تسهیم دانش بر چابکی سازمان تامین اجتماعی



دانشگاه پیام نور واحد دهدشت
موضوع :
تسهیم دانش بر چابکی سازمان تامین اجتماعی
استاد:

دانشجو:

شماره دانشجویی:

زمستان 93

واحد دهدشت

تاییدیه

بدینوسیله گواهی میشود پروژه فارغالتحصیلی آقای/خانم اکرم زندباف کارشناسی رشته با نمره……………………………… ارزیابی مورد پذیرش قرار گرفت.

استاد راهنما:
غلامزاده
امضاء

سپاسگزاری:
پروردگار را سپاس می گویم که با حمایت علمی و معنوی استاد توانمندی همچون غلامزاده مجموعه حاضر را با احترام فراوان به اهل قلم تقدیم نمایم .

تقدیم به :
مادرم، آنکه آفتاب مهرش در آستانه قلبم، همچنان پابرجاست و هرگز غروب نخواهد کرد.
تقدیم با بوسه بر دستان پدرم:
به او که نمی دانم از بزرگی اش بگویم یا مردانگی سخاوت، سکوت، مهربانی و …..
پدرم راه تمام زندگیست
پدرم دلخوشی همیشگیست

فهرست مطالب
عنوان صفحه

چکیده ح
فصل اول:کلیات
1-1-مقدمه 3
1-2- تعریف مساله و بیان سوال های اصلی تحقیق 4
1-3- ضرورت انجام تحقیق 6
1-4- اهداف تحقیق 6
1-6- فرضیه‏های تحقیق: 7
1-7- قلمرو مکانی طرح 8
1-8- قلمرو زمانی طرح 8
1-9- قلمرو موضوعی 8
1-10-واژگان کلیدی 8
1-10-2-تعریف چابکی 9
فصل دوم:مروری بر تحقیقات پیشین
2-1- مقدمه 12
2-2- مفهوم داده ، اطلاعات و دانش 12
2-3- انواع شناسایی دانش 14
2-3-1- دانش اختصاصی ، دانش شخصی ، دانش عمومی و دانش عرفی 14
2-3-2- دانش واقعی ، مفهوم ، انتظاری و روش شناختی 15
2-3-3- دانش آشکار و پنهان 15
2-3-4- دانش محوری ، دانش پیشرفته و دانش نوآوری 17
2-3-5- دانش انسانی ، اجتماعی و ساختاری 17
2-3-6- دانش انسان ، دانش ساختاری و دانش رابطه ای 18
2-4-پایگاه دانش 18
2-4-1-فهم ابزاری 20
2-6- کارکردهای دانش 22
2-7- سیر تطور مدیریت دانش 23
2-8-تعاریف مدیریت دانش 24
2-9- دیدگاه ها در خصوص تعاریف مدیریت دانش: 26
2-9-1- دیدگاه کسب و کار 26
2-9-2- دیدگاه علم و شناختی یا علم دانش 26
2-9-3- دیدگاه فرآیند/ فناوری 26
2-10- ماهیت مدیریت دانش 27
2-11- مزایای مدیریت دانش 27
2-12- چرخه مدیریت دانش 28
2-13- چرخه حیات دانش 34
2-14- انتقال دانش 38
2-15- مدلهای مدیریت دانش : 42
2-15-1- مدل ایجاد کاربرد دانش 42
2-15-2-مدل دانش شناسی سازمان 47
2-15-3- مدل مارپیچ دانش 47
2-16- مولفه های مدیریت دانش 53
2-16-1-مدیریت دانش: 53
2-16-2- تسهیم دانش 54
2-16-4-اهمیت تسهیم دانش 57
2-16-4-1-دید گاه های مختلف در زمینه ی انواع فعالیت های تسهیم دانش 58
2-17-مفهوم چابکی سازمانی 61
2-17-1-ابعاد چابکی سازمانی 61
2-17-2-مدل های چابکی سازمانی 63
2-18-بخش چهارم : آشنایی مختصری با جامعه ی مورد مطالعه 66
2-19- پیشینه ی تحقیقات 66
2-19-1-پیشینه ی تحقیقات چابکی 66
2-19-2-پیشینهی تحقیقات تسهیم دانش 68

فصل سوم: روش تحقیق
3-1 مقدمه 71
3-2- اهداف تحقیق 71
3-4-روش تحقیق: 73
3- 5- جامعه و نمونه آماری 73
3-4-1-جامعه آماری: 73
3-4-2-روش نمونه گیری: 74
3 – 5- ابزارهای گردآوری داده ها: 74
3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 75
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها
4-1- مقدمه 77
4-2- شاخص های توصیفی متغیرها 77
4-4 – تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق 80
4-4-1- بررسی فرض نرمال بودن متغیرها 80
4-4-1-1- تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی اول 81
4-4-1-2-تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ی اصلی دوم 82
4-4-1-3- تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی سوم 82
4-4-1-4-تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه فرعی اول 83
4-4-1-5-تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ی فرعی دوم 83
4-5-خلاصه آزمون فرضیات 84
فصل پنجم: نتیجه گیری
5-1-مقدمه 86
5-2-خلاصه آزمون فرضیه ها 86
5-2-2- فرضیه اصلی دوم تحقیق 86
5-2-3- فرضیه اصلی سوم تحقیق 86
5-2-4- فرضیه فرعی اول تحقیق : 87
5-2-5- فرضیه فرعی دوم تحقیق : 87
5-3- نتیجه گیری 87
5-4- محدودیت ها و مشکلات : 88
5-5- پیشنهادات 89
منابع فارسی 90
منابع انگلیسی 92

عنوان فهرست جداول صفحه

جدول 2-1 مقایسه ی ویژگی های دانش پنهان و آشکار 15
جدول 2 – 2 مدل مدیریت دانش ویگ -سطوح درونی سازی 41
جدول 2 – 3 مدل مدیریت دانش 42

عنوان فهرست اشکال صفحه
شکل 2 – 1 رابطه ی بین داده ها، اطلاعات و دانش. 13
شکل 2 – 2 عناصر تشکیل دهنده فرآیند دانش 19
شکل 2 – 3 چهار کارکرد اساسی دانش به نقل از الن رادینگ 22
شکل 2 – 4 مراحل توسعه مدیریت دانش 23
شکل 2 – 5- گام های اصلی چرخه مدیریت دانش 27
شکل 2 – 6 – خلاصه فعالیتهای کلیدی چرخه مدیریت دانش 29
شکل 2 – 7- فرآیندهای اصلی در چرخه مدیریت دانش 30
شکل 2 – 8- فرآیندهای تولید دانش در چرخه مدیریت دانش 31
شکل 2 – 9 فرآیندهای ارزشیابی بیانیه ی دانش در چرخه ی مدیریت (مک الوری، 1999) 32
شکل 2 – 10-فرایند های یکپارچگی دانش در چرخه مدیریت دانش ( مک لوری،1999) 33
شکل 2 – 11- سلسله اشکال دانش ( ویگ ، 1993) 43
شکل 2 – 12- مدل مدیریت نانوکا و تاکچی(1995) 43
شکل 2 – 13- مارپیچ نانوکا و تاکچی (1995، ص 71) 52
شکل 2 – 14- مدل چابکی سازمانی کروکیتو و یوسف 54
شکل 2 – 15- مدل چابکی سازمانی گروه مشاوران Atos 58

چکیده
دانش به عنوان مهمترین جنبه ی رقابتی آن سازمان را قادر می سازد تا بهره ور باشد و از محصولات و خدمات رقابتی رها شود. یکی از پایه های افزایش بهره وری تسهیم دانش، چابک بودن موثر است. حجم بالای توسعه ی ادبیات در حوزه ی تسهیم دانش و چابکی سازمانی، اهمیت این دو مقوله را نشان می دهد. این تحقیق به عنوان
( تاثیر فرآیند تسهیم دانش بر چابکی سازمان تامین اجتماعی استان کهگیلویه وبویر احمد) انجام گرفته است که به آن منظور سه فرضیه ی اصلی و پنج فرضیه ی فرعی تدوین گردید. جامعه ی این پژوهش را 195 نفر از کارکنان مورد بررسی قرار دادیم، این تحقیق از نوع همبستگی بوده و برای ابزار سنجش از پرسشنامه استفاده گردید. برای بررسی نرمال بودن متغیر ها با آزمون کولموگروف اسمیرنوف بررسی پایایی ابزار تحقیق با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ تجزیه و تحلیل داده ها جامعه آماری از آزمون رگرسیون یک طرفه استفاده شده است
جهت تجزیه تحلیل داده های جمع آوری شده نیز از نرم افزار کامپیوتری (spss) استفاده شده و سطح معناداری a=%5 برای تمام فرضیه ها در نظر گرفته شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه ها حاکی از تآئید هر هشت فرضیه پژوهش می باشد . این امر بیانگر این واقعیت است که بین تسهیم دانش و چابکی سازمان تامین اجتماعی استان کهگیلویه وبویر احمد رابطه مثبت و منعی داری وجود دارد.

کلید واژه ها: چابکی، مدیریت دانش، تسهیم دانش

فصلاول
کلیات

1-1-مقدمه
امروز در کشور های مختلف از جمله ایران ،مدیران مشتاق به ایجاد سیستم های مدیریت دانش در سازمان با هدف بهره گیری از نتایج مفید آن می باشند . یکی از مهمترین و مشترک ترین فرایند ها در ساختار های مختلف معرفی شده برای مدیریت دانش ، تسهیم دانش می باشد ، و انگیزش افراد برای تسهیم دانش خود در سازمانها ، یکی از مهمترین اولویت های دست اندرکاران مدیریت دانش در جهان می باشد. یکی از اهداف اصلی مدیران در استفاده از مدیریت دانش تسهیم دانش بین افراد در سازمان و همچنین بین افراد و سازمان به منظور ایجاد مزیت رقابتی می باشد تسهیم دانش موثر بین اعضای سازمان منجر به کاهش هزینه ها در تولید دانش و تضمین انتشار بهترین روشهای کاری در داخل سازمان شده ، و سازمان را قادر به حل مسائل و مشکلات خود نماید مدیریت دانش نیز به عنوان یکی از پایه های چابکی، مورد توجه محققان متعدد قرار گرفته است. این تاکید بر مدیریت دانش، با عنایت به اهمّیت تخصص و ارتقای جایگاه سرمایه های انسانی در سازمان ها، به خوبی قابل توجیه است. بدیهی است شناسایی مهم ترین عناصر مدیریت دانش در راستای ارتقای چابکی سازمانی می تواند گام بسیار ارزشمندی برای چابک سازی سازمان های تولیدی و غیر تولیدی قلمداد شود. لذا به نظر می رسد شناسایی ابعاد و اقدامات مدیریت دانش در سازمان های چابک از یک سو و بررسی ارتباط آن ها با اقدامات و ابعاد چابکی از سوی دیگر، یک ضرورت انکارناپذیر در حوزه تحقیقات چابکی است. توانمندساز برای چابکی بررسی شده اند و ارتباط و تاثیر آن ها بر چابکی کنکاش شده است.
بررسی وکنکاش در زمینه چابکی با تاکید بر دانش ـ محوری جهش بزرگی را در چابک سازی و عملکرد سازمانی ایجاد نماید. علیرغم تحقیقات بسیار در هر یک از دو حوزه چابکی سازی ، پژوهش های چندانی در مورد تسهیم دانش بر چابکی سازمان و تاثیر آنها بر یکدیگر انجام نشده است و بیشتر پژوهش ها تئوریک و غیرتجربی می باشند.

1-2- تعریف مساله و بیان سوال های اصلی تحقیق
دانش ، منبع تجدیدی است که همواره می تواند مود استفاده قرار گیرد و از طریق استفاده و ترکیب با تجربه کارکنان اندوخته شود . انسانها دارای دانش اند و دانش نمی تواند بیرون از اذهان افراد یک سازمان بوجود آید . اطلاعات وقت وارد ذهن انسان می شود تبدیل به دانش می شود. ( دالکر،2005؛7) .
طبق نظر فای و پروساک (1998، ص265 )، دانش عبارت است از آنچه یک دانشگر1، می داند؛ هیچ دانشی بدون کسی که آن را می داند وجود ندارد : بنا براین دانش باید به عنوان چیزی که "بین دو گوش"2 افراد در حال خلق شدن است در نظر گرفته شود. در حقیقت ، نیاز یک دانشگر به دانش سوالات بنیادی را درباره اینکه آیا و چگونه دانش می تواند خارج از ذهن افرادبه وجود آید طرح می کند. دانش می تواند اغلب در فرآیندها ، رویه ها و شبکه های اجتماعی ، و گاهی اوقات در بایگانی ها اسناد و مدارک نشان داده شود و یا اینکه موجود باشد. با وجود این نمی تواند خارج از اذهان افراد خلق شود.
این دانش وقتی که تصریح و به دیگران منتقل می شود، دوباره تبدیل به اطلاعات می شود اطلاعات جنبه آشکا دانش است؛ گرچه خود یک دانش نیست دانش می تواند شامل حقایق و فریب ها3 ، دیدگاههای و مفاهیم و قضاوتها و توقعات شود. دانش شش ویژگی دارد که آن را از اطلاعات متمایز میکند ، دانش یک عمل انسانی است، باقی مانده ی تفکر است، درلحظه ی حال خلق می شود به اجتماعات متعلق است، از طریق اجتماعات به روشهای مختلفی در گردش است، و سرانجام اینکه دانش جدید در مرزهای قدیمی خلق می شود . ( وانگ و همکاران ، 2001 و دالکر 2005 ، ص 7 )
تسهیم دانش به عنوان یک فعالت پیچیده ولی ارزش آفرین ، بنیاد و پایه بسیاری از استراتژی های مدیریت دانش سازمانها می باشد (Riege,2005)، لذا لازم است همان میزان که این موضوع در موفقیت سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی موثر است . به شناخت و حذف یا محدود کردن موانع آن در جهت ایجاد زمینه مناسب تر بر ای تسهیم دانش اقدام نمود .
در سالهای اخیر رشد روزافزونی در زمینه ی توجه به تسهیم دانش توسط محققان و مدیران سازمانها بخصوص در جهت استفاده از بهترین روش های انجام کار(Best practices) در جهان و در ایران به چشم می خورد . دلیل این توجه این است که کسب مزیت رقابتی نیل به بسیاری از موفقیت ها توسط سازمانه، ریشه در به کارگیری دانش حاصل از فرایند مدیریت دانش دارد که فعالیت ها و ابتکارات تسهیم دانش در زمینه یاد گیری سازمانی و فردی عنصر اصلی آن بوده اند .1
معادله این یادگیری این است که : هر چه تسهیم دانش مفید در سازمان هدفمند تر انجام شود ،یادگیر ی فردی و سازمانی و نوآوری را تسریع نموده و در توسعه ی محصولات و ارائه ی خدمات بهتر متجلی می نماید ، که موفقیت بیشتر در بازار هدف در نهایت نیل به اهداف کلان سازمان را میّسر می نمایند .
موانع تسهیم دانش هنوز به اندازه ی کافی شناخته نشده اند و موانع شناخته شده در ادبیات موضوع ، هنوز در بسیاری از سازمانها ناشناخته مانده اند.
می توان چابکی سازمانی را به عنوان ترکیب فرایند ها ،ویژگی های سازمانی وکارکنان سازمان با فناوری پیشرفته در نظر گرفت. چابکی، توانایی سازمان را در ارائه ی محصولات و خدمات با کیفیت بالا افزایش می دهد و بدین ترتیب برای افزایش توان رقابتی سازمان مهم است .چابکی ممکن است به عنوان شایستگی محوری دانسته شود .یعنی تجربیات و دانشی که سازمان را به تحقیق نتایج اساسی و بنیادی قادر می سازد.
با وجود آنچه بیان شد، اهمیت تسهیم دانش چابکی سازمانی پی می بریم که چقدر مهم هست که باهم مورد مطالعه قرار گیرند و با توجه به نوشته های بالا تا کنون هیچ پژوهشی در زمینه ی تسهم دانش بر چابکی سازمان چه در داخل و چه در خارج از کشور صورت نگرفته است و از این حیث، این پژوهش، منحصر به فرد می باشد. هدف تحقیق، بررسی ارتباط تسهیم دانش و چابکی سازمانی یا به عبارت دقیقتر، ارتباط عناصر تسهیم دانش و چابکی سازمانی است، زیرا در صورت وجود چنین ارتباطی، هر سازمان میتواند با تدوین برنامهای مدون و منظم، به طور همزمان و یکپارچه و با کاهش هزینههای اجرایی، به توسعه و تقویت همزمان این دو مقوله مهم (تسهم دانش و چابکی سازمانی) بپردازد و از مزایای آنها بهرهمند گردد.

1-3- ضرورت انجام تحقیق
با وجود آنچه بیان شد تا کنون هیچ پژوهشی در زمینه تسهیم دانش بر چابکی سازمان چه در داخل و چه در خارج از کشور صورت نگرفته است و از این حیث این پژوهش، منحصر به فرد می باشد. هدف تحقیق، بررسی ارتباط تسهیم دانش و چابکی سازمانی یا به عبارت دقیقتر ارتباط عناصر تسهیم دانش و چابکی سازمانی است زیرا در صورت وجود چنین ارتباطی هر سازمان می تواند با تدوین برنامهای مدون و منظم، به طور همزمان و یکپارچه و با کاهش هزینههای اجرایی، به توسعه و تقویت همزمان این دو مقوله مهم (تسهیم دانش و چابکی سازمانی) بپردازد و از مزایای آنها بهرهمند گردد.

1-4- اهداف تحقیق
هر تحقیقی برای دستیابی به اهداف خاص صورت می گیرد این هدف خود را در قالب مسئله ی تحقیق نمودار می سازد و از طریق آن آشکار می شود. (خاکی ، 1386 ، ص 29)
محقق اهداف زیر را دنبال می کند تا بتواند پیامدهای حاصل از تحقیق را در قالب طرح ها، پیشنهاد های اصلاحی به مراکز تصمیم گیری سازمان تامین اجتماعی استان کهگیلویه بویراحمد تحویل دهد.
هدف کلی(اصلی)
تعیین تاثیر فرآیند تسهیم دانش بر چابکی سازمان تامین اجتماعی استان کهگیلویه وبویر احمد می باشد.
اهداف کاربردی ناشی از انجام این تحقیق شامل مورد ذیل می باشد :
الف-کمک به شناخت صحیح مدیران از نقش و اهمیت تسهیم دانش بر چابکی سازمان
تسهم دانش بر چابکی سازمان تامین اجتماعی استان کهگیلویه وبویر احمد مورد بررسی قرار گرفت
بنابراین ، این پژوهش از نظر هدف در طبقه تحقیقات کاربردی به شمار می آید.

هدفهای فرعی
1. تسهیم دانش، ارتباط معنی داری با اقدامات چابکی دارد؛
2. عناصر زیرساختی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند؛
3. عناصر فرایندی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند؛
4. بین ادراک دانشگران و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد .
با نگاهی به نوشته های مربوط به موضوع مشخص می شود که تقریبا هیچ تحقیقی در این زمینه در داخل کشور انجام نشده است و نتایج تحقیق می تواند به مدیران و کارکنان همه ی سازمان ها کمک کنند. از این نظر که تا کنون چنین مطالعه ای در سطح سازمان تامین جتماعی صورت نگرفته است. فرایند تسهیم دانش بر چابکی اطلاعات مورد سنجش قرار نگرفته و این مطالعه ی جدید و دارای جنبه های نوآوری خاصی می باشد.
1-5- سوالات تحقیق
(1)آیا تسهیم دانش، ارتباط معنی داری با اقدامات چابکی دارد؟
(2) آیا عناصر زیرساختی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند؟
(3) آیا عناصر فرایندی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند؟
4) آیا بین ادراک دانشگران و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد ؟
5) آیا بین بکارگیری ابزار فناوری و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
1-6- فرضیه‏های تحقیق:
فرض های اصلی
(1)تسهیم دانش، ارتباط معنی داری با اقدامات چابکی دارد.
(2) عناصر زیرساختی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند.
(3) عناصر فرایندی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند.
فرض ها فرعی
1) بین جو یادگیر سازمان با رفتار تسهیم دانش ، رابطه ی معناداری وجود دارد.
2) بین ادراک دانشگران و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.

1-7- قلمرو مکانی طرح
جامعه ی آماری تحقیق را کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان کهگیلویه و بویر احمد که به تعداد 195 نفر هستند تشکیل می دهند .

1-8- قلمرو زمانی طرح
این تحقیق در سال 1392 انجام شده است.

1-9- قلمرو موضوعی
تاثیر فرآیند تسهیم دانش بر چابکی سازمان تامین اجتماعی استان کهگیلویه و بویر احمد

1-10-واژگان کلیدی
1-10-1- تسهیم- دانش
مطابق با تعریف مدیریت دانش ، تسهیم دانش یکی از حوزه های کلیدی در فرآیند مدیریت دانش است . فرهنگ ما، تعاریف و پیام های متفاوتی را از مفهوم به" اشتراک گذاشتن" ارایه می کند. در کودکی بسیاری از والدین، فرزندان خود را تشویق می کنند که اسباب بازی های خود را با همبازی های خود تقسیم کنند. در حالی که در مدرسه، دانش آموزان یاد می گیرند که برگه های امتحانی خود را از چشم های کاوشگر پنهان کنند . در حالی که در مدرسه، شرکت ها و موسسات به کارمندانی پاداش می دهند که اطلاعات را برای خودشان نگه می دارند." آدام بیانچی"، یکی از تحلیگران مدیریت دانش می گوید: غالباً ارزش شما برای یک سازمان در آن چیزی است که شما می دانید و دیگران نمی دانند.
از این رو ، یکی از چالش های اساسی مدیریت دانش، واداشتن افراد برای به اشتراک گذاشتن آنچه که می دانند می باشد. چرا افراد باید دانشی را که به سختی به دست آورده اند در اختیار دیگران قرار دهند در حالی که این دانش یکی از عوامل کلیدی مزیت فردی آنها در سازمان تلقی می شود؟
تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی به سایر افرا است. (لا و وان گای 2008)
به بیان دیگر تسهیم دانش به عنوان اقدامی تعریف می شود که افراد طی آن اطلاعات مربوط را میان دیگران منتشر می کنند . (بارتال و سرایو استاوا )
تسهیم دانش را می‏توان فعالیتی نظام مند به منظور انتقال و مبادله ی دانش و تجربه ی میان اعضای یک گروه یا سازمان با یک هدف مشترک تعریف نمود.
تسهیم دانش توسط مک درمت( 1999 ) بدین صورت تشریح شده که وقتی که می گوییم فردی دانش خود را تسهیم می کند، به این معنی است که آن فرد فرد دیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهیم میکند، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطّلاع داشته باشد. این بیانگر این نکته است که همه ی کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود ندارند زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده دوباره نشود به عبارت دیگر تسهیم دانش، زمانی مفید خواهد بود که همه ی کارکنان در کار خود به آن نیاز داشته باشند و یا حداقل بیشتر دانشی را که دریافت می کنند بکار گیرند.

1-10-2-تعریف چابکی
تواناییهای تولیدکننده برای واکنش سریع به تغییرات ناگهانی و غیرقابل پیش بینی 1
به باور شریفی و ژانگ(۱۹۹۹) چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آنها در جایی دیگر چابکی را توانایی فایق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی سابقه ی محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصت های رشد و پیشرفت تعریف می کنند.
برایان ماسکل(۲۰۰۱) چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی تعریف می کند. از این بابت، سازمانها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آنها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند.
ورنادات(۱۹۹۹) معتقد است چابکی را می توان به صورت همراستایی نزدیک سازمان با نیازهای متغیرکاری در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف کرد. در چنین سازمانی، هدف های کارکنان با هدفهای سازمان در یک راستا قرار داشته و این دو توام با یکدیگر درصدد هستند تا به نیازهای متغیر مشتریان پاسخ مناسبی بدهند.
بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصتهای ذاتی نهفته در محیط های آشفته1). چابکی درواقع برای مهندسی بنگاه های رقابتی یک پارادایم جدید شده است . (ماده و سارکیس، 1999)
نیاز به این پارادایم جدید ، مبتنی بر افزایش نرخ تغییر در محیط است که موسسات را وادار به پاسخ پیش کنشی (PROACTIVE) به تغییرات می کند. بازارها و مشتریان خواهان محصولات ارزان متناسب با سلایق خود و دسترسی سریع به آن هستند. (گلدمن و ناجل، 1993)

فصل دوم
مروری بر تحقیقات پیشین

2-1- مقدمه
از دهه ی 1970 با پیشرفت سریع فناوری برتر به ویژه در زمینه های ارتباطات و رایانه الگوی رشد اقتصادی جهان به طور اساسی تغییر کرد و به دنبال آن ، دانش به عنوان مهمترین سرمایه جایگزینی سرمایه های پولی و فیزیکی شد . (چن و همکاران ،2004، 195-212)
ظهور اقتصاد مبتنی بر دانش تشویق پژوهش، دانش در محیط های یادگیری در سطح اقتصاد و یا سازمانی شده است که رد یادگیری و پیشرفت و نوآوری موثر می باشد. (Menon& 2554,2006,Demirdogen)
مدیریت دانش1(km) یک رشته کاربردی است که به اتمسفر فرآیندهای شناسایی، انتخاب ، سازماندهی ،تلخیص و دسته بندی اطلاعات ضروری برای کسب کار شرکت می پردازد به گونه ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی شرکت را بهبود ببخشد . حفاظت و دسته بندی دانش شرکت به ویژه در دنیای امروزی بسیار حیاتی است چرا اکثر نیروی کار "خدمات محور"2 از دانش بران 3 تشکیل شده است. سازمانها برای رقابت موفقیت آمیز در اقتصاد امروز مجبور هستند با دانش همچنین سایر سرمایه های راهبردی و غیر قابل جایگزینی به گونه ای برخورد کنند که به شایستگی های محوری شان کمک کند. ( برگرن ,1386،ص 5)

2-2- مفهوم داده ، اطلاعات و دانش
اغلب صاحبنظران مدیریت دانش تفاوتهای بین داده ، اطلاعات و دانش بران4 تشکیل شده است سازمانها برای رقابت موفقیت آمیز در اقتصاد امروز مجبور هستند با دانش همچنن سایر سرمایه های راهبردی و غیر قابل جایگزینی به گونه ای برخورد کنند که به شایستگی های محوری شان کمک کند. ( برگرن ،1386، 5)
داده : داده ها، الفاظ و اعداد بدون معنی و شامل مقیاس های مستقل ، مشخصه ها و علائم اند. داده یک محتوایی است که به طور مستقیم قابل مشاهده یا صحه گذاری است. برای مثال فهرست زمانها و مکانهای فیلم های سینمایی امروز.
اطلاعات:
محتوایی است که داده های تجزیه و تحلیل و طبقه بندی شده را نشان می دهد. اطلاعات شامل داده های معنی داری است که می تواند بطور صحیح درک شود.
افرادداده ها را از طریق سازماندهی آنها به شکل واحد تحلیل برای مثال بر حسب دلار ، تاریخ یا مشتری، اطلاعات تبدیل می کنند.
دانش :
دانش اطلاعات ترکیب شده با تجربه ، شرایط ، تفسیر و تفکرات دانش ، منبع تجدیدی است که همواره می تواند مود استفاده قرار گیرد و از طریق استفاده و ترکیب با تجربه کارکنان اندوخته شود. انسانها دارای دانش اند و دانش نمی تواند بیرون از اذهان افراد یک سازمان بوجود آید . اطلاعات وقت وارد ذهن انسان می شود تبدیل به دانش می شود. ( دالکر،2005 ص 7)
طبق نظر فای و پروساک (1998، ص265 )، دانش عبارت است از آنچه یک دانشگر1 ، می داند؛ هیچ دانشی بدون کسی که آن را می داند وجود ندارد : بنا براین دانش باید به عنوان چیزی که "بین دو گوش"2 افراد در حال خلق شدن است در نظر گرفته شود. در حقیقت نیاز یک دانشگر به دانش سوالات بنیادی را درباره ی اینکه آیا و چگونه دانش می تواند خارج از ذهن افرادبه وجود آید طرح می کند. دانش می تواند اغلب در فرآیندها ، رویه ها و شبکه های اجتماعی و گاهی اوقات در بایگانی ها اسناد و مدارک نشان داده شود و یا اینکه موجود باشد. با وجود این نمی تواند خارج از اذهان افراد خلق شود. این دانش وقتی که تصریح و به دیگران منتقل می شود دوباره تبدیل به اطلاعات می شود. اطلاعات جنبه ی آشکار دانش است؛ گرچه خود یک دانش نیست دانش می تواند شامل حقایق و فریب ها3 ، دیدگاهها و مفاهیم و قضاوتها و توقعات شود. دانش شش ویژگی دارد که آن را از اطلاعات متمایز میکند ، دانش یک عمل انسانی است ، باقی مانده تفکر است. درلحظه ی حال خلق می شود به اجتماعات متعلق است. از طریق اجتماعات به روشهای مختلفی در گردش است و سرانجام اینکه دانش جدید در مرزهای قدیمی خلق می شود. ( وانگ و همکاران ، 2001 و دالکر 2005 ، ص 7 )

رابطه ی بین داده ها ، اطلاعات و دانش در شکل زیر نشان داده شده است.

شکل(2-1): رابطه ی بین داده ها، اطلاعات و دانش. ( آلن رادینگ ترجمه دکتر محمد حسین لطیفی ص20)

2-3- انواع شناسایی دانش
سازمانها با توجه به ماهیت و شرایط خاص خود طبقه بندی خاص از آن را ارائه می کنند با وجود این بسیاری از محققان کوشیده اند تا طبقه بندی و ابعاد مختلف دانش را مشخص و تعریف کنند که مهمترین آنها به شرح زیر است .( قلیچ لی 1388،ص 16-12)

2-3-1- دانش اختصاصی ، دانش شخصی ، دانش عمومی و دانش عرفی
در این مورد دانش از قابلیت انتقال برخوردار است اما آگاهانه به یک گروه کوچک منتخب با هدف " دانستن " ( برای مثال سود و قیمت سهام ) محدود می شود. دانشی که نسبتاً رمز گذاری و توزیع نشده است به دانش شخصی1( مثل اداراکات ، بینش ها و تجارب) اشاره دارد. همچنین دانشی که رمز گذاری و توزیع شده باشد به عنوان دانش عمومی 2( مثل مجلات ، کتابها و کتابخانه ها ) در نظر گفته می شود. سرانجام دانش عرفی به دانشی گفته می شود که رمز گذار و نسبتاً توزیع شده است. بوسیوت معتقد است این نوع دانش به طور آهسته از طریق فرایند اجتماعی شدن ، آداب و رسوم و شهود ایجاد می شود.

2-3-2- دانش واقعی ، مفهوم ، انتظاری و روش شناختی 1
ویگ (1993) چهار نوع دانش را مشخص می کند. واقعی ، مفهومی، انتظاری و روش شناختی دانش واقع به داده ها و زنجیره های علی ، اندازه گیریها و متون مربوط است و معمولاً محتوای آن قابل مشاهده و تایید است. دانش مفهومی شامل سیستم ها ، مفاهیم و دیدگاه ها ( مثل مفهوم سابقه کار ، بازار سهام داغ ) می شود دانش انتظاری به قضاوتها ، فرضیه ها و انتظارات دانشگران مربوط می شود. دانش روش شناختی به استدلال ، استراتژی ها ، روش های تصمیم گیری و فنون دیگر مربوط می شود.

2-3-3- دانش آشکار و پنهان
پولانی دانش را به دو دسته دانش پنهان و دانش آشکار تقسیم می کنم. دانش آشکار می تواند در قالب واژگان و اعداد بیان و به شکل داده ها ، فرمول، مشخصات و دستورالعمل و نظایر آن تقسیم شود.
این نوع دانش می تواند به سادگی بین افراد به طور رسمی و نظام مند منتقل شود. از طرف دیگر دانش پنهان بسیار شخصی است و فرموله کردن انتقال یا تسهیم آن با دیگران سخت و دشوار است. مدل های ذهنی ، شهود و تصورات در این حوزه از دانش قرار می گیرند . دانش پنهان به طور عمیق در اقدامات و تجارب فرد و همچنین ایده آل ها، ارزشها یا عواطف ریشه دارد . دانش پنهان در ذهن انسان موجود است و نمی تواند به آسانی بیان شود درحالی که دانش آشکار می تواند به آسانی کد گذاری شود. هر دو نوع دانش مهم هستند برخی از دانش ها همیشه پنهان باقی می مانند، با وجود این دانش ممکن است به صورت پویا بین پنهان و آشکار در طول زمان جریان یابد. نانو کا و همکاران (2000ص 201) خلق دانش را یک فرآیند مار پیچی تعاملات بین دانش آشکار و پنهان می دانند که شامل اجتماعی کردن، بیرونی کردن ، ترکیب کردن و درونی کردن است.
دانش آشکار که گاهی دانش تصریحی نامیده می شود ( هیت و همکاران 2001 ، ص 13) می تواند کدگذاری و بنابراین مکتوب و به آسانی منتقل شود. دانش پنهان دانش تصریحی نیست و نمی تواند به آسانی منتقل شود بنا براین اغلب در رویه های کد گذاری نشده و دریافت اجتماعی شرکت موجود است به طور مشخص تر ، این دانش پنهان جزء لاینفک مهارتهای حرفه ای است ، در نتیجه اغلب منحصر به فرد، برای تقلید دشوار و نامطمئن است . احتمال بیشتری وجود دارد که این نوع دانش در مقایسه با دانش تصریحی ، ارزش استراتژیک خلق کند. به طور خلاصه ویژگی های دانش آشکار وپنهان درجدول زیرخلاصه می شود

دانش پنهان
دانش آشکار
توانایی انطباق ، کنترل وضعیت های جدید و استثنایی
تخصص ، دانش فنی ، دانش تحلیلی
توانایی همکاری ، تسهیم چشم انداز، انتقال یک فرهنگ
مربی گری و حمایت گری به منظور انتقال دانش
تجربی از طریق ارتباط چهره به چهره، فرد به فرد
توانایی ، تولید مجدد، دسترسی و کابرد مجدد سرتاسر سازمان
توانایی آموزش ، تعلیم
توانایی سازماندهی ، نظام مند کردن، تبدیل چشم انداز، ما موریت و رهنمودهای عملیاتی
انتقال دانش از طریق محصولات ، خدمات و فرآیندهای مستند شده
(جدول 2-1): مقایسه ی ویژگی های دانش پنهان و آشکار ( دالکر2005ص 8)

2-3-4- دانش محوری ، دانش پیشرفته و دانش نوآوری
به طور مشخص دانش می تواند بر حسب اینکه آیا محوری , پیشرفتی یا نو آورانه است طبقه بندی شود.
دانش محوری1 به معنی داشتن حداقل قلمرو و سطح دانش مورد نیاز برای " بازی در یک صنعت است" داشتن این قلمرو و سطح از دانش ، مزیت رقابتی ک شرکت را برای بلند مدت تضمین نمی کند . دانش محوری عموماً در اختیار اعضای یک صنعت است و بنا براین مزیت کمی برای غیر اعضاء فراهم می کند.
دانش پیشرفته 2یک شرکت را به رقابتی ماندن قادر می سازد. یک شرکت ممکن است به مانند رقبایش به طور کلی از میزان قلمرو کیفیت دانش مشابهی برخوردار باشد. با وجود این محتوای دانش تخصصی ، که اغلب در میان رقبا تفاوت می کند تمایز دانش را موجب می شود. شرکت ها ممکن است با این امید که بیش از رقیب کنند آنها در عوض ممکن است تصمیم بگیرند برای آن موقعیت با متمایز کردن دانش خود رقابت کنند.
دانش نوآورانه3 یک شرکت را قادر می سازد که صنعت و رقبایش را هدایت و به طور قابل ملاحظه ای خود را از رقبایش متمایزکند. دانش نوآورانه اغلب یک شرکت را به تغییر قواعد بازی خود قادر می سازد.

2-3-5- دانش انسانی ، اجتماعی و ساختاری4
دانش انسانی در مهارتها و تخصص افراد ، موجود و معمولاً ترکیبی از دانش آشکار و پنهان است. آن نوع دانش ممکن است شناختی یعنی تا حد زیادی ادراکی و انتزاعی باشد. دانش اجتماع فقط در روابط بین افراد یا در درون گروهها بوجود می آید . برای مثال یک تیم با عملکرد عالی ، دانش جمعی خاص را تسهیم می کند که پیش از جمع دانش تک تک اعضایش است. دانش اجتماعی یا جمعی عمدتاً دانش پنهان، توسط اعضای تیم تسهیم می شود و فقط درنتیجه ی همکاری اعضای تیم با یکدیگر توسعه می یابد و موجودیت این نوع دانش حاصل توانایی همکاری موثر اعضای تیم است. دانش ساختاری در می یابد و موجودیت این نوع دانش حاصل توانایی همکاری موثر اعضای تیم است . دانش ساختاری در سیستم ها فرآیند ها، ابزارها رویه های و روش های سازمانی موجود است.
این نوع دانش آشکار و اغلب ساختار پذیراست. تمایز کلیدی بین دانش ساختاری و دو نوع دیگر این است که به نظر می رسد دانش ساختاری مستقل از افراد دارای دانش ایجاد می شود. این نوع دانش یک منبع سازمانی است و برای تکمیل شدن باید در اذهان افراد قرار گیرد.

2-3-6- دانش انسان ، دانش ساختاری و دانش رابطه ای
آخرین طبقه بندی از دانش را محققان و دست اندرکاران رشته ی سرمایه فکری نظیر وس و روش و همکارانش ارائه داده اند.
( 1997، ص 413-426) و استورات (1997)، بوکینگ (1996) و نبتیس (1998،ص 63-76)
از دیدگاه سرمایه ی فکری ، دانش به سه نوع : سرمایه ی انسانی ، سرمایه ی ساختاری و سرمایه ی رابطه ای طبقه بندی می شود . سرمایه ی انسانی به دانش موجود درمهارتها ، شایستگی ها و تجارب کارکنان اشاره دارد. سرمایه ی ساختاری به دانش موجود در سیستم ها فرآیندها ، ساختار سازمانی ، دستورالعمل ها ، فناوری اطلاعات ، فرهنگ سازمانی و غیره اشاره دارد . سرمایه ی رابطه ای به دانش موجود در روابط سازمان با مشتریان ، تامین کنندگان ، سرمایه گذاران ، انجمن ها و غیره اشاره دارد.

2-4-پایگاه دانش
پایگاه دانش1 یک سازمان، دانش ملموس و ناملموس، تجربه و مهارتهای کارکنان و دانش موجود در تجهیزات ، ساختار ورویه های سازمان را دربر می گیرد. جنبه های مختلف دانش باید به هنگام خلق پایگاه دانش سازمانی بررسی شود.
جنبه ی اول اینکه تمایز بین دانش فردی ، گروهی و سازمانی مهم است. تمام دانش از سطح فردی شروع ( خلق یا کسب ) می شود ( سیمون ،1991، ص 125-134) یادگیری فردی باید قبل از یادگیری سازمانی اتفاق افتد. طبق نظربراون و دوگاید(1991، ص 40-50) معتقد است که این بافت اجتماع انتقال دانش بین افراد، بخش بسیار مهم فرآیند یادگیر سازمانی است . افراد "کارشناس" در سازمان دو مهارت کلیدی دارند: اول ، توانایی خلق با تفسیر فکرهای جدید از منابع بیرونی و دوم مهارتهای کلیدی برای انتقال دانش به دیگران دانش جمعی گروه اغلب بیش از جمع دانش فرد فدای اعضای سازمان است. زمانی که دانش توسط اعضای سازمانی یکپارچه و تفسیر می شود هم افزائیها خلق می شوند. اسپندر،1994،ص 62-65) همچنین هنجارهای گروهی ممکن است ایجاد شوند و به ذخیره سازی انواع دانش و انتقال آنها به دیگران درسازمان کمک کنند. (Yeng,2010,p215).
یکپارچگی دانش گروهی که درسطح مدیریت میانی اتفاق می افتد به آنچه که به دانش سازمانی معروف است منتج می شود ( نوناکا ،1994ف ص 14) از لحاظ نظری، دانش سازمانی عبارت از مجموعه دانشی است که به تمام سازمان منتقل می شود . انتقال افقی دانش در میان گروههای کاری ممکن است به دلیل حوزه های مشخص تخصصی یا فقدان تشویق ، محدود شود. با وجود این انتقال دانش پایین به بالا ضروری است به طوری که تصمیم گیرندگان استراتژیک در شرکت بتوانند منابع را به طور مناسب تخصیص دهند. دانشی که افراد سطوح بالای سازمان به آن دست می یابند مبنایی را برای مقررات ، روش های سازمانی جدید که ابزارهایی برای ذخیره سازی دانش در درون سازمان اند شکل می دهد باورهای سازمانی جدید به اعضای تازه وارد سازمان از طریق فرآیند جامعه پذیری منتقل می شود. ( مارچ،1991، ص 71)
این فرآیند چرخشی یادگیری فردی و جمعی متقابل به طور مستمر پایگاه دانش درون سازمان را تغییر می دهد.جنبه حیاتی دوم برای درک پایگاه و دانش سازمانی تمایز بین دانش آشکار و دانش پنهان است. دانش آشکار ، اطلاعاتی قابل رمز گذاری که می تواند از یک فرد به دیگر با استفاده از نوع نظام ارتباطی منتقل شود. . تجربه ی شخصی و مدل ذهنی منحصر به یک فرد چاره جویی برای خلق و تفسیر دانش پنهان فراهم می کند این تمایز بین دانش پنهان و آشکار به ویژه در زمان ارزشیابی تفاوتهای رقابتی بین شرکت ها مهم است. تقلید از دانش پنهان ( در مقایسه با دانش آشکار) توسط رقبا بسیار دشوارتر و بنا براین آن نوع دانش برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار ارزشمند تر است. ( وینتر 1987 ، ص159-184) کگیوت وزندر1992،ص 383 ،زندر و کیگیوت ، 1995ص 76-92)
جنبه سوم پایگاه دانش که باید بررسی شود اندازه ی آن است . اندازه ی پایگاه دانش می تواند بر مبنای دو بعد عمق و وسعت ارزشیابی شود (لئونارد- بارتن ،1995) اکثر شرکت ها زمانی که برحوزه های مشخصی از دانش ( شایستگی های محوری) تمرکز می کنند . به نحو بهتری عمل می کنند به طوری که بتوانند درآن صنایع از حوزه ها رهبری را بر عهده گیرند. ( همل و پراهالد،1994)
این استراتژی حاوی توسعه محصولات منحصر به فرد و عمق دانش در تعداد بسیار کمی از حوزه های حیاتی تخصص است. با وجود این برای برخی از شرکت های رویکرد متضاد ممکن است واقعاً موفق تر باشد شرکت هایی که پایگاه دانش وسیعی دارند در مقایسه با شرکت هایی که پایگاه دانش وسیع و محدود دارند می توانند فناوری های مرتبط را به شکل پیچیده تر ترکیب کنند. ( قلیچ لی 1388،ص 18)

2-4-1-فهم ابزاری
درک کامل و روشنی از ماهیت و اهمیت موضوعی خاص است . فهم ابزاری یک قدرت شخصی و درونی است که تجربیات قابل فهم را از طریق ارتباط دانش ویژه با مفاهیم کلی منتقل می کند. ( برگرن ترجمه قهرمانی ، باقری، 1386 ، ص 14)

2-5- فرآیند دانش
دست اندرکاران دانش انواع مختلفی از فرآیند دانش پایه را مطرح می کنند که تشکل از چهار مرحله است.

( شکل 2-2): عناصر تشکیل دهنده فرآیند دانش

الف: در اختیار گرفتن دانش
سازمان، دانش کنونی و دانش ضمنی را بصورت داده ها یا اطلاعات سطح برتر در اختیار می گیرد.
برای مثال اگر کارکنان گام هایی را برای حل مسئله ی خاص طی می کنند ثبت و ضبط نکنند یا اگر اطلاعات فروش در اختیار قرار نگیرد کارها را نمی توان به دانش تبدیل کرد.

ب: ذخیره سازی
دانش خامی که در اختیار قرار می گرد ( داده ها و اطلاعات ) باید درمکانی ذخیره شود که بتوان آن را مدیریت نمود حفاظت کرد و در دسترس دیگران گذاشت . این وسیله ی ذخیره سازی می تواند نظام تولید انبار داده ها یا کاربرد گروه افزار باشد.
ج: پردازش
دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازمانی درمی آید . پردازش شامل ذخیره سازی ، پالایش ، سازماندهی ، تحلیل ،مقایسه هم بسته سازی، کاوشگری یا انواع متون می باشد. این امر کمی فراتر از عنوان دهی به دانش را در برمی گیرد به گونه ای که دیگران بتوانند به سادگی در موقع نیاز آن را بازیابی کنند یا اینکه مستلزم تحلیل پیچیده ، پیشرفته و آماری باشد تا بتوان روابط و بینشهای پنهان درآن را کشف و آشکار ساخت.

د: انتقال
برای اینکه دانش با ارزش شود باید با دیگران تقسیم شود. انتقال می تواند فعال یا منفعل باشد دانش را می توان از طریق نظام های اطلاعاتی یا از طریق تعامل شخصی انتقال داد . دانش را می توان در برنامه های آموزشی و کارآموزی ادغام کرد و یا در فرآیندها گنجاند . می توان آن را به سادگی در یک مخزن ذخیره کرد به گونه ای که هر وقت مصرف کننده نیاز بدان داشته باشد در دسترس باشد.
2-6- کارکردهای دانش
چهار کارکرد عمده دانش که به گونه ای تنگاتنگ با فرآیند دانش مرتبط هستند عبارتند از بیرونی سازی درونی سازی ، میانجی گری و شناخت.

الف- بیرونی سازی
در اختیار گرفتن و ذخیره سازی دانش خام را در برمی گیرد.
جستجو و مدیریت اطلاعات و سایر توانایی های تحلیلی و پردازشی را در این مرحله قرار می دهد . هدف جمع آوری دانش مشابه و تلفیق آنهاست.

ب- درونی سازی
فرآیند از صافی گذراندن دانش جمع آوری شده جهت استخراج و انتقال اطلاعات مورد علاقه ی جستجو گر دانش خاص است. این فرآیند در برگیرنده استفسار و ارائه ی پیشرفته دانش می باشد . برای نمونه دانش پیچیده ممکن است به عنوان صورت فهرستی از نقاط داده های قاطع مجسم و ارائه نشود . بلکه به عنوان نموداری غنی که روابط و بینش ها را در یک نگاه آشکار می سازد ارائه گردد.
ج- میانجی گری
شبیه درون سازی است ولی نیاز به انتقال دانش ضمنی با استفاده از عناصر میانجی را مورد توجه قرار می دهد . میانجی ها نوعاً انسانها نیستند بلکه نظام ها و عامل های خود کاری هستند که فراهم آوردن اطلاعات وتصفیه سازی اضافی را بر مبنای شرح جستجوی گر یا منع دانش به عهده دارند. در موقعیت های دیگر مدرسان یا مربیانی که به جویندگان دانش کمک می کنند تا دانش ضمنی را تعیین محل کرده و به دست آورند در حقیقت میانجی گری را بر عهده دارن

د- شناخت
کاربرد دانش است در حالی که نظام های خودکار نظیر نظام های خبره یا نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی را می توان رد این عرصه به کمک گرفت و شناخت درحیطه فرآیند دستی باقی می ماند در پایان به عنوان نمونه فرد باید فهرست روابط شناسایی شده از طریق داده کاوی ( احتمالاً با استفاده از دانش ضمنی ) را بررسی کرده ، مشخص سازد که یکی از امید بخش ترین مواردی است که باید دنبال شود.

( شکل 2-3) چهار کارکرد اساسی دانش به نقل از الن رادینگ ترجمه محمد حسین لطیفی 1388 ص 31

2-7- سیر تطور مدیریت دانش
اولین بار پیتر دراکر ( 1964) اصطلاح " کارکنان دانشی 1" را ابداع کرد. پیتر سنگی در سال 1990 اصطلاح " سازمان یادگیرنده 2" را مطرح کرد، سازمانی که از تجارب گذشته ذخیره شده در سیستم های حافظه سازمانی یاد می گیرد. لئوناردو بارتون ( 1995) مورد چاپارال استیل 3 را به عنوان یک داستان موفقیت مدیریت دانش مستند کرد. مطالعه نانوکا و تاکچی ( 1995) نشان داد که چگونه دانش در سازمانها خلق ، استفاده و تسهیم می شود و چگونه چنین دانشی به توزیع نوآوری کمک می کند.
نقاط زمانی در مسیر پیشرفت فناوری مدرن دیدگاه دیگری را درباره ی تاریخچه ی مدیریت دانش نشان می دهد آغاز صنعتی شدن در سال 1800 ، فناوری های حمل و نقل در سال 1850، ارتباطات در سال 1900، رایانه ای شدن در دهه 1950 ، دنیای مجازی شدن در اوایل دهه 1980 ، و تلاشهای اخیر در فناوریهای شخصی سازی در سال 2000. ( دیلویت ، توچی و توماتسو، 1999).

( شکل 2-4) : مراحل توسعه مدیریت دانش ( دالکر، 2005 : 14)

2-8-تعاریف مدیریت دانش
در مجموع تعریف واحدی از مدیریت دانش بین صاحبنظران وجود ندارد. به عبارت دیگر پیچیدگی نهفته در تعریف مدیریت دانش تا حدی به دلیل چالش های موجود در تعریف خود دانش است. تعاریف بسیار و متنوع دانش در متون ارائه شده است که در ادامه به برخی از این تعاریف اشاره می شود . ( جعفری و دیگران ، 1388، ص 16)
دانپورت و پورساک ( 1998) مدیریت دانش را رویکردی ساخت یافته می دانند که رویه هایی برای شناسایی ، ارزیابی ، سازماندهی ، ذخیره سازی و بکارگیری دانش به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان را در خود جای می دهند در تعریفی دیگر مدیریت دانش شامل ترکیب اطلاعات داخلی و خارجی و تبدیل آنها به دانش فعال از طریق سکوی تکنولوژی است ( 1998، Dimattia) مدیریت دانش چیزی بیش از تکنولوژی یا نرم افزار است. این فرآیند راه پیچیده ای برای تقسیم دارایی های هوش سازمان است ( اکبری و طهماسبی آشتیانی، 1386) به عبارت دیگر مدیریت دانش در برگیرنده رفتارهای انسانی، نگرش ها و قابلیت های انسانی، فلسفه های کسب و کار ، الگوها، عملیات ، رویه ها و فناوریهای پیچیده است. ( 2002 ، Tyndale,p )
مرکز بهره وری کیفیت آمریکا (AOQC) مدیریت دانش را به این صورت تعریف کرده است: استراتژی ها و فرآیندهای شناسایی ، تسخیر ، کسب قدرت نفوذ در دانش برای افزایش قدرت رقابتی . ( اکبری و طهماسبی آشتیانی، 1386)
مدیریت دانش ، سازگاری برای حفظ و ثبات سازمانی را در مواجهه با تغییرات در حال رشد محیطی را فراهم می کند. ضرورتاً آن دسته از فرآیندهای سازمانی را مد نظر دارد که در جستجوی ترکیب و تلفیق محتوای پردازش شده ی داده ها و اطلاعات حاصل از فناوری های اطلاعاتی با خلاقیت و نوآوری عوامل انسانی است. ( مختاری نبی ، 13286)
توانایی مدیریت دانش در اقتصاد دانش محور امروز اهمیت حیاتی دارد. خلق و تسهیم دانش به عوامل مهم رقابتی شدن تبدیل شده اند. در آغاز مدیریت دانش به عنوان فرآیند بکارگیری یک رویکرد نظام مند برای کسب، ساختاردهی ، مدیریت و توزیع دانش در سراسر یک سازمان به منظور انجام سریعتر کارها، استفاده ی مجدد از بهترین رویه ها و کاهش دوباره کاری تعریف شده
( نانوکا و تاکچی ، 1995: پاسترناک و ویسکو؛ فخر وساتون ، 1999).
در یک تعریف خوب، مدیریت دانش عبارت از تلفیقی از کسب و ذخیره سازی دانش آشکار همراه با مدیریت سرمایه های فکری است. ( دالکر، 2005، ص 4)
مدیریت دانش ، یکی از عناوین تکوین یافته ی مباحث حرفه ای و آکادمیک در زمینه های بسیاری از دانش ها شامل علوم شناختی، جامعه شناسی ، علم مدیریت ، علم اطلاعات (is) ، مهندسی دانش ، هوش مصنوعی و علم اقتصاد است . (Kebed,2010,P416)
مدیریت دانش یک فرآیند یکپارچه و سازمان یافته از سازمان هماهنگ گسترده در پیگیری از اهداف سازمانی عمده است .

2-9- دیدگاه ها در خصوص تعاریف مدیریت دانش:
دالکر با بررسی بیش از صد تعریف منتشر شده درباره مدیریت دانش در سه دیدگاه آنها را خلاصه کرده است :
2-9-1- دیدگاه کسب و کار
مدیریت دانش فعالیتی تجاری است که دو جنبه ی اصلی دارد، توجه به عنصر دانش فعالیتهای کسب و کار به عنوان جزء آشکار کسب و کار که در استراتژی ، خط مشی و رویه در همه ی سطوح سازمان منعکس می شود و همچنین ، ایجاد رابطه ی مستقیم بین سرمایه های فکری و نتایج مثبت کسب و کار ( بارکبگ و مورای ، 1997). از همین دیدگاه مدیریت دانش یک رویکرد تلفیقی و همکارانه برای خلق ، کسب، سازماندهی ، دسترسی و استفاده از سرمایه ای فکری سازمان است.
( گری، 1996)
2-9-2- دیدگاه علم و شناختی یا علم دانش
دانش ، بیشنها ، ادراکات و دانش فنی کاربردی منبعی اساسی است که به ما امکان می دهد به طور هوشمندانه عمل کنیم در طول زمان، دانش مهم به اشکال دیگر مثل کتب، فناوری، رویه ها و سنن در درون همه سازمانها و به طور کلی در جامعه تبدیل می شود. این تغییر شکل ها به انباشت تجربه منجر و وقتی به طور مناسب استفاده شود به افزایش اثربخشی منتج می شود. دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی و اجتماعی را ممکن می سازد.
( ویگ، 1993)
2-9-3- دیدگاه فرآیند/ فناوری1
مدیریت دانش مفهومی است که براساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندک قابل استفاده برای افرادی می شود که می توانند آن را به کار برند. ( اینفور مشین ویک، 2003)

2-10- ماهیت مدیریت دانش
به طور کلی مدیریت دانش ماهیت میان رشته ای دارد ( دالکر ، 2005 ، ص 7) . از جمله این رشته ها عبارتند:
1- علم سازمانی
2- علم شناختی
3- زبان شناسی و زبان محاسباتی
4- فناوری های اطلاعاتی از قبیل سیستم های مبتنی بر دانش ، مدیریت اطلاعات و اسناد ، سیستم های حمایت عملکرد الکترونیکی و فناوریهای پایگاه داده
5- علم اطلاعات و کتابخانه
6- نوشتار فنی
7- مردم شناسی و جامعه شناسی
8- آموزش و توسعه
9- داستان سرایی و مطالعات ارتباطی
10- فناوریهای همکارانه جمعی از قبیل فعالیت همکارانه مبتنی بر رایانه و گروه افزار و همچنین اینترانتها ، اکسترانتها، پورتالها و سایر فناوری های شبکه.
2-11- مزایای مدیریت دانش
دست اندرکاران مدیریت دانش، نوعاً مجموعه مزایا را در چهار قلمرو ذکر می کنند:
1- صرفه جوییها و کارائیها
فرایندها با کارآمدی بیشتر انجام می گیرند و نیازی به بازآفرینی راههای انجام کار را از بین می برند.
2- فرصت های جدید
بازارها و فرصت های جدید مشخص می شوند.
3- تغییر و نوآوری
سازمان می تواند تغییرات را شناسایی کند و بدانها واکنش درست نشان داده خود را به موقع تغییر دهد.
4- به کارگیری بهتر منابع انسانی
سازمان بهره برداری کاراتری از منابع انسانی خود به عمل می آورد.( الن رادینگ ، 1998)

مزایای دیگری از مدیریت دانش عاید می شود به شرح زیر است:
5- سرعت فرآیند
مدیریت دانش، سازمانها را قادر می سازد تا چرخه زمانی را کاهش داده، فرآیندها را کوتاه کنند زیرا تاخیر ناشی از بازآفرینی راه حلها حذف می شود. بعلاوه ، دانش مشروح فرآیندها کارکنان را قادر می سازد فرآیندها را به حد مطلوب برساند.

6- تداوم
بخصوص در سازمانها و صنایعی که تعویض کارکنان بالایی دارند مدیریت دانش، ساز و کار اثربخشی است تا بتوانند دانش را از کارکنان با تجربه به کارکنان جدید منتقل کنند و بدین ترتیب تداوم کار را حفظ نمایند. برای نمونه پایگاه های دانش مشتریان، نماینده جدید محاسباتی را قادر می سازد تا به سرعت مشتری را مورد بررسی قرار دهد و کار را از جایی که نماینده محاسباتی قبلی رها کرده بود آغاز کند. ( الن رادینگ 1998)

2-12- چرخه مدیریت دانش
به نظر ویگ ( 1993) سه شرط کسب موفقیت در کسب عبارتند از : 1) داشتن کسب و کار ( محصولات / خدمات و مشتریان : 2) منابع ( منابع انسانی ، سرمایه ، و تجهیزات ) ؛ 3) توانایی عمل، شرط سوم بر چرخه مدیریت دانش تاکید دارد. دانش نیروی اصلی در ایجاد توانایی عمل به طور هوشمندانه است. با بهبود دانش بهتر می دانیم که چه کاری را چگونه انجام دهیم. به عقیده ویگ هدف اصلی مدیریت دانش " تسهیل خلق ، ذخیره ، تسهیم و استفاده از دانش با کیفیت به منظور خلق سازمانی است که به طور هوشمندانه عمل می کند" انجام کار هوشمندانه بدین معنی است که باید به وظایف خود با تخصص بیشتر نگاه کنیم . یعنی به همان اندازه که باید دانش با کیفیت بالا را بدست آوردیم ، باید آن را به روشهای مختلفی نیر به کار گیریم. کار هوشمندانه " عبارت از به کار گیری بهترین دانش در دسترس است" ، چرخه ی مدیریت دانش ویگ شیوه خلق و بکارگیری دانش توسز افراد یا سازمانها را مشخص می کند و چهار گام اصلی آن همانطور که در( شکل 2-11) نشان داده شده است عبارتند از :
1) خلق دانش ، 2) حفظ دانش ، 3) تسهیم دانش، 4) کاربرد دانش . این چرخه دامنه ای از یادگیری از همه نوع منابع را در برمی گیرد: تجربه شخصی ، آموزش شغلی یا آموزش رسمی ، هم ردیفان و آگاهی از همه ی منابع ، بدین ترتیب می توانیم دانش را یا در درون ذهن خود یا شکل ملموس از قبیل کتب یا پایگاههای داده حفظ کنیم. همچنین ، دانش می تواند به روشهای مختلفی با توجه به شرایط و هدف مورد نظر تسهیم و بکار برده شود.

( شکل 2-5) : گام های اصلی چرخه مدیریت دانش ( ویگ ، 1993)

خلق دانش به فعالیتهایی اشاره دارد که دامنه آن از تحقق بازار تا گروههای نمونه ، پیمایش ها، هوشمندی رقابتی و کاربردهای داده کاوی است.
خلق دانش پنج فعالیت را در برمی گیرد.
1 – کسب دانش
2- تجزیه و تحلیل دانش
3- تجدید ساختار ، ترکیب دانش
4- رمز گذاری و مدل سازی دانش
5- سازماندهی دانش
خلق دانش می تواند از طریق پرونده های تحقیق و توسعه ، نوآوریهای افراد به منظور بهبود روشهای کار، آزمایشها، مباحثه ی منطقی درباره ی دانش موجود و استخدام افراد جدید اتفاق افتد. همچنین دانش ممکن است از طریق واردات دانش مشاهده ی دنیای واقعی و غیره خلق شود.
حفظ دانش شامل به خاطر سپردن ، انباشت و گنجانیدن دانش در مخازن و آرشیو کردن آن است به خاطر سپردن دانش بدین معنی است که فرد دانش ( دانشی که یک فرد خاص درک و فهم نموده) و ذخیره کرده یا به خاطر سپرده است. انباشت دانش، در یک مخزن بدین معنی است که یک پایگاه دانش مبتنی بر رایانه ایجاد و همچنین دانش رمزگذاری شده است و امکان ذخیره شدن در حافظه سازمانی را دارد. جای دادن دانش عبارت از تضمین اینکه دانش بخشی از رویه های کسب و کار است.
آرشیو کردن دانش عبارت از خلق یک کتابخانه علمی و منسوخ کردن دانش کهنه شده یا نامرتبط از مخزن فعال دانش به طور نظام مند.
به اشتراک گذاشتن دانش شامل ؛ هماهنگی ، تجمع ، و دسترسی و بازیابی دانش می شود.
و سرانجام روشهای کاربرد دانش به شرح زیر است:
– استفاده از دانش عمومی برای تحلیل وضعیتهای استثنایی موجود برای مثال تعیین اینکه مسئله و پیامدهای بالقوه آن چیست.
– استفاده از دانش مستند شده برای انجام یک فعالیت جاری ( تولید محصولات استاندارد).
– استفاده از دانش برای توصیف و قلمرو مسئله.
– انتخاب دانش مربوط به کنترل وضعیت .
– مشاهده و تشریح وضعیت با استفاده از دانش خاص.
– تجزیه و تحلیل وضعیت با استفاده از دانش.
– ترکیب راهکارهای مختلف با استفاده از دانش.
-ارزشیابی راهکارهای مختلف با استفاده از دانش.
– اجرای راهکارهای منتخب.
– استفاده از دانش به منظور تصمیم گیری درباره کارهایی که باید انجام شود.

خلاصه ی فعالیتهای کلیدی چرخه مدیریت دانش ویگ در شکل زیر آمده است:

2-13-2- چرخه ی مدیریت دانش مک الوری
چرخه ی حیات دانش مک الوری ( 1999) شامل فرآیندهای تولید و یکپارچه سازی دانش همراه با مجموعه ای از حلقه های بازخورد به حافظه سازمانی باورها ، بیانیه ها و محیط پردازش کسب و کار می شود.

یادگیری دو حلقه ای یادگیری تک لحححلقه ای
باورها و بیانیه ها باورها و بیانیه ها

( شکل 2-7) فرآیندهای اصلی در چرخه مدیریت دانش ( مک الوری، 1999)

مک الوری تاکید می کند که دانش سازمانی هم بصورت ذهنی در اذهان افراد و گروهها و هم بصورت عینی در قالب های آشکار موجود است. در مجموع آنها پایگاه دانش سازمانی توزیع شده شرکت را شکل می دهند. دانش مورد استفاده در محیط پردازش کسب و کار به نتایجی منجر می شود که با انتظارات تطابق دارند یا ندارند. تطابق دانش موجود را تقویت می کند و به استفاده دوباره آن منتهی می شود، در حالی که عدم تطابق به اصلاح رفتار پردازش کسب و کار از طریق یادگیری تک حلقه ای منتهی می شود.
ناکامیهای پیاپی ناشی از عدم تطابق ها به شک و تردید و در نهایت حذف دانش موجود منتهی خواهد شد که این خود پردازش دانش برای تولید و یکپارچگی دانش جدید را این بار از طریق یادگیری دو حلقه ای به جریان خواهد انداخت. ( اجریس و اسکون ، 1978)
تدوین بیانیه دانش، تلاش برای یادگیری و تبیین ماهیت شکاف دانش شناسایی شده است و به دنبال آن تدوین بیانیه ی دانش، پاسخی به بیانیه های مسئله تایید شده از طریق کسب اطلاعات و یادگیری فردی و گروهی است. بیانیه های دانش جدید از طریق فرآیندهای ارزشیابی بیانیه ی دانش، آزمون و ارزشیابی می شوند.
ارزشیابی بیانیه های دانش جدید به صورت بیانیه های دانش تایید شده، رد شده و بلاتکلیف مشخص و همه ی این نتایج در پایگاه دانش سازمانی توزیع شده ثبت و یکپارچه خواهند شد و در پردازش کسب و کار مورد استفاده قرار می گیرند. تجربه ی حاصل از کاربرد دانش در پایگاه دانش سازمانی موجب بیانیه ها و باورهای جدیدی می شود که چرخه ی مدیریت دانش را دوباره به جریان می اندازد.
فرآیندهای کلیدی تولید دانش(شکل2-14) عبارتند از یادگیری فردی و گروهی،تدوین بیانیه ی دانش، کسب اطلاعات ، بیانیه ی دانش کد شده و ارزشیابی بیانیه ی دانش.

( شکل 2-8) : فرآیندهای تولید دانش در چرخه مدیریت دانش ( مک الوری ، 1999)
یادگیری فردی و گروهی اولین گام در یادگیری سازمانی است دانش، اطلاعات معتبر است. تعیین اعتبار بیانیه ی دانش شامل،کد گذاری در سطح سازمانی است. به منظور پذیرش و کدگذاری نوآوریهای فردی و گروهی به یک رویه رسمی نیاز است. کسب اطلاعات، فرآیندی است که سازمان از طریق آن آگاهانه یا به صورت تصادفی بیانیه های دانش یا اطلاعات دیگران معمولاً برون سازمانی را بدست می آورد. این مرحله نقش اساسی در تدوین بیانیه های دانش جدید در سطح سازمان فراهم می کند. ارزشابی بیانیه ی دانش فرآیندی است که از طریق آن صحت و ارزش بیانیه های دانش جدید تعیین می شود. این به طور ضمنی اشاره به این دارد که ارزش این بیانیه ها از بیانیه ی های دانش موجود در پایگاه دانش سازمانی بیشتر است. ( شکل 2-15) برخی از اجزای این مرحله از چرخه ی دانش را نشان می دهد .

( شکل 2-9) : فرآیندهای ارزشیابی بیانیه ی دانش در چرخه ی مدیریت (مک الوری، 1999)

یکپارچگی دانش، فرآیندی است که سازمان از طریق آن بیانیه های دانش جدید را به محیط عملیاتی اش عرضه می کند و بیانیه های قدیمی دانش را کنار می گذارد. این یکپارچگی شامل همه نوع انتقال دانش از جمله آموزش تسهیم دانش و سایر فعالیت های اجتماعی می گردد که یا موجب درک دانش سازمانی قبلی در کارکنان دانشی می شود یا دانش جدید را یکپارچه می کند.

یکی از مهمترین نقاط قوت چرخه ی مک الوری توصیف روشن شیوه ارزشیابی دانش و تصمیم گیری آگاهانه درباره یکپارچگی یا عدم یکپارچگی آن درون حافظه سازمانی است. اعتباریابی دانش گامی است که به طور واضح مدیریت دانش را از مدیریت مستندات متمایز می سازد. چرخه ی مدیریت دانش چیزی بیش از ذخیره سازی و به دنبال آن مدیریت مستندات یا دانش ذخیره شده موجود است. چرخه ی مدیریت دانش بر فرآیندهای شناسایی دانش ارزشمند برای سازمان و کارکنانش تمرکز دارد.

2-13- چرخه حیات دانش
بیرکین شاو شیهان ( 2002، ص 83- 75) ضمن مطالعه پنج ساله خود درباره اقدامات شرکتهای بزرگ در زمینه ی مدیریت دانش، مدلی برای توصیف حیات یک فکر یا اندیشه در محیط های تجاری طراحی کرده اند. این مدل نشان می دهد که دانش جدید چیزی نسبتا تیره و تار ( اغلب در ذهن فرد) است و به محض آنکه مورد آزمون قرار گیرد شکل می یابد و از طریق به کارگیری در چند محیط ، بالغ می شود و پس از آنکه به مخاطبان انتشار می یابد سرانجام به صورت گسترده شناخته می شود و به صورت تخصص و مهارت رایج می گردد. آن دسته از مدیران عالی که پویایی های چرخه ی حیات دانش را در صنعت خود می شناسند بهتر می توانند معین کنند که سازمانشان به چه نوع دانشی نیاز دارد و چگونه می توانند ابزارها و فنون مدیریت دانش را به طور اثربخش انتخاب کنند و توسعه و بهبود دهند.
تجاری سازی انتشار آماده سازی خلق

درصد افراد

طبق مدل چرخه حیات دانش ( نمودار 2-3) دانش در طول منحنی طی چهار مرحله
پیشرفت می کند: خلق ، آماده سازی، انتشار و تجاری سازی. در هر مرحله چهار دسته عامل باید در نظر گرفته شوند: سیستم های غیر رسمی برای بسیج فکر و تسهیم دانش، سیستم های فناوری اطلاعات ، منابع انسانی و روابط با اشخاص بیرونی.
مرحله ی ایجاد فکر: جوهره ی مرحله ایجاد فکر این است که هیچ کس اندیشه ی مجموعه ی دانش در حال شکل گیری را به طور کامل نمی شناسد، حتی کسانی که صاحب اندیشه اند. ماهیت فرآیند ایجاد فکر ، آشفته است و به روش های رسمی یا چارچوب زمانی خشک به خوبی پاسخ نمی دهد.
سازمانها برای تشویق ایجاد فکر باید محیطی را فراهم کنند که خلاقیت و آزمون اندیشه ها را ممکن سازد، ضمن اینکه قدری ساختار و انضباط نیز فراهم آورد. سازمانها برای ساختن چنین محیطی باید به افراد فرصت تعامل غیررسمی بدهند، سیستمهایی را برای کدگذاری و ذخیره سازی دانش طراحی و مستقر کنند، افراد نخبه را استخدام کنند، و سبک مدیریت شکیبایی را نیز در اولویت قرار دهند.
همچنین این سازمانها باید برای کسب فکرهای جدید با افراد بیرون از سازمان از جمله مشتریان تامین کنندگان ارتباط برقرار کنند.
مرحله ی آماده سازی : بسیاری از اندیشه ها در مرحله خلق سرانجام نامعلومی پیدا می کنند یا قادر به جلب توجه افراد نیستند، ولی برخی با شکلی روشن تر به مرحله ی آماده سازی راه می یابند. در این بخش از چرخه، اندیشه مشخص تر و ارزش آن از طریق آزمایش و تعیین اعتبار به طور گسترده تر معین می شود. کسانی که درگیر ایجاد یک اندیشه اند، کدگذاری دانش ضمنی خود را آغاز می کنند. برای مثال، یک دانشمند ممکن است مقاله ای علمی بنویسد و یافته های خود را در آن شرح دهد. ویژگی مرحله آماده سازی این است که صاحب اندیشه ، دانش خود را با کسانی که بخشی از جامعه ی مورد وثق آنان را تشکیل می دهند در میان می گذارد. تشکیل گروههای تجربه ابزاری اثربخش برای انتقال دانش در مرحله ی آماده سازی است. این گروهها براساس شایستگی خاص یا حوزه ی فعالیت شکل می گیرند. ایجاد یک پایگاه اطلاعاتی از نشانه های انواع کسب و کار و دسترسی به مقالات از طریق اینترنت از جمله اقداماتی است که سازمانها می توانند در این مرحله انجام دهند. استفاده از کارکنان متخصص و با تجربه در این مرحله اهمیت دارد. همچنین برقراری روابط قوی با مشتریان کلیدی و سایر شرکا و تشکیل تیمهای همکاری از نمایندگان شرکتهای مختلف با تمرکز بر اهداف مشترک، در این مرحله از چرخه حیات حائز اهمیت اند.
مرحله ی انتشار: در این مرحله سازمان،در جهت انتشار فکر یا فناوری تلاش می کند و واقعیت را می پذیرد که خواه ناخواه دانش درز می کند و تقلید از آن اتفاق می افتد. بنابراین، اندیشه ی مورد نظر را به عمد تبلیغ می کند و به طیف گسترده ای از مشتریان می فروشد. در این مرحله از چرخه ی تاکید بر بسته بندی و استاندارد سازی دانش است. همچنین با ایجاد پایگاههای دانش امکان دسترسی سریع به دانش برای کاربران فراهم می شود. در مرحله ی انتشار، دانش شرکت را برای حل مسائل مشتریان تشخیص دهند. همچنین در این مرحله سازمان باید رقبا را به دقت زیر نظر داشته باشد تا از دانشی که آنان منتشر می کنند استفاده کنند.
مرحله تجاری سازی: در این مرحله اندیشه های اساسی به طور کامل انتشار یافته اند. بسیاری از سازمانها براین باورند که به محض شناخته شدن دانش به طور گسترده ، دیگر درباره ی آن نمی توان کاری انجام داد. این سازمانها ممکن است به طرف زمینه های جالب تر حرکت کنند، ولی حقیقت آن است که برای ایجاد ارزش از دانشی که به مرحله تبدیل شدن به محصول رسیده است، فرصت های فراوانی وجود دارد. در این مرحله سیستم هایی مورد نیازند که روشهای جدید تجاری سازی دانش موجود را تشویق کنند. برای مثال شرکت " درونت" امتیاز ثبت اختراع منابع عمومی را برمی گیرد، تعبیر ، تفسیر و بسته بندی می کند و به صورت پایگاه اطلاعات با قابلیت دسترسی سهل و آسان به فروش می رساند.
شرکت هلندی " پینک روکید" که خدمات فناوری اطلاعات ارائه می دهد از فروش کتابخانه زیر ساخت فناوری اطلاعات ، کسب و کار بسیار، سودآوری را ایجاد کرده است، این کتابخانه اساساً مجموعه ای از استانداردها و تفاهم نامه ها برای ایجاد سیستم است. ایجاد ارزش از دانش تجاری شده به روز بودن را الزامی می سازد. شرکت درونت به طور پیوسته پایگاه حق ثبت اختراعات خود را به روز می کند و شرکت " روکید" آخرین استانداردهای فناوری اطلاعات را به دست می آورد. مجموعه مهارتهایی که کارکنان در مرحله تجاری سازی به آنها نیاز دارند مشابه مرحله ی انتشار است، ولی شرکت باید بداند که چون تقاضا برای دانش در این مرحله رو به کاهش است، فرصتهای شغلی مرتبط با آن نیز رو به کاهش خواهد بود. رویکرد متداول برای حل این مسئله از بعد منابع انسانی ، استفاده از کارکنان قراردادی است. شرکتها می توانند از دانشی که به طور گسترده وجود دارد از طریق اثرگذاری بر نحوه ی به کارگیری آن تولید ارزش کنند شرکت " اروپ" برای پل متعلق هزاره ی جدید که روی رودخانه تایمز لندن کشیده شده است راه حلی ارائه داد و با استفاده از دانش خود به بهترین استانداردهای پل سازی کمک کرد. این عمل موجب ارتقای نام این شرکت به عنوان پیشرو در فناوری شد. رویکرد دیگر، تمرکز بر مشتریان در بخشهایی است که دانش مورد نظر هنوز در مرحله تجاری شدن قرار ندارد برای مثال، در آمریکا استفاده از مواد ترکیبی پلیمر در صنعت ساختمان خوب توسعه یافته است ولی در انگلیس چنین نیست و بنابراین یک فرصت آشکار برای کسب و کارهای ساختمانی انگلیس است که از آن بهره برداری کند. هر شرکت بین المللی که بتواند دانش تجاری شده در یک کشور را بگیرد و به سایر کشورها ببرد، منبع مزیت رقابتی قدرتمندی را به دست می آورد.

2-14- انتقال دانش
انتقال دانش در سطوح مختلف یک سازمان اتفاق می افتد: بین افراد، از افراد به منابع آشکار، از افراد به گروهها ، بین گروهها، در میان گروهها، و از گروه به سازمان، بنابراین یک فرآیند مهم مدیریت دانش در محیطهای سازمانی انتقال دانش به مکانهای مورد نیاز برای به کارگیری است. فرآیندهای ارتباطات و جریانهای اطلاعاتی، انتقال دانش در سازمانها را تسهیل می کنند.
اسویبای ( 2001 ، ص 344- 358)
نه حالت انتقال دانش را توضیح می دهد
1- انتقال دانش افراد:
این نوع انتقال مربوط به آن است که چگونه بهترین وجه ارتباطات بین کارکنان سازمان را تقویت کنیم. سوال استراتژیک این است که چگونه می توانیم انتقال شایستگی بین افراد سازمان را بهبود دهیم.فعالیتهای مدیریت سرمایه ی فکری بر اعتماد سازی، بهبود فعالیتهای تیمی، طرحهای توجیهی و چرخش شغلی متمرکز می شوند.

2- انتقال دانش از افراد به ساختار بیرونی
این نوع انتقال مربوط به این است که چگونه کارکنان سازمان دانش خود را به دنیای بیرون منتقل می کنند. سوال استراتژیک این است که چگونه کارکنان سازمان شایستگی مشتریان ، تامین کنندگان ، و سایر ذی نفعان را بهبود می دهند. فعالیتهای مدیریت سرمایه فکری بر توانمند سازی کارکنان به منظور کمک به مشتریان برای یادگیری درباره محصولات ، برگزاری سمینارهای مربوط به محصول و آموزش مشتریان متمرکز می شود.

3- انتقال دانش از ساختار بیرونی به افراد
این حالت زمانی اتفاق می افتد که کارکنان از بازخورد مشتریان تامین کنندگان و جامعه یاد می گیرند. سوال استراتژیک این است که چگونه مشتریان، تامین کنندگان و سایر ذی نفعان سازمان شایستگی کارکنان را بهبود می دهند. فعالیتهای مدیریت سرمایه فکری بر خلق و حفظ روابط شخصی خوب بین افراد درون و بیرون سازمان متمرکز می شود.

4- انتقال دانش از شایستگی به ساختار درونی
این حالت مربوط به تبدیل سرمایه انسانی به سرمایه ساختاری است. سوال استراتژیک این است که چگونه می توان تبدیل شایستگی فردی به سیستمها ابزارها و الگوها را تسهیل کرد. فعالیتهای مدیریت سرمایه ی فکری بر ابزارها، الگوها، فرآیندها و سیستمها متمرکز می شود به طوری که بتوانند به آسانی و کارا تسهیم شوند.

5- انتقال دانش از ساختار درونی به شایستگی فردی
این حالت همانند حالت قبلی است. هر زمان که شایستگی به یک سیستم تبدیل شود باید در دسترس سایرین قرار گیرد به نحوی که بتوانند ظرفیتشان را برای عمل بهبود دهند. سوال استراتژیک این است که چگونه می توان شایستگی افراد را از طریق استفاده از سیستم ها، ابزارها و الگوها بهبود داد؛ فعالیت های مدیریت سرمایه ی فکری بر بهبود تعامل انسان، رایانه ، سیستم ها، فرایندهای یادگیری عملی ، شبیه سازیها و محیطهای یادگیری الکترونیکی تعاملی متمرکز می شود.
6- انتقال دانش به درون ساختار بیرونی
این حالت به آنچه مشتریان و سایرین درباره محصولات و خدمات یک سازمان می گویند مربوط می شود. سوال استراتژیک این است که چگونه گفتمان را در میان مشتریان، تامین کنندگان و سایر ذی نفعان ایجاد کنیم به گونه ای که شایستگی خود را بهبود دهند؛ فعالیتهای مدیریت سرمایه ی فکری بر شراکتها و اتحادها، بهبود عمومی سازمان، بهبود کیفیت خدمات، و انجام همایش های مربوط به محصول متمرکز می شود.
7- انتقال دانش از ساختار از بیرونی به ساختار درونی
این حالت درباره دانشی است که سازمان می تواند از دنیای بیرون خود کسب کند و اینکه چگونه یادگیری می تواند به عمل تبدیل شود. سوال استراتژیک این است که چگونه شایستگی مشتریان، تامین کنندگان و سایر ذی نفعان می تواند سیستم ها، ابزارها، فرآیندها و محصولات سازمان را بهبود دهد؛ فعالیتهای مدیریت سرمایه ی فکری بر تقویت مراکز ارتباطی پیگیری شکایت های مشتری ، شکل دادن اتحادیه هایی برای ایده پردازی برای محصولات جدید و اتحادهای تحقیق و توسعه متمرکز می شود.
8- انتقال دانش از ساختار سازمانی به ساختار بیرونی
این حالت عکس حالت قبل است. سوال استراتژیک این است که چگونه سیستمها، ابزارها و فرآیندها و محصولات سازمان می توانند شایستگی مشتریان، تامین کنندگان ، و سایر ذی نفعان را بهبود دهند؛ فعالیتهای مدیریت سرمایه فکری براثر بخش کردن سیستمها، ابزارها و فرآیندها در جهت ارائه ی خدمت به مشتری ، اکسترانتها، ردیابی محصول و میزهای کمک و تجارب الکترونیک متمرکز می شود.
9- انتقال دانش در درون ساختار درونی سازمان
ساختار درونی رکن اساسی سازمان است. سوال این است که چگونه سیستمها، ابزارها، فرآینده و محصولات سازمان به طور اثربخش یکپارچه می شوند؛ فعالیتهای مدیریت سرمایه فکری بر کارا ساختن پایگاههای داده، یکپارچگی سیستمهای فناوری اطلاعات و بهبود طراحی اداره متمرکز می شود.
دیکسون ( 2000) پنج سازوکار برای انتقال دانش پیشنهاد می دهد که عبارت اند از انتقال ترتیبی، آشکار ، پنهان ، استراتژیک و کارشناسی. معیارهایی که وی برای تعریف این سازوکارهای انتقال دانش به کار می برد شامل دریافت کننده، ماهیّت کار، و نوع دانش قابل انتقال است.
انتقال ترتیبی زمانی رخ می دهد که گروه مشابهی از کارکنان دانشی کار مشابهی را یک بار دیگر با به کارگیری دانش خود انجام دهند. ماهیت کار، تکراری و غیر یکنواخت است و نوع دانشی که منتقل می شود می تواند هم آشکار و هم پنهان باشد. انتقال ترتیبی فرآیندی است که دانش منحصر به فردی که هر فرد به دست آورده است در درون یک گروه منتقل می کند به طوری که دانش می تواند برای کل گروه معنی و مفهوم پیدا کند.
انتقال آشکار زمانی رخ می دهد که گروهی از کارکنان دانشی، همان کاری را انجام دهند که گروهی قبلاً با به کارگیری دانش گروهی دیگر انجام داده است. دانش گروه دیگر به طور آشکار به صورت واژگان و اعداد منتقل می شود، و به شکل داده، فرمول علمی، مشخصات راهنما و مانتد آن تسهیم می شود. ماهیت کار گروه ، تکراری و یکنواخت است.
انتقال پنهان زمانی اتفاق می افتد که گروهی از کارکنان دانشی، کار مشابهی را با به کارگیری دانش گروهی دیگر، در بافتی دیگر انجام دهد. دانش گروه دیگر از طریق فعالیت اجتماعی به صورت دانش پنهان منتقل می شود. ماهیت کار گروه، تکراری و غیریکنواخت است. این سازوکار همچنین " انتقال نزدیک " نامیده می شود، نه به دلیل موقعیت فیزیکی بلکه به دلیل تشابه بین گروه دریافت کننده.
انتقال استراتژیک زمانی رخ می دهد که یک گروه مسئولیت کاری که به ندرت اتفاق می افتد، یک پروژه استثنایی ، را بر عهده می گیرد و می خواهد از تجربه دیگران در درون سازمان که کار مشابهی را انجام داده اند استفاده کند. در این سازوکار اغلب مدیران سطح عالی سازمان مشارکت دارند و نوع دانش مورد نیاز برای انجام کار را تعیین می کنند. نوع دانشی که منتقل می شود می تواند هم پنهان و هم آشکار باشد.
انتقال کارشناسی زمانی رخ می دهد که دانش عمومی و آشکار از یک منبع کارشناسی درون یا بیرون سازمان به منظور توانمند کردن گروه برای حل مسائل جدید با روشها و دانش جدید، منتقل می شود. این دانش وقتی مناسب است که گروه در حال انجام کاری استثنایی و یکنواخت باشد و با یک مسئله فنی غیر معمول فراسوی قلمرو دانش خود مواجه شده باشد. معمولاً دانشی که درخواست می شود در یک راهنما یا در مدارک استاندارد یافت نمی شود.
به طور خلاصه مدیریت برای انتقال ترتیبی باید بین اعضای گروه، جلسات و ارتباط های را برقرار کند، در حالی که برای انتقال آشکار باید قبلی را به مستند سازی کار تشویق کند. همچنین مدیریت برای انتقال پنهان باید تماس های را بین دوگروه برقرار کند که انتقال استراتژیک و شکافهای دانش را مشخص کند. مدیریت برای انتقال کارشناسی باید شبکه های ارتباطی که کارشناسان بتوانند دانش خود را منتقل کنند به وجود آورد.

2-15- مدلهای مدیریت دانش :
هر برنامه ی مدیریت دانش به منظور دستیابی به موفقیت باید دارای مبنای نظری قوی باشد . فعالیتهای اصلی در چرخه ی مدیریت دانش نیازمند چهار چوبی مفهومی برای عمل اند در غیراز این صورت نه تنها با همدیگر هماهنگ نخواهند بود بلکه مزایای مورد انتظار مدیریت دانش حاصل نخواهد شد. مهم ترین مدلهای مدیریت دانش را ویگ ( 1993)، وان کروگ و روس ( 1995) ، بویسوت (1998) و چور ( 1998) ارائه کرده اند . همه ی این مدلها دیدگاههای مختلفی را درباره عناصر مفهومی کلیدی مدیریت دانش که زیر ساختار آن را شکل می دهند بیان می کنند و تا کنون جمع وسیعی از دست اندرکاران ، دانشگاهیان و محققان آنها را نقد و بررسی کرده اند که در این قسمت تعدادی از مدلهای مدیریت دانش ارائه می گردد .
2-15-1- مدل ایجاد کاربرد دانش
ویگ (1993) مدل مدیریت دانش را به اصل زیر نزدیکتر کرد: دانش زمانی مفید و ارزشمند خواهد شد که سازماندهی شود. این سازماندهی باید با توجه به نوع به کارگیری آن متفاوت ، و با استفاده از مسیرهای چند گانه ورودی قابل دسترس و بازیابی باشد. ابعاد قابل بررسی در مدل مدیریت دانش ویگ عبارت اند از:
1)کامل بودن
2)پیوند داشتن
3)تناسب
4) چشم انداز و هدف
کامل بودن به این سئوال پاسخ می دهد که دانش مرتبط چقدر از یک منبع قابل دسترس است
منابع می تواند شامل اذهان انسان یا پایگاههای( دانش پنهای یا آشکار) باشد.
ابتدا باید مطلّع شویم که آیا دانش مورد نیاز بیرون از این منابع است یا خیر. تمام دانش مورد نیاز ممکن است در این منابع موجود باشد اما اگر کسی در مورد موجودیت یا قابلیت دسترسی به آن چیزی نداند نمی تواند از آن استفاده کند.
زمانی یک پایگاه دانش ویژگی تناسب دارد که همه ی داده ها ، مفاهیم دیدگاهها ، ارزشها ،قضاوت ها و پیوندها بین موضو عات دانش با هم سازگار باشند . نباید هیچ گونه ناسازگاری ، تضاد درونی و سوء تفاهمی وجود داشته باشد. اگر چه محتوای اکثر پایگاههای دانش مطابق این ایده آل ها نیستند ، باید به طور مستمر به منظور ایجاد وحفظ و سازگاری بررسی شوند.
چشم انداز و هدف به پدیده ای اشاره دارد که از طریق آن اغلب از یک نقطه نظر خاص یا برای یک هدف خاص " درباره چیزی اطلاعات کسب می کنیم " ما بیشتر دانش خود را با استفاده از ابعاد چشم انداز و هدف سازماندهی می کنیم .
مدل مدیریت دانش ویگ ،سطوح درونی کردن دانش را تعریف می کند. رویکرد ویگ بعد چهارم مدل نانو کا و تاکچی را که درونی کردن دانش است توسعه می دهد ( جدول 2-12-) به طور مختصر هر یک از این سطوح را تعریف می کند.
( جدول 2-2) مدل مدیریت دانش ویگ -سطوح درونی سازی ( ویگ 1993)
سطح
نوع
تعریف
1
مبتدی
از دانش و روش استفاده از آن آگاهی بسیار کمی دارد یا اصلاً آگاهی ندارد
2
شروع کننده
می داند دانش وجود دارد و درکجا می توان آن را به دست آورد اما نمی توان با آن استدلال کند.
3
شایسته
درباره دانش اطلاع دارد و می تواند از دانش موجود درپایگاههای دانش مثل مستندات و افراد مشاور استفاده و همچنین استدلال کند.
4
کارشناس
از دانش اطلاع دارد، در حافظه دانش دارد، می داند در کجا کاربرد دارد و بدون هر گونه کمک بیرونی استدلال می کند.
5
کارشناس ارشد
بر دانش به طور کامل مسلط است، ودرکی عمیق از ارزشها ، قضاوتها وارشد پیامدهای استفاده از دانش دارد
به طور کلی پیوستار درونی شدن دانش از پایین ترین سطح یعنی مبتدی ، کسی که نمی داند یا حتی درباره وجود دانش آگاهی ندارد شروع می شود و تا سطح کارشناسی ارشدکه فرد درک عمیقی نه فقط درباره فنی و تحلیلی بلکه درباره ارزشها ، قضاوتها ، و انگیزه های استفاده از دانش دارد ادامه می یابد.
ویگ (1993) همچنین سه شکل را دانش عمومی ، دانش مشترک و دانش شخصی ذکر می کند . دانش عمومی ، دانشی آشکار ملموس و تسهیم شده است که عموماً برای تمامی افراد قابل دسترس است. برای مثال یک کتاب یا اطلاعات منتشر شده در یک وب سایت عمومی نمونه ای از دانش عمومی است. دانش تخصصی مشترک دانشی است که منحصراً نزد دانشگران یک حوزه بوده در کارشان هم تسهیم شده یا در درون فناوری جای دارد و معمولاً ازطریق زبانها و کدهای تخصصی تبادل می شود این شکل از دانش بیشتر ماهیت پنهان دارد تا آشکار و به طور ناخودآگاه درکار و زندگی روزانه مورد استفاده واقع می شود. ویگ (1993) علاوه بر تعریف این سه شکل دانش، چهار نوع دانش را مشخص می کند واقعی مفهومی ، انتظاری و روش شناختی . دانش واقعی به داده ها و زنجیره های علی ، اندازه گیریها و متون مربوط می شود که معمولاً محتوای آن قابل مشاهده و تایید است. دانش مف
هومی شامل سیستمها ، مفاهیم و دیدگاهها ( مثل مفهوم سابقه کار و بازار سهام داغ ) می شود.
دانش انتظاری به قضاوتها ، فرضیات و انتظارات دانشگران مر بوط می شود مثل زشهود ، الهام ، اولویتها و اکتشاف هایی که ما در تصمیم گیری خود استفاده می کنیم . سرانجام دانش روش شناختی به استدلال ، استراتژیها روشهای تصمیم گیری و فنون دیگر مر بوط می شود. مثل یادگیری از اشتباهات گذشته یا برآورد مبتنی بر تحلیل های روند روی هم رفته سه شکل دانش با ترکیب چهار نوع دانش ما تریسی ( جدول 2-13) را ایجاد می کنند که مبنای مدل مدیریت دانش ویگ را شکل می دهند.

( جدول 2-13) مدل مدیریت دانش ( ویگ 1993)
شکل نوع دانش
دانش
واقعی
مفهومی
انتظاری
روش شناختی

درجستجوی
عمومی
اندازه گیری متون
ثبات ، توازن
وقتی عرضه فرارتر از

تقاضا باشد ، قیمت کاهش می یابد
درجات حرارات بیش از ضابطه
مشترک
تحلیل پیش بینی
بازار داغ است
مقدار کمی آب در معجون کافی است.
بررسی ناکامیهای گذشته
شخصی
رنگ " مناسب"، ترکیب
شرکت عملکرد خوبی دارد
حدس و گمانی که تحلیل گر دارد اشتباه است.
روند اخیر چیست؟

به طور خلاصه ویگ (1993) سلسله مراتبی از دانش ( شکل2-18) را پیشنهاد می دهد که متشکل از دانش عمومی ، مشترک و شخصی است رویکرد سازمان یافته مدیل ویگ به طبقه بندی نوع دانشی که باید مدیریت شود به رغم اینکه در سال 1993 طراحی شده است آن را به عنوان یک مدل نظری مدیریت دانش مطرح می کند. مدل مدیریت دانش ویگ شاید عملی ترین موجود در حال حاضر باشد و می تواند به آسانی با هر رویکرد دیگری یکپارچه شود. این مدل دست اندرکاران را قادر می سازد رویکرد کامل یا توسعه یافته ای مبتنی بر نوع دانش را فراسوی تفکیک ساده دانش آشکار پنهان بپذیرند. نقطه ضعف اساسی آن کمبود تحقیق ویا تحقیق و یا تجربه عملی در خصوص اجرای این مدل است.

2-15-2-مدل دانش شناسی سازمان
این مدل بین دانش فردی و دانش اجتماعی تمایزقائل می شود طبق دیدگاه تعامل گرا افراد در سیستم سازمانی پیوندهایی را برقرار می کنند و دانش پدیده ای است که از تعاملات اجتماعی این افراد ناشی می شود. بدین ترتیب ، وان کروگ و روس با پذیرش رویکرد تعامل گرا در مدل خود معتقدند که دانش نه تنها در اذهان افراد بلکه در تعاملات میان آنها نیرز وجود دارد.
در سال 1998 وان کروگ روس وکلین ماهیت آسیب پذیر دانش در سازمانها را بر اساس مدلهای ذهنی افراد، ارتباطات سازمانی ، ساختار سازمانی ، روابط بین افراد و مدیریت منابع انسانی مطالعه کردند. این پنج عامل می توانند موانع مدیریت موفق دانش سازمانی را برای نوآوری،مزیت رقابتی و سایر اهداف سازمانی شوند. برای مثال ، اگر افراد معتقدند که دانش یک شایستگی حیاتی ارتباطی مناسبی برای انتقال دانش جدید بین افراد وجود نداشته باشد روابط بین افراد بی نتیجه خواهد شد. اگر ساختار سازمانی نوآوری را تسهیل نکند مدیریت دانش موفق نخواهد شد؛ اگر اعضای سازمان مشتاق تسهیم تجارب با همکارانشان بر مبنای اعتماد و احترام متقابل نباشند هیچ دانش اجتماعی یا جمعی در درون آن سازمان ایجاد نخواهد شد؛ سرانجام ، اگر عملکرد افرادی که دانش را تهسیم می کنند. در سطح پایینی ارزیابی شود یا مورد تشویق مدیریت ارشد قرار نگیرد انگیزه نوآوری و خلق دانش جدید برای سازمان کاهش خواهد یافت . سازمان ها باید تواتمند سازی دانش را به گونه ای مدیریت کنند که به توسعه ی دانش فردی ، تسهیم گروهی دانش، و حفظ دانش ارزشمند سازمانی کمک کند. توانمند سازهای دانش به مجموعه ای از فعالیتهای سازمانی اشاره دارد که بر خلق دانش تاثیر منفی دارند.

2-15-3- مدل مارپیچ دانش
نوناکا و تاکچی (1995) موفقیت شرکتهای ژاپنی را در تحقیق خلاقیت نوآوری مطالعه کردند.
آنهای پی بردند که این موفقیت به هیچ وجه حاصل دانش آشکار نیست. از دیدگاه آنها ، نورآوری سازمانی اغلب حاصل دانش پنهان است. در این مدل طیف پنهان / آشکار اشکال دانش و مدل فرد (گروه) سازمان یا سه سطحی تسهیم دانش ، هر دو به منظور خلق دانش و نوآوری مورد نیازمند نوناکار وتاکچی بحث می کنند که اساس موفقیت شرکتهای ژاپنی درنوآوری، مدیریت دانش پنهان است.
فرایند خلق دانش: نانوکا وتاکچی، مدیریت دانش را به عنوان فرایند خلق دانش در نظر می گیرند. طبق این مدل ، خلق دانش همیشه از فرد شروع می شود، مثل محقق هوشمندی که با بینش خود در نهایت به یک حق اختراع دست می یابد، یا مدیر میانی که با شهود خود درباره روندهای بازار می تواند فروش محصول جدید را تسریع کند یا کارگری که با استفاده از سالهای تجربه ی خود، پیشنهادی ارائه می دهد که برای شرکت میلیونها دلار صرفه جویی به دنبال می آورد. در هر یک از این مثالها ، دانش شخصی یا خصوصی ( که عمدتاًپنهان است) به دانش سازمانی ارزشمندی تبدیل می شود. در دسترس قرار دادن دانش فردی برای سایر افراد سازمان در مرکز مدل مدیریت دانش نوناکا و تاکچی قرار دارد. این فرایند خلق دانش به طور مستمر در همه ی سطوح سازمانی اتفاق می افتد در بسیاری از موارد ، خلق دانش به صورت غیر منتظره یا برنامه ریزی نشده اتفاق می افتد. طبق نظر نوناکا وتاکچی چهار حالت تبدیل دانش وجود دارند که موتور فرایند خلق دانش را ایجاد می کنند(شکل2-19) فرد این حالت را تجربه می کند. همچنین آنها سازوکارهایی هستند که از طریق آنها دانش فردی به صورت آشکار و مفصل به درون و سر تا سر سازمان منتقل می شود. بنا براین خلق دانش سازمانی باید به عنوان فرایندی در نظر گرفته شود که دانش افراد را به شکل سازمانی بیان می کند و آن را به طور آشکار به عنوان بخشی از شبکه دانش سازمان نشان می دهد."
خلق دانش ، فرایندی اجتماعی بین افراد است که درآن تبدیل دانش نه یک فرایند یک طرفه بلکه فرایندی تعاملی و مارپیچی است.

( شکل 2-12 ): مدل مدیریت دانش نانوکا و تاکچی (1995)
همان طور که در شکل )2-19) مشاهده می شود دانش به دو شکل پنهان و آشکار وجود دارد. از دیدگاه پولانی (1962) دانش پنهان عبارت است از دانش غیر کلامی ، شهودی و ناآشکار درحالی که دانش آشکار به صورت کتبی ، نموداری ، برنامه رایانه ای کامپیوتری و غیره است ( هدلاند ،1994،ص90-73) در این مدل دانش پنهان می تواند از طریق فرایند اجتماعی شدن به دانش پنهان دیگران و از طریق فرایند بیرونی کردن به دانش آشکار تبدیل شود همچنین دانش آشکار می تواند از طریق فرایند ترکیب کردن به دانش آشکار دیگران و از طریق فرایند درونی کردن به دانش پنهان دیگران تبدیل شود. بنا براین فرایندهای تبدیلی فوق به ترتیب عبارت اند از : اجتماعی کردن ، بیرونی کردن، ترکیب کردن و درونی کردن به دانش پنهان دیگران تبدیل شود. بنابراین ، فرایندهای تبدیلی فوق به ترتیب عبارتند اند از : اجتماعی کردن ، بیرونی کردن ، ترکیب کردن و درونی کردن .

فرایند اجتماعی کردن ( پنهان به پنهان) :
عبارت از تسهیم دانش در تعاملات اجتماعی چهره به چهره است. فرایند شامل به درک متقابل از طریق تسهیم دیدگاهها ، طوفان فکری ، تعاملات استاد – شاگردی یا حمایت گری و غیره است بزرگ ترین مزیّت فرایند اجتماعی کردن بزرگ ترین نقطه ضعف آن نیز به شمار می رود: از آنجا که دانش پنهان می ماند به ندرت در هر جایی کسب ، بیان یا نوشته می شود داونپورت و پروشاک (1998) معتقدند که تولید دوباره دانش پنهان یا پیچیده که توسط صاحب آن در طول یک دوره زمانی بلند مدت به دست آمده به صورت یک مدرک یا پایگاه داده تقریباً غیر ممکن است. همچنین توزیع همه دانشی که از این طریق به دست می آید بسیار دشوار و زمان بر است. اجرای فرایند کسب دانش پنهان در استفاده از زبان نیست بلکه در تجربه کردن و توانایی انتقال و تسهیم آن است این ایده با انتقال ساده اطلاعات اشتباه گرفته می شود.
به دلیل اینکه اگر انتقال اطلاعات و تجارب را از احساسات و بافت خاص آن جدا کنیم خلق دانش اتفاق نمی افتد. اجتماعی کردن شامل تسهیم تجارب از طریق مشاهده ، تقلید و تجربه می شود. برای مثال شرکت هیوندا از طریق تشکیل " جلسات طوفان فکری " امکان مباحثات مفصل برای حل مسائل دشوار پروِژه ها را فراهم می کند. این جلسات نه تنها موقعیتهایی را برای گفتگوی خلاقانه بلکه فرصتی را برای افراد فراهم می کنند تا تجارب و بنا براین دانش پنهان خود را نیز تسلیم کنند و بدین طریق آنها در میان خود هماهنگی خلق می کنند، احساس می کنند. بسیاری از سازمانهای دیگر اقدامات مشابهی از جمله "روز دانش " یا "کافه دانش را به منظور تشویق تسهیم دانش پنهان بین افراد انجام می دهند.

فرایند بیرونی کردن ( پنهان کردن)
دانش پنهان را به دانش آشکار تبدیل می کند و عبارت است از " فرایند اصلی خلق دانش که از طریق آن دانش پنهان به دانش آشکار، یعنی به اشکال استعاره ها ، قیاسها ، مفاهیم فرضیات ، یا مدلها تبدیل می شود" در این فرایند افراد خواسته می شوند دانش پنهان را به صورت تفضیلی بیان کنند، مکتوب نمایند ، یا به صورت نوار صوتی در آورند . البته تبدیل دانش پنهان به آشکار دشواراست. بنا براین در این مرحله به یک فرد واسطه نیاز است. یک دانش نگار کسی است که می تواند با صاحبان دانش به منظور استخراج دانش شان مصاحبه کند . دانش نگار کسی است که می تواند با صاحبان دانش به منظور استخراج دانش شان مصاحبه کند. به محض اینکه دانش به صورت ملموس یا آشکار درآمد می تواند به سادگی با دیگران به اشتراک گذاشته و در سر تا سر سازمان به کار برده شود. در این مرحله اصول مدیریت محتوا به منظور آرشیو کردن به روز آوری ، و باز یابی دانش آشکار شده مورد نیاز خواهند بود.

فرایند ترکیب کردن ( آشکار به آشکار)
عبارت از ترکیب مجدد اجزای دانش آشکار به شکلی جدید است. برای مثال تهیه ، گزارش مروری ، تحلیل روند ، خلاصه مدیریتی یا پایگاه داده جدید در این مرحله هیچ دانش جدید خلق نمی شود ، بلکه دانش جدید حاصل ترکیب جدید دانش آشکار موجود یا قبلی است. به عبارت دیگر، هر گاه مفاهیم موجود در یک سیستم دانش ( برای مثال پایگاه دانش) مرتب و نظام مند شوند، ترکیب اتفاق می افتد. برای مثال شرکت کرافت جنرال فودز سیستم فروشی را طراحی کرده است که از طریق آن نه تنها اقلام فروش رفته بلکه اطلاعات خریداران را نیز ردیابی می کند . هدف این سیستم استفاده از این اطلاعات در برنامه ریزی فروش ، ترکیبات جدید محصولات و خدمات و غیره بوده است . این سیستم جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات به کارکنان بازاریابی برای تدوین برنامه های بازاریابی اطلاعات محور کمک می کند.

فرایند درونی کردن دانش (آشکار به پنهان):
از طریق توزیع و ترویج رفتار جدید کسب شده و مدلهای ذهنی، تجدید یا به تازگی درک شده اتفاق می افتد درونی کردن پیوند قوی با " یادگیری عملی " دارد. درونی کردن ، دانش و تجارب گروهی و یا فردی را به مدلهای ذهنی فردی تبدیل می کندو به محض درونی شدن ، دانش جدید مورد استفاده کارکنانی قرار می گیرد که آن را در پایگاه دانش پنهان موجود خود توسعه داده و سازماندهی مجدد کرده اند . برای مثال ، جنرال الکتریک ، با طراحی پایگاه داده برای شکایات و سئوالات مشتری امکان دسترسی به این اطلاعات را برای همه کارکنان فراهم کرده است.
این سیستم تسهیم تجارب کارکنان را برای حل مسئله تسهیل می کند و بنا براین به آنها امکان می دهد پرسشهای مشتریان جدید را با سرعت بیشتری پاسخ دهند. وقتی دانش در پایگاههای دانش پنهان افراد به شکل مدلهای مشترک یا دانش فنی قرار می گیرد به دارایی ارزشمندی به ازای افراد گروههای تجربی و سازمان تبدیل می شود.
1- مارپیچ دانش :
خلق دانش ، فرایندی ترتیبی نیست بلکه به تعامل مستمر و پویا بین دانش پنهان و آشکار در سر تا سر چهار ربع ( شکل 2-20) بستگی دارد. مارپیچ دانش نشان می دهد که چگونه سازمانها، دانش پنهان افراد را تشخیص داده سازماندهی و نظام مند می کنند. سازمانها، ابزارها ، ساختارها و مدلهایی را برای ذخیره سازی و تسهیم دانش ایجاد می کنند مارپیچ دانش ، فعالیت مستمر جریان تسهیم و تبدیل دانش توسط افراد و گروهها و سازمان است . دو گام بسیار دشوار این مارپیچ عبارت است از بیرونی کردن و درونی کردن دانش که نیازمند تعهد شخصی بسیار است و معمولاً شامل مدلهای ذهنی ، باورها و ارزشهای شخصی، و فرایند باز سازی خود ، گروه و به طور کلی سازمان می شود. تسهیم و استفاده از دانش از طریق مارپیچ دانش اتفاق می افتد.

( شکل 2-13) مارپیچ نانوکا و تاکچی (1995، ص 71)

تسهیم و استفاده از دانش از طریق مارپیچ دانش اتفاق می افتد
که از سطح فردی شروع می شود و تا سطح گروهها بین واحدهای سازمانی گسترش می یابد
( نوناکا و تاکچی ،1995) اظهار می کنند که سازمان باید محیط تسهیل کننده ای را ایجاد کند تا فرایند خلق دانش سازمانی و فردی به آسانی انجام شود. شرایط موثر بر خلق دانش سازمانی به شرح ذیل است:
1-قصد و نیّت: تمایل شدید سازمان به اهدافش ( تدوین استراتژی ) در محیط کسب و کار)
2-استقلال و آزادی عمل : شرایطی که در آن افراد آزادی عمل دارند و در تیمهای میان
وظیفه ای خودگردان مشارکت دارند.
3-ایجاد اختلال و آشوب خلاقانه : شرایطی که تعامل بین سازمان و محیط بیرونی یا نوسانات و اختلالی را از را از طریق آشوب خلاقانه ایجاد می کند..
4-مازاد : وجود اطلاعات مازاد بر نیاز مندیهای عملیاتی اعضای سازمان؛ تیمهای مختلف درحال رقابت که درباره ی موضوعات مشابه فعالیت می کنند ؛ چرخش استراتژیک کارکنان .
5-تنوع ضروری : تنوع داخلی برای تناسب با تنوع و پیچیدگی محیط و فراهم کردن این امکان برای هر فرد در سازمان که به تنوّعی از اطلاعات دسترسی پیدا کند، ساختار سازمانی مسطح و انعطاف پذیر که با شبکه های اطلاعاتی موثر در پیوند باشد.
مدل نوناکو و تاکچی به عنوان یکی از مدلهای قوی در رشته مدیریت دانش محسوب می شود و کاربرد آن در محیطهای مختلف ادامه دارد. یکی از مهم ترین نقاط قوت این مدل سادگی آن است – هم از لحاظ درک اصول اساسی مدل و هم از لحاظ توانایی درونی کردن و کاربرد مدل مدیریت دانش به طورسریع به رغم اعتبار مدل، به اندازه کافی قادر به توضیح همه مراحل مدیریت دانش نیست. درحقیقت مدل نوناکو و تاکچی بر تبدیل دانش بین دانش پنهان و آشکار تمرکز دارد، در حالی که این مدل موضوعات مهم تری از این قبیل را که چگونه تصمیم گیری از طریق به کارگیری هر دو شکل دانش اتفاق می افتد نادیده می گیرد.

2-16- مولفه های مدیریت دانش
2-16-1-مدیریت دانش:
مدیریت تلاش برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضا و تبدیل کردن این دارایی به دارایی سازمانی است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند ( دانپورت) و پروساک ،2000)
در این تحقیق منظور از مدیریت دانش وضعیت سازمان مورد نظر از لحاظ توجّه و گرد آوری و حفظ و اشاعه ی دانش مورد نیاز خود می باشد و شامل مولفه های : نیاز به دانش ، توسعه و بهبود دانش، نشر دانش ، بهره برداری از دانش ، حفظ و ذخیره دانش، ارزیابی دانش ، ارتباط با عملکرد اقتصادی ، مهارت در تغییر می باشد.
نیاز به دانش : عبارت است از تشخیص نیاز های دانش سازمان از طریق تعیین
2-16-2- تسهیم دانش
مطالب زیادی در خصوص تفاوت های بین داده ، اطلاعات ، دانش، و دانش ضمنی( پنهان)و صریح ( آشکار ) به صورت های مختلف گفته شده که در آنجا از تکرار آنها خوداری می کنیم . در اکثر کتب و مقالاتی که در باره مدیریت دانش نوشته شده است بر توزیع دانش مناسب از افراد مناسب ، به افراد مناسب و درزمان مناسب ، به عنوان یکی از بزرگترین چالشهای تسهیم دانش تاکید شده است .
تسهیم دانش به عنوان یک فعالت پیچیده ولی ارزش آفرین ، بنیاد و پایه بسیاری از استراتژی های مدیریت دانش سازمانها می باشد (Riege,2005)، لذا لازم است همان میزان که این موضوع در موفقیت سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی موثر است، به شناخت و حذف یا محدود کردن موانع آن در جهت ایجاد زمینه مناسب تر بر ای تسهیم دانش اقدام نمود .
در سالهای اخیر رشد روزافزونی در زمینه ی توجه به تسهیم دانش توسط محققان و مدیران سازمان ها بخصوص در جهت استفاده از بهترین روش های انجام کار(Best practices) در جهان و در ایران به چشم می خورد . دلیل این توجه این است که کسب مزیت رقابتی نیل به بسیاری از موفقیت ها توسط سازمانی ریشه در به کارگیری دانش حاصل از فرایند مدیریت دانش دارد که فعالیت ها و ابتکارات تسهیم دانش در زمینه یاد گیری سازمانی و فردی عنصر اصلی آن بوده اند . 1
معادله این یادگیری این است که هر چه تسهیم دانش مفید در سازمان هدفمند تر انجام شود یادگیر ی فردی و سازمانی و نوآوری را تسریع نموده و در توسعه ی محصولات و ارائه ی خدمات بهتر متجلی می نماید که موفقیت بیشتر در بازار هدف در نهایت نیل به اهداف کلان سازمان را میّسر می نمایند .
موانع تسهیم دانش هنوز به اندازه کافی شناخته نشده اند و موانع شناخته شده در ادبیات موضوع ، هنوز در بسیاری از سازمانها ناشناخته مانده اند .
در یک اقتصاد دانش محور دارایی های ناملموس سازمانها ( به خصوص در سازمانهای خدماتی ) به طرز فزاینده ای به یک عامل تعیین کننده رقابتی تبدیل می شوند . چنین دارایی های مانند نشانه های تجاری، شهرت سازمان ،مهارت ها ودانش فنی کارکنان ، و فرهنگ سازمانی به عنوان جوهره ی مزیت رقابتی نگریسته می شود 2 اگرچه دارایی های ناملموس به مرور زمان ایجاد می شوند و به تملک سازمان در می آیند ، ولی مالکیت مستقیم و یا کنترل مستقیمی توسط سازمانها بر دانش کارکنان به عنوان منبع اصلی مولد این دارایی ها وجود ندارد . در صورتی که دانش کارکنان توسط سازمان کسب نشود امکان دارد به دلایل مختلف دانش آنها به سرعت منسوخ شود و یا همزمان با ترک سازمان توسط فرد از دسترس سازمان خارج شود . به عنوان مثال بازاریابی محصولات ، اگرچه به دانش عمیق در خصوص مشتریان عرضه کنندگان ، توزیع کنندگان ، رقبا و قوانین ومقررات نیاز دارد ولی در عین حال ممکن است دانش مورد نیاز در هریک از این زمینه ها به علت پویایی بازار به سرعت تغییر کند .
علی رغم آگاهی روز افزون در خصوص فواید تسهیم دانش هنوز در زمینه ی دسترسی به دانشی که در ذهن افراد جای دارد و به دانش ضمنی (پنهان ) مشهور است و یا به صورت مستند شده و مکتوب در اختیار افراد خاصی قرار دارد (دانش صریح یا اشکار )، محدودیت هایی وجود دارد . این واقعیت یکی از مهم ترین دلایی است که تعدا د روز افزونی از سازمانها دانش پنهان ذخیره شده به وسیله ی کارکنان را یک سرمایه سازمانی بسیار ارزشمند می دانند . در حقیقت ، تسهیم دانش پنهان میان با زمینه ها ، دید گاها ، و انگیزه های مختلف ، یک قدم مهم و اساسی برای حصول به تولید دانش سازمانی است (Nonaka and Takeuchi,1995).بعد از فهمیدن مزایای تسهیم دانش مسئله ی مهم بعدی چگونگی ایجاد یک فرهنگ تسهیم دانش در سازمان است. فرهنگی که به وسیله ی کارکنان ، سیستم ها و فرایند ها ، و فناوری سازمان حمایت شود تا سود آوری و قابلیت رقابتی سازمان را بهبود بخشد .
تسهیم دانش توسط مک درمت (McDermott,1999) بدین صورت تشریح شده که وقتی که می گوییم فردی دانش خود را تسهیم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با استفاده از دانش ، بینش و افکار خود راهنمایی می کند تا اورا کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند . به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم می کند ایده ال این است و باید از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و همچنین از نیاز ها و شکاف ها ی اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطلاع داشته باشد . این بیانگر این نکته است که همه ی کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود ندارند زیرا ممکن است دانش آنان به کار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود به عبارت دیگر ، تسهیم دانش زمانی مفید خواهد بود که همه کارکنان درکار خود به آن نیاز داشته باشند و یا حداقل بیشتر دانشی را که دریافت می کنند به کار گیرند . به همین دلیل است که در بعضی از سازمانها امکان دسترسی به مخازن دانش و پایگاههای اطلاعات برای همه کارکنان وجود دارد ودر بعضی دیگر دسترسی به قسمت های از این مخازن دانش و پایگاهای اطلاعات برای همه کارکنان ممکن نیست ودسترسی به قسمت هایی از آنها برای افراد خاصی تعریف شده است .
همچنین تسهیم دانش در سازمان ، در سطوح مختلف سازمانی و در داخل واحدهای مختلف ویا بین آنها به روش های رسمی و غیر رسمی و در دو روش انتقال متفاوت که شامل تسهیم دانش ضمنی و تسهیم دانش صریح می باشد ، اتفاق می افتد .
تحقیقات زیادی در خصوص جنبه های مختلف تسهیم دانش انجام شده است . برای مثال بررسی محیط و فرهنگ سازمانی شش شرکت روسی نشان داد که فرهنگ حاکم در آن شرکتها ، فرهنگ مخالف تسهیم دانش می باشد ( Michailova and Husted ,2003 ).
همچنین ، تحقیق دیگری نشان داد که به سازگاری جریانهای دانش در سازمان از طریق روابط کارکنان با مشتریان و سهام داران ، به توسعه ی روشهای استراتژیک توسط سازمان کمک می کند.
(Sivula etAL. 2001 ). در این میان ، دانش مشتریان از اهمیت ویژه ای برخوردار است زیرا می تواند شرکت ها را به صورت ها ی مختلف کمک کند که عبارتند از : شناخت بهتر خواسته های مشتری ، توسعه ی روابط با مشتری از طریق کسب دانش عمیق تر ، و شناسایی فرصت های تجاری جدید.
(Lesser et al ,2000 ; Schotte, 2003; Skurme , 2000) . تحقیق دیگری نشان داد که تسهیم دانش موجود سازمان در بهبود عملکرد کلی سازمان سهم بسزایی دارد ( Epple ET AL ,1996).

2-16-3-طبیعت رفتار تسهیم دانش
در خصوص رفتار تسهیم دانش دیدگاه های متفاوتی وجود دارد که بعضی آن را طبیعی می دانند و بعضی نیز آن را غیر طبیعی می دانند . برای مثال داون پورت می گوید که " تسهیم دانش اغلب غیر طبیعی است " (Davenport,1997 , P. 189 ) وافراد دانش خود را تسهیم نمی کنند زیرا فکر می کنند که دانش آنها مهم و ارزشمند است . از طرف دیگر محققان دیگری معتقدند که تسهیم دانش یک تمایل طبیعی افراد دارنده دانش است. تسهیم دانش در بعضی سازمانها هم طبیعی و در بعضی سازمانها نیز که تحت تاثیر شعار "دانش قدرت است " قرار دارند غیر طبیعی می باشد ( Skyrme , 2002 )، ولی این دلیل اصلی نبوده و تسهیم دانش نیست .از طرفی در سازمان های امروزی کارها آنچنان به کار گروهی و دانش جمعی وابسته داست که این شعار دیگر کاربرد ندارد . بنابراین به جای تشویق صرف کارکنان به تسهیم دانش ، بهتر این است که عوامل موثر بر تسهیم دانش را شناسایی کرد ( Mc Ddermott and O , dell ,2001 )
2-16-4-اهمیت تسهیم دانش
یکی از مهمترین اولویت های اعلام شده توسط محققان مدیریت دانش ،ایجاد انگیزه در اراده برای تسهیم دانش آنان است (King ,2006).اگر چه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است ولی به نظر می رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد؛بلکه چیزی که به افراد قدرت می دهد،آن قسمت از دانش آنها است که با دیگران تسهیم می کند (Mc Dermott and O,Dell, 2001) . اگر دانشی را که در ذهن افراد قرار دارد به طلای درون یک جعبه تشبیه کنیم ارزش آن دانش زمانی مشخص می شود که آن را تسهیم کند مانند زمانی که دارنده طلا جعبه آن را باز می کنند و با نشان دادن طلای درونش ارزش آن را نمایان می سازد .
نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش آنقدر مهم است که بعضی از نویسنده گان اظهار می دارند که " وجود مدیریت دانش برای پشتیبانی تسهیم دانش است " (Huysman and de Wit ,2000 ; Davenport et al .1998 ) . از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب کاهش هزینه ها، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه ی خدمات به مشتریان ودر نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتنی ودسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود . (Alavi and Leidner .2001; Skyrme , 2002 ; Dyer and Nobeoka, 2000 ).
برای مثال در شرکت فورد به دلیل تسهیم دانش زمان توسعه محصول شرکت ( اتومبیل ) از 36 روز به 24 روز کاهش یافت . در همین شرکت به دلیل تسهیم دانش با فروشندگان محصول زمان تاخیر در تحویل محصول به مشتری از 50 روز به 15 روز کاهش یافت. ( Alavi and Leidner , 2001 )
شرکت تویوتا به عنوان یک شرکت پیش رو در صنعت اتومبیل با استفاده از یک شبکه تسهیم دانش کارا توانسته است مشکلات بزرگی را در رابطه با تسهیم دانش حل کند که در نتیجه ی آن افراد تشویق شده اند تا به راحتی دانش ارزشمند خود را تسهیم کنند و هزینه های مربوط به یافتن و دسترسی به انواع مختلف دانش ارزشمند در داخل شرکت را کاهش داده است1).

2-16-4-1-دید گاه های مختلف در زمینه ی انواع فعالیت های تسهیم دانش
مثالهای متعددی در زمینه عدم حصول فعالیت های اجرایی تسهیم دانش به اهداف مورد نظر برای مدیریت دانش و مهارت های موجود در شرکت ها وجود دارد که علل آن ریشه در وجود موانع بالقوه متنوعی دارد که در راه تسهیم دانش وجود دارد . بحث های اخیر در زمینه موانع تسهیم دانش بیشتر بر فرهنگ سازمانی و فرهنگ ملی تمرکز نموده اند.
بعضی دیگر از تحقیقات بر نظریه های سازمانی ودانش عمومی بر فرهنگ سازمانی تمرکز کرده اند که به طبیعت شرکت ها و گرو های اجتماعی2 و یا اهمیت سرمایه اجتماعی و تاملات اجتماعی در تسهیل تولید و تسهیم دانش مربوط است3همچنین محققان دیگری به موضوع اعتماد میان کارکنان و تاثیر ان بر تسهیم دانش پرداخته اند . عده ای دیگر نیز به سطح کلی تشریک مساعی در سازمان پرداخته و تاثیر مواردی مانند : طرز فکر ، سن ، سطح تحصیلات و تجربه ، و حمایت سرپرست و گروه بر تسهم دانش را مطالعه کرده اند1.
تفاوت های مذکور ممکن است مربوط به افراد باشد (مثل نداشتن مهارت های فردی ) ، و یا به فرایند ها و سیستم های درون سازمان ( مانند ساختار سلسله مراتبی موجد ) ، و یا به فنا وری ( مانند کمبود ابزارهای نرم افزاری مناسب ) مربوط باشد . همچنین در این خصوص که آیا مدیریت دانش بطور عام ، و همچنین فعالیت های تسهیم دانش به طور خاص باید انسان محور باشد یا فناوری محور باشد نیز بحث هایی وجود دارد . نویسندگان حوزه ی مدیریت معتقدند که تسهیم دانش بیشتر به افراد و تطابق آنها پویاییهای اجتماعی موجود در محیط کار مربوط است تا فناوری ، این افراد بیشتر بر ایجاد فرهنگ تسهیم دانش درسازمان تاکید دارند2 با این وجود سیستم های اطلاعات و فناوری اطلاعات نقش پشتیبانی مهمی در زمینه ی تسهیم دانش دارند و بدون وجود آنها فعالیت های تسهیم دانش اثر بخشی کمتری خواهند داشت . توافق عمومی موجود در زمینه ی تسهیم دانش این است که چالش اصلی فعالیت های تسهیم دانش سازمانها محافظ حداکثر کردن ارزش ناشی از دانش ضمنی ( پنهان ) است که در اختیارز کارکنان ، مشتریان ، و افراد ذینفع خارج از سازمان می باشد. نویسند گان زیادی موافق این نظریه اند که دانش فردی در رشد دانش عمومی سازمان موثر است و اثر بخشی در کارهای دانش مدار به طور مستقیم به تولید دانش جدید در تسهیم دانش مفید موجود از طریق تعامل بین دانش ضمنی ودانش آشکار بستگی دارد 3دانش سازمانی در واقع دانشی است که به وسیله افراد تسهیم شده و بهترین توصیف فرایند تبدیل آن در سازمان در نظریه دانش آفرینی سازمانی توسط نوناکا و تاکیوچی4 بیان شده است ). این نظریه چهار شیوه تبدیل دانش سازمانی را بیان می کند شیوه ی اول اجتماعی سازی است که در آن مهارت ها و تجربیات از طریق مشاهده و تقلید تسهیم شده و از دانش ضمنی تولید می شود، روش دوم برونی سازی است که در آن با استفاده از استعاره ها ، قیاسها ، مدلها و مفاهیم ، از طریق کتابها و کتب راهنما دانش ضمنی به دانش اشکار تبدیل می شود . شیوه ترکیب ، سومین روش است که در آن دانش آشکار و اطلاعات موجود در درون سازمان به وسیله تجزیه و تحلیل و سازماندهی مجدد با استفاده از شبکه ها ، پایگاهای اطلاعاتی ، رایانه ای از یک حوزه به حوزه دیگری منتقل می شوند .در روش چهارم یعنی درونی سازی ، دانش آشکار با استفاده از تجربه و مدلهای شبیه سازی به دانش ضمنی تبدیل می شود. این فرایند منجر به تولید چهار نوع دانش سازمانی می شوند که شامل دارایی های نا ملموس و مهارتها می باشد . دانش صریح، فردی است که دانش خود آگاه نیز نامیده می شود و قابل ذخیره و بازیابی از رکورد ها و حافظه فردی می باشد دانش پنهان، فردی است که دانش اتوماتیک (خودکار) نیز نامیده می شده که اساس آن تجربه تئوریکی و عملی و یادگیری افراد می باشد . نوع سوم دانش، صریح اجتماعی سازمان است که به دانش اظهار شده 1 نیز معروف است متنهای ثبت شده و طراحی ها یا اطلاعات ذخیره شده در پایگاه های اطلاعات سازمان متجلی می شود . نوع چهارم ، دانش پنهان اجتماعی سازمان است که به دانش جمعی2 نیز معروف است دو در امور اجتماعی و سازمانی ، سیستمها ، جریان کارها و فرهنگ سازمانی جلوه گر می شود. اسپندر معتقد است که دانش پنهان( ضمنی ) اجتماعی ، ایمن ترین و از نظر استراتژی مهمترین نوع دانش سازمانی می باشد3. با این وجود ، به نظر می رسد که بسیاری از سازمانها به ویژه در غرب برای دانش فردی ارزش بیشتری قائلند و از کارکنان خود می خواهند که به طور مستقل تصمیم بگیرند و مشکلات را حل کنند 4همچنین سازمانها برای خواست کارکنان برای تشریک مساعی کار در گروه ها ارزش مساوی قائلند . بنابراین برای نیل به سطح مورد نظر تشریک مساعی و تسهیم دانش سازمان باید به کارکنان خود پیام دهد که در خصوص چگونگی تولید ،تسهیم و بکارگیری دانش در سطح فردی ارزش قائل است و هم گروه و عملکرد گروه- محور و موفقیت در کار گروهی را مد نظر دارد .
دیکسون معتقد است که انتخاب یک فرایند تسهیم دانش مناسب در یک سازمان به عواملی مانند ؛ نوع دانش ( صریح یا ضمنی ) ، روش معمول و فراوانی فرایند تسهیم دانش ، وگیرنده دانش ( فرد ، گروه ، ویا کل سازمان بستگی دارد ) .(Dixon, 2000 )
دیکسون ( (Dixon,2000 , pp.144_5چهار روش مختلف تسهیم موثر دانش گروهی را شناسایی کرده است که عبارتند از : انتقال ترتیبی دانش ، انتقال نزدیک دانش انتقال دور دانش ، وانتقال متخصص .
انتقال ترتیبی حالتی است که دانش ضمنی یا صریح گروه در یک موقیت کاری متفاوت و در زمان دیگری در داخل همان گروه تسهیم می شود. انتقال نزدیک به کار گیری و اجرای مجدد دانش صریح گروه در گروه های دیگری است که کار مشابهی را انجام می دهند . انتقال دور به کار گیری مجدد دانش ضمنی گروه در گروه های دیگری است که کارهای مشابهی انجام می دهند. انتقال متخصص حالتی است که گروه کاری در جستجوی دانش صریح مورد نیاز خود در داخل سازمان می گردد تا کاری را به انجام برساند .
2-17-مفهوم چابکی سازمانی
((گلدمن ))چابکی را این گونه تعریف کرده است : توانایی کامیابی در محیط همیشه در حال تغییر وغیرقابل پیش بینی به دلیل تازگی مفهوم چابکی سازمانی دارای جایگاه مشخصی در فرهنگ لغت کسب و کار نیست در این راستا احتمالاتی وجود دارد برای نمونه گلدمن و همکارانش آن را تحت عنوان روشی منحصر اساسی و جدید برای مدیریت کسب کار مطرح کردند.
این مفهوم همچنین به مفهوم قصد استراتژیک "هامل وپراهالدز "شباهت دارد که آن را به عنوان موقعیت رقابتی بلند مدتی که سازمان امیدوار به ایجاد ان است تعریف کرده اند.
سرعت و انعطاف پذیری محور اصلی مفهوم چابکی را تشکیل می دهند به منظور این که سازمان ها به سرعت و انعطاف پذیزی عمل کنند نیازمند به کارگیری فناوری ها وسیستم های اطلاعاتی به روز،سرمایه گذاری بر روی کارکنان دانشی ،انسجام در فرایند های کسب وکار،هم سوشدن بااشکال مجازی سازمان ،همکاری داخلی وخارجی ودست یابی به زنجیره عرضه یکپارچه هستند.
چابکی یعنی انعطاف پذیری وتوانایی واکنش نشان دادن در برابر تغیرات محیطی درمبانی نظری چابکی سازمان، به این مفهوم می پردازد که نیاز بهبود هرگز متوقف نمی شود استاندارد های امروزی ،روش های قدیمی فردا هستند. بنابر این بهبود همیشه به عنوان یک ضرورت است.
می توان چابکی سازمانی را به عنوان ترکیب فرایند ها ،ویژگی های سازمانی وکارکنان سازمان با فناوری پیشرفته در نظر گرفت.چابکی؛توانایی سازمان را در ارائه ی محصولات و خدمات با کیفیت بالا افزایش می دهد و بدین ترتیب برای افزایش توان رقابتی سازمان مهم است .چابکی ممکن است به عنوان شایستگی محوری دانسته شود .یعنی تجربیات و دانشی که سازمان را به تحقیق نتایج اساسی و بنیادی قادر می سازد.

2-17-1-ابعاد چابکی سازمانی
در بازارکسب و کار ،چابکی به روش های گوناگونی ایجاد می شود .برای نمونه "گلدمن وهمکارانش"به انطباق پذیری مداوم و پایدار نسبت به نیازهای مشتریان با ارئه ی طیف گسترده ای از محصولات وخدمات اشاره می کنند.
نگرش دیگری برحرکت های پیشگیرانه به موقعی تاکید دارد که برای ایجا دستیابی به فرصت های بازار و متزلزل ساختن حرکت های رقبا طراحی می شود.چابکی می تواند به دنبال ایجاد بازارهای جدید یا تعریف مجدد روش کسب وکار باشد.در کل می توان گفت که چابکی سازمانی مستلزم موارد زیر است:
-تاکید بر انطباق پذیری سازمانی
-آگاهی مداوم به فرصت ها وتهدیدهای محیطی.
-قابلیت درونی استفاده از فرصت ها وبه حداقل رساندن اثرات منفی تهدیدهای بالقوه.
این موارد تحت عنوان ابعاد چابکی سازمانی موردبحث قرار می گیرند:

جایگاه وموقعیت چالاک
جایگاه چالاک به عنوان ذهنیت مشترکی دیده می شود که روحیه ی رقابت ،پویایی ونیاز به چابکی را نهادینه می سازد.این ذهنیت به نوبه ی خود به عزم واراده جهت سرمایه گذاری بر منابع وطراحی اهرم های مورد نیاز برای پیکربندی مجدد وسریع منجر می گردد. این مساله درنهایت به اقدام عملی خاصی منتهی می شود وبه جای این که سازمان منتظر بماند تا حوادث بیرونی آن را مجبور به تغییر کندخود را در موقعیت تغییر مداوم قرار می دهد و تمامی کارکنان مسولیت موفقیت سازمانی را در پیش می گیرند.
کنکاش وشناخت بازار
دومین بعدچابکی توانایی سازمان در شناسایی و اثرگذاری بر فرصت های پیش آمده وتهدیدهای آن است. این توانایی به مفهوم اثر گذاری وفعال بودن است نه واکنشی وانفعالی بودن .این مساله بیانگر این مطلب است که فرصت ها وتهدیدات فقط در انتظارات متغیر مشتریان نیست ،بلکه در فعالیت ها واکنش های احتمالی رقبا ودر تغییرات بالقوه در محصول نیز وجود دارند. در واقع تنها نباید از پیشرفت وموفقیت دیگر سازمان ها شگفت زده شد .بلکه باید به دنبال حداکثر سازی قابلیت سازمان در اثر گذاری یا کنترل عوامل مهم محیطی بود.
تجهیزومسلح شدن به پاسخ سریع
این بعد به توانایی انطباق پذیری سریع اشاره دارد. اما در این جایگاه سرعت بدون دردسر وگرفتاری مد نظر است .در واقع سرعت پا سخگویی نوعی هوشمندی ایجاد شده توسط بعد دوم یعنی کنکاش وشناخت بازار می باشد. تجهیز ومسلح شدن به پاسخ سریع شامل جهت گیری مجدد سریع و به موقع منابع انسانی ،سازمانی ،فیزیکی ومالی در سازمان است.
2-17-2-مدل های چابکی سازمانی
باتوجه به تعاریفی که ارایه ی گردید واضح است که چابکی سازمانی از درون به بیرون ایجاد می گردد.این بدان معناست که چابکی به وسیله ترکیبات خاصی از ویژیگی های سازمانی به وجودمی آید.در حالی که این ویژگیها به شکل های گوناگونی توصیف شده اند،ولی بیشترآنها مشابه هستند. گلدمن وهمکارانش "بر ساختارمناسب،فناوری اطلاعات ومنابع انسانی متمرکز شدند و"کاتر "برماموریت ،ساختار،فرایندمحوری کسب وکار ومنابع انسانی تاکید داشتند. این در حالی است که در مدل"اورهلت"برارزش های مشترک ،سا ختاریافناوری اطلاعات ،فرایند های کاری ورفتار تاکیدشده است.
الف)مدل کروکیتوو یوسف
دریکی از مدل های چابکی سازمانی که توسط "کروکیتو ویوسف"ارائه شده است "شکل 1"، فناوری های پیشرفته اطلاعات و تولید منجربه ایجاد چابکی تولید می گردد و چابکی تولید نیز از طریق کاهش هزینه ها و افزایش سرعت کیفیت ،چابکی سازمانی را ایجاد می نماید . براساس این مدل ،پاسخگویی وانعطاف پذیری که حاصل وجود ارتباط موثر میان رهبری ،کارکنان ،مشتریان وعرضه کنندگان است رابطه تنگاتنگ باچابکی دارد.رهبری به عنوان بخشی که کارکنان حمایت می کند تا با عرضه کنندگان ومشتریان رابطه برقرارنمایند.دارای اهمیت است .همچنین رهبری که نیاز به دستیابی به فناوری های پیشرفته تولید واطلاعات را احساس می نماید باید از اثرات به کارگیری آنها برسازمان نیز آگاه باشدوتغییرات لازم به همراه آموزش کارکنان را پذیرد. رهبری استراتژیک می تواند ازفرهنگ سازمان در جهت دستیابی به مزیت رقابتی استفاده کند.
برخورداری از فناوری اطلاعات سازگار باشرایط سازمان نیز یکی از مواردی است که می تواند در تعامل موثر اعضای سازمان با شبکه های مشتریان و عرضه کنندگان سهم به سزایی داشته باشد. همچنین این فناوری می تواند اطلاعات دقیق وبه روز را در اختیار مشتریان قرار دهد. نتایج پژهشی نشان می دهد که به کار گیری موفقیت آمیز فناوری اطلاعات می توان منجر خودگردانی در تصمیم گیری های شغلی ،ایجاد جو اعتماد وعدالت ،کار گروهی وجریان آسان وانعطاف پذیر اطلاعات در سطح سازمان گردد.

شکل (14-2): مدل چابکی سازمانی کروکیتو و یوسف

شکل)2 -(15 مدل چابکی سازمانی گروه مشاوران Atos

ب)مدل گروه مشاوران آتوز
ایجاد چابکی به میزان بلوغ و انعطاف پذیری سازمان بستگی دارد. چهار مرحله بلوغ از دیدگاه گروه مشاوران آتوز عباتند از :
1- کسب آگاهی
2- ایجاد مقدمات انطاف پذیری در سازمان
3- حصول اطمینان از وجود چرخه های کنترل
4- آغاز تقویت دایمی در سازمان
به منظور تعیین مراحلی که یک سازمان جهت دستیابی به چابکی باید پشت سر بگذارد ،سطح فعلی جابکی سازمان باید مشخص گردد.این امر از طریق انجام محاسبه های گوناگون جهت دستیابی به استرتژی ها ، مدیریت فرایند های موجود در سازمان صورت می گیرد . در مدل گروه مشاورا ن آتوز شکل 2 ، فعالیت های موجود در سازمان صورت می گیرد .
در مدل گروه مشاوران آتوز شکل 2، فعالیت های مربوط به چابکی سازمان مربوط به سه سطح مدریت استراتژیک ،مدیریت تاکتیکی و مدیریت عملیاتی مورد بررسی قرار می گیرند . انتخاب استراتژی در سطح مدیریت استرتژیک ، سازمان دهی عملیات در سطح مدیریت تاکتیکی و عملیات مربوط به کسب و کار در سطح مدیریت عملیاتی انجام می گیرد . دراین مدل چابکی سازمانی (به مفهوم انعطاف پذیری و توانایی واکنش نشان دادن در برابر تغییرات محیطی ) وسیله تقویت دائمی امکان پذیر است .تقویت دائمی نیز به وسلیه آگاهی ،وجود مقدمات انعطاف پذیری در سازمان و در نهایت برخورداری از سیتم کنترل دقیق ایجاد می گرد .

2-18-بخش چهارم : آشنایی مختصری با جامعه ی مورد مطالعه
سابقه ی فعالیت سازمان تامین اجتماعی در استان کهگیلویه و بویر احمد ارتباط مستقیمی با بحث فعالیت شرکت نفت ایران و شرکت نفتی خارجی خصوصاً انگلستان و ایتالیا دارد .
در واقع گسترش فعالیت های اکتشافی شرکت نفتی در دهه های 20و 30 در استان کهگیلویه و بویر احمد وجود یک مرکزثقل پوشش دادن به وضعیت هزاران کارگر فعال در این شرکت ها را الزامی می نمود لذا در همین راستا در سال 1338 اولین شعبه تامین اجتماعی در شهر گچساران شروع به فعالیت نمود و به دنبال آن شعبه در سال 1354 ، شعبه دهدشت در سال 1368، شعبه سی سخت در سال 1376، و شعبه باشت درسال 1380، فعالیت اجرای خود را شروع نمودند . اداره ی کل تامین اجتماعی در سال 1372 از شهر گچساران به یاسوج مرکز استان نقل مکان نمود.

2-19- پیشینه ی تحقیقات
2-19-1-پیشینه ی تحقیقات چابکی
سید حسن حاتمی نسب و همکاران در مقاله خود به نقش زیرساختی و فرایندی مدیریت دانش مسیر چابک سازی صنعت نساجی کشور پرداخته اند و به این نتیجه رسیدند که شکلی از همگرایی این دو را از این نظر که ابعاد آنها قویاً با یکدیگر ارتباط دارند مورد آزمون قرار می دهیم و استدلال می کنیم که چابکی سازمانی زمانی حاصل می شود که مدیریت دانش، از هر حیث در حال تعادل باشد.
گلدمن و همکاران (1995) چهار بعد استراتژیک اصلی را توسعه دادند که بر دستیابی به قابلیت های رقابتپذیری چابک تاکید دارند: غنیسازی مشتری، همکاری برای افزایش رقابت پذیری، سازماندهی برای تغییرات اصلی، و اهرمی کردن اثر افراد و اطلاعات .
یوسف (1992) بیان نمود چابکی تنها از راه یکپارچگی سلسله مراتب نیازهای مشتریان در چارچوبی از محیط داخلی و خارجی سازمان حاصل می شود. این امر از رهگذر یک دیدگاه کل گرا به تکنولوژی های پیشرفته تولیدی سازمان همراه با توانمندی های داخلی که آن ها را پردازش می کنند و نیز از طریق کاربرد فناوری سیستم های اطلاعاتی حاصل می شود .
تسورولودیس و والاوانیس (2002) چهار بعد اصلی ارزیابی چابکی و زیرشاخه های آن را به این شکل بیان نمودند: 1ـ زیرساخت تولید (زمان راهاندازی و تغییر روش، تطبیقپذیری (تنوع ماشین/ ایستگاه کاری عملیات قابل اجرا)،درجه ی انطباقپذیری ماشین، قابلیت تعویضپذیری (توانایی برنامهریزی مجدد شغل)، اشتراک عملیات، تنوع سیستم جابجایی مواد، سرعت انتقال، تنوع اجزا، تلاش برای تغییر روش، اشتراک ناحیه)؛ 2ـ زیرساخت بازار (قابلیت پیکربندی مجدد ترکیب محصول، پیمآن های بودن شاخص (سهولت اضافه کردن مولفههای جدید)، توانایی گسترش، دامنه ی حجم؛ 3ـ زیرساخت افراد (سطح آموزش، گردش شغلی) و 4ـ زیرساخت اطلاعات (قابلیت تعمیم (سطح استانداردسازی) و شبکه بندی)
جعفرنژاد و شهایی (1386) با بررسی ادبیات چابکی، معیارهای بیست گانه چابکی را معرفی کردند: ساختار سازمانی، تفویض اختیار، راه اندازی تولید، وضعیت کارکنان، مشارکت کارکنان، ماهیت مدیریت، پذیرش پاسخ مشتری، چرخه ی عمر محصول، دوره ی خدمت- محصول، بهبود طراحی، روش تولید، برنامه ریزی تولید، سیستم های هزینه و حسابداری، اتوماسیون، ادغام فناوری اطلاعات، تغییر فرایندهای کاری و فنی، مدیریت زمان، وضعیت کیفیت، وضعیت بهره وری، و برون سپاری . این گروه بندی ها و بسیاری موارد مشابه آن مورد کنکاش قرار گرفتند تا در نهایت الگوی طبقه بندی زیر برای مولفه های چابکی سازمانی تنظیم گردید.

2-19-2-پیشینهی تحقیقات تسهیم دانش
محمد علی نعمتی و همکاران (1386) بررسی رابطه و تاثیر فرآیند تسهیم دانش و تجربه بر توسعه ی سرمایه ی اجتماعی در میان اعضای واحد فناوری مرکز رشد دانشگاه شهید بهشتی آنها به این نتیجه رسید که بطور کلی بین ابعاد فردی ، فرهنگی و فناوری تسهیم دانش و تجربه با مفهوم سرمایه ی اجتماعی رابطه ی معناداری وجود دارد اما بین بعد ستادی و تجربه با مفهوم سرمایه ی اجتماعی رابطه معنی داری مشاهده نمی شود .
داریوش پور سراجیان و همکاران(1391) بررسی و شناسای موانع تسهیم دانش : مطالعه ی موردی : آموزش عالی امام جواد (ع)، کنفرانس ملی کارآفرین و مدیریت کسب و کارهای دانش بنیادی با توجه به نتایج پژوهش 1-عوامل ساختاری 2-استراتژی های رهبری 3- عوامل فرهنگی 4- عوامل انسانی 5- عوامل سیستم فناوری به ترتیب بیشترین تاثیر را در تسهیم دانش دارند .
حسن دانای فرد و همکاران (1390) . تاملی بر ارتقای تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی نتایج حاصل از آزمون های همبستگی نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن (بجز جوانمردی ) و تسهیم دانش در سطح 99% هبستگی مثبت وجود دارد . نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که متغیر مستقل (رفتار شهروندی سازمانی ) 4/18% پیش بینی کننده واریانس تسهیم دانش می باشد .همچنین مشخص گردیده که اختلاف معنی داری در دو وزارتخانه مورد مطالعه از نظر رفتار شهروندی سازمانی و تسهیم دانش وجود ندارد.
فرج اله رهنورد و همکاران (1388). به بررسی رابطه ی ادراک فرهنگ تسهیم دانش کارکنان با عوامل سازمانی در دستگاه های دولتی پرداخته اند. بر اساس یافته های این پژهش تعّهد مدیریت به تسهیم دانش ، وجود تکنولوژی مناسب برای تسهیم دانش اعتماد ،اندازه سازمانی ،فضای تعامل اجتماعی ، ساختار پاداش و تفاوت در موفقیت ارتباط رابطه معناداری با ادراک فرهنگی تسهیم دانش در دستگاه های دولتی دارای بودجه جاری استانی در استان قزوین دارند .
کوننلی و کولوی (2000) در رابطه با ادراک از فرهنگ تسهیم دانش در سال نشان می دهد که عوامل سازمانی از قبیل ادراک کارکنان ،پشتیبان مدیریت برای تسهیم دانش، اندازه ی دانش سازمانی و تکنولوژی تسهیم در دسترس سازمانی به اندازه ی عوامل فردی از قبیل سن ،جنسیت و پست مورد تصدی می تواند ادراک کارکنان از فرهنگ تسهیم دانش را تبیین کند.
مک نیل (2003) در مطالعه به صف به عنوان تسهیل گران تسهیم دانش در تیم اشاره دارد .
ککز(2006) در مطالعه ی خود به نگهداری و تسهیم دانش و حمایت مدیریت از دانش در سازمان های چند ملیّتی می پردازد . او در این بررسی پتانسیل استفاده از انواع مختلف تکنولوژی در حمایت از فرایند های تسهیم دانش را در شرکت های چند ملیّتی نشان می دهد .
لین (2007) ، در یک مطالعه ی بنیادین به بررسی تسهیم دانش و ظرفیت نو آوری سازمانی پرداخته است. او در این مطالعه به تاثیر عواملی فردی همچون لذت از کمک به دیگران در انتقال اثر بخش دانش و عوامل پشتیبانی مدیریت ارشد و پاداش های سازمانی و عوامل تکنولوژی همچون بکار گیری تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات بر فراینده تسهیم دانش و اینکه آیا با افزایش آنها ظرفیت نو آوری سازمانی افزایش می یابد یا نه می پردازد.

فصل سوم
روش تحقیق

3-1 مقدمه
در فصل سوم روش و چگونگی انجام تحقیق تشریح شده است. در این فصل معمولا به تفصیل درباره ی مطالبی به قرار زیر بحث می شود : روش تحقیق، آزمودنی ها ، وچگونگی روش گزینش آنها ، روش جمع آوری اطلاعات و نوع وسیله ی جمع آوری ، متغیرهای مستقل و وابسته و روش های آماری.
یکی از محاسن این فصل این است که درآن، مرحله به مرحله روش انجام تحقیق توضیح داده می شود که همان ایجاد امکان به منظور تکرار یا ادامه ی تحقیق در همان زمینه یا زمینه ی دیگر برای محقق دیگری است تا بتواند با رعایت مفاد مندرج در این فصل از تحقیق ، تحقیق مشابهی انجام دهد و از مقایسه و بررسی یافته ها در دو تحقیق اطلاعات مفیدی کسب کنند.
بنابر این هدف این فصل را می توان به سه بخش به شرح زیر خلاصه کرد :
معرفی روش تحقیق ، جامعه آماری و همچنین نحوه جمع آوری داده ها وچگونگی نمونه گیری
معرفی روش تحلیل مولفه های اصلی جهت اعتبار سنجی متغیر های مورد استفاده در مدل .
3-2- اهداف تحقیق
این تحقیق از جهت هدف از نوع تحقیقات کاربردی است .
ازجهت روش استنتاج از نوع توصیفی است و همه ی جامعه مورد مطالعه قرار می گیرد.
روش تحقیق در این پژوهش کاربردی می باشد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه می گردد:
در این تحقیق با استفاده از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طریق تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندی های بشر و بهبود و بهینه سازی ابزارها، اشیا و الگوها در جهت توسعه ی رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان مورد استفاده قرار می گیرند؛ برای مثال استفاده ازمعلومات و قوانین زیست شناسی به بشر این امکان را می دهد تا راههای تامین سلامتی و بهداشت خود را جستجو نماید. تحقیقات کاربردی مبادی شناختی خود را از قوانین، نظریه ها و نتایج تحقیقات بنیادی می گیرند از مشخصات تحقیقات کاربردی می توان به موارد ذیل اشاره کرد
1- از نظر زمانی زودتر از تحقیقات بنیادی انجام می گیرند
2- درآمد زا هستند و به همین دلیل طرفداران بیشتری دارند.
3 – عمدتاً سازمانهای دولتی و خصوصی و کارخانه ها گاه دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی نیز این تحقیقات را انجام می دهند ذکر این نکته ضروری است که به نوعی از تحقیقات کاربردی، تحقیقات توسعه ای می گویند و هدف آن بررسی هایی است که نشان می دهد چگونه تولید افزایش می یابد یا سازمان تولید افزایش پیدا می کند یا مدلها و روشهای جدید تولید کالا و خدمات چیست به طور کلی هدف این تحقیقات توسعه و بهبود روشها، ابزار، کالاها یا ساختارهاست و به همین دلیل در زمره ی تحقیقات کاربردی قرار می گیرند.
این تحقیق از نوع توصیفی – همبستگی می باشد که در زیر خلاصه ای از آن ارائه می گردد:
در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است و می خواهد بداند پدیده، متغیر، شی یا مطلب چگونه است. به عبارت دیگر این تحقیق وضع موجود را بررسی می کند و به توصیف منظم و نظام دار وضعیت فعلی آن می پردازد و ویژگی ها و صفات آن را مطالعه و در صورت لزوم ارتباط بین متغیرها را بررسی می نماید. تحقیقات توصیفی هم جنبه ی کاربردی دارند و هم جنبه ی مبانی؛ در بعد کاربردی، از نتایج این تحقیقات در تصمیم گیری ها و سیاست گذاری ها و همچنین برنامه ریزی ها استفاده می شود. در قلمرو و کار مدیریت ها قرار دارند و کار مدیران جامع، اعم از مدیران عالی ، سیاسی یا مدیران رده های پایین، چه در بخش دولتی و عمومی چه در بخش خصوصی و شرکتها تصمیم گیری است.
تحقیقات توصیفی در بعد بنیادی که به کشف حقایق و واقعیت های جهان خلقت می انجامد. این تحقیقات در علوم پایه مانند فیزیک، شیمی، زیست شناسی، زمین شناسی، ژنتیک و اقتصاد به کشف حقایق علمی و دستیابی به انبوهی از معلومات کلی به روش استقرایی منجر می شود. ذکر این نکته ضروری است که کشف قوانین علمی و روابط علت و معلولی یا همبستگی بین متغیرها و عوامل به عنوان گزاره های کلی، از طریق تحقیق توصیفی امکان پذیر نیست.
این تحقیق از نظر هدف ، کاربردی و از نظر استراتژی توصیفی-پیمایشی است و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه می باشد.

3-4-روش تحقیق:
این تحقیق از نوع همبستگی – پیمایشی است و از نوع کاربردی می باشد. که در آن به تاثیر مدیرت و تسهیم دانش بر چابکی سازمان پرداخته شده است.
3- 5- جامعه و نمونه آماری
جامعه بنابر نظر اغلب محققان، عبارت است از همه اعضای واقعی و فرضی که علاقه مند هستیم یافته های پژوهش را به آنها تعمیم دهیم (دلاور ، 1380). نمونه گیری به معنی انتخاب تعدادی از افراد یک جامعه تعریف شده است که به عنوان نماینده ی آن جامعه باشد. مزیت انتخاب یک نمونه از جامعه، جلوگیری از اتلاف وقت و منابع محقق است. از طریق مطالعه ی یک نمونه نسبتـاً کوچک و با اجرای نمونه گیری صحیح و پذیرش مقدار ناچیز خطا ، محقق به نتایج تقریبا درستی خواهد رسید. (دلاور 1380)
3-4-1-جامعه آماری:
جامعه ی آماری تحقیق را سازمان تامین اجتماعی استان کهگیلویه وبویر احمد تشکیل می دهد. برای انتخاب نمونه ی آماری از بین جامعه آماری از فرمول کوکران و جدول کرجسی و مورگان استفاده می شود تا حجم نمونه برای ما مشخص گردد. سپس از روش خوشه ای، تصادفی مبادرت به انتخاب نمونه خواهیم کرد. بعد از انتخاب نمونه، پرسشنامه هایی که با توجه به فرضیه های تحقیق و با کمک گرفتن از سایر پرسشنامه های معتبر و استاندارد در این زمینه تهیه شده است بین نمونه آماری توزیع می شود و پس از تکمیل جمع آوری خواهد شد. در نهایت اطلاعات جمع آوری شده مورد آنالیز قرار خواهد گرفت و نتایج با یافته های سایر مطالعات مرتبط مورد بحث قرار می گیرند
3-4-2-روش نمونه گیری:
برای انتخاب نمونه ی آماری از بین جامعه آماری از فرمول کوکران و جدول کرجسی و مورگان استفاده می شود تا حجم نمونه برای ما مشخص گردد. سپس از روش خوشه ای، تصادفی مبادرت به انتخاب نمونه خواهیم کرد.

3 – 5- ابزارهای گردآوری داده ها:
اطلاعات مورد استفاده در تحقیقات علمی را می توان در دو گروه قرار داد اطلاعات اولیه و اطلاعات ثانویه.
اطلاعات اولیه ، اطلاعاتی هستند که پژوهشگر برای تحقیق موردنظر اقدام به جمع آوری آن می نماید. منابع اولیه، شامل اطلاعات دست اول مانند گزارش شاهدان عینی و اسناد اصلی هستند. اطلاعات ثانویه اطلاعاتی است که اشخاص، سازمانهای دیگر یا خود سازمان برای منظورهای دیگر جمع آوری کرده اند و می توان آنها را در بررسی موردنظر به کار برد. اطلاعات ثانویه را بر اساس منابع آن به اطلاعات ثانویه داخلی و خارجی تقسیم می کنند.
به طور معمول چهار ابزار عمده برای جمع آوری داده ها و اطلاعات وجود دارد. این ابزارها عبارتند از 1- بررسی (مراجعه به) مدارک و اسناد 2- مشاهده 3- مصاحبه 4- پرسشنامه
شایان ذکر است که داده های اولیه را محقق به صورت دست اول و از طریق مشاهده، پرسشنامه و مصاحبه بدست می آورد. داده های ثانویه نیز از بررسی و مراجعه به اسناد مدارک حاصل می آید .
(خاکی، 1384: 210)
به منظور جمع آوری اطلاعات در بخش ادبیات نظری از اطلاعات موجود در کتابها و مقالات و پایان نامه های معتبر استفاده می شود. هچنین به منظور سنجش شاخص های مورد مطالعه از ابزار پرسشنامه استفاده می شود.

3-6- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
در این بخش از آمار اطلاعات بدست آمده از آمار توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و براساس تحلیل های انجام شده نتیجه گیری و استنباط به عمل می آید و این نتیجه گیری به کل جامعه یا موارد مشابه تصمیم داده می شود. (رنحبران، هادی 1385: 1)
در این تحقیق بوسیله نرم افزار SPSS نتایج حاصل از پرسشنامه ها در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و از روش آزمون کای اسکوار، براساس اطلاعات بدست آمده از پاسخنامه ها فرضیه ها مورد آزمون و تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.

به منظور بررسی فرضیات و سوالات تحقیق از آزمون های زیر استفاده می شود:
> بررسی نرمال بودن متغیر ها با آزمون کولموگروف اسمیرنوف
> بررسی پایایی ابزار تحقیق با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ
> بررسی وضعیت هر یک از شاخص های تحقیق با استفاده از آزمون میانگین یک جامعه
> بررسی این فرضیه ها از آزمون رگرسیون یک طرفه استفاده شده است

فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه
در این فصل به بررسی نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات جمع آوری شده می پردازیم. در تحلیل توصیفی داده ها، آماره های توصیفی و نمودارهای مناسب آن ها ارائه شده و در بخش تحلیل استنباطی ، آزمون های مناسب جهت تایید یا رد فرضیات تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است.
لازم به ذکر است که تحلیل ها با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شده است.
4-2- شاخص های توصیفی متغیرها
به منظور شناخت بهتر ماهیّت جامعه ای که در پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته است و آشنایی بیشتر با متغیر های پژوهش، قبل از تجزیه و تحلیل داده های آماری لازم است این داده ها توصیف شود.همچنین توصیف آماری داده ها گامی در جهت تشخیص الگوی حاکم برآن ها وپایه ای برای تبیین روابط بین متغیرهایی است که در پژوهش به کار می رود. (خورشیدی وقریشی،1381،254).
بنابراین قبل از این که به آزمون فرضیه های پژوهش پرداخته شود متغیرهای پژوهش به صورت خلاصه در نگار ه 1- 4 از طریق اماره های توصیفی ارائه می گردند.

نگاره 4- 1

جنسیت
سن
سابقه کاری
تعداد

195
195
195
میانگین
1.2010
34.1495*
10.8763**
واریانس
.161
75.921
61.435

*سن میانگین 34 سال می باشد ** سابقه کار 10 سال می باشد
نمودار هیستوگرام جنسیت پاسخ دهندگان درنگاره ی 2-4 ارائه شده است. در این نمودار در محور افقی، بیانگر نوع جنسیت می باشدکه با دو کد شماره یک وشماره دو ارائه شده اند . کد یک نشان دهنده ی مرد بودن و کد دو نشان دهنده ی زن بودن است. که تعداد شرکت کننده گان در کل 195 بوده و از این تعداد 155 نفر مرد و 40 نفر زن می باشد .
نمودار هستوگرام سن افراد پاسخ دهنده در نگاره 3-4 ارائه شده است .این نمودار سن افراد شرکت کننده را نمایش می دهد که در آن محور افقی سن افراد و محور عمودی فراوانی مطلق هر سن را نشان می دهد .
نگاره ی 3-4

نمودار هیستوگرام مدرک تحصیلی افراد پاسخ دهنده نگاره ی4-4
در این نمودار در محور افقی کد 1، بیانگر تعداد افراد زیر دیپلم کد 2، بیانگر تعداد افراد دارای مدرک فوق دیپلم و کد 3، بیانگر تعداد افراد دارای مدرک لیسانس می باشد که دارای بیشترین فراوانی مطلق می باشد .
نگاره ی 4-4

نمودار سابقه ی کاری افراد پاسخ دهنده ی نگاره ی 4-5
در هستو گرام سابقه ی کاری محور افقی، بیانگر زمان استخدام کارکنان از یک تا 30 سال سابقه کار و محور عمودی، بیانگر فراوانی مطلق هر سال می باشد که افراد با نه سال سابقه کار داری بیشترین فراوانی مطلق می باشند.

نگاره ی 4-5

روایی و پایایی : برای آزمون، روایی و پایایی پرسش نامه از آزمون ضریب الفای کرنباخ استفاده شده است . که خروجی نرم افزار SPSS در نگاره زیر نشان داده شده است .
195
تعداد
98.5
ضریب الفا

با توجه به خروجی نرم افزار SPSS ضریب الفای کرنباخ 98.5 می باشد. که بیانگر پایایی بالای پرسشنامه می باشد .

4-4 – تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق
در این قسمت فرضیه های آماری تحقیق مورد سنجش قرار می گیرند تا قبول و یا رد آنها اثبات شود.
4-4-1- بررسی فرض نرمال بودن متغیرها
در آزمون کلموگروف-اسمیرنف فرضیه های مورد بررسی به صورت زیر تعریف می شوند :

بنابراین با توجه به اینکه سطح معناداری مربوط به تمام متغیرها بیش از 0.05 است فرضیه ی نرمال بودن مشاهدات (فرض صفر) رد نمی شود.
در ادامه با توجه به این که مشاهدات از توزیع نرمال پیروی می کنند از روش های پارامتری به منظور تحلیل و بررسی مشاهدات استفاده می کنیم.
بر اساس مقادیر آماره آزمون کلوموگرف اسمینرف530/0 از آنجایی که مقادیر سطح معناداری، برای بازده غیر عادی انباشته در مدل بیشتر از 5% است ( Sig. > 0/05 یا P- value)، بنابراین فرض صفر یعنی نرمال بودن متغیر ها رد نمی شود. ونمودار نرمال بودن ان در نگاره زیر نشان داده شده است .

آزمون تحلیل واریانس یک طرفه برای بررسی هریک از فرضیات به کار رفته است که نتایج هریک از فرضیات به تفکیک ارائه می گردد.
4-4-1-1- تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی اول
برای بررسی این موضوع که تسهیم دانش، ارتباط معنی داری با اقدامات چابکی سازمانی به لحاظ آماری دارد جهت بررسی این فرضیه این یک رگرسیون یک طرفه استفاده شده است که نتایج آزمون به شرح نگاره شماره )3-4)نشان داده شده است .
با توجه به معنا دار بودن آزمون و مقدار آماره 125/366در سطح 5 درصد بنابراین فرض H0 رد و فرض H1 پذیرفته می شود یعنی اینکه تسهیم دانش بر چاکی سازمان اثر مثبت و معنا داری دارند.

نگاره شماره (3-4) : تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA) برای
0
سطح معناداری
125/366
مقداره آماره f
1
درجه آزادی
195
تعداد
ج

4-4-1-2-تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ی اصلی دوم: عناصر زیرساختی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند.
برای بررسی این موضوع که عناصر زیر ساخت تسهیم دانش بر چابکی به لحاظ آماری اثر معنا داری دارد جهت بررسی این فرضیه از آزمون رگرسیون یک طرفه استفاده شده است که نتایج ازمون به شرح نگاره شماره (4-4)نشان داده شده است .
با توجه به معنا دار بودن آزمون و مقدار آماره011/379در سطح 5 درصد بنابراین فرض H0 رد و فرض H1 پذیرفته می شود یعنی اینکه فرهنگ سازمانی اثر مثبت و معنا داری دارند

نگاره شماره (4-4) : تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA)
0
سطح معناداری
011/397
مقداره آماره f
1
درجه آزادی
195
تعداد

4-4-1-3- تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه اصلی سوم : عناصر فرایندی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند.
برای بررسی این موضوع که عناصر فرایندی تسهیم دانش، بر چابکی سازمانی به لحاظ آماری اثر معنا داری دارد جهت بررسی این فرضیه از آزمون رگرسیون یک طرفه استفاده شده است که نتایج ازمون به شرح نگاره شماره (5-4) نشان داده شده است .
با توجه به معنا دار بودن آزمون و مقدار آماره 546/600در سطح 5 درصد بنابراین فرض H0 رد و فرض H1 پذیرفته می شود یعنی اینکه عناصر فرایندی تسهیم دانش، بر چابکی سازمانی اثر مثبت و معنا داری دارند.

نگاره شماره (5-4) : تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA)
0
سطح معناداری
546/600
مقداره آماره f
1
درجه آزادی
195
تعداد
4-4-1-4-تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه فرعی اول : بین جو یادگیر سازمان با رفتار تسهیم دانش رابطه معنی داری دارد .
برای بررسی این موضوع که جو یادگیر سازمان با رفتار تسهیم دانش لحاظ آماری اثر معنا داری دارد جهت بررسی این فرضیه از آزمون رگرسیون یک طرفه استفاده شده است که نتایج آزمون به شرح نگاره شماره (6-4)نشان داده شده است .
با توجه به معنا دار بودن آزمون و مقدار آماره220/990 در سطح 5 درصد بنابراین فرض H0 رد و فرض H1 پذیرفته می شود یعنی اینکه این جو یادگیر سازمان با رفتار تسهیم دانش اثر مثبت و معنا داری دارند.
نگاره شماره (6-4) : تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA)
0
سطح معناداری
220/990
مقداره آماره f
1
درجه آزادی
195
تعداد

4-4-1-5-تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ی فرعی دوم : بین ادراک دانشگران و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد .
برای بررسی این موضوع که بین ادراک دانشگران و تسهیم دانش لحاظ آماری اثر معنا داری وجود دارد جهت بررسی این فرضیه از آزمون رگرسیون یک طرفه استفاده شده است که نتایج ازمون به شرح نگاره شماره … نشان داده شده است . .
با توجه به معنا دار بودن آزمون و مقدار آماره 575/3974در سطح 5 درصد بنابراین فرض H0 رد و فرض H1پذیرفته می شود یعنی اینکه بین ادراک دانشگران و تسهیم دانش اثر مثبت و معنا داری دارند.
نگاره شماره (7-4) : تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA)
0
سطح معناداری
575/3974
مقداره آماره f
1
درجه آزادی
195
تعداد

4-5-خلاصه آزمون فرضیات

توضیحات
نتیجه فرضیه
متغیر وابسته
متغیر مستقل
فرضیه
ردیف
تایید
366.125
چابکی سازمانی
تسهیم دانش
1-1
1
تایید
379.011
چابکی سازمانی
زیرساختی تسهیم دانش
2-1
2
تایید
600.546
چابکی سازمانی
فرایندی تسهیم دانش
3-1
3
تایید
990.22
رفتار تسهیم دانش
جو یادگیر سازمان
2-2
4
تایید
3974.58
تسهیم دانش
بین ادراک دانشگران
2-3
5

فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1-مقدمه
در این فصل با توجه به تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق در فصل چهار و با در نظر گرفتن اهدافی که این تحقیق در جستجوی آن است. به ترتیب اقدام به ذکر یافته ها یا شواهد مربوط به فرضیه ها و تعیین نتایج بدست آمده نموده و زمینه را برای پیشنهادات کاربردی آماده می نماییم .

5-2-خلاصه آزمون فرضیه ها
5-2-1- فرضیه اول اصلی تحقیق
در این فرضیه گفته شد که تسهیم دانش، ارتباط معنی داری با اقدامات چابکی دارد؛ با توجه به مقدار آماره 366.125و همچنین پایین بودن سطح معناداری sig که برابر صفر است فرض صفر رد شده و بیانگر این مطلب است که تسهیم دانش بر چاکی سازمان اثر مثبت و معنا داری دارند.

5-2-2- فرضیه اصلی دوم تحقیق
در این فرضیه گفته شد که عناصر زیرساختی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند؛
توجه به مقدار آماره 379.011و همچنین پایین بودن سطح معناداری sig که برابر صفر است فرض صفر رد شده و بیانگر این مطلب است که تسهیم دانش تاثیر مثبت معناداری بر چابکی سازمانی دارد .

5-2-3- فرضیه اصلی سوم تحقیق
در این فرضیه گفته شد که عناصر فرایندی تسهیم دانش، اثر معنیدار بر چابکی سازمانی دارند.
با توجه به معنا دار بودن آزمون و مقدار آماره600.546در سطح 5 درصد بنابراین فرض H0 رد و فرض H1 پذیرفته می شود یعنی اینکه عناصر فرایندی تسهیم دانش، بر چابکی سازمانی اثر مثبت و معنا داری دارند.
5-2-4- فرضیه فرعی اول تحقیق :
در این فرضیه گفته شد که بین جو یادگیر سازمان با رفتار تسهیم دانش ، رابطه معنی داری دارد .
با توجه به معنا دار بودن آزمون و مقدار آماره990.220در سطح 5 درصد بنابراین فرض H0 رد و فرض H1 پذیرفته می شود یعنی اینکه بین جو یادگیر سازمان با رفتار تسهیم دانش ، اثر مثبت و معنا داری وجود دارد .

5-2-5- فرضیه فرعی دوم تحقیق :
در این فرضیه گفته شد که بین ادراک دانشگران و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد .
با توجه به معنا دار بودن آزمون و مقدار آماره3974.575در سطح 5 درصد بنابراین فرض H0 رد و فرض H1پذیرفته می شود یعنی اینکه بین ادراک دانشگران و تسهیم دانش اثر مثبت و معنا داری دارند.

5-3- نتیجه گیری
تجربه نشان داده است که افراد مطلع و کاردان غالباً دوست دارند تا تجربیات و تخصص خود را به دیگران انتقال دهند. برای درک این نکته تنها کافی است به صحبت های آنها پس از ساعت کاری گوش دهید . اما غالباً موانعی در محیط کاری وجود دارد که این سرشت طبیعی آنها را دلسرد می کند درک این موانع و شناخت انگیزش ها ومحرک های فردی ، اولین قدم به سوی اجرای تغییرات در صحنه کاری است در این مقاله به برخی از پیشنهادها جهت اجرای این امر اشاره شد . باید به این نکته توجه داشت که برای موقعیت های متفاوت ، رویکردهای مختلفی نیر مناسب خواهند بود اما یک چیز واضح است شما می توانید فرهنگ سازی و رفتارهای فردی را تغییر دهید به گونه ای که تسهیم دانش پیش از احتکار آن به یک هنجار در سازمان تبدیل گردد . و باتوجه نتایج فرضیات به دست آمده تسهیم دانش، بر چابکی اثر مستقیم دارد پس باید ما در سازمان ها مشوق های تسهیم را مورد توجه قرار دهیم .
مشوق های اصلی تسهیم دانش عبارتند از :
(افرادی که دانش خود را به اشتراک می گذارند به کار گیرید .
(اعتماد را در سازمان توسعه دهید .
(عوامل انگیزشی را متنوع سازید .
(از افرادی که دانش خود را با دیگران به اشتراک می گذارند ، قدردانی کنید .
(برای تسهیم دانش ، سازماندهی مجدد نمایید .
(در سازمان تعهد ایجاد نمایید .
(رهبرانی را برای هدایت تسهیم دانش تربیت نمایند .
باوجود تمامی این نکات غیر منصفانه است که فرض کنیم نتیجه ی این تغییرات در مدت زمان کوتاهی در سازمان قابل مشاهده خواهد بود . علاوه بر فرهنگ گروهی ، زمان مورد نیاز است تا هنجارها ، ارزشها ، نگرشها و باورهایی که محرّک فرهنگ تسهیم دانش در سازمان هستند اصلاح شوند. جهت اجرای تغییرات لازم مدیران باید از یک برنامه زمانی پیروی کنند تا اطمینان حاصل نمایند که تغییرات منجر به ایجاد مشکلات بیشتر برای واحد نخواهد شد .

5-4- محدودیت ها و مشکلات :
مسلم است که هیچ یک از پژوهش های علمی بدون محدودیت نبوده و نمی باشد. تحقیق حاضر نیز از این قائده مستثنی نبوده است . در زیر برخی از محدودیت ها و مشکلات به طور خلاصه اشاره می شود؛
1-کاهش آزادی عمل آزمونی ها برای پاسخ به سوالات به علت استفاده از پرسشنامه بسته این مشکل احتمالی باعث می شود که تمامی نظرات کارکنان منعکس نشود.
2-نگرانی و هراس پاسخگویان و محافظه کاری بیش از حد برخی از آنان که ممکن است در صراحت و دقت پاسخ های آنها به سوالات تاثیر گذار باشد.
3- عدم امکان دسترسی به بعضی سایت های معتبر علمی به دلیل بسته بودن این سایت ها

5-5- پیشنهادات
تسهیم دانش به عنوان یک رشته علمی هنوز دوران طفولیت خود را سپری می کند از این رو هنوز مسائل بسیاری در این زمینه وجود دارد که می تواند مبنایی برای تحققات آینده باشد که از این جمله می توان به موارد زیر اشاره کرد :
1-فناوری اطلاعات نقش مهمی را در پیاده سازی تسهیم دانش ایفا می کند در واقع می توان گفت که پایه ی اصلی موفقیت تسهیم دانش در سازمان ها در استفاده ی مناسب از فناوری اطلاعات است.
2-بررسی زیر ساخت های لازم برای توسعه تسهیم دانش دانش در سطح شرکت .
3-بررسی رابطه تقسیم کار و تسهیم دانش
4-بررسی تسهیم دانش با تغیر در وظایف کارکنان به صورت چرخشی

منابع فارسی :
1- الهی ، (1389) نظام مدیریت دانش در شرکت تاتا ، مجله تدبیر شماره 218 ،ص 49
2- اسپندر وهمکاران،(1994) ،مدیریت دانش در سازمان ،ص65-62
3- اسوپیای، (2001)،نظام چابکی در سازمان، ص358-344
4- آدام بیانچی ،(1995)، مدیریت روشها وسازمانها، ص201-189
5- بارتل و همکاران، (1965) ،سازمان در مدریت بهبود،ص 500-492
6- برگردن، (1386) ، مبانی مدیریت دانش ، ترجمه محمد قهرمانی و محمد باقری تهران ، ص29
7- بات ،(1377)، مدیریت دانش سازمانها ، ترجمه محمد ایرانشاهی ،ص125
8- پروست ،(1385) . مدیریت دانش ، ص120-118
9- جعفری و همکاران، (1388) ، مقایسه مدل های مدیریت دانش وارانه یک مدل ترکیبی ، ص52
10- ناصر حمیدی ،(1388) مدیریت منابع انسانی در چابکی سازمانی ، ص25-22
11- سید حسن حاتمی نسب ،(1386) روش تحقیق در مدیریت ،ص19-16
12- حافظ نیا، ، (1377)، "مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی،ص250
13- خورشیدی وهمکاران،(1381)،ص254
14- خاکی، غلامرضا، (1384)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، ص18
15- غلامرضا خوش سیما ، (1389)،مقدمه ای بر چابکی در سازمانها ،ص12
16- حسن دانای فرد ،(1390) ، تاملی بر ارتقائ تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی ،ص94
17-دلاور، علی، (1376)، مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی،ص74
18داریوش پور سراجیان ، (1387)،بررسی و شناسای موانع تسهیم دانش ،ص85
19-دالکر و همکاران ،(2005)،مبانی علمی در نظزیه های مدیریت،ص7 دانپورت ، و پرو ساک ، (1379). مدیریت دانش ،ص235
20-رمضانی،(1388) بررسی رابطه بین فرآیند مدیریت دانش و شاخص های فرهنگی سازمان از دیدگاه رابینز ، ص22-20
21-رادینگ ، ا. (1388) . مدیریت دانش ، موفقیت در اقتصاد جهانی مبتنی بر اطلاعات ، ص252
22-رضایی نژاد ، (1375)،ص18
23- رمضانی ، (1388) بررسی رابطه بین فرایند مدیریت دانش و شاخص فرهنگ سازمان،ص 45
24-هادی رنجبران،(1385)،روش تحقیق در مدیریت آماری،ص34
25- زالی ، (1377) . پیدایش چالش ها و روش های جدید و تاثیر آنها برنظریه های سازمانی مدیریت ، نشریه تحول اداری ، شماره 18.
26-سیمون وهمکاران،(1991) مدیریت دانش در سازمانهای خصوصی،234-125
27-شیروانی ، علی، (1389) بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش ،ص150
28-شریفی وهمکاران،1999)،سازمانها ی پولی ومالی،ص18
29-علوی وهمکاران،(2001) مدیریت استراتژیک در سازمانهای خصوصی،ص136-107
30- فای و همکاران ،(1998)،سیستم اطلاعات مدیریت،ص265
31فخر وهمکاران،(1999)،تئوری های مدیریت در سازمان،185
32-حسین قلی زاده ، ر. (1383) . بررسی جایگاه مدیریت دانش در دانشگاه فردوسی براساس نظریه نانوکا و رابطه آن با فرهنگ سازمان ، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه فردوسی مشهد
33-کگیوت وهمکاران،(1995)،نقش مدیریت در بهبود کسب وکار،ص92-76
34-علی حسین کشاورزی، (1386)، موانع و تسهیم دانش در سازمان ها ، ص220-218
35وان کروک،(1995) ،بررسی جایگاه چابکی در سازمان های مدرن،ص18
36-کونتل و همکاران،(2000) ، بررسی علل کاهش ریسک بر مدیریت اداری سازمانها،ص10-7
37-داوان گای ،(2008)،نقش مدیریت بر چابکی سازمان،ص12-8
38- گلدمن و همکاران،(1993)،ص28-24
39-لانگ وهمکاران،(2000) ،نقش چابکی بر سازمانهای دولتی،127-113
40- مک لوری،(1999)، سازماندهی سازمانها در مدیریت جهانی،ص18
41- تسرو لودیس وهمکاران،(2002)،سازمانهای پولی در سازمانهای سیستماتیک،ص12 42- 42-مجیدیان ، (1389). بررسی فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش ، تهران ، ص12
43-مختاری ، ، (1389) ، آسان سازی تحول با کمک مدیریت دانش ، ص 31-27.
44- نعمتی ، محمد علی ، (1386) . بررسی تاثیر تسهیم دانش و تجربه بر توسعه سرمایه ،ص25
45-هچ، (1386) تئوری سازمان مدرن نمادین و تفسیری پست مدرن ، ص250-245
46-کشاورزی، علی حسین، (1386)،موانع و تسهیم دانش در سازمان ها ، ص124
منابع انگلیسی :

1 – Lin , Chieh-Peng, (2007). To share or not to share: modeling knowledge sharing using exchange ideology as a moderator, p.p.
11-DOVE, R. KNOWLEDGE MANAGEMENT, RESPONSE ABILITY, AND THE AGILE ENTERPRISE, JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT, 3(1), 1999, 18-35.
-12EBRAHIMPUR, G AND JACOB, M. RESTRUCTURING FOR AGILITY AT VOLVO CAR TECHNICAL SERVICE, (VCTS), EUROPEAN JOURNAL OF INNOVATION MANAGEMENT, 4(2), 2001, 64-72.
-13GOLDMAN, S.L AND NAGEL, R. MANAGMENT, TECHNOLOGY, AND AGILITY: THE EMERGENCE OF NEW ERA IN MANUFACTURING, INTERNATIONAL JOURNAL OF TECHNOLOGY MANAGEMENT, 1993, 8(1/2), 18-35.
-14GOLDMAN, S.L, NAGEL, R.N AND PREISS, K. AGILE COMPETITORS AND VIRTUAL ORGANIZATION: STRATEGY FOR ENRICHING THE CUSTOMER, VAN NOSTRAND, REINHOLD, NEW YORK, NY, 1995.
-15GREIS, N.P AND KASARDA, J.D, ENTERPRISE LOGISTICS IN THE INFORMATION ERA, CALIFORNIA MANAGEMENT REVIEW, 39 (3), SPRING 1997, 55-78.
-16 GUNASEKARAN, A, MCGAUGHEY, R AND WOLSTENCRAFT, V, AGILE MANUFACTURING: CONCEPTS AND FRAMEWORK, AGILE MANUFACTURING: THE 21 ST CENTURY COMPETITIVE STRATEGY, ELSEVIER SCIENCE, 2001, 25-49.
-17 HOOPER, M.J, STEEPLE, D AND WINTERS, C.N, COSTING CUSTOMER VALUE: AN APPROACH FOR THE AGILE ENTERPRISE, INTERNATIONAL JOURNAL OF OPERATIONS AND PRODUCTION MANAGEMENT, 21(5/6), 2001, 630-644.
-18HORMOZI, A.M, AGILE MANUFACTURING: THE NEXT LOGICAL STEP, BENCHMARKING AN INTERNATIONAL JOURNAL, 8(2), 2001, 132-43.
-19KATAYAMA, H AND BENNETT, AGILITY, ADAPTABILITY AND LEANNESS: A COMPARISON OF CONCEPTS AND A STUDY OF PRACTICE, INTERNATIONAL JOURNAL OF PRODUCTION ECONOMICS, 60-61, 1999, 43-51.
-20KIDD, P.T, AGILE MANUFACTURING: FORGING NEW FRONTIERS, ADDISON-WESLEY, LONDON, 1994.
-21LAU, H.C.W AND WONG, E.T.T, APPLICATION OF INFORMATION TECHNOLOGY IN AGILE MANUFACTURING, AGILE MANUFACTURING: THE 21 ST CENTURY COMPETITIVE STRATEGY, ELSEVIER SCIENCE, 2001, 205-228.
-22MASKELL, B, THE AGE OF AGILE MANUFACTURING, SUPPLY CHAIN MANAGMENT: AN INTERNATIONAL JOURNAL, 6(1), 2001, 5-11.
-23MEADE, L.M AND SARKIS, J.ANALYSING ORGANIZATIONAL PROJECT
294 – 307.
-2MacNeil Christina M. (2003). Line managers: facilitators of knowledge sharing in teams . Journal: Employee Relations, p.p.
-3Connelly, Catherine A , (2000). Predictors of knowledge sharing in organizations. Queen's university, Kingston, Ontario, Canada ,
457 – 475
-4Youssef, M. A. (1992). Agile manufacturing: a necessary condition for competing in global markets. Industrial Engineering, pp. 18-20
5-Dalkir,k.(2005), knowledge manangement in Theroy & practice, Elsevier butter worth Heinemann, p.7.2
6-Fahey , l , & l. prusak(1998), the Eleven Deadlist of Knowledge Management, California Management reviw 40, (3) 265-267.
7 -Wang, k, et al. (2001) , Integration To knowledge manangement trodheim , Norway : tapir academic press.
-8BESSANT, J, KNOWLES D, FRANCIS, D AND MEREDITH, S: DEVELOPING THE AGILE ENTERPRISE, AGILE MANUFACTURING: THE 21ST CENTURY COMPETITIVE STRATEGY, ELSEVIER SCIENCE, 2001, 113-130.
-9CAUSAY, G.C, ELEMENTS OF AGILITY IN MANUFACTURING, PHD THESIS, CASE WESTERN RESERVE UNIVERSITY, USA, 1999.
10-DOVE, R. AGILE AND OTHERWISE, PRODUCTION MAGAZINE, NOVEMBER TO JULY, 1996
K7L3N6.

Statistics

jen
sen
maghta
Sabghe
N
Valid
194
194
194
194

Missing
3
3

3
Mean
1.2010
34.1495
2.5773
10.8763
Variance
.161
75.921
.712
61.435
Percentiles
25
1.0000
28.0000
2.0000
5.0000

50
1.0000
31.0000
3.0000
9.0000

75
1.0000
41.0000
3.0000
15.0000

Case Processing Summary

N
%
Cases
Valid
194
98.5

Excludeda
3
1.5

Total
195
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

comfotable
N
195
Normal Parametersa,b
Mean
7.8205

Std. Deviation
2.00607
Most Extreme Differences
Absolute
.207

Positive
.139

Negative
-.207
Kolmogorov-Smirnov Z
2.897
Asymp. Sig. (2-tailed)
.530
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
90.688
1
90.688
366.125
.000a

Residual
47.558
192
.248

Total
138.246
193

a. Predictors: (Constant), sum
b. Dependent Variable: a

ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
100.358
1
100.358
379.011
.000a

Residual
50.840
192
.265

Total
151.198
193

a. Predictors: (Constant), sum
b. Dependent Variable: b

ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
285.337
1
285.337
600.546
.000a

Residual
91.225
192
.475

Total
376.562
193

a. Predictors: (Constant), sum
b. Dependent Variable: c

ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
170.480
1
170.480
990.220
.000a

Residual
33.055
192
.172

Total
203.536
193

a. Predictors: (Constant), sum
b. Dependent Variable: d

ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
156.468
1
156.468
3974.575
.000a

Residual
7.558
192
.039

Total
164.026
193

a. Predictors: (Constant), sum
b. Dependent Variable: e

ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
49.051
1
49.051
124.660
.000a

Residual
75.548
192
.393

Total
124.599
193

a. Predictors: (Constant), sum
b. Dependent Variable: f

ANOVAb

Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
74.848
1
74.848
443.731
.000a

Residual
32.386
192
.169

Total
107.234
193

a. Predictors: (Constant), sum
b. Dependent Variable: g

ANOVAb
Model
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Sig.
1
Regression
117.780
1
117.780
2431.381
.000a

Residual
9.301
192
.048

Total
127.081
193

a. Predictors: (Constant), sum
b. Dependent Variable: h

پرسشنامه
باسلام واحترام

همانطور که مستحضرید ، در محیط رقابتی قرن حاضر دانش یکی از منابع حیاتی سازمان است و به طور فزاینده منبع با ارزش برای ایجاد مزیت رقابتی است .به همین خاطر بسیاری از سازمانها تلاش می کنند تا دانش تک تک کارکنان را بالا تر ببرند و این دانش را به دارایی شرکت تبدیل نمایند.پرسشنامه حاضر بخشی از یک کار پژوهشی دانشگاهی در مقطع کارشناسی ارشد است که به منظور دریافت نظرات شما در مورد شناسایی و ارزیابی عوامل موثر بر تسهیم دانش و چابکی سازمانی و اثر تسهیم دانش بر چابکی سازمانی است .
برای درک و اشنایی بهتر شما تعریف دو واژه تسهیم دانش و چابکی سازمانی در زیر ارائه شده است .
چابکی سازمانی : تواناییهای تولیدکننده برای واکنش سریع به تغییرات ناگهانی و غیرقابل پیش بینی(انعطاف پذیری سازمان در شرایط بازار ).
تسهیم دانش یعنی اینکه زمانی که یک فرد دانش خود را تسهیم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با استفاده از دانش ، بینش و افکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند .
از آنجا که نتایج این پژوهش به صورت کلی استخراج می شود، بنابراین نیازی به ذکر نام نبوده وتکمیل و ارائه این پرسشنامه ، هیچ گونه آثار حقوقی ، اجتماعی ، اقتصادی و… را به دنبال ندارد .
پیشاپیش از نظرات ارزنده شماه جهت شناسایی و ارزیابی این عوامل سپاسگذاریم.
سوالت فردی :
1) جنسیت : مرد …… زن …… 2) سن …… 3) مدرک تحصیلی …… 4) سابقه کاری …….

1 – 1 تسهیم دانش در سازمان بر چابکی سازمان اثر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
1 – 2 سرعت انتقال اطلاعت و دانش در سازمان بر چابکی سازمان موثر است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
1 – 3 به اشتراک گذاشتن دانش همکاران در سازمان بر چابکی سازمان موثر است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
1 – 4 تجزیه وتحلیل اطلاعات بازار و رقبا و در اختیار گذاشتن این اطلاعات برای کارکنان بر چابکی سازمانی اثر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
2 – 1 شایستگی افراد و کارکنان بر چابکی سازمان اثر گذار است.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
2 – 2 فرهنگ سازمانی بر چابکی سازمان اثر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
2 – 3 طبقه بندی وظایف بر فرهنگ سازمانی اثر گذار است
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
2 – 4 فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان بر چابکی سازمان اثر گذار می باشد.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
2 – 5 آگاه بودن و علاقه مند بودن مدیران به دانش بر چابکی سازمان تاثیر دارد .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم( 2 – 6 ساختار آموزشی محیط کار و برنامه های آموزشی بر چابکی سازمان اثر گذار می باشد.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
3 – 1 ایجاد و کسب دانش در سازمان به صورت طبقه بندی شده بر چابکی سازمانی اثر گذار است . بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
2 – 3 کنترل و تسهیل اقدامات مربوط به دانش در راستای اهداف سازمان بر چابکی سازمان موثر است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
3 – 4 نگهداری ، انتقال و بکارگیری دانش کارکنان با فعالیت های حرفه ای آنها در سازمان بر چابکی سازمان اثر گذار است.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
4- 1 ایا مشارکت کارکنان در برنامه ریزی کاری بر میزان تسهیم دانش تاثیر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
4 – 3 وجود زمان کافی برای یادگیری مباحث مهم مورد نیاز در کارها ، برای کارکنان بر تسهیم دانش اثر گذار است.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
4 – 8 اینکه کارکنان در در حل مسائل و کاریشان به یکدیگر کمک کنندبر تسهیمدانش تاثیر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
4 – 10 ایجاد دوره های آموزشی و افزایش اطلاعات کارکنان بر تسهیم دانش تاثیر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
4 – 11 شرکت کارکنان در دوره های آموزشی خارج سازمان،بر تسهیم دانش اثر گذار است .
وبازدید از سازمانهای دیگر.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
4 -15 از کارکنان خواسته شود که دانش خود را با همکارانم به اشتراک بگذارند.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
4 – 16 استفاده از شایستگی کارکنان بر تسهیم دانش برسازمان اثر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
4 – 17 در صورتی که در سازمان امکان توسعه شایستگی افراد وجود داشته باشد تسهیم دانش در سازمان به شکل موثر تری انجام خواهد گرفت .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
5 – 1 کارکنانی که دانش خود را در اختیار سایر همکاران قرار م دهند از سوی مدیریت مورد تشویق قرار گیرند.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
5 – 3از بین رفتن قدرت دانشی در سازمان بر تسهیم دانش اثر گذار می باشد ( همانطور که می دانید داشتن دانش برای شخص دارنده دانش ایجاد نوعی قدرت می کند که شاید همین حفظ قدرت دانش مانع از تسهیم ان شود .)
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
5 – 4 داشتن مزایایی دو جانبه دانش هم برای کارمندان و هم برای سازمان می تواند بر تسهیم دانش در سازمان موثر بشد.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
5 – 4 لذت حاصل از کمک به دیگران و سایر همکاران بر تسهیم دانش سازمانی موثراست .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
5 – 5 افزایش شهرت بر تسهیم دانش در سازمان موثر است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
6- 2 استفاده سازمان از تکنولوژِی ها و ابزار جدید، بر تسهیم دانش اثر گذار می باشد .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
6 – 3 استفاده از سیستم های انتقال اطلاعات و اتوماسیون های اداری بر تسهیم دانش اثر گذار می باشد .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
6 – 4 استفاده کارکنان از ایمل بر تسهیم دانش اثر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
6 – 5 میزان دسترسی کارکنان به ابزارها و فناوری های لازم در سازمان بر تسشهیم دانش اثر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
6 – 5 ابزارهای قابل اطمینان برای به اشتراک گذاری دانش در شرک بر تسهیم دانش اثر گذار است.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
6 – 5 طراحی ابزارها و فناوری های به اشتراک گذاری دانش، منطبق با نیازهای کاربران ، برتسهیم دانش اثر گذار می باشد.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
6 – 6 سهولت استفاده از ابزارها و فناوری های تسهیم دانش برای کارکنان بر تسهیم دانش اثر گذار است.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
7 – 1 شناخت مدیریت از سلایق مشتریان بر میزان چابکی سازمانی تاثیر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
7 – 2 برگذاری سمینارها و جلسات با مشتریان بر میزان چابکی سازمانی تاثیر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
7 – 2 حمایت مدیریت از کارکنان بر میزان چابکی سازمانی تاثیر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
7 – 3 انتقاد پذیر بودن مدیریت بر میزان چابکی سازمانی تاثیر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
7- 4 انعطاف پذیر و تغییر پذیر بودن مدیریت و کارکنان بر میزان چابکی سازمانی تاثیر گذار است
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
7 -5 شناخت ظرفیت های بازار و نوسانات آن بر میزان چابکی سازمانی تاثیر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
8 – 1 شناخت مدیریت از کارکنان و بکارگیری مناسب انها بر چابکی ازمان اثر گذار است .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
8 – 2 جبران خدمات کارکنان توسط سازمان بر چابکی سازمانی تاثیر ندارد .
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
8 – 3 وجود کارکنان چابک در سازمان موجب چابکی سازمان میگردد.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(
8 – 4 تحصیل و توسعه، آموزش کارکنان موجب چابکی سازمان می گردد.
بسیار زیاد( زیاد( تا حدودی( کم( بسیارکم(

The process of kn wledje sharing on organizational agility of social in kohgiloyeh and boyer ahmad .

By:Akram Zand Baf

Abstract:
Knowledge as it`s most competitive aspect allows the organization to be productive and become .Free from com petitive prodvcts and services.One ofbasics of increasing productivity of knowledge sharing is effective organizational agility.The high volvme of literatvre in the area of knowledge sharing and organizational agility indicate Importance of this two category.This work have been done as ((effect of know lege sharing process on rganizational agility of social Secvrity organi zathion in kohgiloyeh-and-boier ahmad province and for this parpose three main Higpothesis and five sub-hypotheses were developed.The study sample was 195employee. This work is a coweleation stvdy and qvestionaire was used as Measuring tool. The Kolmogorov-smirnov test (k-s test), cronbach's alpha coefficient and one -way Regression was used for assessing data normality, assessing reliability of research in strvment and date analyzing respecttivly. In order to anigse gathered date spss sofeware was used and leve of sighificance eqval to a=5% was considered for all hypothesis.The results confirm all eighe hypothesis. This indicate that there is a meaningful relation between Knowledge sharing and organizational agility in secvrity social organizational in secvrity social in Secvrity social organization in kohgiluyeh-and-boier ahmad province .

Keyword: kn wledje, sharing, agility

1-kower
2-Between The Ears
3-Truths And Lie,s
1 . (Alavi and leidner , 2001 ; nahapiet and Ghoshal , 1998 ; Nonaka , 1994; Sv eiby, 1997 ).
1. (نواکر، 1994؛ گلدمن و همکارانش، 1995؛ پوتنیک، 79، 200؛ ریچاردز، 1996؛ ون اسن و همکارانش، 2001).
1. (ماسکل، 2001؛ نیلور، 1999؛ شریفی و ژانگ، 2000، 1999
1 -knowledge management
2 -service-oriented
3 -knowledge workers
4 -Data.lnformation, knowledge
1 -kower
2 -Between The Ears
3 -Truths And Lie,s
1 -personal knowledge
2 -public knowlege
1 -factual , concptuiale , EXpectaional methodological knowledge
1 -core konwledge
2 -Advancwd knowledge
3 -lnnovative knowledge
4-Human,social &structuval knowledge
1 -knowledge Base
1- Kniwledge workers
2-Learning Orgniztion
3- Chapparal Steel
1- Process/ Technology Perespective
1 .(Alavi and leidner , 2001 ; nahapiet and Ghoshal , 1998 ; Nonaka , 1994; Sv eiby, 1997 ).
1.( Nahapiet and Ghoshal,1998 ; Senge , 1990; Teece ,1998 )

1 . Dyer and Nobeoka , 2000
2 . ( Kogut and zander , 1996
3 . Ingram and Baum , 1997 ; Nahapiet and Ghoshal , 1998).
4 ..e Long and FAHEY ,2000 ; michailova and Husted , 2003 : Sveiby and Simons , 2002)
1- CROSS AND Bsird , 2000 ; Davenport ,1997 ; Hickins , 1999) .
2 – (Nonaka and Takeuchi ,1995 ; Spender ,1996 ,Sviby ,1997 ).
3 -. Nonaka and .Takeuchi,1995)
4-( objectified knowledge)
1- (collective knowledge)
2- (Spender 1996)
3- (Nonaka and .Takeuchi,1995)
—————

————————————————————

—————

————————————————————

ب