تاثیر تفاوت های فرهنگی بر سازمان ها

تاثیر تفاوت های فرهنگی
بر سازمان ها

فهرست مطالب
تفاوت رفتاری های کاری در فرهنگ های مختلف
تفاوت جهانی در سبک مدیریت و ابعاد تفاوت
آیا سازمان ها به یکدیگر شبیه تر
می شوند؟
فرهنگ سازمانی
و
فرهنگ ملی

مقدمه
گرایش های نهفته و عمیق فرهنگی، ساختار زندگی ما را به شیوه ای نامحسوس،اما پیوسته و ناآگاهانه تحت تاثیر قرار می دهند.آیا این تفاوت ها در نحوه ی کارکردشان با یکدیگر تاثیر می گذارد؟ آیا افراد با فرهنگ های متفاوت، روش های متفاوتی برای مدیریت، سازماندهی و کار کردن دارند؟
ویژگی های گرایش های فرهنگی
مدیریت

سازماندهی

کارکردن

تفاوت رفتاری های کاری در فرهنگ های مختلف
هریک از ما دارای مجموعه ای از نگرشها،ارزشها و باورها هستیم که با توجه به آن موقعیت های مدیریتی را درنظر می گیریم. نگرشها،ارزشها و باورها تا حدودی موجب بروز رفتار باطل و کامل از رفتار می گردد.
باورهای مدیر را تقویت می کند.
باورهای مدیر را تقویت می کند.

نظریه ی X و Y
نظریه ی X
نظریه ی Y

فرهنگ صریح و عام
فرهنگ عام و پراکنده
فرهنگ صریح و خاص

تفاوت جهانی در سبک مدیریت
وظیفه محوری
سازمان تخت
تاکید بر حداقل سلسله مراتب
روابط بر اساس همکاری
عدم روابط رییس و مروسی
وضوح نقش و وظایف همه
رویکرد وظیفه به سمت افراد
تعیین امکان وقوع پروژه و بعد تعیین مدیر
تعیین مراحل انجام کار/پروژه

رابطه محوری
سازمان بلند
سلسله مراتب زیاد
روابط رسمی بین کارکنان
روابط رییس و مروسی
وضوح نقش مافوق
رویکرد افراد به سمت وظیفه
امکان پذیری پروژه بعد از تعیین مدیر
تعیین مدیر پروژه

بررسی فرهنگ وظیفه محوری با رابطه محوری
وظیفه
محوری
رابطه
محوری
مقایسه همکاری بین کارکنان سوئدی و ایتالیایی در یک سرمایه گذاری استراتژیک یا پیمان مشترک
وظیفه
محوری
رابطه
محوری
؟

ماهیت نقش مدیر:کارشناس یا حلال مشکلات؟
مدیران آمریکایی عقیده دارند نقش مدیر، نقش یک حلال مشکل است.مدیران باید به کارکنان کمک کنند تا راه حل هایی برای حل مشکلات پیدا کنند نه اینکه مستقیماً پاسخ سوالات را به آنها بدهند.زیرا پاسخ به همه سوالات باعث می شود قوه ی ابتکار و خلاقیت کارکنان کاهش یابد و درنتیجه بهره وری سازمان کاهش یابد.
مدیران فرانسوی عقیده دارن نقش مدیر، نقش یک کارشناس است.مدیران باید به کارکنان بصورت دقیق و مشخص پاسخ سوالات آنها را بدهند.زیرا مدیران عقیده دارند حس امنیت کارکنانشان به دریافت پاسخ های درست بستگی دارد.در نتیجه اگر مدیری اطلاعات و پاسخ دقیق برای مسائل ندارد نباید در سمت مدیریتی گمارده شود.

ابعاد تفاوت مدیران و کارکنان

فرد گرایی/جمع گرایی
فردگرایی بیانگر پیوندهای ضعیف در اجتماعی است که افراد آن فقط به خود و اعضای نزدیک خانواده خود توجه دارند.میل،رضایت شخصی و خودمختاری از ویژگیهای فرهنگ فردگراست؛ که باورها و رفتارهای خاص افراد را شکل می دهد.فرهنگ های فردگرا معتقد هستند که افراد باید ارزش های خاص جهانی را بپذیرند.فرهنگ فردگرا افراد را به منزله هدف و بهبود ترتیبات جمعی را به منزله ی وسیله ای برای رسیدن به هدف می داند.
جمع گرایی بیانگر شبکه های تنگاتنگ و فشرده ی اجتماعی است که درآن افراد میان گروه خود و سایرگروه ها تمایز قائل می شوند.اهداف جمع گرا اهداف و مقاصد مشترکی دارند.فرهنگ های جمع گرا معتقد هستند که افراد باید مراقب یکدیگر باشند.فرهنگ جمع گرا اهمیت زیادی برای هماهنگی و تناسب با گروه قائل هستند.فرهنگ جمع گرا گروه را به منزله هدف و بهبود قابلیت های فردی را به منزله ی وسیله ای برای رسیدن به هدف می داند.

فاصله قدرت
فاصله قدرت زیاد
فاصله قدرت کم
1)حق با رییس است چون که او رییس است.
2)انجام کار به شیوه ی دلخواه رییس.
3)بی اعتنایی به دستور رییس برابر با نافرمانی.
4)قدرت بیشتر رییس در برابر کارکنان.
5)القاب دارای اهمیت زیاد

1)حق با رییس است چون که او پاسخ درست را میداند.
2)انجام کار به روش بهتر از نظر کارمند.
3)در انجام کار انتظار می رود رییس نادیده گرفته شود.
4)قدرت نسبتا برابر رییس در برابر کارکنان.
5)القاب دارای اهمیت کم

اجتناب از عدم اطمینان
یعنی احساس خطر افراد یک جامعه از ابهام و سعی در اجتناب از این حالت بواسطه ی خلق اطمینان و پیش بینی پذیری بیشتر.سازمانها از طریق وضع قوانین رسمی تر،نپذیرفتن رفتار و ایده های غیرعادی،پذیرش حقایق مطلق وکسب تخصص های غیرقابل تردید و نیز فراهم آوردن ثبات در مسیر شغلی کارکنان، عدم اطمینان را کاهش می دهند.
اجتناب از عدم اطمینان زیاد
اجتناب از عدم اطمینان کم
استخدام بلند مدت
شناوری شغلی

نمودار فاصله قدرت-اجتناب از عدم اطمینان
اجتناب از
عدم اطمینان
فاصله قدرت
زیاد
زیاد
کم
کم
بازار دهکده ایی
خانواده سنتی
سیستم کارآمد
هرم افراد
سلسله مراقب کم
ریسک پذیری بالا
صحبت با اعضا
دانمارک
محافظت از اعضا
محافظ از کارکنان
وفاداری کارکنان
سنگاپور و فیلیپین
سلسله مراتب بالا
ارتباطات عمودی
سازمان های هرمی
مکزیک
عدم سلسله مراتب زیاد
شفافیت نقش
جلوگیری از عدم اطمینان
اسرائیل و اتریش

توفیق در مسیر شغلی و کیفیت زندگی
کیفیت زندگی
موفقیت شغلی

پویایی کنفوسیوسی
پویایی کنفوسیوسی: هواخواهی کارمندان نسبت به اخلاق کاری
و احترامشان نسبت به آداب و رسوم و سنت ها را می سنجد. بسیاری از پژوهشگران رشد سریع اقتصادی در دهه1960 در چهار کشور آسیایی: هنگ کنگ،سنگاپور،کره جنوبی و تایوان را پایبندی آنها به اخلاق کاری و تعهدشان در قبال ارزش های سنتی کنفوسیوس نسبت می دهند.

قوانین(ارزش های عمومی) و روابط(نفع فردی)
ارزش های عمومی
نفع فردی
1)پایبندی به ارزش های عمومی جامعه.
2)قانون برای همه است و باید آن را رعایت کرد.
3)قانون بر فرد مقدم است.
4)روابط در برابر قانون تاثیری ندارند.
1)پایبندی به روابط بین فردی
2)شرایط برای افرادی که با آنها رابطه وجود دارد، فرق دارد.
3)روابط فرد تا حدودی مقدم بر قانون است.
4)روابط در برابر قانون تاثیر دارند.

آیا سازمان ها به یکدیگر شبیه تر می شوند؟
همگرایی در مقابل واگرایی
همگرایی
واگرایی
ممکن است استراتژی و ساختار دو کشور مشابه یکدیگر باشد ولی هر کشور در عمل به شیوه ی خاص فرهنگ خود عمل می کند.

فرهنگ سازمانی و فرهنگ ملی
آیا فرهنگ سازمانی باعث محو شدن یا حداقل،کاهش فرهنگ ملی می شود؟
چرا فرهنگ سازمانی باعث افزایش تفاوت های فرهنگ ملی می شود؟

سپاس از حسن توجه شما