پروپوزال مدیریت بازرگانی تحول
بررسی تاثیر ترکیب تنوع تیم مدیران عالی بر ایجاد تغییر استراتژیک
مطالعه موردی شرکتهای صنایع مواد غذایی شهرک صنعتی استان گیلان
مقدمه:
در شرایط دائماً درحال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، وگرنه بهای سنگینی بابت عدم تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکتر نوردال ،رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت )
آنچه که مدیران در سطوح مختلف سازمان انجام می دهند و همواره در فضای آن حرکت می نمایند ، تصمیم گیری است که از طریق جمع آوری و پردازش اطلاعات بدست می آید و باید بر اساس تغییرات محیطی وتغییرات استراتژیک انجام گیرد. (صرافی زاده ، ص 56: 1380)
بسیاری از شرکت ها توسعه حوزه جغرافیایی، یعنی حرکت از بازارهای محلی به بازارهای خارجی، را به عنوان بخشی از استراتژی رشد انتخاب می کنند. توسعه بین المللی یک تصمیم بسیار مهم است، مخصوصاً برای کسب و کارهای کوچک ومتوسط که اساساً دارای پایه مالی کم ، تمرکزی محلی و حوزه جغرافیایی محدودی هستند. بین المللی شدن شرکت های کوچک ومتوسط در برخی کشورها بعنوان مقدم ترین سیاست عمومی است. چرا که آنها نقش حیاتی در نوآوری صنعتی وتوسعه اقتصادی جوامع خود دار ند . بسیاری از مدیران ارشد و کارآفرینان فرصت های موجود در بازارهای بین المللی را تشخیص داده و دسترسی به این بازارهای جهانی را بعنوان یک ابزاراستراتژیک برای رقابت پذیری و توسعه بیشتر کسب وکار خود مورد استفاده قرار می دهند. حضور در بازارهای جهانی امکان دسترسی به بازارهای بزرگتر و دستیابی به صرفه جویی در مقیاس، مزیت های تکنولوژیک، ارتقاء شایستگی، پخش ریسک، کاهش و تقسیم هزینه های تحقیق وتوسعه ، دسترسی بیشتر به منابع تامین مالی را میسر میسازد. یکی از ضروریات کشورهای درحال توسعه حرکت شرکت های کوچک ومتوسط به سمت بین المللی شدن می باشد چرا که فشار رقابتی در حال افزایش و از طرفی کمکهای مالی مستقیم و پشتیبانی از طرف دولت ها کاهش یافته است. بهرحال، با وجود نقش ثابت شرکت های کوچک ومتوسط در توسعه اقتصادی و سهم کشورهای درحال توسعه در رشد تجارت جهانی، مطالعات کمی در خصوص بین المللی شدن این شرکت ها در کشورهای درحال توسعه صورت گرفته است و تحقیقات مرتبط با این زمینه هنوز مراحل اولیه خود را طی می کند عوامل متعددی بر بین المللی شدن شرکت های کوچک ومتوسط تاثیرگذار است : همچون عوامل مربوط به شرکت، عوامل محیطی و مدیریتی ، استراتژی های کسب وکار (عوامل استراتژیک ) و غیره. (تاج الدین-طالبی ،20،1391)
در دهه های اخیر پیوسته این سوال مطرح بوده است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالیکه کشور مشابه که از نظر منابع اولیه وامکانات بهره وری دارای شرایط یکسان شاید بهتر بوده،عقب مانده است چه عامل مهمی در شرایط مشابه پیشرفت وموفقیت بعضی از کشورها وباعث عقب ماندگی وعملکرد ناصحیح بعضی دیگر می شود؟
در پاسخ به این سوال تلاش های وسعی در سالهای اخیر با توجه به تغییرات روز افزون انجام شده که در آن به بررسی نقش مدیران عالی در تصمیم گیری سازمانی جهت اعمال استراتژی های تغییر در محیط های رقابتی چالش برانگیز سازمان برای رسیدن به اهداف عالی سازمان وکارائی بهتر عملکرد سازمان انجام شده است. که مشخص شده است سازمانها از تغییرات استراتژیک غافل اند واز این رو به تغییرات نمی پردازند واگر هم دست به تغییر می زنند ،این تغییرات تکراری است وبه سبب عدم هماهنگی سازمانها با تغییرات استراتژیک سازمانها متحمل ضررهای بسیاری میشوند وگاه این ضررها به نابودی سازمان در محیط های رقابتی تبدیل می شود.در این میان نقش مدیران سازمانی ،علی الخصوص مدیران عالی سازمانی در ایجاد تغییرات به موقع بسیار حائز اهمیت است تا سازمان در محیط های دائما در حال تغییر بتواند به سمت اهداف خود بدرستی پیش برود .به دلیل نقش قابل توجه مدیران عالی سازمان در ایجاد تغییر در سازمان وبه دلیل اهمیت کم این موضوع در سازمانهای ایران بخصوص در صنایع غذایی که یکی از پراهمیت ترین صنایع در گستره جهانی است،ما به تشریح این موضوع پرداخته ایم.
تعریف (بیان) مسئله :
دنیایی که در آن زندگی میکنیم و خواهیم کرد و محیطی که در آن سازمان ها و تشکیلات فعالیت می کنند،بی سابقه اند. اگرچه عناصر،همانند هستند،لیکن شتاب و پیچیدگی تغییرات در شیوه ها و راه و رسم زندگی ، و ارزشها به گونه ای و با وسعتی در حال شکل گیری است که تاکنون هرگز مشاهده نشده است. تغییرات در چشم انداز سیاسی و روابط جدید بین جهان اول و سوم ، تعریف تازه ای از بازار ، ابزار تولید و محل استقرار منابع انسانی ، مالی و فنی بدست می دهند.تغییرات انفجار آمیز تکنولوژی در ارتباطات و اطلاع رسانی،جهانی واحد پدید آورده است که در آن انجام معاملات کمتر از یک ثانیه طول می کشد و اخبار در کمترین زمان ممکن ، پخش می شودهمه ی اینها در محیطی که در آن سازمان ها و تشکیلات عمل میکنند،نقش تعیین کننده دارند.این محیط برای روسای سازمان ها که وظیفه و مسئولیت تعیین عملکرد و آینده سازمان هایشان را دارند ،تکالیف بی سابقه ای را بوجود می آورد . در این محیط ناآرام ،اکثر رهبران موسسات مجبور می شوند که به بررسی ماهیت سازمان هایشان از قبیل اهداف اصلی ، هویت و روابطشان با مشتریان ، رقبا و فروشندگان مواد مورد نیاز آنها بپردازد. (مدیریت تحول و نوآوری ، ریچارد بک هارد-وندی پریتچارد،24،1378).
یک سازمان نباید تنها هرچند مدت یکبار وضع خود را تغییر بدهد ، بلکه باید متوجه باشد که پدیده تغییر امری دائمی است و باید مرتبت و پیوسته تغییر کند.سازمان های بزرگ باید راه هایی بیابند که درست همانند سازمان های کوچک و انعطاف پذیر عمل کنند. سازمان های کنونی باید در مسیر نو آوری و تغییر گام بردارندو این نه بدان سبب است که بخواهند بر رونق و موفقیت خود بیفزایند و لی بدان سبب در دنیای پر رقابت بقای آنان در گرو داشتن چنین رویه ای خواهد بود.(مبانی تئوری و طراحی سازمان ،ال.دفت،308،1378)
تغییر استراتژیک، راهی مرکزی برای حفظ یک هم ترازی مناسب با تغییر رقابتی، تقاضا، فن آوری، و محیط اجتماعی است.با این حال، با توجه به نظریه صاحبنظران ،مدیران با اطلاعات به مراتب بیشتر از مدیران با برداشتهای شخصی در مواجعه با محیط های پویا در فرآیند تصمیم گیری استراتژیک موفق ترند.علاوه بر این تفاسیر با تعیین تجارب مدیران، ارزش ها، و شخصیت های از ویژگی های قابل مشاهده مانند سن، سوابق تحصیلی، دوره تصدی سازمانی،و غیره منعکس شده،بنابراین، تغییر استراتژیک خلاق، وظیفه بدون ساختار است که انتظار می رود تنوع تیم مدران عالی به اعمال قدرت انجام دهند. Yong Wu, Zelong Wei and Qiaozhuan Liang,2011,270))
بر اساس یافته های (Hambrick 1984 و Mason) ، محققان عنوان نموده اند که مدیران عالی نقشی بحرانی را در تغییر استراتژیک ایفاء می کنند تا حدی که مدیران سطح استراتژیک ، تفسیر سازمانها را مشخص می سازد و واکنش های استراتژیک را طراحی می کند اغلب تحقیقات در این زمینه انجام گرفته اند که چرا تیم های مدیریتی عالی قادر به انطباق با محیط خود نیستند و چگونه می توانند انطباق پذیری خود را ارتقاء بخشند . تحقیقات در زمینه تیم های مدیریتی عالی ، از طریق مرتبط نمودن ویژگی های تیم مدیریت عالی که در اغلب موارد در قالب متغیرهای جمعیتی مانند سن و تصدی ارزیابی گردیده اندبا متغیرهای بازده مانند تغییر استراتژیک و عملکرد شرکت به تحلیل می پردازند. Yong Wu, Zelong Wei and Qiaozhuan Liang,2011,270))
شتابناک بودن سرعت سرمایه گذاری و نوآوری در فناوری اطلاعات و ارتباطات سبب ایجاد دیدگاه های متفاوتی نسبت به گذشته در کلیه فعالیتهای سازمانی شده است . مدیران موفق به ارزش اطلاعات و ارتباطات پی برده و میدانند که کسب و کار خود را باید با دانش فناوری ارتباطات و اطلاعات در هم آمیخته و در تصمیم گیری ها از آن استفاده کنند . هدف اصلی هر سازمانی ، ارتقای شاخص های مهم در سازمان از طریق بالا بردن میزان عملکرد و تعهد سازمانی مدیران و کارکنان است ؛ که به پذیرش تغییر و بازنگری مستمر در ساختار ، خط مشی ها و روش های اجرای فعالیتهای نیروی انسانی در سازمان بستگی دارد . با بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان، دستیابی به اطلاعات آسان تر شده و نیاز به کارکنان فرودست کاهش می یابد . در واقع ، هرچه سرعت و پیچیدگی های تغییرات فنی ، شتاب بیشتری می گیرد ، تقاضا برای دانشگرانی که با مهارت های خود بتوانند از مزایای کامل فناوری های جدید استفاده کنند ، افزایش می یابد. ( علاقه بند ، 1384 )
پیش از دهه 1970 رهبران به محیط بیرونی به اندازه کافی توجه نداشتند . تنها نکته پراهمیت این بود که سهمی از بازار را در اختیار بگیرند . در طی دهه 1970 نیروهای محیطی از قبیل فناوری ، مقررات زدایی و نوآوری ، بسیاری از سازمان ها و صنایع را با تغییرات شدید مواجه ساختند . در اواخر دهه 1970 ، قلمرو تغییرات گسترش یافت . تمرکز بر تغییر سازمان در اواسط دهه 1980 و سپس در ابتدای 1990 با طغیان مهندسی مجدد ادامه یافت . (اندرسون و اندرسون ، 1387) این حرکت امروزه با جنبش فناوری ارتباطات و اطلاعات ، برنامه ریزی منابع و جستجو برای یافتن راهی که بتوان از تغییر بهترین بهره برای سازمان حاصل شود ، به کار خود ادامه می دهد ( صالحی و همکاران ، 1389 ). تغییر یک پدیده ی بزرگ آفرینش است که همواره با آن مواجه هستیم پیترز می نویسد امروزه تنها چیز ثابتی که می توان یافت تغییر است و جوامع و سازمان ها نیز تحت تاثیر این پدیده ی بزرگ تغییر هستند.با توجه به این تحولات شگرف، مسئله این است که مدیران چگونه سازمان خود را در جهتی سوق و توسعه دهندکه بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود. به عبارت دیگر مدیران چگونه میتوانند به جای داشتن حالت انفعالی حالت فعال داشته و قبلا رخدادهای تغییرات اقتصادی، علمی، فنی، سیاسی و غیره را پیش بینی و تدابیر لازم را به عمل آورند.تغییر در دنیای امروز یک موضوع چند بعدی و فراگیر می باشد و سازمان ها همواره در زمینه های مختلف دستخوش تغییر می شوند . لذا می توان گرایش عمومی به تغییر را در ادبیات مدیریت به شکل گسترده ای یافت . براین اساس نظریه پردازان سازمان همگی به آهنگ رو به رشد تغییر در سازمان ها اشاره کرده و کثرت و سرعت تغییرات را به عنوان دو مسئله مهم تغییرات سازمانی بر شمرده اند گذشته از نقش و پیوستگی، باید افراد در رفتار کاری خود به نحوی خلاقیت ، رضای خاطر و نوآوری نشان دهند .
بدین ترتیب با توجه به اهمیت وضرورت تغییر استراتژیک برای رسیدن به اهداف سازمانی در محیط پر رقابت جهان امروز در عرصه های مختلف تولیدی ،خدماتی،بازرگانی در حالی که شرکتهای با ایده های جهانی روز به روز در حال خلق راههکارهای نوین برای ایجاد بهترین شیوه تطابق خود با دنیای پر چالش هستند مهترین مشخصه برای عملی کردن این تغییرات برای نیل به اهداف سازمان تیم های مدیریتی عالی هستندکه نقش مهمی در فرآیند تصمیم گیری وتصمیم سازی و عملی کردن فرآیند تغییر استراتژیک سازمانی دارند.این درحالیست که در کمتر سازمانی در ایران به اهمیت فوق العاده تاتیر تغییر استراتژیک بر پیشرفت و رشد به سمت جهانی شدن اهمیت داده می شود و می دانیم که ایده های خلاق برای ایجاد تغییر عملی نخواهد شد مگر در صورت داشتن تیم مدیریتی ایده ال با تمام ویژگی هایی که تاثیر مثبتی برای رسیدن به تمام اهداف سازمانی داشته باشد.وبا توجه به نادیده گرفتن این موضوع مهم در سازمانها وشرکتهای دارای مدیریت استراتژیک در ایران ،پژوهش علمی که در زمینه تاثیر ترکییب تیم مدیران عالی بر تغییر استراتژیک صورت گرفته بسیار محدود می باشد بنابراین ما بر آن شدیم به این موضوع مهم بپردازیم.
اهمیت و ضرورت موضوع:
از دیر باز انسانها تغییر را میشناختند. دنیای امروز دنیای حرکت باسرعت نور وتکنولوژی نانواست. هرروزه شرکتهاوسازمان هایی میرویند،رشدمیکنندومیمیرند.رازی که در افول همه آنها پدیدار است، تن ندادن به تغییر در زمان مقتضی است؛ گویی چنانچه سازمان توانایی تغییر در زمان مناسب را نداشته باشد، باید منتظر تغییر در وضعیت رقبا و در نتیجه تهدید جدی آنها نسبت به سهم بازارباشد.این مطلب را دانشمندان تاجایی توسعه می دهند که امکان بدیهه سرایی در سازمان را یک مزیت برای آن میشمارند(بدیهه سرایی عبارت است از یک رویکرد برای اتفاق های برنامه ریزی نشد.) دکتر مشبک(1385) معتقد است " :یک سازمان لازم است به دنبال بهسازی و ارتقای فرهنگ سازمان و کارکنان، به وضعیتی برسد تا در آن افراد از درخواست تغییر وضعیت موجود و رفتارهای فعلی هراس نداشته باشند. استقرار چنین فرهنگی که نوآوری و تغییر را امری عادی میپندارد، نمیتواند بدون وجود یک راهبری استراتژیک قدرتمندکه به دنبال آن تشویق مدیران و کارکنان کارآفرین و نوآور را در پی داشته باشد، تحقق یابد."
عبارتی که ما از آن به عنوان تغییر راهبردی نام خواهیم برد . وجود تغییر راهبردی در سازمان سبب میشود تا سازمان سدها را پل درک کند و اشتباه را تجربه بنامد و شکست را پیروزی دیررس احساس کند. تغییر راهبردی مهندسی مجدد سازمان را حمایت خواهدکرد وسازمان رامنعطف خواهد ساخت .(مقتدایی، 28 ،1383).
ما در دوره ای زندگی می کنیم که تغییرات با سرعت در جریان است ،حوادث بزرگ سیاسی دنیای اطراف ما را تغییر شکل داده است. تغییرات در جامعه باعث دگرگونی زندگی ما شده است.فناوری جدید،غیر ممکن را ممکن ساخته است.تغییرات بنیادی ما را احاطه کرده وتوانمندی مدیریت تغییر اثربخش به عنوان یک صنعت حیاتی برای مدیر موفق در سازمانهای امروزی جلوه کرده است.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده10،1385،21)
با توجه به موضوع تحقیق حاضر و پیشینه کاوی تحقیقات گذشته یکی از مهم ترین عوامل موفقیت یا عدم موفقیت سازمان ها و شرکت های دارای اهداف راهبردی همگام شدن با محیط در حال تغییر می باشد که این امر توسط تیم های مدیریتی شناسایی ، برنامه ریزی و هدف گذاری می شود و در مواقع نیاز با ایجاد تغییرات استراتژیک و راهبردی سازمان به اهداف عالی نیل میکند.
که در این پژوهش ما کوشیده ایم با توجه به ترکیب تنوع تیم مدیراناز لحاظ جمعیت شناختی(تنوع سنی ، تنوع زمینه تحصیلی و تنوع تصدی سازمانی) به مانند اکثر صاحب نظرانی که تحقیقاتی در زمینه تاثیر تیم مدیران عالی بر تغییر استراتژیک داشته اند نشان دهیم که یکی از مهم ترین عوامل تاثیر گذار بر اتخاذ تغییرات استراتژیک در سازمان تیم مدیران عالی می باشد. که بر اساس آن تغییر استراتژیک را در این تحقیق با سه مولفه ی: ایجاد کسب و کار های جدید،حذف کسب و کار های منسوخ شده و تغییر درسبد سهام کسب و کار اندازه گیری می کنیم.
-چارچوب نظری تحقیق:
تعداد مشارکت های تیمی درسازمانها در حال افزایش است و تیم ها نقش بسیار عمدهای در موفقیّت سازمان دارند. انجام و به ثمر رساندن کارها با استفاده از شیوه گروهی، ظرفیت های بالقوهای را برای بهره برداری کامل از توانایی های منابع انسانی، دراختیار می گذارد در تغییرات گسترده و پرشتاب محیط پرکسب و کار دنیای امروز، توانایی سازمان ها در خلق و تسهیم دانش جهت کسب و نگهداری مزایای رقابتی بسیار اهمّیت دارد. تیم ها کلیدی ترین عنصر سازنده ی سازمان های دانش محور کنونی هستند. هم چنین صاحب نظران مدیریت جملگی اذعان دارند که تیمها، ابتدایی ترین واحد عملکرد در هر سازمان هستند( مومنی و همکاران، 1389، ص 150).
امروزه ضرورت تحول و تغییر سازمانی برای اکثر مدیران و کارشناسان و سایر افراد کلیدی آشکار شده است چرا که در دنیای امروز همه چیز در حال تغییر و تحول است، از جمله شیوه های کسب درآمد، الگوهای اقتصادی، شیوه های بازاریابی، شیوه های مدیریت و رهبری، تکنولوژی، متدهای مهندسی و سیستمهای اداری و سازمانی، نیازها و توقعات مشتریان، آگاهی و دانش مشتریان و جامعه، کیفیت و کمیت، تولیدات و خدمات رقبا، ساختارهای سازمانی، فرهنگ و نگرش سازمانی و… به همین جهت می توان گفت در چنین فضا و شرایطی اگر سازمانی سیستم های مدیریتی، مهندسی را اجرایی و همچنین فرهنگ سازمانیش را تغییر ندهد و با نیازهای جامعه و مشتری سازگار نکند محکوم به فنا است و توانایی رقابت در طولانی مدت را نخواهد داشت.در محیط های پویا ورقابتی امروز سازمانها در تلاش برای ایجاد تغییرات استراتژیک در پاسخ به تقاضاهای مشتریان روبه روشدن با محیط های در حال تغییر ،گسترش فناوری و حرکت های رقابتی هستند.
با توجه به چارچوب نظری در پژوهش حاضر ما به تحقیق و مطالعه تاثیر ترکیب تنوع تیم مدیرانعالی بر ایجاد تغییر استراتژیک پرداختیم .که مولفه های اثرگذار بر ترکیب تنوع تیم مدیرانعالی عبارتند از: تنوع سنی تیم مدیران عالی،تنوع زمینه تحصیلی تیم مدیران عالی،تنوع تصدی سازمانی تیم مدیران عالی .
همچنین به سنجش عوامل تاثیر گذار که باعث تغییر استراتژیک میشوند پرداختیم که عبارتند از:ایجاد کسب وکار جدید،حذف کسب وکارهای منسوخ شده،تغییر در سبد سهام کسب وکار.
براساس شواهد ویافته های حاصل از نتایج و بررسی ادبیات موضوعی پژوهش وهمچنین ارائه مدل های کار شده توسط صاحبنظران(Hambrick and Mason (1984))و(Wiersema and Bantel, 1992),)و(Kannadhasan and Nandagopal, 2010)((Yong Wu, Zelong Wei and Qiaozhuan Liang2011و(Ya-Ti Hsu and Shih-Ping Kevin Huang2011)وبا توجه به پرسش اصلی پژوهش( آیا رابطه ای بین ترکیب تنوع تیم مدیرانعالی وتغییر استراتژیک وجود دارد؟) مدل زیر طراحی شده است:
شکل1-1 مدل مفهومی تحقیق
فرضیات تحقیق:
فرضیه اصلی:
1_ تنوع ترکیب تیم های مدیریت عالی ، بر تغییر استراتژیک تاثیر گذار است.
فرضیه های فرعی:
2_تنوع سنی تیم مدیران عالی بر ایجاد کسب و کار جدید تاثیر گذار است.
3_ تنوع سنی تیم مدیران عالی بر حذف کسب و کار منسوخ شده تاثیر گذار است.
4_ تنوع سنی تیم مدیران عالی بر تغییر درسبد سهام کسب و کار تاثیر گذار است.
5_تنوع زمینه تحصیلی تیم مدیران عالی بر ایجاد کسب و کار جدید تاثیر گذار است.
6_ تنوع زمینه تحصیلی تیم مدیران عالی بر حذف کسب و کار منسوخ شده تاثیر گذار است.
7_ تنوع زمینه تحصیلی تیم مدیران عالی بر تغییر در سبد سهام کسب و کار تاثیر گذار است.
8_تنوع تصدی سازمانی تیم مدیران عالی بر ایجاد کسب و کار جدید تاثیر گذار است.
9_ تنوع تصدی سازمانی تیم مدیران عالی بر حذف کسب و کار منسوخ شده تاثیر گذار است.
10_ تنوع تصدی سازمانی تیم مدیران عالی بر تغییر در سبد سهام کسب و کار تاثیر گذار است.
سوالات تحقیق:
سوال اصلی:
1-آیا تنوع ترکیب تیم های مدیریت عالی، تاثیری بر تغییر استراتژیک دارد؟
سوال فرعی:
2_آیا تنوع سنی تیم های مدیریت عالی تاثیری بر ایجاد کسب و کار جدید دارد ؟
3_ آیا تنوع سنی تیم های مدیریت عالی تاثیری بر حذف کسب و کار های منسوخ شده دارد ؟
4_ آیا تنوع سنی تیم های مدیریت عالی تاثیری بر تغییر درسبد سهام کسب و کار دارد ؟
5_ آیا تنوع زمینه تحصیلی تیم های مدیریت عالی تاثیری بر ایجاد کسب و کار جدید دارد ؟
6_ آیا تنوع زمینه تحصیلی تیم های مدیریت عالی تاثیری بر حذف کسب و کار های منسوخ شده دارد ؟
7_ آیا تنوع زمینه تحصیلی تیم های مدیریت عالی تاثیری بر تغییر در سبد سهام کسب و کار دارد ؟
8_آیا تنوع تصدی سازمانی تیم های مدیریت عالی تاثیری بر ایجاد کسب و کار جدید دارد ؟
9_ آیا تنوع تصدی سازمانی تیم های مدیریت عالی تاثیری بر حذف کسب و کار های منسوخ شده دارد ؟
10_ آیا تنوع تصدی سازمانی تیم های مدیریت عالی تاثیری بر تغییر در سبد سهام کسب و کار دارد ؟
اهداف تحقیق:
-هدف اصلی:
1_هدف علمی این تحقیق شناسایی رابطه بین ترکیب تیم های مدیریت عالی(TMT)وتغییر استراتژیک است.
اهداف فرعی:
2-سنجش متغییر های جمعیت شناختی مدیران عالی (تنوع سنی) بر تغییر استراتژیک .
3-سنجش متغییر های جمعیت شناختی مدیران عالی (تنوع تصدی سازمانی) بر تغییر استراتژیک .
4-سنجش متغییر های جمعیت شناختی مدیران عالی (تنوع زمینه تحصیلی) بر تغییر استراتژیک .
5-سنجش ابعاد اثر گذار بر تغییر استراتژیک.
قلمرو تحقیق:
با توجه به موضوع این تحقیق،برای بیان قلمرو تحقیق به شرح سه قلمرو موضوعی،مکانی و زمانی تحقیق می پردازیم.
ابتدا قلمرو موضوعی تحقیق که شامل بررسی تاثیر ترکیب تنوع تیم مدیرانعالی بر ایجاد تغییرات استراتژیک می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق تعدادی از واحد های صنعتی صنایع غذایی شهرک های صنعتی استان گیلان می باشد.
قلمرو زمانی تحقیق شامل بازه زمانی است که محقق به گردآوری داده های خود پرداخته که بازه زمانی در این تحقیق بهار،تابستان وپاییز1392 است.
روش تحقیق:
با توجه به اینکه هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر ترکیب تنوع تیم مدیرانعالی بر ایجاد تغییرات استراتژیک می باشد تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می شود. تحقیق کاربردی تحقیقی است که یافته های آنرا می توان مورد استفاده علمی قرار داد.هدف این نوع تحقیقات توسعه دانش کاربردی دریک زمینه خاص است به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد علمی دانش هدایت می شود (سرمدوهمکاران،1390،86).
جامعه آماری تحقیق حاضر واحد های صنعتی صنایع غذایی شهرک صنعتی استان گیلان،و نمونه آماری بر اساس مدل نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.
در تقسیم بندی براساس ماهیت و روش گردآوری داده ها تحقیقات علمی را می توان به پنج گروه تاریخی،توصیفی، همبستگی ،تجربی،علی تقسیم نمود.در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است ومی خواهد بداند پدیده ،متغییر،شئ یا مطلب چگونه است به عبارت دیگر این نوع تحقیق موضوع موجود را بررسی می کند. وبه توصیف منظم وسیستماتیک وضعیت فعلی آن می پردازد وویژگی ها وصفات آن را مورد مطالعه قرار می دهد ودر صورت لزوم ارتباط بین متغییر ها را بررسی می کند.در این تحقیقات نوعا از روش های مطالعه کتابخانه ای وبررسی متون ومحتوای مطالب ونیز روش های میدانی نظیر پرسش نامه ومصاحبه ومشاهده استفاده می شود .بطور کلی تحقیقات توصیفی را می توان به سه گروه پیماشی یا زمینه یابی،موردی یا ژرف ناگروتحقیق محتوا تقسیم کرد.
تحقیق توصیفی-پیمایش به مطالعه ویژگی ها وصفات افراد جامعه می پردازد ووضعیت فعلی جامعه آماری را در قالب چند صفت یا متغییر مورد بررسی قرار می دهد (حافظ نیا،1384،69).تحقیق حاضر به لحاظ ماهیت روش از نوع توصیفی می باشد که علاوه بر به تصویر کشیدن موضوعاتی که وجود دارد به تبیین دلایل چگونه بودن وچرایی مسئله وابعاد آن نیز می پردازد.روش پژوهشی نیز از نوع پیمایش است که برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری وادبیات تجربی موضوع،از منابع کتابخانه ای ،مقالات،کتابهای مورد نیاز ونیز از پایگاه اطلاعات علمی ومجله های الکترونیکی استفاده گردیده وبه منظور جمع آوری داده ها ،پرسشنامه بکار رفته است.نهایتا جهت سنجش اثرات متغییر ها وبررسی فرضیات تحقیق از آزمون تی تست وهمبستگی به کمک نرم افزار 18SPSSاستفاده شده است.
تعریف متغیر ها:
متغیر مستقل:
متغیر مستقل ، متغیری است که انتظار می رود تغییر در متغیر وابسته را توضیح دهد به عبارت دیگر متغیر مسنقل ، متغیر مستقل ، متغیر روشنگر است . فرض می شود که این متغیر علت تغییر در متغیر وابسته است ( ایران نژاد ، ص 48: 1382)
در این تحقیق ، متغیر مستقل عبارت است از :ترکیب تنوع تیم مدیرانعالی می باشد که بر اساس تنوع سنی، تنوع زمینه تحصیلی و تنوع تصدی سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرد.
متغیر وابسته:
می توان گفت متغیر وابسته نتیجه متغیر مستقل است . متغیر وابسته متغیر معیار نیز نامیده می شود (ایران نژاد ، ص 48: 1382)
در این تحقیق تغییر استراتژیک متغیر وابسته ما می باشد که با ابعاد ایجاد کسب و کار های جدید، حذف کسب و کار های منسوخ شده و تغیر در سبد سهام کسب و کار سنجیده می شود.
تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق:
در این تحقیقی با توجه به مدل به تعریف مفهومی وعملیاتی متغییرها موجود به شرح زیر می پرداریم:
1)تنوع سنی:
تنوع سنی تیم های مدیریت عالی بر اساس بایگانی داده های گزارس سالانه (کوچکتر از 30سال-بین 31الی 40سال-بین 41الی50 سال -بین 51الی 60 سال وبزرگتر از 61 سال جمع آوری می شود.
hau and huaug,2011; Clark and Soulsby, 2006) )
2) تنوع زمینه تحصیلی:
تیم مدیران عالی به شش گروه تخصص آموزشی :(حقوق،مهندسی،مدیریت،حسابداری وحسابرسی،کسب وکار یا اقتصاد)طبقه بندی شدندGolden and Zajac, 2001;; Hau et al. 2010)) و تخصص های آموزشی، با استفاده از شاخص تنوع Blau's (1977) اندازه گیری شد.
3)تنوع تصدی سازمانی:
تنوع تیم های مدیریت عالی به عنوان همه مدیران ارشد از سطح معاون تعریف شده است بطور مثال(معاون ارشد ،نائب رئیس،مدیر اجرایی،میر عامل ارشدو…) ( Clark and Soulsby, 2006;Wiersema and Bantel, 199)
4)تغییر استراتژیک:
تغییر استراتژیک درباره حرکت از وضعیت فعلی به وضعیت آتی است که عموماً در قالب واژه هایی چون بینش استراتژیک تعریف شده است . (رضا علاییکلجاهی،23،1385)
تغییر استراتژیک به میزان انتخاب تیم های مدیریت عالی بوسیله استراتژی های تنوع ،اضافه کردن کسب وکار جدید ،محروم سازی کسب وکارهای منسوخ شده وهمچنین تغییر پر تفوی کسب وکار با تغییر تصمیم استراتژیک اطلاق می شود.(Cho and Hambrick , 2006; Yokota and Mitsuhashi, 2010)
روش تحقیق:
سرشت بررسی به سطوح پیشرفت دانش در قلمرو پژوهش مورد نظر بستگی دارد و همین است که در انجام اکتشافی بسوی توصیف وسپس آزمون فرضیه روی می آوریم. بر استحکام تصمیمات مربوط به سطح پژوهش برآورده می شود.با توجه به انگیزه پژوهشگر در انجام یک تحقیق ،می توان تحقیق را به دونوع بنیادی وکاربردی تقسیم نمود.
تحقیقات پایه ای وبنیادی ،تحقیقات اصلی هستند که هدف عمده آنها توصیه مرزهای دانش وکشف ناشناخته ها در دنیای علم است اما تحقیقات کاربردی به آن دسته از کاوشهایی گفته می شود که اهداف اصلی آنها کشف وکاربرد یافته های تحقیقات بنیادی ونیز رفع مشکلا ت مربوط به کاربردی کردن نتایج تحقیقات محض است. با توجه به اینکه هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر ترکیب تنوع تیم مدیرانعالی بر ایجاد تغییرات استراتژیک می باشد تحقیق حاضر از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می شود.
تحقیق کاربردی تحقیقی است که یافته های آنرا می توان مورد استفاده علمی قرار داد.هدف این نوع تحقیقات توسعه دانش کاربردی دریک زمینه خاص است به عبارت دیگر تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد علمی دانش هدایت می شود (سرمدوهمکاران،1390،86).
در تقسیم بندی براساس ماهیت و روش گردآوری داده ها تحقیقات علمی را می توان به پنج گروه تاریخی،توصیفی ، همبستگی، تجربی،علی تقسیم نمود.در تحقیقات توصیفی محقق به دنبال چگونه بودن موضوع است ومی خواهد بداند پدیده ،متغییر،شئ یا مطلب چگونه است به عبارت دیگر این نوع تحقیق موضوع موجود را بررسی می کند. وبه توصیف منظم وسستماتیک وضعیت فعلی آن می پردازد وویژگی ها وصفات آن را مورد مطلالعه قرار می دهد ودر صورت لزوم ارتباط بین متغییر ها را بررسی می کند.در این تحقیقات نوعا از روش های مطالعه کتابخانه ای وبررسی متون ومحتوای مطالب ونیز روش های میدانی نظیر پرسش نامه ومصاحبه ومشاهده استفاده می شود .بطور کلی تحقیقات توصیفی را می توان به سه گروه پیماشی یا زمینه یابی،موردی یا ژرف ناگروتحقیق محتوا تقسیم کرد.
تحقیق توصیفی-پیمایش به مطالعه ویژگی ها وصفات افراد جامعه می پردازد ووضعیت فعلی جامعه آماری را در قالب چند صفت یا متغییر مورد بررسی قرار می دهد (حافظ نیا،1384،69).تحقیق حاضر به لحاظ ماهیت روش از نوع توصیفی می باشد که علاوه بر به تصویر کشیدن موضوعاتی که وجود دارد به تبیین دلایل چگونه بودن وچرایی مسئله وابعاد آن نیز می پردازد.روش پژوهشی نیز از نوع پیمایش است که برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری وادبیات تجربی موضوع،از منابع کتابخانه ای ،مقالات،کتابهای مورد نیاز ونیز از پایگاه اطلاعات علمی ومجله های الکترونیکی استفاده گردیده وبه منظور جمع آوری داده ها ،پرسشنامه بکار رفته است.نهایتا جهت سنجش اثرات متغییر ها وبررسی فرضیات تحقیق از آزمون تی تست به کمک نرم افزار18Spss استفاده شده است.
جامعه ونمونه آماری تحقیق:
جامعه آماری تحقیق:
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحد هایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (مقیمی،294،1385).نمونه بخشی از جامعه است که معرف آن می باشد به عبارت دیگر نمونه عبارت است از تعداد محدودی از آحاد جامعه آماری که بیان کننده ویژگی های اصلی جامعه باشد (آذر، مومنی، 182 ،1387)و نمونه گیری یعنی انتخاب تعدادی از افراد،حوادث و اشیا از یک جامعه تعریف شده و به عنوان نماینده آن جامعه (دلاور،120،1381). در تحقیق حاضر جامعه آماری عبارت است از کلیه شرکت های صنایع غذایی شهرک های صنعتی استان گیلان که در استان گیلان 34 ناحیه و شهرک صنعتی وجود دارد که این ناحیه ها و شهرک های صنعتی شامل 1389 واحد صنعتی می باشند.از میان این ناحیه ها و شهرک های صنعتی 386 واحد مربوط به صنایع غذایی،348 واحد مربوط به صنایع شیمیایی،259 واحد مربوط به صنایع فلزی، 50واحد مربوط به صنایع برق و الکترونیک،74 واحد مربوط به صنایع نساجی،42 واحد مربوط به خدمات و 80واحد مربوط به صنایع کانی های غیر فلزی می باشد.با توجه به عنوان پژوهش ، ما به بررسی و تجزیه و تحلیل جامعه آماری واحد های صنعتی صنایع غذایی پرداخته ایم.از این جامعه آماری بدست آمده از شرکت های صنایع غذایی، 124 شرکت غیر فعال و 224 شرکت فعال می باشد که از بین آنها از طریق نمونه گیری تصادفی ساده 54 شرکت انتخاب و توزیع پرسشنامه صورت گرفته است.
نمونه آماری تحقیق
نمونه عبارتست از تعدادی از افراد که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته،معرف جامعه بوده اند و از تجانس و همگونی با افراد جامعه برخوردار باشند.در واقع نمونه گیری یکی از مراحل مهم تحقیق علمی است که به محقق این امکان را می دهد که با صرف امکانات کمتر به نتایج مطلوب برسد و در زمان،هزینه و نیروی کار صرفه جویی کند. در واقع منظور از نمونه گیری فرآیند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است،بطوریکه با مطالعه گروه نمونه و فهمیدن خصوصیات و ویژگی هایش،بتوان آن را به اعضای جامعه آماری تعمیم داد(حافظ نیا،146،1384).
روش نمونه گیری:
نمونه گیری انواع گوناگونی دارد که برخی از متداول ترین روش های نمونه گیری عبارتند از:نمونه گیری تصادفی ساده، نمونه گیری سیستماتیک، نمونه گیری طبقه ای، نمونه گیری خوشه ای و نمونه گیری چند مرحله ای(حافظ نیا،146،1384).
روشی که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.
بر این منظور ابتدا تعداد کل ناحیه های صنعتی در استان گیلان مشخص گردید،سپس از طریق اطلاعات بدست آمده از شرکت شهرک های صنعتی تعداد واحد های صنعتی به تفکیک مشخص گردید و با توجه به تعداد مدیران هر واحد صنعتی نسبت به کل مدیران واحدهای صنعتی بدست آمد و بر اساس آن پرسشنامه توزیع گردید.
تعیین حجم نمونه
عوامل مهمی در تعیین حجم نمونه موثر می باشد که عبارتند از:واریانس داده ها،سطح اطمینان،دقت مورد نظر،حجم جامعه و توزیع جامعه آماری،سطح اطمینان و دقت توسط محقق مشخص می شود. (سکاران،114،1388)
تعیین حجم نمونه اهمیت فراوانی در قابلیت تعمیم نتایج آزمون به جامعه دارد.روش های مختلفی جهت تعیین حجم نمونه وجود دارد که دقیق ترین آنها روشهای ریاضی است.منظور از حجم نمونه تعداد کل عناصر موجود در نمونه و در مقابل حجم جمعیت آماری،مجموعه عناصر موجود در جامعه آماری است که مبنای محاسبه در نمونه گیری محسوب می شود، و برای تعیین حجم نمونه از جامعه محدود استفاده می شود.
n= حجم نمونه
= اندازه متغیر مورد بررسی مطابق توزیع نرمال استاندارد با سطح عدم اطمینان
= میزان خطا
= واریانس جامعه (براساس متغیر مورد بررسی)
N= حجم جامعه
ابزار سنجش
همواره محققین جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز خود ناگزیر از روش هایی استفاده می کنند که بتواند آنها را در این امر یاری رساند.تحقیق حاضر نیز در این امر مستثنی نبوده و به منظور دستیابی به اطلاعات مربوط به دانش نظری و مبانی اصول تحقیق از روش های مختلفی استفاده کردهکه در زیر به آنها اشاره می گردد.(حافظ نیا،172،1384).
روش کتابخانه ای:در این تحقیق به منظور شناخت ادبیات و سوابق موظوع و بررسی روند مقوله مورد بحث از روش کتابخانه ای استفاده گردید.در روش کتابخانه ای از منابع و مطالعات کتابخانه ای،مراجعه به پایگاه های اینترنتی،اسناد و مدارک علمی داخلی و خارجی و نیز مقالات موجود استفاده گردید.
روش پرسشنامه:مهم ترین وسیله ای که محقق در این تحقیق از آن برای جمع آوری اطلاعات استفاده نموده است،روش پرسشنامه است.در اینجا سعی شده است که از طریق پرسشنامه و طرح سوالاتی پیرامون نقاط مجهول مسئله،از مدیران ارشد بخواهیم که با تکمیل صحیح پرسشنامه اطلاعات لازم را در اختیار ما قرار دهند.اطلاعات پرسشنامه برای تحلیل داده ها بسیار ضروری و لازم است.
پرسشنامه تحقیق:
پرسشنامه پژوهش به عنوان یکی از متداول ترین ابزار گردآوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی می باشد،که عبارت است از مجموعه ای از پرسش های هدف دار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون،نظر،دیدگاه و بینش فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد.
پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش شامل 29 سوال می باشد که در راستای آزمون سوال های پژوهش در سه قسمت طراحی شده است .در قسمت اول 3 سوال(سوال 1الی 3) مربوط به اطلاعات جمعیت شناختی ،قسمت دوم شامل 4 سوال (4الی 7)مربوط به سنجش متغییر های مستقل و قسمت سوم شامل 21سوال مربوط به سنجش متغییر وابسته می باشد که از سوال 8الی 14 متغییر ایجاد کسب وکار جدید،15الی21حذف کسب وکارهای منسوخ شده و22الی 28تغییر در سبد کسب وکار می باشد.
جدول 3-1 شماره سوال های متغییرهای تحقیق در پرسشنامه
شماره سوال های متغییرهای تحقیق در پرسشنامه
متغییر ها
شماره سوال
ایجاد کسب وکار جدید
8الی 14
حذف کسب وکارهای منسوخ شده
15الی 21
تغییر در سبد سهام کسب وکار
22الی 28
لازم به توضیح است که در این پژوهش ما به سنجش تاثیرترکیب تنوع تیم های مدیریتی بر ایجاد تغییر استراتژیک پرداختیم که نمونه آماری ما 54 شرکت بوده ، بنابراین 54 تیم مورد بررسی قرار گرفته است.هر تیم به طور میانگین شامل 3-5 نفر بود.تعداد پرسشنامه های پخش شده 194 عدد می باشد که از این پرسشنامه ها 172 پرسشنامه به دست ما رسید و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و 22 پرسشنامه بازگشت نکرد.
مقیاس اندازه گیری و طیف پرسشنامه:
ازجمله ابزار گردآوری داده ها در تحقیقات،مقیاس اندازه گیری نگرش است.از جمله رایج ترین مقیاس های اندازه گیری نگرش،مقیاس لیکرت است.این مقیاس از مجموعه ای منظم از گویه هایی که به تدوین خاصی تدوین شده اند،ساخته شده اند.این گویه ها ، حالات خاصی از پدیده اندازه گیری را به صورت گویه هایی که از لحاظ ارزش اندازه گیری دارای فاصله های مساوی است،عرضه می کند.(حافظ نیا،174،1384)در پژوهش حاضر جهت سنجش ساختار ها از مقیاس پنج گزینه ای لیکرت شامل: 1.کاملا مخالف تا 5.کاملا موافق استفاده شده است.به کمک طیف لیکرت پاسخ دهنده می تواند نگرش و باور خود را نسبت به پدیده یا موضوعی از طریق عبارت مربوط به آن بروز دهند و به این ترتیب محقق قادر خواهد بود به نگرش پاسخ دهنده پی ببرد. طیف های مورد استفاده در پرسشنامه به شرح زیر می باشد.
جدول 3-2 طیف لیکرت بر اساس بیان مثبت گویه
کاملا موافقم
موافقم
نظری ندارم
مخالفم
کاملا مخالفم
طیف کیفی
5
4
3
2
1
ارزش عددی
اعتبار و پایایی ابزار پرسشنامه
ابزار سنجش باید از روایی و پایایی لازم برخوردار باشد.تا محقق بتواند داده های متناسب با تحقیق را گردآوری نماید و از طریق این داده ها و تجزیه و تحلیل آنها فرضیه های مورد نظر را بیازمایدو به سوال تحقیق پاسخ دهد.ابزار سنجش و آزمون های استاندارد و میزان شده معمولا از روایی و پایایی لازم برخوردارند،از یان رو محققان می توانند آنها را با اطمینان بکار گیرند ولی ابزار ساخته شده توسط محقق فاقد چنین اطمینانی است و محقق باید از روایی و پایایی آن اطمینان حاصل کند.(حافظ نیا،182،1383).
روایی:
منظور از روایی آن است که آیا ابزار اندازه گیری می تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برالی آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر؟
موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری نامناسب و ناکافی می تواند هر پژوهش علمی را بی اعتبار و ناروا سازد(خاکی،244،1388). برای اطمینان از اینکه پرسشنامه این تحقیق از روایی بالایی بر خوردار است،پرسشنامه اولیه در اختیار اساتید راهنما و مشاور و سایر اساتید متخصص در این ضمینه قرار گرفته و پس از رفع نواقص و انجام اصلاحات لازم مورد تایید قرار گرفت.
پایایی:
مقصود از پایایی آن است که ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم و نتایج حاصل نزدیک به هم باشد.برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام ضریب پایایی استفاده می کنیم و اندازه آن معمولا بین صفر تا یک تغییر می کند.ضریب پایایی صفر معرف عدم پایایی و ضریب پایایی یک معرف پایایی کامل است(خاکی،245،1388).برای محاسبه قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی بکار برده می شوند که عبارتند از اجرای دوباره(روش بازآزمایی)،روش موازی(همتا)، روش تصنیف(دو نیمه کردن)،روش کوردریچاردسون و روش آلفای کرونباخ.که در این تحقیق از آلفای کرونباخ استفاده کرده ایم.آلفای کرونباخ یک ضریب اعتبار است که میزان همبستگی یک مجموعه را با هم منعکس می کند.آلفای کرونباخ بر حسب میانگین همبستگی داخلی میان پرسشنامه هایی که یک مفهوم را می سنجد محاسبه می شود.هر قدر آلفای کرونباخ به عدد یک نزدیک باشد سوال ها پایاترند و اعتبار و سازگاری درونی بیشتر است. (ظهوری،143،1387)
در زیر پایایی هر کدام از متغیر ها به صورت جداگانه آورده شده است.
جدول 3-3 ضریب پایایی کل
پایایی کل شاخص ها
متغیر
0/75
در شرکت ما، ورود به بازار های داخلی اولویت دارد.
ایجاد کسب و کار جدید
در شرکت ما، در طی یک سال مالی افزایش فروش رخ داده است.
در شرکت ما،ایجاد ایده های جدید برای خلق محصولات جدید اهمیت داده می شود.
در این شرکت به توسعه بخش های پر سود پرداخته شده است.
در این شرکت محصولات با تنوع بیشتر و مناسب با سلایق مشتریان تولید می شود.
در شرکت ما، روش های نوین بازاریابی جهت فروش محصولات بکار گرفته میشود.
در این شرکت، معامله ی کالا با ارزش بیشتر برای سود بالاتر انجام میشود.
0/78
در این شرکت از تولید محصولات منسوخ شده جلوگیری می شود.
حذف کسب و کار منسوخ شده
در این شرکت از تولید محصولات اشباع شده در بازار جلوگیری میشود.
در شرکت ما محصولات کم سود حذف می گردد.
در شرکت ماروند تغییرات با تغییرات تکنولوژی وفناوری همگام میشود.
در شرکت ما تغییرات متناسب با تغییرات محیطی انجام میشود.
در این شرکت راههای کسب وکارهای نوین بجای کسب وکارهای قدیمی در اولویت قرار دارد.
در شرکت ما حذف بنگاههای کم بازده وتغییر در ایده های قدیمی انجام میگیرد.
0/78
در این شرکت ایده های جدید برای سرمایه گذاری مورد توجه قرار می گیرد.
تغییر در سبد سهام کسب و کار
در شرکت ما افزایش سرمایه گذاری در بازارهای داخلی دارای الویت است.
در شرکت ما به سرمایه گذاری در بورس توجه خاص دارد.
شرکت ما به سرمایه گذاری در بخش های مختلف بجای یک بخش رغبت بیشتر دارد.
در شرکت ما سر مایه گذاری در بازارهای جهانی در برنامه راهبردی وجود دارد.
در شرکت ما تغییر در سبک های منسوخ شده سرمایه گذاری از اهمیت بالایی برخودار است
در شرکت ما سرمایه گذاری در بنگاههای جدید اقتصادی مورد توجه قرار می گیرد.
= 0/77ضریب پایایی کل گویه های ابعاد تغییر استراتژیک
متغیر های پژوهش
متغیر به ویژگی یا عاملی اطلاق می شود که بین افراد جامعه مشترک بوده و می تواند مقادیر و ارزش های متفاوتی داشته باشد.متغیر ها انواع گوناگون دارند و بر اساس مبانی مختلف طبقه بندی می شوند.در یک تحقیق علمی برای پاسخ دادن به سوال های تحقیق و آزمون فرضیه ها،تشخیص متغیر ها امری ضروری است.متغیر ها را می توان از نظر نقش آنها در تحقیق به پنج دسته طبقه بندی کرد:متغیر مستقل،وابسته،تعدیل کننده،کنترل و مداخله گر(حافظ نیا،52،1384).این پروژه شامل متغیر مستقل و وابسته می باشد.
متغیر های مستقل نقش علت را بر عهده دارند و بر متغیر های دیگر تاثیر می گذارند، منشا بروز پدیده ها می شوند و معمولا تشخیص تاثیر متغیر مستقل و میزان آن از اهداف مهم تحقیق محسوب می شود.(حافظ نیا،73،1384).در چارچوب این پژوهش ،ترکیب تنوع تیم مدیرانعالی به عنوان متغیر مستقل تحقیق محسوب می شود.
موضوع اصلی هرتحقیق همواره متغیر وابسته آن است:متغیر های تابع یا وابسته،تابع متغیر مستقل هستندیا در واقع معلول آن به حساب می آیند(حافظ نیا،74،1384).متغیر وابسته پژوهش حاضر تغییر استراتژیک می باشد که مولفه های آن عبارتند از:ایجاد کسب و کار جدید، حذف کسب و کار های منسوخ شده،تغییر در سبد سهام کسب و کار.
روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها:
در این تحقیق برای تجزیه وتحلیل داده ها از نرم افزار18SPSSاستفاده شده است. تجزیه تحلیل فرضیات پژوهشی تحقیق با توجه به روش تحقیق،بیشتر از روش های همبستگی می باشد که در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شد.آمار توصیفی به توصیف اطلاعات بدست آمده پرداخته و از آمار استنباطی جهت تعیین وجود یا عدم رابطه بین متغیر های موجود استفاده گردیده است. در بخش آمار توصیفی تحقیق،به بررسی ترکیب تنوع تیم مدیرانعالی پرداخته می شود و تحلیل آماری از قبیل شاخص های فراوانی درصد فراوانی تجمعی محاسبه می شود.در این بخش برای شفافیت بیشتر در کنار جداول از نمودار ها نیز برای نشان دادن نتایج استفاده شده است.در بخش آمار استنباطی تحقیق با استفاده از آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف به بررسی نرمال بودن توزیع متغیر های تحقیق می پردازیم.چون متغیر ها توزیع نرمال دارند بنابراین از آزمون تی تست استفاده گردید.
منابع فارسی :
1. آصفی، احمدعلی؛ حمیدی، مهرزاد؛ جلالی فراهانی، مجید؛ دقهان قهفرخی، امین. ( 1388)، ً بررسی مدیریت مشارکتی و مقاومت کارکنان در برابر تغییر در سازمان تربیت بدنی و ادارخ کل تربیت بدنی وزارت آموزش و پرورش ً. مدیریت ورزشی، ( 3)، 26-5 .
2. اعرابی، سیدمحمد؛ صادقی، داود؛ افجه، سیدعلی اکبر؛ محمدی، تیمور. ( 1388)، ً ارائه مدلی برای افزایش عملکرد از طریق هماهنگی سازی استراتژی های تغییر سازمانی ً.
3. اورک، جهانبخش؛ درویش پور، عیسی. ( 1388 )، ً راهکارهای موثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ً. علوم تربیتی، 2( 8)، 167-149 .
4. جعفرپور، محمود. ( 1389)، ًمطالعه ابعاد و نقش مقاومت فردی در برابر تعهد به تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی (مطالعه در سازمان نظامی) ً. 1( 4)، 56-41 .
5. خاچیان، آلیس؛ منوچهری، هومان؛ پازارگادی، مهرنوش؛ اکبر زاده باغبان، علیرضا. ( 1390)، َچالش های مدیریت تغییر، تجارب مدیران در دانشکده های پرستاری و مامایی: مطالعه ای کیفی. مجله دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران (حیات)، 18 ( 1 )، 88-79 .
6. دشتی، نادر؛ یاوری، کاظم؛ صادقی، حسین. ( 1389)، ً بررسی ماهیت و روند تغییر فن آوری در صنعت ایران ( 1387-1350) ً. پژوهشنامه اقتصادی، 95-71 .
7. رحیم زادگان، زهرا؛ شعبانی ورکی، بختیار؛ مرتضوی، سعید. ( 1388)، ً میدان وابستگی مدیران گروه های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی مشهد و مدیریت تغییر در نظام آموزش عالی ً. مجله علمی پژوهشی اصول بهداشت روانی، 11( 3)، 247-239 .
8. زاهدی، شمس السادات؛ مرتضوی، لیلا. ( 1389)، ً تاثیر عوامل زمینه ای تغییر بر تعهد به تغییر در فرآیند خصوصی سازی در سازمان ها ً. مجله دانش و توسعه (علمی – پژوهشی)، 17( 34 ) .
9. فدائی، غلامرضا؛ ناخدا، مریم. ( 1389)، ًطراحی مدل مدیریت تغییر در کتابخانه های دانشگاهی ایران : مطالعه دلفیً. تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانه های عمومی، 16( 3)، 145-168 .
10. فرمان بر، ربیع اله؛ نیکنامی، شمس الدین؛ حیدرنیا، علیرضا؛ حاجی زاده، ابراهیم. ( 1389)، ً پیشگویی کننده های رفتار ورزشی دانشجویان به را اساس الگوی مراحل تغییر با استفاده از تحلیل مسیر ً. فصلنامه پایش، 10 ( 1 )، 37-27 .
11. صالحی، محمد؛ فلاح، وحید؛ قصابی، زهرا. ( 1389)، ً تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر مدیریت تغییر ً. پژوهش تحقیقات مدیریت آموزشی، 5، 105-116 .
12. کرد ناییج، اسدا…؛ طاهری، فاطمه؛ نیاکان لاهیجی، نازیلا. ( 1389)، ً ماهیت هولوگرافیکی تحول در سازمان های عصر اطلاعات ً. مدیریت فرهنگ سازمانی، 8 ( 20 )، 86-63 .
13. لگزیان، محمد؛ ملک زاده، غلامرضا. ( 1389)،َ بررسی رابطه میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده. چشم انداز مدیریت دولتی، ( 4)، 118-110
14. میرسپاسی، ناصر؛ قهرمانی، مسعود. ( 1387)، ضرورت انطباق رویکرد تغییر بنیادین (اجرای کلات و مبتنی بر نگرش سیستمی) به برنامه ی تحول در نظام اداری کشور برای بهبود و ارتفاء قابلیت و توانمندی دولت تهران : واحد علوم و تحقیقات. مجله پژوهش های مدیریت، ( 88) .
15. میرکمالی، سیدمحمد؛ زینلی، حسین. ( 1388)، ً طراحی الگوی مناسب تغییر سازمانی در دانشگاههای جامع دولتی از طریق تحلیل عامل ها ً. مجله علوم تربیتی (علوم تربیتی و روانشناسی)، 5( 3 )، 139-164 .
16. هادوی نژاد، مصطفی؛ خائف الهی، احمد علی؛ علیزاده ثانی، محسن. ( 1388)، ً سیاست پیشگی مدیران، ادراک سیاسی کارکنان و مقاومت در برابر تغییر ً. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی پرتال جامع علوم انسانی. 4( 16)، 137-119 .
17. حکیمی، حسن، سودی، نعمت اله، مرتضوی ،سعید، قلی زاده، رضا، بررسی تاثیر ادراک از عدالت و اعتماد بر طفره رفتن اجتماعی تیم ها در تسهیم دانش:تیم های تحقیق و توسعه ی مستقر در شهرک صنعتی طوس مشهد، پژوهش نامه مدیریت اجرایی علمی-پژوهشی، سال سوم ،شماره5،نیمه اول 1390،ص137-162
18. جاپلقیان،غلام،بررسی مداخله ها و پیش ران های راهبرد مدیریت عملکرد تیم بنیان ،ماهنامه توسعه انسانی پلیس،شماره 32،سال هفتم،1389،ص122-156
19. جوان مرد ،حبیب الله، افراز، محمد ، تعیین ارتباط میان عو امل کار تیمی، تعهّد سیاسی و رفتارشهروندی سازمانی، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره2، تابستان 1389، ص93-107
20. رمضانی نژاد، رحیم، حسینی کشتان، میثاق ، احسانی، محمد، رابطه سبک های رهبری مربیان و انسجام گروهی تیم های فوتبال لیگ برتر ایران، فصل نامهی المپیک،سال هجدهم،شماره1(پیاپی49)، بهار1389، ص57-68
21. سنجقی، محمد ابراهیم، فرهی بوزنجانی، برزو، ظهوریان نادعلی، ایمان، بررسی تاثیر توانمندسازی تیمی بر رابطه بین رهبری تحوّل آفرین و عملکرد سازمانی )مطالعه موردی در واحدهای تحقیق و توسعه ی صنعت نفت مستقر در تهران(، بهبود مدیریت،سال پنجم، شمارهی 2، پیاپی 13 ، پاییز 1390، ص124-137
22. سیادت، سیدعلی، کاظمی، ایرج ، مختاری پور، مرضیه، بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی اصفهان، چشم انداز مدیریت دولتی،شماره 1، بهار 1389، ص87-99
23. سیادت، سیدعلی، مختاری پور، مرضیه، رهبری تیمی در سازمان بر اساس نقش سازمانی و فرهنگ ملی ( مورد مطالعه: دانشگاه های دولتی اصفهان)، اندیشه مدیریت، سال سوم، شماره اول، 1388، ص191-219
24. صادقی آرانی، زهرا، آرامون، هاجر، سعیدا اردکانی، سعید، تاثیر مهارت های کار تیمی بر عملکرد آموزشی و پژوهشی دانشجویان به تفکیک جنسیت، مجله علمی- پژوهشی تحقیقات زنان، بهار و تابستان ۱۳۸۸ ، سال سوم، شماره اول، ص59-73
25. فرهی، رضا، محمود، امیررضا ، زارعی رهرو، امیرحسن، افخمی اردکانی، مهدی، طراحی معیارهای اثربخشی کار گروهی (با رویکردQCC و TQM ) مطالعه موردی: پژوهشگاه صنعت نفت، فصل نامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت،سال چهارم ، شماره ۱۰ ، بهار ۱۳۸۹، ص39-70
26. کاظمی، مهدی ، کرمانشاه، علی، کرباسفروشان، الیاس، بررسی سازه ی کیفیت کار تیمی و اصلاح ابزار اندازه گیری تعاملات تیم: تحلیل مفهومی و تجربی، فصل نامه علوم مدیریت ایران، سال ششم، شماره 21 ، بهار 1390 ، ص 19-46
27. لاجوردی، سید جلیل، حسینی، مهدی، راهبردهای شکل گیری تیم های تسهیل کننده خلق دانش، مطالعات مدیریت راهبردی،شمارهی2، تابستان 1390، ص ص127 – 144
28. مرتضوی، سعید، رضایی راد، مصطفی، جاویدی، امین، عزیزی، مرتضی، نقش باورهای کارکنان در زمینه امنیت روانی و سودمندی واحدها بر عملکرد تیم های انتظامی (شهرستان همدان)، فصل نامهی مطالعات امنیت اجتماعی،پایگاه نشریات جهاد دانشگاهی، 1390، ص143-167
29. مومنی، منصور، دهقان نیری، محمود، اخوان انوری، محمدرضا، رئیسی فر، کامیار، مدل سازی ساختاری تاثیر ابعاد OCB بر عملکرد تیم های مجازی، مدیریت فناوری اطلاعات،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،دوره دوم،شماره5، زمستان 1389، ص149-168
30. یعقوبی، مریم ، جوادی، مرضیه، رابطه بین مدیریت دانش و یادگیری تیمی در بیمارستان های منتخب شهر اصفهان در سال 1389، مجلهی ایرانی آموزش در علوم پزشکی، ویژه نامهی توسعه آموزش و ارتقای سلامت، اسفند1390، ص1083-1090
31. نژادی، منصور، چالش های نظام اداری در تشکیل سازمان ها و تیم های مجازی، ماهنامه اتاق ایران، شماره48، دی1389،ص20-23
منابع انگلیسی:
1. Albalas, A; Wortmann, H. (2011) , "Managing large engineering changes", International Journal of Operations, 32(11) , 1252-1280.
2. Baiden, Bernard K., Price, Andrew D.F., The effect of integration on project delivery team
3. Bennett, Hadyn, S. Wright, Norman, Female Emirati graduates and the multicultural, mixed gender workplace, The impact of educational experiences on female students' team-related behaviours, skills, values and attitudes within the Gulf region, Team Performance Management, Vol. 16 No. 5/6, pp. 267-288, 2010
4. Brede Moe, Nils, Dingsøyr, Torgeir, Tore Dybå, A teamwork model for understanding an agile team: A case study of a Scrum project, Information and Software Technology, vol 52, 2010, pp 480-491
5. Bucic, Tania, Sydney, Australia, Prem Ramburuth, Effects of leadership style on team learning, Journal of Workplace Learning, Vol. 22 No. 4, 2010, pp. 228-248
6. Bull, M; Brown, T. (2010) "Change communication: the impact on satisfaction with alternative workplace strategies", Facilities, 30(3/4) , 135-151.
7. Burtscher, Michael J., Manser, Tanja, Team mental models and their potential to improve teamwork and safety:A review and implications for future research in healthcare, Safety Science 50 (2012) 1344-1354
8. chanda, john, Team work-need of the hour , ZENITH International Journal of Business Economics & Management Research Vol.1 Issue 2, Nov 2011
9. Deneckere, Svin, Euwema, Martin, Van Herck, Pieter, Lodewijckx, Cathy, Panella, Massimiliano, Sermeus, Walter, Vanhaecht, Kris, Care pathways lead to better teamwork: Results of a systematic review, Elsevier journal, Social Science & Medicine,vol 75, 2012
10. effectiveness, International Journal of Project Management , No 29 ,2011,pp129-136
11. Emily, Kilner, Lorraine, A. Sheppard, The role of teamwork and communication in the emergency department: A systematic review, International Emergency Nursing, vol 18, 2010,pp127-137
12. Fuchs, S. (2010) , "The impact of manager and top mamagement identification on the relationship between perceived organizational justice and change – oriented behavkior" Leadership & Organization, 32(6) , 555-583.
13. Kuntz, J.R.C; Gomes, J.F.S. (2012) , "Transformational change in organizations: a self – regulation approach" Journal of Organizational Change management, 25(1) , 143-162.
14. Lattuch, F; Young, S. (2010) , "Younge professionals perceptions toward organizational change" Leadership & Organization Development Journal, 32(6) , 605-627.
15. LePine, Jeffery A., Buckman, Brooke R., Crawford, Eean R., Methot, Jessica R., A review of research on personality in teams: Accounting for pathways spanning levels of theory and analysis, Human Resource Management Review, No 21, 2011, pp 311-330
16. Li-Ren , Yang, Chung-Fah, Huang, Kun-Shan, Wu,The association among project manager's leadership style, teamwork and project success, International Journal of Project Management, vol 29, pp 258-267, 2011
17. Logie, l; Piacentini, M; Eadie, D. (2012) , "Using qualitative methodologies to underastand behavior change" Qualitative Market: An International Journal, 15(1) 70-86.
18. Marrewijk, A, V; Veenswij, marcel. (2010) , "Organizing reflexivity in designed change: the ethnoventionist approach" Journal of Organizational Change management, 23(3) , 212-229.
19. Parush , Avi, Chelsea, Kramer , Foster-Hunt, Tara, McMullan, Alicia, Momtahan, Kathryn, Exploring similarities and differences in teamwork across diverse healthcare contexts using communication analysis, Springer-Verlag London Limited 2012
20. Pearse, N.J. (2010) , "Towards a social capital theory of resistance to change" , Journal of Advances in Management Research, 7(2) ,163-175.
21. Peccei, R; Giangreco, A. (2011) , "The role of organizational commitment in the analysis of resistance to change" Personnel Reviwe, 40(2) , 185-204.
22. Raelin, J.A .(2012) , "Dialogue and deliberation as expressions of democratic leadership in Participatory organizational change" Journal of Organizational Change management. 25(1) , 7-23.
23. Rexfelt, Oskar, Almefelt ,Lars, Zackrisson, Daniel,Hallman, Teres, Malmqvist, Johan, Karlsson, MariAnne, A proposal for a structured approach for cross-company teamwork: a case study of involving the customer in service innovation, springer, Design (2011) 22:153-171, DOI 10.1007/s00163-011-0104-y
24. Ryan, A; Mitchell, I .K; Daskou, S, (2012). "An interaction and networks approach to developing sustainable organizations" Journal of Organizational Change management, 25(4) , 578-594.
25. Savelsbergh ,Chantal M.J.H., van der Heijden, Beatrice I.J.M., Poell, Rob F. , Attitudes towards factors influencing team performance A multi-rater approach aimed at establishing the relative importance of team learning behaviors in comparison with other predictors of team performance, Team Performance Management,Vol. 16 No. 7/8, 2010, pp. 451-474
26. Shah, N; Sarwar Shah, S.G. (2010) , "Relationships between employee readiness for organizational change, supervisor and peer relations and demography" Journal of Enterprise Information Management. 23(5) , 640-652.
27. Shah, N. (2010) , "A study of the relationship between organizational justice and employee readiness for change" Journal of EnterpriseInformation management, 24(3) , 224-236.
28. Shi , Xinping, Liao, Ziqi, The mediating effects of interfirm business process integration and joint teamwork on firm performance in supply chains, Springer Science+Business Media, LLC 2012
29. Stensaker, I.G & Meyer, C.B, (2012) "Change Experience and employee reactions: developing capabilities for chande" Personnel Review, 41(1) , 106-124.
30. Stokes, p & Harris, P. (2012) , "Micro – moments, choice and responsibility in sustainable organizational change and transformation"Journal of Organizational Change management, 25(4) , 595-61
31. Williams, Ethlyn A., Castro, Stephanie L., The effects of teamwork on individual learning and perceptions of team performance ,A comparison of face-to-face and online project settings, Team Performance Management, Vol. 16 No. 3/4, 2010, pp.124-147
32. Zhu, Lihong , Use of teams in technical services in academic libraries, Library Collections, Acquisitions, & Technical Services, No 35, 2011, pp 69-82
33. Zou, Tracy X.P., Ko, Edmond I., Teamwork development across the curriculum for chemical engineering students in Hong Kong: Processes, outcomes and lessons learned, education for chemical engineers, vol 7, 2012, pp e105-e11