانی
برای ارزیابی این عوامل ابزارهایی معرفی می شوند از جمله : تعیین دانش تخصصی ، مدارک تحصیلی ، توصیه نامه های شغلی و تحصیلی ، مصاحبه ، آزمون تعیین ارزش ها، آزمون موقعیتی ، آزمون هوش و معاینات پزشکی (شیرازی ، 1373).
میرسپاسی (1380) نیز موضوع انتصاب و انتخاب درست را به گونه ای دیگر تشریح کرده است . وی معتقد است ، شعار معروف سپردن کار به کاردان در مرحله ی انتصاب مصداق پیدا می کند. از نظر او انتصاب صحیح در سه گام به شرح زیر انجام می شود:
گام اول : مقایسه ی مشخصات داوطلب با شرح شغل (125) و شرایط احراز شغل (126)
گام دوم : انتصاب (موقت – دائمی)
گام سوم : توجیه مقدماتی (آشنا ساختن استخدام شوندگان با محیط و شرایط کارجدید)

2-9. مهارت های مورد نیاز مدیران از دیدگاه اندیشمندان جهان
رابرت کاتز (1955) مهارت های مورد نیاز مدیران را به فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است.
2-9-1. مهارت ادراکی:
یعنی توانائی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد. به عبارت دیگر، توانائی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده، تغییر در هر یک از بخشها الزاماً بخشهای دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد. آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت های مختلف، مدیر را قادر می سازد که به طریقی تصمیم گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید. اکتساب مهارت ادراکی مستلزم آموزش نظریه های علوم رفتاری، به ویژه نظریه های سازمان، مدیریت و تصمیم گیری و کاربرد عملی آنهاست. (علاقه بند، 1380 : 89).
لازمه این نوع مهارت عبارتست از کسب شناخت و اطلاعات در موارد زیر:
– تئوری، تحقیق، علم و عمل
– تئوری های سازمان بویژه بروکراسی
– تئوری های علوم رفتاری
– تئوری های تصمیم گیری
– تئوری سیستم ها،مفاهیم و کاربرد آن
لذا، مدیری که دارای مهارت ادراکی است قادر به تجزیه و تحلیل ذهنی مسائل بوده و بدون توجه به امور جزئی بر مجموعه آنها حتی قبل از وقوع واقعه ،اشراف دارد.(سیدعباس زاده،1381 : 38)
مهارت ادراکی مستلزم جامعیت ذهنی به معنی رهایی فکری از قید امور فوری و محسوس و آشکار و تحجر فکری است. (سیدعباس زاده،1381 : 38)
مهارت ادراکی را نمی توان باطی کردن یک دوره آموزشی کسب کرد زیرا فکر مدیران باید تغییر کند و در واقع، ادراکی فکر کردن به ادراکی عمل کردن تبدیل شود.
> برای اینکه مدیران مدارس به مهارت های ادراکی مجهز شوند، لازم است در دو زمینه فکری کار کنند: تفکر سیستمی داشته باشند و به ذهنیت فلسفی مجهز شوند.
الف: تفکر سیستمی: یکی از پایه های اساسی مهارت های ادراکی این است که مدیر مدرسه با عناصر و عوامل مدرسه به صورت یک سیستم برخورد کند. سیستم از مجموعه هائی از عناصر و اجزا مرتبط و در حال کنش واکنش متقابل است که یک کل واحد را بوجود می آورد. سیستم مدرسه درون دادهایی به صورت دانش آموز، محتوی درسی، برنامه ها، روش های تدریس، فرهنگ، معلم و … دارد که این دروندادها وارد مدرسه می شوند و به دو دسته عمل شونده و عمل کننده تقسیم می گردند. عمل شونده ها دانش آموزان هستند و سایر عوامل که عمل کننده ها نام دارند، برای ایجاد تغییرات نسبتاً مطلوب در ذهن آنان است.
ب: ذهنیت فلسفی: برای اینکه مدیران مدرسه به ذهنیت فلسفی مجهز شوند، باید ویژگی های ذهن فلسفی را بدانند و کم کم خود به آن ویژگی ها مجهز شوند. به طور کلی، فردی با ذهن فلسفی، خصوصیاتی را نشان می دهد که در سه بعد مرتبط، جامعیت، تعمق و قابلیت انعطاف پذیری گروه بندی می شود. (سیدعباس زاده،1381 : 38).
2-9-2. مهارت انسانی:
یعنی داشتن توانائی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجــام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تاثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است؛ یعنی کار کردن با مردم در مقابل کار کردن با اشیاء داشتن مهارت انسانی مستلزم آن است که شخص پیش از هر چیز، خود را بشناسد، به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد. عقاید و افکارش برخود او روشن باشد. اعتماد به نفس داشته باشد؛ به عقاید، ارزشها و احساسات آنان احترام بگذارد. مهارت های انسانی به آسانی قابل حصول نیستند و فنون و روشهای مشخص ندارند. امــروزه، دانش علمی در قلمرو روان شناسی، روانی شناس اجتماعی و مردم شناسی و تجربه و کارورزی در شرایط گروهی و اجتماعی، به طور غیر مستقیم زمینه دستیابی به مهارت های انسانی را فراهم می سازند. (علاقه بند، 1380 : 89).
با جرات می توان گفت که یکی از مهارت های مهم مدیریت ، مهارت در روابط انسانی به معنی ایجاد محیط مساعد و مطلوب برای کار از طریق جلب مشارکت گروههای انسانی است. به نظر بعضی از متفکرین ، مدیریت می تواند در همین مهارت خلاصه شود زیرا که بیشتر اهداف ، عموما مستلزم جلب مشارکت گروههای انسانی است و اگر مدیر نتواند روابط انسانی صحیح با کارکنان برقرار کند نخواهد توانست در ایفای نقش خود موفق با شد. بنابراین امروزه مهارت انسانیی در درجه اول اهمیت قرار دارد.( هرسی و بلانچارد،1375 : 26).
* مهارت روابط انسانی مستلزم داشتن اطلاعات و شناخت علمی در زمینه های مشابه موارد زیر می باشد:
– ابعاد مختلف انسان
– رفتارهای فردی انسان
– شخصیت انسان
– فرهنگ و جو سازمان
– هدایت و رهبری افراد
– پویایی های گروهی،گروههای کار، کارگروهی
– نیازها، علایق و انگیزه های کارکنان(سیدعباس زاده،1381 : 36).
* پایه های اساسی مهارت روابط انسانی متشکل از دو مقوله انسان و ارتباط است.
مدیران مدارس باید انسان را خوب بشناسند، اما شناخت انسان مشکلی را حل نمی کند. بلکه به دنبال شناخت باید تجویز و درمان باشد. یعنی مهارت های ارتباطی نیز باید شناخته شوند. پس از شناخت ویژگیهای جسمانی، روانی، اجتماعی انسان ها شناخت مناسبی، الگوها و عناصر ارتباط آنچه که روابط انسانی را غنی و معنی دار می کند و هماهنگ سازی در شناخت لازم است یعنی بدین معنی که مدیران مدارس توانائی و استفاده از مهارت های ارتباطی شناخته شده را در برخورد با انسانهایی با زمینه های متفاوت پیدا کنند و وقتی این توانمندی و مهارت ایجاد شد، حاصل آن شکل گیری، تقویت و کاربردی شدن روابط انسانی در خود مدرسه و نظام آموزشی است.( هرسی و بلانچارد،1375 : 27).
* ویژگی های مدیران دارای مهارت انسانی قوی:
1ـ تا حد زیادی انعطاف پذیرند: انعطاف پذیری یعنی پذیرش منطقی نظریات و آرای دیگران، دوری از مقاومت نابجا و ناروا در زمینه دفاع از نظریات ناصواب، تغییر در نگرشها و عادات گذشته که نادرست به نظر می رسند و جهان علم و دانش آنها را تایید نمی کند از ویژگی های یک مدیر مستعد است.
مشخصه های اصلی انعطاف پذیری مدیران دارای مهارت انسانی را می توان به شرح زیر بیان داشت:
* نظریات منطقی دیگران را به راحتی می پذیرند.
* از تحمیل نظریات خود به دیگران به شدت دوری می جویند.
* در مقابل پیشنهادهای دانش آموزان موضع گیری اصولی می کنند.
* برای روشن شدن منظور معلمان موضوع را از ابعاد گوناگون مورد سوال و پرسش قرار می دهند.
* صحبت های منفی و مثبت معلمان را در کنار هم قرار می دهند و قضاوت می کنند.
2ـ به خود و دیگران نگرشی مثبت دارند: داشتن نگرش مثبت به خود و دیگران از مقدمات برقراری روابط انسانی مطلوب در مدرسه است. وقتی انسان استعدادهای خود را شناخت، نگرشش نسبت به خود مثبت می شود و این نگرش مثبت کمک می کند که دیگران نیز به این شناخت و نگرش مثبت برسند.
مشخصه های اصلی مدیران دارای این ویژگی را می توان به شرح زیر بیان داشت:
* در مورد ارزشمند بودن خود مشکلی ندارند و می توانند همه احساسات و نگرش ها و علائق خود را تجربه کنند. در مقابل احساسات خود حالت دفاعی ندارند.
* در برقراری روابط انسانی نه تنها کنترل و تهدید را کارساز نمی دانند. بلکه آنرا مخرب تصور می کنند.
* برقراری روابط انسانی آنان قلبی و واقعی است.
* معلمان و دانش آموزان را دوست دارند.
* احترام را کلید غنی سازی روابط می دانند.
3ـ گوش شنوا دارند: مطالعات گوناگون نشان می دهد که مدیران 45% تا 43% از وقت خود را صرف شنود می کنند. در این زمینه مدیرانی که دارای مهارت انسانی قوی هستند از این وقت حداکثر استفاده را می برند و از آن در جهت پویائی روابط سازمانی و غنی ساختن آن بهره می گیرند.
می توان مشخصه های اصلی مدیرانی را که خوب گوش می دهند به شرح زیر بیان کرد:
* در گوش دادن به تمام حالات جسمی و روحی معلمان توجه دارند.
* به جای شنیدن گوش می دهند.
* هنگام گوش دادن اشتغال ذهنی خود را به حداقل می رسانند.
* در گوش دادن معلم مدار هستند.
* تا مطلب را به طور کامل دریافت نکنند قضاوت نمی کنند.
* هنگام گوش دادن نکات اساسی را یادداشت می کنند.
* در طول گوش دادن بازخورد ارائه می دهند.
* هنگام گوش دادن به گوینده نگاه معنی دار می کنند.
* عادت های ناپسند گوینده را تحمل می کنند.
رالف نیکلز می گوید: اساسی ترین نیاز بشر این است که درک کند و دیگران هم او را بفهمند. بهترین راه برای درک دیگران گوش دادن به حرف های آن هاست. اگر مدیر برای کارکنان شنونده خوبی باشد، آن ها هم دوست دارند اوقات بیشتری را با او بگذرانند(جان سی مکسول، 1388 : 168).
4ـ با والدین دانش آموزان به خوبی ارتباط برقرار می کنند: مدیران مدارس که از مهارت انسانی قوی برخوردارند، می توانند با والدین دانش آموزان ارتباط برقرار کنند از یک طرف حمایت های مالی و تخصصی و اجتماعی خانواده را جلب و از طرف دیگر زمینه های یگانگی تربیتی بین مدرسه و خانواده و جامعه را فراهم آورند. می توان مشخصه اصلی مدیران را در بعد برقراری روابط با والدین را به شرح زیر بیان داشت: (سلطانی، 1377).
* به نظریات خانواده دانش آموزان احترام می گذارند.
* برقراری روابط با والدین را زمینه پویایی مدرسه می دانند
* فرصت اظهارنظر و انتقاد از مدرسه را به والدین دانش آموزان می دهند
5ـ گروهی کار می کنند: مدیران دارای مهارت انسانی قوی، به دلیل آنکه می توانند با تک تک کارکنان رابطه دوستانه برقرار کنند از توان و استعداد و تخصص آنها در حل و فصل مسائل بهره می برند، در نتیجه کارکنان تحت تاثیر قرار می گیرند و در تصمیم گیری و برنامه ریزی و اجرای آن مشارکت می کنند.
می توان مشخصه اصلی مدیران را در بعد گروه گرائی به شرح زیر بیان داشت:
* صحبت کردن در گروه را دوست دارند
* از گسترش روابط با افراد جدید لذت می برند
* در مذاکره از دادن و گرفتن دریغ ندارند
* مشکلات مدرسه را از طریق روابط دوستانه حل و فصل می کنند.
6ـ شایعات را به حداقل ممکن می رسانند: معمولاً مدیران دارای مهارت انسانی قوی از طریق ترتیب دادن جلسات گفت و شنود دوستانه و برقراری ارتباطات انسانی، واقعیات و اخبار گوناگون را به کارکنان منتقل و از این طریق زمینه های شایعه پراکنی را در نطفه از بین می برند.
می توان مشخصه اصلی مدیران را در بعد ریشه کنی شایعات به شرح زیر بیان داشت:
* از طریق جلسات گوناگون به اطلاع رسانی می پردازند.
* از بیان چهره به چهره زیاد استفاده می کنند.
* با ایجاد روابط دوستانه سازمان غیر رسمی را با سازمان رسمی یکی می کنند.
* به جای صدور بیانیه رسمی گفتگوی دوستانه را ترتیب می دهند. (سلطانی، 1377).
7ـ از ارتباط غیر کلامی زیاد استفاده می کنند: مدیرانی دارای مهارت کافی در زمینه روابط انسانی از حرکات سر، صورت، چشم، دست و انــدام ها برای تاثیر بهتر بهره می گیرند و این به دلیل آن است که حرکات و اشارات زبان بی زبانی بهتر از زبان گفتاری حقایق را بیان می کند.
می توان مشخصه اصلی مدیران در بعد ارتباطات غیر کلامی را به شرح زیر بیان داشت:
* از تماس چشمی برای نشان دادن علاقه به طرف گفتگوی خود زیاد استفاده می کنند
* از هدایت غیرمستقیم برای غنی ساختن روابط استفاده می کنند
* دریافت پیام طرف مقابل را با چشمان فرد تائید می کنند
* از حرکات توصیفی در بیان گفته های خود زیاد بهره می گیرند (سلطانی، 1377 : 32 ـ 30)
8- قابل اعتماد هستند: بهترین راه های برقراری ارتباط برای مدیران به شرح ذیل می باشد:
* حفظ راستی و درستی
* سخن گفتن به صورت آشکار از ارزش ها و تصورات
* نشان دادن احترام به کارکنان به عنوان شرکای برابر
* تمرکز بر هدف های مشترک به جای اهداف شخصی
* انجام کار درست صرفنظر از خطرات شخصی
راه کارهای تقویت مهارت انسانی در مدیران :
* گوش دادن را جایگزین شنیدن کنید: برای این که بتوانید مهارت روابط انسانی خود را به سمت وضعیت مطلوب سوق بدهید باید فعالانه و به طور ارادی و با دقت زیاد به سخنان طرف مقابل گوش فرا دهید تا بهتر به تعبیر و تفسیر پیام های گوینده بپردازید.
* جرات خود را در بیان تقویت کنید: بعضی مدیران اطلاعات لازم را دارند، ولی برای بیان آن جسارت و جرات لازم را ندارند و همین امر آنها را در برقراری روابط با دیگران ناتوان و ذلیل می کند. مدیران از طریق تقویت جرات می توانند مهارت انسانی خود را تقویت کنند و این کار با تمرین و آموزش صورت خواهد گرفت.
* همدلی با دیگران را در خود تقویت کنید: اگر مدیران توانائی همدلی با دیگران را بیابند، آنان را به راحتی درک و در نتیجه روابط انسانی خوبی برقرار خواهند کرد.
* برای خود استانداردهای رفتاری تعیین کنید: یکی از راههای تقویت مهارت انسانی در مدیران این است که خود را به رعایت الگوهای رفتاری و انسانی موظف و متعهد کنند؛ وقتی مدیران برای غنی شدن رابطه انسانی با کارکنان قید و بندی نداشته باشند و عامل کنترلی در کار نباشد، مهارت انسانی آنان در برخورد با مجموعه کارکنان وضعیت مطلوبی نخواهد داشت، ولی وقتی در این زمینه استاندارد تعیین کنترل درونی شد، روابط انسانی سالم، پایدار و پویائی در محیط کار حاکم خواهد شد.
* اخلاق شخصی خود را تقویت و آن را عملی کنید: اخلاق یکی از عوامل بسیار مهم در برقراری روابط انسانی مطلوب و پویاست، برای ایجاد روابط انسانی مطلوب باید مجموعه باورها و اعتقاداتی را که به الزامات اولیه و پایه تعیین می کند که چه کاری درست و چه کاری نادرست است، تقویت کرد تا افراد مرز بین کارهای خوب و بد را بدانند و از صحبتها، اعمال و رفتارهایی که روابط انسانی را با بحران روبرو می کند، خودداری ورزند. مدیران مدارس باید اخلاق نظری را به اخلاق عملی تبدیل کنند و دانا شدن را زیر بنای دارا شدن قرار دهند.
* از ارتباطات غیر کلامی زیاد استفاده کرده و آنها را معنی دار کنید: برقراری ارتباط با دیگران تنها از طریق زبان گفتاری انجام نمی گیرد بلکه گاهی اوقات تاثیر حرکات و اشارات و ارتباطات غیر کلامی در غنی کردن روابط انسانی بیشتر از گفتار زبانی است مدیران مدارس باید از حرکات و اشارات برای غنی کردن روابط انسانی بهره کافی بگیرند.
* از همکاران خود بازخورد دریافت کنید: یکی از راههایی که بطور عملی مهارت انسانی مدیران را تقویت می کند، این است که دیگران آنان را ارزشیابی کنند. این امر سبب می شود مـــدیران رفتارها و نحوه ارتباط معقول را تجربه کنند و دائماً از طریق راهنمائی هایی که به آنها ارائه می شود. مهارت انسانی خود را بهبود بخشند. مدیران مدارس باید خود داوطلب ارزشیابی شوند(سلطانی، 1377 : 34ـ 32).

2-9-3. مهارت فنی:
یعنی دانائی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می شوند. مدیران معمولاً این مهارت ها را طی دوره های آموزشی یا کارآموزی فرا می گیرند نظیر دانش، فنون و روش های برنامه ریزی، بودجه بندی، کنترل، حسابداری، امور مالی، کارگزینی، کارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می توان دست یافت؛ زیرا این نوع مهارت، ماهیتاً مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه گیری است از این رو، کنترل و ارزشیابی آن، هم در جریان آموزش و هم در مرحله کاربرد و عمل آسان است. مهارت فنی مورد نیاز مدیران علاوه بر موارد فوق، شامل مهارت و تبحر در برنامه ریزی ، ارزشیابی ، راهنمائی ، متون و روش ها و فنون اداری و مالی آموزشی و پرورشی است. (علاقه بند، 1380 : 88)
2-9-3-1. مهارت فنی به معنای داشتن اطلاعات و کارورزی عملی در موارد زیر می باشد:
– کارگزینی-روش های مصاحبه ، آزمون و استخدام
– ارزشیابی، نظارت و کنترل کارکنان
– برنامه ریزی ، طرح ریزی
– سازماندهی منابع انسانی
– آمار و اطلاعات ، نظام اطلاعاتی و امور مربوط به آن(سیدعباس زاده،1381 : 38).
2-9-3-2. "فایون" بر این باور است که برای مدیریت سه دسته توانمندی لازم است: توانمندی های عام که شامل امور مالی، بازرگانی، حسابداری، تامینی، تولیدی و اداری است. توانمندی های فنی و توانمندی های خاص که مدیریت، قدرت، برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل است و وظایف خاص مدیر یا عناصر مدیریت نامیده می شود.
بطور کلی، بعضی از مهارت های فنی که یک مدیر نیاز دارد عبارت است از:
* مهارت های مورد نیاز در زمین پرسنل آموزشی:
– مهارت در بیان نیازها
– مهارت در مصاحبه و تعبیر توصیه نامه های شغلی
– مهارت در سازماندهی گروهی
– مهارت در تحلیل داده های پرسنل
* مهارت های مورد نیاز در زمینه ساختار و سازمان
– مهارت در تفویض اختیار
– مهارت در پیش بینی وقایع یاری دهنده و اخلال گر در برنامه ریزی
– مهارت در تغییر نیازهای آموزشی
– مهارت در تطبیق برنامه های آموزشی با تسهیلات سازمان
* مهارت در مدیریت مالی ـ اداری:
– مهارت در بودجه بندی
– مهارت در معامله و خرید
– مهارت در سرمایه گذاری و کسب درآمد (سلطانی، 1375 :40).

2-9-4. مهارت حرفه ای:
پرداختچی به نقل از توماس سرجیووانی6 به تفاوت ظریف مهارت فنی و مهارت حرفه ای اشاره می کند: "اقتدار حرفه گرائی مشابهت هایی با اقتدار فنی منطقی دارد به عنوان مثال، هر دو بر تخصص مبتنی است. منتهی، فرض اقتدار فنی بر آن است که دانش به خودی خود اصیل است و در درجه اول قرار دارد و این دانش از معلم و زمینه کار او جداست. بنابراین، وظیفه معلم تنها کاربرد دانش در عمل است. به عبارت دیگر، معلم تابع دانش است که زیر بنای تدریس را تشکیل می دهد فرض اقتدار حرفه ای بر آن است که مهارت و خبرگی معلم مهم است و دانش مجزا از معلم و زمینه کار او نیست. بنابراین معلم مقدم و برتر از دانش است و از آن به طور مجازی برای اطلاع رسانی استفاده می کند در این دانش جنبه تجویزی وجود ندارد. اقتدار حرفه ای نیروی بسیار قدرتمندی برای نظارت بر آن کاری است که معلمان انجام می دهند. (پرداختچی، 1372 :7).
بنابراین، مدیریت در عین حال که شغل است، حرفه ای است که باید مهارت های حرفه ای آن کسب شود. در واقع، مدیر باید اقتدار حرفه ای به شکل تخصص شخصی، دانش، اطلاعات و مهارت به هنگام پیدا کند. زمانی که عملیات مدیریت بر اقتدار حرفه ای مبتنی باشد، از کارکنان انتظار می رود که به مساعی مشترک، اصول و قواعد پذیرفته شده حرفه ای و تخصص درونی شده پاسخ دهند. حرفه گرایی دو بعد دارد که یکی بعد دانشی، تخصصی و صلاحیت است. فرض اقتدار حرفه ای در این بعد آن است که مهارت و خبرگی مدیر مهم است. بعد دیگر، متضمن ملاکی بر رفتار است که حالتی تقوا گونه دارد و تعهدی در جهت تعالی است که جنبه اخلاقی دارد. بنابراین کار حرفه ای هم خدمتی مبتنی بر مهارت و هم رعایت تقوا در عمل است.
مهارت های حرفه ای مدیر به اطلاعات و نگرش های تربیتی بر می گردد، به طور کلی، در حوزهی مهارت های حرفه ای مدیر باید در زمینه های زیر اطلاعات عمیق و همه جانبه ای بدست آورد و آنها را بکار گیرد. (سلطانی، 1377).
* آشنایی با روش های تدریس مترقی تا بتواند مشکلات را حل کند: دفتر بین المللی تعلیم و تربیت، وابسته به یونسکو بیش از 30 روش تدریس شناخته شده را ذکر کرده است و برای تقسیم بندی این روشها، آنها را بر حسب سه الگوی، پیش سازمان دهنده، مشکل گشائی و فرد مداری معرفی کرده است. در این زمینه می توان به تقسیم بندی الگوهای تـدریس در کتاب الگـــوهای تدریس "بــروس جوی"، "مارشال ویل"، "بورلی شاورز"7 اشاره کرد. در این کتاب الگوی تدریس به چهار خانواده اجتماعی، اطلاعات پردازی، فردی و سیستم های رفتاری تقسیم می شود.
* آشنایی با فلسفهی آموزش و پرورش: مدیر نه تنها باید فلسفه حاکم بر آموزش و پرورش جامعه را به صورت عمیق و کاربردی بشناسد بلکه باید با دیدگاه های گوناگون فلسفه آموزش و پرورش آشنایی داشته باشد و ارتباط آنها را با فلسفه آموزش و پرورش جامعه درک کند و از جنبه ها و رهنمودهای تربیتی آنها در جهت اهداف مدرسه استفاده کند.
* مدیر باید با فلسفه های تربیتی زیر آشنایی داشته باشد:
– فلسفه تربیتی اسلام: با هدف آموزش تربیت انسان متعالی
– فلسفه تربیتی پایدارگرائی: با هدف آموزش تربیت انسان منطقی و پرورش عقل
– فلسفه تربیتی بنیادگرائی: با هدف تربیت انسان شایسته
– فلسفه تربیتی پیشرفت گرائی: با هدف تربیت انسان اجتماعی
– فلسفه تربیتی باز ساخت گرائی: با هدف تربیت انسان برای تغییر و اصلاح اجتماعی
– فلسفه تربیتی وجود گرائی: با هدف آموزش خویشتن شناسی
– فلسفه تربیتی عقل گرائی: با هدف تربیت جنبه های عقلانی
* آشنایی با شیوه های اندازه گیری اندوخته ای دانش آموزان و ارزشیابی عملکرد عناصر مدرسه: با توجه به نقش ارزشیابی در چرخه مدیریت مدرسه، مدیر آموزشگاه باید به فرآیند ارزشیابی عملکرد معلمان و ارزشیابی تغییرات رفتاری دانش آموزان آشنائی کامل داشته باشد و برای حرفه ای عمل کردن باید از زمینه های گوناگون، اطلاعات کسب کند.
* آشنایی با مکانیزه های نظارت و راهنمائی تعلیماتی برای کمک به کارکنان: مدیر باید نقش یک ناظر تعلیماتی را ایفا کند و دست کم در سه زمینه زیر فعالیت داشته باشد:
– کمک به کارکنان برای توسعه درک ذهنی از ابعاد اجتماعی، روانشناختی و حرفه ای
– رشد و یادگیری مهارتهای مرتبط با وظیفه شغلی
– هماهنگ ساختن برنامه تحصیلی با نیت طراحان برنامه
* آشنایی با جامعه شناسی آموزش و پرورش: مدیر باید در مورد جامعه، گروه های جامعه، انتظارات جامعه از مدرسه، نحوه ارتباط بین خانه و مدرسه و ساز وکارهای مربوط به آن، آشنایی کافی داشته باشد، زیرا آموزش و پرورش یک سیستم اجتماعی است که به سیستمهای جامعه متصل است و دائماً باید با آنها هماهنگ و سازگار شود. این سازگاری به نفع مدرسه و جامعه است.
* آشنایی با روان شناسی تربیتی و اصول و مبانی آموزش و پرورش: با توجه به نقش مدیر ، که تسهیل کننده یادگیــری است و اساساً فرصت های مناسب تربیتی را برای یادگیری فراهم می کند، آشنائی با مباحث روان شناسی تربیتی، تئوری های یادگیری، شرایط یادگیری، اصول یادگیری، عوامل موثر در یادگیری و دیدگاههای گوناگون تربیتی به او در سازماندهی فرصت های مناسب یادگیری کمک خواهد کرد. (سلطانی، 1375 : 39ـ 37)
کونتز8 و همکارانش (1376) در کتاب اصول مدیریت علاوه بر مهارت های مطرح شده توسط کاتز مهارت دیگری تحت عنوان مهارت حل مسئله را مطرح می کنند. این مهارت بیان کننده توانائی حل مساله به طریقی است که منافع سازمان را در برداشته باشد، زیرا در مدیریت همواره اولویت با اهداف سازمانی است؛ از این رو مدیر باید این توانائی را داشته باشد تا با حل مسائل به تحقق اهداف سازمـانی یاری کند (کونتز، ادوانل، 1370 : 181 ).
گریفین9 (1997)، علاوه بر چهار مهارت طرح شده توسط کاتز و کونتز و همکارانش دو مهارت دیگر را تحت عنوان "مهارت تشخیص" و "مهارت تجزیه و تحلیل" را به مجموعه مهارت های مدیران اضافه می کنند. مدیران موفق دارای مهارت تشخیصی هستند، یک مدیر همانند یک پزشک می تواند مشکل را از طریق مطالعه و بررسی نشانه ها و علائم او در سازمان تشخیص دهد. مهارت تجزیه و تحلیل متشابه مهارت ادراکی است و مکمل مهارت تشخیصی است. بوسیله مهارت تجزیه و تحلیل مدیر قادر به شناسائی متغیرهای اساسی موجود در یک مجموعه بوده و همچنین چگونگی پیوستگی این متغیرها را متوجه شده و در می یابد که به کدام یک از آنها بیشتر بها را بدهد و به آن توجه بیشتری داشته باشد. (گریفین،1997 :98).
دوربین10 (1980)، در همین زمینه می گوید: در هر موقعیت واقعی رهبر یا مدیر کارآمد بایستی مهارت های تشخیص و توانائی های ذهنی و دانش را به حد کافی داشته باشد. چهار نوع از مهارت های تشخیصی دارای اهمیت خاصی می باشند که عبارتند از:
– توانایی حل مساله : موقعیت های رهبری در سازمانهای امروزی بطور پیوسته تقاضا برای حل مساله را افزایش می دهد.
– توانایی حل مساله یابی: یک مدیر پیش از آنکه مساله را بتواند حل نماید باید شناخت و تعریف صحیحی از آن داشته باشد.
– آگاهی نسبت به افراد در محیط: آگاهی نسبت به موقعیت ها و افراد رهبر را قادر می سازد تا سبک رهبری مناسبی را جهت انجام کار انتخاب نماید.
– صلاحیت و شایستگی فنی و حرفه ای: اگر شخص مشخصات رهبر خوب و مهارت های تخصصی را داشته باشد همهی گروه های مختلف را می تواند رهبری کند (دوربین، 1980).
صاحب نظری به نام ریپلی11 (1989) مدل کاتز را با تغییراتی به شرح زیر اصلاح کرده است:
– مهارت های مفهومی یا ادراکی؛
– مهارت های انسانی با تکیه بر مهارت های سرپرستی (بیشتر برای مدیرانی که مسئولیت اداره افراد را دارند)؛
– مهارت های انسانی با تکیه بر ارتباطات و مذاکره (برای همه افراد اعم از کسانی که مسئولیت اداره افراد را دارند یا ندارند)؛
– مهارت های فنی شامل موضوعات اصلی و علوم تخصصی و تفضیلی؛
– مهارت های فنی در مورد تکنولوژی (فانی، 1375 : 47).
سلز و همکارانش12 (1988، نقل از فانی، 1375)، مهارت های مدیران را در سه گروه به شرح زیر تقسیم کرده اند:
– مهارت های وظیفه ای که خود شامل مهارت های بازاریابی و محاسبه کردن است.
– مهارت های بین فردی که خود شامل مهارت های ارتباطی و مشاوره ای می باشد.
– مهارت های سازمانی که خود شامل مدیریت، فرایند و مدیریت تغییر می باشد.
اونیگ13 (1964، نقل از فانی، 1375)، اظهار کرده است که مهارت های مدیران لااقل در جزئیات اساساً بر دانش و فهم استوار است وی دریافته است، که سه بخش یا لایه دانش مدیریتی شامل روش ها و فنون حل مساله، تشخیص واقعیت های داخل و محیط سازمان و اطلاعات مرتبط با اهداف، سیاست ها و استانداردها وجود دارد وی پیشنهاد می کند که برنامه پرورشی بی نقص مدیریت آن برنامه ای است که مدیران تا آنجا که برایشان مقدور باشد این سه نوع روش را بیاموزند و کسب کنند.
آدیزس14 (1976 ، نقل از فانی، 1375)، بدون رعایت طبقه بندی مدل کاتز با توجه به نقش هایی که مدیران بر عهده دارند مهارت هایی را برای مدیران ضروری دانسته است. مدیران چهار نقش تولیدی، اجرائی، ابــداعی و ترکیبی را دارا هستند و هر یک از چهار نقش مهارت های مربوط به خود را دارا می باشند؛ نقش تولیدی (مهارت های اقتصادی و فنی) نقش اجرائی (مهارت های اداری و ساختاری) نقش ابداعی(مهارت های اطلاعاتی و تصمیم گیری) و نقش ترکیبی (مهارت های انسانی و اجتماعی)
– در نقش تولیدی از مدیر انتظار می رود که دانش حرفه ای مربوط به رشته کارش را دارا باشد.
– در نقش اجرائی، برنامه زمان بندی شده ای تهیه کرده و هماهنگی، کنترل و انضباط را برقرار می کند. اگر مدیری خود مجری باشد مراقبت می کند تا نظام آنگونه که برای انجام کار طراحی شده عمل کند.
– در نقش ابداعی مدیر باید در سازمان مبدع و مبتکر باشد زیرا بر خلاف روشهای اجرائی که برنامه های برای اجرای به آنان داده می شود، مدیران مبتکر باید برنامه عملیاتی را خود تنظیم کرده و خود آغازگر اجرای آن باشد. سرانجام مدیر در نقش ترکیبی راهبردی فردی را به راهبردهای گروهی، مخاطرات فردی را به مخاطرات دیگر، اهداف فردی را به اهداف گروهی و نهایتاً ابتکار فردی را به ابتکارات گروهی مبدل می سازد. (رضائیان، 1376 : 22 ـ 19)
هولی واستفی ( نقل از غفاریان، 1379) ، در کتاب: "مهارت های برای رهبری موفق در قرن 21، استانداردهای برای عملکردهای عالی مدیران" به مهارت های زیر اشاره کرده اند که برای مدیریت موثر و اساسی هستند:
* رهبری آگاهانه
* سیاست و اداره کردن
* ارتباطات و روابط جمعی
* مدیریت سازمانی
* برنامه ریزی و توسعه
* ارزیابی کارکنان و مدیریت پرسنل
* پیشرفت و توسعه کارکنان
* تحقیق
* ارزش ها و اصول اخلاقی
> به طور کلی می توان مولفه های شایستگی مدیران را در شش گروه کلی ( ابعاد شایستگی) جای داد:
* دانش و معلومات حرفه ای
* مهارت ها(مهارت های رفتاری، مهارت های فکری و …)
* ویژگیهای شخصیتی (اعتماد به نفس، برون گرائی و …)
* نگرش و بینش ( ارزش ها و اصول گرائی،…)
* اعتبار حرفه ای ( ارتباطات قوی رسمی، قدرت حرفه ای، …)
* اعتبار عمومی ( ارتباطات قوی غیررسمی، شهرت عمومی)
این ابعاد الگوی عمومی توسعه مدیران را شکل می دهد، الگوئی که شایستگی مدیران را به اثربخشی مدیریت پیوند می زند، این الگو نشان می دهد که توسعه شایستگی های مدیریتی، بهبود و اثربخش مدیــریتی را در پی داشته و متقابلاً برای دست یابی به مدیریت اثربخش، می بایست به صورت همه جانبه ای ابعاد شایستگی مدیر را توسعه بخشید. جدول زیر ابعاد شایستگی فردی و اجتماعی مدیران را ترسیم می کند. (غفاریان، 1379 : 80).
جدول(2-2): ابعاد شایستگی فردی و اجتماعی مدیران
دانش و معلومات
حرفه ای
مهارت ها
ویژگی های شخصیتی
نگرش و
بینش
اعتبار
حرفه ای
اعتبار
عمومی
اصول مدیریت و رهبری
اصول رفتار سازمانی
مدیریت تغییر
کسب و کار بین المللی
اصول مدیریت دولتی
مدیریت کیفیت
اصول تصمیم گیری
فن بیان
گوش دادن
نامه نگاری
تندخوانی
مکالمه تلفنی
گزارش دهی
فنون مذاکره
بیان احساسات
اعتماد به نفس
روحیه
رقابت جوئی
شجاعت
مسئولیت پذیری
خوش بینی
خوش روئی
استقامت
جهان بینی
نگرش توحیدی
اصول گرائی
احترام به مردم
تقدم منافع جامعه به فرد
اخلاق حرفه ای
اخلاق فردی
امید به جهان دیگر
ارتباطات قوی رسمی
حسن شهرت حرفه ای
اعتماد به کارکنان
ارتباطات قوی غیررسمی
حسن شهرت عمومی
توجه به وضع سایرین

وایلز (نقل از طوسی ، 1376) برای مدیران پنج مهارت را لازم می داند: (مهارت در رهبری، مهارت در استفاده از روابط انسانی، مهارت در روابط گروهی، مهارت در امور استخدامی، ومهارت در ارزشیابی).
مهارت در رهبری: مدیر موظف است که موجبات تشویق دیگران و بروز استعداد رهبری را در آنان فراهم سازد. اگر قرار باشد که کارکنان یک آموزشگاه بیشترین قدرت و نیرو را در کار خود به کار برند باید وسایل استفاده از عقاید و نظرهای دیگران و به کار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت. یکی از وظایف مدیر یا رهبر آموزشی ایجاد مقاصد مشترک گروهی برای کارکنان آموزشی است، اگر قرار باشد برنامه آموزشگاه بهبود پذیرد باید فرصت تعاطی افکار و مشاهده و همکاری به کارکنان آموزشگاه داده شود. وسایل و روش هائی که این مقصود را بر می آورد عبارت است از تشکیل کارگاه های آموزشی، شوراهای مربوط به امور درسی، انتخاب گروه هائی از معلمان جهت مطالعه و بررسی قسمت های از برنامه آموزشگاه. رهبر آموزشی یا مدیر آموزشگاه باید در فراهم ساختن مقدمات چنین اموری مهارت داشته باشد.
مدیر یا رهبر آموزشی باید قادر باشد که صاحبان عقاید و آرای جدید را به کارکنان آموزش و پرورش معرفی نماید. یکی از این اشخاص صاحب نظر که می تواند رهبر شایسته ای برای معلمان باشد خود رهبر آموزشی است. او باید در رابطه اش با معلمان چنان روشی در پیش گیرد که معلمان برای حل دشواریهای که در کار خود حس می کنند به او رجوع نمایند.
مدیر باید مسئولیت تقویت وضع روحی کارکنان را به عهده بگیرد. وضع روحی کارکنان به اموری چند بستگی دارد و موقعی این وضع روحی در ترازی دلخواه است که اعضا احساس نمایند که اولیای اداری محیط کار نسبت به مسائل و مشکلات کار و نظر فردی آنان توجه دارند.
اگر قرار بر این باشد که بر قدرت اعضا افزوده شود، مدیر یا رهبر باید در شرکت دادن افراد در تصمیم های که گرفته می شود مهارت کافی داشته باشد. در عین حال که کارکنان در قبــول چنین مسئولیتی اقدام می کنند قدرت و شایستگی آنان افزایش می یابد به عبارت دیگر قابلیت های بالقوه ای که در نهاد کارکنان نهفته است از این راه به فعل در می آید. (وایلز ، نقل از طوسی ، 1376 : 19ـ 17)
مدیران واجد این مهارت قادرند:
* از توانائی های هر یک از اعضای سازمان خود، در جهت اهداف موسسه حداکثر بهره را ببرند.
* شرایطی فراهم کنند تا قابلیت های خدادادی هر یک از کارکنان سازمان آموزشی به خوبی شکوفا گردد.
* از تعارض ها در سازمان جلوگیری کنند و به جا و به هنگام، از همه افراد در جهت تحقق موسسه استفاده کنند.
* محیط را به محیطی سرشار از همکاری و تلاش گروهی تبدیل کنند.
* شوراها و انجمن های متعدد خود را به سر وقت تشکیل دهند و با استفاده از روشی آزادمنشانه زمینــه را برای اظهار نـظر، همکــاری و تشریــک مساعی شرکت کنندگان مساعد کنند(صافی، 1371: 14)
مهارت در برقراری روابط گروهی: مدیر یا رهبر باید قادر به ایجاد اوضاعی باشد که در آن افراد با همکاری یکدیگر امور محول را انجام دهند. مسلم این است که شرکت در حاصل تجربه های دیگران سبب رشد و نمو فردی خواهد شد و از راه تجدید تجربه ها، عمل یادگیری صورت می گیرد و تجربه ها موقعی تجدید و احیا خواهند شد که افراد با عقاید و آراء و تجربه ها و اندوخته های ذهنی دیگــران تماس و مجاورت داشته باشند. هرگاه فرصت های فراوان برای هر یک از معلمان آموزشگاه در اندیشیدن و طرح ریزی برای کار و کوشش گروهی وجود داشته باشد وسایل اعتلا و رشد هیئت مدرسان آموزشگاه هم فراهم می گردد.
یک قسمت اساسی در امر ایجاد روابط گروهی، کار سازمان دادن است. به عنوان نمونه شوراهای فرعی یا کوچکی که در آموزشگاه تشکیل می گردد. باید اعضای آنها به صراحت، وظیفه های خود را بدانند و از پیوند و تطبیق این وظیفه ها با کار سایر شوراهای فرعی آموزشگاه مطلع باشند. همچنین باید وضع این شوراها با توجه به شوراهای عمومی معلمان روشن باشد و راههایی که از مجرای آنها، حاصل کار شوراهای فرعی در امور و مسائل آموزشگاه موثر واقع می شود معلوم باشد. بدون آماده شدن طرح روشنی از طرز کار شوراهای فرعی، ممکن است در کارکنان آموزشگاه این احساس به وجود آید که شرکت در این قبیل فعالیت ها تنها مایه اتلاف وقت است. اغلب اوقات بین آنچه از طرف شورای معلمان پذیرفته می شود و آنچه از طرف اولیای اداری آموزشگاه اجرا می شود تفاوت فاحشی وجود دارد. تا زمانی که این نقص از بین برده نشود کوشش مدیر آموزشگاه در بهبود بخشیدن به برنامه آموزشگاه با موفقیت قرین نخواهد بود. (وایلز نقل از طوسی، 1376 : 23ـ20).
مهارت در استفاه از روابط انسانی: یکی از وظیفه های مدیریت به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در محیط کار است اساسی ترین راه برای ایجاد محیط مناسب و مطلوب در آموزشگاه این است که مدیر نسبت به افرادی که با او در تماس هستند احترام لازم به عمل آورد. محترم شمردن شخصیت کارکنان توسط مدیر بدین ترتیب آشکار می شود که او نسبت به کارکنان علاقمند بوده و برای حل مشکلات آنان دلسوزی کافی به خرج میدهد و به عقاید و آرای ایشان بیش از آرای خود احترام گذارد و به پیشنهادهایشان توجه شایسته معطوف سازد و چنان محیطی در نشست های شورای کارکنان به وجود آوردکه هر فردی فرصت اظهار عقیده و نظر داشته باشد و فعالیت های گروهی را که موجب پیدا شدن روابط صمیمی میان افراد می گردد تشویق نماید و درمحیط کار چنان اوضاعی برای کار کردن فراهم سازد که هم آسایش کارکنان را متضمن باشد و هم موجب جلب علاقه آنان گردد و در رعایت مسائل عادی از قبیل داشتن خوی متعادل و رفتاری احترام آمیز کوتاهی ننماید.
مدیریت نباید غافل از اهمیت یاری به کارکنان در حل مسائــل و مشکلات خصوصی شان باشد. از وظایف مدیر است که به مشکلات عاطفی کارکنان که در زندگی خصوصی شان ایجاد شده است توجه کند. همچنین از وظیفه های مدیر آن است که برای رفع مشکلات مالی و شخصی کارکنان مساعدت های لازم را بنماید. زیرا قدر مسلم این است که هر چه به آنان گفته شود که مشکلات شخصی آنان ارتباطی به کار شان نباید داشته باشد در موقع ورود به محیط کار نمی تواند از مسائل شخصی مربوط به خود فارغ گردد. رهبر می تواند از راه برطرف کردن مسائل و مشکلات اعضا، محیطی مطلوب و مناسب برای رشد و نمو محیط کار فراهم آورد. (وایلز ، نقل از طوسی ، 1376، : 21ـ19)
مدیران واجد این مهارت سعی می کنند در محیط موارد زیر را مورد توجه قرار دهند:
* از اخلاق اسلامی در روابط انسانی به خوبی بهره بگیرند
* به کارکنان احترام بگذارند، به تکریم شخصیت آنان اهمیت دهند.
* فضایی سالم، محیطی گرم، صمیمی، مطبوع و روح افزا فراهم سازند.
* به نظریات کارکنان اهمیت دهند و از پیشنهادهای ارائه شده برای بهبود امور آموزشی و پرورشی استفاده کنند.
* به مشکلات کارکنان به دقت گوش دهند.
* فروتن و خونگرم و صادق باشند.
* به سازمان غیر رسمی نیز اهمیت بدهند و از آن حداکثر بهره را ببرند.
* به انواع نیازهای کارکنان توجه کنند و در شادیها و مصائب آنان خود را شریک بدانند.
* روحیات هر یک از کارکنان خود را بشناسند و در تقویت روحیه آنان بکوشند (صافی، 1371: 14).
مهارت در امور استخدامی: مدیر وظیفه دارد که در انتخاب کارکنان جدید آموزش ، نقش رهبری را ارتقاء نماید. اجرای صحیح این نقش مستلزم این است که مدیر به تجزیه و تحلیل و تعیین و تشخیص خصوصیات مشاغل قادر باشد. او باید فـرصت هایی بوجود آورد تا بتوان نمونه هائی از رفتار داوطلبان را مشاهده نمود و این نمونه ها را در قالب احتیاجات شغلی که مورد نظر است تعبیر و تفسیر کرد. انتخاب نامطلوب کارمند آموزشی برنامه را برای سالیان دراز به دست رکورد خواهد برد .انتخاب عضو جدید شامل مراحلی بدین شرح است: در وهله ی اول باید با مشورت کارکنان یقین و تصریح گردد که خصوصیات و شایستگی های مورد ارزشیابی عضو جدید چه باید باشد. سپس داوطلبان را بر حسب این خصوصیات و شایستگی ها مورد ارزشیابی و سنجش قرار داده و از میان آنان چند نفری را که شایسته به نظر می رسند انتخاب کرد، و بعد از میان انتخاب شدگان یکی را که بیش از دیگران مطلوب است برگزید و در مرحله آخر عضو تازه را به جریان برنامه و چگونگی کار آشنا ساخت.
یکی از مهارت های اساسی در امور کارگزینی آموزشگاه اطلاع و آگاهی از فن مصاحبه است. باید توجه داشت که مصاحبه، عبارت از وسیله ای برای تحلیل و بررسی مسائل و طرح راه چاره است نه فرصتی که مدیر نظر و عقاید خود را به اعضا تحمیل نماید. در صورتی که مصاحبه به صورت وسیله بررسی و تحلیل مسائل به کار رود به طور مستقیم در بهبود کیفیت برنامه ها موثر واقع خواهد شد. (وایلز، نقل از طوسی، 1376 : 25 ـ23).
مهارت در ارزشیابی: مهارت در استفاده کردن از روش های ارزشیابی، مدیر را قادر خواهد ساخت که به کارکنان در گرفتن تصمیم های لازم یاری کند. بدون توسل به روش های نوین سنجش و ارزشیابی، بسیاری از کارکنان به جای استفاده از شواهد منظم علمی و تجربی ناچارند به پندارها و نظرهائی که صحت آنها به ثبوت نرسیده است توجه داشته باشند. سنجش و ارزشیابی در امور آموزشی مواردی بدین شرح است، هدفها و مقاصد روشن شود و موازین و ضابطه هائی برای تعیین میزان پیشرفت کار مشخص گردد؛ شواهدی که دال بر ایجاد تغییر باشد جمع آوری گردد، ضابطه هائی مورد قبول برای تعیین میزان تغییر به کار برده شود و ارزش دگرگونی ها مورد سنجش و داوری قرار بگیرد و در پرتو این نتایج و قضاوت ها در برنامه ها تجدید نظر به عمل آید. کوشش فرد برای بهبود کار، خود بهترین نوع ارزشیابی است. در مواقعی که مدیر آموزشی از میان جمع برخاسته باشد خودسنجی و ارزشیابی به وسیله خود کارکنان، جانشین ارزشیابی توسط مدیر یا سایر مسئولان خواهد شد. کارکنان را می توان به تهیهی برگه های مربوط به خودسنجی تشویق کرد. در جریان عملی ساختن این مقصود، تعالی افکار و آراء میان افراد صورت خواهد گرفت و موجبات رشد فردی و جمعی حاصل خواهد آمد. پس از اینکه برگه های مربوط به خودسنجی تهیه شد هر یک از کارکنان می تواند طبق موازین آن به ارزشیابی کار خود بپردازد. (وایلز، نقل از طوسی، 1376 : 26 ـ 25)
صافی(1371)، علاوه بر مهارت های فوق الذکر توسط وایلز، مهارت های زیر را برای مدیران سازمانهای آموزشی ضروری می داند:
مهارت در امور سازماندهی: مدیران آموزشی واجد این مهارت قادرند:
* با عضو جدید سازمان مذاکره کنند و او را با خصایص و امکانات خود آشنا سازند.
* استعدادها، علائق و توانمندی های علمی و فنی هر یک از کارکنان خود را بشناسد و هر عضو را در جای مناسب خود به کار گمارند.
* وظایف هر یک از اعضای سازمان خود را بشناسد و وظیفه هر یک از کارکنان را به آنان ابلاغ کنند.
* امور موسسه آموزشی خود را بین کارکنان به خوبی تقسیم کنند و ارتباط آنان را از نظر سلسله مراتب سازمانی مشخص کنند.
* از حاصل و نتایج نظارت و ارزشیابی واحد آموزشی خود، در سازماندهی و جایگزینی افراد حداکثر استفاده را ببرند.
* در انتخاب همکاران و واگذاری نقش های متعدد مدرسه به آنان در معیارهای ناشی از هنر، علم، تجربه و اخلاق استفاده کنند.
* از نهادهای متعدد جامعه در گسترش کمی و کیفی موسسه آموزشی خود به خوبی بهره بگیرند.
مهارت در امور آموزشی و پرورشی: مدیران آموزشی واجد این مهارت می توانند:
* خصایص زیستی، روانی و اجتماعی کارکنان خود را بشناسد و در برنامه ریزی های آموزشی و پرورشی آنان به این خصایص توجه کنند.
* از اصول برنامه ریزی درسی، ، نظریه های یادگیری آگاهی داشته باشد.
* از منابع انسانی و امکانات مادی درونی و برونی سازمان آموزشی خود حداکثر استفاده را ببرند.
* از آیین نامه ها و مقررات آگاهی کامل داشته باشند و اهداف متعدد را مورد توجه قرار دهند.
* به آموزش توام با عمل ارزش دهند و شرایط را برای بروز استعدادها و ابتکارات کارکنان مساعد سازند
* از طریق برگزاری مسابقات هنری، علمی، ادبی و … زمینه بروز استعدادهای آنان را فراهم سازند.
* به منظور کمک به حل مشکلات جسمانی، عــــاطفی، اجتماعــی، اخلاقی کارکنان از خدمات مختلف راهنمائی و مشاوره استفاده کنند و زمینه ارتبــــاط آنان با مشاوران و راهنمایان را فراهم سازند.
* با دعـوت از استادان و صاحب نظران علـــوم تربیتی و روانشناسی و سایر علــوم کارکنان را با پیشرفت های جدید علمی آشنا سازند.
مهارت در امور اداری، مالی و تدارکاتی: مدیران واجد این مهارت می توانند.
* از امکانات مالی، اداری و تدارکاتی در اختیار خود در جهت ثمربخشی، امور آموزش و پرورش به خوبی استفاه کنند.
* با اصول نامه نگاری اداری، مراحل نامه نگاری، مکانیزم بایگانی و سرعت بخشیدن به سیستم اداری و مکاتباتی، به خوبی آشنا شوند و سعی کنند کارکنان مدرسه، بویژه مسئولان امور دفتری را با اصول اداری و مکاتباتی و بایگانی آشنا کنند.
* آئین نامه ها و بخشنامه های واصله را در اختیار کارکنان واحد آموزش خود قرار دهند و آنان را به رعایت مفاد آنها تشویق کنند.
ـ در امور اداری و مکاتباتی، سرعت، صحت، دقت و نظم در کار را مورد تاکید قرار دهند.

2-10. ارزش نسبی مهارت ها در رده های مدیریت:
کاتز که مهارت های مدیـران را به سه دسته مهارت های ادراکی، انسانی و فنی تقسیم می کند، معتقد است که میزان این مهارت ها بر حسب سطوح تغییر می کند. به نحوی که در رده های بالاتر، خصوصیات مدیریتی غالب، مهارت ادراکی است. در حالی که در سطوح سرپرستی و عملیاتی مهارت های فنی نقش آفرینان اصلی هستند. زیرا مدیران سطوح سرپرستی وظایفشان ایجاب می کند که زیر دستان خود را راهنمائی کنند یا آموزش دهند در حالیکه مدیران رده بالای سازمـان ها نیازی به مهارت هــــای فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم گیری، برنامه ریزی و سازمانــدهی ایجاب می کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه ای مجهز باشند. مهارت های انسانی، تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه رده های مدیریت است. زیرا که مدیران، صرف نظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسانی سر و کـار داشته، برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت های انسانی برخوردار باشند. از این رو امـروزه در مدیریت سازمان ها، تاکید بر مهارت های انسانی اولویت ویژه ای پیدا کرده است. شکل (2-1) میزان این مهارت های مورد نیاز برای عملکرد اثربخش در رده های مدیریت را نشان می دهد. (علاقه بند، 1380 : 90).

فنی انسانی ادراکی
رده های مدیریت:
عالی

میانی

سرپرستی

نمودار(2-1): مهارت های مدیریت: ارزش نسبی مهارت ها در رده های مدیریت

2-11. اثربخشی و کارایی: مفهوم، تعریف، رابطه
لفظ کارآیی و کارآمدی را معادل آورده اند. همچنان که واژه اثر بخش و ثمربخشی را یکی دانسته اند. اگرچه بین این دو تفاوت قایل شده اند، ولی مطالعاتی که روی اثربخشی و کارایی انجام شده است نشان می دهد که مرز کاملاً روشن و دقیقی بین دو اصطلاح فوق وجود ندارد و بسیاری از نویسندگان و صاحب نظران آنها را به صورت مترادف، تکمیل کننده یا جایگزین استفاده کرده اند. میرکمالی به نقل از "اتزیونی"، اثربخشی را میزان تحقق اهداف و کارایی را میزان استفاده از منابع برای دست یابی به یک واحد از برون داد تعریف می کند. همان طور که بیان شد مرز دقیقی بین اثربخشی و کارایی وجود ندارد، ولی نویسندگان مدیریت تمایز بین آنها قایل شده اند. برای مثال: از جمله اولین کسانی که میان مفهوم اثربخشی و کارایی تفاوت قایل شد "بارنارد" را می توان نام برد. او معتقد است که اثربخشی سیستم گراست و مربوط به تحقق اهداف سازمان می شود و کارایی فردگراست و مربوط به احساس رضایت کارکنان از عضویت در سازمان می گردد. "پیتر دراکر" یکی از صاحب نظران مشهور مدیریت ، اثربخشی را " کار درست انجام دادن" و کارایی را "کارها را درست انجام دادن" تعریف کرده است. اثربخشی یعنی انجام کارهای درست، به نحوی که دقیقاً متناسب با هدف باشد و کارایی یعنی انجام درست کار و توانایی به کارگیری حداقل منابع برای دستیابی به اهداف سازمانی (بختیاری، 1382).
برای ارزیابی عملکرد سازمان، دو شاخص اثربخشی و کارایی به کار برده می شوند. اثربخشی در سازمان های آموزشی یکی از مهم ترین مباحثی است که مدت هاست توجه صاحب نظران و مسئولان این سازمان ها را به خود مشغول کرده است. نظرات مختلف و تا حدودی مشابه در مورد اثربخشی عنوان شده است. از نظر آرمسترانگ(1990: 127)، اثربخشی مفهوم پیچیده ای است که به طرق گوناگونی تعریف شده است و متناسب با هر تعریف قابل اندازه گیری و ارزیابی است( نقل از حسنی و سامری، 1389).
2-12. اثربخشی و کارایی مدیران آموزشی:
مدیـران در اثربخشـی سازمـان ( انتخاب و تحقق اهداف مناسب) و کـارآیی آن (تحقق اهداف با حداقل منابع) نقـش مهمی دارند. چگونگی کارکرد مدیران در درون هـر سـازمـان از جمله سازمان آموزش و پرورش، بر عملـکرد جامعه تاثیر عمیقی می گذارد و منجر به تغییرات شگرف و بی سابقه در اقتصاد، سیاست، علم، تکنولوژی و غیره می گردد(پرداختچی، 1374: 4).
بدیهی است اثربخشی و کارآیی نظام آموزشی در گرو مدیریت اثر بخش و کارآمد این نظام است. امروزه با تغییرات شگرف و بی سابقه که در اقتصاد، سیاست، علم، وتکنولوژی بخصوص در چند دهه اخیر به وقوع پیوسته ، وظایف و کارکردهای مدیریت به مراتب گسترده تر، پیچیده تر و دشوارتر از گذشته شده است. به طوری که تنها افرادی که از نظر حرفه ای برای این مسئولیت آموزش دیده و تربیت شده اند، با اثربخشی و کارآیی قادر به انجام وظایف و کارکردهای محوله خواهند بود. به همین لحاظ، مدیریت امروز بر اساس ویژگی هایی که دارد، نوعی حرفه یا کار تخصصی تلقی می شود که مبتنی بر مجموعه ای دانش سازمان یافته است(پرداختچی،1374). در آموزش و پرورش به عنوان اساس پیشرفت و توسعه جوامع، که با تربیت افراد برای آینده جامعه سر و کار دارد، بدون شک وجود مدیران ماهر و دارای تخصص موجب می شود تا تعلیم وتربیت افراد بهتر صورت گیرد و زمینه برای شکوفایی استعدادهای افراد جامعه و به تبع آن توسعه جامعه فراهم شود. مدیریت و رهبری از ارکان اساسی سازمان و جامعه است. مدیریت آموزشی در میان انواع مدیریت از جایگاه ویژه ای برخورداراست. گفته می شود که اگر مدیران آموزشی یک جامعه دارای دانش ومهارت های کافی باشند، بدون تردید نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارآیی، و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود(میرکمالی، 1380: 9).

2-13. مدل مفهومی یا چارچوب اصلی طرح:
با توجه به مطالب عنوان شده چنین به نظر می رسد که می توان رابطه ای بین متغیرهای حاضر در این پژوهش به گونه ای در نظر گرفت که ارتباط منطقی و معقولانهی بین آنها را توجیه کند. چنین ارتباطی در شکل(2-2) تصویر شده است. ملاحظه می شود که بر اساس مبانی نظری و همچنین نتایج تحقیقات، هر مدیر چه در سطح عالی، میانی و یا اجرایی(عملیاتی) به تناسب سطح مدیرتی خود، باید از سه مهارت انسانی، ادراکی و فنی برخوردار باشد. بدیهی است این سه مهارت عملکرد مدیر یعنی مجموع کارایی و اثربخشی را تحت تاثیر قرار خواهد داد. به طوری که هر قدر مدیری از مهارت های بالاتری برخوردار باشد، از میزان اثربخشی و کارایی بیشتری نیز بهره مند خواهد بود.

نمودار(2-2): مدل مفهومی تحقیق

بخش دوم: پیشینهی تحقیقاتی
تحقیقات داخلی:
انصاری پور (1373) در بررسی نظرات مدیران و معلمان شهر اصفهان در بارهی عوامل موثر بر افزایش اثربخشی مدیران ابتدائی در سال تحصیلی 73 ـ 72" به نتایج زیر دست یافته است:
* ویژگی های شغلی و حرفه ای و روابط انسانی مطلوب و نظارت بر کارکنان بر افزایش اثربخشی موثر است.
* بین نظرات مدیران و معلمان در مورد ویژگی های شغلی و حرفه ای موثر بر افزایش اثربخشی تفاوت معنی داری وجود دارد.
* مهم ترین عامل موثر بر افزایش اثربخشی به نظر مدیران و معلمان خوش روئی بوده است.
در سال( 1373) مهاجران تحقیقی تحت عنوان: "بررسی سبک رهبری و اثربخشی رفتار مدیران مدارس متوسطه شهرستان ارومیه" انجام داده است؛ نتایج این تحقیق نشان داد که:
* بین سن مدیران و میزان اثربخشی رفتار آنان رابطهی معنی داری وجود دارد. بدین معنی که با افزایش سن مدیران اثربخشی رفتار آنها نیز افزایش می یابد.
* بین سوابق خدمتی و مدیریتی مدیران و اثربخشی رفتار آنها رابطهی معنی داری وجود دارد. بدین معنی که با بالا رفتن سابقه خــدمت و مدیریت میزان اثربخشی رفتار آنها افزایش می یابد.
پژوهش بیگدلی(1380) و سید شجاع (1385)، موید آن است که نیازمندی مدیران در زمینهی مهارت های سه گانه مدیریتی به ترتیب مهارت فنی، اداراکی و انسانی است. این در حالی است که فرتاش(1383) عنوان می کند که نیازسنجی آموزشی مدیران سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی به ترتیب شامل مهارت های ادراکی، انسانی و فنی است. گودرزی (1381) نیز گزارش داده است که بین مهارت های سه گانه مدیران سطوح مختلف سازمان تربیت بدنی رابطه معنی داری وجود دارد. امینیان (1382) در پژوهشی با عنوان بررسی میزان آگاهی مدیران زن از مهارت های مدیریتی و رابطهی آن با عملکرد مدیریتی آنان، رابطهی معنی داری بین مهارت های مدیریتی (فنی- انسانی- ادراکی) و عملکرد آنان مشاهده کرد.
نتایج بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینهی بررسی ارتباط بین مهارت های مدیریتی و اثربخشی مدیران حاکی از این است که ارتباط مثبت و معنی داری بین این دو متغیر وجود دارد. موسوی(1377) در پژوهشی در زمینه بررسی تاثیرات مهارت های مدیریتی در مراکز آموزشی در دانشگاه شهید بهشتی به این نتیجه رسید که اطلاعات عملی بیشتر مدیران مورد پژوهش در زمینه ی مهارت های مدیریتی بر اساس اصوب علمی بسیار اندک است. اما انتصاری (1380) و ستاری(1382) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که مدیران مدارس راهنمایی و دبیرستان مورد تحقیق آنان ، از مهارت های سه گانه مدیریت در حد معقول برخوردار بوده اند.
رنجبری (1376) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان: "بررسی نگرش مدیران و روسای ادارات آموزش و پرورش استان هرمزگان در مورد عوامل موثر در بالا بردن کارائی ادارات مربوطه" تحقیقی انجام داده که نتایج آن چنین است:
* برخورداری مدیران اجرائی ادارات آموزش و پرورش از مهارت های انسانی، فنی، ادراکی و طراحی موجب بالا رفتن کارائی ادارات مذکور می شود.
* بین نظرات پاسخ دهندگان اعم از زن و مرد، سابقه های خدمت و مدیریت متفاوت و نیز تحصیلات مختلف به جز در مورد مهارت انسانی که بین نظرات گروه های مورد مطالعه تفاوت معنی داری بوده است، در سایر مهارت ها تفاوت معنی داری مشاهده نشده است.
مهران (1379) تحقیقی تحت عنوان: "میزان آشنائی مدیران با اصول مدیریت آموزشی و تاثیر آن بر کارائی مدیران دوره متوسطه شهرستان خرم آباد" انجام داده است؛ نتایج حاکی از آن بود که بین میزان آشنائی مدیر با اصول سازماندهی، هماهنگی، رهبری و کارائی آنها همبستگی وجود ندارد؛ ولی بین میزان آشنائی مدیر با اصول برنامه ریزی، کنترل و کارائی آنها همبستگی وجود دارد.
تحقیقی دیگر توسط ربانیخواه (1380) با عنوان: "بررسی میزان مهارت های مدیریتی مدیران دبیرستان های شهر قم و رابطه آن با اثربخشی آنها" انجام گرفته، ایشان در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که بین مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران و اثربخشی کار آنها رابطه وجود دارد.
رضاپور (1379) تحقیقی تحت عنوان: " بررسی میزان انطباق ویژگی های مدیران مدارس ابتدائی با آئین نامه مصوب و رابطهی آن با کارایی مدارس دورهی ابتدائی شهرستان خوی" انجام داده نتایج این تحقیق نشان می دهد که:
* ویژگی های مدیران مدارس ابتدائی با شرایط مندرج در آئین نامه انتصاب مدیران مطابقت دارد.
* بین مدیران ابتدائی زن و مرد، از نظر انطباق با شرایط آئین نامه مصوب، تفاوت وجود دارد.
* مدیران مدارس ابتدائی قبل از انتصاب و تصدی پست مدیریت، آموزش های لازم در خصوص مدیریت را ندیده اند.
* بین چگونگی انتصاب مدیران بر اساس آئین نامه مربوط و کارائی مدرسه رابطه وجود دارد.
نوربخش(1383) تحقیقی تحت عنوان : بررسی مهارت های موجود مدیران دبیرستان های دخترانه شهر اصفهان و مقایسهی آن با مهارت های مورد نیاز مدیران آموزشی انجام داده و نتایج زیر را بدست آورده است:
انطباق زیادی بین مهارت های موجود مدیران با مهارت های مورد نیاز آن ها وجود دارد که اگر بخواهیم میزان برخورداری مدیران از مهارت های شش گانه را رتبه بندی کنیم، ترتیب برخورداری آن ها بدین گونه است: مهارت ارتباطی، مهارت انسانی، مهارت فنی(حرفه ای)، مهارت مدیریت زمان، مهارت تصمیم گیری و مهارت ادراکی. به عبارت دیگر ، برخورداری مدیران از مهارت های ارتباطی، انسانی و حرفه ای در سطح بالاتری نسبت به مهارت مدیریت زمان و تصمیم گیری قرار دارد و مدیران از مهارت ادراکی کمتری نسبت به سایر مهارت ها برخوردارند که البته با توجه به بحث ارزش نسبی مهارت ها که وجود مهارت انسانی و ارتباطی را برای مدیران سطوح پایین تر، پراهمیت تر از مهارت ادراکی می داند، ترتیب فوق معقول به نظر می رسد.
محمدی قشلاق (1380) در تحقیقی تحت عنوان: " بررسی میزان عملکرد مدیران آموزشی شهر ارومیه در ابعاد رهبری، آموزشی، روابط انسانی، حرفه ای، اداری، از دیدگاه دبیران و معلمان دوره های مختلف تحصیلی" انجام داده و به نتایج زیر دست یافته است:
* بین نظرات دبیران و معلمان دوره های مختلف تحصیلی بر حسب جنسیت آنها در خصوص ابعاد پنج گانه عملکرد مدیران تفاوت معناداری وجود نداشت.
* بین نظرات دبیران و معلمان دوره های مختلف تحصیلی بر حسب سطح تحصیلات آنها در ابعاد عملکردی، رهبری، روابط انسانی و حرفه ای تفاوت معنی داری وجود دارد.
* بین نظرات دبیران و معلمان دوره های مختلف تحصیلی بر حسب سابقه خدمت و تدریس در ابعاد پنج گانه عملکرد مدیران تفاوت معناداری وجود نداشت
گلستانی (1381) در تحقیقی تحت عنوان: "بررسی شرایط احراز پست مدیریت و رابطه آن با کارائی در مقطع راهنمائی در شهر قم" انجام داده و به نتایج زیر دست یافته است:
* بین رشتهی تحصیلی متناسب با شغل مدیران و کارائی آنها رابطه معنی داری وجود ندارد.
* بین میزان تحصیلات مدیران و کارائی آنها رابطه معنی داری وجود ندارد.
* بین دوره های ضمن خدمت در زمینه مدیریت و کارائی مدیران رابطه معنی داری وجود ندارد.
* بین سابقه کار مدیران و کارائی آنها رابطه معنی داری وجود ندارد.

تحقیقات خارجی:
لوتانز15 و همکارانش (1988، نقل از رابینز، 1377) بر روی بیش از 450 مدیر تحقیق کردند. آنها به این نتیجه رسیدند که همهی مدیران به چهار دسته از فعالیت های زیر مشغول اند:
مدیریت سنتی : تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل
ارتباطات: مبادله اطلاعات و انجام کارهای ارتباطی
مدیریت منابع انسانی: ایجاد انگیزه در دیگران، اجرای مقررات انضباطی، حل مساله تعارض، تامین نیروی انسانی و آموزش دادن به کارکنان
ایجاد شبکه: جامعه پذیری (توجیه کارکنان)، سیاست بازی و ایجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهای خارج از سازمان.
به طور کلی، متوسط مدیران 32% از وقت خود را صرف فعالیت های سنتی، 29% را صرف ارتباطات، 20% را صرف فعالیت های مربوط به منابع انسانی و 19% را صرف امور مربوط به شبکه های کاری می نمایند. ولی مقدار زمان و کوششی که مدیر صرف این چهار نوع فعالیت می کند تا حد زیادی در سازمانهای مختلف فرق می کند، مدیر موفق در مقایسه با مدیر اثربخش (یعنی مدیری که عملکرد او، از نظر کمی و کیفی خوب بوده و از نظر تامین رضایت شغلی کارکنــان و ایجاد تعهد در آنان به نتایج ملمـوسی دست یافته است) به شیوه ای متفاوت عمل می کنند. مدیری که وقت و نیروی بیشتری در زمینه ایجاد شبکه به مصرف می رساند، موفق تر است و مدیری که وقت و نیروی زیادی صرف مدیریت منابع انسانی می نماید چندان موفق نخواهد بود. اگر مدیری وقت زیادی را صرف امور ارتباطات کند و کمترین وقت و نیرو را برای امور شبکه های کاری نماید اثربخش تر خواهد بود. این تحقیق نشان داد یک مدیر به طور متوسط 20 تا 30 % وقت خود را صرف چهار فعالیت زیرمی کند: مدیریت سنتی، ارتباطات، مدیریت منابع انسانی و شبکه های کاری، ولی تاکیدی که یک مدیر موفق بر هر یک از این نوع فعالیت ها می نماید با تاکیدهای مدیر اثربخش متفاوت است. در واقع، معمولاً تاکیدهای این دو مدیر جهت عکس یکدیگر است( رابینز، 1377 : 12ـ11).
لیکرت16 بعد از تحقیقات زیادی که انجام داد، به این نتیجه رسید که سرپرستی به شیوهی دموکراتیک بیش از نظارت توام با تهدید و فشار نتیجه مطلوب می دهد و مدیر موفق کسی است که توسط کارکنان به عنوان دوست و پشتیبان شناخته شده است. (پرهیزگار، 1368 :110).
تحقیقات "چیس"17 نشان می دهد که معلمین از مدیـــر مدرسه انتظار دارنـد که فرصت تصمیم گیری فعال در توسعهی مواد درسی، تعیین گروه و ارتقای شغلی و کنترل دانش آموزان را فراهم آورد. (شیرازی، 1373 : 360).
پیترسون(2004) معتقد است که مهارت های مدیریتی باعث بهبود عملکرد مدیریت شده و به کمک آن ، سازمان به اهداف خود نائل می گردد.
هاسکو(2006)، مهارت های مورد نیاز برای رهبری را از ملزومات اصلی کار تیمی بیان می کند. او کار مناسب تیمی را مستلزم داشتن مهارت های لازم می داند که توسط مدیران با واگذاری مسئولیت به افراد تیم و زیردستان کسب می شود.
بر اساس نظر گیلسینگ و گایستر(2008)، مدیران برای کسب موفقیت های متوالی و به دست آوردن فرصتهای جدید ، باید به دنبال تحقیقات و اطلاعات راهگشا باشند.
سامباسیوان و همکاران (2009) در پژوهشی نشان دادند که قابلیت های شخصی و مهارت های مدیریتی ، ارتباط مثبتی با مهارت های شناخت فرصت ها دارد.
آنگر و همکاران(2009) نیز در بررسی فراتحلیل ، ارتباطی معنا دار ولی کم بین سرمایه انسانی و موفقیت مدیران و کارافرینان در سازمان یافتند. این ارتباط در بعد دانش و مهارت ها بیشتر از تحصیل و تجربه بود. با این وجود این اثر مقدار کمی از ارزش بالای مفهوم سرمایه انسانی است که در ادبیات مدیریت و کارآفرینی آمده است.
منابع و مآخذ:
ابتسام، ابوضحی.(1390)، مدیریت مدرسه محور، ترجمه غلامرضا گرایی نژاد، علی اللهیار ترکمان، رخساره کاظم و طاهره عدل بند.چاپ اول، تهران: انتشارات مدرسه.
احمدی، علیرضا.(1378)، مدیریت در مدارس، تبریز: انتشارات احرار.
احمدی، عباداله و دوست محمدلو، حکیمه.(1388). بررسی رابطه مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران با میزان اثربخشی دبیرستان های ناحیه یک شهر شیراز، پایان نامه فوق لیسانس، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد مرو دشت.
افشاری، مصطفی، هنری، حبیب و غفوری، فرزاد.(1389)، بررسی مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران ادارات تربیت بدنی دانشگاههای سرار کشور، مدیریت ورزشی، شماره 5: 125-105.
احمدی کافی ، علیرضا. (1378)، مدیریت در مدارس، تبریز: انتشارات احرار.
امینیان، اسدالله،(1381)، بررسی میزان برخورداری مدیران مدارس متوسطه شهر کامیاران از مهارت های ادراکی، انسانی و فنی و رابطه آن با اثربخشی آنها از دیدگاه دبیران در سال تحصیلی 81-80، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهرا.
انتصاری، ناهید.(1379). بررسی نیازهای آموزشی در سه مهارت های فنی، انسانی و ادراکی و ارائه الگوی مناسب برای آموزش ضمن خدمت به مدیران مدارس راهنمایی دخترانه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی دانشکده روان شناسی وعلوم تربیتی دانشگاه تهران.
انصاری پور، علی.(1373)، بررسی نظرات مدیران و معلمان شهر اصفهان در باره عوامل موثر بر افزایش اثربخشی مدیران ابتدائی، پایان نامه فوق لیسانس، تهران، دانشگاه آزاد واحد خوراسگان.
الوانی، سید مهدی.(1376). مدیریت عمومی، چاپ دهم، تهران: نشر نی.
الوانی، سید مهدی. (1372)، مدیریت عمومی، چاپ ششم، تهران: نشر نی.
بختیاری، ابوالفضل.(1382)، ویژگی های مدیر و مدرسهی کارا و اثربخش، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 32.
بهرنگی، محمد رضا.(1381). مدیریت آموزشی و آموزشگاهی. تهران: کمال تربیت.
بیرانوند، علی.(1379)، بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و میزان کارایی مدیران مدارس راهنمایی، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه فردوسی مشهد.
بیگدلی، الیاس.(1380). نیازسنجی و ارائه چارچوب کلی آموزش مدارس راهنمایی شهرستان خدابنده. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
پرداختچی، محمدحسن.(1372)، منابع اقتدار راهنمایان آموزشی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 8 .
پرداختچی، محمدحسن.(1374). مدیریت آموزشی به عنوان قلمرو حرفه ای، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 13.
پرهیزگار، کمال. (1368) ، روابط انسانی در مدیریت ، تهران: انتشارات اشراقی .
پورشامی، م.(1381). نقش ارتباط انسانی در میزان موفقیت مدیران مقطع ابتدائی ناحیه 5 تبریز. پایان نامه کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی تبریز.
تورانی، حیدر.(1387)، مدیریت فرآیند مدار در مدرسه، چاپ هفتم، تهران: انتشارات تزکیه.
تورانی، حیدر.(1390)، مدیریت فرایند مدار در مدرسه، تهران: انتشارات تزکیه.
دفتر آموزش عمومی وزارت آ.پ. (1379)، راهبردهایی در مدیریت آموزشگاهی، چاپ دوم، تهران: پیک سبز.
دراکر ، پیتر اف.(1390)، مدیریت، ترجمه حسین محبی، چاپ اول، تهران: انتشارات آوای نور.
دلخوش کسمایی، ابوالقاسم.(1381)، بررسی مهارت های سه گانه مدیران دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران و اثر بخشی دبیرستان ها در سال تحصیلی 81-1380، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران.
حسنی، محمد، سامری، مریم .(1389)، بررسی اثربخشی سازمانی مدارس متوسطه ناحیه یک ارومیه با استفاده از مدل پارسونز، مدیریت فرهنگ سازمانی، 8(21): 223-201.
خدادی، فاطمه و حسومی، طاهره.(1391)، بررسی رابطه بین میزان مهارت های سه گانه مدیران با اثربخشی آنان از نظر دبیران دبیرستان های دخترانه شهر ساری، فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، 3 (3): 90-75.
جلوسیان، م.(1385). بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران و اثربخشی آنها از دیدگاه معلمان در مدارس راهنمایی شهرستان تبریز. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تبریز.
رابینز، استیفن.(1381). رفتار سازمانی. ترجمه محمد اعرابی و علی پارسانیـان، چاپ چهارم، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، استیفن(1377)، رفتار سازمانی، ترجمه محمد اعرابی و علی پارسائیان، جلد اول، تهران: انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
ربانیخواه ، فهیمه.(1380)، بررسی میزان مهارت های مدیریت مدیران دبیرستان های قم و رابطه آن با اثربخشی آنها ، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه.
ربوی، ر.(1379). بررسی رابطه مهـارت های انسانی مدیران و اثـربخشی آنان از دیدگاه دبیران در دبیرستانهای شهرستان هشترود. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.
رضاپور، باقر. (1379). بررسی میزان انطباق ویـــژگی های مدیران مدارس ابتدائی با آئین نامه مصوب و رابطه آن با کارآئی مدرسه ، پایان نامه فوق لیسانس، تهران، مرکز آموزش ضمن خدمت فرهنگیان
رضائیان، علی.(1376)، اصول مدیریت، چاپ هشتم، تهران: انتشارات سمت.
رنجبری، شهین.(1376)، بررسی نگرش مدیران و روسای ادارات آموزش و پرورش استان هرمزگان در مورد عوامل موثر در بالا بردن کارائی ادارات مربوطه، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان.
روغنی، مهناز ، بهرام زاده، حسینعلی و منفردی راز، براتعلی.(1388)، بررسی رابطه بین میزان مهارتهای مدیریتی مدیران و اثربخشی آنان در سازمان ها و ادارات کل دولتی شهرستان بجنورد، پژوهشنامه تربیتی، دانشگاه آزاد واحد بجنورد، شماره 20: 183-159.
رونق، یوسف.(1391). طرح طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل مستخدمین دستگاههای اجرایی، چاپ چهارم، تهران: فرمنش.
ستاری، صدرالدین.(1384)، بررسی میزان مهارتهای مدیران از نظر معلمان و رابطه آن با پیشرفت تحصیلی دانش اموزان دبیرستان های پسرانه دولتی تهران، مجله روانشناسی و علوم تربیتی، 35(1): 176-163.
سلطانی، ایرج. (1375)، مهارت های اثربخش برای مدیران مدارس، فصلنامه مدیریت در آ.پ، شماره 15.
سلطانی، ایرج. (1377)، مهارت انسانی مدیریت مدارس و اندازه گیری میزان آن، فصلنامه مدیریت در آ.پ، شماره 17 .
سیدعامری، میرحسین(1381). طراحی و تبیین مدل سه بعدی سبک رهبری و خلاقیت و اثربخشی مدیران ورزشی دانشگاه های کشور. رساله دکتری. دانشگاه تربیت مدرس.
سیدعباس زاده، میرمحمد.(1374). کلیات مدیریت آموزشی. ارومیه: دانشگاه ارومیه.
سیدعباس زاده، میر محمد(1380)، کلیات مدیریت آموزشی،چاپ دوم، انتشارات دانشگاه ارومیه.
سیدشجاع. نیره سادات.(1385). نیازسنجی مدیران بانک تجارت در زمینه مهارت های سه گانه مدیریتی جهت تدوین برنامه آموزشی آنان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
شیرازی، علی. (1373) ، مدیریت آموزشی، مشهد: نشر جهاد دانشگاهی.
صادقی، علیرضا.(1384)، بررسی نحوه عملکرد مدیران انتخابی و انتصابی مدارس راهنمایی و متوسطه استان زنجان از دیدگاه معلمان و کارشناسان، شورای تحقیقات آموزش و پرورش استان زنجان.
صافی، احمد. (1371)، مدارس متوسطه و مهارت های مدیران، فصلنامه مدیریت در آ.پ، شماره4.
صافی، احمد.(1380)، سازمان و مدیریت در آموزش و پرورش، چاپ اول، تهران: انتشارات ارسباران
عباسی، خسرو. (1384)، بررسی میزان مهارت های مدیریتی(فنی، انسانی و ادراکی) مدیران دوره متوسطه، شورای تحقیقات سازمان آموزش و پرورش شهرستان های استان تهران.
عسکریان، مصطفی.(1376)، جامعه شناسی آموزش و پرورش، تهران: انتشارات موسسه مطبوعاتی عطای
علاقه بند، علی.(1383)، مدیریت عمومی، چاپ یازدهم، تهران: نشر روان.
علاقه بند، علی.(1375)، مقدمات مدیریت آموزشی، تهران: نشر روان.
علاقه بند، علی. (1380) ، مقدمات مدیریت آموزشی ، چاپ پنجم، تهران: نشر روان.
علاقه بند، علی.(1379)، مقدمات مدیریت آموزشی، تهران: انتشارات پیام نور.
غفاریان، وفا.(1379)، نقش های مدیریتی و بررسی آراء و ارائه یک نظریه جدید مدیرساز، مجله تدبیر، تهران: شماره 90 .
فانی، علی. (1375)، طراحی مدل نظام آموزشی مدیران اجرائی آموزش و پرورش، پایان نامه دکتری. تهران، دانشگاه تربیت معلم .
فرتاش اسفهلان، زهرا.(1383). نیازسنجی آموزشی مدیران سازمان بازرگانی استان آ.ش در رابطه با مهارت های سه گانه مدیریتی از دیدگاه مدیران و کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه شهید بهشتی.
کونتز، ادوانل ویهوج (1370)، اصول مدیریت، ترجمه محمد علی طوسی، علی اکبر فرهنگی، حبیب الله علوی، و اکبر مهدویان، تهران: انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی.
کمالی خلخالیان، مسعود.(1378)، بررسی وظایف مدیران، فصلنامه مدیریت در آ.پ، تهران، شماره 22.
گلستانی، زهرا.(1381)، بررسی شرایط احراز پست مدیریت و رابطه آن با کارائی در مقطع ابتدائی در شهر قم، تحقیق زمستانی قم .
گودرزی، محمود.(1381)، طراحی و تبیین الگوی مهارت های سه گانه مدیریتی مدیران سازمان تربیت بدنی. رساله دکتری. دانشگاه تربیت مدرس.
مهاجران، بهناز.(1373)، بررسی سبک رهبری و اثربخشی رفتار مدیران مدارس متوسطه شهر ارومیه ، پایان نامه فوق لیسانس، تهران: دانشگاه تهران.
نوربخش دهکردی، خدیجه.(1383)، بررسی مهارت های موجود مدیران دبیرستان های دخترانه شهر اصفهان و مقایسه آن با مهارت های مورد نیاز مدیران، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، 10(40،39،38،37): 230-219.
معاونت برنامه ریزی نیروی انسانی و توسعه مدیریت.(1383)، طرح ارزشیابی مدیران و معلمان واحدهای آموزشی، تهران.
معاونت برنامه ریزی نیروی انسانی و توسعه مدیریت.(1383)، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش. تهران.
میرسپاسی، ناصر. (1371)، مدیریت منابع انسانی و روابط کار، چاپ دوازدهم، تهران: انتشارات مولف
میرکمالی، سیدمحمد.(1378). روابط انسانی در آموزشگاه. تهران: نشر یسطرون.
مظفری، سید امیراحمد، مشرف جوادی، بتول، نادریان، مسعود.(1381)، تعیین مهارت ها و شایستگی های مدیران سازمان تربیت بدنی از دیدگاه خود و ارائه یک الگوی مدیریتی در این زمینه، نشریه علوم حرکتی و ورزش، 1(1): 104-92.
میرکمالی، سیدمحمد.(1380). کنکاشی در بهرهوری و ارائه الگو برای اندازهگیری آن در سازمانهای آموزشی. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش.
مکسول. جان.سی.(1388)، رهبری 360 درجه، ترجمه مهسار مشتاق، چاپ دوم، تهران: انتشارات سپید.
محمدی قشلاق، پریوش.(1380)، بررسی میزان عملکرد مدیران آموزشی شهر ارومیه در ابعاد "رهبری، آموزشی، روابط انسانی، حرفه ای، اداری" از دیدگاه دبیران و معلمان دوره های مختلف تحصیلی، پایان نامه فوق لیسانس، دانشگاه اصفهان .
موسوی، محسن،(1377)، بررسی تاثیر مهارت های مدیریتی در مراکز پزشکی، آموزشی و درمانی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات درمانی شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
مورهد، گریفین.(1375)، رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا سمسارزاده، چاپ دوم، تهران: انتشارات مروارید.
مهران، فیروزه. (1379)، میزان آشنائی مدیران با اصول مدیریت آموزشی و تاثیر آن بر کارائی مدیران، پایان نامه فوق لیسانس، دانشگاه تهران.
مهدی زاده، ا.(1375)، بررسی رابطه مهارت های انسانی، مدیران و اثر بخشی آنان از دیدگاه دبیران در مدارس راهنمایی شهرستان بیرجند در سال تحصیلی 75-74، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.
وایلز، کیمبل.(1376)، مدیریت و رهبری آموزشی، ترجمه محمدعلی طوسی، چاپ پنجم، تهران: مرکز آموزشی مدیریت دولتی.
وین ک. هوی و سیسیل ج. میسکل.(1387)، مدیریت آموزشی، تئوری، تحقیق و عمل، ترجمه میرمحمد سید عباس زاده، چاپ پنجم، انتشارات دانشگاه ارومیه.
هربرت جی، هیکس و سی . دی . گولت.(1375)، تئوری های سازمان و مدیریت، ترجمه گوئل کهن، تهران: انتشارات رامین.
هرسی، پاول و بلانچارد، کنت.(1375)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند، تهران: امیر کبیر.

Drucker , P. F .)1964). Managing for Results , Newyork , Harper F Rowb.
Durbin & row. (((((). human relation a job oriented upproaeh. Prentice hall , Inc.
El sabaa.S.(2001)".the skills and career path of an effective project manager"int j promanage 19.
Ewing , D . ((((() the knowledge of the executive , Harvard, Business, Review
Gilsing and G.M. Guysters. (2008). "Understanding novelly creation in exploration networks structural and relational embeddedness jointly considered", technovation 28, PP: 693-708.
Grriffin . R((((() Manegement , Houghtin, Miffin , company .
Grriffin.R(2009)Manegement.Houghtin.miffin.company.
Heresy , P. K and Blanchard. H .(1988). Management of Organization Behaviour Utilizing Human Resources , Prentice , Hall International Edition.
Huusko.liisa.(2006).The lack of skills:an obstacle in teamwork".journal of team performance managmement.vol.12.no 112.
Jens m.unger.andreas rauch.michael frees and nina rosenbusch.(2009)."human capital and enterpreneurial success:a meta-analytical review".journal of business venturing. inpress.corrected proof.
Katz, Robert . L.(1955). Skills of an Effective Administator, Harward, Business Review.
Katz. RL.(1991)."Skills of an effective administer". Harvard business review.Business classic fifteen key concepts for managerial success.
Murali sambasivan.mahani abdul and yuzliani yusop.(2009)"impact of personal and management skills of enterpreneurs on venture performance in malaysia:opportunity recognition skills as a mediatiating factor".technovation.
Pant. Ira and Barondi, Bassam. (2008). "Project management education. The human skills imperative". International journal of project management.Vol. 26. ISSNE2, PP:124-128.
Peterson, Tim. D. (2004). "The ongoing legacy of R.L. Katz". Journal of management Decision, Vol. 42. No. 10. PP:1297-1308.
Robbins.stephen.(2005), Organization Behavior Landon McGrow Hill Book Co
Robbins.Stephen. Decenzo. David.D.(1998). Fundamentzls of mamagement :essentiol concepts and applications.
Robbins.Stephen. Decenzo.David.D.(1998).Fundamentalsof management:essentiol concepts and applications.
Sells. m . Hasking – D, and Deloitte, P. ((((() Handbook of management skills. (nd Eding , Grower pub.
V.A. Gilsing and G.M. Guysters. (2008). "Understanding novelly creation in exploration networks structural and relational embeddedness jointly considered", technovation 28, PP: 693-708.

1 – Robbins
2 – Planning
3 – Or ganzing
4 – Leading
5 – Controlling
6 – Thomas ser giovani
7 – Marshal Will and Beverly showers, Brrce Joyce،
8 – Kuntz
9 – Grriffin
10 – Durbin
11 – Ripley
(( Selss
(( Ewing
(( Adizes
15 – luthans
16 – Likert
17 – Chse
—————

————————————————————

—————

————————————————————