مهندسی فرهنگی
در سازمان تامین اجتماعی
عناوین مطالب
بخش اول : مقدمه و تعاریف
بخش دوم : ضرورتها و اهداف مهندسی فرهنگی
بخش سوم : اجزا و صنایع اثرگذار در مهندسی فرهنگی
بخش چهارم : آسیب شناسی و مهندسی فرهنگی
بخش پنجم: اسناد بالادستی و استراتژی سازمانی
بخش ششم: نتایج مهندسی فرهنگی سازمان
بخش اول
مقدمه و تعاریف
مقدمه
سازمان تامین اجتماعی در تعاملات و ارتباطات اجتماعی خود از یک سو با اقشار و طبقات گوناگون اجتماعی و تشکل های مدنی و صنفی در حوزه کارگری ،بازنشستگی و کارفرمایی روبرو است و از طرف دیگر با وجود تعداد 63 هزار نفر همکار سازمانی در بیش از 1000 واحد اجرایی بیمه ای و درمانی استانی و ستادی و حدود 40 میلیون نفر جامعه هدف(حدود 12.8میلیون بیمه شده اصلی و 27 میلیون تبعی ، بیش از 2.5 میلیون نفر مستمری بگیر و پوشش 1.3 میلیون کارگاه با طیف وسیعی از مردم و انسانها بعنوان مهمترین عنصر دارای عمل و عکس العمل (تز و انتی تز ) مورد نظر در بحث جامعه شناسی فرهنگی در ارتباط است. این در حالی است در سال 1393 تنها در حوزه مراجعات درمانی ،مردم بیش از 121 میلیون بار به مراکز درمانی سازمان اعم از درمان مستقیم و غیر مستقیم مراجعه کرده اند و در سال 1340 تعداد کارگاههای تحت پوشش سازمان 6200 مورد با وجود 33 شعبه بیمه ای و حضور 2700 کارمند سازمانی و تعداد حدود 318 هزار بیمه شده و مستمری بگیر بوده است و رشد فزاینده جامعه هدف سازمان در طی حدود نیم قرن گذشته منتهی به سال 1394را نشان میدهد.
جایگاه تامین اجتماعی در نظام ج.ا.ا
اصل 29 قانون اساسی: برخورداری از تامین اجتماعی از نظر بازنشستگی ،بیکاری ،پیری ،از کار افتادگی ،بی سرپرستی ،در راه مانده گی ،حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی به صورت بیمه و غیره حقی است همگانی (وظایف حاکمیتی)
امام خمینی (ره): کسی که در جایی کار می کند باید خود و خانواده اش تامین باشد تا اینکه به کارش دلبستگی نشان دهد.
مقام معظم رهبری : 25 /1376/4 : نظام جمهوری اسلامی نظامی است که اساساً با تامین اجتماعی به این صورتی که امروز در دنیا رایج است ، موافق است و در شمار آن نظام هایی نیست که به شکل فلسفی و زیربنایی با کارهای تامینی در جامعه مخالفند .
– ما معتقدیم که مسئولان کشور و دولت باید به شکل ویژه ای طبقاتی را که نیازمند کمک هستند ، مشمول کمک رسانی کنند که البته این موضوع در سازمان تامین اجتماعی به صورت بیمه های اجتماعی و کارهای تامینی انجام می گیرد که با اساس و فلسفه نظام اسلامی منطبق است و هرچه تلاش شود پوشش بیمه ای به شکل صحیح تری گسترش یابد و افراد و خانواده ها را به تلاش بیشتری وادار کند و موجب شکوفایی جامعه شود با اهداف متعالی نظام منطبق تر است .
ریاست محترم جمهوری:آن روزی کشورما آباد و سربلند است که در مزارع و کارخانه های ایران اسلامی کارگران ما با نشاط و بدون دغدغه مشغول کار و فعالیت باشند .
نمایه ای از عملکرد حوزه فرهنگی و اجتماعی سازمان ( بر اساس گزارشهای مکتوب و موجود )
در قبل از انحلال
سال1382 برگزاری 52 مورد همایش استانی و 5 مورد همایش کشوری در حوزه شرکای اجتماعی ،راه اندازی مراکز مشاوره سازمان،تولیدات گسترده مطبوعاتی و آثار مکتوب رسانه ای ،تولید 74 قسمت برنامه صدا وسیمای کارشناسی محور و …
سال 1383تولید و چاپ 183 هزار نسخه کتاب در 5 عنوان ، تقویت مراکز مشاوره ،راه اندازی مرکز ندای 142، و برنامه های سال 82 وتولید بیش از 3 میلیون بروشور اطلاع رسانی از خدمات سازمان
سال 1384و 85 تولید و چاپ 170هزار کتب و جزوات اطلاع رسانی در 6 موضوع بیمه شده گان،بیماران خاص ،روحانیون و تبیین بیمه های اجتماعی و بحثهای آموزشی و درمانی و فرهنگی و … چاپ آثار مطبوعاتی گسترده ،100 برنامه رادیو و تلویزیونی در صدا و شیکه های 2و3و5 سیما،انجام کارهای شمترک با اداره آموزش ،روابط عمومی و موسسه پژوهش
قبل از سال 1387 برگزاری 27 همایش سراسری و استانی ویژه تشکلها و شرکای اجتماعی ،برگزاری 120مورد نشست هم اندیشی با مجامع کارگری ،141 مورد نشست با تشکلهای بازنشستگی و 40 مورد نشست با تشکلهای کارفرمایی و …
بعد از احیای مجدد
برگزاری همایش ملی تکریم کارفرمایان ،بازنشستگان و کارگران ،برگزاری 18 نشست هم اندیشی ستادی ویژه شرکاء با مدیران ارشد و حضور روسای تشکلها،راه اندازی دبیرخانه شرکای اجتماعی،جاپ و توزیع 120 هزار نسخه بروشور اطلاع رسانی و 1200 جلد کتاب در 2 موضوع،پیگیری درج مطالب مرتبط با تامین اجتماعی در کتب درسی و جلسات آشنایی دانشگاهیان با مقوله تامین اجتماعی در دانشگاهها، سفر زیارتی کرامت رضوی و انتشار 2 شماره نشریه همراه و …
انشاءا… که اصحاب فکر و اندیشه سازمان که بحمدا… تعداد آنها در درون سازمان و جامعه شرکاءکم نیست و حضور ایشان سرمایه اجتماعی و اصلی سازمان می باشد در برنامه ریزی خرد و کلان سازمان با پاسخ به سوالات این بحث ، از غربت یا به تعبیری از غفلت فرهنگی در قدمت 60و چند ساله سازمان تامین اجتماعی بکاهند.
تعاریف و کلیات
تعریف فرهنگ
-فرهنگ واژه ای فارسی به معنای جلو ، بالا و پیش برنده در امر دانش و ادب به کار میرود
-و در زبان انگلیسی «Culture» به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت میباشد. این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن نوزدهم به بعد مردمشناسان آن را در معنای جدید به کار گرفتند
-در ادبیات دانشمندان علوم اجتماعی زبان عرب معادل « ثقافه » به معنای آموختن، ماهر شدن و یافتن آمده است
-تایلر : « فرهنگ مجموعه ی به هم پیوسته ای از اندیشه ها شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی یک جامعه میباشد است که فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه ی خود فرا میگیرد و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی را بر عهده می گیرد
– امام راحل (ره) درباره ی فرهنگ و نقش وجودی و جوهری آن در زندگی انسانها میفرماید : فرهنگ کارخانه ی آدمسازی است، چنانچه انبیا هم برای همین معنا آمده اند که آدم درست کنند
– مقام معظم رهبری : فرهنگ عبارتست از ذهنیات، اندیشه هاکه باید اولویت نخست هر جامعه قرار گیرد.
-در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده اند،دیوید بارکر در خصوص اهداف مطالعات (مهندسی) فرهنگی معتقد است این رشته تا حدی بار سیاسی دارد و سه هدف تحلیل ،آموزش و سیاستگذاری را دنبال می کند
– فرهنگشناسی شاخه ای از مردم شناسی است که فرهنگ (نهادها،فناوریها و ایدئولوژیها ) را بعنوان یک نظام مشخص از پدیدهها بر پایه اصول خود سازمان یافته ، می شناسد.
تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی سابقه ی طولانی دارد و پدیدهای واقعی و محکم است که تغییر آن در سازمان بسیار دشوار میباشد. صاحبنظران علم مدیریت بر این باورند که اگر قرار است در سازمانی تغییراتی ایجاد کرد که موثر و پایدار باشند، باید فرهنگ آن سازمان را دچار تحول و تغییر نمود. از این رو مدیران عالی سازمانها ناگزیرند به فرهنگ آن سازمان توجه نمایند.
فرهنگ مناسب کاری که به خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد، به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقای اخلاقیات، عملکرد موثرتر و عموماً به بهره وری بالاتر منجر میگردد.(شاین ،1383:20)
اندیشمندان علم مدیریت، ریشه ی موفقیتها و شکستهای هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو میکنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصربه فرد و متمایز از یکدیگر میباشند، سازمانها نیز به واسطه ی فرهنگشان دارای شخصیتی منحصربه فرد و جداگانه هستند.
مهندسی فرهنگ:
فرایند بازشناسی، آسیب شناسی، پالایش و ارتقاء بخشی فرهنگ و جهت دهی آن بر پایه اهداف سازمانی با توجه به شرایط و مقتضیات ملی و جهانی.
بایسته های مفهوم مهندسی فرهنگی:
مهندسی فرهنگی واژه ای ترکیبی و پیچیده است که گشایش آن مستلزم نگاهی جدا و در عین حال ترکیبی به واژه های فرهنگ و مهندسی و رویکرد سیستمی خواهد بود. مهندسی نیز عبارت است از مجموعه مهارتهایی که با استفاده از معلومات ریاضی و علوم طبیعی که در اثر مطالعه، تمرین و تکرار حاصل شده اند و ما را به بهره گیری اقتصادی تر از مواد اولیه و منابع طبیعی در جهت منافع انسانی رهنمون می کنند.
با توجه به ضرورت نگاه سیستمی به فرهنگ، برنامه ریزی فرهنگی سرلوحه مباحث مهندسی فرهنگی قرار می گیرد. برنامه ریزی فرهنگی بدون توجه به تحولات اقتصادی، سیاسی و اجتماعی موثر نخواهد بود و از طرف دیگر نیز صبغه فرهنگی باید در حوزه های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی مورد بررسی قرار گیرد.
بخش دوم
ضرورتها و اهداف
مهندسی فرهنگی سازمان
حیات هر سازمانی به فرهنگ آن بستگی دارد. پس سازمانها وظیفه دارند که برای ادامه ی حیات انسانی و تکامل معنوی خویش، محیط زیست فرهنگی خود را مهندسی و مدیریت کرده و آن را از ضعف ها پاک سازند، همچنین عناصر و مولفه های حیات بخش آن را تقویت نمایند و از نفوذ و ورود عناصر آلاینده و خسارت بخش فرهنگ دیگر، جلوگیری نمایند. بنابراین می توان گفت که مهندسی فرهنگی در هر سازمانی، برای تحقق فرهنگ آرمانی و فرهنگ واقعی می باشد.
□
ضرورت مهندسی فرهنگی
اهداف مهندسی فرهنگی
در مهندسی فرهنگی سازمان این زمینه فراهم می شود که اولا مجموعه عناصر و اجزای فرهنگی در جهت تحقق اهداف فرهنگی منسجم باشد و در ثانی اگر نیاز به تحول، پویایی و تغییر اهداف فرهنگی احساس شد، این کار نیز انجام شود تا مهندسی فرهنگی شکل گرفته و سازمان برای رسیدن به اهداف متعالی فرهنگی خود موفق گردد. مهندسی فرهنگی به بیان دیگر مهندسی سیستم فرهنگ است. بنابراین در یک سیستم مهندسی شده، نقش و وظیفه ی هر یک از اجزاء به خوبی مشخص شده و تعامل هر یک از عناصر و اجزاء با یکدیگر مشخص می باشد، به گونه ای که این سیستم، کارکرد لازم را داشته و به هدف خود دست یابد .
5منظر گاه بررسی و تحلیل فرهنگی از منظر استوارت هال:
-ساخت نهاد فرهنگی که در جامعه شامل زبان،هویت (اشخاص)،خانواده و رسانه و …. و در سازمانها شامل اجزای اداری و سازمانی می شود.
-تاریخ فرهنگی و تداوم صور فرهنگی شامل بازتولید فرهنگ در زمان و مکانهای متفاوت میشود که تاریخچه فعالیت 60 ساله سازمان یک هویت و شکل فرهنگی خاصی در بین همکاران سازمانی ایجاد کرده است مانند اعتقاد به غیر دولتی بودن سازمان و مستقل بودن از ساختار دولتی و همچنین بحث کلید واژه هایی مانند سه جانبه گرایی ،شرکای اجتماعی و یا پول بیمه شده گان
-تولید و توزیع اجتماعی فرهنگ شامل محصولات و نمادهای بین مردم شامل آثار مکتوب دیداری ،شنیداری و نوشتاری که توسط اجزای فرهنگی سازمان تهیه و ارایه می شود و بعنوان یکی از شاخصهای ارزشیابی مزایای انگیزشی همکاران فرهنگی سازمان نیز منظور میشود .
-دریافت و تاثیرات فرهنگی شامل بازخورد گیری فعالیتها و کارکردهای فرهنگی سازمان با توجه به تنوع قومیتی و محیطی ،بطوریکه اگر قرار باشد بیمه گریزی را با فرهنگ سازی بین آحاد جامعه کم کنیم شاید اقدام و بازخورد گیری آن در مناطق مختلف قومیتی و مذهبی ایران مکانیزم های متفاوتی لزوما و مسیرهای اجرایی متفاوت داشته باشد.
-معنا و اقلام اجتماعی شامل بررسی و توجه به عاملان فرهنگی بجای پذیرش مظاهر آشکار یعنی بجای اینکه کاهش تعهد سازمانی در سالهای اخیر را بعنوان یک آسیب جدی و اجتماعی سازمان مطرح کنیم بهتر و مناسبتر است بستر کارکردی این آسیب را در سالهای اخیر بررسی کنیم که چه عاملهایی باعث کاهش تعهد سازمانی شده است .
بخش سوم
اجزا و صنایع اثرگذار
در مهندسی فرهنگی سازمان
صنایع اثرگذار در مهندسی فرهنگی سازمان
به نظر میرسد اجزا و صنایع فرهنگی سازمان تامین اجتماعی که می تواند متاثر از فضای فرهنگ عمومی جامعه نیز باشند شامل:
1- مجموعه معاونت فرهنگی و اجتماعی ، ادارات تخصصی بیمه شده گان ،بازنشستگان و کارفرمایان و دبیرخانه شرکای اجتماعی سازمان
2-روابط عمومی
3- امور بین الملل
4-موسسه فرهنگی و هنری آهنگ آتیه
5- شرکت انتشارات علمی و فرهنگی
6- اداره آموزش و موسسه عالی پژوهش با رویکرد فرهنگی و اجتماعی در برنامه آموزشی و تحقیقاتی
7-مجموعه و سمن های مردم نهاد در سازمان
8- تشکلها و شرکای اجتماعی سازمان در حوزه کارفرمایان ،بیمه شده گان و بازنشستگی و مستمری بگیران
9- مجموعه های فرابخشی مانند بسیج کارکنان ، جامعه پزشکان و انجمنهای اسلامی سازمان ،دفتر تبلیغات و مجموعه های کارکنان صفی سازمان در واحدهای بیمه ای و درمانی و … هستند .
بخش چهارم
آسیب شناسی و
مهندسی فرهنگی سازمان
برنامه ریزی فرهنگی در سازمان بدون توجه به تحولات اقتصادی و اجتماعی موثر نخواهد بود و از طرف دیگر نیز صبغه فرهنگی باید در حوزه های اقتصادی و اجتماعی مورد بررسی قرار گیرد و از آنجا که تلاش برای مهندسی فرهنگی و برنامه ریزی فرهنگی در سازمان تامین اجتماعی ضرورتی انکار ناپذیر است، نیاز است پاسخ پرسشهای ذیل در ابتدا بررسی شود:
1- دستاوردهای اقدامات و برنامه ریزی فرهنگی در سازمان تامین اجتماعی چه بوده است؟
2- ضرورت مهندسی فرهنگی و رابطه آن با بخش های دیگر چگونه است؟
3- اصول و کانون اصلی برنامه ریزی فرهنگی کدامند؟
4- جایگاه مدیران ارشد سازمان در نظام برنامه ریزی فرهنگی و دامنه اثرگذاری آن چیست؟
5- مبانی و معیارهای انتخاب سیاستها و فعالیتها کدام است؟
در این مسیر اولین گام آسیب شناسی فرهنگی سازمان خواهد بود، زیرا مهندسی فرهنگی نیازمند شناخت دقیق وضعیت موجود فرهنگی سازمان و ارزیابی آن خواهد بود. و نیاز است آسیب شناسی فرهنگی در عرصه های فرهنگ عمومی ، اداری ، نظام برنامه ریزی و نظام نظارت سازمانی صورت گیرد.
از آنجا که عدم تعریف استراتژی روشن و دقیق فرهنگی بین اجزای فرهنگی سازمان باعث کاهش بهره وری برنامه ها میشود ، همزمان تعدد واحدها و اجزا نیز در مباحث مهندسی فرهنگی سازمان می طلبد مورد توجه قرار گیرد، در واقع یکی از اهداف مهندسی فرهنگی در سازمان ارتقاء همگرایی بین واحدهای فرهنگی و ایجاد پل ارتباطی بین نهادهای فوق به منظور افزایش هم افزایی لازم است.
برنامه ریزی مهندسی فرهنگی
1- سازمان چه نقشی در اعتلای فرهنگی عمومی بیمه شده گان دارد و نقش جامعه هدف چیست؟
2- مراکز فرهنگی و آموزشی کشور به چه میزان در تاثیرگذاری در فرهنگ بیمه ای و عمومی سازمان نقش دارند؟
3- خرده فرهنگ های قومیتی چه جایگاهی در فرهنگ عمومی سازمان دارند؟
4- آیا شاخص هایی برای سنجش و ارزیابی فرهنگ عمومی و سازمانی وجود دارد؟
در حال حاضر، این پرسش در پاره ای از محافل اجرایی و مدیریتی سازمان مطرح است که با توجه به محدودیت منابع و تنش های ناشی از فعالیت فرهنگی، چه ضرورتی برای تخصیص منابع در این بخش وجود دارد؟ به عبارت دیگر، مشکلات سازمان هم اکنون مشکلات اقتصادی است و پرداختن به فعالیت فرهنگی و تخصیص منابع در این فعالیتها امری غیرضروری است، چرا که فرهنگ، فعالیتی لوکس و ثانویه است. در برابر آن، دیدگاه دیگر، کارآمدی و نتیجه بخش بودن سایر برنامه ها بویژه برنامه ریزی های اقتصادی را منوط به فرهنگ می داند و نادیده گرفتن آن از کارآیی و ثمربخشی برنامه های اقتصادی می کاهد .- دکتر شریعتی در فرایند توسعه فرهنگی بر این باور است که ضمن مکمل بودن توسعه اقتصادی و فرهنگی ،توسعه فرهنگی بر توسعه اقتصادی در هر سازمان و جامعه مقدم است و هر توسعه (سازمانی) زمانی موفق میشود که یک پایه ریزی فکری و فرهنگی مناسب داشته باشد –
پرسش های اساسی حوزه فرهنگ سازمانی
در خصوص کانون اصلی برنامه ریزی فرهنگی دو دیدگاه اصلی قابل تشخیص است. یک دیدگاه معتقد است برنامه ریزی فرهنگی می باید از ورود به بخش محتوایی و مضامین فرهنگ پرهیز کند و تاکید خود را بر توسعه کالاهای فرهنگی و افزایش تولید و مصرف کالاهای فرهنگی در سازمان بگذارد. مفهومی که شاید تا اندازه ای بتواند گوهر این دیدگاه را نشان دهد ، توسعه فرهنگی است . در مقابل، دیدگاه دیگر معتقد است هدف برنامه ریزی فرهنگی، اتخاذ تدابیر و سیاستهای معطوف به محتوای فرهنگ است. هدف این تدابیر آن است که ارزشها و نگرشهای مثبت، مطلوب و آرمانی را تقویت کند و پاره ای از ارزشهای منفی و غیرآرمانی را از صحنه نظام فرهنگی خارج کند.
کانون اصلی برنامه ریزی فرهنگی
حوزه های آسیب شناسی فرهنگی سازمان
در این مسیر اولین گام آسیب شناسی فرهنگی سازمان خواهد بود، زیرا مهندسی فرهنگی نیازمند شناخت دقیق وضعیت موجود فرهنگی سازمان و ارزیابی آن خواهد بود. و نیاز است آسیب شناسی فرهنگی در عرصه های
آسیب فرهنگ عمومی
آسیبهای اجتماعی
آسیب اداری و اجرایی
آسیب نظام برنامه ریزی
آسیب نظام نظارت و ارزیابی
آسیب عدم همگرایی بین واحدهای و صنایع فرهنگی و سازمانی صورت گیرد.
1- عدم اعتقاد به امکان ایفای نقش و تاثیر گذاری فرهنگ در سازمان و وضعیت آینده
2- رواج نگرش و روحیه یاس و نا امیدی، انفعال گرایی و منفی نگری
3- کاهش ارج و منزلت کار و تلاش در سازمان و بی ارزش شدن آن نزد افکار عمومی که تاثیر مستقیم بر منابع سازمان دارد
4- فقدان مطالعات و پژوهشهای هدفمند برای تعریف هویت فرهنگی و تاریخی (خود) سازمانی و اکتفا به آنچه تحت عنوان سازمان (خودمانی) ترویج شده است
5- فروپاشی ارزشهای اخلاقی و اجتماعی سازمانی و تبدیل شدن ناهنجاریهای رفتاری به هنجارهای فرهنگی سازمانی در مواردی محدود
آسیبهای فرهنگ عمومی و سازمانی
1- در نظام آموزشی بیشتر به حفظ و انتقال تعاریف و مفاهیم سنتی اکتفا می شود و تلاش کمتری جهت ایجاد روحیه خلاقیت و تولید مفاهیم جدید و یا حداقل مشارکت در تولید مفاهیم جدید صورت می پذیرد
2- عدم جلب مشارکت اکثریت متفکران و فرهیختگان سازمان و شرکای اجتماعی
3- مهاجرت دوره ای بخشی از متخصصان سازمانی و کاسته شدن از توانمندیهای علمی دوره ای
4-رواج مدرک گرایی صرف نزد کارکنان سازمان که در مواردی نتیجه آن نظری بودن اطلاعات و بعضا عدم توجه به تجربه عملیاتی پیشکسوتان است
5- ضعیف شدن وحدت سازمانی به دلیل کاهش همبستگی های سازمان همچون اعتماد عمومی، تعهدات سازمانی ، ارزشهای سازمانی و حاکمیت روابط بین گروهی ، ناحیه گرایی و قوم مداری
6- بی اطلاعی عامه جامعه هدف از تحولات علمی، فنی و فرهنگی بیمه ای سازمان
آسیبهای اجتماعی سازمان
آسیبهای اداری و اجرایی
1- هراس و فرار از نقد شدن و انتقادپذیری مسوولان اجرایی و دوره ای
2- سیاست زدگی فرهنگ و استفاده از فرهنگ به عنوان ابزاری برای نیل به اهداف بخشی
3- عدم بهره گیری از فرصتها و امکانات و تجهیزات ارتباطی نوین فرهنگی
4- عدم تربیت نسل مدیران کارآموزده فرهنگی و اجتماعی برای عهده داری برنامه ریزی و اجرای امور فرهنگی
5- ورود و تزریق نیروی دارای توان پایین کارشناسی و در واقع غیر مرتبط به حوزههای تخصصی و فرهنگی سازمان و تنها بر اساس روابط سازمانی و سست کردن بنیه کارشناسی سیستم فرهنگی و اجتماعی
5- عدم امکان ارتباط دو سویه فرهنگی مردم با مسوولان سازمان و کاهش اعتماد عمومی
6- گسترش تصدی گری سازمانی در امور فرهنگی و عدم مشارکت شرکای اجتماعی سازمان که در مواردی موجب بازماندن سازمان از تدوین به موقع راهبردها و سیاستهای فرهنگی و اثر گذار شده است
7-عدم توجه به اسلوبهای اجرای برنامه های فرهنگی و ظرایف ترویج اخلاق و ارزشهای اسلامی
8- عدم هماهنگی میان اجزای فرهنگی سازمان و فقدان متولی واحد برای برنامه ریزی ها و سیاستگذاری های فرهنگی و هماهنگ کردن آنها
کاستیهای نظام برنامه ریزی
1- تمرکز صرف بر ابعاد فنی و اقتصادی در برنامه های قبلی توسعه ای و کم توجهی به جوانب انسانی، اجتماعی، فرهنگی و معنوی برنامه های سازمان
2- عدم پیش بینی موانع احتمالی بر سر راه اجرای برنامه های توسعه ای سازمان و عدم تدارک لازم برای رفع آنها
3- کم توجهی به تفاوتهای قومی، فرهنگی و اقتضائات آنها در برنامه ریزی سازمانی
4- عدم تبیین نقش و جایگاه شایسته همکاران زن در فرآینده توسعه
کاستیهای نظام نظارت و ارزیابی
1- فقدان شاخصهای فرهنگی منسجم که علاوه بر سنجش کمیت های فرهنگی زمینه ارزیابی کیفیت های فرهنگی سازمان را نیز فراهم آورد
2- فقدان نظام و مکانیزم کارآمد نظارت بر وضعیت فعالیتهای فرهنگی
3- فقدان گروههای مردمی فعال (NGO) و تشکلها جهت نظارت و ارزیابی وضعیت فرهنگی سازمان
4- کمبود اطلاعات پایه ای و پیوسته از وضعیت موجود فرهنگی سازمان.
همچنین عوامل موثر در اعتلا یا افول فرهنگ عمومی نیازمند تامل و بررسی هستند، عواملی از قبیل شخصیت های فرهنگ ساز سازمانی ، رسانه ها، ابزار فرهنگی و صنایع فرهنگی، شخصیت های فرهنگ ساز مثل خواص، نخبگان، روشنفکران و روحانیون مرتبط و آشنا با سازمان و مباحث بیمه ای که بر تعالی و افول فرهنگ سازمانی موثرند. رسانه ها و ابزارهای فرهنگی نقش اساسی را در تثبیت یا استحاله فرهنگ و رشد یا تقویت فرهنگ و اعتلا یا افول فرهنگ سازمانی بازی می کنند. از عوامل دیگر عناصر و صنایع فرهنگی هستند که در برنامه های متعدد توسعه ای سازمان ،این نهادهای فرهنگی مغفول مانده و به آنها پرداخته نشد. بویژه انکه بعد از غفلت تاریخی و تاخیر چند دهه ای در شکل گیری نهاد های فرهنگی و رسمی در سازمان شاهد انجماد و انحلال این اجزای اثر ساز در سالهای اخیر نیز بوده ایم .
در عین حال ما در حال حاضر شاهد فقدان استراتژی روشن و شفاف فرهنگی در بین اجزای فرهنگی سازمان هستیم. بحث تعدد واحدها هم مطرح است که در مهندسی فرهنگی باید به آن پرداخته شود. از عوامل دیگر، عناصر و محتوای فرهنگی است که در حقیقت خروجی و محصولات ابزار و نهادهای فرهنگی هستند. .
عامل دیگر اقتصاد فرهنگی است، یعنی فعالیت های اقتصادی که تبعات فرهنگی دارند. یا بر عکس فعالیت های فرهنگی که تبعات اقتصادی دارند.
بخش پنجم
اسناد بالادستی و قوانین
در مهندسی فرهنگی سازمان
اسناد بالادستی و حوزههای موثر بر فرهنگ عمومی جامعه
سیاستهای ابلاغی مقام معظم رهبری
مصوبات قوای سه گانه نظام
مصوبات مجمع تشخیص مصلحت نظام
مصوبات شورایعالی انقلاب فرهنگی
فرهنگ عامه جامعه
افکار عمومی و رسانه ها
چشم انداز بیست ساله کشور و برنامه چهارم توسعه- به عنوان یکی از چهار گام نیل به آن- اسناد اصلی و ملی برنامه ریزی در حوزه فرهنگ هستند؛ و تابع هیچ گرایش و سلیقه ای نخواهد بود. ». مسلماً همکاران سازمان به عنوان صاحبان و مروجان فرهنگ به نسل های بعدی بهترین شرکای مدیریت نظام فرهنگی و اجرای برنامه های توسعه فرهنگی می توانند می باشند. البته این بهترین مدل برای هرگونه مهندسی در عرصه فرهنگی است که بر پایه آن ارکان واجزای مدیریت فرهنگی سازمان فقط حامی، ناظر و سیاستگذار است و همکاران مروج، مجری و اداره کننده؛ چیزی که روح کلی برنامه های توسعه و مبتنی بر چشم انداز 20 ساله کشور نیز هست. از نظر نباید دور داشت که این برنامه ها باید چنان جامع تهیه گردند که رویکرد چشم انداز سازمان را تامین کنند. یعنی اگر قرار است ، سازمان تامین اجتماعی دستیابی به سازمانی دانش مدار، کارآمد،پایدار و پاسخگو در راستای اعتلای کرامت انسانی و کمک به تحقق عدالت اجتماعی از طریق ارتقاء کیفیت زندگی بیمه شدگان و خانواده آنان باشد، باید این مدیریت و برنامه ریزی فرهنگی قدرت رقابت با سایر نهادهای قدرتمند، و حتی بیشتر از آن را داشته باشد تا بتواند در کشور و منطقه الگو و مدار تحولات بیمه ای اجتماعی قرار گیرد.
بخش :امور فرهنگی ، علمی و فن آوری.
ابلاغ حکم :برنامه ریزی برای بهبود رفتارهای فردی و اجتماعی .
سند چشم انداز 1404
سیاستهای برنامه ششم توسعه
رئیس جمهورمحترم پس از بررسی های فراوان و مشورت با مجمع تشخیص مصلحت نظام و بر پایه ی محورهای سه گانه ی «اقتصاد مقاومتی»، «پیشتازی در عرصه ی علم و فناوری» و «تعالی و مقاوم سازی فرهنگی»
دربخش-امورفرهنگی ۷۰- اجرای نقشه ی مهندسی فرهنگی کشور و تهیه ی پیوست فرهنگی برای طرح های مهم. را ابلاغ کرده اند.
احکام پیشنهادی سازمان تامین اجتماعی برای برنامه ششم (اولیه)
ب- بخش فرهنگی
1-دولت مکلف است به منظور آگاهی بخشی به مردم اعم از بیمه شدگان و کارفرمایان در ارتباط با حقوق و تکالیف متقابل دولت و مردم در ارتباط با تامین نیازهای انسان سالم، ماهر و دارای اطمینان و امید به آینده، برخوردار از آرامش خاطر و تامین نیازهای دوران سالمندی، اقدامات مناسب برای آموزش و ترویج فرهنگ و دانش عمومی بیمه های بهداشتی درمانی و بازنشستگی را در سطوح مختلف تحصیلی و رسانه های دیداری و شنیداری بعمل آورد.
در بیانیه ماموریت سازمان
توسعه اشتغال پایدار، تدوین قوانین و مقررات مربوطه، تحقق عدالت اجتماعی و تامین نیازهای اولیه برای آحاد جامعه و همچنین کمک و حمایت نظام و دولت از تامین اجتماعی در راستای تحقق اصل 29 قانون اساسی و ایجاد باور مشترک در میان شرکای اجتماعی و مسئولان از جمله نیازهای بنیادین سازمان است که باید از طریق شناسایی و احصای چالش ها و مشکلات در حوزه های مختلف اجتماعی ، اقتصادی و فرهنگی طبقه بندی شده و بر اساس اولویت راه حل هریک ارائه شود .
نیروهای انسانی شاغل در سازمان تامین اجتماعی به عنوان افرادی آگاه ، متخصص ، دانش مدار ، معتقد و متعهد به آرمانهای والای تامین اجتماعی و برخوردار از صفات و ارزشهای اسلامی و اخلاقی جزو مهمترین سرمایه های این سازمان مردم نهاد محسوب می شوند .
همچنین در تجزیه و تحلیل راهبردی سه گانه سازمانswot : ارزیابی عوامل محیطی ( فرصتها و تهدیدها ) ارزیابی عوامل درونی سازمان ( قوتها و ضعفها ) ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی
مصوب دبیرخانه شورایعالی برنامه ریزی راهبردی
در بخش ارزش ها
در بخش قوتها(درونی)
در بخش ضعفها (درونی)
در بخش فرصتها (بیرونی)
در بخش تهدیدها (بیرونی)
مسائل کلان سازمان
اهداف کلان سازمان
خط مشی های نهایی معاونت امور فرهنگی واجتماعی
× فرهنگ سازی و ارتقای سطح آگاهی عمومی
× تعامل موثر با شرکای اجتماعی
× تقویت اعتماد و افزایش رضایتمندی ذینفعان
بخش ششم
نتایج اجرای مهندسی فرهنگی سازمان
عوامل مهم فرهنگی در توسعه سازمانی
داشتن روحیه جمعی
توجه معقول به عوامل مادی و به قول یکی از اساتید سخت آوری توسعه و توجه مهم به عوامل نرم افزاری توسعه
نداشتن تفکرات جبری و بی تفاوتی
اعتقاد به قانون و روحیه نظم پذیری
داشتن تفکر سازمانی علمی و روحیه پژوهش (r&d)
وجود آزادی اجتماعی – فرهنگی و پیگیری عدالت اجتماعی برای عناصر سازمانی
ده رویکرد راهبردی فرهنگی همکاران سازمان در مواجهه با معضلات سازمانی
آرامش سازمانی در مواجهه با تغییرات مدیران بطور مثال تغییر ده مدیر عامل در طول 8 سال
توانایی ساخت وایجاد بسترهای فرهنگی با توجه به جامعه هدف 40 میلیونی بیمه شده ،2.5 میلیونی مستمری بگیر،1.3 میلیونی کارگاه و 1000 واحد بیمه ای و درمانی کشور
نظم اداری و سازمانی در همه ارکان برنامه ریزی ،عملیاتی و نظارتی
کرامت همراه با مشتری مداری در بخش تکریم همکار و تکریم ذی نفع
لطف و بخشش سازمانی شامل انتقال تجربیات بزرگترها و پیشکسوتان سیستم به جدیدترها و جوانان سیستم
حساسیتها نسبت به دیگران و پیگیری مداوم موضوعات سازمانی در مراجع ، مراکز و نهادهای بالادستی و پایین دستی
رفتار رسانه ها نسبت به سازمان و مقوله تامین اجتماعی که نقش و جایگاه و مسولیت اجزای فرهنگی را نشان می دهد
فداکاری و همیاری همه عناصر سازمانی در جهت تعالی سازمانی
اموزش همگانی
وجدان عمومی و سازمانی
نهایتاً با اجرای مهندسی فرهنگی باید شاهد اتفاقات زیر در حوزه فرهنگی سازمان باشیم
1- اعتلا و ارتقاء ارزشهای فرهنگ سازمانی و ملی در همه ابعاد سازمان مورد تاکید قرار گیرد
2- اجزا و واحدهای فرهنگی سازمان ساماندهی و هماهنگ گردد
3- مصونیت فرهنگی سازمان بویژه نسل همکاران جوان به عنوان جهت گیری اصلی سیاستهای فرهنگی سازمانی تلقی شده و در این راستا ارتقاء ارزشهای معنوی و اخلاقی، زمینه ساز مناسب برای شکوفایی معرفت و رشد علمی، پژوهشی، فرهنگی مدنظر قرار گیرد
4- بر تحکیم وحدت و همبستگی سازمانی تاکید گردد
5- زمینه های مناسب برای شناسایی، هدایت و حمایت استعدادها و خلاقیت های انسانی و شکوفا شدن روحیه ابداع و نوآوری در حوزه های مختلف سازمانی فراهم گردد
6- فرهنگ مشارکت عمومی با تاکید بر اصل حقوق سازمانی و تکریم همکار و ارباب رجوع و همچنین مسئولیت اجتماعی شرکاء ارتقاء و گسترش یابد
7- نظام اطلاع رسانی برای استفاده از فناوری های جدید ساماندهی گردد
8- زمینه های گسترش فرهنگ و استفاده بهینه از منابع عمومی و ثروتهای سازمان با تاکید بر فرهنگ کار، وجدان کاری، انضباط اقتصادی و قناعت و صرفه جویی فراهم شود.
در پایان از زحمات همکاران گرامی در اداره کل آموزش و پژوهش که زحمت برنامه ریزی و برگزاری جلسه هم اندیشی و همکاران خوب روابط عمومی که زحمت انعکاس مباحث خرد جمعی این برنامه و همچنین شما همکاران و اساتید گرامی که ساعتی صرف کردید و بنده در محضرتان درس پس دادم ، تشکر می کنم . انشاء ا… که مباحث و گفت و شنودهای انجام شده در جهت تعالی سازمان ارزشمند و خدوم تامین اجتماعی که بواقع از ارکان برقرار کننده و ایجاد امنیت و عدالت اجتماعی کشور و در نهایت توسعه پایدار کشور است ،اثر گذار بوده باشد.
دور هم جمع شدن آغاز است
با همدیگر متحد شدن پیشرفت است
با یکدیگر کارکردن موفقیت است
آیت ا… بهجت (ره): گشتم و ذکری بهتر از صلوات بر محمد و آل محمد ص نیافتم
به پشتوانه اندیشه و تمدن سازمانی فردای بهتر برای سازمان تامین اجتماعی و فرزندانمان اراده کنیم
تنگ چشمان نظر به میوه کنند
ما تماشا کنان بستانیم
توبه سیمای شخص می نگری
ما در آثار صنع حیرانیم