- وظایف مدیر آموزشی
هدف اصلی مدیریت آموزشی تسهیل وپیشبرد امر آموزش ویادگیری است که برای رسیدن به این هدف مدیران آموزشی باید وظایف زیر را انجام دهند.
– وظایف عمومی
برخی از این کارکردها عبارتند از :
برنامه ریزی : عبارت است از تعیین اهداف وتدارک فعالیتها ، امکانات ووسایل برای تحقق اهداف لذا داشتن طرح وبرنامه کار هفتگی ، ماهانه وسالانه از وظایف مهم یک مدیر موفق آموزشی است (رادمان، 1389).
سازماندهی : فرا گرد سازماندهی یعنی جریان نظم وترتیب دادن به کار وفعالیت ، تقسیم وتکلیف آن به افراد به منظور انجام دادن کار وتحقق هدفهای معینی می باشد . مدیر آموزشی بدین منظور باید هماهنگی های لازم را بین افراد وواحدهای مختلف بوجود آورد (سلیمانی و مطهری، 1388).
هدایت و رهبری : رهبری در مدیریت ، فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتاراعضای سازمان برای یاری وهدایت آنها در ایفای وظایفشان است .لذا یک مدیر مدرسه باید قبل ازهرچیز یک رهبر آموزشی باشد چرا که رهبر آموزشی با برقراری ارتباط متقابل با کارکنان انگیزه کار وفعالیت را در آنها بوجودمی آورد وهمواره مشکلات وکشمکش های آنها را حل می نماید (میرسپاسی، 1386).
نظارت و کنترل: نظارت و کنترل فراگرد ارزشیابی عملکرد فردی وسازمانی است برای آن که معلوم شود آیا هدفهای سازمان تحقق پیدا کرده یا نه . یک مدیر خوب ابتدا ملاکها و روشهای سنجش عملکرد را تعیین می کند و آنگاه بر عملکردها نظارت و آنها را اندازه گیری می کند و در ادامه نتایج حاصله را مقایسه و در پایان برای تصحیح عملکرد ها اقدام می نماید(رادمان، 1389).
– یکی دیگر از وظایف عمومی مدیر آموزشی برقراری ارتباط مناسب با افراد سازمان است که می بایست ضمن روشن نمودن هدف و منظور پیام پیامها را بدون ابهام ارسال نماید و همواره قابلیت پذیرش و میزان اثرگذاری آن را از سوی مخاطبان مورد بررسی قرار دهد .(علاقه بند، 1381).
– وظایف خاص
برنامه آموزشی و تدریس : مهمترین وظیفه مدیران آموزشی هدایت جریان آموزش ویادگیری به ویژه تسهیل جریان رشد و پرورش دانش آموزان است مدیران مدارس اگر برنامه هایشان را با روشن بینی اجرا نمایند وهدفهای خود را بصورت قابل فهم و عملی طرح نمایند می توانند بازده آموزشی مدارس را بهبود بخشند لذا تعریف دقیق هدفهای کلی نظام آموزشی بصورت معنی دار ، تقسیم هدفهای کلی به هدفهای فرعی ، تبدلی هدفها به هدفهای عملی در کلاس به کمک معلمان ، بالا بردن روحیه کارکنان و… می تواند تغییرات چشمگیری را در بازده کار معلمان و دانش آموزان ایجاد کند علاوه براین مدیر آموزشی می بایست با ارزشیابی مستمر تدریس و فعالیتهای آموزشی مدرسه میزان اثر بخشی وکارایی معلمان و میزان تحقق هدفهای آموزشی را مشخص ودر زمانهای معینی از تغییر و تجدید نظر در برنامه آموزشی مدرسه استفاده کند. یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی توجه به امور دانش آموزان است مدیر مدرسه هم وظیفه ارائه خدمات اداری وسرپرستی امور دانش آموزان را بعهده دارد وهم وظیفه شناسایی توانایی ها ، علایق ونیازها وپرورش آنها را عهده دار می باشد . (سلیمانی و مطهری، 1388).
امور کارکنان : مدیران آموزشی با بهره گیری از شایستگی های فردی و تخصصی معلمان و راهنمایان تعلیماتی می توانند به پیشرفت فعالیتهای آموزشی وبررسی وافزایش بازده مدارس کمک کنند .
یکی دیگر از وظایف مدیران برقراری ارتباط موثر میان مدرسه واجتماع است هدف از ایجاد این رابطه ، ایجاد اعتماد متقابل ازطریق اطلاع رسانی به مردم درباره ی وضعیت کار مدارس است تا بدین وسیله حمایت آنان را برای حل وفصل مشکلات گوناگون مدارس جلب نمایند مردم باکسب آگاهی بیشتر از اهمیت آموزش وپرورش به مشارکت در سرنوشت آموزشی وتربیتی فرزندان خود تشویق می شوند مدرسه هم متقابلا" از نظرات ونیازهای مردم واجتماع مطلع می شود لذا تشکیل انجمن های اولیا ومربیان ، تشکیل شوراهای آموزشی محلی ، برقراری ارتباط با موسسات فرهنگی دینی ، اجتماعی و… ازاهمیت بسزایی برخوردار است . (میرسپاسی، 1386).
یکی دیگر از وظایف مدیران آموزشی تهیه وتدارک امکانات، تسهیلات و تجهیزات ویژه است دراین زمینه می توان به ساختمان وتاسیسات مدرسه ، زمین بازی و ورزش ، آزمایشگاه ، کتابخانه و وسایل وابزار کمک آموزشی ، میز ونیمکت – وسایل آموزشی – بهداشتی وورزشی ، تعمیر ونگهداری ساختمان و تاسیسات حرارتی وتهویه وتامین امکانات آب ، برق ، گاز ، تلفن و…. اشاره کرد .
امور مالی واداری : ارائه خدمات آموزشی وفعالیتهای مدرسه منوط به اداره موثر امور وتامین منابع مالی وبودجه است بنابراین اداره موثر امور گوناگون مدرسه ، ثبت نام ، تقسیم کار باتوجه به شرح وظایف کارکنان ابلاغ آیین نامه ها ، بخشنامه ها ودستورالعمل ها ، نظارت بردفاتر ومدارک مدرسه ونگهداری از آنها ، تامین منابع مالی مدرسه چه از طریق دولتی یا مردمی نیز از وظایف مدیران به شمار می رود (علاقه بند، 1381).
– اثربخشی مدیران
مدیر به عنوان یک رهبرآموزشی عمل می کند که رسالت مدرسه را به دانش آموزان ، معلمین و جامعه ابلاغ می کند اگرچه رهبری بسیار گسترده است، اما مدیر بعنوان یک مربی و یک رهبر پرشور و نشاط عمل می کند. در نظام های آموزشی معمولا افراد از مسیر معلمی به مناصب و سمت های مدیریت و رهبری آموزشی دست می یابند و از این رو احتمالا مفهوم درستی ازمدیریت و رهبری در ذهن ندارند. آنها کار مدیریت را از دیدگاه معلمان می نگرند. گرچه این نگرش خوب ولازم است ولی کافی نیست. نقش مدیریت و رهبری آموزشی باید با توجه به همه عناصر و عوامل موثر در محیطی آموزشی ایفا شود. از این رو لازم است افرادی که به مدیریت مراکز و سازمان های آموزشی گمارده می شوند به دانش و معلومات نگرش ها و مهارت های ویژه ای مجهز باشند. در مقابل اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است از این رو غالبا اقدام چشم گیری در زمینه تربیت مدیر مشاهده نمی شود. در بهترین شرایط مدیریت مدارس و ادارات و بخش های آموزش وپرورش به افرادی سپرده می شود که سابقه و تجربه معلمی داشته ولی در زمینه مدیریت و رهبری دانش و مهارت لازم و کافی ندارند. به علاوه در اغلب کشورها مدیریت آموزشی و مسائل مرتبط با آن معمولا در سطح کلان یعنی در ارتباط با مدیریت تشکیلات کلی نظام آموزش وپرورش حائز اهمیت است و به مدیریت و رهبری آموزشی در سطح خرد یعنی مدرسه و محیط آموزشی چندان توجهی نمی شود. به همین جهت بسیاری از نیازهای مهارتی مدیران در دبیرستان ها ناشناخته باقی می ماند و آموزش جهت گسترش آنها صورت نمی گیرد (آصف زاده، 1383).
جانسون (2010) افزایش اثربخشی مدیریت را موجبات تحولات خوب در سازمان معرفی کرد و عنوان می کند که اثربخشی مدیران نوعی استراتژی برای تغییر باورها، ارزش ها، فعالیت ها و ساختارها به منظور سازگاری با شرایط محیطی است. (میرسپاسی، 1386).
چستر بارنارد (2000) دانشمند صاحب نظر مدیریت هم برای پایداری و بقای نظام همکاری یک شرط را ضروری می داند و آن هم اثر بخشی است . به تعبیر علاقه بند، سازمانها به این منظور بوجود آمده اند که به عنوان موثرترین و کارسازترین واحدهای اجتماعی هدفهای خود را در حد انتظار جامعه تحقق بخشد از این رو تمام کوششهای سازمانی در جهت ترویج و تشویق رفتارهایی است که از لحاظ سازمان ، اثر بخش و مولد و از لحاظ کارکنان سازمانی رضایت بخش و پاداش دهنده باشد(علاقه بند،1385).
اکنون ، عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نمادها و سازمان ها تا حد زیادی به کارائی و اثر بخشی مدیریت بستگی دارد . با توجه به ضرورت و اهمیت مدیریت سبب پیدایش گرایش ها و انواع مختلف مدیریت شده است. اگر چه مدیریت های مختلف در اصول یکسان هستند، ولی از جنبه های فنی و عملی باهم تفاوت های زیادی دارند، با آنکه همه مدیریت ها به نوبه و در جای خود مهّم و پرارزش هستند ،اگر مدیریت آموزشی را با انواع دیگر مدیریت مورد مقایسه قرار دهیم متوجه می شویم که هیچ یک از آن ها به اندازه مدیریت آموزشی حائز اهمیت نیست. (میرسپاسی، 1386).
مدیران مدارس برهمه جنبه های مدارس مدرن تاثیر می گذارند. آنها سازمانهایی را اداره می کنند که تولیداتشان انسان است. این انسانها باید آنقدر ساخته و پرداخته گردند که به سهولت و با مهارت جذب بازارهای کارو زندگی شوند. بنابراین مدیران بیشترین تاثیر خود را بر اهداف مدرسه، یعنی دانش آموزان می گذارند و برای این منظور فعالیتهای گوناگون انجام می دهند. به تامین نیروی کار آمد ، شایسته و سازنده مبادرت می ورزند، منابعی را که برای ساختن و پرداختن این انسانها ضرورت دارد ، فراهم می آورند، به هماهنگی هدایت و کنترل اجزا و عملیات گوناگون مدرسه می کنند و هر کار دیگری را که برای کسب اهداف آموزش و پرورش ضروری تشخیص دهند انجام می دهند. مع هذا، علی رغم این همه تلاش سخت ، جامعه است و پاسخگوی نیازها و انتظارات جامعه فرد این است به علاوه بدون وجود یک جریان منظم و پیوسته برای آموزش و آماده سازی مدیران توانا و پیشگام آینده آموزش و پرورش در پرده ابهام باقی خواهد ماند آینده مدارس و بهبود توسعه آن در گرو مدیریت اثر بخشی آنهاست. پیتر دراکر، یکی از دانشمند مشهور مدیریت ، براین باور است که مدیریت، اثر بخش احتمالاً عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیاز عامل برای کشورهای در حال توسعه است . به همین سبب کشورهای در حال توسعه از قبیل کشور ما، بوجود مدیران اثر بخش در همه بخشها نیازمند است . در آینده با روندهای کنونی رشد جمعیت و کاهش منابع و بحران سازماندهی و مدیریت ، نیار به مدیریت اثر بخش آنچنان زیاد خواهد شد که بدون پیش بینی چنین نیرویی یا بهبود و توسعه آموزش و پرورش و مدارس در جامعه در حال توسعه ایران با مشکلات اساسی رو به رو خواهد بود. نقش مدیران اثر بخش و آموزش و پرورش و در توسعه و پیشرفت جامعه انکار ناپذیر است. تا آنجا که صاحب نظران بر این باورند که عملکرد یک ملت یا جامعه در گروه عملکرد مدیریتی آن است .(سلطانی ،1380).
– مفهوم اثربخشی
مفهوم موفقیت و اثر بخشی در مدیریت با تعبیر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار، باید مهمترین هدف یک مدیر باشد . بازدهی کار یک مدیر نیز باید از طریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان فراورده ها، یعنی موفقیت های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. موفقیت چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت بدست می آورد. و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف صحیح و بدون ابهام درباره اثربخشی مدیریت عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است (علوی، 1376).
ملاک اثربخشی، معمولاً رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد. مع هذا، ملاک سنجش صرفاً خود رفتار نمی تواند باشد، بلکه رفتار را نسبت به انتظارات معینی که ارزشیابی کننده برای آن قایل است باید مورد سنجش قرار داد. در نتیجه رفتار یک نقش معین ، در آن واحد، ممکن است به وسیله گروههای مختلف که انتظارات متفاوتی از آن نقش دارند، به اشکال متفاوتی ارزشیابی شوند. به اثر بخشی میزان توافق رفتار سازمانی با انتظارات سازمانی است (علاقه بند،1385).
– تفاوت اثر بخشی با کارآیی
بارنارد از جمله اولین صاحبنظرانی بود که میان مفاهیم اثر بخشی و کارآیی تفاوت قایل شد. به نظر او برای اینکه کوشش جمعی یا همکاری و تعاون پایدار باشد، دو شرط لازم است : الف)اثربخشی ب) کارآیی. اثر بخشی به تحقق و حصول هدف همکاری مربوط است که ماهیتاً ، امری اجتماعی و غیر شخصی است، و کارآیی به ارضای انگیزه ها و تحقق مقاصد فردی مربوط است که از لحاظ ماهیت امری شخصی به شمار می رود. (سلیمانی و مطهری، 1388).
– مدیریت اثر بخش در مدارس
آموزش و پرورش عامل اصلی و کلیدی توسعه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی هر جامعه ای محسوب می شود. تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد وتوسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها، از آموزش وپرروش کار آمد و اثر بخش برخوردار بوده اند. نظام های آموزشی بدون مدیریت و رهبری موثر قادر نخواهد بود که پاسخگوی مسوولیت های روز افزون خویش باشند.
اولیای دانش آموزان به سبب حساسیت و اهمیت کیفیت آموزش و پرورش و تاثیر آن بر سرنوشت آتی فرزندانشان به شدت تمایل دارند که فرزندان خود را به دست مدارسی بسپارند که طبق تحقیقات آنان، عملکرد خوب و اثربخش دارند. این تمایل تاآنجا پیش می رود که هزینه ومشکلا ت جابجایی بین مناطق را به جان می خرند تا از خدمات مدرسه خاص استفاده کنند. موفقیت مدارس به تحقق هدف های آموزش و پرورش بستگی دارد و تحقق هدف های آموزش و پرورش در گرو مدیریت ورهبری کارآمد اثر بخش است.
مدیران مدارس بر همه جنبه های مدارس مدرن تاثیر می گذارند. آنها سازمان هایی را اداره می کنند که تولیدشان انسان است و این انسانها باید آن قدر ساخته و پرداخته گردند که به سهولت و با مهارت جذب بازارهای کار و زندگی شوند. بنابراین مدیران بیشترین تاثیر خود را بر اهداف مدرسه، یعنی دانشآموزان می گذارند و برای همین فعالیت های گوناگونی انجام می دهند. به تامین نیروی کارآمد، شایسته و سازنده مبادرت می ورزند. منابعی را که برای ساختن و پرداختن این انسان ها ضرورت دارد را فراهم می آورند و به هماهنگی، هدایت و کنترل مدرسه اقدام می کنند و هر کار دیگری را که برای کسب اهداف آموزش و پرورش ضروری تشخیص می دهند، لذا علی رغم این همه تلا ش سخت جامعه متحول ما نمی تواند به مدیریت مدارس امروزی با کیفیت کنونی اکتفا کند. زیرا کیفیت کنونی نامطلوب است و پاسخگوی نیازها و انتظارات جامعه فردا نیست. به علا وه بدون وجود یک جریان منظم و پیوسته برای آموزش و آماده سازی مدیران توانا و پیشگام، آینده آموزش و پرورش در پرده ابهام باقی خواهد ماند. آینده مدارس و بهبود و توسعه آنها در گرو مدیریت اثربخش آنهاست. (علوی، 1376).
پیتر دراکه یکی از دانشمندان مشهور مدیریت است که عملکرد یک مدیر بر حسب دو مفهوم و دو ویژگی مهم و کلیدی کارآیی و اثربخشی می باشد و باید یک مدیر دارای این دو ویژگی باشد تا بتوانیم سازمان را موفق و اثربخش داشته باشیم.
برای این که مدیریت اثربخشی در مدرسه ایجاد گردد باید از هدف ها آغاز کرد. شناخت هدف ها، باور داشتن آنها، تعهد نسبت به کسب آنها، همسویی و همانندروی با آنها و تحرک و انگیختگی در جهت آنها گام نخستین در جهت اثربخشی مدیران است. در آموزش و پرورش اموری از قبیل هدف گذاری و سیاست گذاری در مقیاس وسیع و متمرکزی در سطوح بالا ی مدیریت انجام می گیرد. متاسفانه مدیران در فعالیت هایی از قبیل برنامه ریزی، تعیین خط مشی و تصمیم گیری های آموزشی دخالتی ندارند، ولی در فرآیند مدیریتی هدایت و رهبری کنترل و ارزشیابی که مستلزم کار نزدیک با معلمان و ارتباطات گسترده میان فردی است و مدیران نقش تعیین کننده در اجرای برنامه ها دارد.
با اینکه برنامه ها و خط مشی ها از قبل تعیین شده اند ولی اجرای موثر آنها تابعی از اثربخشی مدیران مدارس و هدایت فعالیت ها و کنترل و ارزشیابی آنهاست و اینجاست که نقش مدیران مدارس اهمیت و عینیت می یابد و کارآیی و اثربخشی آنان بر مدارس جنبه حیاتی پیدا می کند. (علاقه بند،1385).
در درجه اول مدیران باید به منابع و نیروی انسانی خود متکی باشند. پس از توجیه و تفسیر معنی دار بین اهداف آموزش و پرورش، اهداف مدیریتی کارآیی و اثربخشی ضرورت پیدا می کند. لازمه اثربخشی پذیرش اهداف سازمان و تحقق اهداف به استفاده همه منابع مدیران بستگی دارد. بنابراین هر چه سازمان ها به اهداف خود نزدیکتر شوند مدیران آنها اثربخش تر خواهند شد.
حال چنانچه مدیران مدارس از منابعی که در اختیار دارند برای رسیدن به اهداف اقتصادی و عاقلانه استفاده کنند مدیران کارآمدی محسوب می شوند و هر چه نحوه و میزان استفاده از منابع برای تحقق اهداف مدارس بیشتر باشد، مدیران کارآمدتر هستند.
مدارس از مدیران و معلمان تشکیل شده اند و معلمان ارزش ها و باورها و انگیزه های متفاوت و در عین حال یگانه ای دارند. شیوه رفتاری مدیران آمیخته با هنجارها، ارزش ها و باورهای معمات فرهنگی مدارس را تشکیل می دهد.
اثر بخشی مدارس، با ایجاد فرهنگی که کوشش می کند تا به اهداف سازمان آموزش و پرورش نایل آید و نیازها و انتظارات و نظریات اعضای مدرسه را ارضا کند، ارتقا می یابد.
مدیرانی که قادرند راه هایی پیدا کنند و شیوه هایی به کار ببندند و انگیزه هایی به وجود آورند تا استعدادهای بالقوه معلمانشان را شکوفا و بارور سازند و همه کوشش آنان را معطوف به اهداف مدرسه کنند. منبع عظیمی برای بهره وری در مدرسه ایجاد می کنند و مدیریتی اثر بخش دارند. (سلیمانی و مطهری، 1388).
– مدیر اثر بخش برتر از مدیر موفق
"مدیریت" به عنوان یک پدیده اجتماعی ضروری، در عصر کنونی چنان سیطره خود را بر عرصه های مختلف زندگی مردم تثبیت کرده که کمتر پدیده ای با چنین شتابی گسترش یافته است. "مدیریت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنونی و در نتیجه تامین نیازهای بنیادین جوامع از لحاظ اقتصادی نهفته است، بلکه نشان دهنده ریشه های اعتقادی جوامع متعدد و نهایتاً موید نظریه امکان نظارت بر زندگی و معیشت انسان از طریق سازماندهی سیستماتیک منابع انسانی و اقتصادی است که عوامل انسانی و اقتصادی را برای بهبود زندگی فردی و اجتماعی متشکل می سازد. به سخن دیگر،" مدیر" باید دانش پژوه و درعین حال هنرمندی باشد که به سبب وقوفش بر دانش مدیریت و نیز تحت تاثیر ویژگی های فردی، بتواند با بهره گیری مطلوب و بهینه از کلیه امکانات موجود از قبیل: نیروی انسانی،اختیارات سازمانی، تجهیزات و سرمایه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعیین شده هدایت و رهنمون سازد. (سلطانی ،1380).
عملکرد یک سازمان کوچک (خانواده) ، یک موسسه متوسط (شرکت بازرگانی)، یک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و … حاصل تدابیر و راهبردهای مدیر یا مدیران آن سازمان است که بر مبنای دانش، تجربه، خلاقیت و … مدیر اتخاذ می شود که باید پاسخگو هم باشد. با وجود پذیرش نقش موثر "مدیر" در جامعه و قبول این نکته که بروز مشکلات در هر سطحی ارتباط مستقیم با توانایی های مدیریت دارد، حرکت منطقی و اصولی برای رفع این مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جدیدتری هستیم؟! مشکلاتی که معلول عوامل گوناگونی است که به اختصار به آن اشاره می شود:
الف- فقدان معیار انتخاب مدیران: در حالی که در جامعه، حتی تزریق آمپول به بیمار به تخصص، آموزش و به مجوز نیاز دارد و در حالی که حتی یک دندانساز تجربی کاملا مجرب اجازه کشیدن یک دندان فاسد بیمار را ندارد و به طور کلی به رغم آنکه اشتغال در هر صنفی مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگیز است که واگذاری مناصب مدیریتی که می تواند موجب نارضایتی و نهایتاً بحران حاد اقتصادی و فرهنگی در هر سازمان شود، بدون ضابطه و نه بر اساس توانایی و شایستگی بلکه عمدتاً بر پایه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگی های خانوادگی و گروهی صورت می گیرد. (علاقه بند،1385).
ب- جابه جایی و حتی ارتقای مقام مدیران ناتوان و بد سابقه به جای مواخذه و برکناری: بارها دیده شده است مدیر یا مدیرانی که به دلایلی از جمله کسب نتایج بد و حتی لطمه زدن به سازمان که قاعدتا می بایست حداقل اگر محاکمه و مواخذه نمی شوند، برکنار شوند، به منصب دیگری گمارده شده و گاه این دور تسلسل ادامه می یابد.
ج- پاسخگو نبودن مدیران: یکی از معضلات بی اعتنایی مدیران به مردم و در نتیجه در اولویت قراردادن منافع شخصی و گروهی بر مصالح عمومی است. به ندرت دیده شده است مدیری به لحاظ نتایج منفی کار خود یا بخشی از زیر مجموعه مستعفی شده و از مردم عذر خواهی کند و جالب اینجاست هنگام بروز یک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مدیریتی بسیج می شوند تا ضمن دفاع از خویش و کارکنان زیر مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجی کنند و در صورتی که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفی می کنند. (آقاحسینی و همکاران، 1385).
د- خود محوری و منیت: برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. اقدامی که ضمن تضییع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزینه های قبلی و تحمیل هزینه های جدید برای اجرای طرح های مختلف مدیریت قبلی، لااقل عده ای از مسولین شایسته از گردونه خدمت خارج و نارضایتی بروز می کند. (مقیمی و همکاران، 1387).
هـ – گرایش به تملق و چاپلوسی: عامل مهم دیگری که در بروز مشکلات سازمانی دارای نقش عمده ای است، تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است که متاسفانه این پدیده به دلیل ریشه های فرهنگی، در کوتاه مدت قابل رفع نیست. هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند. نکته دیگری که در بحث مدیریت، حائز اهمیت است، شیوه یا سبک مدیریت است که ظاهرا کم تر به آن توجه شده است: برخلاف تصور همگانی که مدیران موفق را در همه حال موفق ارزیابی می کنند، برای اداره مطلوب هر سازمان ضروری است که مدیری با ویژگی فردی خاص و یا در صورت امکان از مدیران دانش آموخته که قادر به تغییر سبک رهبری بر اساس تجارب و دانش علمی خود هستند، انتخاب شود. برای روشن شدن موضوع، قید چند مورد لازم است: نکته اول- ماهیت فعالیت هر سازمانی مدیریت ویژه خود را می طلبد و نمی توان مدیر یک سازمان با ماهیت کاری معین را در موسسه ای دیگر که ماهیت کاری متفاوتی دارد به کار گمارد. نکتـه دوم- برخی به اشتباه ، یکـی از ویژگی های مطلوب مدیـریت یعنی "قاطعیت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور می کنند چنانچه مدیر در برابر کوچکترین اظهار نظر انتقادی محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدیر، مدیر مقتدری است! در حالی که این مدیر ناآگاهانه، با تیشه کم تجربگی یا غرور بر ریشه سازمان می زند. نکته سوم- اگر ، تعریف مورد پذیرش اکثر قریب به اتفاق صاحبنظران این رشته که مدیریت را "انجام دادن کارها به وسیله دیگران" می دانند، محور بحث قرار داده و قبول کنیم که "هدایت" یکی از وظایف مدیر است، از این رو باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش را اثر بخش بداند که انجام کارها به وسیله دیگران با میل و رغبت آنان انجام شود. زیرا لزوما هر مدیر موفقی، اثر بخش نیست. برای مثال چنانچه مدیری مصمم به تحقق هدفهای سازمان از طریق بهره گیری از "قدرت مقام" خود و ایجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـای سازمان برسد و مدیری موفق تلقی شود. در حالی که اگر همین مدیر بتواند با بهره گیری از "قدرت شخصی" و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت هدفهای سازمان به حرکت در آورد، چنین مدیر موفقی، مدیر اثر بخش هم هست. (سلطانی ،1380).
تفاوت عمده میان " مدیران موفق" و "مدیران اثر بخش" اینست که دسته اول تا زمانی که دارای قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است و به دلیل نارضایتی و گاه خشم کارکنان، بروز اتفاقاتی مانند کم کاری، شایعه پراکنی، خرابکاری و … بعید به نظر نمی رسد. چنین مدیرانی می باید دائما مراقب و مواظب گفتار و رفتار کارکنان و همکاران خود باشندکه همین امر موجب اشاعه جو بدبینی و عدم اعتماد در محیط سازمان می گردد. بنابراین برای انتخاب مدیران موفق و اثربخش رعایت نکات زیر باعث رفع تدریجی مشکلات مدیریتی و در غایت کمک به حل معضلات جامعه نیز می شود.
الف- برای انتخاب و انتصاب مدیران، معیارهای عمومی و تخصصی تدوین گردد و طبق آن عمل شود.
ب- محور اصلی معیارها، "شایسته سالاری" باشد.
ج- برای ترویج روحیه مسوولیت پذیری و پاسخگویی مدیران آیین نامه های ویژه ای تدوین گردد و بر اجرای آن نظارت شود.
د- در کنار تشویق های رایج ، برخورد قاطع با مدیران متخلف و برکناری آنها صورت گیرد.
هـ – جابه جایی مدیران تنها در حوزه تجربه و تخصص آنها انجام گیرد.
و سرانجام آنکه تعویض مدیران سطوح میانی حتی در صورت تعویض مدیران مافوق آنها، با دلیل و برهان انجام شود (واعظی و همکاران، 1388).
– ضرورت مدیریت اثربخش
اگر سازمان را مانند بدن انسان فرض کنیم، مدیر سازمان، به مثابه مغز انسان است. بدون مغز، انسان تنها دارای یک زندگی گیاهی است، زیرا فردی که سکته مغزی کرده است ممکن است اعضای بدنش فعالیت داشته باشند، اما این فعالیت روز به روز سیر قهقرایی را تا زمان مرگ بدن می پیماید.
سازمان با مدیریت ضعیف، مانند فردی است که سکته مغزی نموده است و روز به روز سازمان به سوی نابودی پیش خواهد رفت ویژگیهای این گونه مدیران آن است که اینان دوست دارند که خود پیشرو باشند و کارکنان کاملاً مطیع و دنباله رو آنها باشند و از نظر این نوع مدیران کارمندان خوب کسانی هستند که ساکت، مطیع، پیرو مدیر و ابزار مناسبی در دست مدیر برای رساندن سازمان به اهدافش باشند این نوع مدیریت مانند هدایت گله های گوسفند و گاو است زیرا در گله های گوسفند و گاو وقتی جلودار حرکت می کند آنها نیز حرکت می کنند وقتی می ایستد آنها نیز می ایستند و از یکدیگر دور می شوند و دچار مشکل می شوند اما وضع در دسته غازها این گونه نیست آنها مانند یک گروه حرکت می کنند و هر بار یک غاز جلودار است هنگامی که غاز جلودار خسته شد، به عقب می رود و غاز بعدی به عنوان جلودار، رهبر و هدایت کننده گروه قرار می گیرد زیرا تمام آنها می دانند چگونه و به کجا می خواهند بروند یعنی در عین این که در گروه همنوا هستند هر کدام به طور جداگانه نیز از مسیر آگاهی کامل دارند و علت پیوستن آنها به گروه آن است که گروه مزایای بیشتری برای آنها داراست، مدیران اثربخش آن چنان فضایی را در سازمان به وجود می آورند که افراد در عین هماهنگی، شناخت کامل از اهداف سازمان داشته و به کارگیری خلاقیت، ابتکار خویش و با نیرو و توان زیاد در جهت اهداف سازمان قدم برمی دارند به طوری که هر کدام از آنها خود، مدیریت و رهبری را در دست دارند کسانی می توانند در سازمان اثر بخش باشند که در 3 حیطه ذیل مهارت داشته باشند (مقیمی و همکاران، 1387).
1- مهارت مدیریت بر خود
2- مهارت مدیریت بر اشیاء
3- مهارت مدیریت بر افراد
مدیرانی که بتوانند قبل از مدیریت بر دیگران، بر خود مدیریت کنند موجب رشد و کمال خود می شوند و آنها انسان های رشد یافته می توانند دیگران را رشد دهند برای این که افرادی اثربخش بر دیگران داشته باشیم و موجب پیشرفت سازمان در جهت ارایه خدمات با کیفیت به مردم باشیم.
رشد و ترقی هر جامعه در گرو نوع فعالیتی است که در مدارس آن انجام میشود. مدیران مدارس برای تحقق بخشیدن به اهداف آموزش و پرورش، بیش از هر مدیریت دیگری در ارتباط تنگاتنگ با معلمان، دانشآموزان و اولیاء آنها و سایر افراد جامعه هستند. شناخت نیازها و مشکلات علاقه داشتن، اعتماد کردن در انجام کارها، شرکت دادن در تصمیمگیریها و تحمل شنیدن گفتههای همکاران به مدیران در برقراری روابط دوستانه و صمیمی کمک میکند. برقراری این روابط آنقدر اهمیت دارد که اثربخشی مدیریان وابسته به آن میباشد. (واعظی و همکاران، 1388).
فهرست منابع
آذر، ع، مومنی، م.1381. آمار و کاربرد آن در مدیریت. جلد اول، چاپ هشتم، تهران: انتشارات پیوند نو.
آقا حسینی، ت.، سبحانی نژاد، م و عابدی، ا. 1385. عوامل موثر بر اثربخش سازی مدیریت مدارس دوره متوسطه از دیدگاه مدیران و دبیران. دوماهنامه علمی، پژوهشی دانشور رفتار. سال 13، شماره 18. صص 57-76.
بنی سی، پ و لهمه، م. 1390. بررسی رابطه ابعاد سازمان یادگیرنده با اثربخشی مدیران مدارس راهنمایی تهران، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال پنجم، شماره سوم، صص 59-71.
سکاران، ا.1386. روش های تحقیق در مدیزیت. ترجمه صائبی، م، شیرازی، م، چاپ چهارم، تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
رادمان، محمد. 1389. بررسی رابطه صفات درونی کارکنان و حس رقابت طلبی آنها در مشهد. نوآوری های آموزشی، شماره 25، صص 13-18.
رضائیان ع. 1382 . مبانی سازمان و مدیریت ف چاپ پنجم ، انتشارات سمت. 565 صفحه.
زارعی، ع.، قاسمی، ن و سروقد، س. بررسی رابطه بین توانمندسازی، خودکارآمدی و عملکردشغلی در کارکنان اداره آموزش و پرورش مرودشت و درودزن. نشریه مدیریت نو، شماره 14، صص 34-39.
سعادت ه . 1386. مدیریت منابع انسانی تهران: انتشارات سمت ، 350 صفحه.
علاقه بند، علی. 1385. مدیریت در سازمان. فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، وزارت آموزش وپرورش . شماره 32، صص 62-67.
قلی زاده آ ، سعیدی س. 1388. تاثیر توانمندسازی بر اثر بخشی سازمانی . تدبیر ، 212: 26-29.
مقیمی، م.، خنیفر، ح و عربی خوان، م. 1387. بررسی ارتباط بین سبک شخصیت و اثربخشی مدیریت در مدیران سازمان های دولتی. نشریه مدیریت دولتی، دوره1، شماره1، صص 87-104.
میر سپاسی ن. 1386. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار . انتشارات میر ، 482 صفحه.
واعظی، م.، حسینی، ر و امیر حسینی، ا. 1388. بررسی ارتباط مولفه های رفتاری مدیران آموزشی با اثربخشی دبیرستان های شهر تهران. مدیریت، 39(2): 13-30.
Ayris ,C. (2005). " cause of lowest organization Efficiency ". 2 edit, ,International Ed,Mc Grow-Hill,pp:62-69.
Dimitriades. Z. 2005. Employee empowerment in the greek context. International Journal of manapower , 1:80-92 . Available from www.Emeraldinight.com.
Gupta Sh, Prasad A. 2011. Productivity based hybrid model : learning from the indo – yapanese and Indian auto sector . Journal of Advances in Management Research , 1: 158-171, Available from www.Emeraldinsight .com
Hau I . Ehow S, Wing TH . 2006 . The impact of developmental experience empowerment and organizational support on caternin servis staff performance. Hospitality Management, 25: 478-495,Available from www.Elsevier.com.
Khadivi, A.; Alijani Farid, R. (2008),"The relationship between managers development and organizational effectiveness in high school", Olom Tarbiyati, Vol. 1, No. 1.
Koberg C.S , Boss R.W, Senjem J.C Goodman E A . 199. Antecedents and outcomed of empowerment : empirical evidence form the healthcare industry . Group and Organization Management , 24: 71-91. Avalable from www.google.com
Lawler, E. (1994). Total quality management & employee envolvement: are they compatible, Academy of Management Executive.
Liden R C , Wayne S J , Sparrowe Rt. 2000. An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job, Interpersonal relationship and work outcomes . Journal of Applied Psychology , 3: 407-16. Available from www.google .com
Liden, R C , Arad S . 1996 . A power perspective of empowerment and work groups: Implications for human resources management research Research in Personnel and Human Resources Management , 14:205-51. Available from www.google.com
Lopez A. real j, Valle R. 2009. Relationship between human resource management practices and organizational learning capability, Personal Review , 3:344-363.Available from www.Emeraldinsight.com.
Meyerson SH, Kline J B. 2008. Psychological and environmental empowerment : antecedents and consecuences . Leadership and Organization Development Jornal, 5: 444-460, Available from www.Emeraldinsught.com
Pajares ,F and Miller, M.D (2006). Mathematics self- efficacy and mathematics performance . The need specificity ofassessment .Journal of counseling psychology ,2, 190-198.
Randoloph W.2000. Re-thinking empowerment : why is it so hard to a cheieve? Organizational Pynamics, 2: 94-107Avalable from .www.google .com
Roy, Y and Sheena, S. (2005). 'Empowerment through choice. A critical analysis of the effects of choice in organizations', Research in Organizational Behaviors, vol.27, pp. 41-79.
Short, P.M. and Rinehart, J.S. (1992). School participant. empowerment sealed: Assessment of level within the school environment. Educational and Ps 4 cholojical measurement. P 959.
Thomas K, Velthose B A.1990. Cognitive elements of empowerment :International Model of Intristic Task Motivation. Academy of Management Jornal, 4: 666-681 Available from www.Google.com
Zhu, W., J, Sosic and E, Riggio. 2012. Relationships between Transformational and Active Transactional Leadership and Followers' Organizational Identification: The Role of Psychological Empowerment. Institute of Behavioral and Applied Management. 186-212.