مبانی نظری و پیشینه تحقیق تسهیم دانش

تسهیم دانش
تعریف دانش
قبل از توضیح مفهوم دانش، لازم است که بین "داده" و "اطلاعات" که کم و بیش القا کننده ی مفهوم دانش هستند، تفاوت قائل شویم.
داده ها: "داده ها" رشته واقعیت های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند. از دیدگاه سازمانی، داده ها – به درستی یک سلسله معاملات ثبت شده ی منظم تلقی شده اند. داده ها تنها بخشی از واقعیت ها را نشان می دهند و از هر نوع قضاوت، تفسیر ومبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب تهی هستند. داده ها را می توان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیم گیری به شمار آورد، چراکه نمی توانند عمل لازم را تجویز کنند. داده ها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، امّا به هر حال برای سازمان های بزرگ اهمیت زیادی دارند، چراکه مواد اولیه ی ضروری برای خلق دانش به شمار می روند( کشاورزی، 1386).
اطلاعات: "اطلاعات" را نوعی پیام به شمار می آورند. پیام مورد نظر ما معمولاً به شکل مدرکی مکتوب یا به صورت ارتباطی شنیداری یا دیداری نمود می یابد. اطلاعات باید متضمن آگاهی و حاوی داده هایی تغییر دهنده باشد. واژه ی اطلاعات1در انگلیسی به معنای "شکل دادن2" نیز به معنی "شکل دادن" بینش و دید دریافت کننده ی اطلاعات است. اگر بخواهیم معنی واژه ی مورد بحث را دقیق تر و سختگیرانه تر روشن کنیم، باید بگوییم: "تنها گیرنده می تواند مشخص کند که دریافتی های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تاثیر قرار داده است".
اطلاعات برخلاف داده ها، معنی دار هستند. به قول پیتر دراکر: "داشتن ارتباط و هدف، ویژگی اطلاعات است". اطلاعات، نه تنها دارای قابلیت تاثیرگذاری بر گیرنده هستند، بلکه خود نیز شکل خاصی دارند و برای هدف خاصی سازمان می یابند. داده ها زمانی به اطلاعات تبدیل می شوند که ارائه دهنده ی آنها، معنی و مفهوم خاصی به آنها ببخشد. با افزودن ارزش به داده ها، در واقع آنها را به اطلاعات تبدیل می کنیم(نصر اصفهانی و همکاران، 1387).
دانش: "دانش" مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویه های کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می شود. این تعریف، از اول مشخص می کند که دانش ساده و روشن نیست، مخلوطی از چند عامل متفاوت است؛ سیالی است که در عین حال ساختارهای مشخصی دارد و نهایت اینکه، ابهامی و شهودی است و به همین علت، به راحتی نمی توان آن را در قالب کلمات گنجاند و به صورت تعریفی منطقی عرضه کرد.
دانش در خود مردم وجود دارد و بخشی از پیچیدگی ندانسته های انسانی است. ما گرچه به طور سنتی، سرمایه ها را مشخص و ملموس می دانیم، امّا سرمایه ی دانش را نمی توان به راحتی تعریف کرد. درست مشابه ذره اتمی که می تواند موج یا ذره باشد، بسته به اینکه دانشمندان چگونه وجود آن را دنبال کنند. دانش به شکل های پویا و نیز انباشته و ایستا قابل تصور است (رضائیان، 1381: 21).
دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ها ریشه می گیرند. تبدیل اطلاعات به دانش در عمل بر عهده خود بشر است. با نگرش فراتری به این موضوع، آشکار می شود که معمولاً "دانش پایه" عامل تمایز بین داده، اطلاعات و دانش است. این یکی از دلایلی است که در محیط و فضای متکی به دانش، برخی موسسات یا شرکتها می توانند همچنان برتری های اقتصادی و رقابتی خود را حفظ کنند. "کوهن" و "لونیتال" در مباحث خود، این حقیقت را تشریح می کنند که گسترش دانش منوط به شور و هیجان یادگیری و دانش پیشین است(نصر اصفهانی و همکاران، 1387).
به عبارت دیگر، دانش اندوخته شده عامل موثری در افزایش واکنش و فراگیری سهل تر مفاهیم است. بنابراین، دانش ترکیب سازمان یافته ای است از "دادهها" که از طریق قوانین، فرایندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر، "دانش" معنا ومفهومی است که از فکر پدید آمده است و بدون آن اطلاعات و داده تلقی می شود. تنها از طریق این مفهوم است که "اطلاعات" حیات یافته و به دانش تبدیل می شوند(همان).

2ـ2ـ 2ـ ماهیت دانش سازمانی
به طور کلی، سازمان ها دو نوع دانش دارند که به عنوان دانش پیش زمینه و پس زمینه یا دانش صریح و ضمنی شناخته می شوند. نخستین بار، پولانی (1985) میان دانش صریح و ضمنی تمایز قایل شد. نوناکا و تاکواچی معتقدند که امتیاز غالباً نادیده گرفتهشدهی شرکتها، مواردی هستند چون بینش ها، شهودها، گمان ها، احساس های ناخودآگاه، ارزش ها، تصورها، استعاره ها و مقایسه ها. بهره برداری از این امتیاز ناملموس می تواند ارزش فراوانی به عملیات روزانه ی یک شرکت ببخشد.
دانش ضمنی معمولاً در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می گیرد، در حالی که دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می شود که جنبه ی عینی تر، عقلانی تر و قوی تری دارد. دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت است و هم قابل دسترسی است. پولانی در تمایز میان دو دانش می گوید: "می توانیم بیش از آنکه به زبان می آوریم، بدانیم". او در اصل چنین می گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه ها دشوار است. فناوری اطلاعات، به طور سنتی روی استفاده از دانش صریح متمرکز شده است(محمدی فاتح، سبحانی و محمدی،1385).
با این حال، سازمان ها اکنون دریافته اند که برای انجام موثر کارهای شان، نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. از این رو، در حال ایجاد روش شناسی خاص به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می تواند تدوین شود و بنابراین، دیگران می توانند آن را ثبت، ذخیره، منتقل، از آن استفاده و بر طبق آن عمل کنند.
دانش آشکار به راحتی قابل پردازش کامپیوتری، انتقال الکترونیکی و ذخیره سازی در پایگاه های اطلاعاتی است؛ ولی ماهیت ذهنی و حسی دانش ضمنی، پردازش و انتقال دانش کسب شده را از طرق منطقی و ساختارمند بسیار مشکل می سازد. برای اینکه دانش ضمنی در سازمان انتقال و گسترش یابد، باید آن دانش به کلمات یا اعدادی تبدیل شوند که برای هر کس قابل درک و فهم است. به طور مختصر، هنگام وقوع این فرآیند (یعنی تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار و تبدیل دانش آشکار به دانش ضمنی) سازمان، تولید دانش می نماید(نوناکا و تاکوچی3، 1995).

2ـ2ـ 3ـ چرخه مدیریت دانش
ایجاد دانش: ایجاد دانش شامل فعالیت هایی است که به تغییر شکل و ترکیب مجدد قطعات موجود دانش، محدود کردن کاستی ها، تقویت تحقیق ها و توسعه قابلیت ها، پویش و کنترل محیط های بیرون از سازمان می پردازد.
نوناکا و تاکوچی(1995) معتقدند دانش انسان به واسطه کارکرد مشترک بین دانش ضمنی و دانش صریح، خلق و توسعه می یابد، بدین ترتیب آنها چهار شیوه اجتماعی سازی، برون سازی، تلفیق و درون سازی را برای خلق دانش در سازمان بیان کردند( دانایی فرد، خائف الهی و حسینی، 1390).

2ـ2ـ 3ـ 1ـ ذخیره دانش
در حالی که افراد دانش را خلق می کنند و آن را یاد می گیرند، ممکن است آن را فراموش کنند، حتی چگونگی خلق دانش یا چگونگی کسب آن را یاد ببرند. بنابراین حافظه( سازمانی یا فردی)، نیازمند دخیره، سازماندهی و بازیابی دانش افراد است. تجربیات گدشته و رخدادهایی که بر فعالیت های کنونی تاثیر می گذارند، ذخیره می گردند. حافظه سازمانی اشکال مختلفی از دانش مستندات مکتوب، پایگاه داده هاو دانش انسانی کدگذاری شده در شکل سیستم های خبره مستندات فرایندها و رویه های سازمانی است. حافظه ی فردی مبتنی بر مشاهدات، تجربیات و فعالیت های افراد است. بنابراین ذخیره دانش به دانش صریح و دانش ضمنی اشاره دارد که باید جذب و مستند شوند(حسینی و موسوی،1391: 56).

2ـ2ـ 3ـ 2ـ تسهیم دانش
کلیه فعالیت های مربوط به انتقال یا توزیع دانش از یک فرد یا سازمان به فرد، گروه یا سازمان دیگر، فرآیند انتشار یا تسهیم دانش نامیده می شود. در الگوهای سنتی، سازمان ها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخوردار بودند را نداشته و بجای اینکه به دانش به عنوان یک سرمایه علمی نگاه کنند، آن را به عنوان منبع قدرت، اهرم نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می پنداشته و تمایلی به تسهیم آن با دیگران نداشتند.
سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش در میان اعضایش حمایت می کند، بیشتر می تواند فرآیندهای موثر و کارآمد را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد. در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخوردار است، افراد ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم می کنند، زیرا بجای اینکه مجبور به این کار باشند؛ آن را یک فرایند طبیعی می دانند. بنابراین، باید در بین اعضای سازمان این انگیزه را بوجود آورد که بدون ترس از دست دادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند(قلیچ لی، 1388).

2ـ2ـ 3ـ 3ـ کاربرد دانش
دانش به خودی خود ارزشمند نیست، آن زمان ارزشمند خواهد بود که بکارگرفته شود. تمامی سعی مدیریت دانش بر آنست تا اطمینان حاصل کند که آیا دانش موجود سازمان بطور مفید در جهت منفعت آن بکار برده می شود یا خیر، در اینجا باید موانعی که بر سر راه استفاده مفید از دانش موجود دارند؛ شناسایی و رفع شوند تا بتوان اطمینان حاصل کرد که مهارت های ارزشمند و دارایی دانش کاملا مورد بهره برداری قرار می گیرند(همان).

2ـ2ـ 3ـ 4ـ تعاریف و مفهوم تسهیم دانش
تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی به سایر افراد است، به بیان دیگر تسهیم دانش به عنوان اقدامی تعریف می شود که افراد طی آن اطلاعات مربوط را میان دیگران منتشر می کنند.
تسهیم دانش توسط مک درمت4(1999)، بدین صورت تشریح شده که وقتی می گوییم فردی دانش خود را تسهیم می کند، به این معنی است که آن فرد، فرددیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهیم می کند، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهیم شده، و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطلاع داشته باشد. این بیانگر این نکته است که همه کارکنان نیاز به تسهیم دانش خود نداردند، زیرا ممکن است دانش آنان بکار گرفته نشود و یا از آن استفاده مجدد نشود، به عبارت دیگر، تسهیم دانش زمانی مفید خواهد بود که همه کارکنان در کار خود به آن نیاز داشته باشند و یا حداقل بیشتر دانشی را که دریافت می کنند بکار گیرند( زندی، 1389).

2ـ2ـ 3ـ 5ـ تئوری های مربوط به تسهیم دانش
اخیراً بسیاری از تئوریها مانند تئوری مبادله اجتماعی، تئوری شناخت اجتماعی، تئوری قدرت سیاسی، تئوری تبادل اقتصادی، تئوری هزینه تراکنش، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری اقدام اجتماعی توسط محققان برای پیش بینی فاکتورهای تاثیرگذار بر رفتار تسهیم دانش مورد استفاده قرار گرفته اند. به عنوان مثال، بارتول و سری واستاوا ( 2002 ) تئوری تبادل اقتصادی را برای آزمودن نقش پاداشهای مادی در تشویق تسهیم دانش در سازمانها بررسی کرده اند. همچنین باک و کیم( 2002 )، تئوری تبادل اجتماعی و تئوری اقدام منطقی را برای بررسی فاکتورهای تاثیرگذار بر تسهیم دانش در بستر سازمانی بکار گرفته اند.
از سوی دیگر، لین و لی( 2006 ) تئوری رفتار برنامه ریزی شده را برای ارزیابی فاکتورهایی برای تشویق تمایل به تسهیم دانش و رفتار آن توسط مدیران ارشد بررسی کرده اند. نیز تئوری اقدام منطقی را به عنوان چارچوب مفهومی خود برای ایجاد یک درک یکپارچه از فاکتورهای پشتیبانی کننده و ممانعت کننده از قصد و میل به تسهیم دانش افراد ارائه کرده اند(صلواتی، 1383).

2ـ2ـ 3ـ 6ـ زیرساخت های تسهیم دانش
توجه به زیرساختهای تسهیم دانش از سوی سازمانها و موسسه‎های آموزشی و پژوهشی و نهادینه شدن سیاستها و برنامه‎های مرتبط با اشتراک دانش، سازمانها را در اجرای هر چه بهتر و تسهیل فرایند تسهیم دانش یاری می‎نماید. در این بخش، زیرساختهای مرتبط با تسهیم دانش در سه مقوله برنامه‎های تسهیم دانش، شیوه‎های رسمی و غیر رسمی در به اشتراک‎گذاری دانش و بسترها و مجراهای تسهیم دانش طبقه‎بندی شده است، و به طور مختصر توضیحاتی در ارتباط با هر یک ارائه می‎گردد( همان).
2ـ2ـ 3ـ 7ـ برنامه‎های تسهیم دانش
در راستای سیاست‎گذاری کلان برای پیاده‎سازی مدیریت دانش و در پی آن تسهیم دانش، برنامه‎ها و راهبردهایی توسط سازمانها و موسسه‎های آموزشی و پژوهشی مورد توجه قرار می‎گیرد. از جمله برنامه‎های مورد توجه می‎توان به برگزاری سمینارها و کنفرانس ها، برگزاری کارگاه‎های آموزشی و یا فراهم‎آوردن شرایط شرکت در آن به عنوان مدرس یا فراگیر، برگزاری مهمانی های علمی و غیر رسمی، تشکیل گروه‎های هم کارکرد، تشکیل جلسات حل مسئله(مشکل‎گشایی گروهی)، ایجاد مخازن دانش و استقرار نظام پاداش‎دهی اشاره کرد(صلواتی، 1383).

2ـ2ـ 3ـ 8ـ شیوه‎های به اشتراک‎گذاری دانش
شیوه‎های به اشتراک‎گذاری دانش، وضعیتی را توصیف می‎کند که دانش از آن طریق به اشتراک گذاشته می‎شود. مطالعه متون و پژوهشها نشان داد به طور کلی دو رویّه رسمی و غیر رسمی در تسهیم دانش وجود دارد. آنچه این دو رویّه را از یکدیگر متمایز می‎سازد، محتوای دانش نیست بلکه شرایط محیطی، امکانات و عوامل سازمانی دیگری در این امر دخیل است. به نقل از "کینگ5" (2001)، دانش، چه عینی و چه ضمنی، می‎تواند از طریق رویّه‎های رسمی و غیر رسمی به اشتراک گذاشته شود.

2ـ2ـ 3ـ 9ـ روش های غیر رسمی اشتراک دانش
اشتراک دانش به شیوه غیر رسمی از طریق گفتگوهای غیر رسمی و تعامل های شخصی بین همکاران رخ می‎دهد. این تعامل ها ممکن است، از طریق سمینارهای غیر رسمی، ملاقات های بدون برنامه، گفتگو هنگام نوشیدن چای و قهوه، چهره به چهره و از طریق پست الکترونیک و گفتگوی تلفنی بین دو نفر، ، و یا از طریق یادداشتهای شخصی، چت و گروه‎های بحث صورت پذیرد( منوریان، عسگری و آشنا، 1386).
به گفته برخی دیگر از پژوهشگران، از آنجا که تعاملهای غیر رسمی بر پایه ارتباطهای شخصی و اعتماد بنا گردیده است، موجب می‎شود دانش بیشتری بین افراد به اشتراک گذاشته شود.

2ـ2ـ 3ـ 10ـ بسترها و مجراهای تسهیم دانش
از جمله زیرساختهای مورد توجه برای تسهیم دانش، فراهم‎آوری بسترهای مناسب و مجراهایی است که فرایند تسهیم دانش را تسهیل و شرایط لازم را برای این امر فراهم می‎سازند. مطالعه متون حاکی از آن است که بسترهای اشتراک دانش را می‎توان در دو مقوله طبقه‎بندی کرد: بسترهای مبتنی بر فناوریها و بسترهایی که الزاماً به وجود فناوریها نیاز ندارند، بلکه در مواردی فناوری می‎تواند نقش تسهیل کننده در اجرای هر چه بهتر فرایند تسهیم دانش از طریق آن بستر به شمار آید. در ادامه، به نمونه‎هایی از این بسترها اشاره می‎شود(همان).

2ـ2ـ 4ـ مدل های تسهیم دانش
نعمتی و جمشیدی(۱۳۸۶)، ابعاد پنجگانه ای برای تسهیم دانش شمردند، که شامل، بعدفرد، بعد گروهی، بعد ستادی، بعد فرهنگی و بعد فناوری ذکر کردند.
دانایی فرد، خائف الهی و حسینی(1390)، عوامل موثر بر تسهیم دانش در سازمان را، شامل:

عوامل انسانی
تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارتها و تجارب اکتسابی به سایر بخشهای سازمان است. با اینکه دانش در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی موجود است، تسهیم دانش در سطح فردی برای سازمان مهمتر است چرا که دانش سازمانی بر پایه دانش افراد شکل می گیرد (برزین پور و اسدی، 1390).
عوامل فردی: عوامل فردی موثر بر تسهیم دانش ویژگیهای شخصی افراد است، که از آن جمله:
1ـ نوع دوستی
بسیاری از افراد تنها برای موفقیت شرکت و یا ارضای انگیزش درونی خود در خصوص کمک به دیگران دانش خود را عرضه می کنند. انگیزه عرضه دانش در آنها ناشی از عشق به رشته علمی و درجاتی از نوع دوستی است. آموزش و تدریس، نوعی انتقال دانش بر پایه نوع دوستی است. شرکت ها نمی توانند خالق چنین انگیزه هایی باشند ولی می توانند مشوق شکوفایی یا سرکوبگر آن باشند( زندی، 1389).
2ـ سازگاری : افراد با سازگاری بالا مهربان، با گذشت هستند، آنها نوع دوستانه، دلسوزانه و مشتاقانه به دیگران کمک می کنند و بیشتر به دنبال تعاون و همکاری هستند تا رقابت با همدیگر.
۳ـ وجدان: افراد با وظیفه شناسی بالا امین، مورد اعتماد، پاسخگو، منظم، سختکوش و توفیق طلب هستند. تاثیر مثبت این افراد بر عملکرد شغلی در متون مختلف بسیار مورد تاکید قرار گرفته است. افراد با وظیفه شناسی بالا بیشتر علاقه مندند دانش خود را جهت تسهیم با دیگران مستندسازی و مکتوب کرده و دانش خود را به منظور استفاده از دیگران واردبانکهای اطلاعاتی کنند( برزین پور و اسدی، 1390).
اما مدل مورد نظر برای تسهیم دانش در این پژوهش مدل نانسی دیکسون(2000) می باشد. نانسی دیکسون(2000)، معتقد است، که پنج شیوه اصلی تسهیم دانش در سازمان وجود دارد که شامل انتقال سریالی، انتقال نزدیک، انتقال دور، انتقال استراتژیک و انتقال خبره است. هر کدام از اینها بسته به اهداف، متد ها وروشی که بکار گرفته می شوند، فرق دارند(تقوی، 1388).
انتقال سریالی: نوعی از انتقال دانش است، که دانش ضمنی و صریح که در یک حوزه یا زمینه بدست آمده برای استفاده بعدی به حوزه یا زمینه دیگر انتقال داده می شود. در کل،این حالت می تواند برای تیم های کاری مناسب باشد (محمدی فاتح، سبحانی و محمدی، 1385).
انتقال نزدیک: این انتقال صرفاً شامل انتقال صریح و اطلاعات خاصی که یک تیم برای برای انجام یک وظیفه لازم دارد به تیم دیگری که همان وظیفه را انجام می دهد انتقال داده می شود. این نوع از انتقال عموماً برای وظایف روتین، تکراری و مشابه مناسب بیشتری دارد. اغلب این نوع از اطلاعات توسط ابزار های الکترونیکی توزیع شده وبه صورت صریح بوده و تا حدی خلاصه و دقیق است(همان).
انتقال دور: به تسهیم دانش بین تیم ها در یک سازمان اشاره دارد و اغلب نقشی از همکاری بین تیم ها با استفاده از روش های رو در رو یا دیگر روشهاست؛ زیرا در اینجا اطلاعات از نوع ضمنی بوده و به آسانی نمی توان آنها را ضبط کرده و انتقال داد. انتقال دور برای اطلاعاتی مناسب است که غیر تکراری است (محمدی فاتح، سبحانی و محمدی، 1385).
انتقال استراتژیک: عبارت است از انتقال دانشی که بر کل سازمان اثر گذار است. در این نوع انتقال، هم دانش ضمنی وجود دارد و هم دانش صریح و هم برای راه حل هایی که غیر تکراری بوده و در سطح بالای سازمان قرار دارد، مناسب است(همان).
انتقال خبره: عبارت است از بدست آوردن دانش صریح از خبرگان و متخصصان. این حالت زمانی اتفاق می افتد که حجم پیچیدگی وظایف خارج از توانایی دانشی اعضای تیم در سازمان باشد (محمدی فاتح، سبحانی و محمدی، 1385). با توجه به اینکه در سازمانهای مختلف روش های مختلف تسهیم دانش استفاده می شود؛ بالتبع با توجه به نوع سازمان این موضوع قابل توجیه است. هر کدام از این روش ها، سازمان را در راستای یادگیری پیش خواهد برد.
پیشینه تجربی
2-4-1- تحقیقات انجام شده مرتبط با پژوهش در داخل کشور
– سید جوادین، عابدی، یزدانی و پورولی(1392)، به بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در بیمارستان ها پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت، همچنین اعتماد سازمانی بر رفتارهی شهروندی سازمانی اثر مثبتی وجود داشت.
– آغاز و نگین تاجی(1392)، در تحقیقی با هدف " اعتماد درون سازمانی: عاملی کلیدی در جهت تسهیم واقعی دانش" فرضیه های این پژوهش با استفاده از پرسشنامه در خبرگزاری ایسنا که اکثر کارکنان آن را نیروی کار دانشی و متخصصین تشکیل می دهند به آزمون گذارده شده اند. براساس نتایج این پژوهش، اعتماد درون سازمانی بر رفتارهای تسهیم دانش درون واحدی و میان واحدی موثر است. البته شدت این رابطه درباره تسهیم دانش خود را با اعضای شایسته تر واحد خود تسهیم کنند، اما از اینکه دانش خود را در اختیار اعضای سایر واحدها بگذارند چندان هراسی ندارند. نکته مهم این بود که افراد با سابقه مدیریتیبیشتر کمتر تمایل به در اختیار دیگران گذاشتن دانش خود داشتند.
ـ مایل افشار، رجب زاده و معمارپور(1391)، تحقیقی با عنوان:" بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان در بیمارستان های آموزشی شهر تهران" انجام داده اند. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان بیمارستان های علوم پزشکی شهید بهشتی و تهران می باشند که از بین آنها 429 نفر به روش تصادفی ساده انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است، که داده های آن از آزمون های همبستگی اسپیرمن و رگرسیون تجزیه و تحلیل گردید.نتایج پژوهش نشان داد که از نظر کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد.

ـ مظلومی، ناصحی فر و احسان فر(1391)، تحقیقی با عنوان:" بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و خلاقیت و نوآوری سازمانی در شرکت های خصوصی بیمه در ایران"انجام داده اند. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از نظر بررسی فرضیات تحقیق همبستگی می باشد، جامعه آماری آن شامل کلیه مدیران ارشد شرکت های خصوصی بیمه بود، و تعداد 138 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و از طریق پرسشنامه داده ها را از نمونه مورد نظر جمع آوری کردند. داده ها را از طریق روش تحلیل عاملی تاییدی و مدل معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه ای مثبت بین رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی وجود داشت و متغیر خلاقیت سازمانی در این میان نقش میانجی دارد.
ـ ضرغامی، جعفری و اخوان(1390)، تحقیقی با عنوان:" بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمان های پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم" پرداختند. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی و از نظر بررسی فرضیات تحقیق همبستگی می باشد، جامعه آماری آن شامل کلیه کارمندان سازمان های پژوهشی بود، و تعداد 245 نفر به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و از طریق پرسشنامه داده ها را از نمونه مورد نظر جمع آوری کردند. داده ها را از طریق آزمون های همبستگی پیرسون تحلیل شدند. نتایج نشان داد که ارتباط معناداری بین میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در افراد وجود دارد. همچنین ارتباط این دو عامل با ویژگی های فردی، میزان مشارکت در پروژه های نوآورانه و تعداد جلسات شرکت در کارگاه آموزشی تفکر خلاق برگذار شده در پژوهشکده سنجیده شده است.
ـ هویدا، سیادت، آقابابایی و رحیمی(1390)، تحقیقی با عنوان:" بررسی رابطه بین راهبردهای رفتار محور خود- رهبری و خلاقیت اعضای هیئت علمی دانشگاه علم و صنعت تهران" پرداختند. در یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علم و صنعت در سال تحصیلی 89-1388 تعداد 119 نفر را به عنوان نمونه انتخاب کردند و از طریق پرسشنامه های خلاقیت رندسیپ و پرسشنامه راهبردهای رفتار خود رهبری داده ها جمع آوری شدند و از طریق آزمون های همبستگی پیرسون تحلیل آنها انجام گرفت. یافته های تحقیق نشان داد که بین راهبردهای رفتار محور خود رهبری با خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد.

– دانایی فرد، خائف الهی و حسینی(1390)، در پژوهشی با هدف بررسی" تاملی بر ارتقاء تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی" این پژوهش که در وزارت مسکن و شهرسازی و وزارت خانه راه و ترابری انجام شد؛ جامعه آماری آن شامل، 662 نفر و نمونه ای به تعداد 248 نفر انجام شد؛ از طریق آزمون همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و تی مستقل داده های جمع آوری شده تحلیل شدند. و نتایج حاکی از ارتباط معنی دار بین رفتارشهروندی و ابعاد آن(بجز جوانمردی) و تسهیم دانش وجود داشت. نتایج رگرسیون نیزنشان داد که؛ متغیر مستقل(رفتارشهروندی) 4/18% از واریانس تسهیم دانش را پیش بینی کرد، و تفاوت معنی داری بین وزارت خانه های مورد پژوهش از نظر رفتار شهروندی و تسهیم دانش وجود نداشت.

– احمدی، ایرانیان و پارسانژاد(1390)، به بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس پرداخته است. یافته های این پژوهش نشان داد که رابطه ای مثبت بین خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی وجود داشت اما یا استرس شغلی رابطه ای منفی داشتند.
– مصطفی نژاد، کریمی و حسنی( 1390)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی با کارآفرینی در بین معلمان دوره ابتدایی شهرستان پیرانشهر پرداختند. نتایج تحلیل آنها نشان داد که بین متغیر های خلاقیت و کارآفرینی ارتباط معنی داری وجود داشت. همچنین بین متغیر های رفتار شهروندی سازمانی و کارآفرینی نیز ارتباط معنی داری وجود داشت.. نتایج تحلیل رگرسیون چند گانه نیز نشان داد که بین خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی با کارآفرینی بطور کلی درمعلمان مرد و زن نیز ارتباط معنی داری وجود داشت.

– فتحی زاده، پاک طینت و شهبا در سال( 1389)، در پژوهشی با هدف بررسی" میزان خلاقیت و نوآوری در سه اداره دولتی آموزش و پرورش، جهاد کشاورزی و بهداشت و درمان شهرستان سیرجان و ارائه یک مدل پیشنهادی جهت افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان ها" داده های این پژوهش با استفاده از روش همبستگی تحلیل شدند، نتایج آن حاکی از این است، که بین متغیرهای مستقل( برنامه ریزی، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و بعد اجتماعی)، با میزان خلاقیت و نوآوری و نیز تفاوت معناداری بین میزان خلاقیت و نوآوری در سازمان های مذکور بررسی، سپس میزان خلاقیت در هریک از آنها محاسبه گردیده است.
– نیسی و نمکی(۱۳۸۹)، در پژوهشی با هدف بررسی" رابطه ی نشردانش(تسهیم دانش) و سطوح یادگیری سازمانی بین کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز" نمونه های این تحقیق از بین کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز انتخاب شده و شامل کلیه ی دانشکده ها و سایربخش های سازمانی می شدند. پرسشنامه های این مطالعه میان 130 نفر از کارکنان توزیع شدهد که تعداد 101 پرسشنامه قابل استفاده برای تحلیل نتایج تحقیق بود؛ نتایج تحلیل رگرسیون نشان دهنده ی ارتباط معنی دار بین متغیرهای نشر دانش و یادگیری سطوح فردی- گروهی با سطح سازمانی هستند. مدل های تحلیل مسیر نمایانگر عدم هم افزایی برخی ابعاد یادگیری به منظور تسهیل نشر دانش در جامعه ی مورد بررسی می باشند.
– یعقوبی، مقدمی و کیخا(1389)، پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در این راستا داده های مورد نیاز برای تحلیل این ادعا با استفاده از پرسشنامه های چند عاملی رهبری و رفتار شهروندی سازمانی از جامعه آماری پژوهش (سازمان مدیریت و برنامه ریزی و اداره امور مالیاتی استان قم) جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون حاکی از این است که رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. بعلاوه تمامی مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارند. همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیانگر این است که از میان مولفه های رهبری تحول آفرین، رفتار های آرمانی و ملاحظات فردی بیشترین تاثیر را در رفتار شهروندی سازمانی دارند.
– زندی در سال(1389)، در پژوهشی با هدف بررسی" رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد مطالعه ی موردی: شرکت گاز استان کردستان" این پژوهش از لحاظ هدف جزء پژوهش های کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش جزء پژوهش های توصیفی _ پیمایشی است. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان شرکت گاز استان کردستان می باشد. همچنین برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی استفاده می شود. در این پژوهش از پرسش نامه استاندارد با سوالات بسته جهت گردآوری داده ها استفاده شده است. رابطه معنی دار بین تسهیم دانش و عملکرد را گزارش کردند.

– شاهسواری(1389)، در تحقیقی با هدف "بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون و تسهیم دانش در بانک سپه شهر تهران" این پژوهش که در جامعه آماری کارکنان بانک سپه شهر تهران ونمونه ای به تعداد 196 نفر از طریق پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی به بررسی رابطه بین فرضیات تحقیق پرداخت. نتایج نشان داد که فرهنگ سازمانی با تسهیم دانش رابطه معنی داری دارد.

– جعفرزاده کرمانی(۱۳۸7)، در پژوهشی با هدف بررسی" زیرساختهای اشتراک دانش (بسترها و شیوه‎های به اشتراک‎گذاری دانش) در گروه‎های آموزشی کتابداری و اطلاع‎رسانی" بسترهای اشتراک دانش در این پژوهش از دو رویکرد بررسی شده‎اند؛ ابتدا بسترهایی که از نظر اعضای هیئت علمی برای اشتراک دانش مناسب دانسته شد و سپس بسترهایی که توسط دانشگاه محل خدمت اعضای هیئت علمی برای اشتراک دانش فراهم شده، شناسایی گردید (در این پژوهش، بسترهای پست الکترونیک، کارگاه‎های آموزشی، سمینارها و نشریه‎های تخصصی به عنوان مناسب‎ترین بسترها از دیدگاه اعضای هیئت علمی، تعیین گردید). با مقایسه و تطبیق یافته‎های این دو قسمت، خلا بین بسترهای مناسب و موجود مشخص شد و نتایج نشان داد فراهم‎آوری بسترهای اشتراک دانش توسط دانشگاه‎های محل خدمت اعضای هیئت علمی، زیر سطح متوسط بوده است. همچنین، در پژوهش حاضر متداول‎ترین شیوه‎های اشتراک دانش مورد استفاده اعضای هیئت علمی(شامل: اشتراک دانش از طریق جلسات و نشستهای رسمی، شرکت در سمینارها، استفاده از پست الکترونیک و گروه‎های بحث و انتشار مقاله در نشریه‎ها) شناسایی گردید. پژوهشگر در این پژوهش به وجود رابطه‎ای متقابل بین بسترها و شیوه‎های اشتراک دانش پی برد.
– حقیقت جو و ناظم در سال(1388)، در پژوهشی با هدف بررسی" خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره وری کارکنان دانشگاه های علوم پزشکی کشور" به این منظور از میان 1281 نفر جامعه آماری دانشگاه های علوم پزشکی کشور انجام شد، نتایج آن حاکی ازاین است، که بین سلامت روانی و بهره وری رابطه وجود دارد، بین میزان سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس وجود داشت، اما معنی دار نبود. همچنین بین میزان خلاقیت مدیران و میزان بهره وری رابطه معنی دار وجود داشت؛ اما معنی دار نبود، و به عبارت دیگر با افزایش خلاقیت، بهره وری نیز افزیش یافته است.

ـ مقیمی(1385)، به بررسی ارتباط رفتارشهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی پرداخته است. نتایج پژوهش نشان داد که ارتباط قوی بین مولفه های فرهنگ سازمانی کارآفرینانه و رفتارشهروندی سازمانی گزارش شده است.

تحقیقات انجام شده مرتبط با پژوهش در خارج از کشور

– یان، دیویسون و مو6 (2013)، در پژوهشی با هدف بررسی" شکل گیری خلاقیت کارکنان " طبق نظریه ادراک از خود و پیوستن به این اصل که به اشتراک گذاری دانش منجر به تسهیل خلق دانش می شود، داده های جمع آوری شده از میان 232 کاربران وب، متوجه شدیم که هر به دنبال دانش بودن، منجر به خلاقیت بیشتر در کار است.
– چی، سئو و لی7 (2013)، در پژوهشی با هدف بررسی" اثر پیچیدگی کار بر روی خلاقیت فردی از طریق تعامل دانش " مدل ساختاری پیشنهادی تجربی با استفاده از داده های مقطعی از 289 حرفه ای از دو نوع گروه مورد آزمایش قرار گرفت . نمایش نتایج نشان داد که، در مورد گروه های کنترل ،پیچیدگی وظیفه ارتباط غیر مستقیم با پیچیدگی های فردی داشت. در حالی که برای تیم آزمایش پیچیدگی کار مستقیما با خلاقیت فردی در ارتباط بود، و به طور غیر مستقیم بین اعضای تیم و خلاقیت ارتباط وجو دارد. بنابراین ، ویژگی های گروه باید همراه با پیچیدگی کار و تعاملات دانش به منظور دستیابی به اهداف گروه به طور موثرتر با به حداکثر رساندن خلاقیت هر عضو در نظر گرفته شده است .
– ساکرامنتو و کلودیا 8(2012)، در کتابی با هدف بررسی" خلاقیت سازمانی" آنها استدلال می کنند، که سازمان های نوآورانه و خلاق، مکان هایی عستند که در آن یک شرکت و در میان آن تمامی اعضای یک سازمان در تلاش هستند، تا به یک باور مشترک برسند، در این سازمان ها سطح بالایی از تعامل، بحث و گفتگو، بحث و گفت و گوی سازنده ، و نفوذ در میان اعضای این سازمان در آنها وجود دارد. اعتماد، جهت همکاری، و احساس امنیت فردی توصیف روابط میان فردی و میان گروهی اعضای سازمان، به ویژه کسانی که در سطوح فوقانی قرار دارند، خلاقیت به عنوان کلیدی برای بقا و موفقیت سازمان اعلام شده است. به عنوان مدل اقتصادی جهانی تبدیل به هنجار و رقابت فرض یک شخصیت بین المللی، رهبران متوجه هستند که، به منظور رونق در یک محیط به شدت به چالش کشیدن، نوآوری در شرکت ها بدون شک باید توسط ایده های افراد و تیم ها تولید شود.

– شاو، فنگ و لیو9 در سال(2012)، در پژوهشی با هدف بررسی" اثر واسطه فرهنگ سازمانی و اشتراک دانش در رهبری تحول گرا و سیستم های برنامه ریزی موفقیت منابع سازمانی" در یک طرح توصیفی براساس اطلاعات جمع آوری شده از 115 نمونه از مدیران 115 سازمان در چین انجام شده است، و تجزیه و تحلیل نشان می دهد که رهبری به طور مستقیم با هر چهار نوع فرهنگ سازمانی مرتبط – فرهنگ توسعه، فرهنگ گروه، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ عقلانی، و به طور غیر مستقیم با به اشتراک گذاری دانش و موفقیت در سازمان مرتبط می باشد.
– هان10 (2011)، در پژوهشی با هدف بررسی"افزایش خلاقیت کارکنان " یافته های پژوهش نشان می دهد که، سه متغیر متنی اجتماعی( مدرنیته سازمانی، رهبری توانمندسازی و حمایت و کمک به همکاران ) با خلاقیت کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.

– ادلر و چن11 (2011)، در پژوهشی با هدف بررسی" ترکیب خلاقیت و کنترل" تحقیق انجام شده در 15 گزاره است. زمینه های که در آن افراد یک چالش دوگانه نشان دادن خلاقیت و استقبال از کنترل رسمی که فعالیت های خلاق خود را هماهنگ با روبرو می کنند. استدلال می کنند که می توان آنها را از طریق سیاست های مناسب از جاذبه های انتخاب ساییدگی و کنترل مدیریت طراحی سیستم پرورش . ما همچنین نشان می دهد که چگونه گزاره های ما می تواند درک ما را از انگیزه در موقعیتهای دیگر، غنی سازی که در آن خلاقیت و یا هماهنگی خواسته ها کمتر فشار دادن است.
– لی و اهن12 (۲۰۰۷)، در پژوهشی با هدف بررسی" سیستم های پاداش برای به اشتراک گذاری دانش درون سازمانی" اشتراک گذاری برای رسیدن به دانش موثر مهم است. به اشتراک گذاشتن دانش توسط کارگران جزء بهترین منافع شرکت می باشد. در این پژوهش توسعه یک مدل رسمی و تجزیه و تحلیل سیستم های پاداش برای به اشتراک گذاری دانش درون سازمانی انجام شده است. طبق تجزیه و تحلیل، یک سیستم ساده بهینه فردی مبتنی بر پاداش که بستگی به مقدار و بهره وری از به اشتراک گذاشته شده دانش می باشد. و اینکه پاداش مبتنی بر گروه نه تنها کمتر از پاداش فردی نیست، در نهایت، نشان داده شده است که چندین عوامل سازمانی می تواند سیستم های پاداش را منجر به افزایش عملکرد و مشکل بهره وری را کاهش دهد، از جمله، اینکه مدیران کمک کنند تا به درک ملاحظات مهم در به اشتراک گذاری دانش با ارزش، و پیاده سازی سیستم پاداش در یک سازمان می باشد.
– ماسوس و شولمن13 (۲۰۰۶)، در پژوهشی با هدف بررسی" انتقال دانش و آموزش" هدف این مقاله بررسی اشتراک گذاری دانش در سازمان ها می باشد. و نقش این پروسه در افزایش یادگیری در سازمانی می باشد. آنها طبق نایج پژوهش گزارش می کنند، که مفهوم" انتقال " ، را محدود سازند، و افزایش درک سازمان از فرایندهای تعاملی مهم مورد استفاده برای تولید دانش و به منظور ارتقاء و گسترش دانش می باشد.
– فـی چن14 (2006)، رابطه بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه تحقیق بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می شود.
– رفلر15(2004)، در پژوهشی در مقطع دکترا تاثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج تحقیق حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالای داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیشتری داشتند
– وانکسیان و وایویو16 ( 2006)، به بررسی ارتباط بین ویژگیهای جمعیت شناختی و در نظر گرفتن رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای نقشی پرداختند. طی یک نظر سنجی از 349 کارمند شرکت چینی نشان داد کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر میگیرند.
– بولینو17 و همکاران ( 2004 )، طی یک تحقیقی در رابطه با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی، بیان کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند. اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به دلایل منفی زیر صورت بگیرد:
* رفتار شهروندی سازمانی ممکن است در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.
* رفتار شهروندی سازمانی ممکن است غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.
* رفتار شهروندی سازمانی ممکن است نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد
همچنین در پژوهشی که به بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شد نتایج بیانگر این بود که ارتباط مثبت میان دو متغیر اصلی تحقیق یعنی معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی تایید می شود.
– زلارز، تی پر و دافی18(2002)، با پژوهش خود با عنوان "رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و سرپرستان" معتقدند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش آمریکا رابطه منفی وجود دارد. در پژوهشی دیگر، ارتباط بین تئوری "مبادله رهبر- عضو19" با رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته که نتایج این مطالعه نشان می دهد، بهبود کیفیت مبادله رهبر- عضو، احساس تعهد و رفتار شهروندی را ارتقا می بخشد.
منابع
الف. منابع فارسی:
1) آذر، ع و مومنی، م.(1389). آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، چاپ هفتم، تهران: سمت.
2) آغاز. ع ؛ نگین تاجی. ف.(1391). اعتماددرون سازمانی: عامل کلیدی در جهت تسهیم واقعی دانش، فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال هفتم، شماره 28، ص67-86.
3) آقایی فشیانی، ف.(1387). بررسی و تجزیه و تحلیل اثرات فرهنگ سازمانی بر خلاقیت سازمانی در واحدهای صنعتی قم، مجتمع آموزش عالی قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی.
4) اسلامی. ح؛ سیار.ا (1386). رفتار شهروندی سازمانی، مجله تدبیر، شماره 187 ، ص 56-59.
5) احمدی، س.ع.ا و صالحی، ع.(1388). مدیریت دانش، مجله مدیریت دولتی، شماره 3و4، ص 1-160.
6) احمدی، ع.ا؛ ایرانیان، س.ج و پارسانژاد، م.(1390). رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی/ سازمانی، سال دوم، شماره هشتم، ص 71-84.
7) برزین پور، ف و اسدی، آ.(1390). ارائه چارچوب مفهومی ترسیم نقشه دانش مبتنی بر استخراج عوامل کلیدی موفقیت، دومین کنفرانس مدیریت اجرایی، دانشگاه علامه طباطبایی، ص 1-12.
8) پیرخالقی، علی،(1384)، مبانی و روش های پرورش خلاقیت، تهران: انتشارات هزاره ققنوس.
9) پیرویسیانی.گ.(1389). بررسی عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش، مطالعه موردی: سازمان مسکن و شهرسازی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات.
10) تقوی، م و شفیع زاده، ح .(1388). اصول و مبانی مدیریت دانش، فصلنامه رشد فناوری، سال پنجم، شماره 18، ص 40-58.
11) جعفرزاده کرمانی. ز.(1387). زیرساخت های اشتراک دانش در آموزش عالی: بررسی گروه های آموزشی کتابداری و اطلاع رسانی، دانشور، ص1-10.
12) جلیلیان، ح.ر؛ مرادی، م و کاکایی ماموایی، ح.(1389). رهبری تحول گرا و خلاقیت کارکنان، دو ماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره ی 32، ص60-78.
13) حافظ نیا، ع.ر. (1389). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران : انتشارات سمت، ص 69-74.
14) حسینی، م.س و موسوی، ز.(1391). تعیین سهم نسبی مدیریت دانش بر سلامت سازمانی در اداره کل تربیت بدنی و هیات های ورزشی شهر اصفهان، پژوهش های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال دوم، شماره 3، ص 51-63.
15) حقیقت جو. ز؛ فتاح. ن.(1387). خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره وری کارکنان دانشکده های علوم پزشکی کشور، مدیریت اطلاعات سلامت، دوره ی چهارم، شماره اول، ص 143-151.
16) حقیقی. م. ع ؛ میرزاده. ل.( 1389).جایگاه عدالت در اسلا م و نقش ان در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی، مشکوه، شماره 108، ص 80-58.
17) خادم حسینی، لیلا،(1386)، رابطه بین خلاقیت مدیران آموزشی و استرس شغلی دبیران مقاطع متوسطه و راهنمایی شهرستان ارسنجان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
18) خاکی، م.(1386).
19) خانعلیزاده، ر؛ کردنائیچ، ا.ا؛ فانی، ع.ا و مشبکی، ا.(1389). رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی( مورد مطالعه: دانشگاه تربیت مدرس)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 3، ص 21-45.
20) خائف الهی، ا.ع و متقی، پ.(1386 ). ارائه الگوی فرایندی خلق دانش سازمانی: تبین نقش اعتماد در خلق دانش، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، دانشگاه تربیت مدرس، ص 20-31.
21) دانایی فرد. ح؛ خائف الهی. ا؛ حسینی. س.(1390). تاملی بر ارتقاء تسهیم دانش در پرتو رفتار شهروندی سازمانی ( مورد مطالعه: وزارتخانه مسکن و شهر سازی وزارتخانه راه و ترابری)، پژوهش های مدیریت عمومی، سال چهارم، شماره چهاردهم، ص 63-84.
22) رضائیان، ع.(1381). نقش مدیر عالی دانش در مدیریت دانش، فصلنامه پیام مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، دوره دوم، شماره 3 و4، ص 1-23.
23) زندی. م.(1389). تعیین رابطه بین تسهیم دانش و عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان کردستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
24) سام بند. م؛ انگویی. ف.( 1389). عدالت سازمانی و رفتار شهروندی کارکنان، توسعه مدیریت، شماره 84 ، ص35-28.
25) سیدجوادین، س.ر؛ عابدی، ا؛ یزدانی، ح.ر و پورولی، ب.(1392). بررسی نقش میانجی اعتماد و تعهد سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان ها، مدیریت بازرگانی، دوره 5، شماره 1، ص 105-118.
26) سرداری پور، ع.؛ منتظری، م و یوسفی، ح.(1392). بررسی رابطه تسهیم دانش و یادگیری سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزا اسلامی واحد سیرجان.
27) شاهسواری. م.(1389).بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون و تسهیم دانش در بانک سپه شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی.
28) شیخ مونسی، فاطمه؛ شهسواری، محسن؛ جعفرزاده، عاطفه و خادملو، محمد،(1389)، مقایسه بهره هوشی و خلاقیت در افراد مبتلا به اختلال دو قطبی و فرزندان آن ها با گروه کنترل، مجله علوم پزشکی مازندران، دوره بیستم، شماره 76، ص 55-60.
29) صادقی مال امیری، منصور و رئیسی، محبت،(1389)، ارائه مدل مفهومی برای سنجش خلاقیت، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 30، ص98-112.
30) صلواتی، ع.(1383). مدلی برای مدیریت دانش در سازمان های دولتی جمهوری اسلامی ایران، رساله دکتری رشته مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
31) ضرغامی، حمیدرضا؛ جعفری، مصطفی و اخوان، پیمان،(1390)، بررسی رابطه بین خلاقیت و انگیزه افراد برای نوآوری در سازمان های پژوهشی: مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، سال اول، شماره 4، ص 38-63.
32) طبرسا.غ؛ رامین مهر. ح.(1389). ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 3، ص 03-117.
33) طبرسا، غ.ع و اورمزدی، ن.(1387). تبیین و سنجش عوامل زمینه ای برای استقرار مدیریت دانش مطالعه موری، شرکت نفت، مجله پیام مدیریت، شماره 26، ص 37-47.
34) طبرساف غ.ع و رامین مهر، ح.(1389). ارائه مدل رفتار شهروندی سازمانی، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 3، ص 103-117.
35) عبداللهی.ا.م؛ زرگرپور. ح؛ مدیری، ع.(1387). ساخت و پیشنهاد یک نظام مدیریت دانش در سازمانهای مهندسی مطالعه موردی: قرب نوح، اولین همایش ملی توسعه قابلیت ها و ظرفیت های مهندسی در شرکتهای ایرانی.
36) فاتح، ا؛ سبحانی، م.ص و محمدی، د. (1387). مدیریت دانش: رویکردی جامع (استراتژی، فن‎آوری، رفتار و تولید). تهران: پیام پویا، مجله پیام مدیریت، شماره 28، ص 135-148.
37) فتحی زاده. ع؛ پاک طینت. ا؛ شهبا. م.ج.( 1390). بررسی میزان خلاقیت ونوآوری در سه اداره دولتی آموزش و پرورش، جهاد کشاورزی و بهداشت و درمان شهرستان سیرجان و ارائه یک مدل پیشنهادی جهت افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان ها، فصلنامه مدیریت، سال هشتم، ویژه نامه، 79-94.
38) قلتاش. ع؛ صالحی. م؛ جاودانی. م و سینا. ح.(1390). رابطه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش اعضاء علمی دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال هفتم، شماره اول، ص 70-75.
39) قلیچ لی، ب .(1388). مدیریت دانش: فرایند خلق، تسهیم و کاربرد سرمایه فکری در کسب و کارها. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، ص 1-23.
40) کشاورزی، ع.(1386). موانع و تسهیل کننده های تسهیم دانش در سازمان ها. مدیریت دانش، مرکز همایش های بین المللی رازی، ص 13و12.
41) محمدی فاتح، ا.(1389). مدیریت دانش. چاپ سوم، انتشارات ترمه، ص 12-23.
42) محمدی فاتح، سبحانی، محمدصادق و محمدی، داریوش.(1385). مدیریت دانش، مجله پیام مدیریت، شماره 26، ص 37-47.
43) مستبصری.م؛ نجابی.ع،ر.(1387). فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده  در سازمان، مجله مدیریت تحول، شماره 3، ص 34-62.
44) مصطفی نژاد،.ج؛ کریمی. س.ب؛ کریمی.ح؛ حسنی. م.(1390). بررسی رابطه خلاقیت و رفتار شهروندی سازمانی با کار آفرینی در بین معلمان دوره ابتدایی، اولین همایش ملی آموزش در ایران.
45) مقیمی. س م.(1384). رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فرهنگ مدیریت، شماره 11، ص19-48.
46) مقیمی. س.م.(1385). بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی، فرهنگ مدیریت، شماره چهارم، شماره سیزدهم، ص 171-192.
47) مقیمی، س. م و رمضان، م.(1390). پژوهشنامه مدیریت، جلد دوم، انتشارات بهار، تهران.
48) ملکی نیا، ع و بجانی، ح.(1388). مدیریت دانش در سازمانهای یادگیرنده، ماهنامه تدبیر، سال بیستم، شماره 203، ص41-63. ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت
49) منوریان، ع؛ عسگری، ن و آشنا، م.(1386). ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان های دانش محور، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، دانشگاه اصفهان، ص 1-3.
50) ناظم،ع.(1390).ارایهالگویساختاریسرمایهفکریبراساسیادگیریسازمانیدردانشگاهشهید بهشتی، مجله مدیریت دولتی، شماره 4، ص 121-134.
51) نصر اصفهانی، ح و همکاران .(1387). بررسی ضرورت ها و چالش های استقرار مدیریت دانش در شرکت ملی گاز ایران، تهران، ص 24و25.
52) نعمتی. م.ع؛ جمشیدی. ل.(1386). بررسی رابطه و تاثیر فرآیند تسهیم دانش و تجربه بر توسعه سرمایه اجتماعی در میان اعضای واحدهای فناور مرکز رشد دانشگاه شهید بهشتی، مرکز همایش های بین المللی رازی.
53) نیسی. ع؛ نمکی.ا.(1389). بررسی رابطه ی نشر دانش(تسهیم دانش) و سطوح یادگیری سازمانی بین کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز، مجله علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره ی ششم، سال 22-17، شماره 3و4، ص 171-192.
54) یعقوبی. ن.م؛ مقدمی. م؛ کیخا. ع.(1389). بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 4، 65-96.

منابع انگلیسی:

1. -Adler P.S, Chen C.X.(2011).Combining creativity and control: Understanding individual motivation in large-scale collaborative creativity ,Accounting, Organizations and Society: 36( 2); 63-85.
2. -Chae S, Seo Y, Lee K.C.(2013).Effects of task complexity on individual creativity through knowledge interaction: A comparison of temporary and permanent teams Computers in Human Behavior, In Press, Corrected Proof.
3. -Castro C.B & Armario E.M & Ruiz D.M,(2004), The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty , International Journal of Service Industry Management , 15(1): p1 .
4. García-Morales V.J, Jiménez-Barrionuevo M.M, Gutiérrez-Gutiérrez L.(2012).Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation Original Research Article Journal of Business Research, Volume 65, Issue 7, Pages 1040-1050.
5. -Hon A.H.(2011).Enhancing employee creativity in the Chinese context: The mediating role of employee self-concordance , International Journal of Hospitality Management: 30( 2); 375-384.
6. -Lee D.J, Ahn J.H.(2007). Reward systems for intra-organizational knowledge sharing. European Journal of Operational Research. 180, 938-956.
7. Matthews J, Shulman A.D.(2006). Questioning Knowledge Transfer and Learning Processes Across R& D Project Teams.
8. Nonaka I , Takeuchi H. (1995).The Knowledge Creating Co. New York, Oxford University Press, pp. 112-136.
9. Shao Z, Feng Y, Liu L.(2012).The mediating effect of organizational culture and knowledge sharing on transformational leadership and Enterprise Resource Planning systems success: An empirical study in –
10. China. Original Research Article, Computers in Human Behavior, Volume 28, Issue 6, P 2400-2413.
11. -Organ D.W, Podsakoff P.M & MacKenzie S. B, (2005), Organizational Citizenship Behaviors: Its Nature, Antecedents, and Consequences: Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
12. -Organ D.W & Konovsky M, (1989), Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational Citizenship Behavior, Journal of Applied Psychology, 74, 157-164
13. -Organ D.W,(1990), Organizational Citizenship Behavior : The Good Soldier Syndrome , Lexington Book, Lexington, MA.- Organ D. W,(1997),Organizational Citizenship Behavior: It's Construct Clean-Up Time, Human Performance, 10: 85-97
14. -Podsakoff P.M, MacKenzie S.B, Moorman R. H & Fetter R, (1990), Transformational Leader Behaviors and Their Effects on Followers' Trust in Leader Satisfaction, and Organizational Citizenship Behavior, Leadership Quarterly, 1(2), 107-142
15. -Yan Y, Davison R.M.(2013). Employee creativity formation: The roles of knowledge seeking, knowledge contributing and flow experience in Web 2.0 virtual communities,Computers in Human Behavior: 29( 5); 1923-1932

1 – inform
2 – information
3 Nonaka & Takeuchi
4- Darmat
5 King
6 -Yan, Davison, Mo
7 -Chae, Seo, Lee
8 – Sacramento & Claudia
9 -Shao, Feng, Liu
10 -Hon
11-Adler, Chen
12- Lee & Ahen
13 -Matthews & Shulman
14 – Chen Fei
15 – Refler
16 – Wanxian &, Weiwu
17 – Bolino
18 – Zellar , Teeper & Duffy
19 – Leader-Member Exchange Theory (LMX)
—————

————————————————————

—————

————————————————————