پروپوزال پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش

نمونه پروپوزال کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی

عنوان :
پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای عوامل ویژگی شخصیتی سرشت و منش
در کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
بیان مساله
‏ امروزه برای تمام صاحبنظران توسعه آشکار شده است که انسان عامل اصلی توسعه است و توسعهیافتگی تنها بر شانههای انسان است که پیش میرود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروتهای گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیک، ماشینآلات، سطح فناوری و …در حرکت و توسعه کشورها موثر میافتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می شود (بنیاد آینده نگری ایران، 1386). بنابراین میتوان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و کارآمد، پربهاترین و ارزندهترین ثروت و دارایی هر کشور است. بسیاری از کشورها به رغم کمبود منابعطبیعی در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و به کارگیری کارایی آنها به رفاه و آسایش رسیدهاند و با گامهای بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی میکنند (مشبکی، 1377).
مطالعات نشان میدهد که حتی با وجود سرمایه و امکانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است که میتواند به تحقق بهینه اهداف سازمان کمک کند (مرآیی، 1379 ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمهی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح میشود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه میشود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای کارکنان با شغل نادیده انگاشته میشود که این مشکل در مراحل بعدی و در حین انجام کار نمایان میشود (هافمن و وهر1، 2006).
تحقیقات نشان میدهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر میگذارند (گرین هاس2، 2003 ؛ کارتمل و گاتون3، 2004). یکی از این عوامل تاثیرگذار در موفقیت شغلی کارکنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوه خاصی رفتار میکند، انتظارات، تواناییها، نیازها و مهارتهای رفتاری منحصر به فردی دارد که بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمانها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیتهای جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تامین میکنند. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیتهای متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگیهای شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری کمتر باشد، علاوه بر عدم تامین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت متناسب با شغل موردنظر می تواند عملکرد بهتری را برای سازمان به همراه آورد و بر نگرش کارکنان نسبت به کارشان تاثیر بگذارد و موفقیت شغلی به همراه داشته باشد (گشتاسب، 1384).
تاکنون تحقیقات زیادی در خصوص رابطهی بین موفقیت شغلی و شخصیت میان گروههای مختلف شغلی انجام شده است. اکثر گروههای شغلی شناخته شده به صورت اداری و دفتری سازمان یافتهاند کارکنان شاغل در این واحدها طبق قوانین اداره کار ساعات مشخصی از روز را در شرکت، اداره یا سازمان میگذرانند و از نظر روند کاری چارچوب مشخص و پیش بینی شدهای دارند. اما در بعضی از گروههای شغلی از جمله کارکنان پروازی شرکتهای هواپیمایی شرایط به گونهای متفاوت است. کادر پروازی که مجموعهی خلبانان و مهمانداران را شامل میشوند، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعملهای خاص خود هستند. محیط کاری کادر پروازی همانند شرایط روی زمین عادی و طبیعی نیست، آنها مجبورند در هواپیما در یک فضای بسته که فشارهوا، اکسیژن و درجه حرارت آن توسط دستگاههای مختلفی تنظیم شده ساعتها کار کنند، همچنین شرایط غیرمنتظره و غیرقابل پیش بینی از جمله هوای نامساعد و ناپایدار، تاخیر در پرواز و … جزو جدا نشدنی از کار ایشان است.
کارکنان پروازی ممکن است در طول یک روز کاری خود که برخلاف کارکنان اداری و زمینی که ساعات مشخصی دارد، با مسافرینی که تیپ های شخصیتی، آداب و فرهنگهای متفاوتی دارند روبرو شوند و در تمام این اوقات بایستی خوشرو، انعطاف پذیر، فعال و در عین حال مدیر و مراقب و کاملاً آگاه و مسلط به خود و به مسائلی که در پرواز پیش میآید باشند. بدیهی است کار کردن در این محیط مملو از عوامل استرسزا است. علاوه بر این زمانی که این افراد بر روی زمین هستند، روزهایی را در ماه به عنوان آمادهباش4 هستند که در صورت نیاز بایستی خیلی سریع در پرواز حضور یابند و در واقع زندگی آنها تابع شرایط کارشان است.
لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایهی انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگیهای شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه میتوانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیشبینی کند؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از دغدغه های سازمانها این است که میخواهند بدانند فردی که برای انجام سلسله وظایفی در سازمان انتخاب میشود تا چه اندازه با شغل همخوان است و تا چه حد رفتارهای حرفهای پیشبینی شده و موردانتظار را از خود بروز میدهد، برای کاهش این دغدغه، سازمانها از روشهای مختلفی استفاده میکنند تا بتوانند بهترین تخمین را در مورد همخوانی شغل، شاغل و سازمان بزنند (خلیلی عراقی و همکاران، 1385).
بر اساس آمارهای منتشره از سوی سازمانهای جهانی، نقش اول ثروت آفرینی در کشورهای توسعه یافته را سرمایههای انسانی با 77 درصد به خود اختصاص داده است و جمع سهمهای منابع طبیعی و فیزیکی در این کشورها 23 درصد است. در صورتی که سهم سرمایههای انسانی در کشور ما با وجود استعدادهای سرشار، فقط 34 درصد میباشد (بنیاد آیندهنگری ایران، 1386).
جفری پفر5 استاد رفتار سازمانی و متخصص منبع انسانی دانشکده ادبیات بازرگانی دانشگاه استنفورد، مزیت رقابتی غایی در بازارهای بین المللی را وابسته به چگونگی انتخاب، استخدام و اداره منابع انسانی میدانند (میرسپاسی، 1378). لذا با توجه به اینکه سرمایهی انسانی موثرترین عامل در توسعهیافتگی و موتور توسعه میباشد و از طرفی میزان پیشرفت هر سازمانی به میزان زیادی وابسته به موفقیت شغلی کارکنانی است که در آن سازمان استخدام شدهاند و در واقع توانمندی آنها مرز میان شکست و پیروزی را ترسیم میکند و آنها هستند که به تصمیمات و عملکرد سازمانی شکل داده، راهحل ارائه میدهند، بهرهوری را عینیت میبخشند و کارایی و اثربخشی را معنا میدهند و همچنین از آنجایی که منابع انسانی، بخش عمدهای از زندگی خود را به عنوان کارمند، کارگر یا مدیر و سرپرست در محیط سازمانی میگذرانند، طبیعی است که توجه به آنها از اهمیت زیادی برخوردار است، بدین منظور تناسب شغل و ویژگیهای شخصیتی شاغل و بهبود شاخصهای آن امری ضروری و محوری برای موفقیت شغلی و تعالی فرد و سازمان به شمار می رود.
از طرفی دیگر، در حال حاضر، خطوط حمل و نقل هوائی، سالانه 2 میلیارد مسافر را جابهجا میکنند. با توجه به چنین حجم بالائی از جابهجائی، به نظر میرسد که مباحث روانشناختی از جایگاه مهمی در شناخت و فهم چگونگی رفتار مسافران و کارکنان شرکتهای هواپیمائی برخوردار باشد )بور6، 2003). البته درکنار این موضوع عوامل دیگری همچون ایمنی، کارایی و راحتی و آسایش نیز از جمله مواردی است که مشتریان و مدیران یک شرکت هواپیمائی به دنبال آن هستند. با افزایش مسافرتهای هوائی در دنیا و رشد روز افزون صنعت هوائی جهان، ریسکها و چالشهای آن از جمله موضوعات روانشناختی، نیز افزایش یافته است. از طرفی دیگر کارکنان پروازی با مسایل و مشکلات جسمانی نظیر درد مفاصل و استخوانی، گوش درد، سر درد، کمبود اکسیژن مورد نیاز پوست و دیگر بافتهای بدن و غیره، همچنین فشارهای روحی نظیر ترس و اضطراب ناشی از مسایل درون پروازی و اضطراب جدایی و دیگر فشارهای خانوادگی و اجتماعی متفاوتی روبرو هستند، بهطوری که عدم توجه به این مسائل نه تنها در کاهش موفقیت شغلی آنها بلکه بر زندگی شخصی ایشان نیز موثر است. بنابراین میبایست تلاش شود به موازات آنها راهکارهای مناسب و موثری به کار گرفته شوند. لذا انتخاب صحیح نیروی انسانی با توجه به سرمایهگذاریهای کلان روحی و اقتصادی در این بخش از مسائل بنیادی در اثربخشی و عملکرد شرکتهای هواپیمایی محسوب میشود. پس توجه هر چه بیشتر به مراحل علمی انتخاب نیروی انسانی بخش هوانوردی، خصوصاً توجه به ویژگیهای شخصیتی آنان، از مهمترین وظایف مدیران این بخش به شمار میرود.
اهداف تحقیق
هدف اصلی
بررسی پیش بینی موفقیت شغلی بر مبنای ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش(نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداشوابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی
اهداف فرعی
1- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد نوجویی.
2- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد آسیبپرهیزی.
3- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پاداشوابستگی.
4- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد پشتکار.
5- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودراهبری.
6- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد همکاری.
7- بررسی تفاوت ویژگی شخصیتی کارکنان پروازی و زمینی در بعد خودفراروی.
8- تعیین ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش در تبیین میزان موفقیت شغلی کارکنان زمینی و پروازی.
سوالهای تحقیق
سوال اصلی:
آیا ویژگیهای شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداشوابستگی، پشتکار، خودراهبری، همکاری، خودفراروی) سهم قابل توجهی از موفقیت کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را تبیین میکنند؟
سوالهای فرعی:
سوال اول: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد نوجویی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سوال دوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد آسیبپرهیزی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سوال سوم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پاداشوابستگی تفاوت معناداری وجود دارد؟
سوال چهارم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد پشتکار تفاوت معناداری وجود دارد؟
سوال پنجم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودراهبری تفاوت معناداری وجود دارد؟
سوال ششم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد همکاری تفاوت معناداری وجود دارد؟
سوال هفتم: آیا بین کارکنان پروازی و کارکنان زمینی در بعد خودفراروی تفاوت معناداری وجود دارد ؟
سوال هشتم: آیا ویژگیهای سرشت و منش سهم قابل توجهی از موفقیت شغلی کارکنان را تـبیین میکنند؟
تعاریف نظری
موفقیت شغلی
موفقیت شغلی را به سه حالت غیر روانی، روانی و عمومی تعریف کردهاند:
– در دیدگاه غیر روانی هر فردی که درآمد بیشتری دارد، در شغلش موفقتر است.
– در دیدگاه روانی موفقیت شغلی عبارتست از احساس فرد از میزان کارآیی و تواناییش در انجام کار محوله.
– در دیدگاه عمومی موفقیت شغلی زمانی حاصل میشود که فرد بتواند از تمام تواناییها و امکانات خود در رسیدن به هدفهای شغلی استفاده و بهرهبرداری نماید ( شفیع آبادی، 1382).
شخصیت
به طور کلی شخصیت را ویژگیهای فردی که موجب بروز فرایندهای پیوستهی احساسی، تفکری و رفتاری است تعریف نمودهاند (پروین7،2001 به نقل از حق شناس، 1388).
نظریه سرشت و منش
نظریه سرشت و منش8، مدل زیستی – روانی9 و اجتماعی شخصیت است که توسط کلنینجر10 معرفی شده است و ساختار زیستی ژنی زیربنایی شخصیت را توصیف میکند. این مدل شامل ابعاد روانی- زیست شناختی سرشت و منش است که در ادامه هر کدام از این ابعاد و خرده مقیاسهای آنها توضیح داده میشود (کلنینجر 1987و 1991).
بعد سرشت:
سرشت دارای سازمان یافتگی کارکردی در مغز است که متفاوت و مستقل از یکدیگر برای فعالسازی، ابقاء و بازداری رفتار در پاسخ به گروههای تعیین شدهای از محرکها میباشد و شامل خرده مقیاسهایی چون نوجویی11، آسیبپرهیزی12، پاداشوابستگی13 و پشتکار14 میباشد (کلنینجر 1987و 1991).
نوجویی
فعالسازی رفتاری در پاسخ به محرکهای نو (جدید) و نشانههای پاداش و رهایی از تنبیه است، تفاوتهای فردی در چنین قابلیتی "نوجویی" نامیده میشود.
آسیبپرهیزی
بازداری رفتاری در پاسخ به محرکهای تنبیه یا نبودن پاداش است، تفاوتهای فردی در قابلیت وقفه یا بازداری رفتاری آسیبپرهیزی نامیده میشود.
پاداشوابستگی
رفتاری که با پاداش تقویت میشود معمولاً تا مدتی پس از قطع پاداش ادامه مییابد، کلنینجر تفاوتهای فردی در تداوم پاسخ پس از قطع پاداش را پاداشوابستگی نامید.
پشتکار
تلاش و پیگیری در انجام کارها را شامل میشود.
بعد منش:
منش به خودپندارهها و تفاوتهای فردی در اهداف و ارزشها اطلاق میگردد که بر انتخاب، تمایلات و معنای آنچه که در زندگی فرد تجربه میشود تاثیر میگذارد و شامل خرده مقیاسهای خودراهبری15، همکاری16 و خودفراروی17 میباشد (کلنینجر 1987و 1991).
خودراهبری
بعد خودراهبری بر پایه پنداشت از خویشتن به عنوان یک فرد مستقل شامل زیر مجموعههای وحدت، احترام، عزت، تاثیربخشی، رهبری و امید، تعریف شده است.
همکاری
بعد همکاری بر پایه پنداشت از خویشتن به عنوان بخشی از جهان انسانی و جامعه قرار دارد که از آن حس اجتماعی، رحم و شفقت، وجدان و تمایل به انجام امور خیریه مشتق میشود.
خود فراروی
خود فراروی بر پایه مفهوم از خویشتن به عنوان بخشی از جهان و منابع پیرامون آن مطرح شد که با پندارهای حضور رازگونه، ایمان مذهبی و متانت و صبوری غیرمشروط همراه است.
روش تحقیق
تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی- همبستگی میباشد.

متغییرهای تحقیق
متغیر ملاک (پیشبینی کننده) در این پژوهش ویژگیهای شخصیتی کارکنان زمینی و پروازی بر مبنای سرشت و منش است که شامل (نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خودراهبری، خودفراروی ) و متغیر پیش بین (پیشبینی شونده) موفقیت شغلی آنها میباشد.
جامعه و نمونه آماری
جامعه آماری شامل دو گروه کارکنان زمینی و کارکنان پروازی یک شرکت هواپیمایی است که تعداد مجموع آنها 480 نفر می باشد، کارکنان زمینی شامل افراد شاغل در واحدهای اداری، مالی، فروش، ترافیک، فنی و مهندسی، خدمات و حمل و نقل و کارکنان پروازی شامل خلبانان و مهمانداران میباشند. با توجه به جدول نمونه گیری مورگان، تعداد 210 نفر نمونه براورد شد، که با توجه به عدم همکاری بعضی از افراد نمونه تنها 171 نفر پرسشنامه ها را پر کرده و برگرداندند.
روش نمونه گیری
افراد جامعه به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، به این ترتیب که با مراجعه به واحد امور اداری شرکت موردنظر لیست اسامی کلیه پرسنل زمینی و پروازی شاغل در این شرکت به همراه رسته و گروه شغلی ایشان گرفته شد سپس طبق لیست به هر کدام از افراد گروه ها کد داده شد و از این کدها به قید قرعه و به روش نمونه گیری تصادفی ساده و به تعداد افراد نمونه نفراتی انتخاب شدند. گروه کارکنان زمینی، 112 نفر بودند که از این تعداد، 85 نفر را مردان و 27 نفر را زنان تشکیل دادند و گروه کارکنان پروازی، 59 نفر بودند که از این تعداد، 24 نفر را مردان و 35 نفر را زنان تشکیل دادند.
روش گردآوری اطلاعات
روش گردآوری اطلاعات از طریق میدانی و با مراجعه به شرکت هواپیمایی موردنظر و همچنین از طریق کتابخانهای و با بررسی و گردآوری اطلاعات کتابخانهای و اینترنتی انجام پذیرفت.
ابزارهای سنجش اطلاعات
ابزارهای سنجش در این مطالعه عبارتند از پرسشنامهی موفقیت شغلی و پرسشنامهی سرشت و منش.
پرسشنامهی سنجش موفقیت شغلی:
برای ارزیابی موفقیت شغلی، از دو پرسشنامه استفاده شده که یکی مربوط به کارکنان پروازی است و دیگری مربوط به کارکنان زمینی است، که نمرات حاصل از این دو پرسشنامه را جهت مقایسه به نمرهی استاندارد z تبدیل کردیم.
شایان ذکر است، از آنجاییکه این پرسشنامه ها ابزار ارزیابی کارکنان زمینی و پروازی شرکت مذکور است لذا به دلیل محدودیتهای سازمانی جامعهی موردنظر امکان پیوست کردن پرسشنامه های موفقیت شغلی مربوطه وجود ندارد.
الف) پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی کارکنان پروازی:
این پرسشنامه یک پرسشنامهی استاندارد است که شامل 7 عامل و 24 گویه میباشد. این عوامل عبارتند از: رفتار شخصی، هماهنگی با دیگر کادر پروازی، آگاهی و اجرای دستورالعمل های پروازی، اجرای قوانین پروازی، بازرسی تجهیزات هواپیما ، انعطاف پذیری، نحوه ارتباط و کمک به مسافرین.
روایی و پایایی پرسشنامه
این پرسشنامه هم اکنون در شرکت هواپیمایی جامعه موردنظر در حال اجراست و توسط بازرسین پروازی شرکت مربوطه تکمیل می شود که نشان از روایی و پایایی مناسب آن می باشد. علاوه براین جهت روایی این پرسشنامه از روایی صوری (اظهار نظر کارشناسان) استفاده شد که نشان از روایی مناسب داشت و جهت پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل آن برابر با 89/0 براورد شد.
ب) پرسشنامه سنجش موفقیت شغلی کارکنان زمینی:
این پرسشنامه یک پرسشنامه استاندارد است که شامل 11 عامل و 31 گویه می باشد. این عوامل عبارتند از: کمیت و کیفیت کار، اطلاعات و آگاهیها، همکاری و ارتباط، ابتکار، قوه تجزیه و تحلیل، قضاوت و تصمیم گیری، پشتکار و جدیت در کار، خودآموزی، انعطاف پذیری، هماهنگی در کار و رفتار اخلاقی میباشد.
روایی و پایایی پرسشنامه
این پرسشنامه هم اکنون در شرکت هواپیمایی جامعه موردنظر در حال اجراست که نشان از روایی و پایایی مناسب آن میباشد. این پرسشنامه توسط مسئولین هر واحد زمینی در شرکت مربوطه تکمیل میشود.علاوه بر آن جهت روایی این پرسشنامه از روایی صوری (اظهار نظر کارشناسان) استفاده شد که نشان از روایی مناسب داشت و جهت پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که آلفای کل آن برابر با 70/0 براورد شد.

پرسشنامهی سرشت و منش:
پرسشنامهی سرشت و منش توسط کلنینجر در سال 1994 ساخته شده است و دارای چندین فرم میباشد که در این پژوهش از فرم خود گزارش دهی آن که شامل7 عامل و 125 گویه میباشد، استفاده شده است. این پرسشنامه کاغذ و مدادی است و آزمودنی به صورت خودسنجی با پاسخ های بلی یا خیر به سئوالهای آن پاسخ میدهد. و شامل هفت عامل میباشد، که چهار عامل آن ویژگیهای شخصیتی چون نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداش وابستگی و پشتکار را که ابعاد سرشت هستند را میسنجد و سه عامل دیگر آن ویژگیهای شخصیتی خودراهبری، همکاری و خودفراروی را که ابعاد منش هستند را میسنجد، این هفت عامل شامل 25 خرده مقیاس است که 12 خرده مقیاس مربوط به سرشت و 13 خرده مقیاس مربوط به منش میباشد. مقیاسها وزن مساوی ندارند (حق شناس، 1388).
سئوالهای این پرسشنامه دربارهی علایق، تمایلات، نگرشها، واکنشهای هیجانی، اهداف و ارزشیابی فردی میباشند؛ به عبارت دیگر فرد با پاسخگویی به سئوالات خودش را توصیف میکند. نحوه نمره گذاری این پرسشنامه ساده و راحت است. هریک از خرده مقیاسها دارای سئوال هایی است، به هر کدام از سئوال ها یک نمره تعلق میگیرد و نمره هر یک از ابعاد، از مجموع نمرات خرده مقیاسهای آن بعد به دست میآید. طراحی سوالات به گونهای است که با توجه به محتوای عبارت، پاسخ صحیح و غلط هر دو میتوانند موجب افزایش نمره در یک مقیاس گردد. این طراحی بدین منظور صورت میگیرد که تاثیر پاسخ دهی ردیفی را در نتایج کاهش دهد. مقیاسها دارای تعداد یکسانی از سئوالات نیستند. مقیاسهای این پرسشنامه از ترکیب برداشت منطقی و روش های آماری تحلیل عوامل که طی چند سال گذشته در پژوهشهای گسترده بر روی نمونه های مختلف، پایایی و روایی خوبی را نشان داده اند، به دست آمده اند (سیمووا و پریسس18، 2004).
در پژوهش آلون سو19 و همکاران (2008) ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه بالای 68/0 بدست آمده است. کاویانی و حق شناس (1386) ضریب پایایی بازآزمایی این پرسشنامه را در مقیاس های هفت گانه از 61/0 تا 96/0 بدست آوردند. بین مقیاسهای چهارگانه سرشت با هم و مقیاسهای سه گانه منش همبستگی معنی داری بدست نیامد، این بدان معنی است که مقیاسها از یکدیگر مستقل هستند. ضریب همبستگی فرم کوتاه این پرسشنامه با فرم بلند آن برابر با 62/0 بدست آمده است.
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:
جهت تحلیل دادهها و اطلاعات این پژوهش از آمار توصیفی (فراوانی، درصد فراوانی و میانگین) و جهت تحلیل سوالهای این پژوهش ازآمار استنباطی ( رگرسیون چند متغیره و یک مدل آنالیز واریانس چند متغیره با استفاده از متغیرهای کمکی کوواریانس) استفاده شده است.
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:
ویژگی های شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش):
منظور از ویژگیهای سرشت و منش شخصیت نمره ایی است که فرد از طریق پرسشنامهی سرشت و منش کلنینجر (TCI-125) که حاوی 125 سوال است بدست میآید، که شامل هفت مقیاس است و به ارزیابی چهار خصوصیت سرشت (نوجویی، آسیبپرهیزی، پاداشوابستگی، پشتکار) و سه خصوصیت منش (خودراهبری، همکاری، خودفراروی) میپردازد.

موفقیت شغلی:
منظور از موفقیت شغلی نمره ایی است که فرد آزمودنی که بستگی دارد در گروه کارکنان زمینی باشد و یا پروازی، از طریق پرسشنامهی موفقیت شغلی مربوطه بدست میآید.

منابع فارسی
– ابوالقاسمی، عباس (1390). " نقش سرشت و منش در پیش بینی نشانه های اختلال وسواس در نوجوانان" پژوهش های روانشناسی بالینی و مشاوره، 1 (1)، 132-119.
– اتکینسون، ریتال، اتکینسون، ریچارد، س. و هیلگارد، ارنست، (1368)و زمینه روانشناسی، ترجمه گروه مترجمان، تهران:انتشارات رشد.
– اسکندری، محسن (1389). " موفقیت شغلی و ویژگیهای کارکنان در یک رسته خاص نظامی" فصلنامه روانشناسی نظامی، صفحات 24-13
– ایرانپور انارکی، سینا (1385). "بررسی شیوه گزینش نیروی انسانی در سازمان"، روزنامه جام جم، شماره 1829،ص14.
– آناستازی، ا (1364). روان آزمایی. ترجمه محمدنقی براهنی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
– آیین نامه پروازی مهمانداران شرکت هواپیمایی آسمان.
– بنیاد آینده نگری ایران، "منابع انسانی، ثروت غیر قابل محاسبه".http:// www.ayandeh.com
– پاشاشریفی، حسن (1376). نظریه و کاربرد آزمون های هوش و شخصیت. تهران: انتشارات سخن.
– پورکیانی، مسعود (1387). "تحلیلی بر تناسب شغل با شخصیت". مجله میثاق مدیران، صفحه 65 تا 69.
– حاجی کریمی، عباسعلی (1387). "مدیریت سرمایه انسانی، اجتماعی و عاطفی با رویکردی اثربخش در موفقیت شغلی" نشریه مدیریت دولتی شماره 1، صفحه 51-66.
– حجازی، یوسف (1368). "علل گرایش دانشجویان به رشته کشاورزی". مجله علوم کشاورزی ایران، شماره 1و 2، جلد 20.
– حجازی، یوسف (1380). نقش ویژگیهای شخصیتی، "تبار اجتماعی و ضوابط گزینش در موفقیت تحصیلی و عملکرد شغلی گزارش پژوهش". انتشارات دانشگاه تهران.
– حجازی، یوسف (1381). ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی، مجله روان شناسی و علوم تربیتی، شماره 2.
– حق شناس، حسن (1388). روانشناسی شخصیت. شیراز: انتشارات علوم پزشکی.
– خلیلی عراقی مریم، یقین لو مهرانگیز، جواهردشتی فرانک، (1382). سایه روشن های مراکز ارزشیابی منابع انسانی و فرآیند ارزشیابی، انتشارات تدبیر، شماره 139.
– دادفر، محبوبه (1389). بررسی پایایی و روایی پرسشنامه سرشت و منش.
– رابینز (1385). ترجمه: پارساییان و اعرابی. ص 137.
– ساعتچی، محمود (1388). "روانشناسی کار"، تهران: نشر ویرایش، چاپ شانزدهم.
– سوری، حلیمه (1373). "مقایسه خصوصیات شخصیتی دبیران و کارمندان اداری در جامعه زنان تحصیل کرده تهران". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی، دانشگاه تهران.
– شفیع آبادی، عبدالله (1382). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. تهران: انتشارات رشد.
– شولتز، دوان (1389). " نظریه های شخصیت" ترجمه کریمی و گروه مترجمان. تهران: نشر ارسباران.
– صدرنبوی، ر (1370). جامعه و فرد. تهران: انتشارات باستان مشهد.
– عهدنامه امام علی (ع) به مالک اشتر (1379). انتشارات پیام آزادی، صص 20-21
– قاسمی، بهروز (1382). "تئوریهای رفتار سازمانی" تهران: انتشارات هیات.
– قاضی، ق (1373). زمینه مشاوره و راهنمایی. تهران: انتشارات دانشگاه تهران.
– کریمی، یوسف (1389). "نظریه های شخصیت" تهران: نشر ارسباران.
– گشتاسب، مظفر (1384). "اثرات اجرای طرح عملکرد پزشکان بر رضایت شغلی". پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس.
– مرادی، محمدباقر (1386). "بررسی تاثیر تناسب شغل با شخصیت بر عملکرد کارکنان در بنیاد شهید و امور ایثارگران شهرستان ملایر".
– مرآیی، محمد (1379). "بررسی میزان رضایت شغلی شاغلین بخش فرهنگ در اصفهان". طرح پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی.
– مشبکی، اصغر (1377). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: نشر ترجمه.
– مقیمی، سید محمد (1386). "سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی" تهران: انتشارات ترمه.
– میرسپاسی، ناصر، تناسب نوع شخصیت و نوع شغل، دانش مدیریت، شماره 44، 1378.
– هاشمی نژاد، وجیهه السادات و منظری توکلی، وحید (1385). "بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و خودکارآمدی مدیران با موفقیت شغلی آنان"
– هالند، ال (1376). حرفه مناسب شما چیست (حسینیان و یزدی، مترجمان). تهران: انتشارات پارت.

منابع لاتین
– Allport, G. W. (1937), Personality: A Psychological Interpretation, New York, Holt, Rinehart and Winston.
– Anis Khan, F.; Minai, F.; (2010). A national survey into desirable personality traits in anesthesia trains in a developing country. J Pak Med Assoc. 162-166.
– Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26.
– Barrick, M. R., Mount, M. K., & Strauss, J. P. (1993). Conscientiousness and performance of sales representatives: Test of the mediating effects of goal setting. Journal of Applied Psychology, 78, 715-722.
– Barrick. M,R. Mount. M,K. and Judge. T,A. (2003). 'Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next?' International Journal of Selection and Assessment, 9, PP. 9-30.
– Bean, C., & Holcombe, J. (1993). Personality types of oncology nurses. Cancer, Nurses, 16, pp.470-485.
– Bor R. (2003).Trends in disruptive passenger behaviour on board UK registered aircraft: 1999-2003. Trav Med Inf Dis;1:153.
– Bor R, van Gerwen L.(2003). Psychological perspectives on fear of flying Aldershot: Ashgate
– Bor R. (2004). Anxiety at 35,000 feet: An introduction to clinical aviation psychology.London: Karnac.
– Caligiuri. Paula M, (2000). Selecting Expatriates for Personality Characteristics: A Moderating Effect of Personality on the Relationship Between Host National Contact and Cross-cultural Adjustment, Management. International Review, vol.40, PP.61-80.
– Caligiuri. Paula M, (2006). The big 5 personality charactaristics as predictors of expatriates desire to terminate the assignment and supervidor-rated performance, Personnel Psychology Volume 53 Issue 1, Pages 67-88.
– Carmeli. A, (2003). The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes An examination among senior managers, Journal of Managerial Psychology Vol. 18 No. 8, PP.788-813.
– Cartmell II, D. and Gaton, B. (2004). An assessment of agricultural education graduates' preparation for careers in teaching and industry. Proceedings of the 27th Annual National Agricultural Education Research Conference.Retrieved from: http://aaaeonline.ifas.ufl.edu/NAERC/2000/web/J4. pdf
– Carver, C.S.; Miller, C.J.; (2006). Relations of serotonin function to personality: Current views and a key methodological issue. Psychiatry Research. 144: 1-15.
– Chen, Z.; Lu, X.; Kitamura, T.; (2011). The effects of temperament and character on symptoms of depression in a Chinese nonclinical population. Hindawi Publishing Corporation Depression Research and treatment. 19: 85-91.
– Chung MC. (2007). Posttraumatic stress reactions following aircraft disasters.In: Bor R ,Hubbard T, editors. Aviation mental health. Aldershot:Ashgate;.
– Cloninger, CR. (1986). A unified biosocial theory of personality and its role in the development of anxiety states. Psychiatric Developments, 3, 167-226.
– Cloninger, C. R. (1987). A systematic method for clinical description and classification of personality variants. Archives of General Psychiatry, 44, 573-588.
– Cloninger, C.R. (1991). Brain networks underlying personality development. In B.J.
– Cloninger, C.R; Przybeck, T.R; Svrakic, D.M; Wetzel R. (1994). The temperament and character inventory (TCI): A guide to its development and use .First edition. USA. St Louis: Center for Psychobiology of Personality, Washington University, pp: 23-175.
– Cloninger, C. R., & Svrakic, D. M. (2005). Personality disorders. In B. J. Sadock. V. A. Sadock (Eds.), Comprehensive textbook of psychiatry (Eight Edition, pp. 2063-2105). Philadelphia, Lippincott Williams & Wilkins.
– Daniel, H.A.; Kathy, B.A.; Aprn, C.; (2008). The disease of addiction: origins, treatment and recovery. Dis Mon. 54: 696-721.
– Day, D. V. & Silverman, S. B. (1989). Personality and Job Performance: Evidence of Incremental Validity. Personnel Psychology, 42(1),25-36.
– Elfenbein, H.A. and Ambady, N. (2002), "Predicting workplace outcomes from the ability to eavesdrop on feelings", Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 5, pp. 963-71.
– Eyzenck. KJ, (1967). The Biological Basis of Personality. Spring field: C.C. Thomas.
– Freud, S. (1953-1974), complete Psychological Works of Sigmund Freud, London: Hogarth Press.
– Fromm, E., (1973), Individual Psychology, Columbia University press, U.S.A.
– Furnham. Adrian, (2001), vocational preference and P-O fit: reflections on Holland s theory of vocational choice, Applied psychology. 50 (1), PP. 5-29.
– Gattiker, U. and Larwood, L. (1988), "Predictors for managers' career mobility, success, and satisfaction", Human Relations, Vol. 41 No. 8, pp. 569-91.
– Gannon, M. J. (1988). Management: Managing For Results. Boston: Allyn & Bacon, PP.586-87
– Garcia-Romeu, M.A.; Alto, C.A.; (2010). Self-transcendence as a measurable transpersonal construct. The Journal of Transpersonal Psychology. 42: 26-47.
– Gardini, S.; Cloninger, C.R.; Verneri, A.; (2009). Individual differences in personality triats reflect structural variance in specific brain regions. Brain Research Bulletin. 79: 265-270.
– Gillespie, N.A.; Cloninger, C.R.; Heath, A.; Martin, N.G.; (2003). The genetic and environmental relationship between Cloninger' dimensions of temperament and character. Personality and Individual Differences. 35: 1931-1946.
– Gray. JA, (1991). The Psychology of Fear and Stress. Cambridge: University Press.
– Greenhaus, J. (2003). Career dynamics, In: Borman, W. C., Ilgen, D. R., and Klimoski, R. J. (eds), Handbook of Psychology, Industrial and Organizational Psychology. PP. 519-540. New York: Wiley.
– Guion, R. M., & Gottier, R. F. (1965). Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18, 135-164.
– Han, D.H.; Kim, J.H.; Lee, Y.S.; Bae, S.J.; Bae, S.J.; Kim, H.J.; Sim, M.Y.; Sung, Y.H.; Lyoo, I.K.; (2006). Influence of temperament and anxiety on athletic performance. Journal of Sports Science and Medicine, 5: 381-389.
– Harris .E.G, Fleming. D.E, (2005), Assessing the human element in service personality formation: personality congruency and the five factor model, journal of services marketing, vol.19, NO.4, PP. 187-198.
– Helmus, T.C.; Downey, K. K.; Arfken, C.L; Henderson, M. J.; Schuster, C.R.; (2001). Novelty seeking as a predictor of treatment retention for heroin dependent cocaine users. Drug and Alcohol Dependence. 16: 287-295.
– Heslin, P. (2003). Sources of career success. Retrieved from: http://www.hrpao.org
– Hoffman, B.J. and Woehr, D.J. (2006), A quantitative review of the relationship between person – organization fit and behavioral outcomes, Journal of Vocational Behavior, Vol.68, pp.389-99.
– Hogan. J, & Hogan, R. (1989). How to measure employee.
– Holland, J. L. (1985), Making Vocational Choices, A Theory of Vocational Personalities and Work Environments, Englewood Cliffs, NJ. Prentice Hall.
– Hruby, R.; (2010). Personality and its importance for treatment in psychiatry. Activitas Nervosa Superior Redivia. 52: 114-118.
– Josefsson, K.; Cloninger, C.R.; Hintsanen, M.; Jokela, M.; Pulkki-Raback, L.; Keltikangas-Jarvinen, L.; (2011). Associations of personality profiles with various aspects of well-being: A population-based study. Journal of Affective Disorders. 133: 265-273.
– Judge, T.A., Cable, D.M., Boudreau, J.W. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, 48, 485-519.
– Jung, C. G. (1967), Collected Papers, Princeton, N. J: Princeton University Press.
– Jung Huang. Tsai, Cheng Chi. Shu and Lawler. John. J, (2005). The relationship between expatriates, personality traits and their adjustment to international assignment, Int. J of Human Resource Management 16:9 September, 1656-1670.
– Kelly, J. (1974), Organizational Behavior. Homework, IL: Richard D. Irwin.
– Krebs, M.R.; Schott, B.H; Duzel, E.; (2009). Personality traits are differentially associated with patterns of reward and novelty processing in the Human Substantia Nigra/Ventral Tegmental Area. Biol Psychiatry. 65: 103-110.
– Kreitner, Robert. (1996). Management, 6th ed.,Delhi: Houghton Mifflin Company, PP. 20-22
– Krijn M ,Emmelkamp P, Olafsson R, Bouwman M, van Gerwen L, Spinhoven P.(2007). Fear of flying treatment methods: virtual reality exposure vs. cognitive behavioural therapy. Aviat Space Environ Med;78:121-8.
– Mars, R.B.; Holroyd, C.B.; Yeung, N.; (2005). Activity in human reward-sensitive brain areas is strongly context dependent. Neuro Image. 25: 1302-1309.
– McCrae, R. Rو. & Costa, P. T., Jr. (1988). Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO Personality Inventory. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 853-863.
– Mesko, M.; Karpljuk, D.; Videmsek, M.; Podbregar.; (2009). Personality profiles and stress-coping strategies of Slovenian military pilots. Horizons of Psycology. 18: 23-38.
– Perez-Edgar, K.; (2009). The role of temperament and anxiety on somatization in young adults. George Mason University FairFax, VA.
– Pervin, L. A. & John, O. P. (2001). Personality, New York: John Wiley & Son.
– Robie. c, Brown. Douglas J, Bly. Paul R, (2005), The big five in the USA and Japan, Journal of Management Development. Vol.24, No. 8, pp. 720_737.
– Rodriguez. Jacob, (2009). Predicting the military career success of united states air force academy cadates, Armed forces and society. Vol. 36. N. 1. PP. 65-85.
– Rodriguez, M.T.; Sandi, C.; (2011). Stress during adolescence increase novelty seeking and risk-taking behavior in male and female rates. Behavioral Neuroscience. 1-10.
– Rogers, C.R. (1961), On Becoming a Person, Houghton Mifflin.
– Sekiguchi, T., (2007), A contingency perspective of the importance of PJ fit in employee selection, journal of managerial psychology, vol.22, NO.2, pp.18-131.
– Sumer. H. C & Sumer. N. & Demirutku. K & Cifci. S.O, (2001), using a personality-attributes to be assessed in officer selection military psychology, Vol. 13, NO. 3, PP. 129-146
– Sung SM, Kim JH, Yang E, Abrams KY, Lyoo K. (2002). Reliability and validity of the Korean version of the temperament and character inventory. Comprehensive Psychiatry; 43(3): 235-243.
– Tett. Robert P, Jackson. Douglas N & Rothstein. Mitchell, (2006), personality measures as predictors of job performance: a meta-analytic review, Personnel Psychology, Vol 44, PP.703-742.
– Timothy, A. Judge, Higgins, Chad A. Thoresen, Carl J. Barrick, Murray R. (1999). The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span, digital object identifier (DOI).
– Watson, J.B. (1914). Behavior, Holt, also, Mischel, W. (1984), Introduction to Personality.
– Zadel, A; (2006). Impact of personality and emotional intelligence on successful training in competences. Managing Global Transitions. 4: 363-376.

1 Hafman & Vohr
2 Greenhause
3 Cartmel & Gaton
4 Stand By (SB)
5 Jeffry Pofer
6 Bor
7 Pervin
8 Temperament and Character Theory
9 Neurobiological
10 Cloninger
11 Novelty Seeking (NS)
12 Harm Avoidance (HA)
13 Reward Dependance (RD)
14 Persistence (PS)
15 Self-Directedness (SD)
16 Cooperativeness (CO)
17 Self-Transcendence (ST)
18 Simoua & Perises
19 Alown Sou
—————

————————————————————

—————

————————————————————

16