استعاره و تئوری های سازمانی در مدیریت پیشرفته سازمانی



بسم الله الرحمن الرحیم

موضوع:
استعاره و تئوری های سازمانی در مدیریت پیشرفته سازمانی

فهرست
مقدمه 3
آراء دوران معاصر درباره نظریه 4
ارکان اثبات گرایی 6
ارکان فرا اثبات گرایی 6
روش شناسی 6
رابطه نظریه و عمل 7
نتیجه گیری 8
سازمان به مثابه ماشین 9
سازمان همچون موجودی زنده 9
سازمان همچون مغز 10
سازمان همچون زندان روح 10
سازمان به عنوان ابزار سلطه 10
سازمان همچون فرهنگ 10
سازمان به مثابه یک نظام سیاسی 11
محدودیت¬های استعاره¬ ها 12
مثالهایی از استعاره های سازمانی 13
محدودیت¬های استعاره¬ها 14
مقدمه ای از استعاره های سازمان 14
انواع استعاره های سازمان 15
سازمان به مثابه ماشین 15
محدودیت های سازمان به مثابه ماشین 15
سازمان به مثابه موجود زنده 16
سازمان به مثابه مغز 16
نقاط قوت سازمان به مثابه مغز 17
سازمان به مثابه فرهنگ 17
نقاط قوت سازمان به مثابه فرهنگ 18
محدودیت سازمان به مثابه فرهنگ 18
سازمان به مثابه نظام سیاسی 18
نقاط قوت سازمان به مثابه زندان روح 19
محدودیت سازمان به مثابه زندان روح 19
سازمان به مثابه جریان متغییر 19
سازمان به مثابه ابزار سلطه 20
نقاط قوت سازمان به مثابه ابزار سلطه 20
نتیجه گیری 20
مدیریت کوانتومی"quantum management" 21
مدیریت انتگرالی (Integration Management) 21
معایب مدیریت یکپارچه سازی یا انتگرالی: 21
سازمان آفتاب پرست: 21
سازمان و مدیریت شبدری (Shamrock Organization and Management) 22
مدیریت مهرورز(Endearment Management) 23
مدیریت معنوی (Spiritual Management) 23
مهارت های کوانتومی در مدیریت: 23
نتیجه گیری: 25
سازمان به مثابه ماشین 26
سازمان همچون فرهنگ 28
سازمان به مثابه یک نظام سیاسی 28
سازمان به مثابه پرده نقاشی 29
محدودیت­های استعاره­ ها 29
منابع 29

مقدمه
استعاره این امکان را فراهم می آورد تا یک تجربه با شباهت به یک تجربه دیگر، شناسایی شوند؛ مثلا زمانی که زندگی را به یک جاده طولانی و پر پیچ و خم تشبیه می کنند از سختیهای جاده برای درک بهتر سختیهای زندگی بهره برده شده است استعاره در فرهنگ لغات به معنی "به عاریت گرفتن" می باشد. در واقع یک صنعت ادبی است که از ویژگی های مشترک دو پدیده برای توضیح ابعاد نامانوس پدیده دیگر استفاده می شود. صاحبنظران مدیریت از آن تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند. الوانی استعاره را توصیفی می داند که از تشبیه یک پدیده به پدیده ای دیگرکه دارای وجوه مشترکی هستند، به روشن شدن ذهن فرد کمک می کند. صاحبنظر دیگری استعاره را اینگونه تعریف می کند، استعاره ها نگاره ها و نقش هایی هستند که از طریق آنها می¬توان به ماهیت سازمانها پی برد
عالم غوطه ور در پارادایم علم ارسطویی یا از حرارت سخن می گوید یا از طبیعت حرارت آفرین، باگذر از علم ارسطویی عالمان دنبال قوانین و جزئیات حرارتند. این تقاوتها ریشه در پارادایم ها، پیش فرضها و نتیجتاً تئوری های متفاوت دارند. با عنایت به این مفاهیم است که می توان به توجیه و تبیین انواع نظریه ها و تئوریهای مورد بحث در مدیریت و یا هرعلم دیگری پرداخت. تئوری فقط حرف زدن نیست که بتواند عملی شود یا نشود بلکه تصویری از واقعیت است که با استفاده از کلمات و الفاظ بیان می شود.
تئوری دارای بار ارزشی نیست یعنی ارتباطی به خوب و بد بودن ندارد بلکه به گونه ای منظم واقعیت را بیان می کند، واقعیتی که می تواند مفید باشد یانباشد. چهره های معروف دوران روشنگری با تاکید بیشتری بر انحصار گرایی روش شناختی پرداخته و کاربرد دانش نظری را تنها در موارد استفاده مستقیم از آن در سطوح فناوری جایز می شمردند.
آراء دوران معاصر درباره نظریه
گرایشات مربوط به آموزه "روش گرایی" و کاربردی یا کارکردی کردن دانش تا قرن بیستم تداوم یافت و تقریباً به صورتی در آمد که تمامی و همه فهم ما از معنی نظریه را شکل بخشید
پیش از آن با وقوع انقلاب صنعتی برخی اندیشمندان به پدیده های درون سازمان توجه نشان داده بودند، مانند آدام اسمیت که یکی از نخستین کسانی بود که به تقسیم کار و نیاز به تخصص در صنعت توجه کرد. اما تاکید او بیشتر بر عوامل تولی، مانند زمین، کار، سرمایه و مدیریت اقتصادی بود که هیچکدام تاکید بر تحلیل سازمان و نظریه های سازمانی را نشان نمی دهد.
این روند، به ویژه از نیمه دوم قرن نوزدهم واز موقعی که شناخت علوم از بدنه عمومی فلسفه جدا شده و به شاخه جداگانه ای به نام معرفت شناسی که به طور مستقل تاسیس یافته، شتاب گرفته و مرزهای سنتی ارائه دانش انباشته شده در هر رشته ای ، به صورت مجموعه ای از اصول ، قضایا و قوانین مکشوفه آن رشته را، در نوردیده است. تنها موقعی یک رشته علمی به ویژه در علوم انسانی را واجد اعتبار معرفت شناختی می دانند که قادر به ارائه کل داده ها و دانش رشته خود در چهارچوب یک نظریه مادر، که همان نظریه عام و کلی است، باشد وضعیت فعلی نظریه های سازمانی به قدری بحرانی است که علاوه بر مشکل"جنگل نظریه ها" که در دهه60 قرن بیستم توسط هارولدکنتز اعلام شد، از نظر محتوا نیز هر کدام از نظریه ها مشکلات عدیدهای درمعانی، مفاهیم کلیدی، گزاره تفاسیر و غیره خواهند داشت. تضادها و مغایرتها و پراکندگیها در شکل نظریه های سازمانی، و علایم " بحران هویتی" در محتوای آنها وجود دارد که نظریه های سازمانی به ویژه از دهه 90 قرن نوزدهم میلادی به آن مبتلا شده اند. در نتیجه، برای روشن کردن، تجزیه و تحلیل و چگونگی رویارویی با چنان بحران نظری، نگاهی اجمالی به مبانی فکری و فلسفی راهگشا خواهد بود.
بنابه اشارات بالادر رابطه عوامل تاثیرگذار بر ذهنیت نظریه پرداز جا دارد به تعریف معرفت علمی از دید مولکی بپردازیم، وی اظهار می دارد که معرفت علمی ضرورتاً روایتی از جهان مادی عرضه می دارد که به میانجیگری منابع فرهنگی موجود قابل دستیابی است و این منابع به هیچ وجه قطعی و مسلم نیستند.
بسیاری از نظریه ها برای مطالعه جنبه های ایستای سازمان طرح شده اند.
همه نظریه ها بر اساس واحد تحلیلی که برای بررسی و پژوهش انتخاب می شود فرق می کنند
با توجه به اینکه هم نظریه های کلاسیک سازمان و هم نظریه های جدیدتر هنوز مورد انتقاد و آزمون قرار می گیرند، نمی توان همواره از یک نظریه سازمانی برای مطالعه سازمانهای گوناگون و یا همه جنبه ها و ابعاد مختلف سازمان و کارکردها و رفتارهای سازمانی سود جست
در نظریه های نمادگرا، سازمان به مثابه "فرهنگ " درنظر گرفته و مدیر نیز به منزله "یک مظهر فرهنگی" که می خواهد سمبل و نماد سازمان باشد، مد نظر قرار می گیرد. در نظریه های فرانوگرا سازمان را به مثابه "یک تصویرشکل گرفته از قطعات مجزا" در نظر گرفته و مدیر را نیز به منزله "یک نظریه پرداز هنرمند" مد نظر قرار می دهد، هنر مندی که اجزایی منفصل را برای دستیابی به یک تصویر منسجم کنار هم می چسباند و آن ها را ترکیب می کند و طرح کلی را متناسب با تصویری که در ذهن خویش دارد، شکل می دهد. و از طرفی یکی از مشکلات اساسی مدیران در استفاده از نظریه ها به پاردایم های آنان مربوط شده است.(فرجاد ومختاریان1386) در اینجا لازم است که نگاه مختصری به تعاریف و انواع پارادایم ها داشته باشیم.
پارادایم نوعی جهان بینی است که ماهیت "جهان" جایگاه فرد در آن و دامنه ی روابط احتمالی او نسبت به جهان و اجزاء آن را مشخص می کند، همانطور که علم الهیات و علم کیهان شناسی چنین می کند. باورهای موجود در پاردایم ها از آن جهت اساسی و بنیادی اند که با ایمان پذیرفته می شوند و هیچ راهی برای اثبات حقیقی بودن آن ها و جود ندارد.
تئوری انتقادی بیانگر چندین مجموعه پارادایم جایگزین است که شامل نئو مارکسیسم، فمنیسم، ماتریالیسم، و پژوهش مشارکتی بوده و سالهاست بوسیله صاحبنظران محور بحث وبررسی هستند. در حقیقت تئوری انتقادی ممکن است به سه حوزه ی فرعی : فراساختار گرایی، پست مدرنیزم وترکیبی از این دو تقسیم شود
ارکان اثبات گرایی
هستی شناسی: در این هستی شناسی فرض می شود که یک واقعیت قابل درک وجود دارد که از طریق سازوکارها و قوانین طبیعی تغییر ناپذیر، قابل درک است.
شناخت شناسی: دوگانه گرایی و عینیت گرایی. چنین فرض می شودکه پژوهشگر و "پدیده مورد بررسی" وی دو مقوله مجزا از هم هستند وپژوهشگر می تواند بدون این که بر پدیده ی مورد بررسی تاثیر بگذارد یا از آن تاثیر بپذیرد آن را مورد مطالعه قرار دهد؛ تا زمانی که محقق دقیقاً فرآیند علمی پژوهش را دنبال کند ارزش ها و تعصبات پژوهشگر بر مطالعه ی پدیده تاثیر نخواهند گذاشت.
ارکان فرا اثبات گرایی
هستی شناسی : رئالیسم انتقادی هستی شناسی پارادایم فرا اثبات گرایی معتقد است که واقعیت وجود دارد اما به علت ناقص بودن سازوکارهای ذهنی انسان و ماهیت تعاملی پدیده ها با یکدیگر واقعیت به صورت ناقص درک می شود روش شناسی: تجربه گرایی و دستکاری اصلاح شده. تاکید بر تکثر انتقادی (گونه اصلاح شده ای از تکثر گرایی) به عنوان شیوه یا را ابطالپذیری (نه تایید پذیری) فرضیه ها متمرکز است شناخت شناسی: ذهنیت گرایی وتعاملی. فرض می شود که پژوهشگر و پدیده مورد بررسی به طور تعاملی با هم پیوند دارند وارزشهای پژوهشگر و سایرین بر پدیده مورد بررسی تاثیر می گذارد.
روش شناسی:
گفتگو وبحث دیالکتیکی ماهیت تعاملی پژوهش مستلزم گفتمان بین پژوهشگر و آزمودنی های پژوهش است؛ گفتگو باید ماهیتاً دیالکتیکی باشد تا سوء برداشت ها و غفلت ها به نوعی آگاهی تبدیل شود و پی برده شود که چگونه ساختار ممکن است تغییر داده شود و کنش های لازم برای تاثیرگذاری بر تغییر درک شود.

شناخت شناسی : ذهنی گرایی و تعاملی بودن پژوهشگر و پدیده مورد بررسی چنان بهم پیوند خورده اند که بی تردید یافته های پژوهش ماحصل این پیوند است یعنی از طریق این پیوند خلق می شوند. بنابراین تمایز متعارف بین هستی شناسی و شناخت شناسی رد مورد تئوری انتقادی اجتناب ناپذیر می شود. روش شناسی: هرمونتیکی و دیالکتیکی. ماهیت متغیر و شخصی سازه های اجتماعی، دلالت برآن دارد که سازه های فردی می تواند فقط از طریق تعامل بین ومیان پژوهشگر و پاسخ دهندگان ظهور یافته و پالایش شود
رابطه نظریه و عمل
نظریه ها برای مدیران روش تفکری منسجم در مورد رویدادها فراهم می سازند .مدیریت به عنوان هنر وعلم کاربرد دانش در مشکلات اداری وسازمانی ، نیاز مند استفاده از نظریه های مناسب برای درک عمیق تر مشکلات روزمره مدیریت وسازمان به منظور ارائه را ه حلهای علمی برای رفع آنها ست. مدیر با توسل به نظریه های مناسب می تواند ریشه مشکلات راشناسایی وفرضیه هایی را برای عملی پیشنهاد کند.
نظریه به عنوان فرایندی روشمند می تواند تحلیل موفقیتها و شکستهای برنامه های مختلف را ارائه کرده ومدیر را از روش " آزمون وخطا " باز دارد .مدیر برای توجیه نوع ومیزان مداخلات خود در فعالیتهای مختلف مدیریتی وسازمانی نیازمند ، استفاده از نظریه به عنوان یک ساخت نمادین است.
به کار بستن نظریه ها توسط مدیران موجب توسعه مدل های ذهنی می شود که این فرایند خود موجب افزایش اثر بخشی مداخلات مدیر در امور مختلف و نیز فهم و درک مناسب رفتارهای مختلف و علل آن می شود.استفاده از نظریه ها موجب ایجاد یک تصویر بزرگ می شود که تبیین کننده و نشان دهنده مسائل، ابعاد و مشکلات مدیریتی و سازمانی در قالب جامع آن برای مدیران است.
امروزه مدیریت یکی از حوزه های در حال پیشرفتی است که به طرز فزاینده ای متکی به رشد بنیادهای تئوریک است. تحقیقات نظریه مدار می تواند اساس و تکیه گاه موثری برای پیشرفت و بهبود "عمل مدیریتی" فراهم سازد، بنابراین برای پیشرفت در عمل مدیریت، نیازمند توسعه نظریه و کاربرد مناسب آن هستیم.
زمانی می توان شاهد حرفه ای شدن مدیر در عمل و فعالیت حرفه ای اش بود که تحقیقات علمی و بنیانهای نظری از این جریان حرفه ای شدن حمایت کنند
وجود نظریه های عملی در کنار نظریه های شخصی و ضمنی مدیران می تواند باعث افزایش کارایی مدیران درمهارتهای مختلف فنی،انسانی و ادراکی شود. نظریه با ایجاد یک سیستم توصیفی موجب ارتباط اطلاعات مختلف و پراکنده به یکدیگر شده و با پی ریزی یک شالوده محکم می تواند نسبت به بی اعتمادی مدیران نسبت به کاربرد عملی نظریه پاسخی مناسب بدهد
مدیران در مواجهه با کار مدیریتی در سطوح مختلف سازمانی با واقعیتها، مشکلات و مسائل پیچیدگیهای مختلفی مواجه هستند که تنها یک چارچوب قوی می تواند به واقعیتهای مورد نیاز معنا بدهد.بنابراین مدیران نیازمند نظریه ها به عنوان کلیدی برای بازکردن قفلهای مشکلات و مسائل سازمان هستند
. برای زمینه سازی و فراهم ساختن بستر مناسب برای تلفیق نظریه و عمل و مدیریت قبل از هر اقدامی برای مرتبط کردن نظریه و عمل : باید بر ادبیات پژوهشی و ادبیات تخصصی اشراف کافی داشته باشیم.
2. نیازمند ایجاد اصطلاحات و واژه های مشترک هستیم. یعنی اصطلاحات مشترکی که بتواند موجب ایجاد شناسایی و توافق بر سر واژه های اصلی بین نظریه و عمل در بین مدیران شود.
3. باید مدیران با آزمودن نظریه های مختلف مدیریتی و سازمانی در موقعیتهای مختلف ، نتایج آن را بسنجند.
4. مدیران باید بعد از آزمون نظریه ها آنان از روی کاغذ و از ذهن به عمل، از انتزاعی بودن به جهان عینی و از مفاهیم پیچیده به اصطلاحات عادی در آورند، به طوری که برای خیلی از مدیران قابل فهم باشد .
مدیران با استفاده از نظریه های مختلف باید درصدد توجیه بهتر و کامل تر اعمال و فعالیتهای مدیریتی خویش باشند و بدانند که کدامیک از نظریه ها، در کدام زمینه و موقعیت سازمانی و مدیریتی، سازگارتر است. چالش اساسی مدیران در پیوند نظریه و عمل آن است که باید مدیران از یکسو با ماهیت اصول و قواعد نظریه و از سوی دیگر با شرایط و ویژگیهای سازمان آشنا باشند و سپس با توجه به زمان و مکان، نظریه مناسب را انتخاب کنند.
پس استفاده مناسب از نظریه، راههای موثری از تفکر را به روی مدیران باز خواهد گشود و در تحلیل موقعیتهای پیچیده سازمانی و مدیریتی کمک رسان آنان خواهد بود . مدیر خواهد توانست با یک انسجام و یکپارچگی تئوریک و ژرف نگری برای درک پدیده ها از مناسب ترین نظریه ها استفاده کند.
نتیجه گیری

تئوری مجموعه ای از ساختارها(مفاهیم) و قضایای مرتبط به هم هستند که با مشخص نمودن روابط بین متغیرها، به منظور توضیح و پیش بینی پدیده ها تصویر منظمی از آنان را ارائه می کند.
زمانی که مجموعه ای از پیش فرضهای بنیادی، زیر بنای تئوری های متعدد قرار گیرند، تئوری ها به عنوان یک نگاه یا پارادایم بارز شناخته می شود واز طرفی هم باورهای موجود در پاردایم ها از آن جهت که اساسی و بنیادی اند با ایمان پذیرفته می شوند و هیچ راهی برای اثبات حقیقی بودن آن ها و جود ندارد

اما نظریه به عنوان فرایندی روشمند می تواند تحلیل موفقیتها و شکستهای برنامه های مختلف را ارائه کرده ومدیر را از روش " آزمون وخطا " باز دارد مدیر برای توجیه نوع ومیزان مداخلات خود در فعالیتهای مختلف مدیریتی وسازمانی نیازمند استفاده از نظریه هستند.
. از آنجایی که استفاده مدیران از نظریه باعث شکل گیری چارچوب های ذهنی آنان می شود به صورتی نظام مند می توانند در حل مشکلات خود از نظریه ها در عمل استفاده کنند. در رابطه با پاردایم ها شاید بتوان اظهار داشت که تنها راه ممکن برای کنترل تا ثیرات ایمانی ناشی از چیرگی یک پارادایم آگاهی از پیش فرضهای تئوریک و مقایسه آنها باهم است بلکه بدین شیوه به تئوری و رویکردی فراگیر در مدیریت دست یافت.
مورگان (1986) در کتاب سیمای سازمان بر نقش حایز اهمیت استعاره¬ها در کمک به تحلیل و شناخت نظریه سازمان، تاکید می¬کند و از استعاره¬های ماشین، موجود زنده، مغز، فرهنگ، نظام سیاسی، زندان روح، جریان سیال، ابزار سلطه و پدیده کثیرالوجوه، برای توصیف سازمان استفاده می¬کند. مورگان (1989) در کتاب دیگرش، تئوری خلاق سازمانی نیز به چگونگی استفاده عملی از استعاره¬ها، می پردازد (فرهنگی، 1384). مورگان سازمان را به صورت پدیده ای کثیر الوجه دیده و درقالب استعاره توصیف کرده است ، هر استعاره جنبه ای از سازمان رانمایان می سازد و برای شناخت کامل باید همه این استعاره ها رابر هم منطبق کرد. استعاره ها نه فقط برای درک سازمان بلکه برای نحوه مدیریت نیز مفید فایده هستند. در زیر مثالهایی از استعاره های سازمانی آورده شده است
سازمان به مثابه ماشین
این استعاره زائیده تفکر ماشینی از جهان است. نظریه مکانیکی برای اولین بار درافکار اتمیست های یونانی قرن پنجم تا سوم قبل از میلاد چون دموکریتوس و لوکیپوس جلوه گر شد.آنان معتقد بودند جهان متشکل از ذراتی است که در یک فضای نامتناهی سیر می کنند و تمامی اشکال ،حرات و تغییرات جهان را می توانیم در قالب اندازه ،شکل و حرکات این ذرات (اتم ها) توصیف کنیم. در علوم انسانی و اجتماعی نظریه رنه دکارت گرایشی ماشینی داشت و مادی گرایانی چون ژولین دولامتری آن را پی گرفتند. در مدیریت تیلور، فایول و گانت و به طور کلی مدیریت کلاسیک و علمی سازمان را همچون ماشینی می دیدند که به وسیله مهندسان نیروی انسانی اداره می شود و برای بهبود و اصلاح آن نیز تدابیر مهندسی موثر می افتادند. وبر نیز با آنکه خود از مشکلات بروکراسی آگاه بود، برداشتی ماشینی از سازمان ارائه داد. ارگونومی یا مهندسی انسانی نمونه ای امروزی از تفکر ماشینی از سازمان است یا آرایش کارگاه برداشتی مادی و ماشینی است که هنوز از ارزش آن کاسته نشده است.
سازمان همچون موجودی زنده
در دیدگاه ماشینی ،سازمان به روابط رسمی ،بازدهی و کارایی و ساختار های مکانیکی محدود می شود و هدف اصلی آن همچون یک ماشین افزایش ستاده ها و کاهش نهاده ها بود.اما در دیدگاه زیستی به سازمان همچون موجود زنده نگریسته می شود.انسان ها در سازمان ها اساسی ترین نقش را ایفا می کنند و هم آنان هستند که به سازمان موجودیتی انسان وار می دهند. علمای مکتب روابط انسانی را می توانیم از پایه گذاران دیدگاه سازمان به عنوان موجود زنده قلمداد کنیم. ساختار" ادهوکراسی" مینزبرگ شباهت تام با گونه زیستی داشته وبرای شرایط متغیر طراحی شده . یکی دیگر از نظریه های سازمانی که استعاره زیستی را به کار گرفته ،نظریه انتخاب طبیعی یا نظریه جمعیت – محیط است. بر اساس نظریه جمعیت – محیط سازمان ها باید خود را با محیط هماهنگ کنند و این امر مستلزم ایجاد تغییراتی در آنهاست.این تغییرات فردی رخ نمی دهند بلکه جمعی اند. آلدریش ،فری من و هننن این نظریه را ترویج کردند.
سازمان همچون مغز
سازمان همچون مغز نظامی تحلیل گر است که اطلاعات را دریافت و آنهارا تجزیه و تحلیل می کند و مورد استفاده قرار میدهد.در پردازش اطلاعات و به کارگیری آنها برای اتخاذ تصمیم و انتخاب و اقدام ،سازمان همسان مغز انسان عمل می کند و از این جهت بعضی از علمایمدیریت عملکرد مغز و عملکرد سازمان را در این زمینه یکسان دیده اند. سایمون و مارچ به بررسی فرایند تصمیم گیری در سازمان پرداخته اند. سایبرنتیک یا علم ارتباطات و کنترل رابطه ای صریح تر بین مغز انسان و سازمان برقرار کرد. در نظریه ارتباطات و کنترل چهار اصل جاری اند 1-سیستم باید توان احساس و درک محیط خود و جذب اطلاعات از آن را دارا باشد. 2-سیستم باید بتواند بین این اطلاعات و عملیات خود ارتباط برقرار کند. 3-سیستم باید قدرت آگاهی از انحراف را داشته باشد. 4-توانایی عملیات اصلاحی برای رفع مشکلات را داشته باشد.
سازمان همچون زندان روح
در استعاره سازمان همچون زندان روح،اعضای سازمان همچون غارنشینان جلوه می کنند .آنها آنچنان دلبسته باور های خویش اند که به هیچ رو نمی خواهند واقعیت های بیرونی را بپذیرند. دامهایی که مدیریت و کارکنان را اسیر اوهام میکند و از واقعیتهای بیرونی غافل می سازد: 1- موفقیت 2- سازو کارهای اطمینان بخشی در سازمان 3- گروه اندیشی در استعاره سازمان همچون زندان روح ما سازمان را به عنوان مجموعه ای ،کف آنقدر در فرایندهای درونی خود گیر افتاده که از واقعیت های بیرونی غافل شدهاند تجسم ی بخشیم و از زاویه ای دیگر آن را مورد بررسی قرار می دهیم و روابط درونی اش را کشف می کنیم.
سازمان به عنوان پدیده ای دگرگون شونده و متغیر
بر پایه این مفهوم بنا شده است که محیط بیرون ماهیتی مستقل ندارد بلکه تصویری است از آنچه ما تصور کرده ایم
یعنی سازمان جدا از محیط نیست بلکه محیط جزئی از سازمان است پس مواجهه ای میان محیط خارجی و سازمان نداریم به عبارت دیگر تغییر محیط نداریم که به سبب آن تغییر سازمان هم داشته باشیم یا بالعکس.
سازمان به عنوان ابزار سلطه
شاید یکی از واقعی ترین استعاره ها برای توصیف برخی از سازمان های معاصر ،همان ابزار سلطه و تسلط است.سازمان هایی که برای خدمت به مردم ایجاد شده اند ،پس از چندی به صورت تشکیلاتی عظیم بر مردم حکم می رانند و از صورت خادم به حالت مخدوم تغییر ماهیت می دهند. جنبه ی دیگر از روح سلطه گری و تسلط جویی سازمان هارا می توانیم در محیط های کاری نا مناسب ،فضای آلوده کارگاهی ،عدم رعایت بهداشت صنعتی و عدم توجه به کرامت انسانی در کار مشاهده کنیم. شرکت های چند ملیتی نیز چهره ای تازه و قدرتمند از سلطه گری سازمان ها در عصر ما هستند.
سازمان همچون فرهنگ
در این استعاره ،سازمان به عنوان یک پدیده فرهنگی در نظر گرفته شده است و خواص و ویژگی های فرهنگ در آن جستجو می شود.فرهنگ هر سازمان مینیاتوری از فرهنگ جامعه است ،اما دقیقا فرهنگ جامعه نیست. فرهنگ سازمان در ساختار ،قوانین ،خط مشی ،اهداف ،شرح مشاغل و نحوه انجام ماموریت های آن تبلور می یابد ولی این انسانها هستند که به آن روح می بخشند و در واقع آن را ایجاد می کنند. بنابراین برای شناخت سازمان و رفتار ها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. چهار نوع فرهنگ در سازمان: 1-فرهنگ عقلایی 2-فرهنگ ایدئولوژیک 3-فرهنگ توافق و مشارکت 4-فرهنگ سلسله مراتبی
سازمان به مثابه یک نظام سیاسی
سازمان ها ازجهاتی شبیه حکومت ها هستند و از این رو می توانیم آنها را به نظام سیاسی تشبیه کنیم.سازمان ها همانند حکومت ها برای اداره افراد از شیوه های مختلف استفاده می کنند .مثلا در سازمان ها می توانیم مدیریت مستبدانه را مشاهده بکنیم که تصمیمات در دست یک فرد به نامدیر است و او منابع ،اموال و اعضای سازمان را کنترل می کند. مسائلی چون اهداف،منافع ،تعارض و قدرت در استعاره سیاسی نقش عمده ایفا می کنند و تضاد بین این منافع در سازمان موجب تعارض و کشمکش می شود. برای هدایت تعارض سبک ها ی مختلف توصیه شده است: مدیر براسا دو معیار"توجه به نظرات گروه مخالف"و "تاکید بر نظرات خود" می تواند پنج سبک را در اداره تعارض پیش گیرد. زمانی کهمدیر در تعارض نه به نظر افراد توجه می کند و نه به دنبال نظر خود می رود ،حالتی بی تفاوت پیدا می کندو تعارض را نادیده می گیرد. این سبک زمانی قابل استفاده است که تعارض امری جزئی و پیش پا افتاده باشد یامدیر بخواهد از شور و هیجان افراد کاسته شود. در سبک سازشکار ،مدیر به مذاکره می پردازد و سعی می کند با دادن برخی امتیازات و گرفتن بعضی امتیازات مسئله راحل کند.این سبک هنگامی که طرف مقابل دارای قدرت برابر است و یا برای مسائل پیچیده نیازمند یک راه حل موقتی و سریع است ،مناسب است. در سبک سازگار ،مدیر خود را تسلیم نظر گروه مخالف میکند.این سبک زمانی ثمر بخش است که مدیر دریابد که نظر او درست نیست یا بخواهد برای موضوع بعدی امتیازی از طرف مقابل بگیرد ویا زمانی که هماهنگی و وحدت برای سازمان حیاتی باشد. سبک ناسازگار و یا رقابتی،وضعیتی برنده و بازنده به وجود می آورد ومدیر از قدرت خود برای سرکوب کردن طرف مقابل استفاده میکند.این سبک در حالت اضطراری و برای برقراری ضوابطی که مورد علاقه افراد نیست ولی برای سازمان مهم است و همچنین برای برخورد با افرادی که از موقعیت خود برخلاف اهداف سازمان استفاده می کنند ،کاربرد موثر دارد. سبک همکار نشان دهنده بلوغ سازمان است و مدیر و طرف مقابل نیروهایشان را در یک راستا به کار می گیرند تا به راه خل مناسب برسند و می کوشند تا راه حلی را جستجو کنند که نظرات هر دو طرف را در بر داشته باشد.
سازمان به مثابه پرده نقاشی
در استعاره پرده نقاشی، سازمان مانند یک پرده نقاشی فرض می شود که توسط مدیران و نظریه پردازان طراحی شده و شکل می¬گیرد، هنرمند، با پیش هم قراردادن تصاویر ناهمگون، تصورات و عواطف نیرومندی را در بیننده برمی¬انگیزد و شیوه¬ی مرسوم دیدن و تجربه کردن جهان را تغییر می¬دهد و گاهی موجب تعجب بیننده شده و وی را به تحسین وامی¬دارد. سازمان نیز مانند پرده نقاشی است و تناقض¬ها، ابهام¬ها، ترکیب اضداد، ماهیت قدرت و تغییر در آن به تناسب خاص، طراحان آن و امکانات موجود در محیط، شکل می¬گیرد. در این استعاره مدیر به منزله یک نظریه پرداز در نظر گرفته می¬شود؛ بدین معنی که در واقع مدیران و سایر اعضاء، سازمان را همانند یک نظریه، در قلوب و اذهان خود شکل می¬دهند. استعاره سازمان به مثابه پرده نقاشی، موید دیدگاه فرانوگرا به سازمان می¬باشد
محدودیت¬های استعاره¬ ها
باید همواره در نظر داشت که دانش حاصل از بکارگیری استعاره¬ها دانش کاملی نیست؛ زیرا استعاره ها فقط شباهت های میان دو چیز را آشکار می¬سازند؛ ولی در مورد تفاوت آنها چیزی ارائه نمی¬دهند؛ بنابراین اکتفا به کسب معرفت از طریق استعاره های گوناگون شناخت محدودی در مورد پدیده ها به ما می¬دهد. هریک از استعاره-های ارائه شده در مورد سازمان، محدودیت¬های ویژه خود را دارند؛ به موجب این محدودیت¬ها، هر استعاره، شناخت محدودی در مورد سازمان ارائه می دهد؛ به طوریکه هیچ استعاره ای به تنهایی نمی¬ تواند ارائه دهنده شناخت و دانش کافی در مورد سازمان باشد
استعاره نوعی صنعت ادبی برای تشبیه و مقایسه است. استعاره¬ها، نگاره¬ها و نقش¬هایی هستند که از طریق آنها می¬توان به ماهیت سازمانها پی برد استعاره این امکان را فراهم می¬آورد تا یک چیز یا یک تجربه بر حسب شباهت با یک چیز یا تجربه دیگر(که به طور معمول به منزله معادل هم در نظر گرفته نمی¬شوند)، شناسایی شوند؛ مانند زندگی که به یک جاده طولانی و پر پیچ و خم تشبیه شده است؛ یا انسان دلیر و شجاعی که به شیر تشبیه شده است .با شناخت هر استعاره¬ای که برای سازمان اخذ می¬شود، می¬توان چیزی برای خود سازمان آموخت.
معمولا تصاویری که در ذهن ما از بیرون وجود دارد، چیزی است که ما به عنوان واقعیت می پذیریم. در واقع استعاره ای که دانشمندان برای مطالعه یک پدیده بکار می¬گیرند؛ شکل دهنده تصورات و پندارهای ایشان است. به قول انیشتین، نظریه ای که توسط آن به هر موقعیت نگاه می کنیم، تعیین می¬کند چه چیز هایی را می توانیم ببینیم.
مورگان در کتاب سیمای سازمان(1986) بر نقش حایز اهمیت استعاره¬ها در کمک به تحلیل و شناخت نظریه سازمان، تاکید می¬کند و از استعاره¬های ماشین، موجود زنده، مغز، فرهنگ، نظام سیاسی، زندان روح، جریان سیال، ابزار سلطه و پدیده کثیرالوجوه، برای توصیف سازمان استفاده می¬کند. مورگان در کتاب دیگرش، تئوری خلاق سازمانی(1989) نیز به چگونگی استفاده عملی از استعاره¬ها، می پردازدسایر استعاره¬هایی که میان نظریه¬پردازان سازمانی مقبولیت یافته¬اند عبارتند از: صحنه، متن، گفتگو و هنر
مورگان معتقد است که سازمانها را نمی¬توان فقط با نگرش از زاویه دید یک تئوری توصیف، درک کرد یا توضیح داد. او بر این باور است، که سازمانها با نگرش از چند دیدگاه یا استعاره¬ها، قابل درک خواهند بود.[7]هر استعاره ی راهنما، راهی بنیادین و متمایز را برای دیدن، اندیشیدن و گفتگو کردن درباره موضوع ارائه می¬کند. هر "استعاره بنیادین" یا راهنما، جوهره "نوعی تجربه"را با بنیانی محکم دربر دارد؛ به گونه ای که می¬توان بر مبنای آن، یافته¬ها و تجربه¬های دیگر را، از دیدگاهی مجزا و انتزاعی و بر اساس چهارچوبی محکم و قدرتمند، سازماندهی کرد.
مثالهایی از استعاره های سازمانی
سازمان به مثابه ماشین و ابزار: در استعاره ماشین، سازمان به مثابه یک ابزار برای مدیریت(با بحث¬هایی در مورد بهترین روش های طراحی ماشین سازمانی، به مثابه ابزار انجام کار و تولید) مطرح می¬شود و مدیران را به منزله مهندسان ماشین سازمانی در نظر می-گیرد؛ مهندسانی که کار آنها طراحی و اداره کارا و اثربخش فراگرد¬های سازمانی است. استعاره سازمان به مثابه ماشین، موید دیدگاه کلاسیک به سازمان است.
سازمان به مثابه فرهنگ: استعاره فرهنگ برای سازمان بر اهمیت نقش سنت¬ها و آداب و رسوم، داستانها، افسانه¬ها، مصنوعات و نمادهای سازمانی تاکید می¬شود و به مدیر به منزله نماد سازمان توجه می¬شود. استعاره سازمان به مثابه فرهنگ، موید دیدگاه تفسیری نمادین به سازمان است.
سازمان به مثابه پرده نقاشی: در استعاره پرده نقاشی، سازمان مانند یک پرده نقاشی فرض می شود که توسط مدیران و نظریه پردازان طراحی شده و شکل می¬گیرد، هنرمند، با پیش هم قراردادن تصاویر ناهمگون، تصورات و عواطف نیرومندی را در بیننده برمی¬انگیزد و شیوه¬ی مرسوم دیدن و تجربه کردن جهان را تغییر می¬دهد و گاهی موجب تعجب بیننده شده و وی را به تحسین وامی¬دارد. سازمان نیز مانند پرده نقاشی است و تناقض¬ها، ابهام¬ها، ترکیب اضداد، ماهیت قدرت و تغییر در آن به تناسب خاص، طراحان آن و امکانات موجود در محیط، شکل می¬گیرد. در این استعاره مدیر به منزله یک نظریه پرداز در نظر گرفته می¬شود؛ بدین معنی که در واقع مدیران و سایر اعضاء، سازمان را همانند یک نظریه، در قلوب و اذهان خود شکل می¬دهند. استعاره سازمان به مثابه پرده نقاشی، موید دیدگاه فرانوگرا به سازمان می¬باشد.
سازمان به مثابه موجود زنده: در استعاره زیستی)موجود زنده)، سازمان به مثابه پدیده¬هایی نظیر درختان، حیوانات یا انسان که حیات و زندگی دارند، دیده می شود. برخی نظریه¬پردازان اعتقاد دارند؛ که سازمانها(مانند موجودات زنده (متولد می¬شوند، و طبق مراحل قابل پیش بینی، رشد کرده و برای بقای خود احتیاج به تغذیه مداوم دارند؛ اگرچه سازمانها مانند موجودات زنده نمی¬میرند و مرگ برای سازمانها می تواند، اجتناب پذیر باشد؛ با این حال استعاره زیستی از این جهت که چارچوب مفهومی را برای درک مفهوم سازمانها ارائه می دهد، مورد توجه قرار گرفته است. همان طور که ذکر شد در پرتو این استعاره، سازمان مانند موجود زنده برای تامین منابع تداوم بخش حیاتش، به محیط خود وابسته است. محیطی که تامین کننده مواد اولیه، دانش، نیروی کار و سرمایه برای سازمان است .استعاره موجود زنده با رهیافت نوگرایان به نظریه سازمان، هماهنگی دارد و در آن بر مسائلی، نظیر وابستگی به محیط، استفاده از فناوری در فراگرد تبدیل و انطباق ساختاری با توجه به راهبردهای سازمان برای تداوم حیات در محیط، تاکید می شود.مورگان دیدگاههای متفاوت و متعددی مانند مکتب روابط انسانی، نظریه سیستم ها، تئوری اقتضائی و نظریه جمع¬ گرایی یا بوم شناسی سازمانی را زیر عنوان سازمانهای زنده، مطرح می¬سازد.
سازمان به مثابه مغز: نگرش سازمان به مثابه مغز، بر فرایندهای خود¬سازمان¬یابندگی تاکید می¬کند. در این نگرش سازمان یا اعضای آن به ترتیب، منشا بازآفرینی حقیقت اجتماعی یا محیط ها هستند.
سازمان به مثابه نظام سیاسی: در استعاره سازمان به عنوان نظام سیاسی، سازمان¬ها پیکره های متحد نبوده، بلکه مجموعه-های چندگانه، متناقض و با زمینه¬های نامتجانسی برای اعمال اجتماعی کم و بیش قوی هستند.
سازمان به مثابه زندان روانی: تلقی روان کاوانه از سازمانها در استعاره سازمان به عنوان زندان روانی(روح) مورد بررسی قرار می-گیرد.
سازمان به مثابه اتوپتیک: استعاره سازمان به عنوان نظام خودآفرین یا اتوپتیک(که ریشه در زیست شناسی نوین دارد)، نیز توجه اصلی خود را بر دو پدیده معطوف می¬سازد: اول اینکه سازمانها را خودزا بشمار می¬آورد؛ یعنی سازمانها عناصر خود را به وسیله اعضای خودساخته به وجود می¬آورند و فرآیند خودزایی از یک برنامه سازمانی پیروی می¬کند و دیگر اینکه نظام ها را، دائما در حال حرکت می-پندارد؛ یعنی سازمانها سیال و در حال تغییر شکل هستند .مورگان برای توصیف فرآیند¬ها خودزایی و نظام های پرتحرک و ناآرام از واژه کلیدی دوار یا چرخنده استفاده می¬کند.
همچنین مورگان با اشاره به استثمار ناشی از اقتصاد چندملیتی به چهره کریه سازمانها، به عنوان ابزارهای سلطه اشاره می¬کند. مورگان پس از مرور نقاط ضعف و قوت نگرش¬های مختلف، نتیجه می¬گیرد که هریک از دیدگاه¬ها، بخشی از واقعیت را بیان می¬کند و هیچ یک از دیدگاه¬ها، به تنهایی واقعیت سازمان را به طور تمام و کمال آشکار نمی¬سازند.
محدودیت¬های استعاره¬ها
باید همواره در نظر داشت که دانش حاصل از بکارگیری استعاره¬ها دانش کاملی نیست؛ زیرا استعاره ها فقط شباهت های میان دو چیز را آشکار می¬سازند؛ ولی در مورد تفاوت آنها چیزی ارائه نمی¬دهند؛ بنابراین اکتفا به کسب معرفت از طریق استعاره های گوناگون شناخت محدودی در مورد پدیده ها به ما می¬دهد. هریک از استعاره¬های ارائه شده در مورد سازمان، محدودیت¬های ویژه خود را دارند؛ به موجب این محدودیت¬ها، هر استعاره، شناخت محدودی در مورد سازمان ارائه می دهد؛ به طوریکه هیچ استعاره ای به تنهایی نمی¬ تواند ارائه دهنده شناخت و دانش کافی در مورد سازمان باشد.
مقدمه ای از استعاره های سازمان
• استعاره ها موضوعات و پدیده های پیچیده را ه وسیله تاکید کردن بر نکات کلیدی انها ساده و قابل درک می سازند.استعاره ها از انچه ذهن ما بدان اشناست برای شناختن انچه ذهن کمتر بدان اشنایی دارد استفاده می کنند.
• استعاره ها این امکان را فراهم می اورند که ما جنبه های مختلف سازمان را بشناسیم و چون می توانیم این امر را به طور مجزا از هم انجام دهیم ذهن پیچیدگی بسیاری را در مقابل خود نمی بینند اگر تمامی تصاویر حاصل از استعاره ها را کنار هم یا بر روی هم قرار دهیم،سیمای واقعی سازمان را با تمامی پیچیدگی هایش در می یابیم.
• تمثیل ها و استعاره ها صرفا برای درک سازمان به کار نمی ایند،بلکه در نحوه مدیریت نیز مفید فایده هستند.مدیران با شناخت نوع سازمان،که به کمک استعاره ها رخ داده است،با درکی واقعی به مدیریت میپردازند و سبکی را پیشه خود می سازند که با شرایط و نوع سازمان سازگار و هم ساز است.
انواع استعاره های سازمان
• مورگان بر نقش حایز اهمیت استعاره ها در کمک به تحلیل و شناخت نظریه سازمان، تاکید می کند و انواع استعاره های سازمانی از دیدگاه او عبارتند از:
• سازمان به مثابه ماشین
• سازمان به مثابه موجود زنده
• سازمان به مثابه مغز
• سازمان به مثابه فرهنگ
• سازمان به مثابه نظام سیاسی
• سازمان به مثابه زندان برای ذهن آدمی
• سازمان به مثابه جریان متغیر
• سازمان به مثابه ابزار سلطه
سازمان به مثابه ماشین
• وبر برداشتی ماشینی از سازمان ارائه داد که به نام بورکراسی معروف است.اما ساختار بورکراسی اشاره به سازمانی داشت که استعاره ماشین برای توصیف آن دور از ذهن نبود. این برداشت اگرچه ناقص بود،ولی نمی توانیم آن را خطا بدانیم بدین معنی که علمای مدیریت علمی به جنبه های مادی و ماشینی سازمان پرداختند و روش ها و شیوه هایی را برای بهبود کارایی و بازدهی ارائه کردند که اکنون نیز قابل استفاده اند.هدف اصلی این استعاره همچون یک ماشین افزایش ستاده ها و کاهش نهاده ها بوده است
• ارگونومی یا مهندسی انسانی،نمونه ای امروزی از تفکر ماشینی درباره سازمان است
محدودیت های سازمان به مثابه ماشین
• ایجاد شکلهایی از سازمان که مشکلات زیادی در انطباق با تغییر شرایط دارند
• ایجاد بورکراسی بی اندیشه،کور و بدون چون و چرا
• ایجاد پیامدهای پیش بینس نشده و نامطلوب
• اثرات غیر انسانی بر کارکنان
• تاکید بیش از حد بر قوانین و مقررات که منجر به جا به جایی هدف می گیرد
• اهداف بخشی واحدها مهمتر از تحقق اهداف کلی سازمان
سازمان به مثابه موجود زنده
• در این استعاره به سازمان همچون موجودی زنده نگریسته میشود تشبیه سازمان به موجود زنده مفاهیمی چون سازگاری و تطبیق پذیری سازمانی، سلامت، بهبود سازمان و دوره های زندگی سازمانی را در ادبیات مدیریت و سازمان متداول ساخت همچنین نیازهای انسان را در سازمان مورد توجه قرار داد در این جا طراحی سازمان به عنوان موضوعی انسانی مطرح شده است
• نظریه سیستم ها در مدیریت، نظریه اقتضایی سازمان و مدیریت ،ساختار ادهوکراسی و نظریه جمعیت-محیط ریشه در این دیدگاه دارند.
درک روابط متقابل سازمان و محیط
• توجه عمیق سازمانها به نیازها و ارضای انها
• طیف وسیعی از راهکارها برای سازماندهی
• توجه عمیق به نواوری و ابداع در سازمان
• استفاده از زمینه های نظری و عملی
• تاکید به اکولوژی و روابط بین سازمانی

• سازمان و محیط ان به دور از واقعیت مورد توجه قرار گرفته
• وجود عملکرد واحدی در سازمان
• خطر تبدیل استعاره به ایدئولوژی
سازمان به مثابه مغز
• سازمان همچون مغز نظامی تحلیل گر است که اطلاعات را دریافت و آنها را تجزیه و تحلیل می کند و مورد استفاده قرار میدهد.سازمان ها را میتوانیم سیستمهای اطلاعاتی و نطام های ارتباطی بدانیم زیرا در سایه ارتباطات و تبادل اطلاعات است که فرایندهای مدیریت در سازمان تحقق می یابند، تصمیم گیری ها، برنامه ریزی و سازمان دهی،کنترل و نظارت انجام می شود در پردازش اطلاعات و به کار گیری آنها برای اتخاذ تصمیم، انتخاب و اقدام سازمان همسان مغز انسان عمل میکند.
• سایمون به تصمیم گیری در حد رضایت بخش وبا تعقلی محدود،که ناشی از محدودیت های اطلاعاتی،اعتباری و زمانی بود اشاره کرد و از این جهت نظریات او استعاره مغز برای توصیف سازمان را به ذهن متبادر می سازند.
• سایبرنتیک یا علم ارتباطات و کنترل،رابطه ای صریح تر بین مغز و انسان و سازمان برقرار کرد در تحقیقات سایبرنتیک آشکار شد خود نظمی با استفاده از بازخورد منفی بود.انسان با استفاده از بازخورد منفی و اصلاحات پیاپی و پرهیز از خطا،به هدف دست می یابد و سیستم ها را نیز میتوان چنان طراحی کرد که با تجزیه اطلاعات و کنترل چنین خود نظمی را در خود ایجاد کنند
• در بکارگیری استعاره مغز برای توصیف سازمان، به خاصیت هولوگرافیک مغز نیز اشاره شده است در هولوگرافی، کل به گونه ای در اجزا منعکس می شود که هر جز میتواند همچون آن عمل کند سازمان نیز میتواند واجد چنین خاصیتی باشد بدین معنی که سیستم سازمانی را به طریقی منظم بسازیم که در غیاب بعضی از اجزا یا درست کار نکردن آنها سازمان به حیات خود ادامه دهد.
نقاط قوت سازمان به مثابه مغز
• درک بهتر یادگیری سازمانی و ظرفیت خود سازماندهی
• تاکید بر نحوه طراحی مدیریت راهبردی جهت تسهیل آموزش یادگیری
• دست یافتن به آن سوی عقلانیت محدود
• فراهم شدن زمینه لازم برای استفاده از تکنولوزی محاسباتی و ریز پردازنده برای ایجاد سبکهای جدید سازمانی

محدودیت سازمان به مثابه مغز
• خطر نادیده انگاشتن تعارض شدید بین "الزامات یادگیری و خودسازماندهی" و "واقعیتهای قدرت و کنترل"
• ویژگی خود مرجعی مغز در تحلیل پدیده ها
سازمان به مثابه فرهنگ
• هر سازمان دارای یک فرهنگ خاص است که اگرچه از فرهنگ جامع نشات گرفته، اما خصوصیت سازمان نیز بر آن اثر نهاده و یک فرهنگ ویژه ایجاد کرده است.برای انجام هر گونه اقدامی در سازمان، توجه به فرهنگ امری ضروری است،زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توانیم انجام تغییرات را تسهیل کنیم و به جهت گیریهای جدید در سازمان شکل دهیم،علاوه بر نقش فرهنگ در ایجاد تغییر، برای غلبه بر نگرانی ها، اضطراب ها،فشارهای شغلی و حرفه ای در سازمان نیز می توانیم به عامل فرهنگ تمسک جوییم.در ادراک فرهنگی سازمانی باید انقدر به سازمان نزدیک باشیم که ظرایف فرهنگی را به درستی دریابیم و آنقدر از آن دور باشیم که بتوانیم همه جوانب آن را همچون نظاره گری خارجی حس و درک کنیم.
نقاط قوت سازمان به مثابه فرهنگ
• تاکید بر اهمیت نمادین تمامی جنبه های زندگی سازمانی
• فرهنگ پدیده ای زنده خود سازمان ده و تکاملی است که نمی توان ان را به شیوه ای مطلق طراحی و کنترل نمود و در واقع بیشتر هولوگرافیک است تا مکانیکی
محدودیت سازمان به مثابه فرهنگ
• مقاومت و بی اعتمادی کارکنان
سازمان به مثابه نظام سیاسی
• سازمانها از جهات بسیار همانند حکومت ها هستند و از این رو می توانیم آن ها را به نظام سیاسی تشبیه کنیم.مسائلی چون اهداف، منافع، تعارض و قدرت در استعاره سیاسی نقشی عمده ایفا میکنند.سازمانها و اهداف موجود در انها منافع و اهدافی متفاوت را دنبال میکنند و تضاد بین این منافع در سازمان موجب تعارض و کشمکش می شود سازمان به کمک عامل قدرت می کوشد تا از تضادها به نحوی موثر بهره بگیرد و ان ها را به سوی اهداف هدایت کند.به کارگیری عامل قدرت برای ساماندهی امور و فعالیتها در سازمان شکل سیاسی انرا ترسیم میکند و به استعاره سیاسی مفهوم می بخشد.
سازمان به مثابه نظام سیاسی (سبکهای مدیریت در حالت تعارض)

نقاط قوت سازمان به مثابه نظام سیاسی
• زیر سوال بردن اسطوره عقلانیت سازمانی
محدودیت سازمان به مثابه نظام سیاسی
• سیاست زدگی
سازمان به مثابه زندان روح
• استعاره سازمان همچون زندان روح اعضای سازمان همچون غار نشینان جلوه می کنند.انها انچنان دلبسته باورهای خویشتن اند که به هیچ رو نمی خواهند واقعیتهای بیرونی را بپذیرند.
• یکی از دام هایی که مدیریت و کارکنان را اسیر اوهام و از واقعیت های بیرونی غافل میسازد،موفقیت است. گاهی موفق شدن در چند مورد خاص مدیریت سازمان را دچار توهمی اسیب ناپذیر می کند وی با این خیال که همواره موفیت با اوست به مسائل بیرونی توجه نمیکند و همچنان در این مسیر پیش میرود و زمانی متوجه واقعیت ها می شود که دیر شده است.در چنین وضعیتی سازمان واقعا مانند زندانی است که قدرت نگریستن به بیرون و واقعیتهای خارجی از ان سلب شده است
نقاط قوت سازمان به مثابه زندان روح
• خروج از دامهای شناختی و تفکرات گروهی
• ارائه دیدگاه جدیدی از مبحث عقلانیت سازمانی
محدودیت سازمان به مثابه زندان روح
• نادیده گرفتن عوامل ایدئولوژیکی موثر بر زندگی
• به جهت تاکید زیادی این استعاره بر نقش فرایندهای شناختی در ایجاد، تداوم و تغییر سازمان در معرض انتقاد قرار دارد.
• به جای نگرش به سازمانها به عنوان زندان روح بهتر است انرا صرفا به عنوان زندان در نظر گرفت
سازمان به مثابه جریان متغییر
• سازمانها نیز همچون سایر پدیدهها در حال تغییر و تحول اند.این محیط خارجی نیست که سازمان را به تغییر و تحول وا میدارد،بلکه کل سیستم به عنوان یک مجموعه متفق با محیط در روابط درونی خود هویت اینده خویش را رقم میزند.بنابراین این یک کل است که تغییر و تحول می یابد واینکه بگوییم محیط تغییر کرد و سپس سازمان به طبع ان تحول یافت یا به عکس،درست نسیت.تغییرات سازمان و محیط با هم و به همراه هم انجام می گیرد و تغییر سازمانها به صورت یک مجموعه کلی و وحدت یافته است.سازمانها برای تضمین و تحکیم هویت خود باید روابط جدیدی به وجود اورند و تغییرات را بپذیریند این روابط براساس تقابل با محیط نیستند، بلکه با تلفیق شدن با محیط به عنوان یک کل واحد صورت گرفته است.
نقاط قوت سازمان به مثابه جریان متغییر
• ارائه شیوهای مکملی برای درک منطق
• تاثیر پروانه ای
محدودیت سازمان به مثابه جریان متغییر
• قدرت بی قدرتی مدیران
سازمان به مثابه ابزار سلطه
• یکی از واقعیتی ترین استعاره ها برای توصیف برخی از سازمانهای معاصر ابزار سلطه و تسط است .سازمانهایی مه برای خدمت به مردم ایجاد شده اند، پس از چندی به صورت تشکیلاتی عظیم بر مردم حکم میرانند و از صورت خادم به حالت مخدوم تغییر ماهیت می دهند.
• جنبه دیگری از روح سلطه گری و تسلط جویی سازمانها را میتوانیم در محیط های کاری نامناسب،فضاهای الوده کارگاهی، عدم رعیت بهداشت صنعتی و عدم توجه به کرامت انسانی در کار مشاهده کنیم.
• فشارهای عصبی و استرس های شغلی و سازمانی موجب بروز بیماریهای روانی و عدم تعادل روحی کارکنان شده که این جنبه دیگری از عملکرد غیر منصفانه سازمانها در ارتباط با کارکنانشان است
نقاط قوت سازمان به مثابه ابزار سلطه
• ارائه جایگزینی برای تئوری سنتی سازمان
• ارائه چارچوب مرجع بنیاد گرا جهت درک موضوعات سازمان
محدودیت سازمان به مثابه ابزار سلطه
• استعاره ابزار سلطه صرفا بر حد نهایی ایدئولوژی چپ تمرکز کزده و با معادل فرض نمودن سازمان و سلطه،ما را از دیدن اشکال سازمانی غیر سلطه امیز باز می دارد
نتیجه گیری
سازمانها پدیده های پیچیده و کثیرالوجهی هستند که این استعاره ای موجود میتواند این پیچیدگی ها را منعکس نماید.دانش استعاره ای بخشی است و این بخشی بودن، ماهیت و ذات استعاره و تئوری هایی که بر مبنای ان بنا می شود را تشکیل می دهد این امر بدین معنی است که یک استعاره واحد نمی تواند برای ما یک نقطه نظر جامع به وجود اورد.با بکارگیری استعاره های متعدد شیوهای مختلفی از دیدن پدید امده و افق دید ما گسترش می یابد لازمه این امر سبکی از تفکر است که همواره باز و در حال تکامل باشد بدین منظور باید تئوری ها و بینشهای رقیب را نه جایگزین بلکه مکمل یکدیگر بدانیم و به یک پدیده پیچیده اجتماعی نظیر سازمان با عینکهای مختلف بنگریم چیزی که نگرش منشوری به سازمان نامیده میشود.
سیمای سازمان، مورگان، ترجمه دکتر مشبکیحتما با استعاره های مدریت مانند استعاره های سازمان به مثابه زندان روح و سازمان به مثابه موجود زنده و سازمان به مثابه ماشین و امثال آن آشنایی دارید در حال حاضر در هزاره جدید استعاره های جدیدی در عرصه مدیریت مطرح گردیده است که لزوم آشنایی با آن ها برای دانشجویان مدیریت محرز به نظر می رسد. در کل معانی استعاره(metaphor ) عبارت از تشبیه کردن و به عاریت گرفتن سخن و سخن پوشیده و غیر صریح است و استعاره سازمانی شامل یافتن تشابه بین پدیده های طبیعی وموضوعات سازمانی است.امروزه بحث استعاره های جدید سازمانی در محافل مدیریتی ایران نیز دنبال می شود و بدین منظور کنفرانس هایی نیز برگزار گردیده است که یکی از این کنفرانس هاکنفرانس استعاره های جدید مدیریت است گه در سال 1385در دانشگاه آزادشیراز برگزار شد. برخی از استعاره هایی که در مدیریت امروز مطرح گردیده است شامل استعاره: مدیریت معنوی ،سازمان های شبدری،سازمان های ضربانی،سازمان های دو چهره،سازمان های موش خرمایی،سازمان های آفتاب پرست ، مدیریت انتگرالی و مدیریت کوانتومی است .
مدیریت کوانتومی"quantum management"
یکی از استعاره های جدید مدیریتی است که در آن دو بحث صلاحیت و نفوذ بسیار اهمیت دارد.هدف از مدیریت کوانتومی افزایش میزان اثر بخشی و توان مدیران و کارکنان سازمان است.راهبرد های که بدین منظور در مدیریت کوانتومی استفاده می شود شامل تشکیل گروه های خود گردان،ارائه بازخورد وسیع به مدیران و کارکنان که باعث پیشگیری از اشتباهات هزینه زا برای سازمان شود و افزایش میزان یادگیری در سازمان است.
مدیریت انتگرالی (Integration Management)
انتگرال اجزای بسیار ریز را کنار هم گذاشته و یک کل معنادار را ایجاد می کند. در مدیریت انتگرالی یا یکپارچه سازی مدیر با یک برنامه ریزی منسجم ایده های خود را با رفتار و گفتاری مناسب به افراد تفهیم می کند، انتظارات را بر می شمرد و برای رسیدن به اهداف مورد نظر با توجه به پتانسیل ها از افراد کمک می خواهد. در مدیریت انتگرالی به همه افراد بهاء داده می شود.
مدیریت انتگرالی در حقیقت یکی از مفاهیم اصلی بحث در حیطه فناوری اطلاعات می باشد که از طریق داده ها، یکپارچه سازی مفروضات، رویدادها و فرآینها به اهداف تعیین شده در این رشته از علم نزدیک است.
معایب مدیریت یکپارچه سازی یا انتگرالی:
1) مهارت و تجربه ی زیادی لازم دارد.
2) دانش روانشناختی و جامعه شناسی بالایی را مطلبد.
3) نیاز به صبر، درایت، اراده و پشتکار بالای دارد .
سازمان آفتاب پرست:
سازمان آفتاب پرست پنج ویژگی برجسته دارد :
1) نرمش پذیری زیاد
2) تعهد نسبت به فرد
3) استفاده بیشتر و بهتر از گروه
4)حفظ و ایجاد قابلیت های بارز نیرومند
5) تنوع طلبی
نکاتی در مورد سازمان آفتاب پرست:
سازمان آفتاب پرست برای آموزش و پیشرفت کارکنان مبادرت به سرمایه گذاری هنگفت خواهد کرد . به خصوص برای کسانی که هسته بنیادین آن را تشکیل می دهند .
 روز به روز نقش گروه ها در انجام امور سازمان برجسته تر می شود
 وجود گروه خود مختار ( Self Directed) و خود گردان ( Self Managed) در درون سازمان نرمش پذیر به مثابه عضله سازمان است.
 اعضاء گروه ممکن است عضو یک گروه ، سپس گروه دیگر و یا بطور همزمان عضو چندین گروه باشند . گروه ها نیز به اقتضای کار تغییر می کنند .
 اعضاء گروه ممکن است عضو یک گروه ، سپس گروه دیگر و یا بطور همزمان عضو چندین گروه باشند . گروه ها نیز به اقتضای کار تغییر می کنند .
 مبرم ترین نیاز سازمان فردا ، مهارت های ارتباطی است .
 دیگر مشتریان دنبال این نیستند که ما قسمتی از مشکل آنها را رفع کنیم ، بلکه از ما انتظار دارند که مسائل و مشکلات آنها را یکپارچه ببینیم و راه حل جامع برای آنها پیدا کنیم .
بزرگترین سد در برابر تحول و بزرگترین مانع در مسیر موفقیت هر سازمان در درون همان سازمان قرار دارد
برای دگرگون کردن هر سازمان اول باید از رفتارها شروع کرد و به خصوص ایجاد رفتار سر مشق در مدیران بسیار پر اهمیت است .
نمونه واقعی سازمان پیشگام قرن بیست و یکم هنوز به وجود نیامده است .
سازمان و مدیریت شبدری (Shamrock Organization and Management)
شبدر نشان ملی ایرلند و گیاه کوچکی است که به هر یک از ساقه هایش سه برگ چسبیده است. چالز هندی(Handy) آن را به گونه ای نمادین به کار می گیرد تا این نکته را روشن سازد که سازمان امروزی از سه گروه تشکیل شده است. گروه هایی که انتظارات متفاوت داشته و شیوه مدیریت بر آنها نیز متفاوت بوده:
نخستین برگ شبدر: نشان دهنده کارکنان اصلی است که آنها را هسته متخصص می نامند. (افراد صاحب صلاحیت، متخصصان، تکنسین ها و مدیران در این گروه قرار دارند)
برگ دوم شبدر: افراد بیرون سازمان هستند. که مدیریت برای کارهای خسته کننده از نیروی بیرونی استفاده می کند. (پیمانکاران و … جزو این گرو قرار دارند)
برگ سوم شبدر: نیروی کار انعطاف پذیر یا کلیه کارگران پاره وقت و موقتی را شمال می شود. این گروه تعهد گروه هسته ای را ندارند.
مدیریت مهرورز(Endearment Management)
یکی از استعاره های هزاره سوم می باشد که واژه هایی نظیر عشق، علاقه، محبت، شادی، احساس، تعهد و احترام در آن مورد توجه قرار می گیرد. فلسفه مدیریت مهرورز برگرفته از روابط احساسی و محبت آمیز میان مادر و فرزند گرفته شده است. و مدیر مهرورز در مرحله ای از رشد شرکت، کارمندان و مشتریان را بسیار مورد توجه و محبت قرار می دهد تا آنجا که بدینوسیله در آنها احساس تعهد اخلاقی، محبت و احترام درونی نسبت به مدیر و شرکت ایجاد می نماید. فلسفه مدیریت مهرورز برگرفته از روابط احساسی و محبت آمیز میان مادر و فرزند گرفته شده است. و مدیر مهرورز در مرحله ای از رشد شرکت، کارمندان و مشتریان را بسیار مورد توجه و محبت قرار می دهد تا آنجا که بدینوسیله در آنها احساس تعهد اخلاقی، محبت و احترام درونی نسبت به مدیر و شرکت ایجاد می نماید. استعاره مدیریت مهرورز به عنوان ابزار قدرتمندی جهت دستیابی به اهداف عالی سازمان و مسئولیت های اجتماعی در اختیار مدیران امروزی قرار گرفته است تا در محیط رقابتی با پرورش کارمندان اشتیاق، متعهد و وفادار و برخورداری از مشتریان علاقمند به موفقیت ماندگار نایل شوند. مدیر مهرورز با در نظر گرفتن نیازهای احساسی و رفتاری پرسنل و فرآگیران آنها را به خود باوری و احساس ارزشمند بودن می رساند.
مدیریت معنوی (Spiritual Management)
مدیریت معنوی مدیریت است که به جای مادی گرایی، جهت پیشبرد اهداف و ارتقاء سطح کیفی مدیریت، به یکی از استعاره های جدید مدیریت در هزاره سوم به نام مدیریت معنوی که به حق نوید بخش زندگی بهتر و مدیریت بهتر برای همه انسانهاست، نیازمند است. در اینجا منظور از معنویت نیروی زندگی بخش است. و طبق این استعاره می توان جنبه ی معنوی مدیریت را یاد داد و یاد گرفت. معنویت بعنوان وسیله ای برای تقویت رشته یا دانش علمی است. معنویت از طریق ایجاد یک تصور از انسانی ایده آل در ذهن ایجاد می شود
مهارت های کوانتومی در مدیریت:
جهان بینی رایج در میان محافل روشنفکری در سالهای قبل از ۱۹۲۰ متاثر از دیدگاه فیزیکی نیوتن بوده است. مدیریت نیز به عنوان یکی از زمینه های تفکر و عمل انسانی بر مبنای این فرضیات شکل گرفته است. ما با به چالش کشیده شدن قوانین اول و دوم نیوتن یعنی اصل کنش و واکنش و ظهور وقوع تصادفی از لحاظ پیش بینی ناپذیری وقایع تفکر در زمینه مدیریت هم دچار تحول شده است. مطابقت دنیای متغیر کنونی با فرضیات کوانتومی االی نظریه پرداز مدیریت را بر آن داشته است تا از اصول تفکر کوانتومی در مدیریت سود جویند.
کوانتوم دیدگاه مدیران را در نگاه به پدیده ها از بالا به پایین و از برون به درون تغییر داده و معکوس می سازد، ولی چگونه؟ این کار با مجهز شدن به مهارتهای هفتگانه کوانتومی ممکن است که به شرح مختصر آنها می پردازیم.
1- نگاه کوانتومی: توانایی دیدن هدفمند. باور به اینکه جهان ما تابعی از باورها و پیشداشته های درونی خود ماست. اگر مدیران مقصودها و منظورهای خود را تغییر دهند با دنیاهای دیگری سر و کار خواهند داشت؛ و می توانند به شیوه دیگری عمل کنند. گویی بیان این منظور است که "پیش چشمت داشتی شیشه کبود زین سبب عالم کبودت می نمود". فرصت ها در تصویرهایی نهفته اند که مدیران از کارکنان، تحولات و امور دارند. مدیران با این مهارت باید درون خود و نیت هایشان را با تکنیک های خاصی بپالایند تا محیط خود را بهتر درک کرده و روندهای به ظاهر پنهان آنها را کشف کنند، و از پیله های فکری خود خلاص شوند.
2- تفکر کوانتومی: توانایی تفکر به شیوه متناقض. حرکت جهان و اشیاء به شیوه ای متناقض و متعارض، و با جهش های ناگهانی و کاملاً پیش بینی ناپذیر همراه است، بطوری که که امور واقع در سطح کلان غیر منطقی و نا محتمل به نظر می رسد. مغز انسان در طول قرن ها به تفکر سیاه یا سفید و خطی عادت کرده است، حال آنکه یک تغییر کوچک ممکن است تحولات عظیم به دنبال داشته باشد. چیزهای به ظاهر نا مرتبط با یک تصویر شهودی از نیمکره مغز می تواند منشاء ابتکارات بزرگ باشد. خلاقیت ها گاه از متناقض و متعارض دیدن ها ناشی می شوند.
3- احساس کوانتومی: توانایی احساس زنده و توانبخش. انرژی انسان و جهان هر دو از یک جنس است، و قلب انسان کانون این انرژی است که قدرت می آفریند؛ و بسیار به افکار و عواطف ما بستگی دارد. عواطف منفی (از جمله: نا امیدی، ترس، خشم، لجاجت، و استرس) همبستگی امواج الکترو مغناطیس قلب و انرژی آن را کاهش و عواطف مثبت (از جمله: عشق، اشتیاق، غمخواری، و قدرشناسی) همبستگی امواج الکترو مغناطیس قلب و انرژی آن را افزایش می دهند. این مهارت مدیران را قادر می سازد از درون احساس خوب داشته باشند – علی رغم آنکه در بیرون چه بگذرد. به آنها امکان می دهد در ضعف ها، قوت ببینند، و در تهدیدها فرصت؛ و شور و شوق، و شادابی برای سازمانشان به ارمغان آورند.
4- شناخت کوانتومی: توانایی شناخت شهودی. جهان میدان انرژی است و بستر تمام اشیاء؛ این بستر همه جا حاضر و بی پایان است. جهان سراسر آگاه است و میدان اطلاعات. کسب آگاهی فرایندی خطی نیست، حالتی شهودی دارد و ظرفیت آن بی نهایت است. با جمع آوری صرف اطلاعات
نمی توان از قطعیت کاست. قطعیت به غفلت می انجامد. کسی که قطعی است از توجه کردن باز می ماند.
5- عمل کوانتومی: توانایی عمل پاسخگویانه. عمل کوانتومی بر اصل جدا ناپذیری استوار است، که مطابق آن تغییر در هر جزء سریع به تغییر در اجزاء دیگر منجر می شود. در واقع تمام اجزاء هستی زمانی پیش از انفجار بزرگ در کنار هم بوده اند. لذا بر یک دیگر تاثیر گذارند. مدیر با این مهارت، اعمال مسولانه ای انجام می دهد که بر همه افراد و آینده نیز تاثیر می نهد. محبت و همدردی بصورت غیر محلی و غیر زمانی احساس ما بودن را پدید می آورد. اعمال انسان به علت همبسته بودن جهان و برگشت نتایج آن به خودش مسولانه تر می شود.
6- اعتماد کوانتومی: توانایی اعتماد به جریان زندگی. این مهارت ریشه در بی نظمی دارد و اینکه عدم تعادل لازمه تکامل سیستم است. بدون بی نظمی و برابری در مبارزه برای تغییر، زندگی دچار رکود می شود و میرندگی در پی آن است. بی نظمی ها مطابق اصل نظم دهنده ی نا مشهود نظم
می گیرند. اعتماد کوانتومی در واقع اعتماد به فرایندهای طبیعی زندگی است؛ و از دستکاری منِ غیر لازم مدیر در امور جلوگیری می کند." سازمان های بی شکل" حاصل این فرایند است.
7- زیست کوانتومی: توانایی زندگی کردن در روابط . اجزاء در روابط زندگی می کنند؛ احتمال ذرّات، احتمال روابط آن هاست. ذره ها با هم ادغام می شوند و مرز و هویت مشترک می گیرند؛ و بدین ترتیب یک نظام کوانتومی پدید می آورند، نظامی که بیش از جمع آن دو است. از طریق مناسبات کوانتومی است که ظرفیت ها آزاد می شود، و هر ذره بیش از خودش می شود. افراد با دیگران
می آمیزند و نقص آنها را نقص خود می دانند. زیست کوانتومی به مدیر حکم می کند زمان و فضایی برای گفتگو در نظر بگیرند و اطمینان داشته باشند که بهبود روابط به نتایج بهتر منجر می شود؛ و اینکه پیشرفت نتیجه همراهی است.
نتیجه گیری:
نظریه کوانتومی مدیریت یک استعاره کوانتومی است، و خدمتی است به اثربخشی مدیران؛ روحی است جدید دمیده شده در کالبد مدیر که او را از تفکرات و رفتارهای ماشینی، تقلیل گرا و جبری به رفتارهای پویا، خلاق، و اثربخش رهنمون می سازد. پیام کوانتوم این است که کل اجزای جهان و از جمله انسانها هستی ها یا موجوداتی پویا، آگاه، و مرتبط با هم هستند. به عبارت دیگر وصف ذرّات جهان این است که "ما سمیعیم و بصیریم و هُشیم با شما نامحرمان ما خاموشیم". کوانتوم به معنی ذره در حال حرکت و با گرایشهای احتمالی است و اینکه نظم از بی نظمی حاصل می آید؛ و رابطه های ساده یک علتی جای خود را به روابط چند علتی، پیچیده و در هم تنیده می دهد. ادراک های انسان بشدت ذهنی است و تفکر خلاق نیازمند استفاده از توانمندیهای الهامی و اشراقی است. این گفتمان درونی ماست که احساسات ما را شکل می دهد.
• استعاره در فرهنگ لغات به معنی "به عاریت گرفتن" می باشد. در واقع یک صنعت ادبی است که از ویژگی های مشترک دو پدیده برای توضیح ابعاد نامانوس پدیده دیگر استفاده می شود. صاحبنظران مدیریت از آن تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند. الوانی (1386) استعاره را توصیفی می داند که از تشبیه یک پدیده به پدیده ای دیگرکه دارای وجوه مشترکی هستند، به روشن شدن ذهن فرد کمک می کند. صاحبنظر دیگری استعاره­ را اینگونه تعریف می کند، استعاره ها نگاره­ها و نقش­هایی هستند که از طریق آنها می­توان به ماهیت سازمانها پی برد. (رحمان سرشت، 1377) به عبارت دیگر استعاره این امکان را فراهم می­آورد تا یک تجربه با شباهت به یک تجربه دیگر، شناسایی شوند؛ مثلا زمانی که زندگی را به یک جاده طولانی و پر پیچ و خم تشبیه می کنند از سختیهای جاده برای درک بهتر سختیهای زندگی بهره برده شده است (رضائیان، 1379)
• مورگان (1986) در کتاب سیمای سازمان بر نقش حایز اهمیت استعاره­ها در کمک به تحلیل و شناخت نظریه سازمان، تاکید می­کند و از استعاره­های ماشین، موجود زنده، مغز، فرهنگ، نظام سیاسی، زندان روح، جریان سیال، ابزار سلطه و پدیده کثیرالوجوه، برای توصیف سازمان استفاده می­کند. مورگان (1989) در کتاب دیگرش، تئوری خلاق سازمانی نیز به چگونگی استفاده عملی از استعاره­ها، می پردازد (فرهنگی، 1384). مورگان سازمان را به صورت پدیده ای کثیر الوجه دیده و درقالب استعاره توصیف کرده است ، هر استعاره جنبه ای از سازمان رانمایان می سازد و برای شناخت کامل باید همه این استعاره ها رابر هم منطبق کرد. استعاره ها نه فقط برای درک سازمان بلکه برای نحوه مدیریت نیز مفید فایده هستند. در زیر مثالهایی از استعاره های سازمانی آورده شده است
سازمان به مثابه ماشین
• این استعاره زائیده تفکر ماشینی از جهان است. نظریه مکانیکی برای اولین بار درافکار اتمیست های یونانی قرن پنجم تا سوم قبل از میلاد چون دموکریتوس و لوکیپوس جلوه گر شد.آنان معتقد بودند جهان متشکل از ذراتی است که در یک فضای نامتناهی سیر می کنند و تمامی اشکال ،حرات و تغییرات جهان را می توانیم در قالب اندازه ،شکل و حرکات این ذرات (اتم ها) توصیف کنیم. در علوم انسانی و اجتماعی نظریه رنه دکارت گرایشی ماشینی داشت و مادی گرایانی چون ژولین دولامتری آن را پی گرفتند. در مدیریت تیلور، فایول و گانت و به طور کلی مدیریت کلاسیک و علمی سازمان را همچون ماشینی می دیدند که به وسیله مهندسان نیروی انسانی اداره می شود و برای بهبود و اصلاح آن نیز تدابیر مهندسی موثر می افتادند. وبر نیز با آنکه خود از مشکلات بروکراسی آگاه بود، برداشتی ماشینی از سازمان ارائه داد. ارگونومی یا مهندسی انسانی نمونه ای امروزی از تفکر ماشینی از سازمان است یا آرایش کارگاه برداشتی مادی و ماشینی است که هنوز از ارزش آن کاسته نشده است.
• سازمان همچون موجودی زنده
• در دیدگاه ماشینی ،سازمان به روابط رسمی ،بازدهی و کارایی و ساختار های مکانیکی محدود می شود و هدف اصلی آن همچون یک ماشین افزایش ستاده ها و کاهش نهاده ها بود.اما در دیدگاه زیستی به سازمان همچون موجود زنده نگریسته می شود.انسان ها در سازمان ها اساسی ترین نقش را ایفا می کنند و هم آنان هستند که به سازمان موجودیتی انسان وار می دهند. علمای مکتب روابط انسانی را می توانیم از پایه گذاران دیدگاه سازمان به عنوان موجود زنده قلمداد کنیم. ساختار" ادهوکراسی" مینزبرگ شباهت تام با گونه زیستی داشته وبرای شرایط متغیر طراحی شده . یکی دیگر از نظریه های سازمانی که استعاره زیستی را به کار گرفته ،نظریه انتخاب طبیعی یا نظریه جمعیت – محیط است. بر اساس نظریه جمعیت – محیط سازمان ها باید خود را با محیط هماهنگ کنند و این امر مستلزم ایجاد تغییراتی در آنهاست.این تغییرات فردی رخ نمی دهند بلکه جمعی اند. آلدریش ،فری من و هننن این نظریه را ترویج کردند.
• سازمان همچون مغز
• سازمان همچون مغز نظامی تحلیل گر است که اطلاعات را دریافت و آنهارا تجزیه و تحلیل می کند و مورد استفاده قرار میدهد.در پردازش اطلاعات و به کارگیری آنها برای اتخاذ تصمیم و انتخاب و اقدام ،سازمان همسان مغز انسان عمل می کند و از این جهت بعضی از علمایمدیریت عملکرد مغز و عملکرد سازمان را در این زمینه یکسان دیده اند. سایمون و مارچ به بررسی فرایند تصمیم گیری در سازمان پرداخته اند. سایبرنتیک یا علم ارتباطات و کنترل رابطه ای صریح تر بین مغز انسان و سازمان برقرار کرد. در نظریه ارتباطات و کنترل چهار اصل جاری اند 1-سیستم باید توان احساس و درک محیط خود و جذب اطلاعات از آن را دارا باشد. 2-سیستم باید بتواند بین این اطلاعات و عملیات خود ارتباط برقرار کند. 3-سیستم باید قدرت آگاهی از انحراف را داشته باشد. 4-توانایی عملیات اصلاحی برای رفع مشکلات را داشته باشد.
• سازمان همچون زندان روح
• در استعاره سازمان همچون زندان روح،اعضای سازمان همچون غارنشینان جلوه می کنند .آنها آنچنان دلبسته باور های خویش اند که به هیچ رو نمی خواهند واقعیت های بیرونی را بپذیرند. دامهایی که مدیریت و کارکنان را اسیر اوهام میکند و از واقعیتهای بیرونی غافل می سازد: 1- موفقیت 2- سازو کارهای اطمینان بخشی در سازمان 3- گروه اندیشی در استعاره سازمان همچون زندان روح ما سازمان را به عنوان مجموعه ای ،کف آنقدر در فرایندهای درونی خود گیر افتاده که از واقعیت های بیرونی غافل شدهاند تجسم ی بخشیم و از زاویه ای دیگر آن را مورد بررسی قرار می دهیم و روابط درونی اش را کشف می کنیم.
•
• سازمان به عنوان پدیده ای دگرگون شونده و متغیر
• بر پایه این مفهوم بنا شده است که محیط بیرون ماهیتی مستقل ندارد بلکه تصویری است از آنچه ما تصور کرده ایم
• یعنی سازمان جدا از محیط نیست بلکه محیط جزئی از سازمان است پس مواجهه ای میان محیط خارجی و سازمان نداریم به عبارت دیگر تغییر محیط نداریم که به سبب آن تغییر سازمان هم داشته باشیم یا بالعکس.
• سازمان به عنوان ابزار سلطه
• شاید یکی از واقعی ترین استعاره ها برای توصیف برخی از سازمان های معاصر ،همان ابزار سلطه و تسلط است.سازمان هایی که برای خدمت به مردم ایجاد شده اند ،پس از چندی به صورت تشکیلاتی عظیم بر مردم حکم می رانند و از صورت خادم به حالت مخدوم تغییر ماهیت می دهند. جنبه ی دیگر از روح سلطه گری و تسلط جویی سازمان هارا می توانیم در محیط های کاری نا مناسب ،فضای آلوده کارگاهی ،عدم رعایت بهداشت صنعتی و عدم توجه به کرامت انسانی در کار مشاهده کنیم. شرکت های چند ملیتی نیز چهره ای تازه و قدرتمند از سلطه گری سازمان ها در عصر ما هستند.
سازمان همچون فرهنگ
• در این استعاره ،سازمان به عنوان یک پدیده فرهنگی در نظر گرفته شده است و خواص و ویژگی های فرهنگ در آن جستجو می شود.فرهنگ هر سازمان مینیاتوری از فرهنگ جامعه است ،اما دقیقا فرهنگ جامعه نیست. فرهنگ سازمان در ساختار ،قوانین ،خط مشی ،اهداف ،شرح مشاغل و نحوه انجام ماموریت های آن تبلور می یابد ولی این انسانها هستند که به آن روح می بخشند و در واقع آن را ایجاد می کنند. بنابراین برای شناخت سازمان و رفتار ها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. چهار نوع فرهنگ در سازمان: 1-فرهنگ عقلایی 2-فرهنگ ایدئولوژیک 3-فرهنگ توافق و مشارکت 4-فرهنگ سلسله مراتبی
سازمان به مثابه یک نظام سیاسی
• سازمان ها ازجهاتی شبیه حکومت ها هستند و از این رو می توانیم آنها را به نظام سیاسی تشبیه کنیم.سازمان ها همانند حکومت ها برای اداره افراد از شیوه های مختلف استفاده می کنند .مثلا در سازمان ها می توانیم مدیریت مستبدانه را مشاهده بکنیم که تصمیمات در دست یک فرد به نامدیر است و او منابع ،اموال و اعضای سازمان را کنترل می کند. مسائلی چون اهداف،منافع ،تعارض و قدرت در استعاره سیاسی نقش عمده ایفا می کنند و تضاد بین این منافع در سازمان موجب تعارض و کشمکش می شود. برای هدایت تعارض سبک ها ی مختلف توصیه شده است: مدیر براسا دو معیار"توجه به نظرات گروه مخالف"و "تاکید بر نظرات خود" می تواند پنج سبک را در اداره تعارض پیش گیرد. زمانی کهمدیر در تعارض نه به نظر افراد توجه می کند و نه به دنبال نظر خود می رود ،حالتی بی تفاوت پیدا می کندو تعارض را نادیده می گیرد. این سبک زمانی قابل استفاده است که تعارض امری جزئی و پیش پا افتاده باشد یامدیر بخواهد از شور و هیجان افراد کاسته شود. در سبک سازشکار ،مدیر به مذاکره می پردازد و سعی می کند با دادن برخی امتیازات و گرفتن بعضی امتیازات مسئله راحل کند.این سبک هنگامی که طرف مقابل دارای قدرت برابر است و یا برای مسائل پیچیده نیازمند یک راه حل موقتی و سریع است ،مناسب است. در سبک سازگار ،مدیر خود را تسلیم نظر گروه مخالف میکند.این سبک زمانی ثمر بخش است که مدیر دریابد که نظر او درست نیست یا بخواهد برای موضوع بعدی امتیازی از طرف مقابل بگیرد ویا زمانی که هماهنگی و وحدت برای سازمان حیاتی باشد. سبک ناسازگار و یا رقابتی،وضعیتی برنده و بازنده به وجود می آورد ومدیر از قدرت خود برای سرکوب کردن طرف مقابل استفاده میکند.این سبک در حالت اضطراری و برای برقراری ضوابطی که مورد علاقه افراد نیست ولی برای سازمان مهم است و همچنین برای برخورد با افرادی که از موقعیت خود برخلاف اهداف سازمان استفاده می کنند ،کاربرد موثر دارد. سبک همکار نشان دهنده بلوغ سازمان است و مدیر و طرف مقابل نیروهایشان را در یک راستا به کار می گیرند تا به راه خل مناسب برسند و می کوشند تا راه حلی را جستجو کنند که نظرات هر دو طرف را در بر داشته باشد.
سازمان به مثابه پرده نقاشی
• در استعاره پرده نقاشی، سازمان مانند یک پرده نقاشی فرض می شود که توسط مدیران و نظریه پردازان طراحی شده و شکل می­گیرد، هنرمند، با پیش هم قراردادن تصاویر ناهمگون، تصورات و عواطف نیرومندی را در بیننده برمی­انگیزد و شیوه­ی مرسوم دیدن و تجربه کردن جهان را تغییر می­دهد و گاهی موجب تعجب بیننده شده و وی را به تحسین وامی­دارد. سازمان نیز مانند پرده نقاشی است و تناقض­ها، ابهام­ها، ترکیب اضداد، ماهیت قدرت و تغییر در آن به تناسب خاص، طراحان آن و امکانات موجود در محیط، شکل می­گیرد. در این استعاره مدیر به منزله یک نظریه پرداز در نظر گرفته می­شود؛ بدین معنی که در واقع مدیران و سایر اعضاء، سازمان را همانند یک نظریه، در قلوب و اذهان خود شکل می­دهند. استعاره سازمان به مثابه پرده نقاشی، موید دیدگاه فرانوگرا به سازمان می­باشد
محدودیت­های استعاره­ ها
• باید همواره در نظر داشت که دانش حاصل از بکارگیری استعاره­ها دانش کاملی نیست؛ زیرا استعاره ها فقط شباهت های میان دو چیز را آشکار می­سازند؛ ولی در مورد تفاوت آنها چیزی ارائه نمی­دهند؛ بنابراین اکتفا به کسب معرفت از طریق استعاره های گوناگون شناخت محدودی در مورد پدیده ها به ما می­دهد. هریک از استعاره­های ارائه شده در مورد سازمان، محدودیت­های ویژه خود را دارند؛ به موجب این محدودیت­ها، هر استعاره، شناخت محدودی در مورد سازمان ارائه می دهد؛ به طوریکه هیچ استعاره ای به تنهایی نمی­ تواند ارائه دهنده شناخت و دانش کافی در مورد سازمان باشد

منابع
توکل، محمد.(1370). جامعه شناسی علم، نوبت چاپ: چاپ اول، تهران: موسسه علمی و فرهنگی نص.
جو هچ، ماری.(1386).تئوری سازمان، جلد: اول، ترجمه :دکتر حسین دانایی فرد،نوبت چاپ: چاپ: دوم، تهران : نشر افکار.
حیدری تفرشی، غلامحسین.(1386). مبانی سازمان و مدیریت، نوبت چاپ: چاپ اول، فراهان: انتشارات نویسنده.
دانایی فرد، حسن و الوانی، سید مهدی و آذر ، عادل.(1386). روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع، نوبت چاپ: چاپ دوم، تهران: انتشارات صفار.
مقاله سیمای سازمان از نگاه مورگان، سید حامد وارث، 1380
مدیریت عمومی، دکتر سید مهدی الوانی،1385
سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی الهه.(1383).روش تحقیق در علوم رفتاری،نوبت چاپ: چاپ نهم، تهران: انتشارات آگه.
سید عباس زاده، میر محمد.(1374).کلیات مدیر آموزشی،نوبت چاپ: چاپ دوم، ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
شمس، منصور.(1384).آشنایی با معرفت شناسی، نوبت چاپ: چاپ اول، تهران: انتشارات طرح نو.
صبوری، منوچهر.(1385). جامعه شناسی سازمان ها، چاپ: پنجم، تهران: انتشارات شب تاب.
میرزائی اهرنجانی، حسن.(1386).مبانی فلسفی تئوری سازمان، نوبت چاپ: چاپ دوم، تهران: انتشارات سمت.
فرجاد، شهروزی و مختاریان، فرانک.(1386).نقش نظریه در مدیریت، ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره 176.
کوهن، توماس اس.(1387). ساختار انقلاب های علمی، ترجمه: عباس طاهری، نوبت چاپ: چاپ دوم، تهران: نشر قصه.
مشبکی، اصغر.(1383). سیمای سازمان، نوبت چاپ: چاپ اول، تهران: انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
مولکی، مایکل.(1384). علم و جامعه شناسی معرف، ترجمه: حسین کچویان، نوبت چاپ: چاپ دوم، تهران: نشر نی.
یی.کهون، لارنس.(1381). متن هایی برگزیده از مدرنیزم تا پست مدرنیزم، ترجمه: عبدالکریم رشیدیان، نوبت چاپ: چاپ اول، تهران: نشر نی.
فیض بخش، سیدعلی رضا و روحانی، شهرزاد؛ شناخت و ارزیابی سازمان از طریق استعاره، فصلنامه علمی پژوهشی شریف، زمستان 1385، شماره سی و ششم، ص34.
رحمان سرشت، حسین؛ تئوریهای سازمان و مدیریت از نوین گرایی تا پسانوین¬گرایی، تهران ، فن و هنر، 1377، چاپ اول، ص358.
رضائیان، علی؛ مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، 1379، چاپ اول، ص87-86.
فرهنگی، علی اکبر و همکاران؛ نظریه پردازان و مشاهیر مدیریت، تهران، فرااندیش، 1384، چاپ اول، ص355- 354.
رابینز، استیفن؛ تئوری سازمان، سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران، صفار، 1384، چاپ دهم، ص28.

استعاره و تئوری های سازمانی در مدیریت پیشرفته سازمانی

2