پروپوزال مدیریت دانش
بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی ، تسهیم دانش و عملکرد سازمانی درکارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
مقدمه:
همواره یکی از مسائل مهم و پراهمیت در شرکت های بیمه ایران ، بهبود و ارتقاء عملکرد و افزایش بهره وری در کارکنان و سازمان بوده است. در شرایط کنونی کشور و فشارهای اقتصادی داخلی و خارجی ، کالا و خدمات مختلف را با نوسان قیمتی زیادی همران نموده است. یکی از راه هایی که می توان این مشکل را حل نمود و بهره وری و اثربخشی شرکت های بیمه ایران را در این شرایط افزایش داد، تولید، تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان می باشد. به عبارت دیگر می توان با ارتقاء سطح دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سطوح مختلف سازمان و همچنین مدیریت صحیح دانش پیرامون مشکلات بیمه ای، عملکرد شرکت های بیمه ایران بهبود و ارتقاء داد. از طرفی تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان، یکی از مسائلی است که به میزان ارتباط و همکاری و اجتماعی بودن افراد ارتباط دارد تا بتوانند دانش موجود را در سازمان انتقال و گسترش دهند. لذا توسعه و گسترش دانش در سازمان ایجاب می کند که به سرمایه اجتماعی توجه ویژه ای داشته باشیم. به همین منظور این تحقیق به بررسی سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران می پردازد.
بیان مسئله
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . عملکرد سازمانی را درجه ای که سازمانها به اهداف کسب و کارشناسان میرسند تعریف کرده اند . عملکرد به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنهااطلاق میشود . عملکرد را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است (عالم تبریزی و همکاران، 1388). مولین در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیر تاکید دارد:" ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان".(مولین1، 2012)
سرمایه اجتماعی به عنوان شرکت در فعالیت های اجتماعی و شهروندی اطلاق می شود که اعتماد بین افراد جامعه را نیز شامل می شود(دراکر و کاپلان2، 2013). اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، روابط و پیوندهای اجتماعی به عنوان مولفه های سرمایه اجتماعی تاثیرات مفیدی در رشد و توسعه دارند. (کاسانی و کاسانی3 ، 2011). سرمایه اجتماعی باعث بهبود مشارکت افراد با یکدیگر خواهد شد(اکسبی4، 2010).سرمایه اجتماعی محور اصلی بخش مهمی از مباحث مدیریتی سازمان ها محسوب شده، مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل شوند. با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی برای سازمان ها، باید عواملی را که می توانند با بالا رفتن میزان این سرمایه رابطه داشته باشند، مشخص کرد(بودیو5 ، 2010). تحقیقات نشان می دهد که سرمایه اجتماعی بالاتر و انسجام اجتماعی بیشتر به بهبود شرایط جامعه و سازمان کمک می کند (کیم و کاواچی6، 2010) سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد، گروهها و جوامع برای نیل به نتایج مطلوب آن را بکار گیرند، قلمداد می شود، و آن مفهومی است که در بسیاری موارد توسط تحلیل گران اجتماعی برای توصیف طیف وسیعی از فرآیندهای اجتماعی بکار برده می شود و به درک این پرسش که چرا برخی افراد، گروهها و طبقات مردم به نتایج سیاسی ، اقتصادی و یا اجتماعی مثبت تری نسبت به دیگران نایل می شوند، منجر میشود(نوقانی7 ، 2010). در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند(ماتیجسی8 ، 2010). مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان، سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند. بهبود مکانیزم سرمایه اجتماعی باعث بهبود عملکرد سازمانی و ارتقا بهره وری سازمان خواهد شد(تاگو9 ، 2013).
تسهیم دانش10 عبارت است از مجموعه رفتارهایی که شامل تبادل دانش و اطلاعات وکمک کردن به دیگران در این خصوص است( یوسفی و همکاران،1389). هدف نهایی از تسهیم دانش کارکنان، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات ودانش همه افراد به دارایی ها و منابع سازمانی، به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی است. سالوپک11 بر این عقیده است که اگر خواهان این هستیم که افراد در سازمان آن چه را که یاد می گیرند تسهیم کنند باید شرایطی در سازمان فراهم و ایجاد شود که در آن، تسهیم شرایط نتیجه مزیت فردی با شد(سالوپک، 2010).
پیرامون ارتباط سازه های تحقیق می توان گفت که انتقال اطلاعات و دانش در سطح کلان و خرد بین افراد و سازمانها، بستگی به افرادی دارد که این انتقال را تسهیل و تسریع می کنند. در نتیجه، تمام عواملی که مشوق ارتباط بین فردی یا مانع آن باشند، بر مبادلات اطلاعاتی افراد نیز تاثیرگذار خواهند بود. به همین دلیل، اهمیت ارتباطات و تعاملات مبتنی بر اعتماد میان افراد در گسترش و کاربرد دانش، مورد تاکید قرار گرفته است. چنان چه سازمانی بتواند هر چه بیشتر تعاملات اثربخش را در میان کارکنان خویش در داخل گروهها و واحدهای سازمانی افزایش دهد، بیشتر می تواند نسبت به اثربخشی مبادلات اطلاعاتی میان افراد خویش و در نتیجه، مدیریت اثربخش دانش سازمانی اطمینان حاصل کند(بهات، 2001)بنابراین ایجاد و گسترش فرهنگ و جوی در سازمان که این نوع ارتباطات و تعاملات را ترغیب کند، از ضرورتهای مدیریت دانش است. بر این اساس، پژوهشگران بر آن شده اند تا ارتباط میان سرمایه اجتماعی و ابعاد، فرایندها و فعالیتهای گوناگون مدیریت دانش را در سازمان، آزمون و تبیین کنند. بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانش برتر ،اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوع های مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش را پیدا کنند. یکی از گام های راهبردی فرآیند مدیریت دانش، تسهیم دانش است. در واقع، سازمان ها به طور مشخص باید نوع مناسب دانش مربوط به فرآیندهای خود را تحت کنترل و مدیریت در آورند و دانش را منبعی مهم برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در سازمان در نظر گرفته و به طور ویژه، به تسهیم دانش حاصل برای بهبود عملکرد فرآیندهای سازمان دولتی در محیط رقابتی توجه کنند(کینگ12 ، 2005) . نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش سازمان های دولتی چنان مهم است که بعضی از نویسندگان اظهار می دارندکه وجود "مدیریت دانش برای پشتیبانی از تسهیم دانش است " از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب بهبود عملکرد وارایه خدمات به مشتریان وکاهش هزین ه ها،زمان توسعه خدمات ومحصولات جدید و زمان تاخیردرتحویل خدمات وکالاها به مشتریان و در نهایت کاهش هزینه های مربوط به دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود(کینگ، 2005) بنابراین می توان گفت مدیریت دانش و تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی و روابط بین افراد مفاهیمی هستند که ارتباط تنگاتنگی با بهره وری ، اثربخشی و عملکرد کارکنان و سازمان ها دارند.لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال مطرح می شود که آیا بین سرمایه اجتماعی و تسهیم دانش و عملکرد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهمیت مقوله دانش در دهههای اخیر رشد روزافزونی داشته است که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان میباشد. امروزه سازمانها یکی از راههای تمایز خود از سازمانهای دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمانی خود جستجو میکنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند. توانایی سازمانها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یکی از راههای دستیابی و حفظ مزیتهای رقابتی تلقی میگردد. به جهت افزایش اهمیت دانش در سازمانها، مقوله مدیریت دانش به عنوان یک مبحث مهم وارد سازمانهای امروزی گردیده است. مدیریت دانش، فرآیندی است که به واسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال دانش، مهارتهایی را کسب میکنند (ابطحی و صلواتی 1385). اهمیت مدیریت در سازمانها لزوم به کارگیری استراتژیهایی را در این زمینه ضروری نموده است. مکاتب مختلفی از استراتژیهای مدیریت دانش در سازمانها وجود دارد که هر کدام از جنبههای مختلف به بیان استراتژیهای مدیریت دانش پرداختهاند. در بیشتر سازمانها به دلیل فقدان سیستمی که اولاً کارکنان را به مستند کردن تجارب و دانایی های کاری خود وادار کند و ثانیاً قادر باشد تا شرح مشاغل را با اطلاعات علمی روز تنظیم کند و در اختیار کارکنان قرار دهد، دستیابی به دانش لازم برای اجرای نقش ها و وظایف مختلف تا اندازهای مشکل به نظر میرسد. اگرچه میتواند نقش تسهیل کننده در پذیرش مدیریت دانش در یک سازمان داشته باشد، از طرفی ممکن است به عنوان مانعی عمده در مقابل این امر قرار گیرد زیرا مدیریت دانش زمانی به طور موفقیت آمیز در است به عنوان مانعی عمده در مقابل این امر قرار گیرد(کاویسولتراکول13، 2010).
چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری پیرامون موضوع تحقیق بر گرفته از تحقیقات تیاگودر سال 2013 است.متغیر مستقل تحقیق سرمایه اجتماعی بوده که از سه بعد ساختاری و رابطه ای و شناختی تشکیل شده است.متغیر میانجی تحقیق تسهیم دانش و متغیر وابسته تحقیق عملکرد سازمانی می باشد. مدل تحقیق بصورت زیر است:
فرضیه های تحقیق :
1) سرمایه اجتماعی ساختاری روی تسهیم دانش اثر می گذارد
2) سرمایه اجتماعی رابطه ای روی تسهیم دانش اثر می گذارد
3) سرمایه اجتماعی شناختی روی تسهیم دانش اثر می گذارد
4) سرمایه اجتماعی ساختاری روی انتقال دانش اثر می گذارد
5) سرمایه اجتماعی رابطه ای روی انتقال دانش اثر می گذارد
6) سرمایه اجتماعی شناختی روی انتقال دانش اثر می گذارد
7) تسهیم دانش روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد
8) انتقال دانش روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد
اهداف اساسی از انجام تحقیق :
* تعیین رابطه سرمایه اجتماعی ساختاری و تسهیم دانش (kc) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
* تعیین رابطه سرمایه اجتماعی رابطه ای و تسهیم دانش (kc) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
* تعیین رابطه سرمایه اجتماعی شناختی و تسهیم دانش (kc) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
* تعیین رابطه سرمایه اجتماعی ساختاری و انتقال دانش (kd) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
* تعیین رابطه سرمایه اجتماعی رابطه ای و انتقال دانش (kd) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
* تعیین رابطه سرمایه اجتماعی شناختی و انتقال دانش (kd) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
* تعیین رابطه تسهیم دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
* تعیین رابطه انتقال دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
تعریف متغیرهای تحقیق
مدیریت دانش
مدیریت دانش رویکردی ساختیافته است که رویه هایی برای شناسایی، ارزیابی، سازماندهی، ذخیره سازی و به کارگیری دانش به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان را در خود جای میدهد. مدیریت دانش عبارت است از: به کاربرگیری و اهرم قراردهی دانش و دیگر سرمای ههای فکری سازمان به صورت نظام مند برای حداکثرسازی میزان اثربخشی و بازدهی دانش محور افراد، تی مها و سازمان(کینگ، 2005) مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود میپردازد (تاکوچی14، 1995). همچنین در تعریف مدیریت دانش مالهوترا بیان میدارد که مدیریت دانش، فرآیندی است که به واسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال دانش، مهارتهایی را کسب میکنند . بلانت معتقد است مدیریت دانش فرآیند است که سازمانها از آن طریق اطلاعات جمع آوری شده خود را به کار میگیرند (ابطحی و صلواتی 1385، 34). تعداد فزاینده ای از سازمانها برای بدست آوردن مزیت رقابتی به مدیریت دانش بعنوان یک راه حل رو آورده اند تا قابلیت های متمایز اصلی خود را افزایش دهند (بهات15 ، 2001) . سازمانها از این رو به مدیریت دانش علاقه مند می باشند تا بوسیله آن کارائی فرایند های خود را افزایش دهند ، اثر بخشی و کیفیت خدمات خود را بهتر کنند و برای مشتریان خود راه حل ها و محصولات ابتکاری فراهم کننده از اینرو مشارکت مدیریت دانش در موفقیت کلی سازمانها به طور گسترده ای مورد تصدیق قرار گرفته است (لانگ16 ، 2001).
تسهیم دانش
تسهیم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور که شامل تبادل دانش ضمنی و صریح، تجارب و مهار تهای کارکنان بین واحدهای سازمانی یا در کل سازمان می شو د(جونگ17 ، 2006).
تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده اما ارزش آفرین، پایه و اساسبسیاری از راهبردهای مدیریت دانش در سازمانهاست(ریگ18 ، 2005). تسهیم دانش، شبیه رفتارهای شهروند سازمانی است که به طور اختیاری و داوطلبانه در سازمان ها انجام می شود. یکی از شیوه های اندازه گیری مدیریت دانش، توسط میزان تسهیم دانش )شامل دانش آشکار و ضمنی( است که در سازمان ها انجام می شود. ( یوسفی و همکاران،1389). یاهیا و گوه (2002) پی بردند که تسهیم و توزیع دانش به طور مثبتی با مدیریت دانش همبستگی دارد. تسهیم غیررسمی دانش در سازمان ها می تواند خیلی موثر باشد(یاهیا و گوه19 ، 2002) . به طور مثال کارکنان شرکت تری ام دانش را از طریق گفتن داستان تسهیم می کنند. کارکنان شرکت بریتیش پترولیوم نیز دانش را به طور چهره به چهره با افراد کارخانه های دیگر این شرکت، تسهیم می کنند(اسچلیگو20 ، 2007 ).تسهیم دانش هنگامی رخ می دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری از دیگران در توسعه شایستگی های جدید است( یوسفی و همکاران،1389).
سرمایه اجتماعى
سرمایه اجتماعى، مجموعه هنجارهاى موجود در نظام هاى اجتماعى است که موجب ارتقاى سطح همکارى اعضاى آن جامعه می شود و سطح هزینه ها ى تبادلات و ارتباطات را کاهش می دهد(فوکویاما،1979).
سرمایه اجتماعی مجموعه ای از شبکه ها، هنجارها و ارزش ها می باشد که همکاری درون گروهی و بین گروهی را جهت کسب منافع متقابل و رسیدن به اهداف مشترک تسهیل میکند(مارموت و بیل21، 2011).
پالدام سرمایه اجتماعی را به عنوان چسبی که جامعه را در کنار هم نگه می دارد توصیف کرده و رویکردهای تئوریک به این موضوع را به سه گروه اصلی اعتماد، تمایل به همکاری و شبکه ها تقسیم بندی می کند(پالدام22، 2009). به عقیده گودرهام23 ، سرمایه اجتماعی کارایی انتقال دانش را افزایش میدهد، زیرا که آن، رفتار جمعی را ترغیب می کند. ایده اصلی آنان این است که انتقال دانش، کلیدی است برای بدست آوردن شایستگی، صلاحیت و یک مزیت برای سازمان محسوب میشود. آنان با استفاده از مدل ناهاپیت و گوشال مدلی را ارائه کرده اند که سرمایه اجتماعی می تواند برای انتقال دانش در همکاری های چندملیتی بکار برده شود(گودرهام و همکاران24 ، 2007 ).
سرمایه شناختی:
این بعد در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه، یا درک مشترک میان آنان است؛ و مانند ارتباطاتی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان، می پردازد و شامل موارد زیر میگردد: زبان و کدهای مشترک و روایتهای مشترک (ناهاپیت و گوشال25 ، 1998 ).
سرمایه ارتباطی
این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر میگیرد. به عبارت دیگر، در حالیکه بعد ساختاری بر این امر متمرکز میگردد که آیا کارکنان در یک سازمان، با هم در ارتباط هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکز می گردد . این بعد شامل اعتماد هنجارها ، تکالیف و انتظارات و احساس هویت میشود(ناهاپیت و گوشال، 1998 ).
سرمایه ساختاری
این بعد الگوی کلی و روابطی راکه در سازمانها یافت میشود در نظر دارد . بدین معنا که این بعد، میزان ارتباطی که افراد با یکدیگر در سازمان برقرار میکنند را در بر می گیرد(ناهاپیت و گوشال، 1998 ).
عملکرد سازمانی
معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ارائه شده است : " فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذ شته ".( نیلی26،2005). مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: 1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است . این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن )جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی) و کیفیت )درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز) تببین می شوند(دلری و ورسینگتن27،1996). عملکرد سازمانی را درجه ای که سازمانها به اهداف کسب و کارشناسان میرسند تعریف کرده اند . عملکرد به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنهااطلاق میشود . عملکرد را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است(عالم تبریزی و همکاران،1388).
روش تحقیق
روش تحقیق مجموعه ای از قواعد ، ابزار و راه های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها ، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است( ریاحی، 1389: 88). پژوهش حاضر بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات ، تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی است. کاربردی به این جهت که دانش جدیدی را که کاربرد مشخصی درباره فرآورده یا فرآیندی در واقعیت دارد دنبال می کند (خاکی ، 1390: 94). توصیفی از آن جهت که آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود ، عقاید متداول ، فرآیند های جاری ، آثار مشهود یا روند های در حال گسترش توجه دارد (خاکی ، 1390:104). همبستگی هم به آن جهت که رابطه بین متغیر ها را بر اساس هدف تحقیق تحلیل می کند چرا که رابطه همبستگی زمانی وجود دارد که تغییرات یک متغیر با تغییرات متغیر دیگر همراه باشد ( سکاران ، 1388 :351).
جامعه آماری
جامعه آماری28 عبارت است از مجموعه ای از افراد ، اجزاء و عوامل مختلف که حداقل در یک صفت با هم مشترک هستند. ( خاکی ، 1390 :250). جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان صنایع خودرو سازی سایپا تعداد 500 نفر می باشد. پرسشنامه های پخش شده توسط کارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان پاسخ داده شده تا با انتخاب گزینه ی مناسب از طیف 5 گزینه ای لیکرت به سوالات پاسخ بدهند.
نمونه آماری
نمونه آماری عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت ، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود ، بطوریکه این مجموعه معرف کیفیت و ویژگیهای آن قسمت ، گروه یا جامعه بزرگتر باشد( خاکی ، 1390 :250).
در این تحقیق از شیوه نمونه گیری تصادفی استفاده خواهد شد از طریق پرسشنامه بین 217 نفر از کارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان که مورد انتخاب قرار گرفته اند پخش خواهد شد.
برای محاسبه حجم نمونه آماری از رابطه زیر استفاده شده است و حجم نمونه آماری 217 نفر برآورد گردید.
در این فرمول داریم:
حجم جامعه آماری 610 = N
P = احتمال نسبت برخورداری از صفت مورد نظر 5/0 = P
q= احتمال نسبت عدم برخورداری از صفت مورد نظر 5/0 = q
d = دقت احتمالی مطلوب (نصف فاصله اطمینان) 05/0 = d
t = درجه یا ضریب اطمینان 95 درصد 96/1= t
روش و ابزار جمع آوری داده ها
ابزار جمع آوری داده ها ، مقیاس هایی هستند که محقق به کمک آنها قادر است اطلاعات مورد نیاز خود را گرد آوری ، ثبت و کمی نماید (طالعی ، 1389: 102). برای اجرای هر نوع مطالعه ا ی داده هایی جمع آوری شده و با استفاده از فرضیه ها مورد آزمون قرار می گیرند. برای جمع آوری داده ها ، ابزارها و روش های متعددی وجود دارد . ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه است. روش گرد آوری اطلاعات نیز بصورت میدانی می باشد. پرسشنامه ، مجموعه ای از پرسش های هدف دار است که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر و دیدگاه فرد یا پاسخ گو را مورد سنجش قرار می دهد (قره داغی ، 1389: 72). در این مطالعه برای جمع آوری اطلاعات جهت آزمون فرضیات از پرسش نامه استاندارد برگرفته از تحقیقات تایگو در سال 2013 استفاده شده است . این پرسشنامه دارای 20 سوال می باشد که سوالات 1 تا 4 مربوط به سرمایه ساختاری و سوالات 5 تا 8 مربوط به سرمایه رابطه ای و سوالات 9 تا 11 مربوط به سرمایه شناختی و سوالات 12 تا 14 مربوط به تسهیم دانش و سوالات 15 تا 17 مربوط به انتقال دانش و سوالات 18 تا 23 مربوط به عملکرد سازمانی می باشد
جدول3-1-توزیع تعداد و شماره سوالات پرسشنامه
ابعاد مورد بررسی
سوالات پرسشنامه
تعداد سوال
سرمایه ساختاری
4-1
4
سرمایه رابطه ای
8-5
4
سرمایه شناختی
11-9
5
تسهیم دانش
14-12
5
انتقال دانش
17-15
6
عملکرد سازمانی
23-18
6
روایی و پایایی ابزار گرد آوری اطلاعات
در هر تحقیقی، مناسب بودن ابزار اندازه گیری اهمیت فراوانی دارد. هر نوع ابزار باید از روایی و پایای لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده های متناسب با تحقیق را گرد آوری نموده و از طریق تجزیه و تحلیل این داده ها ، فرضیه های مورد نظر را بیازماید و به سوال تحقیق پاسخ دهد.
روایی
منظور از روایی29 آن است که وسیله اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را به درستی اندازه بگیرد. موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نامناسب می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و بی اعتبار سازد (خاکی، 1390: 244). همانطور که گفته شد پرسشنامه های تحقیق استاندارد و بر گرفته از تحقیقات تایگو در سال 2013 بوده است. روایی پرسشنامه این پژوهش از طریق اعتبار صوری یا محتوا توسط خبرگان و اساتید محترم تایید شد .
تحلیل عامل تاییدی
پرسشنامه با شرح ساده و روشنی از اهداف پژوهش ونیز نحوه پاسخ گویی شروع شده است. سوالات طوری طراحی شده اند که پاسخ گویان می توانند به راحتی به آنها پاسخ دهند، بنابر این از روایی ساختار برخوردار است.
به منظور تعیین روایی سازه ، از روش تحلیل عاملی از نرم افزار LISREL استفاده گردید. در این روش هدف، یافتن متغیرهای مکنون یا سازه های یک مجموعه متغیرهای اندازه گیری شده با استفاده از رواسازی تحلیل عاملی است. با استفاده از نرم افزار لیزرل، مدلهای تحلیل عاملی در حالت استاندارد(شکل3-2) و معنی داری (شکل3-3) بدست آمد که به ترتیب بار عاملی( در حالت استاندارد )هر یک از سوالات بر روی متغیرهای پنهان تحقیق، مقادیر معناداری را نشان می دهند.
A : سرمایه ساختاری
B : سرمایه رابطه ای
C : سرمایه شناختی
D : تسهیم دانش
E : انتقال دانش
F : عملکرد سازمانی
شکل(3-2) – ضرایب مسیر درحالت استاندارد
چنانچه ملاحظه می گردد، کلیه ی بارهای عاملی بدست آمده در مدل تخمین استاندارد، در مقادیر قابل قبول بوده و نشان دهنده روایی سازه متغیر پنهان است.
A : سرمایه ساختاری
B : سرمایه رابطه ای
C : سرمایه شناختی
D : تسهیم دانش
E : انتقال دانش
F : عملکرد سازمانی
شکل(3-3) – مقدار T برای ضرایب مسیر
مدل دوم تحلیل عاملی مربوط به مقادیر معنی داری است. مقادیر بدست آمده در مدل نشان دهنده معنی دار بودن ارتباط شاخص ها با سازه مربوط به آن یعنی متغیر پنهان است.
همانطور که مشاهده شد مقادیر پارامتر استاندارد برای هر یک از عوامل، نشان دهنده بار عاملی آنها روی متغیر پنهان مربوطه بوده که مقدار t>2 و متناظر آنها نیز معنی داری سهم آنها در اندازه گیری متغیر پنهان را نشان می دهد.بنابر این نتایج بدست آمده از تحلیل عاملی فوق و بررسی بارگیری گویه ها حاکی از تایید ساختار نظری و اصلی مدل فوق دارد.
جدول 3-4) تحلیل عامل تاییدی پرسشنامه
شاخص
مقدار
خی دو
57/859
درجه آزادی
215
RMSEA
089/0
همانطور که مشخصه های برازندگی جدول فوق نشان می دهد داده های این پژوهش با ساختار عاملی و زیر بنای نظری متغیر بهره وری برازش مناسبی دارد و این بیانگر همسو بودن سوالات با سازه نظری است.بنابراین تحلیل عاملی تاییدی(CFA) برای پرسشنامه بهره وری تایید می گردRMSEA<0.1)).
پایایی
پایایی30ابزار سنجش به این معنی است که اگر یک وسیله ی اندازه گیری که برای سنجش متغیر و صفتی ساخته شده در شرایط مشابه در زمان یا مکان دیگر مورد استفاده قرار گیرد ، نتایج مشابهی از آن حاصل شود . به عبارت دیگر ابزار پایا و معتبر ، ابزاری است که از ماهیت تکرار پذیری و سنجش نتایج یکسان بر خوردار باشد (قره داغی، 1389: 74). در این تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. آلفای کرونباخ یک ضریب اعتبار است که میزان همبستگی مثبت یک مجموعه را با هم منعکس می کند. آلفای کرونباخ بر حسب میانگین همبستگی داخلی میان پرسش هایی که یک مفهوم را می سنجد محاسبه می شود. هر قدر آلفای کرونباخ به عدد 1 نزدیکتر باشد اعتبار سازگاری درونی گویه ها بیشتر است. در این روش اگر ضریب آلفا کمتر از 60/0 باشد معمولا اعتبار آن ضعیف تلقی می شود، دامنه 70/0 قابل قبول و بیش از 80/0 خوب تلقی می شود (سکاران ، 1388:385). فرمول کرونباخ عبارتست از:
میزان آلفای کرونباخ برای متغیرهای تحقیق بصورت زیر است:
ابعاد مورد بررسی
سوالات پرسشنامه
تعداد سوال
آلفای کرونباخ
سرمایه ساختاری
4-1
4
849/0
سرمایه رابطه ای
8-5
4
738/0
سرمایه شناختی
11-9
3
752/0
تسهیم دانش
14-12
5
719/0
انتقال دانش
17-15
6
866/0
عملکرد سازمانی
23-18
6
821/0
روش تجزیه و تحلیل داده ها:
برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود و از نرم افزار SPSS و lisrel8.8 برای تحلیل داده ها بکار برده خواهد شد روش تجزیه و تحلیل روش معادلات ساختاری می باشد
آمار توصیفی
روش تحلیل توصیفی بدین منوال است که محقق از طریق مقایسه پدیده ها از نقطه نظر آماری به توصیف آنها می پردازد و اطلاعات ارزشمندی درباره ماهیت گروه مورد بررسی بدست می دهد و شاخصهای آماری مورد استفاده همان شاخصهای آماری توصیفی است(خاکی ،1384،ص320). در این تحقیق به منظور توصیف آماری و فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی و متغیرهای تحقیق از آمار توصیفی و هیستوگرام با استفاده از نرم افزار spss استفاده خواهد شد.
آمار استنباطی(تحلیل مسیر و معادلات ساختاری) :
در این تحقیق به منظور ارائه مدل عملیاتی تحقیق با استفاده از روش معادلات ساختاری و روش تحلیل عاملی با استفاده از نرم افزار amos20 به بررسی مدل تحقیق پرداخته شد و سپس ضرایب مسیر و معنی داری آنها بررسی و تجزیه و تحلیل خواهد شد.
روش معادلات ساختاری یک متد و روش آماری برای یافتن مجموعه ی کوچکی از متغیرهای مشاهده نشده (متغیرها یا عامل های پنهان) است که می تواند برای محاسبه کواریانس بین مجموعه بزرگتری از متغیرهای مشاهده شده (متغیرهای آشکار) استفاده شود. یک عامل، متغیری غیرقابل مشاهده است که فرض می شود روی متغیرهای مشاهده شده تاثیر می گذارد. تحلیل عاملی همچنین برای ارزیابی روایی و اعتبارسنجی مقیاس های قابل اندازه گیری مورد استفاده قرار می گیرد. یک عامل (متغیر پنهان مشاهده نشده) برای اعمال تاثیر علی بر متغیرهای مشاهده شده در نظر گرفته شده، در حالی که رابطه علی اساسی در تحلیل مولفه اصلی معکوس است; متغیر های مشاهده شده ترکیب خطی از متغیرهای پنهان در تحلیل عاملی هستند، در حالی که اجزای اصلی (وزن) ترکیب خطی از متغیرهای مشاهده شده هستند. اجزای اصلی برای واریانس کل محاسبه می شوند، در حالی که عامل ها برای محاسبه واریانس مشترک از واریانس کل می باشند(کرامینز و زلر31، 1979).
نتیجه گیری:
در این فصل فرایند و روش تحقیق ، معرفی جامعه و نمونه آماری ، روش و ابزار جمع آوری داده ها و سنجش اطلاعات آزمونهای آماری جهت تحلیل و پردازش اطلاعات تشریح می گردد. همانطور که گفته شد، جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان تعداد 500 نفر می باشد. نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 217 نفر بود. روش گردآوری اطلاعات میدانی، ابزار تحقیق پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل داده ها، با استفاده از روش معادلات ساختاری انجام گرفت. روایی تحقیق با استفاده از روایی محتوا از طریق اساتید محترم و خبرگان و تحلیل عاملی مورد سنجش قرار گرفت. پایایی تحقیق نیز با استفاده از روش آلفای کرونباخ سنجیده و تایید می گردد که میزان آلفای بالاتر از 70/0 قابل قبول تلقی می شود.
فهرست منابع و ماخذ :
1. ابطحی، حسین، صلواتی، عادل،( 1385)، مدیریت دانش در سازمان، تهران، انتشارات پیوند نو.
2. احمدی ، محسن،(1391)، تاثیر اجرای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن تاثیر اجرای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن (BSC) )مطالعه موردی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران(،دهمین کنفرانس بین المللی مدیریت،ص1-18.
3. ازکیا، مصطفی و غفاری، غلامرضا. (1380). "بررسی رابطه بین اعتماد و مشارکت اجتماعی در نواحی روستایی شهر کاشان"، نامه علوم اجتماعی، ش 17 (13۶2)، بهار و تابستان.
4. الوانی،سید مهدی و نقوی،سید علی(1387)،سرمایه اجتماعی:مفاهیم و نظریه ها،پایگاه مجلات تخصصی نورمگز،فصلنامه مطالعات مدیریت،شماره 34
5. امیرخانی امیرحسین،(1384)، کاربرد مدیریت دانش در بهبود عملکرد سازمان، پیک نور- علوم انسانی،3،13، ص 131-140.
6. تاجبخش، کیان، (1384)، سرمایه اجتماعی، اعتماد، دموکراسی و توسعه، ترجمه افشین خاکباز و حسن پویان، تهران : شیرازه.
7. رنانی، محسن (1385)، "نقش سرمایه های اجتماعی در توسعه اقتصادی"، دریچه، فصلنامه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، صص 23-4.
8. روح الامینی، محمود، (1384)، زمینه فرهنگ شناسی، انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ جهارم.
9.
10. دموری ، داریوش و منصوری، حسین و طاهری دمنه، محسن،(1388)، بررسی ارتباط مدیریت دانش با سرمایه اجتماعی در دانشگاه اسلامی، مدیریت در دانشگاه اسلامی ، سال سیزدهم، شماره 1، 44-66.
11. فوکویاما، فرانسیس(2000)، بررسی سرمایه اجتماعی و حفظ آن، ترجمه غلامعباس توسلی، تهران، انتشارات جامعه ایرانیان.
12. محسنی تبریزی، علیرضا، (1375)، بیگانگی مانعی برای مشارکت و توسعه ملی، بررسی رابطه میان بیگانگی و مشارکت اجتماعی سیاسی، نامه پژوهش فصلنامه تحقیقات فرهنگی، شماره 1، مرکز پژوهش های بنیادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی .
13. یوسفی،سجاد و مرادی، مرتضی و تیشه ورز دائم ، محمدکاظم،(1389)، نقش تعهد سازمانی در تسهیم دانش، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال هفتم،شماره30،ص23-36.
14. اکبری، نعمت الله، (1378)، مباحثی از توسعه اقصادی در ایران، مقاله نگرش متدولوژیک بر تفاوت و تعدد در مفاهیم توسعه، نشر هشت بهشت: اصفهان.
1. Adler, P.S. & S. Kwon (2002). Social Capital: Prospects for a NewConcept, Academy of Management Review, Vol. 27, No. 1, p. 17-40.
2. Bhatt, G.D. (2001), "Knowledge management in organizations: examining the interactionbetween technologies, techniques, and people", Journal of Knowledge Management, Vol. 5, pp. 68-75.
3. Beaudoi C.E.(2010), Boris N.W., Brown L., Littrell M.A. and Macintyre K.C., The multilevel effects of bonding and bridging social capital on child and adolescent health and psychosocial outcomes in Malawi, International Journal of Social Science & Medicine, Vol. 70, No.9, May, 2010, pp.1547-1572.
4. Bourdieu,pierre,(2009),the forms of capital , injohn G. Richardson (ed).handbook of theory andresearch for the sociology of educatin. New York: Greenwood press. P.241-258.
5. Cappelli, P. (2002)." Social Capitaland Retraining", university of Pennsylvania, Philadelphia.
6. Coleman , james.(2008), social capital in the creation of human capita American journal of sociology supplement): p.95-120
7. Dollery, B.E. and Worthington, A.C.(1996) "The Evaluation of Public Policy: Normative Economic Theories of Government Failure", Journal of Interdisciplinary Economics, 7, p. 27-39.
8. Drukker, M.C. and Kaplan, 2003. Children'shealth-related quality of life, neighbourhood socio-economicdeprivation and social capital. Acontextual analysis. Social Science andMedicine. 57(5), pp. 825-841.
9. Jung-Chi P (2006). An empirical study of the relationship between knowledge sharing and IS/IT strategic planning (ISSP). Management Decision; 44: 105-122.
10. Foos, Ted., Schum, Gray and Rothenberg, Sandra(2008). Tacit Knowledge Transfer and the Knowledge Disconnect, Knowledge Management, Vol. 10, No. 1, 6-18.
11. Friga, Paul(2004). Codification Strategies in Knowledge Management Processes Learning from Stimulation: the University of North Carolina Chapel.
12. Flávio T, Maria Borges Tiago,T and Couto,J.P(2010), Assessing the Drivers of Virtual Knowledge Management Impact in European Firms' Performance: an Exploratory Analysis, Electronic Journal of Knowledge Management Volume 7 Issue 2, (267 – 276).
13. Gooderham, P. Minbaeva, Dpedersen, T (2007) "Initiating Social capital for knowledge Transfer in the Multinational corporation" available at http://uk. Cbs. dk/ content/ view/ full/ 42115.
14. Gottschalk Petter, (2005) Strategic Knowledge Management Technology. Idea Group Publishing.
15. Greene, J.P.( 2001)."Social and cultural capital in Colonial British America: a case study", in Rotberg, R. (Ed.), Patterns of Social Capital: Stability and Change in Historical Perspective, Cambridge University Press, Cambridge,85-98
16. Jung-Chi P (2008). An empirical study of the relationship betweenknowledge sharing and IS/IT strategic planning (ISSP). ManagementDecision; 44: 105-122
17. Kassani, K. and Kassani, A., 2008. Investigation of Effectives Factors upon theFormation of Social Capital among theIlamian Youth. Ardabil journal of health. 1(2), p. 72.
18. Kaweevisultrakul, Tannin. And Chan Peng (2007). "Impact of cultural barriers on knowledge management implementation: evidence from Thailand".Journal of American academy of business Cambridge, 11(1).
19. Kim, D. and Kawachi, I., 2007. US state-level social capital and health-related quality of life: multilevel evidence of main, mediating, and modifying effects. Annals of epidemiology. 17(4), pp. 258-269.
20. King WR (2005). Communications and information processing as acritical success factor in the effective knowledge organization.International Journal of Business Information Systems; 10: 31-52.
21. King W.R, Chung T.R, Haney M.H (2008). Knowledge Management and organizational Learning. The International Journal of Management Science, Omega; 36: 167-172.
22. Kilpatrick,Falk,In,(2011)."Benefits Foe All:How learning in Agriculture Can Build Social in Island Communities".University of Tasmania,45:11-24.
23. Landry, R. & Amara, N. & Lamari, M (2002). Does social capital determine innovation? To what extent, Technological Forecasting & Social Change, No. 69, p.681-701.
24. Lang, J.C. (2001), "Managerial concerns in knowledge management", Journal of KnowledgeManagement, Vol. 5, pp. 43-57.
25. Leana, C.R & VanBurren, H. J. (2008)., "Organizational Social Capital and Employment Proactives", Academy of management reviews
26. Marmot, M. and Bell, R., 2011. Socialdeterminants and dental health. Adv DentRes 23(2), pp. 201-206.
27. Matthijsse K., Hampshire R., Matthijsse M.(2010), C arts projects improve young people's wellbeing? A social capital approach, International Journal of Social Science & Medicine, Vol.70, No.9, May, , pp.1367-1372.
28. Moullin, M.(2002) Delivering Excellence in Health and Social Care, Open University Press, Buckingham.
29. Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995), The Knowledge-creating Company: How Japanese CompaniesCreate the Dynamics of Innovation, Oxford University Press, New York, NY.
30. Neely, A.D.(2005) "Defining performance measurement: adding tothe debate", Perspectives on Performance, Vol. 4 No. 2, p. 14-15.
31. Nika M & Igor P (2009). "Absorptive capacity, its determinants, and influence on innovation output", Technovation Journal, vol 29, pp 859-872.
32. Norrini M, Baharom AB. R, Wan Zuhaila A' Rashidah I, Sabiroh Md S and Kamaruzaman J,(2011), Knowledge Management Practices (KMP) and Academic Performance in Universiti Teknologi Mara (UITM) Terengganu, Malaysia World Applied Sciences Journal 12 (Special Issue on Creating a Knowledge Based Society): 1818-4952,21-26.
33. Noghani, M. and Asgharpour A., 2008. Quality of life for citizens and relationshipto social capital in Mashhad city. Journalof Social Sciences, Ferdoosi University ofMashhad. 1(5) [In Persian].
34. Offe, Claus and Fuchs, Susanne (2002) "A decline of Social Capital ? The GermanCase", Published in Putnam, Robert D (2002) Democracy in Flux: The Evolution of SocialCapital in Contemporary Society, New York: Oxford University Press.
35. Oxoby ,Robert (2010), Understanding social inclusion, social cohesion, and social capital, International Journal of Social Economics, Vol. 36 No. 12, pp. 1133-1152.
36. Paldam M.;(2009) Social capital and social policy; Arusha Conference, New Frontiers of Social Policy,47-72
37. Putnam,R.D.(2000),Bowling alone: the collapse and revival of American community New York Touchstone books
38. Riege, A (2005). Three-Dozen Knowledge Sharing Barriers ManagersMust Consider, Journal of Knowledge Management, vol. 1, No. 3, p. 18-35.
39. – Salopek, J.J.(2000), Common Knowledge: How Companies Thrive by Sharing What they Know, Training & Development, Vol. 54, pp. 63-64.
40. Schilligo, J.A.(2007), Predictors of Effective Knowledge Management, ADissertation Submitted to Floria Institue of Technology in Partial Fulfillmentof the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy in Industrial /Organizational Psychology, Available at: http://proquest.umi.com/pqdweb.
41. Stanton-Salazar, R. and S. M. Dornbusch (1995). "Social Capital and the Reproduction of Inequality: Information Networks among Mexican-Origin High School Students." Sociology of Education 68: 116-135.
42. Taegoo Terry Kim and Gyehee Lee,(2013), Social capital, knowledge sharing and organizational performance, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 25 No. 5, 683-704.
43. Tymon, W.G. & S.A. Stumpf (2003). Social Capital in the Success ofKnowledge Workers, Career Development Turner International, p. 12-20.
44. Yahya, S. & Goh, W.(2002), Managing Human Resource Toward AchievingKnowledge Management, Journal of Knowledge Management, Vol. 6, pp. 457-468.
1 Moullin
2 Drukker and Kaplan
3 Kasani& kasani
4 Oxoby
5 Beaudoi
6 Kim and Kawachi
7 Noghani
8 MatthijssE
9 Taegoo
10 Knowledge Sharing
11 Salopek
12 King
13 Kaweevisultrakul
14 Takeuchi
15 Bhatt
16 lang
17 Jung-Chi
18 Riege
19 Yahya &Goh
20 Schilligo
21 Marmott&Bill
22 Paldam.
23 Goderham & et al
24 Goderham et al
25 Nahapiet,Ghoshal
26 Neely
27 Dollery & Worthington
28. statistical population
Validity.29
30. Reliability
31 Carmines & Zeller, 1979
—————
————————————————————
—————
————————————————————