مبانی نظری وپیشینه تحقیق مدیریت آموزشی وتصمیم گیری

مبانی نظری وپیشینه تحقیق مدیریت آموزشی وتصمیم گیری

فصل دوم
مدیریت
تاریخچه مدیریت
مدیریت علمی
اثرات و کاربرد تئوری مدیریت علمی در سازمانهای آموزشی
تئوری اداری
کاربرد تئوری اداری در آموزش و پرورش
بوروکراسی یا دیوانسالاری
دوره کلاسیک نو (مکتب روابط انسانی)
مکتب رفتاری (نگرش رفتاری)
نگرش سیستمی
مدیریت اقتضایی
مدیریت آموزشی
اهمیت مدیریت آموزشی
تعاریف مدیریت آموزشی
اهداف مدیریت آموزشی
وظایف مدیران آموزشی
برنامه ریزی
انواع برنامه ریزی
محاسن برنامه ریزی
محدودیت های برنامه ریزی
سازماندهی
مراحل سازماندهی
هدایت و رهبری
هماهنگی
تصمیم گیری
انواع تصمیمات
فرآیندهای تصمیم گیری
تصمیم گیری در مدیریت آموزشی
کنترل و ارزشیابی
سوابق تحقیق
تحقیقات داخلی
تحقیقات خارجی

مدیریت1:
درباره مدیریت باید گفت از نظر لغوی به معنای اداره کردن می باشد، ولی از نظر اصطلاحی به تعداد صاحبنظران و نویسندگان در این زمینه از مدیریت تعریف ارائه شده است که در ذیل به چند مورد اشاره می شود؛
ـ مدیریت یعنی هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران. (فالت، 1924) (علاقه بند، 1371، ص13)
ـ مدیریت فرآیندی است که به وسیله آن کوششهای فردی و گروهی به منظور نیل به هدف مشترک، هماهنگ می شود.
ـ فلیپو2 مدیریت را هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه ریزی و کنترل عملیات سازمان به طوری که هدفها را بتوان بطور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود، تعریف می کند. (میرکمالی، 1373، ص21)
ـ مدیریت یعنی علم و هنر متشکل و هماهنگ، رهبری و کنترل فعالیتهای دسته جمعی، برای نیل به هدفهای مطلوب با حداکثرکارایی. (قرایی مقدم، 1375، ص33)
ـ مدیریت فرایندی است که موجب می شود سازمانها به هدفهایشان دست یابند و این مهم از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، و کنترل منابع سازمانها، از جمله ایجاد تعهد در کارکنان انجام می گیرد.
ـ مدیریت فرآیندی است از برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل تلاشهای اعضای سازمان و مورد استفاده قرار دادن سایر منابع سازمانی برای رسیدن به هدفهای مشخص یا اعلام شده سازمان. (استونر، فریمن، 1375، ص17)
ـ هنری فایول3 مدیریت را پیش بینی فعالیت ها برای نیل به هدفهای سازمانی در آینده، تعریف می کند.
ـ مک فارلند4 مفهوم مدیریت را چنین بیان می دارد: "فراگردی که به وسیله آن مدیران به ایجاد، هدایت و حفظ سازمانهای متضمن هدف، از طریق تلاش انسانی منظم و توام با همکاری و هماهنگی می پردازند.
ـ هارولد کونتز5 مدیریت را چنین تعریف می کند: طراحی و پایا نگه داشتن محیطی که در آن افراد از راه همکاری و بگونه ای گروهی، بتوانند ماموریتها و هدفهای برگزیده ای را به اجرا درآورند. (هارولد کونتز، 1370، ص2)
ـ مدیریت عبارت است از اتخاذ تصمیم برای پیشبرد امور، بنابرین مدیریت عبارت است از فراگرد تبدیل اطلاعات به عمل و این فراگرد تبدیل و تغییر را تصمیم گیری می نامند.
ـ مدیریت فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدفهای معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر، و شرکت فعال در تصمیم گیری، صورت می گیرد.
تاریخچه مدیریت:
مدیریت یکی از پدیده هایی است که جوامع بشری از آغاز پیدایش با آن روبرو بوده است، این پدیده ریشه ای کهن در تمدنهای باستانی دارد.
سومریها با اختراع خط در 500 سال قبل از میلاد مسیح توانستند ضوابطی را برای نگهداری سوابق بمنظور اعمال کنترل در مدیریت بوجود آورند. مدیریت در جوامع سومریها، مصریها، چینی ها و ایرانیان باستان، رایج بوده است، در آثار کتبی باقیمانده از آنان به مفاهیم مدیریت از قبیل برنامه ریزی، تقسیم کار، کنترل و رهبری اشاره شده است.
با این وجود پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی محسوس نبود. در سال 1776 آدام اسمیت6 با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق سازی بدست آورد محسنات تقسیم کار را اعلام کرد. که خود گامی در جهت سازماندهی و مدیریت بود. در سال 1832 چارلز بابیج7 ریاضیدان انگلیسی و سازنده ماشین حساب مقاله ای به نام "درباره اقتصاد ماشین ها و کارخانه ها" در زمینه تولید نوشت، بابیج در این مقاله برای اولین بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعیین مقدار دستمزد و نیز مفاهیمی از مهندسی صنعتی را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بیرد8 نوشته های بابیج مبنای کارها و مطالعات تیلور برای تدوین مدیریت علمی قرار گرفت.
قرن بیستم و آغاز مطالعه منظم علمی مدیریت
در اوایل قرن بیستم، سه تن از بنیانگذاران اصلی علم مدیریت به طور مستقل از یکدیگر مشغول مطلعه و تحقیق در مورد سازمانها و مدیریت بودند. آنها فردریک تیلور9 امریکایی، هنری فایول10 فرانسوی و ماکس وبر11 آلمانی بودند که تحقیقات و نوشته هایشان اساس دوره کلاسیک مدیریت نوین را پایه گذاری کرد.
دوره کلاسیک12
الف) مدیریت علمی
ب) تئوری اداری
ج) بوروکراسی

مدیریت علمی:13
از اواخر قرن نوزدهم میلادی گروهی تلاش کردند اصول مدیریت را با به کارگیری روشهای مهندسی در "طراحی شغل" علمی تر سازند، و در این جهت مطالعات اولیه روانشناسان صنعتی، که "رویه های آزمایشی انتخاب پرسنل" را به کار می بردند بدانها کمک کرد. این گروه تلاش خود را بر "طراحی اثربخشی کارکنان" متمرکز کردند. (رضائیان، 1370، ص11)
فردریک تیلور که به پدر مدیریت علمی معروف است، با توجه به تجربیاتی که در سطوح مختلف شغلی در صنعت کسب کرده بود، در موقعیت ممتازی قرار داشت تا تحقیقات و نظریات خود را در ارتباط با افزایش و بهبود تولیدات صنعتی ارائه دهد. نتیجه سالها تلاش او در حل مشکلات تولید در کارخانه های سرتاسر آمریکا اصولی بود که در کتابی تحت عنوان "اصول مدیریت علمی" در سال 1911 میلادی انتشار یافت. (شیرازی، 1373، ص40)
تیلور اساس سیستم مدیریتی خود را به صورت ساده بدین گونه بیان می کند "مدیریت خوب مدیریتی است که تقریباً بدانیم چه کاری را می خواهیم کارگران انجام دهند و سپس نظارت کنیم که آن کارها را به بهترین و ارزانترین روش انجام دهند. هیچ سیستم یا طرح مدیریتی موفق نمی شود مگر اینکه در درازمدت رضایت کارفرما و کارگر را بهمراه داشته باشد." این جملات تیلور فرضیه های اصلی مدیریت علمی او را تشکیل می دهند. ریموند ویلرز، اصول مدیریت علمی تیلور را این چنین برمی شمارد.
1ـ اصل مطالعه ـ زمان14: تمام کوششهای تولیدی بایستی از طریق مطالعه دقیق زمان اندازه گیری شود و زمان استاندارد برای تمام کارهائیکه در کارگاه انجام می شود تعیین گردد.
2ـ اصل تکه ـ مزدی15: دستمزدها بایستی متناسب با تولید و میزان آنها براساس استانداردهایی باشد که بوسیله مطالعه زمان تعیین شده اند. در نتیجه، به یک کارگر بایستی بالاترین سطح کاری که قادر به انجام آن است داده شود.
3ـ اصل تفکیک برنامه ریزی از اجرا16: مدیریت بایستی عهده دار تمام مسئولیت های برنامه ریزی باشد و اطمینان حاصل نماید که انجام کار محوله از نظر فیزیکی امکان پذیر است. برنامه ریزی بایستی براساس مطالعات زمان و دیگر داده های در ارتباط با تولید که بطور علمی تعین و بطور منظم دسته بندی شده اند باشد.
4ـ اصل روش علمی کار17: مدیریت بایستی مسئولیت و روشهای (انجام) کارها را بعهده بگیرد و بهترین روشها را به طور علمی تعین کرده و کارگران را مطابق روشهای از قبل تعیین شده آموزش بدهد.
5ـ اصل مدیریت و کنترل18: به مدیران بایستی اصول علمی مدیریت و کنترل و آموزش داد.
6ـ اصل مدیریت کاربردی19: کاربرد دقیق اصول بایستی مجدداً بررسی شوند و سازمانهای صنعتی بایستی مجدداً بررسی شوند و سازمانهای صنعتی بایستی به گونه ای طراحی شوند که به بهترین نحوی به هماهنگی فعالیت های متخصصین مختلف نایل آیند. (شیرازی، 1373، ص41-40)
بطور کلی، تیلور با بررسی ساختار سازمانها در سطوح میانی و تحتانی مدیریت و تحلیل روندها و روشها در سطوح عملیاتی سازمانهای صنعتی ـ تولیدی، تاکید افراطی بر افزایش تولید و کارایی سازمانها داشت و از پرداختن به عوامل انسانی چون انگیزه های درونی، علائق، احساسات و روابط انسانی در سازمانها غفلت کرد. اما علیرغم نقایص این تئوری، تیلور نخستین کسی بود که ثابت کرد که با مطالعه علمی مدیریت می توان کارایی را افزایش داد.
اثرات و کاربرد تئوری مدیریت علمی در سازمانهای آموزشی:
طبیعتاً، اثرات جنبش مدیریت علمی در تمام سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی احساس شد. متاثر از این تئوری، مدیران مدارس و روسای نواحی آموزش و پرورش از طریق افزایش تعداد دانش آموزان در کلاسها و کاهش هزینه ها سعی کردند به هدف ارزان اداره کردن مدارس دست یابند. همانگونه که تیلور برمیزان تولید و دستیابی به اهداف سازمان های دولتی تاکید داشت. مسولین و مدیران آموزشی با بکارگیری روشهای علمی و استاندارد شده و کنترل مستمر سعی بر این داشتند که بازدهی کمی را با حداقل مخارج افزایش دهند. معلمین به نوبه خود بر نتایج و تعداد قبولی ها در آخر سال تحصیلی بسنده کردند. در واقع، اهداف پرورشی از عملکرد نهادهای آموزش و پرورش حذف گردیدند و آموزش آنهم به طور ناقص و انفعالی مورد تاکید و تایید قرار گرفت. با گذشت سالها از تئوری تیلور هنوز در زمینه هایی چون استفاده از استانداردها و افزایش کارایی در مدارس اثرات نظرات تیلور بوضوح مشاهده می شوند. (شیرازی، 1373، ص42)
تئوری اداری20:
همزمان با تحقیقات و شکل گیری جنبش مدیریت علمی تیلور در آمریکا، مهندس فرانسوی بنام هنری فایول (1925-1841) مشغول تحلیل و بررسی سازمانها بود. در حالیکه نوع مدیریت تیلور بواسطه تجربیاتش معطوف به سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی عمدتاً در سطح عملیاتی تولید و کارگران بود، هنری فایول که فردی از طبقه بورژوای با تجربه سی سال مدیریت در مقام مدیرکل یک شرکت بزرگ ذوب آهن بود نظریاتش را در ارتباط با سطوح بالای سلسله مراتب سازمانی و مدیران مطرح کرد. (همان، ص42) فایول کل سازمان را پیکره واحدی می دید که فعالیتهای آن به شش دسته تقسیم می شد: فنی (تولیدی)، بازرگانی (خرید و فروش و مبادله)، مالی (تعیین منابع مالی و مصرف بهینه)، ایمنی (حفاظت از اموال و افراد)، حسابداری (تعیین وضع موجود مالی)، وظایف مدیری (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل).
فایول ضمن بیان این واقعیت که: ". .. در امور مدیریت هیچ چیز مطلق نیست" روشها و فنونی را که در تجربه به آنها رسیده بود و آنها را در تقویت پیکره سازمان یا انجام وظایف مدیریت مفید می دانست، به عنوان اصول چهارده گانه مدیریت ارائه کرد:
1ـ تقسیم کار21: کاهش تعداد کارهایی که هر کسی در محدوده معینی انجام می دهد، یا تعداد مسئولیتهایی که یک مدیر دارد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکردش می گردد.
2ـ اختیار22: حق صدور دستور و به اجرا درآوردن آن را به کمک پاداش یا تنبیه، اختیار می گویند. مسئولیت داشتن، به پاسخگو بودن در برابر نتایج گفته می شود؛ اختیار و مسئولیت باید با هم متناسب باشند.
3ـ انضباط23: اطاعت و تعهد ناشی از توافقهای مدیر با کارکنان را انضباط می نامند؛ خواه به صورت نوشته باشد یا به صورت عرف و خط مشی های نانوشته، انضباط بیشتر حاصل توان رهبری مدیر است.
4ـ وحدت فرماندهی24: اختیار دستور دادن به کارمند باید مختص یک مدیر باشد؛ کارمند باید بداند از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.
5ـ وحدت مدیریت25: برای اجرای برنامه واحد باید مدیر واحد وجود داشته باشد؛ چنین مدیری باید تمام فعالیتهایی را که دارای هدف یگانه است با هم هماهنگ و رهبری کند.
6ـ وابستگی منافع فردی به هدف کلی26: در هر سازمان، منافع یک عضو یا گروه نباید بالاتر از منافع و هدفهای کلی قرار بگیرد؛ مدیر موظف است با قراردادن الگوهای خوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند.
7ـ جبران خدمات کارکنان27: در ازای کار انجام شده، باید به تمامی کسانی که بطور موثر برای رسیدن به هدف کوشیدند پاداش منصفانه ای پرداخت شود؛ روشهای متعددی برای پرداخت پاداش هست ولی مبلغ پرداختی باید تا حد امکان رضایت کارکنان و کارفرمایان را فراهم آورد.
8ـ تمرکز28: سازمانها، مانند سایر ارگانیزمهای حیوانی یا اجتماعی، به هماهنگی و هدایت از سوی یک سیستم مرکزی نیاز دارند، ولی میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها به شرایطی بستگی دارد؛ معمولاً درجه ای از تمرکز مطلوب است که باعث به کار افتادن تواناییهای کارکنان به بهترین وجه باشد.
9ـ سلسله مراتب29: خط فرمان یا مسیر دستور، بر حسب اهمیت از مقامات بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء آن ختم می شود. هر نوع ارتباط رسمی از طریق خط فرمان صورت می پذیرد و وحدت مدیریت را ممکن می سازد. ولی گاهی خط فرمان بیش از حد طولانی است و موجب کندی ارتباطات و تصمیم گیری ها می شود.
10ـ نظم:30 برای گردش خوب کارها در سازمان، دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است:
الف) افراد: انتخاب صحیح و قراردادن ایشان در جای مناسب خویش.
ب) اشیاء: انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از آنها در جای مناسب.
11ـ عدالت31: چنانچه با کارکنان سازمان به انصاف و عدالت رفتار شود آنان نیز با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.

دوره: کلاسیک
طول زمان دوره: 1935-1910
تاکید اصلی: ساختار
شاخه های اصلی دوره کلاسیک
مدیریت علمی
تئوری اداری
بوروکراسی
ـ تئوریسین:
فردریک تیلور
ـ هدف اصلی مدیریت:
تامین حداکثر سعادت برای کارفرما و کارگران
ـ فرضیه های اصلی تئوری:
1ـ بکارگیری روشهای علمی در تحلیل سازمانها باعث بهبودی کارها می شود.
2ـ کارگر خوب فرمانبردار دستوراتی می باشد که حاصل تحلیل علمی کار است.
3ـ هر کارگر علاقه مند است که مزدش را به حداکثر برساند.
ـ تئوریسین:
هنری فایول
ـ اصول:
چیزها نیاز به سازماندهی دارند تا از آشوب و رفتار غیرمنطقی و دلبخواهی پرهیز شود.
فرآیند مدیریت شامل 5 عنصر است:
1ـ برنامه ریزی
2ـ سازماندهی
3ـ فرماندهی
4ـ هماهنگی
5ـ کنترل.
ـ تئویسین:
ماکس وبر
ـ اصول:
1ـ تقسیم کار و تخصص
2ـ سلسله مراتب اختیار
3ـ قواعد و مقررات
4ـ جهت گیری غیرشخصی
5ـ جهت گیری شغلی
جدول دوره کلاسیک مدیریت (شیرازی، ص48)

12ـ ثبات32: کارمند برای تطبیق خود با محیط و خواستهای سازمان به زمان نیاز دارد و پس از تسلط بر کار به بهره دهی می رسد. اگر قبل از بهره دهی کامل جابجا شود، از یک طرف، هزینه هایی که سازمان برای آموزش وی پرداخته است، به هدر می رود و از طرف دیگر روحیه اش تضعیف می گردد.
13ـ ابتکار عمل33: اگر برای انجام هر کاری برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا درآید، می تواند بسیار مسرت بخش باشد. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا هرچه ممکن است فعالیتهایشان با برنامه باشد.
14ـ احساس یگانگی34: وحدت کارکنان موجب قدرت و استحکام سازمان می شود، مدیر باید پیوسته بکوشد تا کارکنان بطور دسته جمعی، هدفهای سازمان را تحقق بخشند. روحیه کار دسته جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود. از این طریق کارکنان درمی یابند که رسیدن به منافع شخصی از طریق خدمات سودمند دسته جمعی مسیر است.
کاربرد تئوری اداری در آموزش و پرورش:
نظرات فایول اثرات قابل ملاحظه و پایداری بر مدیریت ها از جمله مدیریت سازمانهای آموزشی داشته است. بطوریکه امروزه نیز پس از هشتاد سال کاربرد آنها در سطوح موقعیت های مختلف سازمانهای آموزشی مشاهده می شود. هنسن برخی از اثرات نظرات فایول بر آموزش و پرورش را به قرار ذیل برمی شمارد: 1ـ سطوح کنترل چون رئیس ناحیه، مدیران مدارس، دانش آموزان (سلسله مراتب اختیار)، 2ـ اهداف معلمین و مدیران مشابه و در جهت خیر و صلاح دانش آموزان است (وحدت در اهداف)، 3ـ معلمین قبل از مراجعه به رئیس ناحیه آموزش و پرورش بایستی با مدیر مدرسه تماس حاصل نمایند (رعایت سلسله مراتب فرماندهی). 4ـ دانش آموزان بایستی از مقررات مدرسه و رفتارهای پسندیده پیروی کنند، معلمین به سیاستهای ناحیه آموزشی احترام گذاشته و هنجارهای تدریس را مراعات می کنند (انضباط میان کارکنان)، 5ـ معلمین انگلیسی، تاریخ، ورزش، آموزشیارها، خدمتگزاران مدیران و. .. (تقسیم کار). (شیرازی، 1373، ص43)
بوروکراسی یا دیوانسالاری35:
در حالی که توجه عمده فایول و تیلور بر مسائل علمی مدیریت، برای کسب موثر اهداف معطوف بود، توجه ماکس وبر36 (1864-1920) به این مسائل اساسی تر معطوف بود که چگونه می توان سازمانها را ساختاری مناسب داد. در دوره ای که، انسانها و تشکیلات حکومتی تحت سلطه سیستمهای سیاسی و اقتصادی قرار گرفته بودند، وبر بوروکراسی را تنها چاره برای ایجاد تغییرات و اصلاحات در جوامع می دانست. او امیدوار بود که بوروکراسیهایی که به خوبی اداره می شوند عادلانه تر، بیغرض تر، قابل پیش بینی تر و منطقی تر از سازمانهایی اند که تحت نفوذ افراد قدرتمند می باشند.
تئوری بوروکراسی وبر به ساختار رسمی سازمان تاکید دارد و 5 اصل مهم آن: 1) تقسیم کار و تخصص 2) سلسله مراتب اختیار 3) قوائد و مقررات 4) جهت گیری غیرشخصی و 5) جهت گیری شغلی می باشد. (همان، ص44)
وبر ضمن مطالعه سازمانهای عصر خود، مدل بوروکراسی نوع آرمانی را ارائه کرده است. این مدل بر این فرض استوار است که با استفاده از الگوهای رفتاری معین، فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را می توان به گونه ای هدایت کرد که با استفاده از الگوهای رفتاری معین، فعالیتهای سازمانهای رسمی بزرگ را می توان به گونه ای هدایت کرد که بیشترین میزان تولید یا خدمت موثر حاصل شود. وی همچنین معتقد بود سازمانی که اصول بوروکراسی را دقیقاً به مرحله اجرا گذارد قادر خواهد بود که بالاترین درجه کارایی و منطقی ترین روش انجام کارها و کنترل ضروری را داشته باشد. او این نوع سازمانها را به خاطر دقت، ثبات، انضباط و اطمینان به انجام کارهای محول شده برانواع دیگر سازمانها ترجیح می داد.
به طور کلی، در مدل بوروکراسی، هدف آن است که از طریق پیش بینی و اعمال قوانین و مقررات رفتاری، رویه ها و روش های موثر انجام کار، آموزش کارکنان و رسمی کردن روابط، کارایی و اثربخشی را در انجام دادن وظایف به حداکثر برسانند. به عبارت ساده تر، بوروکراسی سازمانی است که کاملاً برنامه ریزی شده عمل می کند. (علاقه بند، 1377، ص35)
دوره کلاسیک نو (مکتب روابط انسانی)37:
یکی از نخستین مطالعاتی که دوره کلاسیک را به دوره کلاسیک نو پیوند داد تحقیقات هوگومانستربرک38 بود. او با به کاربردن آزمونهای روانشناختی تلاش کرد که به جستجوی خصوصیات "کارگر درجه یک" تیلور بپردازد.
صاحبنظر دیگری که نظریه های اولیه این جنبش را ارائه کرد، مری پارکر فولت39 بوده فولت، مساله اصلی در هر سازمانی را ایجاد و نگهداری روابط انسانی پویا و هماهنگ می دانست و از این رو معتقد بود که مدیریت ها بایستی موقعیت و شرایطی را بوجود آورند که افراد داوطلبانه تمایل به همکاری با مدیریت را داشته باشند. او از نخستین کسانی بود که در مورد عزت و آزادی انسانها و ارزش و اهمیت کارگر راضی سخن راند و اساس نظریاتش را بر مفاهیمی چون "مدیریت مشارکتی" و "مسئولیت مشترک" بنا نهاد. (شیرازی، 1373، ص47)
بی شک، نظریات و جهت گیری اصلی دوره کلاسیک نو حاصل آزمایشات معروف هاثورن بود که طی سالهای 32-1923 در شرکت وسترن الکتریک40 در ایالات ایلی نویز امریکا انجام گردید. التون مایو41 که بانی مکتب روابط انسانی و جامعه شناسی صنعتی خوانده می شود با همکاری دوتن از صاحبنظران، به نامهای روتلیس برگر42 و دیکسون43 تحقیقات خود را درباره تاثیر عوامل مادی خاصی مثل، طول مدت کار روزانه، میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کار، صدا، حرارت و نظایر آن (عوامل فیزیکی)، در تغییر مقدار تولید و کارایی کارگران آغاز کردند.
نتیجه مطالعات هاثورن شناخت عامل انسانی در شرایط کار بود و مهمترین کشف آنها روابط و سازمان غیررسمی بود که در مقابل روابط و سازمان رسمی مدیریت علمی قرار گرفت. این تحقیقات همچنین بر اهمیت سیستم کامل ارتباطات بخصوص از پایین به بالا (از کارگر به مدیر) تاکید نمود و نشان داد که تغییر در میزان تولید بیش از آنچه که به مسایل اقتصادی و فیزیکی مربوط شود، به مسائل روانشناسی و رفتاری مربوط می گردد.
انتقاد اصلی به آزمایشات هاثورن و نتایج حاصل آن این بود که مایو تعصب مدیریتی داشت. چرا که او در استخدام یک شرکت تولیدی ـ تجاری بود تا مشکلاتشان را حل کند. و دیگر آنکه، مایو تحقیقات تجربی را به نظریه و تئوری پردازی ترجیح می داد. برخی دلیل رجعت به مدیریت علمی در دو دهه گذشته را ناشی از تاکید افراطی دوره کلاسیک نوبه عنصر انسانی می دانند (شیرازی، 1373، ص50)

دوره: کلاسیک نو (جنبش روابط انسانی)
طول زمان دوره: 1950-1935
تاکید اصلی دوره: عنصر انسانی و روابط (براساس مطالعات ساختاری دوره کلاسیک)
1ـ تئوریسین: هوگومانستربرگ (براساس تحقیقات تیلور)
2ـ تئوریسین: مری پار کرفولت
3ـ آزمایشات هاثورن (التون مایو)
نتایج اصلی:
1ـ تاثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه های روانی بر تولید بیشتر از مشوقهای اقتصادیست.
2ـ عکس العمل اعضا نسبت به مدیریت توسط گروه های غیررسمی صورت می گیرد.
3ـ تخصص بخودی خود کارایی را افزایش نمی دهد.
4ـ کارگران از سازمان غیررسمی برای مقابله با تصمیمات دلبخواهی و مستبدانه مدیریت استفاده می کنند.
5ـ رهبران غیررسمی اغلب دارای اهمیتی مشابه با رهبران رسمی اند.
6ـ افراد انسانهایی فعال هستند نه ماشینهای منفعل

تولد مفاهیم مدیریت متاثیر از مطالعات تحقیقاتی دوره کلاسیک نو

جو سازمانی مدیریت اشتراکی اهمیت سازمان غیررسمی فرد (تئوریهای رفتاری)
جدول خلاصه مطالب دوره کلاسیک نو (شیرازی، 1373، ص51)

مکتب رفتاری (نگرش رفتاری)44:
سومین دوره یا جنبش مدیریت، مکتب رفتاری است. مکتب رفتاری ادغام و تلفیق نکات اساسی دو تحول گذشته (مدیریت کلاسیک و کلاسیک نو) می باشد. مکتب رفتاری در مدیریت از اوایل دهه 1950 نضج گرفت. خصیصه اصلی این دوره، کاربرد روش تحقیق علمی در مطالعه واقعیت های محیط کار و کشف روابط علّی میان آنهاست. به این منظور، از مفاهیم و نظریه های جامعه شناسی، روانشناسی و مردم شناسی برای بسط و توسعه دانش رفتاری در محیط کار سازمانها استفاده بعمل می آید.
فکر بنیادی نگرش رفتاری آن است که چون مدیر باید کار را به وسیله افراد دیگر انجام دهد، لذا مدیریت به واقع کاربرد علم رفتار است. مدیر باید بداند که چگونه افراد را به کار برانگیزد، بتواند رهبری کند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهی را کاملاً درک نماید. بنابراین مدیران باید به دانش و مهارتهای رفتاری مجهز شوند. (علاقه بند، 1369، ص141)
نگرش سیستمی45:
در اواخر دهه 1960 گروه دیگری از نظریه پردازان، تسلط روابط انسانی و روانشناسی را مورد سوال قرار دادند. اینان نظریه پردازانی بودند که سازمان را به عنوان سیستم پیچیده از انسانها، مشاغل، و تکنولوژی می دیدند.
"لودویک فون برتالانفی46" اولین بار تئوری سیستم را ارائه داد. می توان گفت او به عنوان بینانگذار اصلی این مکتب می باشد. از نظر برتالانفی سیستم عبارت است از مجموعه ای از اجزاء که با هم برای یک هدف مشترک در ارتباط هستند. برتالانفی بر این باور بود که یک ارگانیسم صرفاً مجموع عناصر جداگانه نبوده، بلکه سیتسمی است که دارای مالکیت واحد و نظام واحدی می باشد. (عباس زادگان، 1376، ص140)
او سازمان را به عنوان نخستین مساله برای هر نوع حیات اجتماعی دانسته و معتقد است که جزء و کل هر دو دارای اهمیت هستند، ولی ماهیت کل با مجموع ماهیت اجزاء تشکیل دهنده آن متفاوت است. (قرائی مقدم، 1375، ص191)
طرفداران این رویکرد معتقدند که نگرش سیستمی بهترین طریق وحدت بخشیدن مفاهیم و نظریه های مدیریت به منظور دستیابی به نظریه ای جامع است.
نگرش سیستمی، سازمان را به صورت یک کل و یک سیستم می نگرد. برای درک و شناخت این کل، شناخت اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن و نیز روابط و کنشهای میان اجزا و عناصر ضروری است. در این کل هر جزئی بدون اجزاء دیگر نمی تواند موثر عمل کند، هر تغییری که در واحدی از سازمان اتفاق می افتد، در کل سازمان و محیط آن موثر واقع می شود.
بنابراین، با نگرش سیستمی، وظایف مدیر عبارت است از اینکه، سازمان را به عنوان سیستم تعریف کند، اهداف آن را مشخص سازد، اجزای اصلی آن را ایجاد کند، و همه اجزا را از طریق فراگردهای ارتباط و تصمیم گیری یگانه سازد. (علاقه بند، 1377، ص142-143)
مدیریت اقتضایی47:
جدیدترین تئوری سازمان که از سال 1970 میلادی مطرح شد، دیدگاه اقتضاء یا اضطرار در سازمان و مدیریت می باشد. براساس این نظریه برای سازماندهی، یک الگوی مشخص و قالب معین یا به عبارتی "یک تنها راه" وجود ندارد، بلکه محیط های گوناگون نیازمند روابط سازمانی متفاوتی هستند تا از این طریق بیشترین کارایی حاصل گردد. طرفداران این نظریه معتقدند نمی توان یک قانون مندی یکسانی برای مسائل رفتاری انسانی در درون سازمان تدوین نمود و برآن اساس قواعد و اصول مشخصی تنظیم کرد.
افراد از نظر روحی و روانی و رفتاری با یکدیگر متفاوت هستند و هر یک دارای نیازها و انگیزه های خاص خود می باشند، هر شخصی و هر موقعیتی با شخص و موقعیت دیگر تفاوتهایی دارد.
اساساً روش مدیریت اقتضایی، بر این واقعیت تاکید دارد که آنچه مدیر در عمل انجام می دهد، وابسته به مجموع شرایط موجود است. در نظریه مدیریت برمبنای اقتضاء، نه تنها به وضعیت موجود توجه شده، بلکه تاثیر راه حلهای ارائه شده بر الگوهای رفتاری سازمان نیز مورد نظر است. (رضائیان، 1374، ص18)
مدیریت آموزشی48:
مدیریت آموزشی به عنوان یک رشته عمر نسبتاً کوتاهی در ایران دارد بطوریکه فقط چندسالی است تلاشهایی در جهت گشایش رشته مدیریت آموزشی در دانشگاهها و مراکز آموزش ضمن خدمت مدیران مشاغل صورت گرفته است. این در حالی است که مدیریت و مدیران آموزشی در حداقل سه دهه اخیر بعنوان مهمترین عوامل بهبودی عملکرد سازمانهای آموزشی مورد توجه پژوهشگران و مسئولین آموزشی کشورهای توسعه یافته قرار گرفته اند.
مدیریت، تخصصی و شغلی است که با بزرگتر و پیچیده شدن سازمانها و در تنگناها و دشواریهای اقتصادی ـ مالی اهمیت بیشتری می یابد. هر چه سازمان ها بزرگتر می شوند، تعداد کارمندان، مصرف کنندگان و تشکیلات سازمانی افزایش پیدا می کنند، فعالیتها بیشتر و متنوعتر می شوند، نیاز به سرمایه گذاری بیشتر می شود. این عوامل باعث می شود که اداره سازمانها مشکلتر و پیچیده تر شود. سازمانهای آموزشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. آنها همانند سازمانهای دیگر برای اینکه بتوانند مشکلات بزرگتر و پیچیده تر خود را حل کنند و اهداف سازمانی را تحقق بخشند نیاز به افراد آگاه و شایسته دارند تا با برنامه ریزی، هماهنگی، و جهت دهیهای بموقع و هوشمندانه در طرح و اجرای سیاستها و برنامه های آموزشی ایفای نقش کنند.
اهمیت مدیریت آموزشی:
در عصر حاضر، توسعه روزافزون سازمانها و پیچیده تر شدن وظایف و کارکردها، صاحبنظران را پیش از هر زمان دیگر متوجه اهمیت نقش مدیران در سازمانها کرده است. مدیران در سازمانها نقش هماهنگی و کنترل کلیه عوامل تولید را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی برعهده دارند. سازمان بدون مدیر قادر به دستیابی به اهداف خود نخواهد بود و محکوم به فناست.
"مدیر موثر و لایق همچون اکسیری است که می تواند مس عوامل تولیدی را به طلای ناب بهره وری مبدل سازد".
در میان سایر مدیریتها، مدیریت آموزشی به علت هدایت تعلیم و تربیت نسلها از اهمیت ویژه ای برخوردار است، و از آنجا که تعالی جامعه بستگی به هدایت صحیح تعلیم و تربیت فرزندانش دارد، آحاد مردم نسبت به وضعیت نظام آموزشی احساس مسئولیت می کنند. وظایف و کارکردهای پیچیده نظام آموزشی، ضرورت اتخاذ سیاستهای آموزشی مناسب و ایجاد روابط دوستانه بین عناصر نظام آموزشی و پیچیدگی ارزشیابی از نتایج نظام آموزشی باعث شده است تا مدیریت آموزشی از جایگاه خاص در میان سایر مدیریتها برخوردار باشد.
علاقه بند معتقد است: "در حقیقت ویژگیهای منحصر به فرد مدیریت آموزش و پرورش نه از وجه "مدیریت" بلکه عمدتاً از وجه "آموزش و پرورش" آن سرچشمه می گیرد. (علاقه بند، 1369، ص57)

تعاریف مدیریت آموزشی:
مدیریت در هر سازمانی براساس اهداف آن سازمان تعریف می شود و مدیریت در آموزش و پرورش نیز بر مبنای اهداف سازمان آموزش و پرورش تعریف می شود. لذا به منظور مشخص شدن مفهوم مدیریت آموزشی تعاریفی که متخصصین این رشته بیان نموده اند، ارائه می گردد:
دکتر کیمبل وایلز مدیریت آموزشی را چنین تعریف می نماید: "مدیریت آموزشی عبارت است از ایجاد و آماده ساختن وضع بهتری جهت یادگیری دانش آموزان".
دکتر میرکمالی، در مورد مفهوم مدیریت آموزشی چنین می نویسد: "مدیر آموزشی فرآیندی است اجتماعی که با یادگیری مهارتهای علمی، هنری و فنی کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی کرده و هماهنگ نموده و با فراهم کردن زمینه انگیزش و رشد با برآوردن نیازهای فردی و گروهی دانش آموزان، معلمین و کارکنان به اهداف سازمان تعلیم و تربیت می رسد. (میرکمالی، 1373، ص 400)
ـ مدیریت آموزشی به آن دسته از فعالیتهایی اطلاق می شود که در چارچوب یک سیستم واحد آموزشی ایجاد و هماهنگی، تحرک، انگیزش، کنترل و هدایت انرژی مادی و انسانی را موجب شده، تحقق اهداف آموزش و پرورش را ممکن می سازد. (صافی، 1368، ص69)
ـ فعالیت مدیریتی در یک مدرسه شامل برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، هماهنگی، تدریس، برقراری ارتباط و ارزشیابی است. (serjiovanne…P.6)
ـ مدیریت آموزشی عبارت است از فراهم ساختن وسیله جهت بارور ساختن هدفهای تربیتی. (عسگریان، 1376، ص11)
علاقه بند مدیریت آموزشی را این چنین تعریف می کند: "مدیریت آموزشی عبارت است از برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل کلیه امور و فعالیتهای مربوط به آموزش و پرورش" مدیریت آموزشی به معنای اخص کلمه به معنای مدیریت آن بخش از فعالیتهای سازمانهای آموزشی است که مستقیماً با امر آموزش و پرورش و یادگیری مرتبط می باشد.
علاقه بند در جایی دیگر مدیریت آموزشی را چنین تعریف می کند: "مدیریت آموزشی فراگردی است اجتماعی، متضمن و مستلزم ایجاد کردن، نگهداشتن، برانگیختن، کنترل کردن و وحدت بخشیدن نیروهای انسانی و مادی که بطور رسمی و غیررسمی در درون یک نظام واحد تشکیل و سازمان می یابند تا هدف ها و مقاصد معینی را تحقق بخشند".
اهداف مدیریت آموزشی:
برای اینکه نظام آموزشی بتواند وظایف و مسئولیتهای خود را به طور مفید و موثری انجام دهد بایستی اهدافی را برگزیند که منطبق با اهداف جامعه ای باشد که برنامه های آموزشی در آن به اجرا در می آید. به عبارت دیگر، نتایج کمی و کیفی آموزش و پرورش فقط می تواند در این چارچوب ارزشیابی شود که آیا جوابگوی نیازها و احتیاجات یک جامعه مشخص هست؟ برای اینکه یک نظام آموزشی بتواند جوابگوی نیازهای جامعه باشد، درک و شناخت صحیح و منطقی از اهداف و نیازهای جامعه و اعضایش ضروریست.
به طور کلی اهداف مدیریت آموزشی را می توان به شرح زیر بیان کرد:
1ـ کمک در جهت رسیدن به اهداف آموزش و پرورش
2ـ ایجاد هماهنگی بین همه منابع و فعالیتهای سازمانهای آموزشی، از جمله می توان به هماهنگی هر فعالیت آموزشی با اهداف کلی تعلیم و تربیت و هماهنگی بین کل فعالیتهای آموزشی و پرورشی داخل سازمان آموزشی و هماهنگی بین عوامل درونی و بیرونی موثر بر تعلیم و تربیت اشاره کرد.
3ـ کمک به بهبود و اصلاح جریان تعلیم و تربیت
4ـ یاری و مساعدت به اعضای سازمان آموزشی برای تشخیص و درک بهتر هدفها
5ـ راهنمایی، همکاری، کمک، تقویت، حمایت از اعضای سازمان آموزشی
6ـ فراهم کردن زمینه های شور و تبادل نظر و بوجود آوردن احساس مسئولیت مشترک در سازمان آموزشی
7ـ ایجاد روابط انسانی مطلوب و احترام متقابل بین مدیر و اعضای سازمان تربیتی
8ـ ایجاد فرصت و امکان بروز خلاقیت و ابتکار و ایجاد زمینه تسهیلات برای رشد اعضای سازمان آموزشی.
9ـ شناخت نیازها و حل مشکلات دانش آموزان به منظور دستیابی به اهداف تعلیم و تربیت.
10ـ کمک به بروز و کشف استعدادهای دانش آموزان. (میرکمالی، 1373، ص)
وظایف مدیران آموزشی:
وظایف اصلی مدیران آموزشی در هفت زمینه مورد بررسی قرار می گیرد:
1ـ کارکنان آموزشی: مدیران آموزشی در محیط آموزشی با معلمان و سایر کارکنان مدرسه کار می کنند، از این رو وظیفه مدیر است تا نسبت به وظایف آنان آشنا بوده و بطور موثر کارهای مدرسه را بین آنها تقسیم کند. معلمان بزرگترین گروه کاری مدرسه هستند، مدیران باید برنامه زمانی انجام وظایف آنان را تهیه کنند و کار آنها را بهبود ببخشند، و به آنها در حل مشکلات آموزشی کمک نمایند. علاوه بر موارد فوق، ارزشیابی کار معلمان، هماهنگی کار آنان، تقویت مهارتهای مختلف و بهبود و برقراری روابط انسانی مناسب و ایجاد انگیزه برای رشد معلمان نیز از وظایف پرسنلی آموزشی مدیران مدارس می باشد.
2ـ امور دانش آموزان: دانش آموزان به عنوان یکی از اساسی ترین ارکان آموزش و پرورش، به منظور رشد و ترقی و در نتیجه آماده شدن برای دنیای کار و زندگی در مدرسه تجمع می نمایند. بطور کلی سازمان آموزش و پرورش برای آموزش و پرورش آنان بوجود آمده است، لذا مدیران موظفند زمینه های لازم را برای آموزش و پرورش آنان فراهم نمایند. ثبت نام دانش آموزان در موعد مقرر، کلاس بندی آنان، تشخیص علایق و استعداد آنها، هدایت و راهنمایی آنان، رسیدگی به مسائل انضباطی، ایجاد روشهای مناسب کنترل آنها، تهیه برنامه های لازم برای آشنایی با جامعه، پیش بینی فوق برنامه در زمینه های مورد لزوم با اولویت و. .. از جمله وظایف مربوط به امور دانش آموزان است.
3ـ ارتباط با جامعه: مدرسه در درون جامعه و برای جامعه بوجود آمده است، مشارکت و همکاری آحاد مردم برای تحقق اهداف آن ضروری تلقی می شود، از این رو وظیفه مدیر است تا خط مشی های مربوط به مشارکت والدین و مردم را تهیه و اجرا نماید، با والدین مشورت کند، به درخواستهای والدین رسیدگی کند و در نهادهای محلی شرکت کند، همچنین با سایر نهادهای جامعه همکاری لازم را بنماید. علاوه بر موارد فوق تشکیل انجمن اولیا و مربیان از مهمترین وظایف مدیران آموزشی تلقی می شود.
4ـ توسعه و بهبود فرایند یاددهی ـ یادگیری: تحت این وظیفه، مدیران مدارس امکانات و تجهیزات کمک آموزشی مورد نیاز معلمان را تهیه می کنند تا معلمان با استفاده از حواس پنجگانه دانش آموزان حداکثر بهره را از جریان تدریس ببرند، علاوه بر موارد فوق هماهنگی برنامه های درسی مدرسه با زمان تعیین شده و کنترل و ارزیابی براساس آن، رفع نواقص و ایجاد تسهیلات لازم برای آموزش حین خدمت معلمان نیز از جمله وظایف مربوط به فرایند یاددهی ـ یادگیری محسوب می شود.
5ـ امور مالی ـ اداری: یکی از مشکلات مدارس کمبود بودجه می باشد، مدیران مدارس علاوه بر سرانه دانش آموزان تا حدودی از همیاری مردمی نیز برخوردارند، در این رابطه مدیران باید یک نظام حسابداری در درون مدرسه داشته باشند، که ضمن اولویت بندی نیازهای مدرسه در خریدها نظارت کنند و پولهای مدرسه را مورد حسابرسی قرار دهند. علاوه بر موارد فوق حفظ صورت اقلام موجود و خریداری شده و نظارت برانجام کارهای اداری مدرسه و همچنین ثبت اسناد مدرسه، حضور در جلسه مدیران، مکاتبات اداری و. .. از وظایف اداری ـ مالی مدیران محسوب می شود.
6ـ وظیفه مدیر در برابر فضاهای آموزشی: توسعه ساختمان های مدرسه در حد امکان، برنامه حفظ ساختمان مدرسه و متناسب کردن تسهیلات مدرسه با نیازمندیهای دانش آموزان و معلمان، نظارت بر کار خدمت کاران و سرایدار مدرسه و نظافت و امنیت ساختمان نیز از وظایف مدیران محسوب می شود.
مهمترین وظیفه مدیر در ارتباط با فضای آموزشی، توجه به وضعیت فیزیکی کلاسهای درس و تهیه امکانات لازم مطابق با استانداردهای موجود است.
7ـ روابط عمومی: مدرسه باید جامعه را از فعالیت های خودآگاه کند، و عملکرد دانش آموزان را از طریق ممکن به اطلاع والدین برساند. علاوه بر آن، برگزاری جلسات و کنفرانسها، جهت دهی وظایف معاونین و حضور در محافل عمومی و مجالس نیز از آن جمله است.
از آغاز انتشار کتاب اصول مدیریت عمومی تا کنون بسیاری از نویسندگان، فرایند مدیریت را بر مبنای وظایف مدیریت مورد مطالعه قرار داده اند، در اینجا به شش وظیفه مهم و اصلی که اغلب صاحبنظران مدیریت بدان پرداخته اند اشاره می شود. این وظایف عبارتند از: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، هماهنگی تصمیم گیری و کنترل و ارزشیابی.
برنامه ریزی49:
برنامه ریزی انتخاب راهها و روشهای فعالیت یک بخش و یا کل سازمان را دربر می گیرد. در حقیقت برنامه ریزی تعیین اینکه، چه کاری، چگونه، در چه زمانی، با چه وسایل و امکاناتی و توسط چه کسی یا کسانی باید انجام شود، می باشد.
برنامه ریزی با تعیین اهداف یک سازمان آغاز می شود. چرا که بدون هدف هیچ نیت یا مقاصدی به سرانجام نمی انجامد. نیازها معمولاً براساس شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب مشخص می شوند، نیازها پس از بسط به شکل اهداف در می آیند و از همین نقطه برنامه ریزی آغاز می شود.
برنامه ریزی در یک مفهوم کلی یعنی پیش بینی و تعیین راهها، روشها، و امکانات برای رسیدن به یک هدف تربیتی مطلوب، در حقیقت برنامه ریزی، تفکر و تهیه نقشه برای گذر از وضع موجود و رسیدن به یک موقعیت مطلوب درآینده است. (میرکمالی، 1373، ص167)
دکتر علاقه بند مراحل برنامه ریزی را به شرح زیر بیان می کند:
1ـ تعین اهداف و اولویت آنها (هدف گذاری)
2ـ بررسی و پیش بینی منابع و امکاناتی که به تحقق هدفها کمک کنند (پیش نگری).
3ـ تشخیص فعالیت ها و اقداماتی که برای تحقق هدفها ضروری است (تبدیل امکانات به اقدامات عملی دقیق یا بودجه بندی). (علاقه بند، 1372، ص36).
4ـ تعیین خط مشی ها و روشها و ملاکهای عملیات
برحسب درجه تمرکز و عدم تمرکز نظام آموزشی هر کشوری، وظایف مربوط به برنامه ریزی آموزشی متفاوت است. در نظام های آموزشی متمرکز، مدیران مدارس اغلب کارهای خود را براساس برنامه ریزی آموزشی کشوری تنظیم می کنند و نحوه عمل و زمان آن کاملاً مشخص شده است، ولی در نظام های غیرمتمرکز مدیران مدارس دارای اختیار وسیعتری در تهیه برنامه های مدارس خود می باشند. چون در کشور ما نظام آموزشی به صورت متمرکز اداره می شود. از این رو مدیران مدارس عادت کرده اند تا براساس برنامه های اداره مرکزی حرکت کنند. در عین حال نباید از اهمیت وظیفه برنامه ریزی مدیران آموزشی در سطح مدارس غفلت نمود. به نظر می رسد فرهنگ برنامه ریزی، یک فرهنگ منطقی و آموختنی است.
انواع برنامه ریزی:
برنامه ها برای مقاصد متنوعی تنظیم می شوند و فراخورد هر وضعیت به گونه متناسب با آن شکل می گیرد. هر یک از سازمانها برای نیل به اهداف خود نیازمند انواع مختلفی از برنامه ریزی می باشند. برنامه ها را به طرق مختلفی طبقه بندی می کنند که در این قسمت به برخی از آنها اشاره می کنیم.
1ـ برنامه های ثابت و موقت:
برنامه های ثابت50 یا پایدار، به دفعات راهنمای عمل مدیران قرار می گیرند. این برنامه ها به خط مشی ها، رویه ها، روشها و مقرراتی که سازمانها به عنوان راهنمای فعالیت های خود بکار می برند اشاره می کنند.
برنامه های موقت51: برای هدف ویژه یا دوره زمانی خاصی طراحی می شوند، وقتی که هدف تحقق یافت یا زمان سپری شد، برنامه متوقف می شود یا مورد تجدیدنظر قرار می گیرد. آشناترین برنامه موقت بودجه است. بودجه را می توان برنامه ای دانست که معین می کند که چه مقدار از منابع سازمان به هدفهای ویژه سازمانی اختصاص خواهد یافت، مانند بودجه اداری، آموزشی و پرسنلی.
2ـ برنامه کوتاه مدت52، میان مدت53 و دراز مدت54:
برنامه ها را برمبنای دامنه زمانی آنها نیز می توان طبقه بندی کرد که هر یک از آنها، هدفها و مسائل خاص خود را دارند، معمولاً مدیران برای هدایت عملیات جاری برنامه ریزی می کنند. (کوتاه مدت، یک تا پنج سال)، برای تداوم و استمرار عملیات برنامه تهیه می کنند (میان مدت، پنج تا ده سال). و بالاخره، در صدد رشد و توسعه فعالیت سازمان و بقای آن هستند (دراز مدت، ده الی بیست سال یا بیشتر).
3ـ برنامه های راهبردی55 و عملیاتی56:
برنامه هایی که در بالاترین سطح سازمان تهیه می شوند، برنامه های راهبردی نام دارند و آنهایی که در سطوح پایین تر تهیه می شوند به برنامه های عملیاتی معروفند. برنامه های راهبردی (استراتژیک) دارای چارچوب زمانی نسبتاً طولانی و قلمرو وسیع می باشند و ناظر به فعالیت های تمام واحدهای سازمانی و شامل تعیین هدفهای سازمانی هستند. برنامه عملیاتی دارای دامنه زمانی کوتاه و قلمرو محدود است. در برنامه عملیاتی، چون فرض بر این است که هدفها معلوم شده اند، از این رو طریق نیل به آنها مورد توجه قرار می گیرند.
محاسن برنامه ریزی:
از عمده ترین محاسن برنامه ریزی می توان به نکات زیر اشاره کرد:
1ـ اهداف سازمان فقط در چارچوب برنامه ریزی امکان پذیر است.
2ـ برنامه ریزی زمینه لازم را برای اجرای تصمیمات فراهم می کند.
3ـ برنامه ریزی منابع و امکاناتی را که به تحقق هدف سازمانی کمک می کند، مشخص می نماید.
4ـ برنامه ریزی خط مشی، روشها و ملاک های عملیات را معلوم می دارد.
5ـ برنامه ریزی در سطوح مختلف کمک می کند تا طرحهای آینده به طور منظم انجام شود و حداکثر نتیجه را به بار آورد.
6ـ با رشد سریع تکنولوژی، تنها در چارچوب برنامه می توان خود را با آن تطبیق کرد.
7ـ برنامه ریزی از به هدر رفتن تولید جلوگیری می کند و بطور مستقیم ما را به سوی رشد و توسعه اقتصادی ـ اجتماعی کلان، هدایت می کند.
8ـ برنامه ریزی موجب بودجه بندی شده و در نتیجه ابزار کنترل را بدست می دهد.
9ـ برنامه ریزی روحیه کار گروهی را بالا می برد. و در نتیجه کارآیی سازمان را افزایش می دهد. (قرائی مقدم، 1375، ص62)
محدودیت های برنامه ریزی:
با وجود محاسن زیاد برنامه ریزی، می توان محدودیتها و معایبی نیز برای آن بر شمرد که برخی از آنها عبارتند از:
1ـ برنامه ریزی مستلزم صرف هزینه و وقت است، ولی تضمین کننده تحقق اهداف برنامه ریزی شده نیست.
2ـ سازمانهای کوچک نمی توانند به نحوه مطلوب برنامه ریزی کنند، زیرا فاقد توان مالی و فرصت کافی برای صرف هزینه و وقت برای آنند.
3ـ برنامه ریزی مستلزم ایجاد محدودیتهایی است که در کوتاه مدت حرکت را در سطوح متعدد سازمان کند و مشکل می سازد.
4ـ برنامه ریزی، بیشتر مبتنی بر حدس و گمان و احتمالات است و کمتر بر اساس اطلاعات قطعی انجام می گیرد.
سازماندهی57:
برای انجام این وظیفه مدیر سعی می کند به طور منطقی و منظم فعالیتها، زمان و منابع سازمان را مشخص، انتخاب و بکارگیرد. مدیران باید همچنین ساختار رسمی مسئولیت، اختیارات، نظارت و روابط را تعیین و در مواقع لزوم ایجاد نمایند.
سازماندهی فرآیندی است که طی آن تقسیم کار میان افراد و گروههای کاری و هماهنگی میان آنان، به منظور کسب اهداف صورت می گیرد.
مراحل سازماندهی:
1ـ تعیین فعالیتهایی که برای دسترسی به اهداف ضروری هستند.
2ـ دسته بندی کردن این فعالیتها در بخشها و قسمتهای سازمانی.
3ـ واگذار کردن اختیار برای انجام فعالیتها به مدیر.
4- فراهم آوردن هماهنگی فعالیتها، اختیارها و ارتباط ها در خط عمودی و افقی سازمان.
هدایت و رهبری58:
در مورد رهبری مطالعات زیادی صورت گرفته است و سبکهای مختلف رهبری شناسایی شده است و همچنین منابع قدرت رهبری را صاحبنظران مختلف از دیدگاههای متعدد مورد مطالعه قرار داده اند. در این نوشته به منظور رعایت اختصار به جنبه های مربوط به محیط مدرسه و کاربردی آن اشاره می شود.
در مورد تفاوت رهبری و مدیریت می توان گفت: مدیریت اکنون مدار است و براساس شرح وظایف مکتوب خود عملیات سازمان را سامان می بخشد، ولی رهبری اکنون و آینده مداراست. از این رو آینده را در نظر می گیرد و تغییراتی را در اهداف ایجاد می کند. مدیر منصوب می شود و قدرت او قانونی است و توانایی او در تاثیر بر رفتار زیردستان و صدور دستور، بر اختیار رسمی ناشی از مقام سازمانی مبتنی است، در مقابل رهبر ممکن است انتصابی باشد یا از میان گروه برخیزد.
رهبر، افراد دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد تا اعمالی فراتر از آنچه اختیار رسمی ایجاب می کند انجام دهد. (علاقه بند، 1372، ص89)
دکتر میرکمالی در کتاب رهبری و مدیریت آموزشی ضمن بحث در مورد تفاوت رهبری و مدیریت اشاره می کند که: رهبری یعنی قدرت جذب افراد و نفوذ در آنها آن چنان که افراد بطور داوطلبانه شخصیت و رهبری را در یک شرایط معین بپذیرند، رهبری با روان بشر سروکار دارد، جلب همکاری روانها و به حرکت درآوردن آنها به سوی هدفی مقدس و عالی مهارت فوق العاده ای می خواهد. (میرکمالی، 1373، ص73)
بطور کلی در مدرسه اگر مدیر رسمی و انتصابی از سوی سازمان، بتواند در کارکنان خود نفوذ کند، می تواند نقش رهبری را نیز ایفا کند. ماهیت کار سازمانهای آموزشی چنین ویژگی را ایجاد می کند، چرا که مدیران مدارس در سازمانی کار می کنند که از افراد انسانی تشکیل شده است، لذا آنان با انسانها و برای انسانها کار می کنند. لازمه هدایت معلمان و دانش آموزان قضاوت صحیح، مورد اطمینان و اعتماد بودن، دوست داشتن دیگران، وظیفه شناسی، انضباط، بلندنظر بودن، داشتن خلاقیت و ابتکار، پرتلاش و انتقادپذیر بودن است.
هماهنگی59:
یکی از وظایف مهم مدیران ایجاد هماهنگی بین عملیات مختلف هر سازمان است. بدیهی است که تقسیم منطقی وظایف میان واحدهای مختلف سازمان کافی نمی باشد، برای اینکه هدفهای مشترک سازمانی تحقق یابد هماهنگی عملیات واحدهای مختلف ضرورت دارد. بسیاری از صاحبنظران هماهنگی را یک وظیفه جداگانه مدیریت به شمار می آورند. شاید درست تر آن باشد که هماهنگی را گوهر مدیریت بنامیم، زیرا دست یافتن به همنوایی کوششهای فردی برای رسیدن به هدفهای گروهی، خواست و هدف مدیریت است.
هر یک از وظایف مدیریت تمرینی است که به کار هماهنگی یاری می دهد و آن را آسان می سازد. بهترین هماهنگی زمانی بوجود می آید که افراد ببینند کارهای آنان چگونه سازمان را در رسیدن به هدفهایش یاری می دهند. آنان زمانی می توانند این پیوستگی را ببینند که بدانند هدفهای سازمان کدامند.
شاید دشوارترین وظیفه در مدارس برای مدیران آموزشی، هماهنگ کردن فعالیتهای معلمان باشد. چرا که معلمان رشته های تخصصی مختلفی را تدریس می کنند که اهداف هر درس ضمن ارتباط داشتن با دروس دیگر، تا حدودی جداگانه می باشند.
به واسطه دراز مدت بودن اهداف تعلیم و تربیت هماهنگ کردن کوششها جهت تحقق اهداف تعلیم و تربیت بسیار دشوار است. از این رو مدیران مدارس باید در این خصوص اهتمام خاص مبذول دارند.
علاوه بر هماهنگی فعالیت با اهداف کلی آموزش و پرورش، فعالیت های گوناگون درون مدرسه نیز باید با هم هماهنگ و مکمل یکدیگر بوده و در نهایت با هدف کلی همسو باشند. (میرکمالی، 1373، ص51)
مدیران مدارس باید براساس وظیفه خودبین معلمان و اهداف دروس آنها هماهنگی ایجاد نمایند و با خط مشی اداره خود همسو گردند. در رویدادهای مختلف و ایام و مناسبتهای گوناگون هماهنگی مدرسه با جامعه امری ضروری و اجتناب ناپذیر تلقی می شود. مدیر مدرسه در شورای معلمان باید هماهنگی ایجاد کند، از همه مهمتر هماهنگی مدرسه با اولیا می باشد. بطور کلی هماهنگی ضامن تحقق اهداف از طریق همسو کردن فعالیتهای کارکنان است.

تصمیم گیری60:
زندگی یک فرآیند زنجیره ای از تصمیم گیریهاست. این فرآیند همواره به انتخاب یک راه حل از میان دو یا چند راه حل ممکن منجر می شود. اکثر صاحبنظران تصمیم گیری را مهمترین یا یکی از مهمترین عملکردهای مدیریت محسوب می کنند، چرا که مسئولیت مدیران ایجاب می کند که برای پیشبرد اهداف سازمان اقدام به حل مسائل و بهبودی انجام کار کنند و این باعث می شود که آنها اکثر اوقات خود را صرف کارهایی بکنند که به فرآیند تصمیم گیری مربوط می شود.
انواع تصمیمات:
سیمون که با نفوذترین تئوریسین تصمیم گیری در مدیریت است، تصمیمات را به دو گروه تقسیم می کند. تصمیمات برنامه ریزی شده که اساساً شامل فعالیتهای تکراری و عادی در هر سازمان می باشند و احتیاج به راه حلهای انحصاری ندارند. تصمیمات برنامه ریزی نشده که اشاره به موضوعات یا مشکلات پیش بینی نشده ای در سازمان دارد و طبعاً بوسیله شیوه های عملیاتی استاندارد شده قابل حل نیستند. این گروه از تصمیمات مستلزم خلاقیت و قدرت تصمیم گیرنده در تحلیل و پیش بینی احتمالی راه حلهای پیشنهادی است. (شیرازی، 1373، ص 170)
فرآیندهای تصمیم گیری:
فرآیند تصمیم گیری به دو عامل شیوه رهبریت و استراتژی های تصمیم گیری بستگی دارد. شیوه رهبریت که تعیین کننده میزان مشارکت معلمین و چگونگی اتخاذ تصمیمات است به شش نوع تصمیم گیری استبدادی، مشورتی، شورایی، تفویضی، اشتراکی و دموکراتیک تقسیم می شوند.
استراتژیهای فرآیند تصمیم گیری در ارتباط با تحلیل مساله و انتخاب یک راه حل است و معمولاً شامل پنج مرحله شناسایی و تعریف مساله، تحلیل مساله، تعیین معیار برای حل مساله، طرح یک برنامه، استراتژی برای حل مساله و به اجرا درآوردن برنامه می باشد. (رضائیان، 1369، ص 78)
تصمیم گیری در مدیریت آموزشی:
شاید بتوان ادعا کرد که تصمیم گیری بیش از دیگر مباحث مورد توجه دانشمندان و محققین علوم رفتاری قرار گرفته است. در مدیریت آموزشی، مشهورترین فعالیت تحقیقی در این مور توسط جمعی از صاحبنظران از جمله همیفل، گریفیث و فردریکسون صورت گرفت که درآن طی مدت طولانی 232 مدیر مدرسه را در موقعیت مشابه تصمیم گیری با مدیر یک مدرسه فرضی قرار دادند و نتایج تصمیمات اتخاذ شده دقیقاً مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتند، نتیجه اصلی این تحقیق بدین گونه عنوان شد که اساساً مدیران شرکت کننده بوسیله دو عامل از یکدیگر متمایز می شوند:
1- عامل X میزان آمادگی
2- عامل Y میزان کاری ک در یک مد سازمانی معینی انجام دادند.
به عبارت ساده تر، مدیرانی در این تحقیق بسیار موثر شناخته شدند که مدت زمان بیشتری برای آمادگی در جهت اتخاذ یک تصمیم اختصاص داده بودند. از طرف دیگر، مدیرانی که بدون آمادگی فقط به پاسخهای سریع و کوتاه آری و خیر اکتفا می کردند در انجام نقش خود ناموفق یا کم اثر بودند. (شیرازی، 1373، ص 174)
کنترل و ارزشیابی61:
کنترل و ارزشیابی براساس ملاکهای معین انجام می گیرد. هدف اساسی آن عبارت است از اندازه گیری پیشرفت کار براساس اهداف از پیش تعیین شده. مهمترین هدف ارزشیابی کشف نواقص و برطرف کردن آن است، از این رو ارزشیابی می تواند در پایان هر فرآیندی انجام می گیرد، چون موجب تجدیدنظر و بهبود امور می گردد، لذا آغاز هر فرایند نیز محسوب می شود. ارزشیابی از فعالیت های سازمانی از دیرباز وجود داشته است و امر نو تلقی نمی شود. رویکرد جدید ارزشیابی در سازمانها به رشد کارکنان تاکید می کند.
در محیط های آموزشی، مدیران براساس فرم ارزشیابی سراسری مبادرت به ارزشیابی کارکنان خود می نمایند که در پایان هر دوره معین انجام می گیرد. مدیران مدارس از پیشرفت تحصیلی دانش آموزان نیز ارزشیابی به عمل می آورند، ارزشیابی تعیین می کند که تا چه حد اهداف مورد نظر تحقق یافته اند. نتایج ارزشیابی رهنمود موثر در راستای اقدامات بعدی یک سازمان است مدیران باید براساس نتایج حاصل از ارزشیابی اقدامات لازم را مبذول دارند.
سوابق تحقیق:
در کشور ما تحقیقات نسبتاً زیادی در مورد وظایف مدیران و موفقیت مدیران به طور جدگانه انجام شده است. در این تحقیق ما قصد داریم رابطه بین میزان شناخت مدیران از وظایف مدیریت آموزشی با موفقیت شغلی مدیران را بررسی کنیم. در اینجا لازم است به تحقیقاتی که در این زمینه در داخل و خارج کشور انجام شده است اشاره بکنیم.
تحقیقات داخلی:
"بررسی انطباق عملکرد مدیران مدارس شهرستان دماوند با وظایف مدیریت آموزشی" عنوان پایان نامه ای است که اصغریان جویباری در سال 1372 انجام داده است. هدف این تحقیق، آشکار کردن وضع موجود مدیریت و ارائه پیشنهادات و راه حلهای اصولی جهت بهبود وضعیت مدیریت آموزشی به منظور ارتقای کیفیت آموزشی کشور است. نتایج بدست آمده از این تحقیق عبارت است از:
1ـ براساس یافته های حاصل از پرسشنامه مدیران، اکثر مدیران مدارس به علت عدم تخصص و کمبود دوره های مدیریت از وظایف مدیریت آموزشی بی اطلاعند.
2ـ براساس یافته های حاصل از پرسشنامه معلمان، اکثر مدیران مدارس غالباً در عمل به وظایف خود توجهی ندارند.
3ـ آزمون مجذور کای انجام شده بر روی عملکرد مدیران دیپلم و فوق دیپلم نشان دهنده این مطلب است که بین افزایش مدارج تحصیلی و عملکرد مدیران تفاوت معناداری وجود ندارد.
"بررسی انطباق عملکرد مدیران دبیرستانهای شاهد شهر تهران با وظایف مدیریت آموزشی از دیدگاه دبیران و کارکنان اداری دبیرستان های مزبور" عنوان پایان نامه ای است که رثائی در سال 1374 انجام داده است. نتایجی که از این تحقیق بدست آمده است به شرح زیر است:
1ـ از نظر دبیران و کارکنان دبیرستانهای شاهد شهر تهران، مدیران می توانند امور سازمانی دبیرستانهای شاهد را طرح نموده، مشکلات خاص دانش آموزان شاهد را شناسایی نموده و جهت اجرای امور و حل مشکلات برنامه ریزی کنند.
2ـ از نظر دبیران و کارکنان دبیرستانهای شاهد شهر تهران، مدیران در سازمان دهی و بکارگیری صحیح امکانات موجود و جذب امکانات جدید به منظور دست یابی به اهداف خاص و عمومی دبیرستانهای شاهد از توانایی لازم برخوردارند.
3ـ از نظر دبیران و کارکنان دبیرستانهای شاهد، مدیران در هدایت و رهبری دستگاه تحت مدیریت خود و نیز ایجاد هماهنگی و همسو کردن فعالیت ها و وظایف همکاران مختلف در مسیر هدفهای کلی دبیرستانهای شاهد مهارت لازم را دارند.
4ـ از نظر دبیران و کارکنان دبیرستانهای شاهد شهر تهران، مدیران در ایجاد ارتباط انسانی موثر با دانش آموزان، اولیای آنها و نهادهای اجتماعی و جلب همکاری آنها توانایی لازم را دارند.
5ـ از نظر دبیران و کارکنان، مدیران بر اجرای صحیح مقررات و خط مشی سازمانی و رعایت مقررات انضباطی بوسیله کارکنان و دبیران نظارت و کار آنها را ارزشیابی می کنند.
"مقایسه ادراکات مدیران و دبیران مدارس متوسطه شهر تهران از وظایف مدیران آموزشی و درجه بندی این وظایف" عنوان پایان نامه ای است که نجفی در سال 1373 انجام داده است. این تحقیق به منظور آزمون فرضیه "میان ادراکات مدیران و دبیران از وظایف مدیران مدارس در وضعیت موجود تفاوت وجود دارد"، اطلاعات لازم را با استفاده از پرسشنامه جمع آوری کرده است و پس از تجزیه و تحلیل به این نتیجه رسیده است که هم مدیران مدارس و هم دبیران در چگونگی انجام وظایف مدیران (برنامه درسی و تدریس، امور دانش آموزان، امور کارکنان آموزشی، رابطه مدرسه و اجتماع، تسهیلات و تجهیزات آموزشی، امور اداری و مالی) در وضعیت مطلوب به غیر از برنامه آموزشی و تدریس موافقت دارند. همسویی در چگونگی انجام وظایف مدیران در وضعیت مطلوب نشان می دهد که هر دو گروه بر وظایفی که مدیر لازم است تا انجام دهد و به دنبال آن فعالیتهای تربیتی مدرسه و مدیریت آن موفقیت آمیز باشد توافق دارند.
"بررسی رابطه بین وظایف مدیران عالی و کارایی کارخانه جات صنعتی، عنوان پایان نامه ای است که فقهی فرهمند در سال 1371 انجام داده است. هدف از انجام این تحقیق بررسی عوامل موثر بر کارایی صنایع و تعیین میزان اعمال وظایف مدیریت در این ارتباط است. تنها فرضیه تحقیق می گوید: "پایین بودن کارایی کارخانه جات صنایع سنگین بیشتر به دلیل عدم اعمال وظایف اصلی مدیریت خصوصاً برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل از طرف مدیریت کارخانه است"
جامعه آماری تحقیق، مدیران 9 شرکت صنعتی بود که به طریق تصادفی انتخاب و از طریق پرسشنامه و مصاحبه اطلاعات لازم جمع آوری شده، نتایج تحقیق بیانگر آنست که:
1ـ اگر کارخانه جات با کارایی پایین مواجه هستند علت امر عدم انجام وظایف اصلی مدیریت به نحوه مطلوب و شایسته از طرف مدیریت این کارخانه هاست.
2ـ با توجه به میزان همبستگی (تقریباً 75%) سطح کارایی به مقدار اعمال انجام وظایف اصلی مدیریت بستگی دارد.
3ـ عوامل برون سازمانی با سایر عوامل درون سازمانی اثرگذاری کمتری بر کارخانه جات صنعتی دارند.
"مقایسه وظایف تئوریک و سازمانی مدیر با عملکرد آن در دبیرستانهای شهر تهران از دیدگاه دبیران" عنوان پایان نامه ای است که کاظمی در سال 1365 انجام داده است. نتیجه تحقیق نشان می دهد که 16% از مدیران مطابق نظر دبیران از علم مدیریت آموزشی آگاهی داشتند و در عمل آنها را به کار می بردند و در مقابل 84% از مدیران از اصول مدیریت آگاهی نداشتند. از طرفی 15% از مدیران از وظایف سازمانی خود که مصوب شورای عالی آموزش و پرورش است اطلاع داشتند و 85% بقیه آگاهی کافی نداشتند.
"نقش مدیریت متخصص در افزایش کارایی صنایع تحت سرپرستی دولت" عنوان پایان نامه ای است که هزاره در سال 1365 انجام داده است که فرضیه های آن به شرح زیر است:
1ـ مدیریت اداری کارخانه جات و صنایع موجب عدم کارایی در تولید می شود.
2ـ عدم وجود مدیریت متخصص موجب عدم کارایی می شود.
3ـ تغییر و تحول مکرر در کار مدیریت و سرپرستی موجب عدم کارایی می شود.
به منظور آزمون این فرضیه ها جامعه ای مرکب از 95 نفر از مدیران و سرپرستان تعدادی از سازمانهای دولتی به طریق تصادفی انتخاب و از طریق پرسشنامه و مصاحبه اطلاعات لازم جمع آوری شده، تجزیه و تحلیل اطلاعات بیانگر اینست که اکثر مخالفت ها یا اشکالات در سازمانها ناشی از مدیران و سرپرستان و عملکرد آن می باشد. و با وجود اشکالات مادی معنوی بسیار و عدم وجود امکانات رفاهی به نظر می رسد که با توجه به پاسخهای داده شده، اکثریت آنان افرادی بالفطره کارجو و بهبودگرا می باشند. فقط کافی است با سیاستهای پیوسته ایجاد انگیزه های کاری در آنان با روشهای منطقی و برطرف نمودن اشکالاتی که عملاً باعث دلسردی آنان گردیده است کارایی آنان را افزایش داد و این میسر نیست مگر با تصحیح مدیریت و کادرهای سرپرستی سازمانها. در زمینه وظایف ویژه مدیریت این نتایج بدست آمده است: در حالی که 90% از پاسخ دهندگان معتقدند که برنامه ریزی در بهبود و اجرای وظایف تاثیر دارد، فقط 44% به این وظیفه اهمیت داد. در ارتباط با تصمیم گیری درباره مسایل کاری در رده های مختلف 78% اظهار نمودند که در صورت تفویض اختیار تصمیم گیری در کارها به خود آنان، وضع کارایی بهتر خواهد شد. اما 52% معتقدند این اختیار به آنان داده نشده است. و بالاخره در پاسخ به این سوال که آیا سازمان براساس اصول تخصصی مدیریت اداره می گردد؟ 46% درمقابل 54% پاسخ مثبت داده اند.
"بررسی میزان آگاهی مدیران شرکت های تعاونی مصرف کارمندی شهر تهران از اصول و مفاهیم مدیریت و رابطه آن با عملکرد آنها" عنوان پایان نامه ای است که در سال 1381 توسط میرجانی اقدم در قالب فرضیات ذیل انجام گرفته است:
1ـ بین میزان آگاهی مدیران شرکتهای تعاونی مصرف از اصول و مفاهیم مدیریت و عملکرد آنها رابطه معنی داری وجود دارد.
2ـ میزان آگاهی مدیران شرکتهای تعاونی مصرف برحسب مدرک تحصیلی، رشته تحصیلی، سابقه مدیریت و سنوات خدمت آنها تفاوت وجود دارد.
در مجموع یافته های تحقیق نشان دادند که بین میزان آگاهی مدیران شرکتهای تعاونی مصرف از اصول و مفاهیم مدیریت و عملکرد آنها رابطه مثبت و معنی داری وجود داشته و همچنین میزان آگاهی و عملکرد مدیران برحسب مدرک و رشته تحصیلی آنها تفاوت وجود دارد. در صورتی که در مورد میزان آگاهی و عملکرد مدیران برحسب سابقه مدیریت و سنوات خدمت آنها تفاوت معنی داری مشاهده نشد. همچنین یافته های دیگر تحقیق نشان داده اند که گذراندن دوره های مدیریتی و همچنین تعداد این دوره ها در میزان آگاهی و عملکرد مدیران موثر بوده است.
در سال 1370 گروه تحقیقی دفتر آموزش متوسطه وزارت آموزش و پرورش به سرپرستی سید یحیی طاهری زاده به منظور بررسی ویژگیهای کیفی مدیران واحدهای آموزشی متوسطه نظری سراسر کشور، به مطالعه میزان آشنایی مدیران متوسطه نظری با قوانین و آئین نامه ها و دستورالعملهای جاری وزارت آموزش و پرورش، شرح وظایف مدیران، اصول مدیریت و برنامه ریزی پرداختند.
در این تحقیق همچنین در زمینه ثبات مدیران مدارس، جاذبه پست مدیریت، ارتباط مدیران با مسئولین اداره، میزان اختیار مدیران در انتخاب کادر اداری مدرسه و نقص ضوابط عزل و نصب مدیران بررسی هایی بعمل آمد. و در نتیجه آزمون فرضیه ها نتایج ذیل حاصل شده است.
1ـ مدیران از قوانین، آئین نامه ها و دستورالعمل های صادره آگاهی نداشتند.
2ـ مدیران با شرح وظایف خود آشنا نبودند.
3ـ مدیران در ثبت و نگهداری اموال به روال قانونی آشنایی کافی نداشتند.
4ـ عدم اجرای مقررات، علیرغم آشنایی مدیران با این مقررات موجب اخلال در روند مطلوب برنامه ها شده است.
5ـ مدیران در پیش بینی و آینده نگری نسبت به مسائل آموزشی توانایی کافی نداشتند.
6ـ اطلاعات مدیران در مورد مسائل تکراری و روشن بیش از مسائل خاص و موردی بوده است.
7ـ مدیران به اصول مدیریت و برنامه ریزی آشنایی کافی نداشتند.
8ـ در بین مدیران و دبیران اعمال سلائق شخصی و عدم توجه به دستورالعملها در انجام وظایف زیاد به چشم می خورد.
9ـ عدم استفاده دبیران از دفاتر کلاسی، مدیران را در خصوص نظارت بر فعالیتهای آموزشی با مشکل مواجه نموده است.
10ـ تغییرات سریع مدیران، ضایعاتی بدنبال داشته است.
11ـ پست مدیریت جاذبه لازم را ندارد.
تحقیق دیگری توسط واعظی با عنوان "بررسی سازمانهای اداری ایران از نظر اعمال عناصر مدیریت" در سال 1371 انجام گرفته است.
فرضیه های این تحقیق عبارتند از:
1ـ عناصر مدیریتی (برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، هدایت و رهبری، نظارت و کنترل) بطور نامناسب و غیرکافی اعمال می شود.
2ـ تشکیلات و سازمانی مشخص و فعال که مسئولیت تعریف شده رسمی که انجام یا هدایت برخی وظایف را عهده دار باشند وجود ندارد و یا اینکه سازمانی رسمی وجود دارد لیکن در انجام وظایف کوتاهی می کنند.
3ـ معاونت مالی و اداری در وزارتخانه مسکن، بیشتر فعالیتهایش صرف امور دفتری و خدماتی می شود و عملاً حیطه عملکرد آن منحصر به وظایف حوزه خود می باشد و نقضی در اجرای عناصر مدیریتی در سطح کل وزارتخانه ندارد.
نتایج تحقیق حاکی از آن است که عناصر یا وظایف مدیریت و سایر ضرورتهای اداری در سطح وزارتخانه بطور ناکافی و گاه غیرمطلوب و پراکنده مورد عمل قرار می گیرند. واحد تشکیلات و روشها در معاونت اداری، مسئولیت تعریف شده مختصری در رابطه با تدوین رویه ها و روشهای انجام کار دارد. لیکن در جریان عمل این واحد از انجام مسئولیت به مقدار زیادی سرباز زده است و در نتیجه تقریباً ارزش وجودی را عملاً خنثی کرده است. بطور کلی با ملاحظه مجموع نتایج بدست آمده می توان گفت در نتیجه عدم وجود تشکیلات فعال و مناسب برای اجرای اصول و عناصر مدیریت، کارایی عناصر مزبور در این شرایط بسیار ضعیف بوده و به این دلیل ضعف مدیریت در سطح وزارتخانه نمایان است.
فلاح زاده در سال 1372 تحقیقی را تحت عنوان "بررسی عملکرد مدیران هنرستانهای فنی و حرفه ای استان یزد در رابطه وظایف مدیریت آموزشی" انجام داده است که نتایج ذیل بدست آمده است:
1ـ میانگین کل مدیرانی که از وظایف مدیریت آموزشی اطلاع داشته اند عبارت است از: برنامه ریزی 48%، سازماندهی 43%، رهبری 75%، ارزشیابی 48% و بودجه بندی 70%.
2ـ درصد کل مدیرانی که در عمل وظایف مدیریت آموزشی را رعایت کرده بودند عبارت است از: برنامه ریزی 53%، سازماندهی 56%، هدایت و رهبری 60%، ارزشیابی 56% و بودجه بندی 70%.
تحقیقات خارجی:
سیندر و اندرسون در سال 1986 در گزارش تحقیقی که در مورد مدیران مدارس فلوریدا انجام داده اند برای مدیرانی که عملکرد خوبی داشته اند خصوصیاتی از قبیل: مسئولیت پذیری، تصمیم گیری قاطعانه، تعهد نسبت به رسالت مدرسه، توجه به نیازهای دانش آموزان، معلمین و دیگر کارکنان، تلاش برای روابط انسانی مطلوب و جمع آوری کامل اطلاعات را عنوان کردند.
ریچاردسون در سال 1993، تحقیقی در رابطه با توصیف مدارس اثربخش انجام داده است که ویژگیهای ذیل را برای این مدارس نام برده است:
1ـ این مدارس به دست مدیرانی که از نظر رهبری بسیار توانمند هستند اداره می شوند.
2ـ اثربخشی برنامه تحصیلی مورد ارزشیابی مداوم قرار می گیرد.
3ـ مدیران، معلمان و سایر کارکنان آموزشی انتظارات سطح بالایی از یکدیگر دارند.
4ـ کارایی و اثربخشی معلمین به طور مستمر مورد ارزشیابی قرار می گیرد.
5ـ رشدو پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مرتباً با روشهای خاص اندازه گیری می شود.
6ـ شرایط و موقعیتهای مناسبی برای تصمیم گیری مشارکتی فراهم می شود.
هاریس در سال 1997 مطالعه ای در خصوص مدارس و کلاسهای اثربخش در انگلستان انجام داده است، در این پژوهش چند عامل کلیدی در مورد اثربخشی عنوان شده است که برخی از عوامل که در ارتباط با رهبری موفق است عبارتند از:
1ـ تاکید بر اهداف مدیریت مشارکتی فعال، تاکید بر استخدام و به کارگیری افرادی که خود را با مدرسه، مدیریت و اهداف آن هماهنگ سازند.
2ـ مشارکت دادن دبیران و سایر افراد در موقعیتهای رهبری و مدیریت مدرسه.
3ـ تعیین خط مشی ها و اجرای آنها به صورت مشارکتی.
4ـ رهبری حرفه ای شامل مشارکت و آگاهی نسبت به آنچه در کلاس درس می گذرد، همچون برنامه درسی، راهکارهای آموزشی و نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان.

منابع
1- استونر،جیمز و ادواردفریمن؛ 1375، کتاب مدیریت ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان، تهران، انتشارات موسسه‏ی مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
2- رضائیان ، علی ؛ 1370. کتاب اصول مدیریت ، تهران، انتشارات سمت
3- رضائیان، علی؛ کتاب اصول مدیریت، تهران، انتشارات دانشگاه تهران ، چاپ اول.
4- رضائیان، علی؛ 1374، کتاب اصول مدیریت،، تهران، انتشارات سمت، چاپ ششم.
5- سیراودانل ، هارولد کونتز؛ 1370ش، کتاب اصول مدیریت ، ترجمه علی فرهنگی و دیگران ، تهران، انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی
6- شیرازی، علی؛ 1373 ، مدیریت آموزشی، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی
7- صافی ، احمد؛ 1368، کتاب مدیریت آموزشی ، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی
8- عباسزادگان، محمد؛ 1376، کتاب مکاتب و مبانی مدیریت، تهران، انتشارات مدیریت
9- عسگریان ، مصطفی ؛ 1376 کتاب سازمان و مدیریت آموزش و پرورش ، تهران، انتشارات امیرکبیر.
10- علاقه بند، علی؛ 1369 کتاب اصول مدیریت آموزشی ، تهران، انتشارات دانشگاه پیام نور
11- علاقه بند، علی؛ 1377 کتاب مقدمات مدیریت آموزشی ، تهران، انتشارات نشر روان
12- علاقه بند، علی؛ 1371 "ویژگی های رفتاری مدیران اثربخش"، فصل نامه مدیریت در آموزش و پرورش، سال اول، شماره 4
13- علاقه بند، على؛ 1372 کتاب مبانى نظرى و اصول مدیریت آموزشى، تهران، انتشارات بعثت
14- قرائی مقدم، امان؛ 1375 کتاب مدیریت آموزشی، تهران، انتشارات امجد ،
15- میرکمالى، سیدمحمد؛ 1373 کتاب رهبرى و مدیریت آموزشى، تهران، انتشارات رامین
16- میر کمالی، سید محمد؛ 1373. کتاب روابط انسانی در آموزشگاه، تهران، انتشارات یسطرون، چاپ دوم

1 – Management
2 – Flippo
3 – Henry Fayol
4 – Mac Farland
5 –
6 – Adam Smith
7 – Charles Babbage
8 – Charles A.Beard
9 – Fredrick Taylor
10 – Henry Fayol
11 – Max Weber
12 – Classical Fra
13 – Scintific Management
14 – Time- Study principle
15 – Piece – rate principle
16 – Separation-of-planing-from-performance
17 – Scintific-methods-of-work principle
18 – Management-control principle
19 – Functional-management principle
20 – Administrative theory
21 – Division of work
22 – Authority
23 – Discipline
24 – Unity of command
25 – unity of direction
26 – Subordination of individual to interests to general interests
27 – Remuneration of Presonnel
28 – Centeralization
29 – Hierarchy
30 – Hirarchy
31 –
32 –
33 –
34 –
35 – Bureaucracy
36 – Max Weber
37 – Neo-classical EraiHuman Movement Relations
38 – Hugo Man Sterberg
39 – Mary Parker Follett
40 – Western Electric co.
41 – Elton Mayo
42 – Roethlis Berger
43 – W.J. Dickson
44 – Behavioral Approuch
45 – System Approuch
46 – Lood Wik Foon Bertalenfy
47 –
48 – Educational Management
49 – Planing
50 – Standing Plans
51 – Temporary Plans
52 – Short-rang
53 – Middle-rang
54 – Long-rang
55 – Strating – Plans
56 – Operational – Plans
57 – Organizing
58 – Leader shipe
59 – Coordinating
60 – Decistion – making
61 – Control & Evaluation
—————

————————————————————

—————

————————————————————