مبانی نظری وپیشینه تحقیق سرمایه اجتماعی و نقش مدیران

سرمایه اجتماعی و نقش مدیران
مقدمه:
تعهد سازمانی
3-3-2- اعتمادسازمانی
4-3-3- شایستگی مدیریتی5 -3-3- نقش مدیران درایجاد سرمایه اجتماعی
1- پایبندی به اخلاقیات:
حمایت از توسعه پایدار:-2
3- احساس مسئولیت اجتماعی:
4- یگانگی و وحدت با جامعه:
6-3-3- مواردی را باید مدیران برای ارتقای سرمایه اجتماعی در نظر بگیرند:
منابع فارسی:
ب) منابع لاتین:

سرمایه اجتماعی و نقش مدیران
مقدمه:
یک سازمان برای آنکه به اهداف عالی خود دست یابد باید به دو مقوله "مدیریت" و" سرمایه اجتماعی" توجه داشته باشد. چرا که در جهان صنعتی امروز صرفا برخوردار بودن از مهارت های مدیریتی برای موفقیت یک مدیر کافی نیست، بلکه مدیران باید شناختی اساسی از تفاوت میان "مدیریت" و" رهبری" داشته باشند و بدانند چگونه این دو فعالیت برای تحقق موفقیت سزمان باید باهم ترکیب شوند.
امروزه سرمایه اجتماعی، نقشی بسیار مهمی در مدیریت نوین جوامع ایفا می کند به طوری که اثربخشی سایر سرمایه منوط به وجود این سرمایه خواهد بود.لذا بدون وجود سرمایه اجتماعی، پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و دشوار می شوند.ازاین رو موضوع سرمایه اجتماعی به عنوان یک اصل محوری برای دستیابی به توسعه محسوب شده و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه و با توجه به اهمیت مقوله سرمایه اجتماعی و مدیریت آن،به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نایل گردند.
تعهد سازمانی
به عنوان یک بعد مهم سرمایه اجتماعی،تعهد سازمانی1، هویتی روان شناختی است که یک فرد نسبت به سازمان متبوع خود احساس میکند(Mowday, 1982:24). لذا در نمود عینی تعهد سازمانی، روابط کارکنان را با سازمان منعکس میکند و بر تصمیم به ماندن اعضا در آن سازمان دلالت دارد(Meyer & Allen, 1997:61-89). افراد با نیازها، مهارتها و انتظاراتی وارد سازمان میشوند و مایلند در محیطی کار کنند که بتوانند از تواناییهایشان استفاده و نیازهایشان را ارضاء کنند. چنانچه سازمانها این فرصتها را برای کارکنانشان ایجاد کنند، سطح تعهد سازمانی افزایش مییابد (Vakola & Nikolaou, 2005:160)در حقیقت میتوان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیتهای اجتماعی سازمان انتظار داشت که مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان میپردازد (پیترسون، 2004). با این حال هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه فعالیتهای اجتماعی سازمان که مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر میگذارد.
در حقیقت میتوان پیوندی بین تعهد سازمانی و فعالیتهای اجتماعی سازمان انتظار داشت که مستقیماً به ارضاء نیازهای کارکنان میپردازد(Peterson, 2004: 3) با این حال هنوز کاملاً مشخص نیست که چگونه فعالیتهای اجتماعی سازمان که مرتبط با دیگر ذینفعان است، بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر میگذارد. در این راستا، مطالعات پیترسون (2004) و برامر و همکاران (2007) خاطر نشان میکند که اینگونه فعالیتها تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی میگذارند. با این وجود نیاز است مفهوم تعهد سازمانی بهخوبی تحلیل شود. مطالعه میر و آلن(1991) سه بعد تعهد را که شامل مولفه های عاطفی، مستمر و هنجاری است، آشکار میسازد: تعهد عاطفی2 به عواطف کارکنان اشاره دارد که وابسته به اهداف سازمان و قابل شناسایی بهوسیله آن است. تعهد عاطفی ناشی از تمایل کارکنان به ادامه ارتباط است. تعهد مستمر3 ماهیتی مبادله محور دارد، مبتنی بر محاسبه است و به هزینههای مرتبط با ترک سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر ناشی از احساس افراد، مانند اجبار آن ها به ادامه ارتباط به دلیل هزینههای بالای خروج است (مانند از دست دادن حقوق، موقعیت و ارشدیت) یا به دلیل اینکه آن ها فرصتهای استخدامی کمی در جاهای دیگر دارند. نهایتاً تعهد هنجاری4 به تمایل کارکنان به ماندن در سازمان بر اساس حس مسوولیت، وفاداری یا الزام به ادای دین آن ها به سازمان، اشاره دارد. این گونه وفاداری این احساس را در افراد به وجود می آورد که آن ها ملزم به متعهد ماندن به روابط هستند، به دلیل اینکه احساس میکنند کاری که انجام میدهند، درست است. در میان این سه بعد، ارتباط بین تعهد عاطفی و مسوولیت اجتماعی سازمان به طور دقیقتری مبتنی بر نظریه هویت اجتماعی است. همان طور که قبلاً عنوان شد، فعالیت در سازمانی با اعتبار بالا، میتواند هویت اجتماعی کارکنان را غنا بخشد یا تقویت کند و بعد عاطفی را بیشتر از مولفههای مستمر و هنجاری تحت تاثیر قرار دهد (Meyer & Allen, 1997: 61-89)
شایان ذکر است که در روند ارتقاء نگرشهای خیرخواهانه و دوستدار محیط، سازمان ممکن است بخشی از سود خود را به سبب هزینهبر بودن اعمال ایمنی محیط و در راستای ایفای مسوولیت اجتماعی از دست بدهد. اما قطعاً دستاوردهای آن، تصویر مناسبی از مسوولیت اجتماعی و کسب و کار بهدست میدهد که ممکن است حمایت ذینفعان موجود در محیط را به طرق مختلف جلب و افزایش دهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). گرچه ملزمکردن سازمانها جهت اجرای مسوولیت اجتماعی خود، مستلزم وضع قوانین نیز میباشد، اما رعایت این قوانین خود مستلزم هزینههایی است که ممکن است مسوولیت اجتماعی سازمان را برای الزامات قانونی کاهش دهد و در طی زمان از اهمیت آن به عنوان الزامات اخلاقی بکاهد (Takala & Pallab, 2000: 109-118). در عین حال باید گفت که اقدامات مرتبط با مسوولیت اجتماعی از سوی سازمانها، رشد غیر قابل منتظرهای را تجربه کرده است. در عین حال سازمانها در سالهای اخیر درگیر انواع مختلفی از فعالیتهای مسوولیت اجتماعی شدهاند، از قبیل اقدامات مسئولانه در قبال جامعه (حفظ محیط زیست و…)، رفتار عادلانه با کارکنان یا مشارکت در برنامههای هنری و فرهنگی در سطح جامعه (Brown & Dacin, 1997:68-84) بیان میکنند که: "سازمانها تمامی این کارهای خوب را انجام میدهند، اما مطمئن نیستند که چیزی عایدشان میشود یا خیر". مزایایی که سازمانها در پی فرآیند انجام فعالیتهای مسوولیت اجتماعی سازمان به دنبال آن هستند شامل: برآوردن انتظارات مشتری، نشان دادن تعهد در قبال محیط، پیشرو بودن در وضع قوانین و ارتقاء انگیزش کارکنان است (Zairi & Peters, 2002:174-178).
در مطالعات انجام شده در این تحقیق نشان داد که مسوولیت پذیری اجتماعی در قبال ذینفعان اجتماعی و غیر اجتماعی، کارکنان، دولت و مشتریان، پیش بینی کنندهای قوی برای تغییرات تعهد سازمانی محسوب میشود. این نتایج میتواند این اطمینان را برای مدیران سازمانهای مورد مطالعه به همراه داشته باشد که هزینه های پذیرش مسوولیت اجتماعی توسط سازمان، به ویژه در قبال محیط بیرونی، می تواند از طریق ارتقای سطح تعهد کارکنان که به تبع خود، مشارکت فعال، بهرهوری و انسجام درونی را به همراه دارد، جبران گردد. همچنین این یافته ها، شاهدی بر استحکام نظریه هویت اجتماعی است که با درک مسوولیت پذیری اجتماعی توسط سازمان و رعایت آن، تعهد نیز افزایش می یابد.
3-3-2- اعتمادسازمانی
مفهوم اعتماد ازجمله مفاهیمی است که ازسوی صاحبنظران رشته های علمی مختلف، موردتوجه وبررسی قرارگرفته است. . در واقع محققان دراین رشته ها، موضوع مشابهی را از رویکردهای مختلف مورد بررسی قرارداده اند، که هریک بر جنبه های خاصی ازمفهوم اعتماد تمرکز کرده اند که این امر خود منجر به ارائه تعریفی ناقص از سازه اعتماد شده(Lewicki & etal, 1998, Rousseau & etal,1998) هوسمر5(1995) معتقد است که اختلاف نظرهای زیادی درمورد تعریف سازه اعتماد وجود دارد .
ویلسون6(1993)بیان می کند که هرچند اعتماد مفهوم مهمی برای مطالعه می باشد ولی موضوعی است که تفسیر وتعبیرهای متفاوتی دارد. پورتر و همکاران، که اعتماد شبیه اتمسفر است، بطورگسترده درباره آن صحبت می شود، برای سازمان ها حیاتی می باشد، ولی هنگامی که زمان تعریف دقیق آن درحوزهی سازمان میرسد، دچار ابهامات زیادی می شود. . (Porter & etal, 1975). روانشناسان اجتماعی از طریق تاکید برعوامل زمینه ای که ممکن است باعث افزایش و یا کاهش اعتماد شود، اعتماد را به عنوان انتظار افراد از رفتار دیگران در حین تعاملات اجتماعی تعریف می کنند .به نظرمیرسدکه شایستگی مدیریتی مدیران بر ارتقاء اعتماد درون سازمانی تاثیر می گذارد.

4-3-3- شایستگی مدیریتی7
محبوبیت ورواج رویکرد شایستگی که در اوایل دهه 1990 به اوج رسید وهم اکنون نیز ادامه دارد،تاثیرات زیادی را بر بسیاری از سازمان ها داشته است (Lucia & etal, 1999: 56). جهانی شدن و تشدید فشارهای رقابتی، نقش شایستگی های مدیریتی را در بهبود عملکرد سازمان، بهره وری و در نتیجه مزیت رقابتی برجسته نموده است(اسکار بروف ،2000) . تامپو8 (1994) اظهار می دارد که درسالهای اخیر اساس مزیت رقابتی سازمان ها وشرکت ها از منابع طبیعی به سرمایه انسانی تغییر یافته است. بنابراین استفاده موثر از سرمایه انسانی به شکل شایستگی های مدیریتی در محیط رقابتی بسیار حیاتی می باشد. امروزه سازمان ها اهمیت بهبود شایستگی های کارکنان خود را با تکیه براین اصل که افراد شایسته احتمال بیشتری دارد که اهداف وآرمان های عملکرد خودرا برآورده کنند درک کرده اند. علاوه براین، این احتمال وجود دارد که افراد شایسته قادر به استفاده از دانش، توانایی ها، مهارت ها، قابلیت ها و ویژگی های فردی، برای دستیابی به اهداف واستانداردهای موردنیازنقش ها وعملکردشان، ودر نتیجه بهبود پویش مستمر سازمان برای مزیت رقابتی باشند. لذا شناسایی و ارتقاء مهارت، دانش، وتوانایی هاوخصیصه های فردی ودر یک کلام شایستگی های آنان برای موفقیت سازمان ضروری واجتناب ناپذیراست(نکادو ومییر،2001)..شایستگی در لغت اصطلاحا ًبه معنای داشتن توانایی، اختیار، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت است (Oxford Advenced , 1993).
5 -3-3- نقش مدیران درایجاد سرمایه اجتماعی
مدیران از راههای مختلف می توانند به ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی یاری رسانند. در اینجا به اهم آنها اشاره می شود:
1- پایبندی به اخلاقیات: مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیمات سازمانی به کار می گیرندبا ایجاد روابطی مبتنی بر اخلاقیات سرمایه اجتماعی ایجاد می کنند.البته در تعریف و تبیین اصول اخلاقی دشواریهای بسیاری وجود دارد و بسادگی نمی توان اصول اخلاقی واحدی را که مورد توافق و قبول همگان باشد به دست آورد. اندیشمندان مدیریت اصول اخلاقی را در نوشته های خود به صور گوناگون بیان داشته اند. دوبل (Dobel,1990)از سه دسته معیار اخلاقی نام می برد: احساس مسئولیت فردی، دوراندیشی و خیر خواهی.توجه به این سه عامل مجموعا فرد را در سازمان به تصمیم گیری اخلاقی قادر می سازد.
2- حمایت از توسعه پایدار: توسعه پایدارمفهوم جدیدی را از توسعه اقتصادی، انسانی و محیطی ارائه می دهد وتوسعه واقعی را معادل رشد انسانی و زیست محیطی قلمداد می کند. در توسعه پایدارمنابع زیست محیطی همچون سرمایه هایی تلقی می شوند که حفاظت ازآنها وظیفه اصلی سازمانها به شمار می آید .توسعه ای مقبول است که در آن ضمن حفظ طبیعت، انسان ارزش و کرامت خود را از دست ندهد. بر اساس چنین تفکری از توسعه و رشد که همانا توسعه پایدار شهرت یافته، مدیران سازمانها با ساختار جدیدی از توسعه روبرو هستند که درآن تنها اهداف اقتصادی مورد نظر نبوده، بلکه جنبه های زیست محیطی و انسانی نیز مورد تاکید فراوان است.
3- احساس مسئولیت اجتماعی: سازمان و جامعه با هم در تعاملی پویا قرار دارند و در این رابطه است که افراد و اعضای جامعه مایلند سازمان در مقابل آنان احساس مسئولیت کرده و تنها به فکرسود و نفع سازمانی نباشد. هرگاه شهروندان اطمینان حاصل کند که مدیریت سازمانها نسبت به آنها احساس مسئولیت می کنند و به پاسخگو بودن در مقابل جامعه می اندیشتد تلقی مثبتی در مقابل سازمان پیدا کرده و در پرتواین جو اطمینان و اعتماد سرمایه اجتماعی تولید می شود.
4- یگانگی و وحدت با جامعه: یکی از مسائلی که موجب از میان رفتن سرمایه اجتماعی می شود جدایی مدیران با جامعه است که بصورت عارضه متفاوت بودن "ما" و"آنها"جلوه می کند. درچنین حالتی مدیران خود را با دیگران متفاوت می بینند و بین خود و مراجعه کنندگان جدایی احساس می کنند. این نوع نگرش بر تصمیمات و رفتارهای مدیران اثر منفی به جای گذارده و اعتماد جامعه را از سازمان سلب می کند. برای ایجاد سرمایه اجتماعی مدیران باید بر این جدایی غلبه کرده و نوعی یگانگی و وحدت با دیگران احساس کنند. آنها باید بدانند که کارکنان، مراجعان، مشتریان، شهروندان و همسایگان "آنها" نیستند بلکه جزئی از ما به عنوان مدیر و وابسته و پیوسته به "ما" هستند.اگر آنها آسیب ببینند ما همه آسیب خواهیم دید.
نکته دیگری که در یگانگی و وحدت با جامعه قابل بررسی است توجه به خواست مردم و رضایت مندی آنان است. خشنودی مراجعان و مشتریان سازمان موجب ایجاد اطمینان در آنان نسبت به سازمان می شود و سرمایه اجتماعی را توسعه می دهد. مشتریان خواهان خدمات و کالاهایی مرغوب و با کیفیت هستند و توجه به این خواسته هم رضایت شهروندان را فراهم می آورد، هم سازمان را در انجام ماموریتهایش متعالی می سازد وهم جامعه را ازنعمت سرمایه اجتماعی برخوردار می سازد.
از زمانیکه ارتباط بین نقشهای اجتماعی، سیاسی، محیطی، اقتصادی در تجارت رو به افزایش گذاشته است، سازمانها با پویاییهای جدیدی مواجه شدهاند. چالشی که سازمانها با آن روبرو هستند این است که آن ها باید همزمان به افزایش سودآوری و پاسخ گویی به انتظارات اجتماعی جدید و سپس مدیریت همزمان این دو پیامد به ظاهر متناقض که نیازمند توسعه استراتژیهای کاربردی است و اثرات مثبتی هم بر جامعه و هم بر سازمان دارد، دست یازند. پیادهسازی مسوولیت اجتماعی در سطح سازمان، از جمله سازوکارها و یا راهبردهای موثر در این خصوص است. در واقع امروزه سازمانها علاوه بر انجام وظایف سنتی خود به انجام فعالیتهای دیگری نیز مکلف شدهاند، که هدف این فعالیتها، پاسخ گویی به انتظارات جامعه است و از آن به عنوان مسوولیت اجتماعی سازمان یاد میشود. در این دوران، مدیریت موثر، مدیریتی است که از محدوده اندیشه سازمان خود را رها ساخته و به جامعه و محیطهای وسیعتری می اندیشد، چرا که نه سازمانها میتوانند خود را از جامعه جدا کنند و نه جامعه میتواند بدون سازمانها تداوم یابد (صالحی و آذری، 2009؛ کارنامی،1385). آنچه مسلم است این است که از اوایل نیمه دوم قرن بیستم آگاهی عمومی درباره وابستگی سازمان، جامعه و محیط به یکدیگر افزایش یافته و همگان پی بردهاند که از یک سو سازمانها با تکیه بر امکانات موجود در جامعه به اهداف خود میرسند و از سوی دیگر، اقدامات سازمانها میبایست منافع و دستاوردهایی نیز برای جامعه داشتهباشد.ازاین رو همواره تلاش بر این بوده که منافع در سازمانها بهگونهای بهبود یابد که مردم جامعه، بیش از هزینهای که پرداخت کردهاند از سازمانها سود ببرند و به تعبیری سازمانها علاوه بر سود آفرینی، ارزشآفرینی هم داشتهباشند. در حقیقت سازمانها به منظور حفظ مشروعیت کامل و بقای خود باید قبول کنند که نقش و وظیفهای عمومی و اجتماعی دارند.
نظریه هویت اجتماعی9، از جمله نظریههایی است که بین فعالیتهای اجتماعی سازمانها و گرایشات کاری کارکنان ارتباط ایجاد میکند. این نظریه بیان میکند که مردم تمایل به هویت بخشی یا توصیف خود در زمینههای اجتماعی دارند و خود و دیگران را در طبقات اجتماعی مختلفی طبقهبندی میکنند. هر فردی دارای فهرستی از عضویت در طبقات اجتماعی مختلف است. هویت اجتماعی شامل جوانب مختلف تصور از خود، توسط یک فرد است که از همانندسازی وی با طبقه ای که خود را متعلق به آن میداند، ناشی میشود(Hewstone & Jaspars, 1984: 379-404). بنابراین تمامی اعضا در طبقات اجتماعی مختلف یک هویت اجتماعیاند که نگرش آن ها را به عنوان عضوی از آن گروه توصیف و تبیین میکند، مانند اینکه هر کس باید چگونه بیندیشد، و یا چگونه احساس و رفتار کند (Hogg, 1995: 255-269).
6-3-3- مواردی را باید مدیران برای ارتقای سرمایه اجتماعی در نظر بگیرند:
امروزه سازمان ها با تغییرات محیطی بسیاری مواجه اند. ازاینرومدیران باید موارد زیر را در نظر بگیرند:
1- بدون وجود مدیران توانمند که از توانمندی لازم به منظور انجام تحلیل های مختلف از جمله تحلیل های سیاسی حاکم بر سازمان و تاثیرگذاری آنها بر تصمیمگیری های کلان قادر به مدیریت مناسب سازمان ها نخواهندبود . عدم مدیریت شایسته سازمان ها نیز منجر به کاهش اعتماد سازمانی کارکنان می شود. بنابراین پیشنهاد می شود زمینه های توانمندسازی مدیران در انجام تحلیل های محیطی و ازجمله تحلیل سیاسی فراهم شود.
2- به منظور مدیریت اثربخش وموثر سازمان های دولتی مدیران باید با مبانی ونظریه های به روز سازمان ومدیریت آشنا باشند. عدم آشنایی آنان با نظریه های سازمان ومدیریت منجر به مدیریت تجربی وسلیقه ای در سازمان ها خواهدشد . ازاین رو پیشنهاد می شود به منظور افزایش سطح شایستگی مدیریتی مدیران فرصت های لازم برای توانمند کردن مدیران در جهت آشنا شدن مدیران و درک مبانی و فرآیندهای مدیریت دولتی و دوراندیشی نسبت به مواجه با مسائل سازمانی فراهم شود.
3- شرایط سازمانهای عصر حاضر به گونه ای است که برای حفظ و بقای وتوسعه آن ه اراهی جز نوآوری وخلاقیت سازمانی نیست. ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه، خود و نیز کارکنان خود را به مهارتهای خلاقیت و نوآوری مجهز سازند. وجود این عوامل و مهارت ها با تقویت شایستگی مدیریتی مدیران رابطه مثبت خواهد داشت.
4- بدون وجود ویژگی انعطاف پذیری درمدیران، درک پیچیدگی های سازمان و برخورد مناسب با آن ها با مشکل مواجه می شود. بنابراین با توجه به نتایج حاصل، پیشنهادمی شود مدیران با انجام تمرین های فکری وتقویت انعطاف پذیری در رفتار وشیوه مدیریتی خود زمینه های توسعه سازمانی وشایستگی های مدیریتی خود را در سازمان ها فراهم سازند.
5- تصمیم گیرهای کلان سازمانی نیازمند مدیرانی توانمند، جسور و شجاع است. مدیران محافظه کاری که صرفا به فکر بقای سازمان و حفظ وضع موجود می باشند در دنیای امروز جایگاه شایسته این خواهندداشت . ضمن این که مدیران ترسو زمینه بی اعتمادی کامل کارکنان به مدیریت وسازمان را فراهم می سازد . ازاین رو توصیه می شود با انجام اقدامات لازم، زمینه فعالیت مدیران متخصص، شجاع و جسور که از قدرت تصمیم گیرهای خلاق و کلان سازمانی برخوردارند استفاده شود.
6- مدیران شایسته و توانمند ازقدرت لازم برای کنترل احساسات وعکس العمل های خود در رفتارهای سازمانی برخوردارند . به عبارت دیگر رفتارهای آنان در سازمان ها منطقی است . بدون داشتن رفتارهای منطقی میزان تاثیرگذاری مدیران بر روی اعضای درون و برون سازمان کاهش می یابد. بنابراین پیشنهاد می شود مدیران با تقویت مهارت های لازم رفتارهای منطقی را در سازمان در برخورد با افراد درون و برون سازمانی از خود نشان دهند.
7- مدیران سازمان ها باید از توانمندی لازم به منظور برخورد و مدیریت مناسب سرمایه های انسانی و غیرانسانی سازمان ها برخوردار باشند . عدم برخورداری از این نوع توانمندی موجب تباهی وهدر رفتن سرمایه های سازمانی و افول سازمان ها می شود. ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با انجام برنامه ریزی های مناسب و استفاده از نظرات خبرگان امر، زمین ها ستفاده از سرمایه های باارزش انسانی وغیرانسانی سازمان ها رافراهم سازند.
8- یکی از زمینه های قدرت مدیران در سازمان ها، برخورداری آن ها ازاختیار و قدرت دادن پاداش، وتنبیه کارکنان متخلف است . به منظور اثرگذاری مثبت مدیران در رفتار کارکنان و ایجاد اعتماد سازمانی در آن ها لازم است مدیران ضمن برخورداری از این اختیار و قدرت، استفاده بهینه ومناسبی از آن در مدیریت راهبردی سازمان های تحت سرپرستی داشته باشند.
9- مدیران در سازمان ها به عنوان افراد الگو و مدل های مطلوب سازمانی مورد توجه قرارمی گیرند. لذا لازم است مدیران سازمان های مورد مطالعه با ترویج رفتار اخلاقی و تقوای مدیریتی در سازمان ها از سوی مدیران در جهت فرهنگ سازی این رفتارها در سازمان نیز تلاش نمایند.
10- سازمان ها به عنوان سیستم های باز لازم است با عوامل درون و برون سازمانی ارتباط مناسب و سازنده ای داشته باشند . درک درست از نحوه و زمان برقراری ارتباط با رسانه ها که منعکس کننده دیدگاه ها و نظرات مدیران سازمان ها هستند ازضروریات مدیریت اثربخش سازمان های امروزی است . ازاین رو توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با استفاده از عوامل اجرایی و برنامه ریز مناسب و نیز سیستم های مختلف زمینه های ارتباط مناسب با عوامل درون و برون سازمانی را فراهم سازند. عدم وجود این نوع ارتباطات موجب کاهش اعتماد و افزایش شایعات در سازمان هامی شود.
11- ازجمله شاخصه های اصلی ارزیابی شایستگی های مدیریتی مدیران در سازمان ها وجود معیارهای ارزیابی و انجام ارزیابی های مستمر از عملکرد آنان در سازمان ها است . ازطرف دیگر پذیرش عملکرد سازمانی از سوی مدیران از جمله موارد قابل توجه به شمار می رود که معمولاً مدیران شایسته از خود نشان می دهند . نسبت دادن موفقیت ها به خود ونسبت دادن شکست ها به دیگران می توانند زمینه بی اعتمادی کارکنان به مدیران و سازمان را فراهم سازد . لذا پیشنهاد می شود در سازمانه ای مورد مطالعه ضمن تعریف شاخصه ای ارزیابی، فرهنگ پذیرش عملکرد خود نیز تقویت شود.
12- مدیران سازمان ها باید ازتوان لازم برای برقراری ارتباط شبکه ای با سازمان های دیگر برخوردارباشند . عدم توانمندی از این مهارت موجب کاهش ارتباطات و اطلاعات در حوزه های مختلف سازمانی و بروز بی اعتمادی بین کارکنان سازمان هامی شود.
13- مدیران برای نشان دادن شایستگی های مدیریتی خود لازم است با فناوری های نوین به ویژه فناوری اطلاعات نیز آشنایی کامل داشته باشند . آشنایی با این فناوری ها و سیستم ها موجب اصلاح، کاهش هزینه و دسترسی آسان مردم به خدمات نوین می شودو این خود موجب تقویت اعتماد سازمانی می گردد.
14- ازجمله مهمترین ویژگی های مدیران شایسته در پیش گرفتن رویکرد فعالانه از سوی مدیران به جای برخوردهای منفعلانه است . لذا توصیه می شود مدیران سازمان های مورد مطالعه با تقویت دانش اطلاعات، موجب تقویت روحیه و رفتار فعالانه در خود و در سازمان های تحت مدیریت خود را نیز فراهم سازند.
هرچه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان بالا باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات، ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش می یابد. به نظر می رسد مدیران از طریق شاخص ها و عوامل زیر می توانند درجه و میزان سرمایه اجتماعی در سازمان را تشخیص دهند؛ بدین معنا که هرچه میزان این عوامل در سازمان بالا باشد، سرمایه اجتماعی کمتر خواهد بود.این عوامل به شرح زیر می باشد:
1- دستورالعمل ها و بخشنامه ها؛
2- نهادهای متعدد نظارتی و بازرسی؛
3- شایعه پراکنی؛
4- ترور و تخریب شخصیت ها؛
5- تخلفات اداری؛
6- بی اعتنایی کارکنان به سازمان؛
7- شکست تیم ها و کمیته های کاری در سازمان؛
8- تمایل نداشتن کارکنان به یادگیری دانش روز و تسهیم دانش و اطلاعات؛
9- فقدان روحیه رقابت جویی درون سازمان یا نسبت به رقبا؛
10- افزایش غیبت، مرخصی و..
خلاصه کلام اینکه همه ما به مثابه سرنشینان یک قایق هستیم که سلامت ما در گروی سلامت قایق ماست. همه ما در یک فضا تنفس می کنیم و از یک هوا بهره مند می گردیم. سرمایه اجتماعی که حاصل روابط مبتنی بر اعتماد و اطمینان در جامعه است، مانند همان هواست. مدیران باید بکوشند تا فضایی را که در آن به فعالیت مشغولند بهینه کرده و سرمایه اجتماعی تنها طریق این بهینه سازی است. مدیریت در شرایطی که سرمایه اجتماعی فراوانی وجود داردف کاری سهل و ساده بوده و از ثمرات آن همگان بهره مند می گردند. بنابراین حتی اگر مدیران در پی منفعت و مصلحت سازمان خود نیز باشند و از نظریه انتخاب عمومی استفاده کنند، بازهم باید بکوشند تا سرمایه اجتماعی را افزون سازند، زیرا در این صورت است که منافع و مصالح بلند مدت آنها و سازمانشان تحقق خواهد یافت. سرمایه اجتماعی همانند اعتباری است که هرگاه ایجاد شد همه ازآن بهره می برند و همانند هوایی است که وقتی بوزد همه از آن تنفس کرده و طراوت می یابند. خلاصه کلام آنکه مدیران برای ایجاد سرمایه اجتماعی باید ذینفعان سازمان خود را شناسایی کرده و ارتباط خود را با آنان ازجنبه های مختلف بهبود بخشند و جوی مشحون از اعتماد واطمینان در رابطه خود و شهروندان ذینفع به وجود آورند. شاید گزافه نباشد اگر بگوییم سازمان های موفق آینده ، سازمان هایی هستند که بیشتر از سرمایه های فیزیکی، اقتصادی و انسانی به سرمایه اجتماعی اتکا دارند و براین پایه است که بیشترین بهره را به دست می آورند.
منابع فارسی:
– آذر، عادل و مومنی، منصور(1379)، آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، تهران:انتشارات سمت.
– افجه ای، سید علی اکبر،(1368)، ماهیت و مبانی مدیریت، مجله اقتصاد، شماره 1.
– استونر، جیمز و دیگران؛ مدیریت: مقدمه ای بر مدیریت در قرن بیست و یکم،برنامه ریزی، علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پ‍ژوهش های فرهنگی، 1383، جلد اول، چاپ دوم، ص21.
– الوانی، سید مهدی و شیروانی، علیرضا(1383)، سرمایه اجتماعی اصل محور توسعه، تدبیر،سال پانزدهم،شماره147.
– الوانی،سید مهدی وسید نقوی ، میرعلی(1381)، سرمایه اجتماعی:مفاهیم و نظریه ها.مطالعات مدیریت،شماره 33و34،ص 26-3.
– الرک، پاملا و ستل، رابرت(1380)، درسنامه پژوهش پیمایشی، ترجمه مهرانداخت نظام شهیدی، اردشیر امیدی صحنه و محمود متحد، تهران: انتشارات آگاه
– ایران نژاد پاریزی، مهدی و پرویز ساسان گر،(1371)، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، موسسه بانکداری ایران، چاپ اول.
– بازرگان، عباس و دیگران(1380)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران، انتشارات آگه.
– حق شناس، علی اصغر و دیگران(1386)، نقش سرمایه اجتماعی در توسعه، ماهنامه تدبیر، شماره 188.
– دلاور، علی(1380)، مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، تهران: انتشارات رشد.
– دلاور، علی(1386)، احتمالات و آمار کاربردی در روان شناسی و علوم تربیتی، تهران:نشر رشد.
-ذاکر صالحی، غلامرضا، (1383)، دانشگاه ایرانی: درآمدی بر جامعه شناسی اموزش عالی، انتشارات کویر.
– رابینز، استیفن پی و دی سنزو، دیوید ای؛ مبانی مدیریت، سیدمحمد اعرابی و محمدعلی حمیدرفیعی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی ، 1379، چاپ اول، ص23.
– رابینز، استیفن پی؛ رفتارسازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی، 1384، چاپ ششم، جلداول، ص 9
– رضائیان، علی،(1385)، اصول مدیریت، دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی،دانشگاه تهران، سمت،ص21-19
– رضائیان، علی؛ مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، 1379، چاپ اول، ص74-73 و28-23.
– زمردیان، داود، (1370)، مقدمه ای بر تئوریهای مدیریت دانشگاه پیام نور.
– سرمد، زهره،بازرگان، عباس، حجازی الهه(1385)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، تهران :انتشارات آگه.
– سعیدی، پرویز و نظری، محمدرضا؛ اصول مدیریت و سرپرستی، گرگان، پیام پویا، 1387، چاپ سوم، ص7-6
– سلجوقی، سیدمحمد؛ مبانی و اصول سرپرستی، کرمان، خدمات فرهنگی کرمان، 1385، چاپ چهارم،ص 23-22 و27.
– سیدجوادین، سیدرضا؛ مدیریت و اصول سرپرستی، تهران، نگاه دانش، 1385، چاپ اول، ص11-9.
– سکاران، اوما(1381)، روش های تحقیق در مدیریت، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
– سید نقوی، میرعلی(1381)، آسیب شناسی سرمایه اجتماعی در سازمان های آموزشی و فرهنگی ایران و ارائه مدلی بهینه، رساله دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی،ص 246.
– سید نقوی، میر علی(1384)، شناخت سرمایه اجتماعی سازمانی به عنوان مفهوم چند بعدی،ص 3-2.
– شبگو منصف، محمود؛ اصول سرپرستی و مدیریت، رشت، کتیبه گیل، 1383، چاپ اول، ص5-3.
– شریعتمداری،مهدی(1385)، اصول و مبانی مدیریت(مدیریت عمومی)، چاپ دوم، انتشارات کوهسار.
– شیولسون، ریچارد(1383)، استدلال آماری در علوم رفتاری، ترجمه علیرضا کیامنش، جلد اول، تهران:جهاد دانشگاهی
– علاقه بند، علی؛ مدیریت عمومی، تهران، روان، 1388، چاپ بیستم، ویرایش دوم، ص 13.
– علاقه مند،مهدی(1385)، درآمدی بر سرمایه اجتماعی، مجله علوم اجتمای فصل نو، شماره4، ص28-27 و 81.
– علوی، سید بابک،(1380)، نقش سرمایه اجتماعی در توسعه، تدبیر، سال دوازدهم، شماره 116
– فرهی بوزنجانی، برزو،(1375)، ارتباط اثربخش و ترقی مدیریتی، فصلنامه مصباح، شماره 20-19.
– فوکویاما، فرانسیس(1379)،پایان نظم، ترجمه توسلی، غلام عباس، تهران:جامعه ایرانیان
– فیلد، جان،(2000)، سرمایه اجتماعی، ترجمه غلامرضا غفاری و حسین رمضانی، انتشارات کویر.
3کارنامی، محمد مهدی (1387): استراتژی های انجام مسوولیت اجتماعی سازمان ها، ماهنامه احیا، شماره 26.
– کازمایر، لئونارد؛ اصول مدیریت، اصغر زمردیان و آرمن مهروژان، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1370، چاپ جهارم، ص3
– کلمن ، جیمز، (1377)، بنیادهای نظریه اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی.
– کوزر ، لوئیس و رزنبرگ، برناد،(1378)، نطریه های بنیادی شناختی، ترجمه فرهنگ ارشاد، نشر نی، چاپ اول،ص 275.
– کیوی، ریمون و کامپنهود، لوک وان(1385)، روش تحقیق در علوم اجتماعی، ترجمه عبدالحسین نیک گهر، تهران: نشر توتیا.
– موسوی سریزدی، سیده جمیله؛ اصول سرپرستی، تهران، ترمه، 1386، چاپ اول، ص1 و8-7.
– میرسپاسی، ناصر،(1371)، تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری، مجله اقتصاد و مدیریت.
– هومن، حیدر علی(1387)، استنباط آماری در پژوهش رفتاری، تهران:سمت.

ب) منابع لاتین:
– Adler, P.S. & Kwon, S.W.(2002). Social capital; Prospects for a new concept. Academy of Management Review, 27, 17-40.
– Adler, P.S. & Kwon, S.W.(2002). Social capital; The good, the bad and the ugly. In E. Lesser(ed), Knowledge and Social capital. Boston: Butterworth- Heineman.P66.
– Baker, W. (1990). Market Networks and corporate Behavior. American Journal of Sociology, 589-625.
– Bolino, M.C., & W.H. Turnley .(2002). citizenship behavior and the creation of social capital in organizations, Academy of management review, Vol .27, N0. 4, 505-522
– Bourdieu, P (1984) Distinction: A Social Critique of the Judgement of Taste, Routledge: London
-Brown, T.J. and Dacin, A. (1997): ''The Company and Product: Corporate Associations and Consumer Product Responses'', Journal of Marketing, Vol. 61, No. 1, pp: 68-84.
– Burt, R.S.(1992). Structure holes: The social Structure of Competition. Cambridge, MA: Harvard University Press.
– Burt,R.S.(1997). The contingent value of social capital. Administrative Science Quarterly, No 42,339-365.
– Coleman, J. (1988). Social capital in the creation of human capital, American Journal of Sociology, No. 94, pp. 95-120
– Coleman, J (1990) Foundations of Social Theory, Harvard University Press: Cambridge.
– Fukuyama. F. (1995).Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity, Chapter 9. New York: Free Press.
– Fukuyama , F, Social Capital and Civil society, conference on second Generation Reform, 1999, http:/www. Irnf.org/prbs/ft/seminar/1999/reforms/fukuyama,htm.
– Gibbs, Barrie,(1994)," The effects of Environment and Technology on Manegerial Roles" Journal of Management, vol.20, No.3.
– Hewstone, M. and J. M. F. Jaspars (1984): "Social Dimensions of Attribution", in H. Tajfel (ed.), The Social Dimension: European Developments in Social Psychology (Cambridge University Press, Cambridge, UK), pp: 379-404.
– Hamlin, Bob, Keep, Jane & Ash, Ken,(2001), Organizational Change and Development: a reflective guid for manager, Trainers and Developers, prentice Hall pub,4 th ed.
– Hales, Colin,(1999),"Why do managers do what they do? Reconciling Evidence andt heory in accounts of Managerial work", British journal of Management, Vol. Lo.
– Hall, P,(1999), Socail capital in Britain . British Journal of Political Science, 115, 335-337
– Key, Susan, (1999),"What Effective General Managers Do?" Harvard Business Review, March.
– Leana, C.R., & H.J. Van BurenIII (1999). Organizational Social And Employment Practices, Academy of management Review, Vol. 24, No.3 , 538-555.
– Lucia, A.D., & Lepsinger, R.(1999). The art and science of competency models. San Francisco, CA: Josses – Bass.
– Hogg, M.A., Terry, D. J. and White, K.M. (1995): "A Tale of Two Theories: A Critical Comparison of Identity Theory with Social Identity Theory", Journal of Social Psychology Quarterly, Vol. 58, No 4, pp: 255-269
– Oxford Advanced Learner's Dictionary. (1993).4th.Ed. p. 235.
– Lewicki, R. J., McAllister, D. J., 7 Bies, R. J. (1998). Trust and distrust: New relationships and realities. The Academy of management Review, vol. 23 No.3, pp.428-459.
– Luthans, Fred,(1988)," Successful VS. Effective Managers", Academy of Management Executive, Vol,2. No.2
– Lin, N.; Ensel, W. M. and Vaughn, J. C. (1981) " Social resources and the strength of ties: structural factors in occiupational status attainment".
– Ibid, p. 154.
– Kurke, L.B. & Aldrich, H.E,(1983)," Mintzberg was Right; A replication and Extension of the nature of managerial work" Management Science, Vol.29, No.8.
– Mc Gilivray A. 2002.The glue factory- social capital, business innovation and trust, New economics foundation for the association of Chartered Certified Accountants.
– Meyer, J. P. and N. J. Allen (1991): "A Three ComponentConceptualization of Organizational Commitment",Human Resource Management Review, Vol. 1, No.1, 61-89.
– Meyer, J. P. and N. J. Allen (1997): "Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application", Sage, Thousands Oaks, CA.
-Mintzberg, Henry,(1973), The Nature of Managerial work, Mc Gill University, 1st.ed.163-193.
– Mintzberg, Henry, 1979, An Emerging Strategy of Direct Research, Administrative Science Quarterly, Vol. 24.
-Montgomery, John,(1985)," The African Manager:, Management Review, Vol,26. No,2.
-Mowday, R. T., L. W. Porter and R. M. Steers (1982): "Employee Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover", Academic Press, New York.
– Naess, A. (2001): "Ecology, Community and Life-Style: Outline of an Ecosophy", in D. Rothenberg (trans. and ed., Cambridge University Press, Cambridge.
– Nahapiet, J., & S. Ghoshal (1998). Social Capital, Intellectual capital & theorganizational advantage, Academy of management Review, Vol. 25, No. 2, pp. 242-260.
– Newton, k, (1997). Social Capital and Democracy. American Behavioural Scientist, 115.
35- Pain, Katie.D.(2003)."Guidelines for Measuring Trust inOrganizations". w.w.w.instittuteforpr.com.
– Peterson, D. K. (2004) "The Relationship between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational Commitment ", Journal of Business & Society، Vol. 43, No 3, 296-319.
-Porter, L. W., Lawler, E. E., Hacman, J. R. (1975)."Behavior in Organizations". New York: McGraw- Hill.
– Putnam, Robert. 1993a. Making Democracy Work: Civic Traditions in Modern Italy Princeton, NJ: Princeton University Press
– Putnam, Robert. 1993b. "The Prosperous Community: Social Capital and Public Life" The American Prospect Spring: 27-40.
– Putnam, Robert. 1995. "Tuning In, Tuning Out: The Strange Disappearance of Social Capital in America" PS: Political Science and Politics December: 664-683.
– Putnam, Robert. 2000. Bowling Alone: Civic Disengagement in America New York: Simon and Schuster.
– Rodham , k, 2000, Role Theory and the Analysis of Managerial Work: the case of occupational health professionals " Journal of Applied Management Studies, Vol.9, No. 1.
– Rousseau, D., Sitkin, S., Burt, R., & Camerer, C. (1998)."Not so different after all: Across-discipline view of trust". Academy of Management Review, 23, 393-404.
– Salehi, M. and Azary, Z. (2009): "Stakeholders' Perceptions of Corporate Social Responsibility: Empirical Evidences from Iran", International Business Research, Vol. 2, No. 1.(.
-Shenkar. O. Ronen, S, Shefy. E & Chow, I.(1998), "The Role Structured of Chinese Managers".Human Relations, Vol. No.1.
– Stone, W. (2001). Measuring social capital, toward a theoretically informed measuring framework for researching social capital in family and community life, Australian Institute of Family Studies, Research Paper No. 24.
– Takala, T. and Pallab, P. (2000): "Individual, Collective and Social Responsibility of the Firm", Business Ethics: A European Review, Vol. 9, No.2, :109-118.
-Tymon, W.G. & S.A. Stumpf (2003). Social Capital in the Success of Knowledge Workers, Career Development Turner International, p. 12-20.
– Vakola, M. and I. Nikolaou (2005): "Attitudes Towards Organizational Change: What is the Role of Employees, Stress and Commitment?", Journal of Employee Relation, Vol 25, No 2, 160-174.
– Vilanova, E.P. and Josa, R.T. (2003)." Social capital as a managerial phenomenon". Working paper, Department of Industrial Engeneering and Management, Tampere University of Technology.
– Wall, A.; Ferrazzi, G. and Schyer, F. (1998), "Getting the goods on social capital". Rural Sociology. 63, 2: pp 300-322.
– Wendy,.Measaring Social Capital;Research Paper; NO:24. Australian Instittue OF Family Studies.2000,3-15.
-Woodall. Jean and Winstanley,(1998), Management Development: Strategy and Practice, Blackwell,1st.
– Zairi, M. and Peters, J. (2002): ''the Impact of Social Responsibility on Business Performance'', Managerial Auditing Journal, Vol. 17, No. 4, pp: 174-178.
– Zucker. L.(1986), Production of trust: institutional source of economic structure, Research in organizational Behavior, 53-111.

1- Organizational Commitment
2-Affective Commitment
3-continuous Commitment
4-Normative Commitment
5 Hosmer
6 Wilson
7Managerial Competency
8 Tampo
9-Social Identity Theory
—————

————————————————————

—————

————————————————————