عنوان پژوهش :
به زبان فارسی: "نقش پیشگویانه تیپ شخصیتی نوع D ، سبک های فرزند پروری و ویژگی های محیط کار در فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت پرستاران : تاثیر سبک مقابله ای هیجان مدار و حمایت های اجتماعی"
به زبان انگلیسی : The predictive roles of type D personality , parent styles and characteristics of job's setting in burnout and intent to leave among nurses : the influence of emotion-focused coping and social supports
3- مقدمه
فرسودگی شغلی به عنوان یک پدیده مربوط به کار و محیط کاری، محصول عواملی است که وجود آنها احتمال آن را بالا می برد و عدم وجودشان به کاهش و یا عدم آن منجر می شود. علل و عوامل موثر بر فشار روانی و فرسودگی شغلی را می توان تحت عنوان عوامل فردی، خانوادگی، سازمانی یا اجتماعی طبقه بندی کرد. عواملی مثل سطح فشار روانی، نوع فشار روانی، شخصیت فرد، ماهیت شغل یا نقش فرد، نوع کیفیت زندگی فرد در خارج از محیط کار، سبک زندگی فرد، سبک هایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می گیرد و جو و اقلیم سازمانی را در فرسودگی شغلی دخیل می داند (سینا و همکاران، 1393).
امروزه تمایل به ترک شغل در کارکنان به یکی از مهم ترین نگرای های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمان هایی که بتوانند دلایل و عوامل موثر بر ترک شغل کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از ترک سازمان توسط کارکنان سیاست ها و روش های موثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآمد به کار گیرند(مک نب1، 2009).
بر این اساس پژوهش حاضر در نظر دارد اثر مستقیم و غیر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار و حمایت های اجتماعی پرستاران (از طریق تیپ شخصیتی نوعD، سبک های فرزند پروری و ویژگی های محیط کار) بر فرسودگی شغلی و قصد ترک خدمت آنها مورد بررسی قرار دهد.
4 – بیان مساله شامل (بیان منطقی موضوع، شرح واضح مساله مورد مطالعه)
یکی از مهم ترین منابع ایجاد کننده استرس، نوع شغل است. استرس شغلی تاثیر به سزایی بر جنبه های مختلف زندگی افراد شاغل دارد (هالبرگ2 و اسوارکی3، 2004). یکی از عمده ترین پیامدهای استرس شغلی که توجه زیادی را می طلبد فرسودگی شغلی است (یعقوبی نیا و همکاران، 1382). سطح استرش شغلی پرستاران سبب شده است تا امروز پدیده فرسودگی شغلی پرستاران و ترک شغل ناشی از آن به عنوان یکی از معضلات جامعه پرستاری و سیستم ارایه مراقبت های بهداشتی و درمانی در بسیاری از کشورها محسوب گردد (ملتزر 4و هیوکبای5، 2004). پرستاران نسبت به فرسودگی شغلی مستعدتر هستند و علت آن، ماهیت شغل و تقاضای هیجانی آنان است (فوکسال6 و همکاران، 1990).
فرسودگی شغلی عبارت است از نشانگانی از خستگی هیجانی7، مسخ شخصیت8 و کاهش کفایت شخصی9. این نشانه ها در بین افرادی اتفاق می افتد که به نوعی کار مردم را انجام می دهند(کفیدر10، پاور11 و ولز12، 2001). بنابراین، ماهیت فرسودگی را سه بعد اساسی تشکیل می دهد: 1) خستگی هیجانی که با فقدان انرژی و اشتیاق و تقلیل منابع هیجانی مشخص می شود؛ 2) مسخ شخصیت که می توان آن را به عنوان نگرشی منفی به مراجعه کنندگان و همکاران و سازمان توصیف کرد؛ و 3) کاهش کفایت شخصی که با گرایش فرد به خود ارزیابی منفی و نارضایتی از عملکرد در شغل آشکار می شود(مازلاچ13، اسچیوفیلی و لیتر14، b 2001).
عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی در میان شاغلین از جمله پرستاران شامل، فاکتورهای موقعیتی و محیطی (تعهد سازمانی و سلسله مراتب، نبود منابع شغلی از جمله پرداخت ناکافی، فشار کاری بالا، تضاد نقش و عدم وضوح نقش ها، پیشرفت حرفه ای پایین و فقدان بازخورد) و عوامل فردی ( از جمله متغیر های جمعیتی، ویژگی های شخصیتی، منبع کنترل خارجی، رضایت شغلی، ترک شغل و کمبود پشتیبانی اجتماعی) می باشد (سولر15، 2008).
علایم فرسودگی شغلی به شکل غیبت های مکرر، تمایل به جابه جایی و ترک حرفه خود را نشان می دهد(مونز16 و استرییر17، 2001). تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگر چه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت پیش بینی شده است که به معنی ترک موقعیت شغلی توسط فرد می باشد (ولک18، و لوکاس19، 1991).
شاغلانی همچون پرستاران میزان بالایی از استرس را تجربه می کنند. مشکلاتی چون فشار کار، نوبت های کاری، نوع خدمات پرستاری، مراقبت های پرستاری، ارتباط با بیماران بدحال و ارتباط درون سازمانی، منابع شناخته شده استرس در پرستاران است. مکانیسم های بکار رفته در مقابله با استرس و میزان حمایت اجتماعی عامل مهم تعیین کننده میزان تحلیل هیجانی و کاهش کارآیی فرد هستند (لیسا و همکاران، 2007).
از دیگر عوامل که بر فرسودگی شغلی و به دنبال آن بر تمایل بر ترک خدمت اثر می گذارد تاثیر راهبرد مقابله با استرس بر فرسودگی شغلی می باشد. یافته های پژوهش های متعدد روشن ساخته است که کسانی که از راهبرد مقابله هیجان مدار را برای رویارویی با فشار روانی به کار می برند فرسودگی شغلی بیشتری دارند (گروسی فرشی و مسلمی، 1384). در واقع استفاده از راهبرد مقابله هیجانی به سازگاری نه چندان رضایت بخش با رویدادهای استرس زا منجر می شود و افرادی که از این راهبردها استفاده می کنند معمولا مضطرب و افسرده اند (ایرلند20 و همکاران، 2005).
افراد دارای تمایل شغلی بالا و میل بیش از حد به کار، سبک مقابله ای فعال دارند و واجد بهزیستی بهتری هستند و افرادی که فاقد چالش شغلی هستند و یا در شغل تحلیل رفته اند، دارای سبک مقابله ای منفعل و واحد بهزیستی روان شناختی پایین تری هستند(مونترو -مارین21 و همکاران، 2011).
شبکه حمایت اجتماعی، استرس، بخصوص استرس های شغلی را متاثر می کند. وجود اینگونه حمایت ها در محیط کار و از جانب مدیریت پرستاری سبب افزایش توانایی فرد در مقابله با استرس و افزایش کارآیی در محیط کار و افزایش رضایت شغلی و کاهش تحلیل و فرسودگی روانی پرستاران می شود (هال و دبرا، 2007).
تحقیقات همچنین نشان داده است که یکی از عواملی که بر کارایی شغلی موثر است صفات و ویژگی های شخصیتی می باشد (گلپرور و قاضوی، 1390). شخصیت که به سازمان پیچیده ای از تمایلات و ویژگی ها اشاره دارد می تواند با برآیندهای مهم زندگی از جمله تندرستی و بیماری مرتبط باشد (واتسون و همکاران، 1994). تاکنون تیپ های شخصیتی مختلفی با توجه به اثرات آن بر تندرستی مشخص شده اند. اخیرا سازه شخصیتی جدیدی با عنوان تیپ D یا درمانده مطرح شده است (پیدرسون22 و دنتول23، 2003).
تیپ شخصیتی D به عنوان تمایل پایدار به تجربه عواطف منفی و بازداری اجتماعی تعریف شده است. عواطف منفی با تمایل پایدار به تجربه هیجانات منفی مثل خشم، خصومت، افسردگی، اضطراب و تعارض درونی مشخص می شود و بازداری اجتماعی به خودداری از افشا کردن احساسات و عقاید در تعاملات اجتماعی به منظور پرهیز از عدم تایید شدن توسط دیگران اشاره دارد (دنولت24 و همکاران، 1996).
تحقیقات نشان داده اند که تیپ شخصیتی D دارای ارتباط منفی با وضعیت سلامت روان است. افراد بزرگسال با تیپ شخصیتی D علائم بیشتری از افسردگی و اضطراب را در مقایسه با افراد غیر تیپ D تجربه می کنند (پیدرسین25 و همکاران، 2004؛ پیدرسین و همکاران، 2009). افراد با تیپD استرس های بین فردی بالایی را تجربه می کند و فرد آگاهانه سعی در سرکوب این هیجانات دارد (پیدر سین و دنولت، 2003).
مرور بر ادبیات پژوهشی موجود نشان می دهد که بین کار و ابعاد خانواده تاثیر و تاثر دوجانبه ای وجود دارد. به همین دلیل، تعامل بین تنیدگی در محل کار و تنیدگی در خانواده به سختی از هم قابل تفکیک هستند (جاناتان26 و دوهی کیم27، 2008). بررسی ها نشان داده است که هم عوامل شغل و هم عوامل مرتبط با خانه در سلامت کارمندان موثر است (میچیور28 و همکاران، 2007). باکر29 و همکاران (2005) در پژوهش خود نشان دادند که ویژگی های خانه (تربیت فرزندان) با عوامل مربوط به کار مانند (فرسودگی شغلی و ترک خدمت) مرتبط است.
تحقیقات نشان داده است سبک های فرزندپروری را که شاغلان به کار می برند با رضایت شغلی آنها همبستگی بالایی دارد. به عنوان مثال آئین روزبهانی و افشاری نیا (1391) نشان داده اند که بین رضایت شغلی و شیوه فرزند پروری آزاد گذاری و استبدادی رابطه منفی معنادار و بین رضایت شغلی با شیوه فرزند پروری اقتدار منطقی رابطه مثبت معنادار وجود دارد. بدین معنا والدینی که رضایت شغلی دارند در تربیت فرزندان خود از شیوه اقتدار منطقی استفاده می کنند در حالی که والدینی از رضایت شغلی بی بهره اند به شیوه های آزاد گذاری و استبدادی متوسل می شوند.
در بحث عوامل موثر بر نیروری کار پرستاری، محیط کار را نمی توان نادیده گرفت چون عملکرد پرستاری با توجه به محیط کار وی می تواند به پیامد مناست و امنیت کاری منجر شود. محیط نامناسب کاری یکی از عوامل موثر در ترک حرفه پرستاری است. سیاست گذاران بخش بهداشت و درمان و مدیران پرستاری با کسب اطلاعات ناشی از پیامدهای ویژگی های محیط کار می توانند برای داشتن نیروی کار پویا در آینده برنامه ریزی کنند (میلسن30 و همکاران، 2006).
مطالعات متعدد نشان داده اند که ابعاد گوناگون محیط کار با خشنودی از زندگی، فرسودگی شغلی و قصد ترک شغل در بین کارکنان بخش درمان مرتبطند (گارلند، 2004). همچنین مک نایت و همکاران (2009) دریافتند که ویژگی های محیط کار، فرسودگی عاطفی و قصد ترک شغل را پیش بینی می نماید.
محیط کار در واقع محیطی با شاخص های اجتماعی و روانپزشکی است که کار در آن انجام می شود و با گستره ای از فاکتورهای فیزیکی و سیاست های سازمانی و ویژگی های رفتاری افرادی که در ان کار می کنند مشخص می گردد (چن31 و هوک32، 2004). محیط های کاری سالم با ایجاد مکانیسم ها، برنامه ها و اقدامت مناسب در شرایط سازمانی، فیزیکی و روانشناختی، می توانند در حفظ سلامتی و داشتن احساس خوب کارکنان کمک کنند(ال-جاردالی33 و همکاران، 2011). تغییر در سیاست های کاری و برنامه ها می تواند منجر به استرس شغلی و در نهایت فرسودگی در حرفه پزشکی گردد (لی34 و همکاران، 2011).
بنابراین با توجه به آنچه که گفته شد پژوهش حاضر به دنبال پاسخ گویی به این سوال است که آیا سبک مقابله ای هیجان مدار و حمایت های اجتماعی پرستاران به طور مستقیم و غیر مستقیم (از طریق تیپ شخصیتی نوعD، سبک های فرزند پروری و ویژگی های محیط کار) بر فرسودگی شغلی و قصد ترک خدمت آنها تاثیر گذار است؟
5 – ضرورت و اهمیت پژوهش :
کمبود اطلاعات از ترک خدمت پرستاران، شناخت عوارض آن را برای پرستاران و مدیران مراکز بهداشتی و درمانی سخت کرده و تلاش جهت پرکردن جای خالی پرستار را با پیچیدگی روبه رو می سازد(جونز35، 2004). با توجه به هزینه های مالی و انسانی ترک خدمت پرستاران بهداشتی و درمانی، پیش بینی آن قبل از وقوع به منظور جلوگیری از ترک خدمت پرهزینه و غیر ضروری بسیار مهم به نظر می رسد (بارلو36 و زنگرو37، 2010). با این اوصاف عدم توجه به مقوله فرسودگی شغلی و ترک خدمت ناشی از آن در مجموعه پرستاران می تواند منجر به آسیب های متعددی به کل نظام سلامت وارد کند.
دلایل اهمیت و ضرورت پژوهش را می توان چنین بیان نمود:
1. ترک خدمت کارکنان، پرهزینه است.
2. کارکنانی که اندیشه ترک خدمت را در سر می پرورانند، نمی توانند افرادی پر ثمر در جهت نیل به اهداف سازمان باشند.
3. هر چند که بعضی از عوامل مثل بیماری، وظایف والدینی و … خارج از کنترل سازمان است، بعضی دیگر از عوامل ترک خدمت کارکنان، قابل کنترل هستند؛ خصوصا آنها که با ضعف اعمال نظارتی و مساعد بودن شرایط کار مرتبط می باشد.
4. فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیت ارایه خدمات می شود. فرسودگی شغلی در دراز مدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی بر آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن کار می کند تحت تاثیر قرار می گیرد (مازلاچ و همکاران، 2001).
5. غیبت از کار، تمایل برای ترک کار و جابه جایی از جمله نتایج فرسودگی شغلی است. برخی از کارکنان هم که در محیط باقی می مانند، باعث بروز مشکلات دیگری از قبیل کاهش بهره وری و اثربخشی، عدم رضایت شغلی و کاهش تعهد نسبت به کار و سازمان می شود. همچنین افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ممکن است ایجاد تعارض نموده و یا وظایف مربوط به خود را به درستی انجام ندهند (مازلاچ و همکاران، b2001).
بنابراین از آنجایی که بررسی مشکلات و مسائل کارکنان در سازمان به صورت یک اصل مهم و اساسی تلقی می شود. تحقیقات در این زمینه باید مورد توجه کارشناسان ، متخصصان و صاحب نظران مربوطه قرار گیرد. به دلیل اندک و ناکافی بودن تحقیقات در مورد نقش عوامل فردی و شغلی در فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل نیاز است در این زمینه مطالعاتی انجام شود تا علاوه بر تعیین میزان فرسودگی شغلی، عوامل موثر بر ایجاد آن و پیامدهای آن، زمینه لازم برای حذف و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان فراهم گردد.
اهداف کلی
تعیین اثر مستقیم و غیر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار و حمایت های اجتماعی (از طریق تیپ شخصیتی نوعD، سبک های فرزند پروری و ویژگی های محیط کار) بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت.
اهداف جزیی
1. بررسی اثر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار بر تیپ شخصیتی نوعD ؛
2. بررسی اثر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار بر سبک های فرزند پروری؛
3. بررسی اثر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار بر ویژگی های محیط کار ؛
4. بررسی اثر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار بر تمایل بر ترک خدمت ؛
5. بررسی اثر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار بر فرسودگی شغلی؛
6. بررسی اثر مستقیم حمایت های اجتماعی بر تیپ شخصیتی نوعD؛
7. بررسی اثر مستقیم حمایت های اجتماعی بر سبک های فرزند پروری؛
8. بررسی اثر مستقیم حمایت های اجتماعی بر ویژگی های محیط کار ؛
9. بررسی اثر مستقیم حمایت های اجتماعی بر تمایل بر ترک خدمت؛
10. بررسی اثر مستقیم حمایت های اجتماعی بر فرسودگی شغلی ؛
11. بررسی اثر مستقیم تیپ شخصیتی نوعD بر تمایل بر ترک خدمت؛
12. بررسی اثر مستقیم تیپ شخصیتی نوعD بر فرسودگی شغلی ؛
13. بررسی اثر مستقیم سبک های فرزند پروری بر تمایل بر ترک خدمت ؛
14. بررسی اثر مستقیم سبک های فرزند پروری بر فرسودگی شغلی؛
15. بررسی اثر مستقیم ویژگی های محیط کار بر تمایل بر ترک خدمت؛
16. بررسی اثر مستقیم ویژگی های محیط کار بر فرسودگی شغلی؛
17. بررسی اثر غیر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار (از طریق تیپ شخصیتی نوعD) بر تمایل بر ترک خدمت؛
18. بررسی اثر غیر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار (از طریق سبک های فرزند پروری) بر تمایل بر ترک خدمت؛
19. بررسی اثر غیر مستقیم سبک مقابله ای هیجان مدار (از طریق ویژگی های محیط کار) بر تمایل بر ترک خدمت؛
20. بررسی اثر غیر مستقیم حمایت های اجتماعی (از طریق تیپ شخصیتی نوعD) بر تمایل بر ترک خدمت؛
21. بررسی اثر غیر مستقیم حمایت های اجتماعی (از طریق سبک های فرزند پروری) بر تمایل بر ترک خدمت ؛
22. بررسی اثر غیر مستقیم حمایت های اجتماعی (از طریق ویژگی های محیط کار) بر تمایل بر ترک خدمت ؛
23. بررسی اثر مستقیم فرسودگی شغلی بر تمایل بر ترک خدمت.
8- تعریف مفهومی متغیرها:
فرسودگی شغلی: رایج ترین تعریف فرسودگی شغلی مربوط به مازلاچ و جکسون (1993 ) است کهْ آن را سندرمی روانشناختی متشکل از سه بعد خستگی احساسی یا هیجانی ، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی دانستند(مازلاچ و همکاران، a2001).
تمایل به ترک خدمت: تمایل به ترک خدمت ادراک فرد نسبت به ترک خدمت می باشد، اگر چه فرد در حال حاضر در موقعیت شغلی خود مانده باشد. میل به ترک خدمت پیش بینی شده است که به معنی ترک موقعیت شغلی توسط فرد می باشد (ولک و لوکاس، 1991).
مقابله هیجان مدار: راهبردهای مقابله ای هیجان مدار که شامل کوشش هایی جهت تنظیم پیامد های هیجانی واقعه تنش زاست و تعادل عاطفی و هیجانی را از طریق کنترل هیجانات حاصله از موقعیت تنش زا حفظ می کند(خدایاری فرد و پرند، 1390).
حمایت اجتماعی:حمایت اجتماعی یعنی این احساس که شخص مورد توجه دیگران است و دیگران برای او ارزش قائلند و این که او به یک شبکه اجتماعی متعلق است (ریاحی و همکاران، 1389).
سبک های فرزند پروری: مایز و پتیت (۱۹۹۷) سبکهای فرزند پروری را این گونه تعریف کرده اند: مجموعه ای از رفتارها که تعیین کننده ارتباطات متقابل والد- فرزند در موقعیت های متفاوت و گسترده ای است، و این گونه فرض می شود که موجب ایجاد یک فضای تعامل گسترده می گردد.
تیپ شخصیتی نوع D: تیپ شخصیتی D به عنوان تمایل پایدار به تجربه عواطف منفی و بازداری اجتماعی تعریف شده است (دنولت38 و همکاران، 1996).
ویژگی های محیط کار : ویژگی های های محیط کار مجموعه از اطلاعات، تخصیص منابع، امکان برقراری حمایت و فرصت یادگیری و گسترش و تقویت مهارت های پرسنل است که موجب می شود پرستاران با احساس همکاری و رضایت بیشتری به کار مشغول شوند (کانتر39، 1993).
9- ادبیات پژوهش:
9-1- مبانی نظری :
فرسودگی شغلی
در سال های اخیر، در متون مربوط به سلامت مفهوم فرسودگی به طور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است (پترسون40 و همکاران، 2008). این واژه اولین بار توسط باردلی در سال 1969 مورد استفاده قرار گرفت (پترسون و همکاران، 2008؛ شیبی41 و همکاران، 2008). و فردنبرگر در سال 1974 در مقاله ای تحت عنوان فرسودگی کارکنان آن را معرفی کرد. تعریفی از فرسودگی مورد توافق همه صاحبنظران وجود ندارد. عمده تعریف های این مفهوم را می توان متاثر از تعریف مازلاچ و جکسون دانست (مازلاچ و همکاران، a2001).که طبق آن فرسودگی عبارت است از نشانگانی از خستگی هیجانی42، مسخ شخصیت43 و کاهش کفایت شخصی44. این نشانه ها در بین افرادی اتفاق می افتد که به نوعی کار مردم را انجام می دهند(کفیدر و همکاران، 2001). بنابراین کارکنان مراکز درمانی که به طور مداوم با بیماران و همراهان آنها در ارتباط هستند ، در این طیف قرار می گیرند.
مازلاچ و همکارانش (2001) فرسودگی را دارای سه مولفه اصـلی می دانند:
خستگی عاطفی: عامل اصلی فرسودگی است و آشکارترین درجه نشانه های فـرسودگی اسـت. ایـن بعد از فرسودگی شغلی دلالت بر پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی یک بـعد مـورد نـیاز برای تعریف فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است. به بـیان دقـیق، خستگی عاطفی موجب می شود تا کارگران به لحاظ هیجانی و شناختی از کارشان فاصله بگیرند و احتمالا این راهی بـرای مـقابله با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نـیروهای هـیجانی خود را از دست داده است و قادر به بـرقراری روابـط عـاطفی با دیگران نیست (مازلاچ و جـکسون،1981).
مسخ شخصیت: مار45 (2002) در بـازنگری تـعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولا بعد از خستگی عـاطفی روی مـی دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم بـه اسـترس شغلی اسـت. به عـبارت دیـگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیر احـساسی، نامربوط و خـشن نسبت به مراجعین (خدمات گیرندگان) و همکاران و… با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرش های مـنفی هـمراه با سرزنش دیگران اطلاق می شود (مازلاچ و جـکسون،1981).
عدم کارایی فردی(عدم مـوفقیت فـردی): رابطه بین عدم کارایی فردی بـا دو بـعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده تر است. در بعضی از تحقیقات، به نظر می رسد که بعد عـدم کـارایی فردی، نتیجه دو بعد دیگر فرسودگی اسـت ولی در مـوارد دیـگر، این فرضیه مورد تـایید قـرار نگرفته و تاکید می کند کـه ایـن مولفه ها به جای اینکه به صورت زنجیروار قرار داشته باشند، به طور موازی و به هـمراه هـمدیگر رشد می کنند (مازلاچ، 2001). به عبارت دیگر موفقیت فـردی بـه احساس کـفایت و پیـشرفت مـوفقیت آمیز در کار با افراد اطـلاق می شود (مازلاچ و جـکسون،1981).
تمایل به ترک خدمت
تمایل به ترک خدمت توسط موبلی46 و همکاران(1979) به صـورت "فـرایند فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل" تعریف شده است (لامبرت47 و همکاران، 2010). آجزن48 (1975) در نظریه ی نگرش خود این گونه فرض می کند که بـهترین پیشـ بینی کننده ی رفـتارِ یک فرد، سنجش تمایل به انجام آن رفتار در او است . به عقیده ی شور و مـارتین49(1989) از آن جا که تمایل به ترک خدمت با ترک خدمت واقعی رابطه دارد، یک متغیر وابسته ی مناسب است. بـراساس مـدل ترک خدمت کلاسیک ، تمایل ترک خدمت، تابعی است از مطلوبیت و سهولت درک شده از تـرک سازمان. در مجموع، عوامل فردی (همانند رابطه ی منفی سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک خدمت)، درونـ سازمانی (مـانند شـرایط شغلی) و برون سازمانی (همانند شرایط اقتصادی) تعیین کننده ی احتمال ترک خدمت فردی کـارکنان بـه شمار مـی روند (گناناکان50، 2010).
راهبردهای مقابله با استرس
لازاروس و فولکمن51 (1986) مقابله را چنین تعریف کرده اند:
"تلاش های رفتاری و شناختی که به طور مداوم در حال تغییرند تا از عهده خواسته های خاص بیرونی یا درونی شخص که ورای منابع و توان وی ارزیابی می شوند بر آیند" بر اساس این تعریف، 1. مقابله فرایندی است که دائماً در حال تغییر است؛ 2. مقابله به طور خود کار انجام نمی شود، بلکه الگوی آموخته شده ای است برای پاسخگویی به موقعیت های تنش زا؛ و 3. مقابله نیازمند تلاش فرد برای مواجهه با استرس است(خدایاری فرد و پرند، 1390).
لازاروس (1982) دو راهبرد را برای مقابله با استرس پیشنهاد کرد؛ مقابله متمرکز بر مسئله و مقابله متمرکز بر هیجان. راهبردهای مقابله ای هیجان مدار که شامل کوشش هایی جهت تنظیم پیامد های هیجانی واقعه تنش زاست و تعادل عاطفی و هیجانی را از طریق کنترل هیجانات حاصله از موقعیت تنش زا حفظ می کند(خدایاری فرد و پرند، 1390). و راهبرد مقابله ای مساله مدار که شامل اقدامات سازنده فرد در رابطه با شرایط تنش زاست و سعی دارد تا منبع تنیدگی را حذف کرده یا تغییر دهد(خدایاری فرد و پرند، 1390).
به نظر ایندلر و پارکر (1994) راهبردهای مقابله ای را می توان به سه دسته تقسیم کرد:
* راهبرد تکلیف مدار: این راهبرد مستلزم حصول اطلاعات درباره موقعیت تنش زا و پیامدهای احتمالی آن است. افرادی که از این راهبرد استفاده می کنند، تلاش می کنند تا فعالیت های خود را با توجه به اهمیت آن اولویت بندی کنند و با مدیریت زمان به انجام به موقع فعالیت ها مباردت می ورزند.
* راهبرد هیجان مدار: این راهبرد مستلزم یافتن روش هایی برای کنترل هیجان ها و تلاش برای امیدوار بودن به هنگام مواجهه با موقعیت های تنش زاست. افرادی که از این راهبرد استفاده می کنند، ضمن اینکه بر هیجانات خود کنترل دارند، ممکن است احساساتی چون خشم یا نا امیدی را نشان دهند.
* راهبرد اجتناب مدار: این راهبرد مستلزم انکار یا کوچک شمردن موقعیت های تنش زاست. افرادی که از این روش استفاده می کنند، هشیارانه تفکرات تنش زا را واپس رانی کرده و تفکرات دیگری را جایگزین آن می کنند(به نقل از خدایاری فرد و پرند، 1390).
سبک های فرزند پروری
فرزند پروری فعالیت پیچیده ای شامل روش ها و رفتارهای ویژه ای است که به طور مجزا یا در تعامل با یکدیگر بر رشد کودک تاثیر می گذارد. در واقع پایه و اساس شیوه فرزند پروری مبین تلاش های والدین برای کنترل و اجتماعی کردن کودکانشان است (بامریند، 1991). دیانا بامریند و همکارانشان به طور کلی چهار شیوه فرزند پروری اساسی را طرح ریزی کرده اند. این شیوه ها مبتنی بر دو شاخص هستند: محبت والدین و کنترل والدین. روش های فرزند پروری مبتنی بر این هستند که والدین در تعامل با فرزندانشان چه مقدار از هر کدام از این شاخص ها را نشان می دهند.
* فرزند پروری مستبدانه(سخت گیرانه): این والدین سطوح بالایی از کنترل را دارند، اما سطح پایینی از پاسخ دهی را نشان می دهند. آنها از فرزندانشان انتظار دارند بی هیچ پرسشی اطاعت کنند. انها سطح بالایی از ساختار را دارند و نقش ها را به طور واضح تعیین می کنند و اغلب از تنبیه به عنوان یک مانع برای نافرمانی استفاده می کنند (بامریند، 1991).
* فرزند پروری مقتدرانه (قاطعانه): این والدین دارای سطح بالایی از کنترل و سطح بالایی از پاسخ دهی می باشند. آنها به طور واضح به فرزندانشان اجازه می دهند تا حد استانداردهایشان را بشناسند. همچنین این والدین قادرند با احترام گذاشتن به شخصیت فرزندانشان در نیاز به همرنگی شان تعادل ایجاد کنند. فرزندان والدین مقتدر بسیار اجتماعی و به طور موثری با کفایت هستند و سطوح پایینی از مشکلات رفتاری را نشان می دهند (دارالینگ،1999 ، به نقل از دانش،تکریمی و نفیسی، 1386).
* فرند پروری بخشنده (سهل گیرانه): این دسته از والدین بر خلاف والدین سخت گیر بسیار پاسخ دهنده هستند. آنها که نسبت به روش های دیگر بسیار غیر سنتی هستند، اجازه خود گردانی زیادی به کودک می دهند و آنها را ملزم به انجام رفتار رشد یافته نمی کنند (همان منبع).
* فرزند پروری بی اعتنا (غفلت ورزانه): این والدین در پاسخ دهی و سخت گیری در سطح پایینی قرار دارند. در حالی که اکثر پژوهشگران بر این باورند که این طبقه شامل ان دسته از والدینی می شود که طرد کننده یا مسامحه کننده هستند، بسیاری از این والدین حتی از آنچه که به عنوان فرزند پروری طبیعی شناخته می شود پایین تر هستند(دارالینگ،1999 ، به نقل از دانش و همکاران، 1386).
حمایت اجتماعی
ادبیات پژوهـشی در زمـینه حـمایت اجتماعی را می توان به دو دسته تقسیم کرد: اول مطالعاتی که متمرکز بر سیستم های حمایتی در محیط اسـت. دوم، مطالعاتی کـه به سازه حمایت اجتماعی تصوری توجه دارند یعنی بنا به تصور شخصی، چه مـیزان از حـمایت شـخصی برخوردار است(پیروی و عابدیان، 1386).
راتوس (1990) معتقد است که حمایت اجتماعی اثرات نامطلوب فشار روانی را از پنـج طـریق تعدیل و تضعیف می کند:
توجه عاطفی: شامل گوش دادن به مشکلات افراد و ابراز احساسات،همدلی،مراقبت، فهم و قوت قلب دادن؛
یاری رسانی: یعنی ارائه حمایت و یاری که به رفتار انطباقی می انجامد.
اطلاعات: ارائه راهنمایی و توصیه جهت افزایش توانایی مـقابله ای افـراد
ارزیـابی: ارائه پسخوراند از سوی دیگران در زمینه کـیفیت عـملکرد مـنجر به تصحیح عملکرد؛
جامعه پذیری: دریافت حمایت اجتماعی معمولا به واسطه جامعه پذیری بوجود می آید در نتیجه اثرات سودمندی به دنبال می آورد(پیروی و عابدیان، 1386).
تیپ شخصیتی نوعD
اخیرا یک سازه شخصیتی جدید یعنی تیپ D یا شخصیت درمانده مطرح گـردید. این سـازه، نخستین بـار در مطالعه دینولت، سیس و براتسارت، در مطالعه ایبرروی بیماران انفارکتوس میوکارد (MI) مطرح گـردید. آنها دریافتند کـه نرخ مرگ و میر بیماران با انفارکتوس میوکارد که دارای تیپ شخصیتی D بودند بسیار بالاتر(39 درصد)از بیماران باسایر انواع شخصیت (5 درصد)بود(دنولت و همکاران، 1995).
تیپ شخصیتی D با دو مولفه تمایل فزاینده به تجربه هـیجانات منفی(هیجان پذیری مـنفی) و بـازداری اجتماعی این هیجانات مشخص می شوند. هیجان پذیری منفی به تمایل فرد به تجربه هیجانات منفی از جـمله خـلق افـسرده، اضطراب، خشم، احساس خصومت اشاره دارد. افرادی که نمره بالایی در زمینه هیجان پذیری منفی می گیرند، صرفا ناراحت یا بیقرار نیستند بلکه آنها دیـدگاه مـنفی دربـاره خود دارند،علائم جسمانی بیشتری راگزارش می کنند، تمایل به توجه به محرک های نامطلوب و مضردارند، در عملکردهای اجـتماعی روزمـره با اختلال مواجه اند و به دنیا با نشانه های ناآرامی و اغتشاش قریب الوقوع می نگرند. از سوی دیـگر، بازداری عـاطفی، به اجـتناب از خطرات بالقوه که متضمن تعاملات اجتماعی نظیر عدم تایید یا عدم پاداش از سوی دیگران اسـت تـعریف شده است. افرادی که نمره بالایی در زمینه بازداری اجتماعی دریافت می کنند،در هنگام تعامل با دیگران، مکر را احـساس در خـودفرورفتگی، تنش،ناراحتی و نـاامنی می کنند(دنولت و وان هک52، 2001).
ویژگی های محیط کار
محیط کار در واقع با تمام شاخص های اجتماعی روان پزشکی می باشد که کار باید در آن انجام پذیردو هرچه محیط کار از نظر این شاخص ها سالم تر باشد، کار در آن بهتر صورت می گیرد. سلامت روانی کارکنان از جمله کارکنان مراکز بهداشتی درمانی و بیمارستان ها به خصوص پزشکان و پرستاران از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که سلامتی جسمی و روانی آنها اثر مستقیم بر سلامت بیماران دارد (فیلدر53 و استین54، 2005).
قسمت عمده ی زندگی هر شخص، صرف اشتغال می گردد و می توان گفت افراد بیش از نیمی از اوقات بیداری را در محیط کار می گذارنند. در محیط کار، پنج دسته از عوامل، سلامت انسان را تهدید می کنند: عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیک، ارگونومیک و روانی. علاوه بر آن تجهیزات و امکات نیز از ویژگی های محیط فیزیکی هستند که بر بهره وری و کفایت برنامه ها و خدمات اثر گذارند و عناصر آن شامل تجهیزات و امکانات مناسب برای نیازهای بیماران و کارکنان است و کمبود، اختلال و عدم کفایت تجهیزات به عنوان یک استرسور برای کارکنان عمل می کند (رضوی و همکاران، 1392).
9-2- پژوهشهای پیشین :
نیک بخت نصر آبادی و همکاران (1393) مطالعه ای جهت تعیین میزان فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت و ارتباط این دو متغیر در پرسنل پرستاری شاغل در بخش اورژانس بیمارستان های منتخب آموزشی شهر شیراز صورت دادند. روش این مطالعه یک مطالعه توصیفی تحلیلی بود که بر روی 187 نفر از پرسنل پرستاری شاغل در بخش اورژانس بیمارستان های آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام شد. از پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک و شغلی، پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاچ و مقیاس پیش بینی ترک خدمت هینشا و جهت جمع آوری اطلاعات استفاده شد. تجزیه و تحلیل در نرم افزار SPSS و با استفاده از آمار توصیفی و آزمون t مستقل، آنالیز واریانس یک طرفه و ضریب همبستگی پیرسون در سطح معناداری 0.05 انجام گرفت. یافته ها نتایج نشان داد که مجموعه پرستاری شاغل در بخش اورژانس دارای فرسودگی شغلی متوسط در ابعاد تحلیل عاطفی ]فراوانی: (13.79)22.99 شدت: [(15.01)26.72 و مسخ شخصیت ]فراوانی:(6.06)6.39 شدت: [(6.30)7.17 و فرسودگی شغلی بالا در بعد عدم موفقیت فردی ]فراوانی:(9.22)30.93 شدت: [(7.8)31.09 بودند. همچنین میزان تمایل به ترک خدمت در محدوده متوسطی بود (2.95 از 5) و همبستگی و ارتباط آماری معناداری بین فرسودگی شغلی با تمایل به ترک خدمت وجود داشت.
رضوی و همکاران (1392) پژوهشی با هدف تعیین سطح فرسودگی شغلی و ارتباط آن با شرایط فیزیکی محیط کار در کارکنان معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی سبزوار انجام دادند. این مطالعه از نوع توصیفی-تحلیلی بوده که در بین 220 نفر از کارکنان معاونت بهداشتی دانشگاه علوم پزشکی سبزوار انجام گرفته است. برای این کار، از پرسش نامه استاندارد مسلاچ و پرسش نامه شرایط فیزیکی محل کار شامل ده سوال که اعتبار محتوایی آن توسط اعضای هیات علمی دانشکده بهداشت سبزوار به تایید رسیده، به عنوان ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده شده است. یافته ها نشان داد که. بین کاهش در عملکرد و مسخ شخصیت با محل خدمت کارکنان و بین کاهش در عملکرد، مسخ شخصیت و فرسودگی عاطفی با رشته ی شغلی، ارتباط آماری معنا داری مشاهده گردیده و شرایط فیزیکی محیط کار نیز با کاهش در عملکرد کارکنان مرتبط بوده است.
عرب و همکاران (1391)در مطالعه ای محیط کار پرستاران از لحاظ مشارکت پرستاران در امور، طرح ریزی کیفیت مراقبت پرستاری، رهبری و پشتیبانی مدیریت از پرستاران، کفایت منابع و پرسنل و مطلوبیت روابط پزشک ـ پرستار، به بررسی تاثیر شرایط محیط کار آنان بر میزان بروز ابعاد مختلف فرسودگی شغلی در آن ها پرداختند.پژوهش انجام شده از نوع مطالعات توصیفی – تحلیلی بود که به صورت مقطعی و جهت بررسی تاثیر محیط کاری پرستاران بر ابعاد فرسودگی شغلی آنان در بیمارستان های آموزشی و عمومی دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال1386 انجام شده است. تعداد241 پرستار از این جمعیت (با سطح اطمینان 95%، توان آزمون 80% و ریزش 30%) به طور تصادفی انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه شاخص محیط کار پرستاری و فرسودگی شغلی استفاده گردید که توسط پرستاران بخش های داخلی و جراحی تکمیل شدند. نتایج پژوهش نشان دادند که نوع بیمارستان و جنسیت بر روی فراوانی احساس فقدان موفقیت فردی تاثیر دارند. شدت احساس فقدان موفقیت فردی از متغیر نوع بیمارستان تاثیر می پذیرد. کاهش مشارکت در طرح ریزی کیفیت مراقبت (OR=2.236)، رهبری و پشتیبانی مدیریت ضعیف (OR=4.553) و روابط محدود و ضعیف پزشک-پرستار (OR=1.339) بر روی فراوانی زوال شخصیت تاثیر منفی می گذارند. شدت زوال شخصیت از کاهش متغیر طرح ریزی کیفیت مراقبت (OR=3.310) تاثیر منفی می پذیرد. فراوانی خستگی عاطفی از رهبری و پشتیبانی مدیریت ضعیف (OR=2.152)، و در نهایت، شدت خستگی عاطفی از کاهش مشارکت در طرح ریزی کیفیت مراقبت (OR=3.838) و عدم کفایت منابع (OR=2.440) و روابط محدود پزشک-پرستار (OR=2.552) تاثیر منفی می پذیرند. همچنین، نتایج رگرسیون لجستیک نشان داد که با توجه به خطای معیار، کلیه روابط فوق الذکر، مستقیم می باشند یعنی با افزایش یکی، دیگری نیز افزایش می یابد.
نیسی و همکاران (1390) پژوهشی با هدف بررسی اثر ویژگی های محیط کار و حمایت اجتماعی ادراک شده بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی انجام دادند. نمونه این پژوهش شامل 309 نفر از کارکنان اقماری شرکت ملی حفاری ایران بود که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسش نامه های امنیت شغلی ادراک شده، اعتماد به مدیریت ارشد، عدالت توزیعی ادراک شده، تبادل اطلاعات، حمایت اجتماعی ادراک شده، خشنودی شغلی، فرسودگی عاطفی و قصد ترک شغل بودند.ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS ویراست 16 و AMOS ویراست 16 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد. یافته ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با داده ها برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی دار و همبسته کردن خطاهای یک مسیر حاصل شد. همچنین روابط غیرمستقیم ویژگی های محیط کار و حمایت اجتماعی ادراک شده با قصد ترک شغل از طریق خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی مورد تایید قرار گرفتند.
فراهانی و همکاران (1388) پژوهشی با هدف تعیین میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با حمایت های اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان های روانپزشکی شهر تهران صورت دادند. روش بررسی در این پژوهش توصیفی – همبستگی، 93 پرستار شاغل در بیمارستان های روانپزشکی وابسته به دانشگاه های تهران، ایران و بهزیستی و توانبخشی بصورت تصادفی طبقه ای انتخاب و بررسی شدند. ابزار گردآوری داده ها پرسش نامه ای شامل سه بخش اطلاعات دموگرافیک، پرسش نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون و پرسش نامه منابع حمایتی هاوس و ولز بود. یافته ها نشان داد که9/69 درصد و 5/64 درصد پرستاران به ترتیب دارای میزان متوسطی از دفعات فرسودگی و شدت فرسودگی شغلی بودند. 70/67 درصد و 70/81 درصد پرستاران به ترتیب دارای میزان کمی از دفعات و شدت خستگی عاطفی بودند و 30/75 درصد و 71 درصد آنان به ترتیب دارای میزان کمی از دفعات و شدت بی تفاوتی بودند. اما میزان دفعات و شدت کاهش موفقیت فردی در اکثریت پرستاران زیاد بود (به ترتیب 5/50درصد و 80/53 درصد). ضریب همبستگی پیرسون بدست آمده نشان داد که با افزایش میزان حمایت سرپرستار، دفعات و شدت خستگی عاطفی و با حمایت همسر، دفعات خستگی عاطفی و شدت بی تفاوتی و با حمایت خانواده، شدت خستگی عاطفی و دفعات خستگی عاطفی کاهش می یابد، اما بین حمایت همکار و میزان فرسودگی شغلی ارتباط معنی داری وجود نداشت.
صفری و گودرزی (1388) مطالعه ای با هدف بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی، در میان اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آزاد شهر انجام دادند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. و نمونه تحقیق بر اساس جدول تعیین اندازه نمونه معرف (مورگان و کرجسی)73 نفر از میان 250نفر برآورد گردید که با استفاده از روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه پنج عامل شخصیت (NEO) کاستا و مک کری و پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد استفاده گردید و با استفاده از همبستگی پیرسون و آزمون t برای گروههای مستقل تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین ویژگی های برون گرایی، سازگاری، نورزگرایی و وظیفه شناسی با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری در سطح P<0.000 وجود دارد. ولی بین ویژگی گشودگی نسبت به تجربه با فرسودگی شغلی رابطه معنی داری حاصل نشد.
گروسی فرشی و مسلمی (1384) به بررسی رابطه فرسودگی شغلی با روش مقابله ای پرستاران در بیمارستان های استان کردستان پرداخته اند. برای این کار، 200 نفر از پرستاران شاغل در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کردستان، به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای گزیده شدند و پرسش نامه فرسودگی شغلی مازلاک و مقیاس روش های مقابله ای لازاروس برای ارزیابی فرسودگی شغلی و روش های مقابله ای در آنان اجرا شد. یافته ها نشان داد که خستگی عاطفی و مسخ شخصیت، همبستگی منفی معناداری با روش مقابله ای مساله مدار، و همبستگی مثبت معناداری با روش مقابله ای هیجان مدار دارد. همچنین همبستگی موفقیت فردی با روش مقابله ای مساله مدار مثبت و معنادار است، ولی با روش مقابله ای هیجان مدار معنادار نیست. آزمون t نشان داد که پرستاران مرد به گونه ای معنادار بیشتر از پرستاران زن روش مقابله ای مساله مدار را به کار می گیرند، اما تفاوت معناداری میان پرستاران زن و مرد در به کار گیری روش مقابله ای هیجان مدار وجود ندارد. پرستاران مرد به گونه ای معنادار بیش از پرستاران زن فرسودگی شغلی نشان دادند. افزون بر این، پرستارانی که شب ها هم کار می کردند بیش از پرستارانی که کار شبانه نداشتند فرسودگی شغلی داشتند. تفاوت معناداری در میزان فرسودگی شغلی پرستاران همسردار و بدون همسر به دست نیامد. یافته های دیگر نشان داد که متغیرهای سن و پیشینه کاری همبستگی منفی معناداری با فرسودگی شغلی دارد. سرانجام، یافته های آزمون واریانس یک سویه نشان داد که تفاوت معناداری در مسخ شخصیت و موفقیت فردی پرستاران بر اساس نوع استخدام و بخش کاری وجود دارد.
رسولیان و همکاران (1383) پژوهشی به منظور تعیین میزان فرسودگی شغلی در سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی و بررسی ارتباط آن با ویژگی های شخصیتی پرستاران انجام داده اند. 210 پرستار شاغل در بیمارستان رسول اکرم (ص) بر پایه پرسشنامه ی فرسودگی شغلی مازلاک و پرسشنامه ی شخصیتی چند محوری مینه سوتا، مقیاس اختلال شخصیت ارزیابی شدند. از این تعداد، 184 پرسشنامه تکمیل گردید و بقیه پرسشنامهها بدون پاسخ بود یا به طور ناقص پاسخ داده شده بود (میزان پاسخ: 6/87%). 4 گروه از افراد مورد بررسی که بالاترین فراوانی ویژگی های شخصیتی را داشتند انتخاب گردیدند. برای تحلیل تفاوت میانگین نمره فرسودگی در این گروه ها، روش تحلیل پراش یکطرفه(ANOVA) ، روش آماری تحلیل پراش چند طرفه (MANOVA) و روش تعقیبیPost- hoc با روش Least به کار برده شد.
یافتهها نشان داد که میزان کلی فرسودگی شغلی در پرستاران در بعد خستگی هیجانی، متوسط، در بعد مسخ شخصیت، پایین و در بعد کفایت شخصی، متوسط بود. افراد مبتلا به اختلال وسواسی – اجباری بالاترین میزان خستگی هیجانی و پایینترین میزان کفایت شخصی را نشان دادند. افراد نمایشی و خودشیفته به ترتیب دارای بالاترین میزان مسخ شخصیت و کفایت شخصی بودند. در نتیجه میزان فرسودگی شغلی، افزون بر ارتباط با متغیرهای شغلی و جمعیت شناختی، در گروه های شخصیتی مختلف نیز متفاوت است.
هیو55 و همکاران (2011) در پژوهش خود با عنوان" مدل منابع-تقاضاهای شغلی: تحلیل اثرات افزایشی و ترکیبی تقاضاها و منابع" نشان دادند فرایند استرس که ناشی از تقاضاهای شغلی است، به وسیله فرسودگی شغلی، به پیامدهای منفی سازمانی (قصد ترک شغل و تعهد سازمانی پایین) منجر می شود. همچنین، فرایند انگیزشی که ناشی از منابع شغلی است از طریق درگیری کاری، به پیامدهای سازمانی مثبت منجر می شود.
هاکنن و همکاران (2008) پژوهشی تحت عنوان "مدل مطالبات-منابع شغلی:یک پیگیری سه ساله از فرسودگی شغلی، افسردگی، تعهد " انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که منابع شغلی بر تعدات کاری در اینده تاثیر می گذارد، و تعهد شغلی را پیش بینی می کند، در حالی که تقاضا های شغلی، فرسودگی شغلی را در طول زمان پیش بینی می کنند؛ علاوه بر ان منابع شغلی تاثیر منفی بر فرسودگی شغلی داشتند؛ مطالبات خانه و منابع خانه تاثیری بر انگیزش و سلامتی نداشتند و نتایج نقش مرکزی ویژگی های شغلی را برای سلامتی و بهزیستی حمایت می کند.
لوینگ56 و همکاران (2007) پژوهشی تحت عنوان "فرسودگی شغلی و ارتباط میان داوطلبان استرلیا: آزمون مدل تقاضا ها و منابع شغلی" انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که فرسودگی شغلی واسطه بین تقاضا های شغلی و مشکلات سلامتی است.
مارتیانوس57 و همکاران (2007) پژوهشی تحت عنوان "تقاضاهای شغلی، منابع شغلی و فرسودگی شغلی در بین افسران پلیس" پرداختند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که فرسودگی شغلی هم نتایج فردی، مانند رضایت از زندگی و همچنین نتایج کار، مانند رضایت شغلی، ترک شغل و تعهد سازمانی را پیش بینی می کند.
9-3- فرضیه پژوهش(در صورت لزوم) :
1. سبک مقابله ای هیجان مدار اثر مستقیم بر تیپ شخصیتی نوعD دارد.
2. سبک مقابله ای هیجان مدار اثر مستقیم بر سبک های فرزند پروری دارد.
3. سبک مقابله ای هیجان مدار اثر مستقیم بر ویژگی های محیط کار دارد.
4. سبک مقابله ای هیجان مدار اثر مستقیم بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
5. سبک مقابله ای هیجان مدار اثر مستقیم بر فرسودگی شغلی دارد.
6. حمایت های اجتماعی اثر مستقیم بر تیپ شخصیتی نوعD دارد.
7. حمایت های اجتماعی اثر مستقیم بر سبک های فرزند پروری دارد.
8. حمایت های اجتماعی اثر مستقیم بر ویژگی های محیط کار دارد.
9. حمایت های اجتماعی اثر مستقیم بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
10. حمایت های اجتماعی اثر مستقیم بر فرسودگی شغلی دارد.
11. تیپ شخصیتی نوعD اثر مستقیم بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
12. تیپ شخصیتی نوعD اثر مستقیم بر فرسودگی شغلی دارد.
13. سبک های فرزند پروری اثر مستقیم بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
14. سبک های فرزند پروری اثر مستقیم بر فرسودگی شغلی دارد.
15. ویژگی های محیط کار اثر مستقیم بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
16. ویژگی های محیط کار اثر مستقیم بر فرسودگی شغلی دارد.
17. سبک مقابله ای هیجان مدار اثر غیر مستقیم (از طریق تیپ شخصیتی نوعD) بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
18. سبک مقابله ای هیجان مدار اثر غیر مستقیم (از طریق سبک های فرزند پروری) بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
19. سبک مقابله ای هیجان مدار اثر غیر مستقیم (از طریق ویژگی های محیط کار) بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
20. حمایت های اجتماعی اثر غیر مستقیم (از طریق تیپ شخصیتی نوعD) بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
21. حمایت های اجتماعی اثر غیر مستقیم (از طریق سبک های فرزند پروری) بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
22. حمایت های اجتماعی اثر غیر مستقیم (از طریق ویژگی های محیط کار) بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
23. فرسودگی شغلی اثر مستقیم بر تمایل بر ترک خدمت دارد.
10- روش پژوهش :
10-1- طرح پژوهش، بیان متغیرها و نحوه تغییر یا کنترل آنها
روش:
روش پژوهش حاضر، توصیفی از نوع همبستگی است.
10-2-جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری: (در تحقیقات کیفی ذکر نام مکاتب نظری مورد استفاده، فیلسوفان، نظریه پردازان و شخصیت هایی که مبانی نظری پژوهش مستند به آنها می باشد، و نیز ذکر طبقه بندیها (classification) ، مقوله ها، (Gategories) ، زیر مقوله ها (Sub-categories) و نوع (Typology) مباحث مورد مطالعه در گردآوری مطالب مستند الزامی است)
جامعه، نمونه و روش نمونه گیری:
جامعه پژوهش حاضر شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان های دولتی شهر….. می باشد. که تعداشان برابر با …. است.
حجم نمونه براساس جدول جسی مورگان تعیین می شود. و بعد از انتخاب حجم نمونه به صورت تصادفی ساده نمونه ها از جامعه مورد نظر انتخاب می گردند.
10-3- تعریف عملیاتی متغیرها
فرسودگی شغلی:در پژوهش حاضر منظور از فرسودگی شغلی نمره ای است که فرد از پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاچ کسب می کند.
تمایل به ترک خدمت: در پژوهش حاضر منظور از تمایل به ترک خدمت نمره ای است که فرد از مقیاس پیش بینی ترک خدمت(Hinshaw)کسب می کند.
مقابله هیجان مدار: در پژوهش حاضر منظور از مقابله هیجان مدار نمره ای است که فرد از پرسشنامه شیوه های مقابله با استرس خرده مقیاس هیجان مدارکسب می کند.
حمایت اجتماعی: در پژوهش حاضر منظور از حمایت اجتماعی نمره ای است که فرد از پرسشنامه حمایت اجتماعیMcCain و Marklin کسب می کند.
سبک های فرزند پروری: در پژوهش حاضر منظور از سبک های فرزند پروری نمره ای است که فرد از پرسشنامه شیوه های فرزند پروری دینا با ریند کسب می کند.
تیپ شخصیتی نوع D: در پژوهش حاضر منظور از تیپ شخصیتی نوع D نمره ای است که فرد از مقیاس تیپ شخصیتی D(DS-14)کسب می کند.
ویژگی های محیط کار: در پژوهش حاضر منظور از ویژگی های محیط کار نمره ای است که فرد از مقیاس محیط کار از شاخص کار پرستار کسب می کند.
10-4- ابزار پژوهش: (شرح کامل ابزارهای پژوهشی مورد استفاده):
پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاچ
این پرسشنامه از 22 گزاره جداگانه تشکیل شده است و هر سه جنبه فرسودگی شغلی را می سنجد. هر 22 مولفه با نمراتی از صفر تا شش با عناوین اصلا، گاهی در طی سال، هر ماه، گاهی در طی ماه، هر هفته، گاهی در طی هفته و هر روز مورد سنجش قرار می گیرند. هرچه زیر نمره خستگی هیجانی و مسخ شخصیت بیشتر و زیر نمره احساس کفایت شخصی کمتر باشد، منعکس کننده فرسودگی شغلی بیشتر است. نمرات کلی و زیر نمره های بدست آمده در هر یک از سه جنبه فوق، فرسودگی را در سه دسته خفیف، متوسط و شدید قرار می دهد. براساس نمرات مرجعف در جنبه کلی فرسودگی شغلی، نمره زیر 18 به عنوان عدم فرسودگی، 19 تا تا 53 به عنوان فرسودگی خفیف، 54تا 89 متوسط و 90 تا 108 شدید در نظر گرفته می شود. در بعد خستگی هیجانی نمره زیر 6 عدم فرسودگی، 7 تا 20 به عنوان فرسودگی خفیف، 21 تا 34 متوسط و 35 تا 40 به عنوان عدم فرسودگی، 21 تا 34 فرسودگی خفیف، 7 تا 20 متوسط و زیر 6 شدید در نظر گرفته می شود. این پرسشنامه در پژوهش فیلیان در سال 1371 به فارسی برگردانده شد و روایی و پایایی آن نیز خوب گزارش شده است (میراب زاده، ایرانی، سمیعی، فیض زاده، 1386).
مازلاچ و همکاران (1996) اعتبار درونی را برای هر یک از سه بعد به ترتیب 90/0، 79/0 و 71/0 گزارش کردند. همچنین در یک مطالعه مقدماتی که بدری گرگری (1374) بر 50 معلم انجام داد خصوصیت روان سنجی به دست آمده است. فرسودگی هیجانی 84/0a=، و نقصان تحقق شخصی 74/0a=، درباره روایی این پرسشنامه، روایی همزمان بین پرسشنامه فرسودگی شغلی و رضایت شغلی را پری فیلدروت محاسبه کرد که در آن رابطع معکوس به دست آمده است (به نقل از عزیزی، فیض آبادی، و صالحی، 1387).
پرسشنامه شیوه های مقابله با استرس
این پرسشنامه توسط پارکر و اندلر در سال 1390 به منظور سنجش شیوه های مقابله با استرس با سه خرده مقیاس مسئله مدار، هیجان مدار و اجتناب مدار و با مجموع 30 گویه ساخته شده است. شیوه نمره گذاری آزمون براساس مقیاس لیکرت (هرگز=1 تا خیلی زیاد= 59 است. میانگین ضریب پایایی خرده مقیاس سه گانه پرسشنامه شیوه های کنار آمدن با استرس در مطالعه قریشی (1375) معادل 81% بود. همچنین در پژوهش قریشی روایی آن را مناسب ارزیابی کردند(به نقل از اکبری شایه و همکاران، 1392).
پرسشنامه شیوه های فرزند پروری
این پرسشنامه در سال 1972 توسط دیانا باوم طراحی شده است و شامل 30 جمله است است که 10 جمله ان به شیوه سهل گیرانه، 10 جمله به شیوه مستبدانه و 10 جمله دیگر به شیوه قاطع و اطمینان بخش مربوط می شود. الگوی پاسخ گویی به سوال ها از مقیاس 5 درجه ای لیکرت (کاملا موافقمف موافقم، مطمئن نیستم، تقریبا مخالفم و مخالفم) تبعیت می کند. علاوه بر الگوی پاسخ دهیف نمره گذاری سوالات پرسشنامه دیاناباوم نیز بر مبنای مقیاس لیکرت صورت می گیرد و. با جمع نمرات سولالات مربوط به هر شیوهف سه نمره ی مجزا به دست می آید.
بوری(1997) پایایی این پرسشنامه را با استفاده از روش باز آزمایی در بین گروه مادران به ترتیب 81% برای شیوه ی سهل گیرانه، 86% برای شیوه استبدادی و 78% برای شیوه مقتدرانه و در بین پدران به ترتیب 77% برای شیوه سهل گیرانه، 85% برای شیوه مستبدانه و 885 برای شیوه مقتدرانه گزارش نمود.
مقیاس تیپ شخصیتی D(DS-14)
سازه تیپD را می توان با استفاده از پرسشنامه کوتاه DS-14 مورد اندازه گیری قرار داد. این پرسشنامه توسط دنولت ساخته شد که دارای دو زیر مقیاس 7 آیتمی است که به ترتیب عواطف منفی و بازداری اجتماعی را ارزیابی می کند. سوالات 2، 4، 5، 7، 9، 12 و 13 عواطف منفی و سوالات 1، 3، 6، 8، 10، 11 و 14 بازداری اجتماعی را می سنجد. هر سوال براساس مقیاس لیکرت از صفر (غلط) تا چهار (صحیح) درجه بندی شده است. برای طبقه بندی افراد به عنوان تیپ D نقطه برش استاندارد 10 کوچکتر مساوی برای هر دو مقیاس استفاده می شود. ضریب آلفای کرونباخ خرده مقیاس عاطفه ی منفی 88/0 و خرده مقیاس بازداری اجتماعی 86/0 و ضریب اعتبار همزمان این مقیاس با مقیاس تیپ شخصیتی A 63/0 گزارش شده است. در یکی از پژوهش ها، ضریب آلفای کرونباخ این مقیاس 88/0 به دست آمده است (جونگ58 و همکاران، 2007). در مطالعه دیگری که ویژگی های روانسنجی این پرسشنامه را مورد بررسی قرار داد، روایی سازه زیر مقیاس های عواطف منفی و منع اجتماعی توسط زیر مقیاس های روان رنجورخویی (65/0r=) و برون گرایی (62/0-r=) پرسشنامه آیزنک مورد تایید قرار گرفت (باقریان و بهرامی، 2011).
مقیاس محیط کار از شاخص کار پرستار
مقیاس محیط کار از شاخص کار پرستار، پاسخ های فردی پرستاران نسبت به سازمان بیمارستانی را می سنجد و شامل 31 گویه است که شرکت کنندگان بایستی در یک طیف لیکرت چهار درجه ای از 1 (تا اندازه کمی موافقم) تا 4 (بسیار موافقم ) موافقت خود را با هر گویه مشخص کنند. در این ابزار، میانگین نمرات خرده مقیاس های PES-NWI با جمع پاسخ های فردی پرستاران در سطح بیمارستانی محاسبه می شود. نمرات بالاتر نشان دهنده محیط کار دارای حمایت بالاتر است. مقیاس PES-NWI شامل پنج خرده مقیاس مشارکت پرستار در امور بیمارستان (9 گویه)، سرمایه گذاری و اقدام پرستاران برای کیفیت مراقبت (10 گویه)، توانیی مدیریت در پرستاری، قدرت رهبری و حمایت از پرستاران (5 گویه)، کفایت منابع و کارمندی (4 گویه) و روابط پرستار-بیمار (3 گویه) است (لک59، 2002). این ابزار خصوصیات روان سنجی خوبی دارد و خرده مقیاس های آن پایایی بالایی را با شاخص همسانی درونی الفای کرونباخ در دامنه 88/0 تا 98/0 نشان داده اند(لک، 2007).
مقیاس پیش بینی ترک خدمت(Hinshaw)
مقیاس پیش بینی ترک خدمت (Hinshaw) دارای 12 عبارت بوده که با معیار لیکرت از 1 تا 5 امتیازی از کاملا موافقم تا کاملا مخالفم (1) نمره دهی می شود. دامنه امتیازات بین 50 تا 60 می باشد که پس از تقسیم بر تعداد سوالات نمره نهایی بدست می آید (هینشوا60 و همکاران، 1985). در پژوهش (رفیعی و همکاران، 1393) براساس میانگین و انحراف معیار نمره کلی تمایل به ترک خدمت در بین پرستاران، سطوح تمایل به ترک خدمت آنها محاسبه و استخراج شد. به نحوی که سطح تمایل به ترک خدمت به صورت قوی (نمره بالای 39)، متوسط (نمره بین 39-29) و ضعیف (نمره کمتر از 29) محسوب شده است. اعتبار پرسشنامه مقیاس ترک خدمت در مطالعه حریری در سال 1391 با استفاده از روش اعتبار محتوی مورد تایید قرار گرفته است. پایایی ابزار در پژوهش با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 80/0 برآورد گردیده است (رفیعی و همکاران، 1393).
پرسشنامه حمایت اجتماعیMcCain و Marklin
پرسشنامه حمایت اجتماعی دارای 8 سوال است که میزان حمایت اجتماعی دریافت شده پرستاران از سوی همکاران را اندازه می گرفت. McCain و Marklin 6 سوال مربوط به حمایت از سوی سوپر وایزر و سرپرستاران را نیز به آن اضافه کردند. 14 سوال این ابزار که به صورت "اصلا این طور نیست" (1 امتیاز)، "این طور است" (4 امتیاز) و "کاملا این طور است " محاسبه می شود. مجموع امتیازات بین 70-14 و نحوه امتیاز بندی به این ترتیب بود: امتیازات 32-14 حمایت کم، امتیازات 51-33 حمایت متوسط و امتیازات 70-52 دریافت حمایت زیاد (رضایی و همکاران، 1385). اعتبار این ابزار در پژوهش (رضایی و همکاران، 1385) توسط 16 نفر از اساتید صاحب نظر در دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی ایران پس از اصلاحات لازم مورد تایید قرار گرفت. پایایی این ابزار نیز با روش آزمون مجدد 76/0 بدست آمد.
10-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات (به تفکیک پرسشهای پژوهش): (در پژوهش های کیفی لازم است روش تجزیه و تحلیل اطلاعات در بخش توصیفی و در بخش تحلیلی به صورت مجزا بیان گردد.)
جهت تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده توسط ابزار های فوق، از شاخص های و روش های آمارتوصیفی برای بدست آوردن فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد، و خطای استاندارد داده ها استفاده خواهد شد؛ و سپس از آمار استنباطی برای بدست آوردن ضریب همبستگی، تحلیل رگرسیون، روش معادلات ساختاری و تحلیل مسیر به کمک نرم افزار spssو Amous استفاده خواهد شد.
11- فهرست منابع 🙁 منابع فارسی و انگلیسی بر اساس دستورالعمل تحصیلات تکمیلی تنظیم گردد)
منابع فارسی
اکبری شایه، یحیی؛ وطن خواه، محمد؛ زرگر، یداله؛ تیموری باخرزی، نسیم؛ و احمدیان، علی. (1392). رابطه ویژگی های شخصیتی (روان رنجورخویی، توافق) هیجان خواهی، ناگویی خلقی و سبک های مقابله ایی با آمادگی به اعتیاد در دانشجویان دانشگاه فردوسی مشهد. فصلنامه مطالعات امنیت اجتماعی، شماره 33: ص 179-163.
آئین روزبهانی، زهرا و افشاری نیا، کریم. (1391). رابطه بین رضایت شغلی و رضایت از زندگی با شیوه های فرزند پروری دبیران منطقه 13 آموزش و پرورش تهران. فصلنامه مشاوره و روان درمانی، سال اول، شماره 2: 80-68.
پیروی، حمید و عابدیان، احمد. (1386). سلامت روانی و حمایت اجتماعی. تازه های روان درمانی، شماره 43-44: 86-67.
حریری، غلامرضا؛ یغمایی، فریده؛ زاغری تفرشی؛ منصوره؛ و شاکری، نزهت. (1391). بررسی برخی عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستان های آموزشی تابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. مدیریت ارتقای سلامت، دوره 1، شماره3: 27-17.
دانش، عصمت؛ تکریمی، زیبا؛ و نفیسی، غلامرضا. (1386). نقش شیوه های فرزند پروری در میزان افسردگی کودکان. روانشناسی کاربردی، شماره 2: ص 125 -140.
رسولیان، مریم؛ الهی، فاطمه؛ افخم ابراهیمی، عزیزه. (1383). ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگی های شخصیتی در پرستاران. مجله روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران (اندیشه و رفتار). دوره 9، شماره4 (36): 24-18.
رضایی، نسرین؛ بهبهانی، نسرین؛ نجف یارندی، اکرم؛ حسنی، فاطمه. (1385). ارتباط بین تنش شغلی با حمایت اجتماعی پرستاران. نشریه پرستاری ایران، دوره 19، شماره 46: 78-71
رضوی، سید مهدی؛ قربانی، علیرضا؛ کلاته عربی، حسین؛ شگرف نخعی، محد رضا؛ تبرائی، یاسر. (1392). بررسی میزان شیوع فرسودگی شغلی و ارتباط ان با شرایط فیزیکی محیط کار در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سبزوار. مجله دانشگاه علوم پزشکی سبزوار، دوره 20، شماره 5: 673-665.
رضوی، سید مهدی؛ قربانی، علیرضا؛ کلاته عربی، حسین؛ شگرف نخعی، محمد رضا؛ تبرایی، یاسر. (1392). بررسی میزان شیوع فرسودگی شغلی و ارتباط آن با شرایط فیزیکی محیط کار در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی سبزوار. فصلنامه دانشگاه علوم پزشکی سبزوار،دوره 20، شماره5: 673-665.
رفیعی، فروغ؛ اشقلی فراهانی؛ منصوره؛ و بحرانی، ناصر. (1393). مقایسه تمایل به ترک خدمت پرستاران شاغل در بیمارستان های مجری و غیر مجری طرح تعالی سازمان. مرکز تحقیقات پرستاری دانشگاه علوم پزشکی ایران (نشریه پرستاری ایران)، دوره 27، شماره 88: 55-46.
ریاحی، محمد اسماعیل؛ وردی نیا، اکبر علی؛ پور حسین، سیده زینب. (1389). بررسی رابطه بین حمایت اجتماعی و سلامت روان. فصلنامه علمی-پژوهشی رفاه اجتماعی، سال دهم، شماره 39: 121-85.
صفری، شهربانو و گودرزی، حسینه. (1388). بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی دربین اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آزاد شهر. رهبری و مدیریت آموزشی، دوره 3، شماره3(9): 101-85.
عرب، محمد؛ رحیمی، عباس؛ والی، لیلا؛ روانگرد، رامین؛ اکبری ساری، علی. (1391). بررسی ارتباط بین شاخص های محیط کاری پرستاران و ابعاد فرسودگی شغلی آنان در بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران. سلامت کار ایران، دوره 9، شماره3: 51-39.
عزیزی، لیلا؛ فیض آبادی، زهرا و صالحی، مریم. (1387). تحلیل اکتشافی و تاییدی پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاچ در کارکنان دانشگاه تهران، مطالعات روان شناختی دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا، دوره4، شماره3: 92-73.
فراهانی، حجت اله؛ صفوی، محبوبه؛ صاحب الزمانی، محمد. (1388). بررسی میزان فرسودگی شغلی و ارتباط آن با حمایت های اجتماعی پرستاران شاغل در بیمارستان های روانپزشکی شهر تهران. فصلنامه علوم پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی، دوره 19، شماره3 (57): 211-206.
گروسی فرشی، میر تقی و مسلمی، محمد علی. (1384). بررسی رابطه فرسودگی شغلی با روش مقابله ای پرستاران در بیمارستان های استان کردستان. مطالعات روان شناختی، دوره1، شماره 5-4: 117-103
گلپرور، محسن و قاضوی، علی. (1390). نقش حمایت های اجتماعی و سیاست های سازمانی در پیش بینی استرس شغلی. روان شناسی معاصر، 5 (1): 29-21.
میراب زاده، آرش؛ ایرانی، شهرام؛ سمیعی، مرسده؛ فیض زاده، گلناز. (1386). فرسودگی شغلی و عوامل مرتبط با آن در کارمندان بیمارستان روانپزشکی رازی.ویژه نامه توان بخشی در اختلالات و بیماری های روانی، دوره هشتم (29): 70-64.
نیسی، عبدالکاظم؛ ارشدی، نسرین؛ شهبازی، فاطمه. (1390). اثر ویژگی های محیط کار و حمایت اجتماعی ادراک شده بر قصد ترک شغل با میانجی گری خشنودی شغلی و فرسودگی عاطفی. دست آوردهای روانشناختی (علوم تربیتی و روان شناسی)، دوره 4، شماره2: 60-39.
نیک بخت نصر آبادی، علیرضا؛ سالاری، امیر؛ حسین پور، محمد؛ و یکانی نژاد، میر سعید. (1393). بررسی میزان فرسودگی شغلی و تمایل به ترک خدمت و ارتباط آن ها در پرسنل پرستاری بخش اورژانس. پژوهش پرستاری، دوره 9، شماره3: 29-19.
یعقوبی نیا، فریبا؛ مظلوم، سیدرضا؛ صالحی فدردی، جواد؛ و اسماعیلی، حبیب اله. (1382). بررسی ارتباط عزت نفس با فرسودگی شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی مشهد. اسرار مجله دانشگاه علوم پزشکی سبزوار، 10 (3) 79-73.
منابع لاتین
Bagherian, R., & Bahrami Ehsan, H. (2011) Psychometric Properties of the Persian Verion of Type D Personality Scale (DS14). Iran Psychiatry Behav Sci, Vol.5, pp.12-17.
Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2005). The crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, 661-689.
Barlow, K. M., Zangaro, G. A. (2010). Meta‐analysis of the reliability and validity of the Anticipated Turnover Scale across studies of registered nurses in the United States. Journal of nursing management;,18(7),862-873
Baumrind D. (1991).The influence of parenting style on adolescent competence and substance use. Journal of Early Adolescence; 11: 56-95.
Buri, J. (1997). Parental authority questionnaire. J Pers Assess, 57: 110-9.
Chan, A., & Huak, C. Y. (2004). Influence of work environment on emotional health in a health care setting. Occupational Medicine. 2004; 54(3): 207.
Denollet, J., Sys, S. U., Brutsaert, D. L.(1995). Personality and mortality after myocardial infarction. J Psychosom Med.;57:582-91.
Denollet, J., Sys, S.U., Stroobant, N., Rom-bouts, H., Gillebert, T.C., & Brutsaert, D.L. (1996) Personality as independent predictor of long-term mortality in patients with coronary heart disease. Lancet, 347: 417-421.
Denollet, J., Van Heck, G. L. (2001). Psychological risk factors in heart disease. What type D personality is (not) about. J Psychosom Res;51:465-8.
El-Jardali, F., Alameddine, M., Dumit, N., Dimassi, H., Jamal, D., Maalouf, S. (2011). Nurses' work environment and intent to leave in Lebanese hospitals: Implications for policy and practice International Journal of Nursing Studies, 48: 204-14.
Fiedler, N., Stein, L.B. (2005). Psychosocial stressors and psychiatric disorders in the workplace. In: Rosen Stock L. (editor). Clinical occupation and environmental medicine. 2nd ed. Philadelphia: Elsevier Sounder: 686-94.
Foxall, M. J., Zimmerman, L., Standley, R., Bene, Captain, B. (1990). A comparison of frequency and sources of nursing job stress perceived by intensive care, hospice and medical‐surgical nurses .Journal of Advanced Nursing. 1990;15(5):577-84.
Garland, B. (2004). The impact of administrative support on prison treatment staff burnout: An exploratory study. The prison Journal, 84::452-471.
Gnanakkan, S.(2010). Mediating role of Organizational Commitment on HR Practices and Turnover Intention Among ICT Professionals. Journal of Management Research, Vol. 10, No. 1, pp. 39-61.
Hakanena, J. J., Schaufeli, W. B., & Ahola, K. (2008). The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement.Work & Stress, 22, 3, 224-241.
Hall, d. s. (2007). The Relation Between supervisor support and Registered Nurse Outcom In Nursing Care Units. Nursing Administration Quartery Future Nursing Workforce: Se Uring Intellectual Capital: 31(1): 68-80.
Hallberg, U. E., Sverke, M. (2004). Construct Validity of the Maslach Burnout Inventory: Two Swedish Health Care Samples. European Journal of Psychological Assessment. 2004;20(4):320.
Hinshaw, A. S., Atwood, Jr, Gerber, Rm., Erickson, Jr. (1985). Testing a theoretical model for job satisfaction and anticipated turnover of nursing staff. Nursing Research. 1985;34(6):383-4.
Hu, Q., Schaufeli, W.B., & Taris, T.W. (2011). The Job Demands-Resources model: An analysis of additive and joint effects of demands and resources. Journal of Vocational Behavior, 79, 181-190.
Ireland, J. L., Boustead, R., & Ireland, C. A.(2005).Coping style and Psychological health among adolescent prisoners: a study of young and juvenile offenders. Journal of Adolescence, 28, 411-423.
Jonathan, A. & Dohee Kim, A. (2008).Family system at work: the relationship between family coping and employee burnout, The Family journal,16,213-239.
Jones, C. B. (2004). The costs of nurse turnover: part 1: an economic perspective. Journal of Nursing Administration. 2004;34(12):562-70.
Jonge, P., Denollet, J., Van Melle, J., Kuyper, A., Honig, A., Hschene, A., et al. (2007). Association of type-D personality and depres-sion with somatic health in myocardial infarc-tion patients. J Psychosom Res, Vol.63, pp.477-89.
Kanter, R. M. (1993). Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books. 1993.
Kilfedder, C. J., Power, K. G., & Wells, T. J. (2001). Burnout in psychiatric nursing. Journal of Advanced Nursing; 34: 383- 96
Kilfedder, C. J., Power, K. G., & Wells, T. J. (2001). Burnout in psychiatric nursing. Journal of Advanced Nursing; 34: 383- 96
Lake, E. T. (2002). Development of the practice environment scale of the Nursing Work Index. Res Nurs Health. 2002; 25 (3): 176-88.
Lake, E. T. (2007).The nursing practice environment: measurement and evidence. Med Care Res Rev; 64(2): 104-22.
Lambert, E G. et al. (2010). the Relationship Among Distributive and Procedural Justice and Correctional Life Satisfaction, Burnout, and Turnover Intent: An Exploratory Study. Journal of Criminal Justice, Vol. 38, pp. 7 16.
Lee, F.J, Stewart, M., Brown, J. B. (2008). Stress, burnout, and strategies for reducing them. Canadian Family Physician; 54(2): 234-5.
Lewig, K. A., Xanthopoulou, D ., Bakker, A. B., Dollard, M. (2007). Burnout and connectedness among Australian volunteers: A test of the Job Demands-Resources model. Journal of Vocational Behavior, 71, 3: 429-445.
Lisa, M. B., Karen, M. O., Nazish, M.S. (2007).Are Shelter worker Burned out? : An Examination of stress, social support and coping. 22(6): 465-474.
Martinussen, M., Richardsen, A.M., Burke, R.J. (2007). Job demands, job resources, and burnout among police officers. Journal of Criminal Justice, 35, 3; 239-249.
Maslach, C., & Jackson, D. (1981). The measurement of experienced burnut. Journal of accupational behavior. No:2,p-p.113.
Maslach, C., Jackson, S. E., Leiter, M. P. (2001). Maslach burnout inventory manual. Palo Alto, Calif. (577 College Ave., Palo Alto 94306): Consulting Psychologists Press.
Maslach, C., Jackson, S. E., Leiter, M. P. (2001a). Maslach burnout inventory manual. Palo Alto, Calif. (577 College Ave., Palo Alto 94306): Consulting Psychologists Press.
Maunz, S, Steyrer J. (2001). Burnout syndrome in nursing: etiology, complications, prevention. Wiener klinische Wochenschrift. 2001;113(7-8):296-300.
McKnight, D. H., Phillips, B., & Hardgrave, B. C. (2009). Which reduces ITturnover intention the most:Workphace charcteristics or job charcteristics?. In formation & Management, 46: 167-174.
Mcnabb, N. S. (2009). The daily floggings will continue until morale improves: An examination of the relationships among organizational justice, job satisfaction, organizational commitment and intention to turnover, Norman,Oklahoma.
Melchior, M., Berkman, L.F., Niedhammer, I., Zins, M. & Goldberg, M. (2007). The mental health effects of multiple work and family demands*A prospective study of psychiatric sickness absence inthe French GAZEL study. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology, 42, 573-582.
Meltzer, L. S, Huckabay, L. M. (2004). Critical care nurses' perceptions of futile care and its effect on burnout. American Journal of Critical Care. 2004;13(3):202-8.
Milisen, K., Abraham, I., Siebens, K., Darras, E. (2006). Work environment and workforce problems: A cross-sectional questionnaire survey of hospital nurses in Belgium. International Journal of Nursing Studies:43(6):745-754.
Montero-Marin, J., Garcia-Campayo, J., Fajo-Pascual, M., Carrasco, J. M, Gascon S., Gili, M, et al.(2011). Sociodemographic and occupational risk factors associated with the development of different burnout types: the cross-sectional University of Zaragoza study. BMC psychiatry;11:49.
Pedersen, S. S., Denollet, J. (2003). Type D personality, cardiac events and impaired quality of life: A review. Eur J Cardiovasc Prev Rehabil. 2003;10(4):241-8.
Pedersen, S.S., & Denollet, J. (2003) Type-D personality, cardiac events, and impaired quality of life: A review. European Journal of Cardiovascular Prevention and Rehabilitation, 10, 241-248.
Pedersen, S.S., Van, Domburg, R.T., Theuns, D.A., Jordaens, L., & Erdman, R.A. (2004). Type-D personality is associated with in-creased anxiety and depressive symptoms in patients with an implantable cardioverter de-fibrillator and their partners. Psychosomatic Medicine, 66, 714-719.
Pedersen, S.S., Yagensky, A., Smith, O.R., Yagenska, O., Shpak, V., & Denollet, J. (2009). Preliminary Evidence for the Cross-Cultural Utility of the Type D Personality Construct in the Ukraine. Int J Behav Med,.16:108-15.
Peterson, U., Demerouti, E., Bergström, G., Samuelsson, M., Asberg, M., & Nygren A. (2008). Burnout and physical and mental health among Swedish healthcare workers. J Adv Nurs;62(1):84-95.
Shehabi, Y., Dobb, G., Jenkins, l., Pascoe, R., Edwards, N., Butl, W. (2008). Burnout syndrome among Australian intensivists: a survey. Crit Care Resusc;10(4):312-5.
Soler, J.K., Yaman, H., Esteva, M., Dobbs, F., Asenova, R. S., Katić, M., et al.(2008). Burnout in European family doctors: the EGPRN study. Family practice; 25(4): 245-65.
Volk, M. C., Lucas, M. D. (1991). Relationship of management style and anticipated turnover. Dimensions of critical care nursing. 1991;10(1):35-40
Watson, D., Clark, L. A, Harkness, A. R. (1994). Structures of personality and their relevance to psychopathology. J Abnormal Psychol;103(1):18-31.
1 Mcnabb, N. S
2 Hallberg, U. E
3Sverke, M
4 Meltzer, L. S
5Huckabay, L. M
6 Foxall, M. J
7 Emotional Exhaustion
8 Depersonalization
9 Personal Accomplishment
10 Kilfedder, C. J
11 Power, K. G
12Wells, T. J
13 Maslach, C
14Leiter, M. P
15 Soler, J.K
16 Maunz, S
17Steyrer J
18 Volk, M. C
19 Lucas, M. D
20 Ireland, J. L
21 Montero-Marin J
22 Pedersen, S. S
23Denollet, J
24 Denollet, J
25 Pedersen, S.S
26 Jonathan, A. &
27 Dohee Kim, A
28 Melchior, M
29 Bakker, A.B
30 Milisen, K
31 Huak, C. Y
32 Chan, A
33 El-Jardali, F
34 Lee, F.J
35 Jones, C. B
36 Barlow, K. M
37Zangaro, G. A
38 Denollet, J
39 Kanter, R. M
40 Peterson, U
41 Shehabi, Y
42 Emotional Exhaustion
43 Depersonalization
44 Personal Accomplishment
45 Maru.M
46 Mobley
47 Lambert, E
48 Ajzen
49 Shore and Martin
50 Gnanakkan, S
51 Lazaurus & Folkman
52 Van Heck, G. L
53 Fiedler, N
54Stein, L.B
55 Hu, Q
56 Lewig, K. A
57 Martinussen, M
58 Jonge, P
59 Lake, E. T
60 Hinshaw, A. S
—————
————————————————————
—————
————————————————————