به نام خدا
مفهوم استعاره،نظریه و تئوری های سازمانی
استعاره این امکان را فراهم می آورد تا یک تجربه با شباهت به یک تجربه دیگر، شناسایی شوند؛ مثلا زمانی که زندگی را به یک جاده طولانی و پر پیچ و خم تشبیه می کنند از سختیهای جاده برای درک بهتر سختیهای زندگی بهره برده شده است استعاره در فرهنگ لغات به معنی "به عاریت گرفتن" می باشد. در واقع یک صنعت ادبی است که از ویژگی های مشترک دو پدیده برای توضیح ابعاد نامانوس پدیده دیگر استفاده می شود. صاحبنظران مدیریت از آن تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند. الوانی استعاره را توصیفی می داند که از تشبیه یک پدیده به پدیده ای دیگرکه دارای وجوه مشترکی هستند، به روشن شدن ذهن فرد کمک می کند. صاحبنظر دیگری استعاره را اینگونه تعریف می کند، استعاره ها نگاره ها و نقش هایی هستند که از طریق آنها می¬توان به ماهیت سازمانها پی برد
مفهوم استعاره
نظریه سازمانی
نظریه به عنوان فرایندی روشمند می تواند تحلیل موفقیتها و شکستهای برنامه های مختلف را ارائه کرده ومدیر را از روش « آزمون وخطا » باز دارد .مدیر برای توجیه نوع ومیزان مداخلات خود در فعالیتهای مختلف مدیریتی وسازمانی نیازمند ، استفاده از نظریه به عنوان یک ساخت نمادین است.
نظریه ها برای مدیران روش تفکری منسجم در مورد رویدادها فراهم می سازند .مدیریت به عنوان هنر وعلم کاربرد دانش در مشکلات اداری وسازمانی ، نیاز مند استفاده از نظریه های مناسب برای درک عمیق تر مشکلات روزمره مدیریت وسازمان به منظور ارائه را ه حلهای علمی برای رفع آنها ست. مدیر با توسل به نظریه های مناسب می تواند ریشه مشکلات راشناسایی وفرضیه هایی را برای عملی پیشنهاد کند.
رابطه نظریه و عمل
به کار بستن نظریه ها توسط مدیران موجب توسعه مدل های ذهنی می شود که این فرایند خود موجب افزایش اثر بخشی مداخلات مدیر در امور مختلف و نیز فهم و درک مناسب رفتارهای مختلف و علل آن می شود.استفاده از نظریه ها موجب ایجاد یک تصویر بزرگ می شود که تبیین کننده و نشان دهنده مسائل، ابعاد و مشکلات مدیریتی و سازمانی در قالب جامع آن برای مدیران است.
مفهوم تئوری
به زعم کرلینگر تئوری[1] مجموعه ای از ساختارها(مفاهیم) و قضایای مرتبط به هم هستند که با مشخص نمودن روابط بین متغیرها، به منظور توضیح و پیش بینی پدیده ها تصویر منظمی از آنان را ارائهمی کند.(فرجاد و مختاریان،1386).
آنچه تئوری نیست ویا ارتباطی باتئوری ندارد:
تئوری صرفاً یک نظر یانظریه به معنای پیشنهاد، راه حل ویا آرزو و آرمان نیست، اظهار نظر افراد حداکثر می تواند یک نظر شخصی باشد.
[1].Theory
استعاره از طریق مطرح کردن نوعی همانندی بین دو پدیده ای
که شما نمی توانید به طورطبیعی آنها را معادل فرض کنید،شما را
به کشف نقاط مشترک بین پدیده مورد بررسی و پدیده ای که بهتر آن
را می شناسید تشویق میکند.
9
استعاره های سازمان
مقدمه
روان شناسان ناخودآگاه انسان را به جهت یاب تعبیه شده در اژدر کشتی های جنگی تشبیه کرده اند که در صورت انحراف موقتی از هدف باز به همان سمت هدایت می شود تا به هدف اصابت کند. تئوریها نیز همانند این اژدرها، قضایا و پیش فرضهای تعبیه شده ای را دارا هستند که به صورت ناخود آگاه روبه سوی روش شناسی، هستی شناسی و شناخت شناسی نهفته در پارادایم هدف را دارا هستند.
91/11/29
11
استعاره های جدید مدیریت :
در کل معانی استعاره(metaphor ) عبارت از تشبیه کردن و به عاریت گرفتن سخن و سخن پوشیده و
غیر صریح است و استعاره سازمانی شامل یافتن تشابه بین پدیده های طبیعی وموضوعات سازمانی
است.امروزه بحث استعاره های جدید سازمانی در محافل مدیریتی ایران نیز دنبال می شود و بدین
منظور کنفرانس هایی نیز برگزار گردیده است که یکی از این کنفرانس هاکنفرانس استعاره های جدید
مدیریت است گه در سال 1385در دانشگاه آزادشیراز برگزار شد. برخی از استعاره هایی که در
مدیریت امروز مطرح گردیده است شامل استعاره: مدیریت معنوی ،سازمان های شبدری،سازمان های
ضربانی،سازمان های دو چهره،سازمان های موش خرمایی،سازمان های آفتاب پرست ، مدیریت
انتگرالی و مدیریت کوانتومی است
عالم غوطه ور در پارادایم علم ارسطویی یا از حرارت سخن می گوید یا از طبیعت حرارت آفرین، باگذر از علم ارسطویی عالمان دنبال قوانین و جزئیات حرارتند. این تقاوتها ریشه در پارادایم ها، پیش فرضها و نتیجتاً تئوری های متفاوت دارند. با عنایت به این مفاهیم است که می توان به توجیه و تبیین انواع نظریه ها و تئوریهای مورد بحث در مدیریت و یا هرعلم دیگری پرداخت.
تئوری فقط حرف زدن نیست که بتواند عملی شود یا نشود بلکه تصویری از واقعیت است که با استفاده از کلمات و الفاظ بیان می شود.
تئوری دارای بار ارزشی نیست یعنی ارتباطی به خوب و بد بودن ندارد بلکه به گونه ای منظم واقعیت را بیان می کند، واقعیتی که می تواند مفید باشد یانباشد.(سید عباس زاده، 1374 )
تئوری در هر علمی از جمله مدیریت دارای چهار هدف مهم است که این اهداف عبارتند از:
توصیف: در سطح توصیف می خواهیم وضع موجود یک پدیده را بشناسیم.
تبیین: در سطح تبین علاوه بر توصیف چرایی و علل آن پدیده نیز مورد بررسی قرار می گیرد. در تبیین باید بین حال و گذشته پیوند برقرارکنیم تا بتوانیم علل و عوامل یک پدیده را مشخص کنیم.
پیش بینی: در سطح پیش بینی با آینده سرو کار داریم و می خواهیم وضع یک پدیده را در آینده مشخص کنیم در پیش بینی باید بین حال و آینده ارتباط برقرار کنیم.
کنترل: عالی ترین هدف هر تئوری کنترل است؛ یعنی باید بتوانیم یک پدیده را تحت کنترل خود در آوریم.(حیدری تفرشی، 1386)
توانایی ایجاد شخصیت پرس و جوگر
توانایی ارتباط بر قرار کردن
توانایی ایجاد رفتار محترمانه
توانایی ایجاد انگیزه در مخاطب
توانایی برخورد پخته با مسائل
توانایی آزادی فکر و حفظ آن
توانایی خود کنترلی
همه و همه نتیجه مهارت هایی هستند به نام کوانتومی.
سازمانهادر صدد ایجاد این توانایی ها هستند
مقایسه آراء دوران کلاسیک، روشنگری و معاصردرباره تئوری
آرا ء کلاسیک:
از طلوع فلسفه یونان تا قرن هفدهم، نظریه به معنی یک شیوه زندگی تلقی می شد و این به معنی تفکرات و اندیشه های والا، بصیرت و ژرف اندیشی و روشن کردن و بسط این اندیشه ها به کار برده می شد. مثلاً تفکراتی که در مورد خدا، سعادت، و فضلیت می شد. تعاریفی که مثلاً سقراط، افلاطون، ارسطو درباره فضیلت ارائه می دادند نظریه آنها درباره موضوع فضیلت تلقی می شد. بنابراین ارزش و اعتبار نظریه برمبنای روش یا فایده کارکردی آن ارزیابی نمی شد.
دانش نظری را فقط فی نفسه و به خاطر خود آن دانش جستجو و پیگیری میکردند و نه برای کاربردی که آن پیدا می کرد و یا فایده ای که چنان دانشی ممکن بود به فرد یا جامعه برساند. بنابراین نقش نظریه در حیات علمی و فکری فرد، یا جامعه پرکردن خلاءهای فکری مخصوصاً در باره مسائل و موضوعاتی بود که با شناساییهای ساده و عامیانه و یا حتی با تعاریف علمی و منطقی قابل شناخت نبودند و تفکرات والاتر و ژرفت تری برای قابل فهم و درک کردن چنان موضوعاتی لازم می نمود.
آراء دوران روشنگری:
از قرن هفدهم به بعد تصور کلاسیک نظریه به تدریج با معنی دیگری که یکصدو هشتاد درجه مخالف سابق بود تیره تر و مبهم تر گردید. در تصوراتی که به نظریه به صورت یک دستورالعمل آشپزی نگاه می کردند و به نظریه پردازی صرفاً به خاطر فایده کارکردی آن اهمیت می دادند. اعتبار هر بیان نظری تا حدی بود که فواید و کاربرد های معانی واقع در آن بیان نظری را مشخص کند
چهره های معروف دوران روشنگری با تاکید بیشتری بر انحصار گرایی روش شناختی پرداخته و کاربرد دانش نظری را تنها در موارد استفاده مستقیم از آن در سطوح فناوری جایز می شمردند.
آراء دوران معاصر در باره نظریه:
گرایشات مربوط به آموزه "روش گرایی" و کاربردی یا کارکردی کردن دانش تا قرن بیستم تداوم یافت و تقریباً به صورتی در آمد که تمامی و همه فهم ما از معنی نظریه را شکل بخشید
. تاکید بر روش شناسی و نگاه "روش شناختی " به قدری در فهم معاصر از نظریه برجسته شد که تقریباً تمامی موارد اصلی دیگر را از آن بازستاند. موضوعاتی که د رتحقیقات و نوشته های معاصر بیشتر محققان به آنها تاکید می کنند عبارتند از: تعریف نظریه، عناصر تشکیل دهنده نظریه و انواع نظریه که معیار مشخصه همه این موضوعات و عناوین چیزی بیشتر از فرآیند مکانیکی نظریه پردازی نیست.(میرزائی اهرنجانی، 1386)
ظهور تئوری سازمان
در آخرین سالهای قرن نوزدهم به دنبال دگرگونیهای سریعی که در اقتصاد و بافت اجتماعی جوامع پیشرفته اروپای غربی و آمریکای شمالی پدید آمد، برای نخستین بار مطالعه و تحلیل انتظام یافته سازمان ها مورد توجه جامعه شناسان و اندیشمندان و پژوهشگران سازمانها قرار می گیرد.
پیش از آن با وقوع انقلاب صنعتی برخی اندیشمندان به پدیده های درون سازمان توجه نشان داده بودند، مانند آدام اسمیت که یکی از نخستین کسانی بود که به تقسیم کار و نیاز به تخصص در صنعت توجه کرد. اما تاکید او بیشتر بر عوامل تولی، مانند زمین، کار، سرمایه و مدیریت اقتصادی بود که هیچکدام تاکید بر تحلیل سازمان و نظریه های سازمانی را نشان نمی دهد.
نظریه بوروکراسی و نظریه مدیریت علمی نخستین تحولات عمده در نظریه سازمانها هستند. هنگامی که سازمانها دیگر مانند سازمانهای صنفی یا شرکتهای کوچک خانوادگی نیستند و به صورت سازمانهای بزرگ امروزی در می آیند دیگر شیوه های پدرسالارانه و اقتدارگرایانه سازمان های تولید صنفی و شرکتهای کوچک خانوادگی نمی توانست کاربرد مفیدی داشته باشد و شیوه های سازمانی رسمی تر و کارآتری می باید به وجود می آمد.(صبوری، 1385)
تئوری وجایگاه آن در مدیریت
امروزه بسط گسترش دانش بشری چه در علوم طبیعی و چه در علوم انسانی به قدری فراگیر، سریع و پیچیده است که دیگر ارائه دانش و به صورت خطی ممکن نیست و لذا تجارب و دانش مکتسبه در رشته های گوناگون نظریه پردازی و در قالب نظریه ارائه می شود
.
این روند، به ویژه از نیمه دوم قرن نوزدهم واز موقعی که شناخت علوم از بدنه عمومی فلسفه جدا شده و به شاخه جداگانه ای به نام معرفت شناسی که به طور مستقل تاسیس یافته، شتاب گرفته و مرزهای سنتی ارائه دانش انباشته شده در هر رشته ای ، به صورت مجموعه ای از اصول ، قضایا و قوانین مکشوفه آن رشته را، در نوردیده است.
تنها موقعی یک رشته علمی به ویژه در علوم انسانی را واجد اعتبار معرفت شناختی می دانند که قادر به ارائه کل داده ها و دانش رشته خود در چهارچوب یک نظریه مادر، که همان نظریه عام و کلی است، باشد
وضعیت فعلی نظریه های سازمانی به قدری بحرانی است که علاوه بر مشکل«جنگل نظریه ها» که در دهه60 قرن بیستم توسط هارولدکنتز اعلام شد، از نظر محتوا نیز هر کدام از نظریه ها مشکلات عدیدهای درمعانی، مفاهیم کلیدی، گزاره تفاسیر و غیره خواهند داشت.
تضادها و مغایرتها و پراکندگیها در شکل نظریه های سازمانی، و علایم « بحران هویتی» در محتوای آنها وجود دارد که نظریه های سازمانی به ویژه از دهه 90 قرن نوزدهم میلادی به آن مبتلا شده اند. در نتیجه، برای روشن کردن، تجزیه و تحلیل و چگونگی رویارویی با چنان بحران نظری، نگاهی اجمالی به مبانی فکری و فلسفی راهگشا خواهد بود.
همانطور که شناخت یک رشته علمی، بدون مطالعه و درک درستی از نظریه های آن رشته ممکن نیست شناخت نظریه های یک رشته نیز بدون شناخت منابع و ریشه هایی که نظریه ها از آن سرچشمه گرفته اند یعنی ذهنیت نظریه پرداز ممکن نیست. ذهنیت هر نظریه پردازی نیز الزاماً تحت تاثیر جهان بینی، ایدئولوژی و فرهنگ جامعه اوست و شناخت آنها نیز برای نقد نظریه ضروری است.(میرازیی اهرنجانی، 1386)
بنابه اشارات بالادر رابطه عوامل تاثیرگذار بر ذهنیت نظریه پرداز جا دارد به تعریف معرفت علمی از دید مولکی بپردازیم، وی اظهار می دارد که معرفت علمی ضرورتاً روایتی از جهان مادی عرضه می دارد که به میانجیگری منابع فرهنگی موجود قابل دستیابی است و این منابع به هیچ وجه قطعی و مسلم نیستند.(مولکی، 1384)
در مجموع می توان محدودیت نظریه های سازمان را به صورت زیر خلاصه نمود:
فراگیر نبودن و کاربرد محدود نظریه های سازمان
تاکید بر ابعاد متفاوت سازمانها.
بسیاری از نظریه ها از نظریه های دیگر گرفته شده و صورتهای تغییر یافته نظیریه های دیگر هستند و اصطلاحاتی که برای طبقه بندی این نظریه های سازمانی به کار برده می شوند ناهمسازند
بسیاری از نظریه ها برای مطالعه جنبه های ایستای سازمان طرح شده اند.
همه نظریه ها بر اساس واحد تحلیلی که برای بررسی و پژوهش انتخاب می شود فرق می کنند
با توجه به اینکه هم نظریه های کلاسیک سازمان و هم نظریه های جدیدتر هنوز مورد انتقاد و آزمون قرار می گیرند، نمی توان همواره از یک نظریه سازمانی برای مطالعه سازمانهای گوناگون و یا همه جنبه ها و ابعاد مختلف سازمان و کارکردها و رفتارهای سازمانی سود جست
استعاره ها و نظریه های سازمان
در نظریه های کلاسیک، سازمان را به مثابه "ماشینی" که توسط مدیر طراحی و ساخته شده است در نظر گرفته و مدیر را نیز به منزله "مهندسی که آن ماشین را طراحی می کند، می سازد، وبه کارمی گیرد" مد نظر قرار می دهند.
در نظریه های نوگرا، سازمان به مثابه "سیستمی زنده" که کارکردهایی ضروری برای بقا و تطبیق با شرایط تهدید آمیز محیط دارد و مدیر را نیزب منزله "جزئی وابسته به آن سیستم انطباق پذیر" در نظر گرفته می شود.
در نظریه های نمادگرا، سازمان به مثابه "فرهنگ " درنظر گرفته و مدیر نیز به منزله "یک مظهر فرهنگی" که می خواهد سمبل و نماد سازمان باشد، مد نظر قرار می گیرد.
در نظریه های فرانوگرا سازمان را به مثابه "یک تصویرشکل گرفته از قطعات مجزا" در نظر گرفته و مدیر را نیز به منزله "یک نظریه پرداز هنرمند" مد نظر قرار می دهد، هنر مندی که اجزایی منفصل را برای دستیابی به یک تصویر منسجم کنار هم می چسباند و آن ها را ترکیب می کند و طرح کلی را متناسب با تصویری که در ذهن خویش دارد، شکل می دهد.
هر یک از این استعاره بر یک وجه از وجوه سازمان متمرکز می شود؛ برای مثال تمرکز اصلی استعاره ماشینی بر کارآیی فنی و ضرورت متناسب بودن عملکرد سازمان با اهداف و مقاصد آن است؛ تمرکز اصلی استعاره موجود زنده بر ضرورت ارتباط سازمان با محیط است؛ تمرکز اصلی استعاره فرهنگ بر ضرورت توجه به باورها و ارزشها و معانی مشترک میان اعضای سازمان است
. تمرکز اصلی دیدگاه فرانوگرایی، شالوده شکنی وباسازی مفروضات زیربنایی است که در استعاره پرده نقاشی تجلی می یابد. در واقع هر نظریه پرداز هنگام تکمیل و تدوین نظریه خود از استعاره های معینی الهام می گیرد؛ بنابراین باید آموخت که در برخورد با هر نظریه مترصد یافتن و استخراج نقاط قوت و نقاط ضعف آن بود؛ ضمن آنکه باید آن را باید با وقوف بر نقاط ضعف و اجتناب ناپذیرش به کار گرفت.(مشبکی، 1383)
تئوری و پارادایم
در تعریف تتوری آمده که تئوری بر مجموعه ای از پیش فرضها استوار است که مبنای تعدادی از ادعاهای مرتبط بهم ولی را منطقی را شکل می دهد. در تئوری سازمان، زمانی که مجموعه ای از پیش فرضهای بنیادی، زیر بنای تئوری های متعدد قرار گیرند، تئوری ها به عنوان یک نگاه یا پارادایم بارز شناخته می شود. (جوهچ،1386)
و از طرفی یکی از مشکلات اساسی مدیران در استفاده از نظریه ها به پاردایم های آنان مربوط شده است.(فرجاد ومختاریان1386) در اینجا لازم است که نگاه مختصری به تعاریف و انواع پارادایم ها داشته باشیم.
پارادایم نوعی جهان بینی است که ماهیت "جهان" جایگاه فرد در آن و دامنه ی روابط احتمالی او نسبت به جهان و اجزاء آن را مشخص می کند، همانطور که علم الهیات و علم کیهان شناسی چنین می کند. باورهای موجود در پاردایم ها از آن جهت اساسی و بنیادی اند که با ایمان پذیرفته می شوند و هیچ راهی برای اثبات حقیقی بودن آن ها و جود ندارد.(دانایی فرد و دیگران، 1386).
پارادایم های تحقیقی، چارچوبی را پژوهشی برای پژوهشگران فراهم می کنند. باورهای بنیادی که پارادایم های تحقیقی آن را تعریف می کنند به وسیله پاسخ هایی که حامیان هر پاردایم به سه سوال بنیادی زیر می دهند، مطرح می شود.
شکل و ماهیت واقعیت چیست و چه چیزهایی در باره آن باید دانسته شود؟ (هستی شناسی)
ماهیت رابطه بین پژوهشگر و واقعیت چیست؟ (شناخت شناسی)
پژوهشگر چگونه می تواند واقعیت را درک کند؟ (روش شناسی )
دراین جا پاسخ پارادایم های اثبات گرایی، فرااثبات گرایی، تئوری انتقادی، و ساخت گرایی به این سه سوال مورد بررسی قرار می گیرد.
واژه اثبات گرایی دلالت بر دیدگاه تخصصی دارد که بر گفتمان رسمی در علوم فیزیک و اجتماعی تاکید داشته و حدود 400 سال بر این علوم غالب بوده است. فرا اثبات گرایی پاسخی است به انتقادهای وارده بر اثبات گرایی که به آن عنوان رئالیسیم نیز داده شده می شود.
.
تئوری انتقادی بیانگر چندین مجموعه پارادایم جایگزین است که شامل نئو مارکسیسم، فمنیسم، ماتریالیسم، و پژوهش مشارکتی بوده و سالهاست بوسیله صاحبنظران محور بحث وبررسی هستند. در حقیقت تئوری انتقادی ممکن است به سه حوزه ی فرعی : فراساختار گرایی، پست مدرنیزم وترکیبی از این دو تقسیم شود
واژه ساختارگرایی بیانگر نوعی پارادیم است که پیش فرض آن حرکت از رئالیسم هستی شناسانه به نسبی گرایی هستی شناسانه است. لازم به ذکر است که غیر از اثبات گرایی، پاردایم های دیگر کماکان در مرحله ی تکوینی قرار دارند؛ هیچ گونه توافق کامل حتی میان حامیان آنها در مورد تعریف معانی و یاکاربردهای آن ها وجود ندارد.
ارکان اثبات گرایی
هستی شناسی: در این هستی شناسی فرض می شود که یک واقعیت قابل درک وجود دارد که از طریق سازوکارها و قوانین طبیعی تغییر ناپذیر، قابل درک است.
شناخت شناسی: دوگانه گرایی و عینیت گرایی. چنین فرض می شودکه پژوهشگر و "پدیده مورد بررسی" وی دو مقوله مجزا از هم هستند وپژوهشگر می تواند بدون این که بر پدیده ی مورد بررسی تاثیر بگذارد یا از آن تاثیر بپذیرد آن را مورد مطالعه قرار دهد؛ تا زمانی که محقق دقیقاً فرآیند علمی پژوهش را دنبال کند ارزش ها و تعصبات پژوهشگر بر مطالعه ی پدیده تاثیر نخواهند گذاشت.
روش شناسی(اثبات گرایی): تجربی به همراه دستکاری متغیرها[پرسش ها و فرضیه ها در قالبهای پیشنهادی و حدسی مطرح می شود و برای این که تایید یا رد شوند، مورد آزمون تجربی قرار می گیرند؛ شرایط احتمالی محدود کننده باید دقیقاً کنترل شوندتا از تاثیرات بی ربط بر نتایج پژوهش جلوگیری شود.
ارکان فرا اثبات گرایی
هستی شناسی : رئالیسم انتقادی هستی شناسی پارادایم فرا اثبات گرایی معتقد است که واقعیت وجود دارد اما به علت ناقص بودن سازوکارهای ذهنی انسان و ماهیت تعاملی پدیده ها با یکدیگر واقعیت به صورت ناقص درک می شود
شناخت شناسی: عینیت گرایی و دوگانه گرایی اصلاح شده دوگانه گرایی تاحدی کنار گذاشته می شود چو ن حفظ و مراعات آن چندان ممکن نیست؛ اما عینیت گرایی در کانون توجه قرار می گیرد. با این حال تاکید خاص بر مبانی بیرونی عینیت نظیر سنت های انتقادی (آیا یافته ها با دانش پیشین مطابقت دارد؟) ونظرات جامعه انتقادی(نظیر ویراستارها، داوران و همکاران)صورت می گیرد
روش شناسی: تجربه گرایی و دستکاری اصلاح شده. تاکید بر تکثر انتقادی (گونه اصلاح شده ای از تکثر گرایی) به عنوان شیوه یا را ابطالپذیری (نه تایید پذیری) فرضیه ها متمرکز است
ارکان تئوری انتقادی
هستی شناسی: رئالیسم تاریخی واقعیتی که فرض می شود قابل درک است واقعیتی منعطف است وهاله ای از عوامل اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و… آن را احاطه کرده وسپس آن را درون مجموعه ای از ساختارهایی قرار داده اندکه در حال حاضر به شکلی نامناسب عنوان واقعیت به خود گرفته است.
شناخت شناسی: ذهنیت گرایی وتعاملی. فرض می شود که پژوهشگر و پدیده مورد بررسی به طور تعاملی با هم پیوند دارند وارزشهای پژوهشگر و سایرین بر پدیده مورد بررسی تاثیر می گذارد.
روش شناسی: گفتگو وبحث دیالکتیکی ماهیت تعاملی پژوهش مستلزم گفتمان بین پژوهشگر و آزمودنی های پژوهش است؛ گفتگو باید ماهیتاً دیالکتیکی باشد تا سوء برداشت ها و غفلت ها به نوعی آگاهی تبدیل شود و پی برده شود که چگونه ساختار ممکن است تغییر داده شود و کنش های لازم برای تاثیرگذاری بر تغییر درک شود.
ارکان ساختار گرایی
هستی شناسی: نسبی گرایی واقعیت ها در قالب سازه های ذهنی ملموس و چندگانه شکل می گیرند. (یعنی واقعیت به شکلهای متعدد در جوامع وجود دارد و به طرق مختلف تجربه می شود) اما در مکان و زمان خاص خود قابل درک است.
[1] .Relativist
[2] .Transactional & subjectivist
[3] .Hermeneutical & Dialectical
شناخت شناسی : ذهنی گرایی و تعاملی بودن پژوهشگر و پدیده مورد بررسی چنان بهم پیوند خورده اند که بی تردید یافته های پژوهش ماحصل این پیوند است یعنی از طریق این پیوند خلق می شوند. بنابراین تمایز متعارف بین هستی شناسی و شناخت شناسی رد مورد تئوری انتقادی اجتناب ناپذیر می شود.
روش شناسی: هرمونتیکی و دیالکتیکی. ماهیت متغیر و شخصی سازه های اجتماعی، دلالت برآن دارد که سازه های فردی می تواند فقط از طریق تعامل بین ومیان پژوهشگر و پاسخ دهندگان ظهور یافته و پالایش شود
اگر انتخاب موضوع معرفت ونیز "دستگاه مفمومی تفسیر"به عوامل وجودی موقعیت اجتماعی و هنجارهای فرهنگی بستگی دارد، در اینصورت برای سرمایه گذاری علم تشویق وسیع ترین مواجه بین استانداردهای متضاد توسط ترتیبات نهادی جامعه اهمیت فراوانی را داراست. چراکه فقط با مجاورت و با در کنار هم مطرح شدن نقطه نظرات جانبدارانه و در حال ستیز ظهور یک جهان بینی عام و شامل را می توان انتظار داشت.(توکل،1370)
[1] . conceptual apparatus of interpretation
[2] Scientific enterprise
[3] .partial
امروزه مدیریت یکی از حوزه های در حال پیشرفتی است که به طرز فزاینده ای متکی به رشد بنیادهای تئوریک است. تحقیقات نظریه مدار می تواند اساس و تکیه گاه موثری برای پیشرفت و بهبود «عمل مدیریتی» فراهم سازد، بنابراین برای پیشرفت در عمل مدیریت، نیازمند توسعه نظریه و کاربرد مناسب آن هستیم.
زمانی می توان شاهد حرفه ای شدن مدیر در عمل و فعالیت حرفه ای اش بود که تحقیقات علمی و بنیانهای نظری از این جریان حرفه ای شدن حمایت کنند (Roger& Haines, 2000).
وجود نظریه های عملی در کنار نظریه های شخصی و ضمنی مدیران می تواند باعث افزایش کارایی مدیران درمهارتهای مختلف فنی،انسانی و ادراکی شود. نظریه با ایجاد یک سیستم توصیفی موجب ارتباط اطلاعات مختلف و پراکنده به یکدیگر شده و با پی ریزی یک شالوده محکم می تواند نسبت به بی اعتمادی مدیران نسبت به کاربرد عملی نظریه پاسخی مناسب بدهد
مدیران در مواجهه با کار مدیریتی در سطوح مختلف سازمانی با واقعیتها، مشکلات و مسائل پیچیدگیهای مختلفی مواجه هستند که تنها یک چارچوب قوی می تواند به واقعیتهای مورد نیاز معنا بدهد.بنابراین مدیران نیازمند نظریه ها به عنوان کلیدی برای بازکردن قفلهای مشکلات و مسائل سازمان هستند
. برای زمینه سازی و فراهم ساختن بستر مناسب برای تلفیق نظریه و عمل و مدیریت قبل از هر اقدامی برای مرتبط کردن نظریه و عمل :
باید بر ادبیات پژوهشی و ادبیات تخصصی اشراف کافی داشته باشیم.
2. نیازمند ایجاد اصطلاحات و واژه های مشترک هستیم. یعنی اصطلاحات مشترکی که بتواند موجب ایجاد شناسایی و توافق بر سر واژه های اصلی بین نظریه و عمل در بین مدیران شود.
3. باید مدیران با آزمودن نظریه های مختلف مدیریتی و سازمانی در موقعیتهای مختلف ، نتایج آن را بسنجند.
4. مدیران باید بعد از آزمون نظریه ها آنان از روی کاغذ و از ذهن به عمل، از انتزاعی بودن به جهان عینی و از مفاهیم پیچیده به اصطلاحات عادی در آورند، به طوری که برای خیلی از مدیران قابل فهم باشد .
مدیران با استفاده از نظریه های مختلف باید درصدد توجیه بهتر و کامل تر اعمال و فعالیتهای مدیریتی خویش باشند و بدانند که کدامیک از نظریه ها، در کدام زمینه و موقعیت سازمانی و مدیریتی، سازگارتر است. چالش اساسی مدیران در پیوند نظریه و عمل آن است که باید مدیران از یکسو با ماهیت اصول و قواعد نظریه و از سوی دیگر با شرایط و ویژگیهای سازمان آشنا باشند و سپس با توجه به زمان و مکان، نظریه مناسب را انتخاب کنند.
پس استفاده مناسب از نظریه، راههای موثری از تفکر را به روی مدیران باز خواهد گشود و در تحلیل موقعیتهای پیچیده سازمانی و مدیریتی کمک رسان آنان خواهد بود . مدیر خواهد توانست با یک انسجام و یکپارچگی تئوریک و ژرف نگری برای درک پدیده ها از مناسب ترین نظریه ها استفاده کند.(فرجاد و مختاریان، 1385)
تئوری مجموعه ای از ساختارها(مفاهیم) و قضایای مرتبط به هم هستند که با مشخص نمودن روابط بین متغیرها، به منظور توضیح و پیش بینی پدیده ها تصویر منظمی از آنان را ارائه می کند.
نتیجه گیری
زمانی که مجموعه ای از پیش فرضهای بنیادی، زیر بنای تئوری های متعدد قرار گیرند، تئوری ها به عنوان یک نگاه یا پارادایم بارز شناخته می شود واز طرفی هم باورهای موجود در پاردایم ها از آن جهت که اساسی و بنیادی اند با ایمان پذیرفته می شوند و هیچ راهی برای اثبات حقیقی بودن آن ها و جود ندارد
اما نظریه به عنوان فرایندی روشمند می تواند تحلیل موفقیتها و شکستهای برنامه های مختلف را ارائه کرده ومدیر را از روش « آزمون وخطا » باز دارد مدیر برای توجیه نوع ومیزان مداخلات خود در فعالیتهای مختلف مدیریتی وسازمانی نیازمند استفاده از نظریه هستند.
. از آنجایی که استفاده مدیران از نظریه باعث شکل گیری چارچوب های ذهنی آنان می شود به صورتی نظام مند می توانند در حل مشکلات خود از نظریه ها در عمل استفاده کنند. در رابطه با پاردایم ها شاید بتوان اظهار داشت که تنها راه ممکن برای کنترل تا ثیرات ایمانی ناشی از چیرگی یک پارادایم آگاهی از پیش فرضهای تئوریک و مقایسه آنها باهم است بلکه بدین شیوه به تئوری و رویکردی فراگیر در مدیریت دست یافت.
72
استعاره های نظریه سازمان
در زمینه استعاره سازمان به مثابه موجود زنده،درک و تایید این
نکته که گونه های مختلف سازمان ها با محیط های مختلف سازگار
میشوند،به ایجاد تفکر اقتضایی در میان نظریه پردازان کمک
کرد.بدین ترتیب،تنها یک«بهترین شیوه سازماندهی»وجودندارد که
برای همه سازمان ها بخوبی و به طور مساوی به کارآید.
73
نکته
یکی ازمهمترین محدودیت های استعاره نادیده گرفتن تفاوت های بین
دو پدیده است.برای مثال:
استعاره ماشین متکی به شباهت های بین ماشین ها و سازمان ها
و نادیده گرفتن جنبه های انسانی سازماندهی نظیر احساس
ونمادگرایی است.
محدودیت های استعاره های نظریه سازمان دلالت بر آن دارد که
هیچ کدام از آنها به تنهایی درک مکفی فراهم نمی کنند که دانش
سازمانی بر آن بنا شود.با وجود این هر کدام از استعاره ها درکی القا
کرده اند که در نظریه سازمان حاضر نقش داشته است.
74
محدودیت های درک استعاره ای
91/11/29
75
استعاره های جدید مدیریت :
در کل معانی استعاره(metaphor ) عبارت از تشبیه کردن و به عاریت گرفتن سخن و سخن پوشیده و
غیر صریح است و استعاره سازمانی شامل یافتن تشابه بین پدیده های طبیعی وموضوعات سازمانی
است.امروزه بحث استعاره های جدید سازمانی در محافل مدیریتی ایران نیز دنبال می شود و بدین
منظور کنفرانس هایی نیز برگزار گردیده است که یکی از این کنفرانس هاکنفرانس استعاره های جدید
مدیریت است گه در سال 1385در دانشگاه آزادشیراز برگزار شد. برخی از استعاره هایی که در
مدیریت امروز مطرح گردیده است شامل استعاره: مدیریت معنوی ،سازمان های شبدری،سازمان های
ضربانی،سازمان های دو چهره،سازمان های موش خرمایی،سازمان های آفتاب پرست ، مدیریت
انتگرالی و مدیریت کوانتومی است
91/11/29
76
مدیریت کوانتومی"quantum management"
یکی از استعاره های جدید مدیریتی است که در آن دو بحث صلاحیت و نفوذ بسیار اهمیت دارد.هدف
از مدیریت کوانتومی افزایش میزان اثر بخشی و توان مدیران و کارکنان سازمان است.راهبرد های که بدین
منظور در مدیریت کوانتومی استفاده می شود شامل تشکیل گروه های خود گردان،ارائه بازخورد وسیع به
مدیران و کارکنان که باعث پیشگیری از اشتباهات هزینه زا برای سازمان شود و افزایش میزان یادگیری در
سازمان است
91/11/29
77
مدیریت انتگرالی (Integration Management)
انتگرال اجزای بسیار ریز را کنار هم گذاشته و یک کل معنادار را ایجاد می کند. در مدیریت انتگرالی یا یکپارچه سازی مدیر با یک برنامه ریزی منسجم ایده های خود را با رفتار و گفتاری مناسب به افراد تفهیم می کند، انتظارات را بر می شمرد و برای رسیدن به اهداف مورد نظر با توجه به پتانسیل ها از افراد کمک می خواهد. در مدیریت انتگرالی به همه افراد بهاء داده می شود. مدیریت انتگرالی در حقیقت یکی از مفاهیم اصلی بحث در حیطه فناوری اطلاعات می باشد که از طریق داده ها، یکپارچه سازی مفروضات، رویدادها و فرآینها به اهداف تعیین شده در این رشته از علم نزدیک است. معایب مدیریت یکپارچه سازی یا انتگرالی:
1) مهارت و تجربه ی زیادی لازم دارد. 2) دانش روانشناختی و جامعه شناسی بالایی را مطلبد. 3) نیاز به صبر، درایت، اراده و پشتکار بالای دارد .
91/11/29
78
سازمان آفتاب پرست:
سازمان آفتاب پرست پنج ویژگی برجسته دارد : 1) نرمش پذیری زیاد 2) تعهد نسبت به فرد 3) استفاده بیشتر و بهتر از گروه 4)حفظ و ایجاد قابلیت های بارز نیرومند 5) تنوع طلبی نکاتی در مورد سازمان آفتاب پرست: سازمان آفتاب پرست برای آموزش و پیشرفت کارکنان مبادرت به سرمایه گذاری هنگفت خواهد کرد . به خصوص برای کسانی که هسته بنیادین آن را تشکیل می دهند . روز به روز نقش گروه ها در انجام امور سازمان برجسته تر می شود وجود گروه خود مختار ( Self Directed) و خود گردان ( Self Managed) در درون سازمان نرمش پذیر به مثابه عضله سازمان است.
91/11/29
79
اعضاء گروه ممکن است عضو یک گروه ، سپس گروه دیگر و یا بطور همزمان عضو چندین گروه باشند . گروه ها نیز به اقتضای کار تغییر می کنند .
مبرم ترین نیاز سازمان فردا ، مهارت های ارتباطی است .
دیگر مشتریان دنبال این نیستند که ما قسمتی از مشکل آنها را رفع کنیم ، بلکه از ما انتظار دارند که مسائل و مشکلات آنها را یکپارچه ببینیم و راه حل جامع برای آنها پیدا کنیم
. بزرگترین سد در برابر تحول و بزرگترین مانع در مسیر موفقیت هر سازمان در درون همان سازمان قرار دارد برای دگرگون کردن هر سازمان اول باید از رفتارها شروع کرد و به خصوص ایجاد رفتار سر مشق در مدیران بسیار پر اهمیت است .
نمونه واقعی سازمان پیشگام قرن بیست و یکم هنوز به وجود نیامده است .
91/11/29
80
سازمان و مدیریت شبدری
(Shamrock Organization and Management)
شبدر نشان ملی ایرلند و گیاه کوچکی است که به هر یک از ساقه هایش سه برگ چسبیده است. چالز هندی(Handy) آن را به گونه ای نمادین به کار می گیرد تا این نکته را روشن سازد که سازمان امروزی از سه گروه تشکیل شده است. گروه هایی که انتظارات متفاوت داشته و شیوه مدیریت بر آنها نیز متفاوت بوده:
نخستین برگ شبدر: نشان دهنده کارکنان اصلی است که آنها را هسته متخصص می نامند. (افراد صاحب صلاحیت، متخصصان، تکنسین ها و مدیران در این گروه قرار دارند(
برگ دوم شبدر: افراد بیرون سازمان هستند. که مدیریت برای کارهای خسته کننده از نیروی بیرونی استفاده می کند. (پیمانکاران و … جزو این گرو قرار دارند(
برگ سوم شبدر: نیروی کار انعطاف پذیر یا کلیه کارگران پاره وقت و موقتی را شامل می شود. این گروه تعهد گروه هسته ای را ندارند
91/11/29
81
مدیریت مهرورز(Endearment Management)
یکی از استعاره های هزاره سوم می باشد که واژه هایی نظیر عشق، علاقه، محبت، شادی، احساس، تعهد و احترام در آن مورد توجه قرار می گیرد.
فلسفه مدیریت مهرورز برگرفته از روابط احساسی و محبت آمیز میان مادر و فرزند گرفته شده است. و مدیر مهرورز در مرحله ای از رشد شرکت، کارمندان و مشتریان را بسیار مورد توجه و محبت قرار می دهد تا آنجا که بدینوسیله در آنها احساس تعهد اخلاقی، محبت و احترام درونی نسبت به مدیر و شرکت ایجاد می نماید.
استعاره مدیریت مهرورز به عنوان ابزار قدرتمندی جهت دستیابی به اهداف عالی سازمان و مسئولیت های اجتماعی در اختیار مدیران امروزی قرار گرفته است تا در محیط رقابتی با پرورش کارمندان اشتیاق، متعهد و وفادار و برخورداری از مشتریان علاقمند به موفقیت ماندگار نایل شوند. مدیر مهرورز با در نظر گرفتن نیازهای احساسی و رفتاری پرسنل و فرآگیران آنها را به خود باوری و احساس ارزشمند بودن می رساند
91/11/29
82
مدیریت معنوی
(Spiritual Management)
مدیریت معنوی مدیریت است که به جای مادی گرایی، جهت پیشبرد اهداف و ارتقاء سطح کیفی مدیریت، به یکی از
استعاره های جدید مدیریت در هزاره سوم به نام مدیریت معنوی که به حق نوید بخش زندگی بهتر و مدیریت بهتر
برای همه انسانهاست، نیازمند است. در اینجا منظور از معنویت نیروی زندگی بخش است. و طبق این استعاره می
توان جنبه ی معنوی مدیریت را یاد داد و یاد گرفت. معنویت بعنوان وسیله ای برای تقویت رشته یا دانش علمی
است. معنویت از طریق ایجاد یک تصور از انسانی ایده آل در ذهن ایجاد می شود
91/11/29
83
مها رتهای کوا نتومی
شروع قرن 21 را می توان از نظر فناوری عصر کو انتوم نا مید. را یانه ها، اینترنت، بار کد خوانها و
جراحی های لیزری تنها چند نمونه از پیا مدهای جدید و نو آوریهای نظریه فیزیک قرن بیستم هستند که
مکا نیک کو انتومی ( QUANTUM MECHANICS ) نا میده می شوند.
اگر چه تیلور مدیریت علمی را در آ مریکا انتشار داد، نو شته های فا یول در ارو پا مجموعه ای از
مهارتهای مدیریتی که هما هنگ با جهان مکا نیکی تیلور بود، ایجاد کرد.فا یول این مها رتها را به عنوان
برنامه ریزی، سا زماندهی، هدایت و کنترل نا مید و اگر چه میتنز برگ، اعتبار این مها رتهای مدیریتی را
30 سال بعد به چالش کشید، کتابهای مدیریتی و کسب وکار قرن 21 به توصیف و شرح آنها و مدیران به
اتکا به آنها ادامه دادند. امروزه در جهان پیچیده و پر از تغییرات مستمر، این مها رتها به سرعت غیر قا بل
استفاده شده اند. آنها برای حیات در زمانهای ابتدایی که ساز مانها به عنوان موجوداتی ثابت نگریسته می
شدند و در شکل و رفتار قابل پیش بینی، منطقی و خطی عمل می کردند، سا خته شده بودند.امروزه تغیرات
سریع و مستمر، جهان را به طور پیچیده ای از حا لت ثبات و قا بلیت پیش بینی خارج کرده است. در چنین
جهانی توا نایی مدیران برای برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل به طور فزاینده ای به مخا طره افتاده
است.
91/11/29
84
عتوم جدید مبتنی بر فیزیک کوا نتوم و نظریه آ شوب، پا یه ای مفهومی برای مجموعه مهارتهای مدیریتی
جدید- مجموعه مهارتهایی که مدیران را قادر می سازد که نه تنها تعارض را از دیدگاه جدید بنگرند، بلکه به
شیوه ای جدید به تعارض پاسخ دهند- فراهم آورده است. این مهارتها، مهارتهای کوا نتومی نامیده شده اند.
نه فقط به این دلیل که منتج از اصول اصلی علوم جدید هستند، بلکه مهم تر به این دلیل که نیازمند یک حلقه
کوا نتومی در پارادایم مدیریت جدید هستند. آنها قصد جایگزینی مهارتهای مدیریت سنتی را ندارند، بلکه آنها
را کامل می کنند. آنها مدیران را با دیدگاهی کا ملا“ متفکر و عقلی برای اداره افراد و تعارض روبرو می کنند.
اگر سازمانها خواهان شکوفایی در قرن بیست ویکم هستند باید به شیوه ای جدید به تعارض بیندیشند.
91/11/29
85
شبکه مهارتهای کوا نتومی
عمل کوانتومی
احساس کوانتومی
تفکر کوانتومی
وجوى کوانتومی
اعتماد کوانتومی
شناخت کوانتومی
دیدن کوانتومی
دیدن: مهارت هدفمنددیدن مسائل رابه مدیرمی آموزد
فکرکردن: مهارت به شیوه متناقض اندیشیدن را
احساس کردن: توانایی احساس زنده بودن و حیاتبخشی
شناختن: توانایی دانستن به شیوه خلاق و شهودی
عمل کردن: توانایی عمل به شیوه مسئولانه
اعتمادکردن: توانایی اعتماد به فرایند زندگی
وجود: توانایی ارتباط مستمر را فراهم می آورد
هفت مهارت کونتومی چی می کنند
توانایی تفکر در ظاهر احمقانه اما در باطن درست. این که فرد متفاوت از دیگران و جریان هنجار تفکری جامعه، فکر کند.
شکافتن مغز, منجر به وجود آمدن فکرهای جدید و خلاق می شود. فهمیدن از طریق حس کردن و تجربه از نزدیک
تنها در این شرایط است که چیزی خلق می شود که آن چیز به دلیل جریان غالب فکری موجود، در جامعه وجود نداشته و از آن محروم بوده است.
تفکر کوانتومی
توانایی درک از روی حس
اینکه وقایع محیطی را با استفاده از شبیه سازی در ذهن پیش بینی نمود.
یعنی رادارهای ذهن,مجموعه عوامل موجود در محیط را شناسایی وسپس نتیجه ترکیب این عوامل که به صورت یک واقعه یا پدیده خود را نشان می دهد، پیش بینی نمایند و بر اساس این پیش بینی عکس العمل نشان دهند.
درک کوانتومی کارکنان را مجاب می کند که از خرد جمعی داخلی، برای تحلیل داده های خارجی استفاده کنند.
درک کوانتومی
تفکر و درک کوانتومی به طور قابل ملاحظه ای ظرفیت سازمان را گسترش می دهند. این دو مهارت به طور قابل ملاحظه ای بصیرت ذاتی فرد را در خلاقیت برای حل مشکلات و قدرت تصمیم گیری تحریک می کند.
فایده درک و تفکرکوانتومی
توانایی احساس سرزنده بودن
احساس امید و رویش فرصت های جدید را در خود نکشیم. لازمه آن مهندسی ذهن و دوری از افرادی است که سعی در تخریب مهندسی مثبت ذهن ما دارند.
احساس کوانتومی
توانایی اعتماد کردن در زندگی است.
لازمه برقراری رابطه اجتماعی (برای هم افزایی) در سازمان، توانایی اعتماد به همکاران است.
این اعتماد شرایطی را فراهم خواهدکرد که به دلیل اصل کامیابی فراخود، تفکر مثبت شبیه بازی دومینو در سازمان پراکنده می شود و فرصت تفکر منفی و به دنبال آن عمل منفی از افراد سازمان، گرفته می شود.
وجود شخصیت جاذبه دار و کاریزماتیک کمک زیادی به دوام اعتماد می کند.
جاذبه دار بودن اینگونه شخصیت ها، فرصت تفکر منفی را در نطفه خفه می کند.
اعتماد کوانتومی
از مهارت های حس کوانتومی و اعتماد کوانتومی به عنوان مهارت های ساختاری یاد می شود. با بکارگیری حس و اعتماد کوانتومی نحوه نظارت در سازمان تغییر می کند. سازمان در این شرایط ساختار سنتی و دیکتاتوری خود را تغییر می دهد و نمودار سازمانی به کل تغییر می کند.
نتایج حس واعتماد کوانتومی
توانایی ایجاد ارتباطات کوانتومی با محیط اطراف
معنی این گونه ارتباطات این است که همانند کوانتوم فیزیک، پیوند بین اعضای گروه گسسته نشود. این امر لازمه ارتباطات کوانتومی است.
وجود کوانتومی
توانایی انجام امور به صورت مسئولانه
اینکه در برابر پیش بینی و شبیه سازی مراحل قبلی، عکس العمل مناسب در زمان مناسب و جای مناسب به صورت مسئولانه (نه با بی تفاوتی) از فرد بروز نماید. در دنیایی که نتیجه پرواز یک پروانه می تواند منجر به سیل و فروپاشی در نقطه ی دیگر از جهان شود، بی تفاوتی هزینه های بالایی خواهد داشت و غیر قابل بخشش می باشد.
عکس العمل کوانتومی
توانایی ایجاد شخصیت پرس و جوگر
توانایی ارتباط بر قرار کردن
توانایی ایجاد رفتار محترمانه
توانایی ایجاد انگیزه در مخاطب
توانایی برخورد پخته با مسائل
توانایی آزادی فکر و حفظ آن
توانایی خود کنترلی
همه و همه نتیجه مهارت هایی هستند به نام کوانتومی.
سازمانهادر صدد ایجاد این توانایی ها هستند
استفان کاوی صبح روزی تعطیل سواربراتوبوس بود. تقریباً یک سوم اتوبوس پر شده. بیشتر مردم آرام نشسته ویا سر خود رابه چیزی گرم کرده بودند.درمجموع فضایی سرشار از آرامش و سکوتی دلپذیر برقراربودتااینکه مرد میانسالی با بچه های خود سوار اتوبوس شده و بلافاصله فضای اتوبوس تغییر کرد.
بچه هاداد و بیداد راه انداخته و مدام به طرف همدیگر چیز پرتاب می کردند. یکی از آنهابا صدای بلند گریه می کرد و یکی دیگر روزنامه را از دست این و آن می کشید و خلاصه اعصاب همه افراد داخل اتوبوس خرد شده بود.
نمونه قدم کوانتومی
پدربچه ها که در صندلی جلوی استفان نشسته بود،اصلاً به روی خود نمی آورد و غرق در افکار خویش بود. بالاخره صبراستفان لبریز شده و زبان به اعتراض بازمی کند:
آقای محترم! بچه های شماواقعاً دارند همه را آزار می دهند. شما نمی خواهید جلوی آنهارا بگیرید؟مرد که انگار تازه متوجه شده بود چه اتفاقی دارد می افتد، کمی خود را روی صندلی جابجا کرد و گفت: بله، حق با شماست. واقعاً متاسفم. راستش ما داریم از بیمارستانی برمی گردیم که همسرم، مادر همین بچه ها٬ نیم ساعت پیش در آنجا مرده است. من واقعاً گیجم و نمی دانم باید به این بچه ها چه بگویم. نمی دانم که خودم باید چه کار کنم و … و بغض اوترکید و اشک وی سرازیر شد.
برداشتن قدمهای کوانتومی از استفان کاوی
صادقانه بگویید آیا اکنون این وضعیت را به طور متفاوتی نمی بینید؟ چرا این طور است؟ آیا دلیلی به جز این دارد که نگرش شما نسبت به آن مرد عوض شده؟ استفان می گویداوهم بلافاصله تغییر نگرش داد و دلسوزانه به آن مرد گفته,واقعاً مرا ببخشید. نمی دانستم. آیا کمکی از دست من ساخته است؟ و….
اگر چه تا همین چند لحظه پیش ناراحت بودکه این مرد چطور می تواند تا این اندازه بی ملاحظه باشد٬ اما ناگهان با تغییر نگرش خودهمه چیزعوض شد واواز صمیم قلب می خواست که هر کمکی از دست وی ساخته است انجام بدهد.
قدمهای کوانتومی
کلید یا راه حل هر مسئله که در اینجا با عنوان قدم های کوانتومی از آن یاد شد,این است که :
به شیشه های عینکی که به چشم داریم بنگریم؛
شاید هر از گاه لازم باشد که رنگ آنها را عوض کنیم و در واقع برداشت یا نقش خودمان را تغییر بدهیم تا بتوانیم هر وضعیتی را از دیدگاه تازه ای ببینیم و تفسیر کنیم .
آنچه اهمیت دارد خود واقعه نیست بلکه تعبیر و تفسیر ما از آن است.
به محض تغییر برداشت٬ همه چیز ناگهان عوض می شود
مجموعه ای از مهارت هایی که مدیران را قادر می سازند تا سازمان و مسائل پیش روی آن را با دیدگاهی نوین بنگرند.
مهارت هایی که قصد جایگزینی مهارت های سنتی را ندارند، بلکه آنها را کامل می کنند.
علوم جدید مبتنی بر مهارت های کوانتومی
قیاس ممیزه های فکری و نظری
سنتی
پایداری درشرایط و موقعیتها
ثبات در انسانها و سازمانها
ترجیح سازمان بر فرد
عدم ارتباط اجزای سازمان
کوانتومی
پویایی در انسانها و سازمانها
توجه به خصوصیات افراد و در عین حال اهمیت دادن به سازمان
ارتباط عمیق و پویا بین اجزای سازمان
قیاس مهارت های سنتی و کوانتومی
سنتی
دیدن: نگاه بی هدف
تفکر:یکنواخت وبدون چالش
احساس: بی روح
شناخت:پایدار,دانستن حفظی و تکیه بر گذشته
عمل: بی هدف وازروی اکراه
ارتباط: نامستمر و نادر
اعتماد :عدم اعتماد به فرد
کوانتومی
دیدن: هدفمند
تفکر: متناقض و پویا
احساس:زنده و حیات بخش
شناخت:متغیر,دانستن خلاقانه و شهودی
عمل: هدفمند و مسئولانه
ارتباط: مستمرو برنامه دار
اعتماد:اعتماد به فرد
راست مغز :
تحلیلگر کیفی
بدنبال خلاقیت
تدابیر خلق الساعه
فرصت طلبی هوشمندانه
تفکر بموقع
چپ
مغز
تحلیلگر کمی
بدنبال روش
مقید به برنامه
روابط علی و معلولی
عکس العمل کوانتومی
تفکر کوانتومی
احساس کوانتومی
درک کوانتومی
مشاهده کوانتومی
اعتماد کوانتومی
وجود کوانتومی
ساختار
چشم انداز
راهبرد
ارزش ها
نمایی از ارتباطات مهارت های کوانتومی
کسب مهارت های کوانتومی ارتباطی با چشم انداز و اهداف سازمان ندارد. بلکه به باور افراد بر می گردد.
هر فردی تنها آن چیزی را انجام می دهد که باور او با انجام آن کار، آرام می شود.
به هیچ عنوان نباید سعی در تغییر افکار افراد داشت. بلکه باید ایده های افراد را درباره چگونگی فکر کردن تغییر داد و عینک جدید به چشمان افراد زد.
مدیر برای کسب مهارت های کوانتومی باید سعی کند بیشتر گوش کند و کمتر ایده های خود را بیان کند.(توانایی جدید تعریف شده برای مدیران)
جمع بندی
اگر این اصل را بپذیریم که ما نمی توانیم آنچه را که تصور نمی کنیم، خلق کنیم آنگاه به لزوم تفکر مثبت برای کسب مهارت های کوانتومی پی می بریم.
افراد تنها آنچه را که درک می کنند، انجام می دهند و درک آنها وابسته به دنیای حقیقی آنهاست.
نظریه کوانتومی گزینه های جدیدی را پیش روی مدیر قرار می دهد.
نظریه کوانتومی بیانگر این است که خلاقیت نتیجه تمرکز است نه فشار و اجبار,در حالی که تنش و زور از رویکرد های تفکر نیوتنی است.
جمع بندی
مکان، مهارت و شکل بروز مهارت کوانتومی
بنابراین امروزه سوال اصلی در اعتبار رشته های گوناگون علمی و دانشگاهی، و مخصوصاً در رشته های علوم انسانی این نیست که یک رشته از بدو پیدایش تاکنون تا چه میزان تجارب علمی و دانش نظری کسب کرده و یا اندوخته است بلکه این است که آیا آن رشته توانسته این ذخایر را درچهارچوب فکری وسیع تری که همان نظریه جامع و کلی همان رشته باشد، ارائه دهد یا نه!
توکل، محمد.(1370). جامعه شناسی علم، نوبت چاپ: چاپ اول، تهران: موسسه علمی و فرهنگی نص.
جو هچ، ماری.(1386).تئوری سازمان، جلد: اول، ترجمه :دکتر حسین دانایی فرد،نوبت چاپ: چاپ: دوم، تهران : نشر افکار.
حیدری تفرشی، غلامحسین.(1386). مبانی سازمان و مدیریت، نوبت چاپ: چاپ اول، فراهان: انتشارات نویسنده.
دانایی فرد، حسن و الوانی، سید مهدی و آذر ، عادل.(1386). روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع، نوبت چاپ: چاپ دوم، تهران: انتشارات صفار.
سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی الهه.(1383).روش تحقیق در علوم رفتاری،نوبت چاپ: چاپ نهم، تهران: انتشارات آگه.
سید عباس زاده، میر محمد.(1374).کلیات مدیر آموزشی،نوبت چاپ: چاپ دوم، ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
شمس، منصور.(1384).آشنایی با معرفت شناسی، نوبت چاپ: چاپ اول، تهران: انتشارات طرح نو.
صبوری، منوچهر.(1385). جامعه شناسی سازمان ها، چاپ: پنجم، تهران: انتشارات شب تاب.
منابع
91/11/29
110
منا بع
1. shelton. Charlotte K the quantum skills model in Darling. John R, Management a new paradigm to enhance effective leadership, leadership & Organization Development Journal.
2. Dijkstra Maria T.M, Dierendonck Dirk Van, Evers Arne and De Dreu Carsten K.W (2005) conflict and well-being at work:the moderating role of personality, Journal of Managerial psychology.
3. Dipaola Michael F, Hoy. Formalization, Conflict and Change: Constructive and Destructive Consequences in Schools, the International Journal of Educational Management.
4. Robbins,Stephen Organizational Behavior.
5. Shelton. Charlotte D & Darling John From Chaos to order: Exploring new frontiers conflict management, Organization Development Journal.
6. Darling.John R : Effective conflict Management: Use of & Walker w.Earl the Behavioral style model, leadership and Organizational Development Journal.
با تشکر از توجه شما