مبانی نظری و پیشینه پژوهش مروری بر تئوری‏های تقاضای عامل کارهمچنین تئوری‏های حاکم بر بازار کار زنان

مقدمه
2-1- مفهوم تقاضای نیروی کار……………………………………………………13
2-2- مروری بر تئوری‏های تقاضای عامل کار…………………………………..15
2-2-1- تئوری‏های ایستای تقاضای عامل کار…………………………………….15
2-2-2- تئوری‏های پویای تقاضای عامل کار……………………………………..22
2-3- مروری بر تئوری‏های حاکم بر بازار کار زنان…………………………….25
2-3-1- رویکرد نئوکلاسیک………………………………………………………26
2-3-2- مدل تراکم جمعیت یا ازدحام جمعیت…………………………………….28
2-3-3- نظریه رویکرد سرمایه انسانی…………………………………………..32
2-3-4- مدل تقسیم مشاغل در بازار کار داخلی………………………………….35
2-3-5- مدل بازار کار دوگانه…………………………………………………….37
2-3-6- انتخاب منطقی و عوامل غیرتبعیض‏آمیز………………………………..38
2-4- فرصت‏ها و چالش‏های جهانی‏شدن………………………………………….41
2-4-1- اشتغال و جهانی‏شدن……………………………………………………..41
2-4-2- جهانی‏شدن و اشتغال زنان……………………………………………….44
2-5- نتیجه‏گیری…………………………………………………………………..45

مقدمه
با توجه به افزایش سطح سواد زنان در دهه‏های اخیر و سهم قابل توجه آ‏ن‏ها در نیروی کار لازم ‏است راه‏های افزایش اشتغال و استفاده بهینه از آن‏ها مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به نقش دوگانه زنان در خانه و بازار کار و ضرورت تعادل بخشیدن به این دو وظیفه، موشکافی مسئله ذکر شده نیاز به دقت بیشتر و در نظر گرفتن جوانب مختلف کار دارد.
امروزه به‏کارگیری نیروی کار زنان جایگاه خاصی در مسائل اقتصادی و به‏ویژه رشد و توسعه اقتصادی دارد. شناخت راه‏های افزایش اشتغال نیروی انسانی زنان در برنامه‏ریزی و سیاست‏گذاری اقتصادی از اهمیت خاصی برخوردار است، به‏طوری که در متون و ادبیات اقتصادی در دهه‏های اخیر، توسعه نیروی انسانی و ارتقائ سرمایه انسانی مورد توجه قرار گرفته ‏است.
استفاده ازنیروی انسانی زنان یک نقش دوگانه در برنامه ریزی اقتصادی دارد. از طرفی به عنوان عامل توسعه و از طرف دیگر به عنوان هدف توسعه به آن پرداخته می‏شود. نیروی انسانی کانون توجه در تئوری‏های توسعه است، به‏خصوص در طول دهه‏های اخیر و مزیت نسبی کشورها به‏وسیله توجه به نیروی انسانی و به‏ویژه نیروی انسانی انکار ناپذیر زنان، که در کنار سایر عوامل تولید، کارایی تولید و در نتیجه شکوفایی و توسعه اقتصادی را در پی دارد.
به این منظور، دراین فصل به ارائه مبانی نظری عوامل موثر بر تقاضای نیروی کار به طور عام و تقاضای نیروی کار زنان به طور خاص پرداخته می‏شود. در این ارتباط، ابتدا به بررسی الگوهای ایستا و پویای تقاضای عامل کار که نیروی کار را به‏صورت همگن در نظر می‏گیرد، می‏پردازیم و سپس در قالب الگوی نظری ارائه شده توسط ون رنن و صندوق بین المللی پول، ناهمگنی نیروی کار به لحاظ جنسیت را در نظر می‏گیریم وتابع تقاضای نیروی کار زنان را استخراج می‏کنیم. در ادامه بحث، به منظور بررسی علل مختلف فرصت‏های نابرابر اشتغال برای زنان و مردان به بررسی تئوری‏های جنسیتی بازار کار می‏پردازیم.

2-1- مفهوم تقاضای نیروی کار
تقاضای نیروی کار به رابطه بین نرخ دستمزد (که از نظر کارفرما هزینه استفاده از نیروی کار محسوب می شود‏) و مقدار نیروی کاری که کارفرما مایل به به‏کارگیری آن است اطلاق می‏گردد. مشخصاً منحنی تقاضای نیروی کار نشان دهنده حداکثر مقدار نیروی کاری است که کارفرما تمایل دارد در هر نرخ مزد معینی و در یک دوره زمانی معین به استخدام آن بپردازد (‏به شرط آن که سایر عوامل ثابت بماند). به عبارت دیگر، تقاضای نیروی کار نشان‏‎دهنده حداکثر دستمزدی است که کارفرما تمایل دارد برای مقدار مشخصی از نیروی کار در دوره زمانی معین پرداخت کند.
یک موسسه یا بنگاه متقاضی کار در واقع یک واحد تولیدی است که داده‏ها (‏منابع‏) را به ستانده‏ها (‏محصولات‏) تبدیل می‏کند. در نتیجه، می‏توان چنین استنباط کرد که تقاضای عوامل تولید یک تقاضای مشتقه است (مشتق شده از تقاضای مصرف‏کنندگان محصولات و یا فرآورده‏های یک بنگاه‏).
یک کارفرما با توجه به تقاضای بازار برای محصولات خود، به استخدام عوامل تولید، مثل کار و سرمایه می‏پردازد و لذا مفهوم تقاضای مشتقه در اینجا به معنای آن است که تقاضا برای کار نشات گرفته از تقاضا برای محصولات یک بنگاه یا یک موسسه می‏باشد.
بر اساس رفتار عقلایی که برای یک کارفرما قائل هستیم، وی هنگامی یک عامل تولیدی مانند نیروی کار را به استخدام در می‏آورد که اطمینان داشته باشد، میزان درآمدی که از جانب کارگر عاید بنگاه می‏شود، بیش از هزینه‏ای است که بابت آن عامل می‏پردازد.
بخش عمده هزینه ناشی از به‏کارگیری نیروی کار، میزان مزدی است که باید به صاحب نیروی کار پرداخت شود، اما درآمدی که بنگاه از به‏کارگیری نیروی کار به‏دست می‏آورد به دو عامل بستگی دارد، یکی به مقدار تولیدی که نیروی کار ایجاد می‏کند و دیگری به قیمت کالای تولید شده بنگاه در بازار که توسط عرضه و تقاضا تعیین می‏شود. با توجه به مفهوم توابع تولید که نحوه تلفیق عوامل تولید مانند کار و سرمایه را با یکدیگر معین می‏سازد، بنگاه نمی‏تواند بدون توجه به درآمدی که از ناحیه نیروی کار به‏دست می‏آورد، نیروی کار جدید استخدام کند چرا که با توجه به ثابت بودن تشکیلات تولید و اندازه بنگاه، با استخدام پی در پی نیروی کار، تولید نهایی نیروی کار کاهش یافته
و نهایتا چنان موقعیتی فراهم خواهد شد که درآمد ایجاد شده دیگر تکافوی مزد و حقوق پرداختی به او را نمی کند (‏قانون بازدهی نزولی‏).
نموداری که تولید بنگاه را به ازای استخدام نیروی کار جدید نشان می‏دهد اصطلاحاً منحنی تولیدِ نیروی کار نامیده می‏شود. حال اگر قیمت را در تولید نهایی فیزیکی ضرب کنیم و آن را به‏صورت نموداری نشان دهیم، منحنی ارزش تولید نهایی نیروی کار به‏دست می‏آید که در واقع نشانگر درآمدی است که بنگاه از بابت فروش تولیدات آخرین واحد نیروی کار استخدام شده به‏دست می‏آورد. این منحنی در واقع همان منحنی تقاضای بنگاه برای نیروی کار است (‏‏با فرض ثابت بودن سایر شرایط‏)، چراکه نشانگر میزان به‏کارگیری عامل کار با توجه به هزینه نهایی (‏نرخ مزد‏) آن می‏باشد.

( شکل 2-1)

همان‏گونه که دیده می‏شود، تقاضا برای عامل کار تابع معکوس از مقدار مزد است، یعنی اگر هزینه عامل تولید کاهش یابد، استخدام کارگر جدید از نظر بنگاه توجیه‏پذیر می‏شود و به عبارت دیگر، تقاضا برای نیروی کار افزایش می‏یابد.
2-2- مروری بر تئوری‏های تقاضای عامل کار
تئوری‏های مطرح شده در ادبیات تقاضای عامل کار را می‏توان به دو گروه عمده تقسیم بندی نمود. دسته اول، تئوری‏های ایستای عامل کار هستند که در یک مقطع زمانی معین، وضعیت تقاضای عامل کار از سوی کارفرمایان را مورد بررسی قرار می‏دهند. در این ارتباط دو روش عمده حداکثر کردن تابع سود تولیدکننده و روش حداقل کردن هزینه تولیدکننده، مطرح هستند. شایان ذکر است، در برخی از این روش‏ها به موضوع ناهمگنی نیروی کار توجه می‏شود که در این ارتباط می‏توان به مدل رنن اشاره کرد.
دسته دوم، تئوری‏های پویای تقاضای عامل کار هستند که تقاضای عامل کار از سوی واحدهای تولیدی را طی چند دوره ی زمانی در نظر می‏گیرند. در رهیافت پویای تقاضای عامل کار، بین تقاضای واقعی و مطلوب برای عامل کار تفاوت وجود دارد. این تفاوت به واسطه هزینه‏های تعدیل و عدم تعادل است. اگر بنگاه‏ها در طول زمان برای رسیدن به سطح مطلوب اشتغال تصمیم به تعدیل کار خود داشته باشند، باید هزینه‏های تعدیل از جمله هزینه‏های استخدام و اخراج عامل کار را بپردازند. بر این اساس، بنگاهها ممکن است هزینه عدم تعادل را به علت بالا بودن هزینه‏های تعدیل بپردازند. با توجه به این مسئله، بنگاه‏ها به دنبال حداقل کردن مجموع هزینه‏های عدم تعادل و تعدیل هستند. در رهیافت پویای تقاضای عامل کار، سرعت تعدیل عامل کار به سمت مقدار مطلوب یا بهینه مطرح می‏شود که مبین چسبندگی بازار کار است.

2-2-1- تئوری‏های ایستای تقاضای عامل کار
2-2-1-1- روش حداکثر کردن تابع سود تولید کننده
یک تولید کننده می‏تواند سطح هزینه و تولید را در آن واحد تغییر دهد و هدف نهایی او حداکثر کردن سود است. با فرض رقابتی بودن بازار محصول، درآمد کل تولید کننده از حاصل ضرب تعداد واحدهای فروش رفته در قیمت هر واحد کالا که ثابت است به‏دست می آید. سود بنگاه تفاوت بین درآمد کل و هزینه کل است که به‏صورت زیر تعریف می‏شود:
(2-1) π = P.f (L,K) -W.L -R.K -b که در آن p قیمت هر واحد محصول، w نرخ دستمزد، R قیمت سرمایه، bهزینه ثابت، L عامل کار و Kعامل سرمایه استفاده شده و f(L,K) تابع تولید بنگاه می‏باشد. از طریق حداکثر سازی تابع سود تولیدکننده و تشکیل شرایط مرتبه اول و حل آن‏ها برای L وK بر حسب W و R می‏توان توابع تقاضای عامل کار و سرمایه را به‏دست آورد.
بنابراین می‏توان تابع تقاضای عامل کار را به‏صورت زیر بیان کرد:
L = L (W, R, P) (2-2) تقاضای عامل کار معمولا با نرخ دستمزد رابطه معکوس و با قیمت محصول ارتباط مثبت دارد. ارتباط تقاضای عامل کار با قیمت سرمایه بستگی به رابطه جانشینی یا مکملی بین عامل کار و سرمایه دارد. اگر سرمایه و عامل کار مکمل باشند، تقاضای عامل کار رابطه معکوس با قیمت سرمایه دارد و در حالتی که عامل کار و سرمایه جانشین هستند، رابطه مستقیم بین تقاضای عامل کار و قیمت سرمایه وجود دارد. شایان ذکر است، تابع تقاضای کار بر حسب W وR وP همگن از درجه صفر است. با استفاده از این ویژگی می‏توان تابع تقاضای عامل کار را به صورت زیر نوشت:
(2-3 )
L = L (W/P, R/P)
که در آن W/P نرخ دستمزد و R/P قیمت واقعی سرمایه است. در این حالت، تقاضای نیروی کار معمولاً با دستمزد واقعی رابطه منفی دارد و در صورتی‏که سرمایه و عامل کار مکمل باشند، رابطه تقاضای عامل کار با قیمت سرمایه منفی و در حالتی که سرمایه و نیروی کار جانشین باشند این رابطه مثبت می‏باشد.
به عنوان نمونه‏ای کاربردی از این روش می‏توان به تحقیق ون رنن اشاره نمود. ون رنن(1999) به منظور بررسی اثر نوآوری روی اشتغال، تابع تولید با کشش جانشینی ثابت1 را به‏صورت زیر در نظر گرفته است:
VA = T [(AN)σ-1/σ + (BK)σ-1/σ]σ/σ-1
(2-4)
که در آن K سرمایه، N نیروی کار، VA ارزش افزوده، T پارامتر تکنولوژی از نوع خنثی، AوB به ترتیب پارامترهای افزایش قدرت تولیدی سرمایه و کاردر اثر تکنولوژی می باشند. با استفاده از روش حداکثرسازی سود بنگاه، معادله تقاضای نیروی کار عبارت خواهد بود از:

Log N = log VA – σ log (W/P) + (σ-1) log A
(2-5)
ملاحظه می‏گردد که در معادله بالا ارزش افزوده وجود دارد و این بدین دلیل است که رنن فرض می‏کند سرمایه، نهاده شبه ثابت بوده و فقط مشتق جزیی نسبت به نیروی کار از شرایط مرتبه اول را در نظر گرفته است.
2-2-1-2- روش حداقل کردن تابع هزینه تولید کننده
یکی از روش‏های استخراج تابع تقاضای نیروی کار که معادل با روش تابع سود است، از تابع هزینه تولیدکننده استفاده می‏کند. یکی از موضوعات بسیار مهم در بحث تئوری بنگاه، مسئله حداقل کردن مخارج کل روی نهاده‏ها در رابطه با سطح مفروضی از تولید و قیمت‏های ستاده و نهاده‏ها می‏باشد. به ازای سطوح مختلف تولید، حداقل مخارج لازم برای رسیدن به سطوح تولید مورد نظر به‏دست آورده می‏شود که همان تابع هزینه بنگاه است.
این تابع هزینه به‏صورت تابعی از سطح تولید و قیمت نهاده‏ها تعریف می‏شود و در شرایط رقابت کامل توصیف کاملی از رفتار بنگاه را فراهم می‏کند. این تابع هزینه مقعر و همگن از درجه یک بر حسب قیمت‏های نهاده بوده و با سطح تولید و قیمت‏های نهاده‏ها رابطه مثبت دارد. تابع هزینه تولیدکننده به‏صورت زیر تعریف می‏شود:
C = C (W, R,Y) 2- 6))
اگراز این تابع طبق قضیه لم شفارد نسبت به قیمت‏های نهاده‏ها مشتق بگیریم، سیستم معادلات تقاضا به‏دست می‏آید که تابعی از سطح تولید و قیمت‏های نهاده‏ها می‏باشد. به عبارت دیگر از حداقل‏سازی کل مخارج نهاده‏ها نسبت به تابع تولید (محدودیت تکنولوژی) برای ستاده و قیمت‏های نهاده‏ها به‏دست می‏آید. اگر تابع هزینه بالا نسبت به w مشتق جزیی بگیریم، تابع تقاضای عامل کار به‏دست خواهد آمد:
LD =∂C ( W, R , Y )/∂W = Ld (W , R , Y )
( 2- 7 )
تابع تقاضای عامل کار نسبت به قیمتهای نهاده‏ها همگن از درجه صفر است و بر اساس این ویژگی می‏توان تابع تقاضای عامل کار را به‏صورت زیر نوشت:
LD = L (Y, W/R) 2-8))
بنابراین تقاضای عامل کار به دو عامل تولید و قیمت نسبی عامل کاربستگی دارد. تقاضای عامل کار با سطح تولید رابطه مستقیم و با قیمت نسبی عامل کار رابطه معکوس دارد. با فرض ثابت بودن تولید، افزایش قیمت نسبی عامل کار موجب کاهش تقاضای عامل کار می‏شود، یعنی سرمایه جایگزین عامل کار گردیده و تکنیک تولید سرمایه‏برتر می‏شود، زیرا نسبت سرمایه به نیروی کار که مبین سرمایه‏بری است ، افزایش می‏یابد. از طرف دیگر ، با فرض ثابت بودن قیمت نسبی عامل کار، افزایش تولید موجب افزایش تقاضای عامل کار می شود. به عبارت دیگر، با تکنولوژی مفروض و ثابت بودن قیمت نسبی نیروی کار، تولید هر محصول به عامل کاربیشتری نیاز دارد. در ادامه بحث، یکی از کاربردهای این روش را با در نظر گرفتن ناهمگنی نیروی کار با تاکید بر عامل جنسیت مورد بررسی قرار می‏دهیم.

2-2-1-3- کاربرد مدل ون رنن2برای در نظر گرفتن ناهمگنی نیروی کار بر حسب جنسیت
ون رنن (1999) با استفاده از روش حداقل سازی هزینه به موضوع ناهمگنی نیروی کار بر حسب مهارت و تخصص پرداخته است. در این قسمت، این ناهمگنی را به جنسیت تغییر داده و فرض می‏کنیم نیروی کار زن و مرد متفاوت هستند. با توجه به فرض ذکر شده، نیروی کار زن و مرد را به‏صورت مجزا وارد تابع تولید می‏کنیم. تابع تولیدی که معرفی می‏شود دارای بافتی از یک مدل نئوکلاسیک می‏باشد.
در این مدل، سه مورد از عوامل متغیر شامل نیروی کار زنان(F)، نیروی کار مردان(M) و مواد اولیه(B) و دو نوع از عوامل شبه ثابت شامل سرمایه فیزیکی (K) و سرمایه تکنولوژیکی (R) در نظر گرفته شده است. تابع تولید برگرفته از تابع هزینه در قالب تابع هزینه شبه ثابت ترانسلوگ است و تابع هزینه ترانسلوگ به صورت زیر می‏باشد:
Ln C = α0 + αi ln pi + βij ln pi ln pj + βq ln q + βiq ln pi ln q + βk lnK +βik ln pi lnK+ βR lnR + βir ln pi lnR
(2- 9 )
متغیرها به‏صورت لگاریتمی می‏باشد. متغیر Cنشاندهنده هزینه، اندیس Fبرای کارگران زن و اندیس M برای کارگران مرد وB اندیس مواد اولیه می باشد. پارامتر α اثر قیمتی را منعکس می‏کند و پارامتر β اثر هزینه کل را نسبت به قیمت‏های سایر عوامل(P) اندازه گیری می‏کند. Lnq لگاریتم تولید و LnR لگاریتم تکنولوژی یا فن‏آوری می‏باشد. از آن‏جا که تابع هزینه همگن از درجه یک بر حسب قیمت‏ها می‏باشد، یک رشته از محدودیت‏ها وجود دارد:
βij = βij = βij = βiR = βiK
(2 – 10 )
معادله ( 2-9) به‏وسیله قیمت یکی از عوامل نرمالیزه می‏شود. اگر قیمت مواد اولیه به صورت واحد نرمالیز شود، در آن صورت یک تابع هزینه ترانسلوگ نرمالیزه شده که در آن هزینه (نسبت به قیمت مواد اولیه) تابعی از قیمت‏های نسبی عوامل تولید، سرمایه، تکنولوژی و تولید است. بر اساس لم شفارد سهم هزینه ( Si ) هر عامل به‏صورت زیر محاسبه می‏شود:
SF = αF+ βFln (pi/pB) + βFq ln q+ βFKln K + βFR ln R (2-а11)
SM= αM+βM ln (pi/pB) +βMq ln q + βMk ln K +βMR ln R (2- ь11)
در توابع فوق، سهم هزینه نیروی کار زن و مرد، تابعی از هزینه سرمایه تکنولوژی(R)، سرمایه فیزیکی(K)، تولید (q) و نسبت دستمزد کارگران مرد وزن به هزینه مواد اولیه است.
برای آْزمون همگن بودن ساختار تولید، محدودیت زیر را تحمیل می‏کنیم (با توجه به اینکه سهم هزینه‏ها از سطح تولید و عوامل شبه ثابت مستقل است):
βiq = – (βiR + βik ) , i = F , M
اگر این محدودیت پذیرفته شود، معادله سهم هزینه به‏صورت زیر ساده می‏شود:
SF= αF + βFln (pi/ pB ) + βFK ln (K/q) +βFR ln (R/q) (12a-2)
SM= αM + βM ln (pi/pB) + βMK ln (K/q) +βMR ln (R/q) (12b-2)
در توابع فوق، نسبت‏های سرمایه تکنولوژی و سرمایه فیزیکی به تولید و نسبت دستمزدها برسهم اشتغال نیروی کار زنان و مردان تاثیر دارند.
باشد تکنولوژی مورد استفاده در فرایند تولید به کاهش سهم اشتغال زنانβMR>0 و βFR<0اگر
منجر می‏شود. اغلب برای ساده سازی بیشتر در فرموله کردن، ارزش افزوده (VA) به جای تولید مورد استفاده قرار می‏گیرد. در این مورد متغیر وابسته سهم نیروی کار زنان در صورت‏حساب دستمزد می‏باشد و معادله قبلی به‏صورت زیر بیان می‏شود:
SF= αF+ βFln(PF/Pβ) + βFK ln(K/VA)+ βFR ln(R/VA) (13-2)

همچنین، تغییر تکنولوژی می‏تواند بر مبنای یک ضریب مثبت β FR)) نشان داده شود. به نظر می‏رسد دادن یک اندازه عددی مشخص به سرمایه فیزیکی یا سرمایه تکنولوژی مشکل باشد (به‏ویژه آنکه به‏صورت برونزا بین واحدهای خرد اقتصادی متفاوت باشد). برخی اوقات عامل سرمایه فیزیکی تغییر می‏کند و تنها اجزا سرمایه تکنولوژی ثابت است (داگرت و گرین1997(.
بر اساس الگوی فوق، اشتغال نیروی کار مردان و زنان در قالب یک مدل هزینه نئوکلاسیک، قیمت عوامل تولید را برونزا و در شرایط رقابتی درنظر می‏گیرد که یک فرض مبتنی بر انگیزه سودآوری است.
اگر کارگران مرد از کارگران زن بیشتر نوآور باشند، پس سهم هزینه تکنولوژی بیشتر با حرکت دستمزد نسبی (نسبت به حرکت اشتغال نسبی)، هم‏بسته می‏باشد. این پایه مهمی در تحلیل حرکت مقدار و قیمت عوامل می‏تواند باشد.
شایان ذکر است، اگرپیشرفت تکنولوژی به افزایش شدت استفاده از نیروی کار زن منجر شود، یک افزایش برونزا در موجودی سرمایه تکنولوژی (شوک تکنولوژیکی)، تقاضا برای نیروی کار زن را نسبت به مرد افزایش خواهد داد، به‏طوری‏که که منحنی تقاضای نیروی کار زن به بیرون انتقال می‏یابد و در نقطه تعادل هم افزایش در دستمزد نسبی و هم افزایش در اشتغال نسبی برای گروه زنان ایجاد می‏شود و این امر موجب کاهش نابرابری در دستمزدهای نسبی نیروی کار زن و مرد می‏شود.
فرم قابل برآورد معادله(2- 13 ) که دارای یک جمله اختلال می باشد بصورت زیر است:
SF = αF + βF ln (PF/P M) + β FK ln (K/VA) + β FR LN ( R / VA ) + u
(2-14 )

که متغیر u جزء خطای تصادفی می باشد که می تواند به‏وسیله تصادفی بودن Fα توجیه شده باشد یا به‏خاطر خطای ناشی از اندازه گیری باشد. Fα اثر ثابت معادله ها را در الگو برآورد می‏کند. اثر ثابت می‏تواند ناشی از تفاوتهای کیفی در متغیرهای مورد بررسی یا سایر عوامل باشد که بر متغیر وابسته اثر می‏گذارد، ولی به نوعی در الگو منظور نشده‏اند. علاوه بر این، الگوی فوق را می توان در قالب تغییرات نسبی متغیرهای فوق برآورد نمود که به‏صورت زیر می باشد:
SF = βFln (pF / pM) + βFK ln (K /VA) + βFR ln(R / VA) + βt t + e
(2- 15)
در الگوی فوق، t علامت متغیر دامی زمان و e جمله خطا است. برای برآورد این مدل‏ها معمولاً به داده‏های ادغام شده نیاز است که باید در سطح بنگاه‏ها مورد آزمون قرار گیرد. با توجه به اینکه هزینه‏های تحقیق و توسعه R&D در بسیاری از کشورها با یک روش استاندارد معقول محاسبه می‏شود، می‏توان از مخارج تحقیق و توسعه به‏عنوان متغیر جانشین فناوری در الگو استفاده نمود. علاوه بر این، در برخی از مطالعات، متغیرهایی نظیر بهره‏وری عوامل تولید نیز بعنوان جانشین تکنولوژی در الگوی برآوردی منظور شده‏اند.

2-2- 2- تئوری‏های پویای تقاضای نیروی کار
در تئوری‏های پویای تقاضای نیروی کار، هزینه‏های تعدیل نقش بسیار مهمی را ایفا می‏نماید. در شرایطی که بنگاه به واسطه تغییر محیط اقتصادی مایل به تغییر مقدار عامل کار شده است، در می‏یابد که تعدیل سریع عامل کار پر هزینه است. در حالتی که بنگاه، تعداد زیادی از کارکنان خود را اخراج می کند، متحمل هزینه‏های زیاد و اساسی می شود، زیرا تجربه و معلومات این کارگران را از دست می دهد. به همین ترتیب بنگاهی که مایل به بسط و توسعه اشتغال است (فرضاً به دلیل افزایش قیمت محصول) در خواهد یافت که استخدام کارگران اضافی ممکن است پرهزینه باشد. بنگاه باید درخواست نامه‏های متقاضیان شغل را از طریق اداره پرسنلی بررسی کند و پس از انتخاب کارگران جدید آن‏ها را آموزش دهد. هزینه‏هایی که بنگاهها در زمان تعدیل مقدار عامل کارشان متحمل می‏شوند را هزینه‏های تعدیل می‏نامند.
هزینه‏های تعدیل را می‏توان به دو دسته ثابت و متغییر تقسیم بندی نمود. هزینه‏های تعدیل متغییر بستگی به تعداد کارگرانی دارد که بنگاه قصد دارد آن‏ها را اخراج یا استخدام کند. به‏عنوان مثال، هزینه‏های آموزش کارگران جدید بستگی به تعداد کارگران لازم‏التعلیم دارد. بر عکس هزینه‏های تعدیل ثابت به تعداد کارگران استخدامی یا اخراجی بستگی ندارد . اگر هزینه‏های تعدیل از نوع متغییر باشد تغییرات اشتغال به آهستگی اتفاق می‏افتد، زیرا بنگاه‏ها در تصمیمات استخدام و اخراجشان تردید دارند و این تردید به واسطه اجتناب از تحمل هزینه‏های بالا در هنگام تغییرات زیاد عامل کار است. اگر هزینه‏های ثابت تعدیل مسلط و غالب باشند، اشتغال بنگاه یا در سطح فعلی باقی می‏ماند یا فورا به سطح اشتغال متفاوتی خواهد رسید. در این حالت نباید تغییرات اشتغال در طول زمان خیلی یکنواخت باشد، اما باید ناگهانی و به ظاهر غیر قابل پیش‏بینی باشد. مدارک و شواهد تجربی حاکی از آن است که هر دو هزینه‏های ثابت و متغیر تعدیل نقش مهمی را در تعیین تقاضای عامل کار بازی می‏کنند. با توجه به مشخص شدن نقش هزینه‏های تعدیل در تئوری‏های پویای تقاضای عامل کار به معرفی برخی از الگوهای پویای تقاضای عامل کار می‏پردازیم.

2-2-2-1 -رهیافت پویای تقاضای عامل کار
الگوی پویای تقاضای عامل کار در ابتدا در مطالعات برچلینگ3 و به دنبال آن تحلیل تئوریکی الگوی پویای تقاضای عامل کار به‏طور گسترده توسط نیکل4 ارائه گردید. در این قسمت، مبانی نظری این الگو و نقش مکانیزم تعدیل جزیی را در این ارتباط توضیح می‏دهیم. دراین الگو فرض می‏شود اشتغال از سطح مطلوب آن فاصله دارد و الگوی تقاضای عامل کار به‏صورت زیر تعریف می شود:
Ln Nt* = ln f (xt) + ut (16-2)
که در آن Nt* سطح مطلوب یا برنامه‏ریزی شده یا بلند مدت می‏باشد که به آن تقاضای مطلوب برای عامل کار می‏گویند. xt بردار متغییرهای مستقل مورد نظر در تابع تقاضای عامل کار و ut جمله اختلال است. از آنجا که Nt* مستقیما قابل مشاهده و اندازه گیری نیست، برای تخمین های اقتصادسنجی و تبدیل آن به مقادیر قابل اندازه‏گیری از فرمول نرلاو(1958 )، یا فرآیند تعدیل جزیی استفاده می‏شود. در ارتباط با فرآیند تعدیل جزیی دو نوع هزینه وجود دارد که این هزینه‏ها عبارتند از:

الف – هزینه عدم تعادل5
هزینه عدم تعادل که آن را با DC نشان می دهیم تابعی از تفاوت بین تقاضای مطلوب عامل کار Nt* و تقاضای واقعی عامل کار Nt می باشد:
DC= f(ln Nt*- ln Nt) (2-17 )
یکی از اهداف بنگاه‏ها رسیدن به سطح مطلوب اشتغال می باشد. هر چقدر بنگاه‏ها از سطح مطلوب اشتغال دورتر شوند هزینه عدم تعادل بیشتر می‏گردد و حداقل‏کردن شکاف بین سطح مطلوب و سطح واقعی اشتغال باعث کاهش هزینه بنگاه‏ها می‏شود. اکنون سوال اساسی این است که چرا بنگاه‏ها و واحدهای اقتصادی قادر نیستند سریعاً به سمت مقدار مطلوب اشتغال حرکت کنند و چه موانعی در حداقل‏نمودن هزینه عدم تعادل وجود دارد6؟ پاسخ این سوال را می‏توان در وجود هزینه‏های تعدیل یافت.

ب- هزینه‏های تعدیل7
هزینه‏های تعدیل که آن را با AC نشان می‏دهیم تابعی از اختلاف بین سطح تقاضای واقعی عامل کار در دوره جاری Nt و سطح تقاضای عامل کار واقعی در دوره قبل Nt-1 تعریف می‏گردد. به طوری که:
AC = g (ln Nt – ln Nt-1)
(2- 18 )
اگر بنگاه‏ها در طول زمان برای رسیدن به سطح مطلوب اشتغال تصمیم به تعدیل عامل کار خود داشته باشند، باید هزینه‏های تعدیل از جمله هزینه‏های استخدام و اخراج عامل کار را بپردازند. هزینه‏های استخدام شامل هزینه‏های جستجوی عامل کار، هزینه‏های مربوط به آگهی دادن، هزینه‏های انتخاب عامل کار مناسب از بین متقاضیان و هزینه‏های آموزش عامل کار جدید می‏باشد. میزان استحکام بازار کار عمدتاً به‏وسیله اتحادیه‏های کارگری یا اداره کار (از طریق تعیین دستمزد) تعیین می‏گردد. از طرف دیگر، هزینه‏های اخراج عامل کار از طریق مقررات وضع شده به‏وسیله اداره کار و یا از طریق اتحادیه‏های کارگری بر واحدهای اقتصادی و بنگاه‏ها تحمیل می‏شود. بنابراین، بنگاه ممکن است هزینه عدم تعادل را به‏علت بالا بودن هزینه‏های تعدیل بپذیرد. بر این اساس، بنگاه‏ها به‏دنبال حداقل کردن مجموع هزینه‏های عدم تعادل و تعدیل هستند. تابع هزینه کل (TC) یک دوره‏ای به‏صورت فرم درجه دوم در نظر گرفته می‏شود به‏صورت زیر تعریف می‏گردد:

TC = α1 (ln Nt* – ln Nt )2 + α2 (ln Nt – ln Nt-1 )2 (2-19)
با حداقل کردن هزینه کل نسبت به سطح اشتغال خواهیم داشت:

∂TC/〖∂N〗_t = (-2a_1 ( Ln N_t^*- LnN_t))/N_t + (2a_2 ( Ln N_t- LnN_(t-1)))/N_t =0 (2-20)

با انتقال جمله دوم به سمت راست رابطه خواهیم داشت:
(-2a_1 ( Ln N_t^*- LnN_t))/N_t = (-2a_2 ( Ln N_t- LnN_(t-1)))/N_t (2-21)
وسپس با ساده کردن به عبارت زیر می‏رسیم:
Ln Nt* – ln Nt-1 = λ(ln Nt* – ln Nt-1) (2-22)
که در آن α2 / α1 = λ ضریب تعدیل نامیده می‏شود (حل مدل مذکور به یک مدل اتورگرسیو مرتبه اول می‏انجامد که برآوردیاب‏های LS دیگر بدون تورش نبوده و حتی سازگار هم نمی‏باشند، بلکه باید از برآوردیاب‏های من-‏ والد استفاده کرد).8 اگر از رابطه فوق، مقدار مطلوب اشتغال را بر حسب مقادیر جاری و با وقفه اشتغال واقعی به‏دست آورده و در رابطه (2-17) قرار‏‏‏ دهیم، می‏توان فرم قابل تخمین تابع تقاضا را به‏دست آورد.
Ln Nt = (1- λ) ln Nt-1+ λ ln F (Xt) + Ut (2-23)
بنابراین، ضریب اشتغال با وقفه بیانگر یکِ منهای ضریب تعدیل عامل کار است که با استفاده از روش‏های اقتصادسنجی9 برآورد می‏گردد.

2-3- مروری بر تئوری‏های حاکم بر بازار کار زنان
بازار کار مانند بسیاری از مسائل اقتصادی به‏دلیل داشتن رابطه با انسان دارای پیچیدگی‏های فراوانی است. ناهمگونی افراد در بازار کار با سرمایه انسانی یکسان و تفاوت در دستمزدهای جنس زن و مرد قابل بررسی است. بررسی نظریات مختلف اقتصادی نمایان می‏سازد که در توجیه فرصت‏های شغلی بانوان آمیخته‏ای از تئوری‏های مربوطه ابعاد مساله را روشن می‏سازد و لذا هر یک از نظریات مطرح شده، گوشه‏ای از ابعاد مشکلات جذب نیروی کار زنان را آشکار می‏نماید.

2-3-1- رویکرد نئوکلاسیک
نظریه های نئوکلاسیک جهت تشریح تفاوت‏های جنسیتی و اینکه چرا درآمد حاصل از کار زنان کمتر از مردان است، به متغیرهایی نظیر مسئولیت خانوادگی، نیروی جسمانی، آموزش عمومی، آموزش فنی، ساعت های کار، غیبت از کار و جابجایی در کار و چگونگی تاثیر این متغیرها در بهره وری نیروی کار و عرضه آن می پردازند. یک فرض نئوکلاسیک مطرح شده در میان اقتصاددان های جدید این است که خانواده منابع (وقت و پول) خود را به روش عقلایی بین افراد خانواده تقسیم می کند و این امر سبب می شود که زنان سرمایه های مادی و انسانی کمتری در سنین پائین دریافت کنند. بر اساس این نظریه، زنان از سرمایه انسانی کمتری نسبت به مردان برخوردارند و تخصیص بهینه منابع ایجاد می کند که زنان به کار در منزل و مردان به کار در بازار بپردازند.
همچنین استدلال می شود که برخی از زنان برای ازدواج، حاملگی و پرورش کودکان شغل خود را ترک می کنند. در نتیجه، کارفرمایان تمایل چندانی به سرمایه گذاری در امر افزایش مهارت آن‏ها ندارند. حتی ممکن است کارفرمایان به همین دلیل از استخدام زنان برای برخی از شغل ها پرهیز کنند زیرا در صورت سرمایه گذاری برای نیروی کار زنان، ممکن است آنان پس از مدتی شغل خود را ترک کنند و کارفرما نتواند از سرمایه گذاری های به‏عمل آمده بهره برداری کند و در نهایت بنگاه اقتصادی متضرر شود.
به‏همین دلیل زنان اغلب در شغل های ساده که نیاز به آموزش ندارند مشغول فعالیت می شوند و شغل های تخصصی را که نیازمند آموزش های حرفه ای هستند غالباً مردان اشغال می کنند. نتیجه چنین فرایندی تجربه کمتر زنان نسبت به مردان و فرسایش شدید مهارت های آنهاست10.
از دلایل یاد شده دیگر توسط نئوکلاسیک ها جهت فقدان تقاضای نیروی کار زنان، هزینه های تحمیل شده به بنگاه برای جذب کارگر زن است. در بسیاری از کشورها قوانین حمایتی با هزینه های ایجاد مهدکودک و هزینه غیبت زنان و … سبب می گردد که هزینه کارگر زن افزایش یافته و تقاضای کلی جهت ایجاد فرصت شغلی کاهش یابد. در بحث عرضه نیروی کار زنان، نئوکلاسیکها مایلند در چارچوب تئوری رفتار عقلائی به حداکثر رساندن سود و مطلوبیت، سعی در بیان تفاوت نیروی کار دو جنس نمایند. مساله چگونگی انتخاب بین کار خانگی و کار بازاری و یا برخورداری از اوقات فراغت، موضوع مورد توجه این اقتصاددانان است. در این نظریه مطرح می شود که تصمیم گیری محدودیت زمانی بانوان متاهل در بینش نئوکلاسیکها از دو جنبه تفاوت اساسی با اعضای مرد خانواده دارد:
اول اینکه زنان به‏طور سنتی، تولیدات خدمات خانگی (باروری و تربیت کودکان) را مهم ترین و اصلی ترین نقش خویش می دانند.
دوم اینکه زنان در خصوص بازار کار بسیار محتاطانه تر از شوهرانشان عمل می کنند. در مورد ارزیابی و ارزش‏گذاری کار بازاری زنان، نرخ دستمزد خانگی جایگزینی مناسب و تاثیرگذار است در حالی که در مقایسه، نرخ دستمزد بازاری مردان با توجه به مطلوبیت اوقات فراغت و عدم دستیابی به سبد کالاها و خدمات ارزیابی می گردد. لازم به ذکر است، جایگزینی کار در خانه باید از جانب بانوان نسبت به تغییرات دستمزد بازار عکس العمل کمتری را نشان دهد. به‏خصوص در مراحلی که کودکان کوچک هستند و وقت بانوان متاهل به آسانی قابل جایگزینی برای بازار کار نمی باشد. 11
برخی از اقتصاددانان نئوکلاسیک در تلاش برای توضیح تفاوت دستمزد بین زنان و مردان مدل‏هایی کاملاً رقابتی به‏کار برده اند که در این مدل‏ها دستمزد برابر با ارزش تولیدات نهایی کارگران منظور می شود. در این دیدگاه، دو نظریه و رویکرد ویژه مطرح می شود: فرضیه تراکم جمعیت که در آن بهره وری پایین کارگران زن با رفتار کنار گذارنده کارفرما توضیح داده می شود و دیگری تئوری سرمایه انسانی، که بیان می دارد بهره وری زنان پایین است زیرا منابع سرمایه انسانی کمتری دارند. دیگر اقتصاددانان نئوکلاسیک، فرض بازار کار کاملاً رقابتی را رد می کنند و در عوض آن‏ها بر اعمال دستمزد انحصاری از جانب انحصار خرید12 تمرکز می نمایند. به این معنا که قدرت انحصار در طرف خریداران خدمات نیروی کار شکل گرفته و انحصار در دست شرکت های بزرگ است13،14

2-3-2- مدل تراکم جمعیت یا ازدحام جمعیت 15
برای شروع تحلیل ابتدا باید تراکم جمعیت را تعریف نمود. ساده ترین تعریف تراکم جمعیت عبارت است از: تاثیر متقابل تقاضای با نسبت کم برای کارگران از نوع ویژه با عرضه نسبتاً زیاد همان گروه از کارگران است. بنابراین تراکم جمعیت می تواند از شمار زیادی از افراد آموزش‏دیده جهت حرفه خاص یا گروهی از مشاغل ناشی ‏شده و حتی می تواند ناشی از شمار زیاد محدودیت‏های اعمال شده بر کل مشاغل پیش روی گروه نامشخصی از کارگران صورت گیرد.
اولین تعریف از لفظ تراکم جمعیت در مقاله "فاوست"16 و "اجورث"17 به‏دست آمده‏است. در اوایل دهه 1970، برگمن18 نظریه تراکم جمعیت را در تحلیل تقسیم بندی شغلی بیان نمود. وی مطرح کرد که: زنان از جانب طرف تقاضا به مجموعه محدودی از شغل ها محدود می شوند. این محدودیت ابتدا بر زنان که دستمزدهای کمتری می گیرند اثر می گذارد و در مرحله دوم بر گروه بی محدودیت (مردان) که دستمزدهای بالاتری می گیرند تاثیرگذار است. به‏عبارت دیگر، برگمن معتقد است که کارگران ارزش محصول نهایی خود را به‏دست می آورند و زنان به‏دلیل اینکه به گروه کوچکی از مشاغل هدایت می شوند و نسبت سرمایه به کاری که با این شغل‏ها همراه است، نسبتاً پایین است (به‏دلیل تراکم جمعیت زنان، نسبت سرمایه به کار بالا رفته است)، بهره وری کمتری نسبت به مردان دارند. دو جزء کلیدی که تئوری برگمن را تشکیل می‏دهند: اول اینکه کارگران با در نظر گرفتن بهره وری بالقوه یکسان می توانند جایگزین یکدیگر شوند و دوم اینکه شرایط سمت تقاضا مسئول تراکم جمعیت است و مطلوبیت و میل کارفرما از ادغام نیروی کار دو جنس جلوگیری می کند. دانستن این نکته مهم است که برگمن از طریق دخیل دانستن مطلوبیت کارفرما، تئوری‏های "بکر" و "فاوست و اجورث" را با یکدیگر درآمیخت.
در دیدگاه "برگمن" اگر مطلوبیت کارفرما جهت ندادن فرصت شغلی به زنان در مشاغل مردانه خیلی زیاد باشد، این کنار گذاشتن نیروی کار زنان بطور کامل وجود خواهد داشت و تفاوت دستمزد نیز آن را جبران نمی نماید. در نقد تفکر برگمن مطرح می شود که مشخص نیست که چرا بسیاری از کارفرمایان دارای چنین تفکر و نگرشی علیه زنان هستند و نیز چرا انگیزه کارفرمایان باید به‏قدری قوی باشد که با وجود تفاوت دستمزد بین زنان و مردان قابل جبران نباشد.
با این وجود، در مدل برگمن تقسیم بندی شغلی کاملاً به مطلوبیت کارفرما بستگی دارد. به علاوه، آشکار نیست که امکان جایگزینی کامل بین زنان و مردان در فرایند تولید، به‏قدری عمومی باشد که بر الگوی کامل تقسیم بندی شغلی سایه بیافکند. در نتیجه می توان گفت که توجه "برگمن" بیشتر بر تحلیل نتایج تقسیم بندی شغلی می‏باشد تا رویکردی جهت توضیح دلایل این امر استوارسازد19،20.

2-3-2-1- مدل تراکم جمعیت و تقسیم بندی شغلی
مدل تراکم جمعیت به‏آسانی از مفاهیم عرضه و تقاضا جهت کشف نتایج محدود کننده فرصتهای شغلی زنان به شماری از شغل های خاص یا محدود بهره می برد.
دلیل اصلی تقسیم بندی شغلی بر اساس جنس و نژاد این است که بهره وری کارگر نتیجه یک عملکرد چند بعدی است، به این معنا که اگر کنشهای اجتماعی بر افراد در یک شغل مطلوب نباشد بهره وری آن‏ها کاهش خواهدیافت.
مفروضات اصلی مدل تراکم جمعیت در تقسیم بندی شغلی عبارتند از:
1) نیروی کار به‏طور مساوی بین کارگران زن و مرد تقسیم شده است. به‏طور مثال 6 میلیون کارگر زن و 6 میلیون کارگر مرد وجود دارد.
2) بازار کار به‏طور کلی از سه شغل x ، y وz تشکیل شده است که هر یک منحنی های تقاضای کاری مطابق با شکل 2-2 دارند.
3) زنان و مردان ویژگی‏های نیروی کار یکنواختی دارند (به یک نسبت در هر یک از سه شغل بهره وری دارند).
4) بازارهای محصول، رقابتی هستند به‏گونه ای که منحنی های تقاضا نه‏تنها درآمد تولید نهایی را منعکس می کنند بلکه منعکس کننده ارزش تولید نهایی نیز می باشند.
5) فرض می شود که در نتیجه تقسیم بندی شغلی، مشاغل y و x کارهای مردانه و شغل z زنانه و زنان به شغل z محدود شده و از شغل yو x منع شده اند. توزیع مردان در شغل های y وx بدین گونه است که 3 میلیون نفر در هر کار وارد شده اند و در نتیجه نرخ دستمزد عمومی برای مردان wm است.

شکل (2-2 )
شکل (2-2) نشان می‏دهد که به‏دلیل افزایش تراکم جمعیت زنان در شغل z، مردان در شغلهای y وx نرخ دستمزد بالاتری خواهند داشت (wM) در حالی که زنان نرخ‏های دستمزد پایین تری را در شغل z خواهند داشت (wF) .
با فرض اینکه جهت جابجایی نیروی کار هیچ مانعی وجود نداشته باشد، هرگونه توزیع متفاوت اولیه مردان بین مشاغل yوx منجر به تفاوت دستمزد خواهد شد. این امر موجب تحرک نیروی کار مردان از مشاغل با دستمزد پایین تر به مشاغل با دستمزد بالاتر می‏گردد تا برابری دستمزدها تحقق یابد. با فرض واقعی بودن محدودیت اعمال شده بر زنان و تمرکز آن‏ها در شغل z، زنان نرخ دستمزد بسیار کمتری را دریافت کرده و نمی توانند وارد شغل xوy شده و آنرا انتخاب نمایند. بنابراین تقسیم بندی شغلی مشخص می کند که مردان نرخ دستمزد بالاتر و درآمد بالاتری را به بهای محدودیت شغلی بانوان تجربه می کنند.
توجه به این نکته اساسی است که حتی با اعمال محدودیت، زنان در شغل z دستمزدی کمتر از درآمد تولید نهایی خود نمی گیرند بلکه در شغل z زنان دستمزدی برابر با درآمد تولید نهایی و به نسبت ارزش محصول نهایی خود دریافت می کنند. مساله این است که زنان به شغل z محدود شده اند و عرضه آن‏ها نسبت به تقاضا بیشتر و نرخ دستمزدهای ایشان در مقایسه با مردان کمتر است.
اگر فرض شود از طریق قانون گذاری یا ایجاد تغییرات در رفتارهای اجتماعی، محدودیت‏های شغلی زنان از بین برود، نتیجه این است که زنان به‏واسطه نرخ دستمزدهای بالاتر از شغل z به سمت مشاغل y و xحرکت می نمایند (به‏ویژه اگر فرض شود تغییرات شغلی بدون هزینه است).
این سوال مطرح می شود که با رفع محدودیت اشتغال زنان از شغل z و امکان جابجایی بانوان در نیروی کار و پایان دادن به این تقسیم بندی شغلی، جامعه چه سود اقتصادی به‏دست می آورد؟
شکل (2-2) نشان می‏دهد که در این‏صورت سود خالصی برای جامعه وجود خواهد داشت. منحنی های تقاضای نیروی کار، منعکس کننده ارزش تولید نهایی هر کارگر است که با بازدهی ملی ایجاد شده مرتبط است. حرکت 2 میلیون زن به خارج از شغل z کاهشی در بازدهی ملی ایجاد می کند که در سطح ijkl نشان داده شده‏است، لیکن سطوح efghو abcd در شغل های yو x افزایش بازدهی ملی را نشان می دهند. گفتنی است، افزایش بازدهی در مشاغل x وy به علت اضافه شدن یک میلیون زن به هر یک ازاین مشاغل بیش از کاهش بازدهی ملی ایجاد شده در شغل z است. اگر در بازار کار زنان محدودیتی وجود نداشته باشد، نرخهای دستمزد در we مساوی گشته و منجر به افزایش تولید ناخالص GDP)) به مقدار (abcd+efgh-ijkl) خواهد شد. نتیجه این است که منتفع شدن جامعه از رفع تقسیم بندی شغلی غیر محتمل نمی باشد. زنان از شغل z جایی که ارزش تولید نهایی ایشان نسبتاً پایین است به مشاغل yوx منتقل می‏شوند که ارزش تولید نهایی کار در هر دو گروه زن و مرد مساوی شود و این شرایطی است که تخصیص کار بین دو جنس کارآمد تعیین می شود. این مطالعه نمایانگر آن است که تقسیم بندی شغلی زنان نه تنها بر توزیع نابرابر درآمد بلکه براندازه درآمد ملی موثر است. 21

2-3-3- نظریه رویکرد سرمایه انسانی 22
نکته اصلی رویکرد سرمایه انسانی به عدم جایگزینی کامل مردان و زنان در بازار کار باز می گردد. اگرچه ممکن است گروه بندی‏های هوشی و سطح تحصیلات زنان و مردان مشابه باشد لیکن بانوان سرمایه انسانی کمتری را از تجارب کاری کسب می نمایند. این فرآیند به این دلیل است که آن‏ها به‏طور نسبی سالهای کمتری را نسبت به مردان در بازارکار صرف می کنند. از این رو تفاوت‏های تولیدی بین زنان و مردان ظاهر می گردد و کیفیت کار این دو گروه متفاوت ارزیابی می شود و تفاوت‏های پرداختی منعکس کننده کیفیت کار زنان و مردان است.
با بازبینی سنتی کار و بیکاری در تئوری‏های اقتصادی، معتقدان به این نگرش تاثیرات خانواده را بر منحنی عرضه نیروی کار زنان درنظر می‏گیرند. مباحث عرضه نیروی کار زنان نه تنها شامل اوقات فراغت و کالاهایی که از بازار کسب می شود می گردد بلکه شامل کالاهای غیر‏بازاری نیز می شود (کارهایی که بطور سنتی توسط بانوان انجام می گیرد). از این رو حداکثر شدن سود کار خانگی بطور مداوم به معنی فقدان سرمایه انسانی بالا برای زنان می شود.
این تئوری بیان می کند که زنان تمایل دارند به مشاغلی وارد شوند که نیاز به فرصت های کمی جهت افزایش تولید از طریق تجارب بازار کار دارند. زنان با پیش بینی یا در واکنش به نیازهای خانواده وارد مشاغلی می شوند که اگرچه محتمل است پاداش تجارب کاری خود را دریافت ننمایند، در عین حال به علت وقفه در اشتغال جریمه نیز نگردند. چنین استدلالی بیانگر آن است که زنان تمایل دارند خود را از نوع دومی از مشاغل که فرایند زمان بری از آموزش عمومی دارد مانند وکلای حقوقی، دور نگه دارند، به‏جز گروهی از بانوان که برای دوره زمانی طولانی تری از طول عمرشان خواهان کار بازاری هستند. از جانب دیگر، کارفرمایان نیز تمایل دارند که زنان را از گروه سومی از مشاغل و حرفه ها که در آن‏ها سرمایه گذاری بنگاه جهت آموزش نیروها طولانی تر است مستثنی نمایند.
در نقد این نظریه مطرح می گردد که شغل‏های مردان و زنان نیازمند مهارت‏های متفاوتی است. چنان‏که برخی از مشاغل زنان مانند مردان نیاز به برنامه های آموزشی عمومی و طولانی مدت دارد (پرستاری و مامایی) واز جانب دیگر برخی از مشاغل زنان مانند مردان به آموزش‏های بنگاهی ویژه ای نیازمند است (مشاوران اجرایی) و در نهایت برخی از مشاغل بانوان ممکن است مانند برخی از مشاغل مردان نیاز به مهارت‏های کمتری داشته و افزایش قابلیت های تولید از طریق تجربه کاری در این مشاغل فراهم می شود (پیش خدمتی) .23
اتکا و تکیه مکتب سرمایه انسانی بر مقدم دانستن خانواده در زندگی زن، اگرچه می تواند تمایل بیشتر زنان را جهت انتخاب کارهایی با مهارت کمتر توجیه نماید، لیکن نمی تواند تمرکز زنان در گروه اندکی از مشاغل با ویژگی مهارتی خاص را توجیه کند. 24
جهت توجیه این تراکم، معتقدان به این مکتب برعلاقه بانوان تکیه می کنند. این توصیف یک نظریه تعدیل شده از تئوری ترجیحات آشکار شده رفتار مصرف‏کننده را بیان می کند- "اگر برچسب قیمت در کالا نشان می دهد که کالای A از کالای B ارزانتر نیست در آن صورت تنها یک توجیه موجه جهت انتخاب مصرف‏کننده وجود دارد. مصرف‏کننده کالای A را می خرد به این دلیل که آن‏را دوست دارد".25
مکتب سرمایه انسانی گرایش به کار نیمه وقت، مرخصی و ترک شغل و در نتیجه گرایش به سمت مشاغل خاص توسط زنان را مبتنی بر قدرت انطباق آن با الگوی رفتاری و زندگی خانوادگی آن‏ها می داند. 26
تمامی این موارد باعث تمرکز زنان در مشاغلی خاص گردیده است. مشاغلی که نیاز به مهارت کمتری دارد، کار برتر است و کارایی پایین تر و در نتیجه دستمزد کمتری خواهد داشت. بر این مبنا، یک کارفرمای عاقل برای مقابله با بی ثباتی عرضه کار زنان با پرداخت دستمزد کمتر و استخدام آنان در مشاغل غیر حساس پاسخ می گوید.
از این قیاس برمی آید که این مدل آزادی انتخاب را باور دارد. هیچ شناخت یا ارتباطی که بیان کننده محدودیت های تحمیل شده توسط اجتماع که آزادی زنان را محدود نماید تا تصمیم بگیرند وجود ندارد. نتیجه اینکه تصمیم زنان برای منشی و پرستار شدن به‏جای محقق و دارو ساز شدن به علت ترجیحات شخصی آنها است. این در حالی است که تئورسین های سرمایه انسانی بیان می کنند که مجموعه موجود تمایلات و علایق ممکن است منعکس کننده فرآیند اجتماعی شدن دوران جوانی زنان باشد که فهم این فرایند خارج از چشم انداز تحلیل است. در نقد این نظریه باید گفت که علی‏رغم اصل اولیه اقتصادی که قیمت در تقابل منحنی عرضه و تقاضا تعیین می شود، همان‏گونه که رویکرد "برگمن" از ملاحظات سمت عرضه چشم پوشی می کند، مکتب سرمایه انسانی نیز اغلب از در نظر گرفتن عوامل سمت تقاضا (کارفرمایان) عاجز است. 27

2-3-4- مدل تقسیم مشاغل در بازار کار داخلی 28
کاربرد اصلی این مدل جهت توضیح تفاوت دستمزدها و اختلافات توزیع اشتغال در میان گروه‏ها و ارائه مدل بازار کار دوگانه است. نگرش رویکرد بازار کار داخلی بر تقسیم ساختار شغلی به دو گروه مشاغل توسط یک بنگاه اقتصادی متمرکز است.
اولین مشاغل در یک بنگاه، مشاغلی است که از طریق استخدام نیروهای جدید پر می شود. این شغل های ورودی معمولاً به جایگاه های پایین تری از مشاغل محدود می باشند. دومین گروه شغلی بنگاه، دسته ای از مشاغل است که از منابع داخلی و از طریق ارتقا افرادی که از قبل مشغول به‏کار بوده اند پرمی شود و معمولاً دستیابی به اینگونه از جایگاه‏های شغلی، از طریق پیشرفت و ارتقا نردبان‏های ترقی معلومی صورت می گیرد. این فرایند به‏گونه ای است که افراد از جایگاه‏های ورودی با کسب دانش و مهارت مضاعف به جایگاه‏های سطوح بالاتر منتقل می‏گردند که البته سطوح ذکر شده برای بنگاه حالت منحصر به فرد دارد.
با توجه به تخصیص کار و قوانین و مقررات اجرایی، مرزبندی‏های خوشه ای تحرک شغلی را تعیین می نمایند. به این معنا که در گروه بندیهای شغلی، تحرک افقی و از آن مهم‏تر تحرک عمودی ممکن می باشد. معمولاً فرصتهای رشدی که برای کارگر درون یک بنگاه ایجاد می گردد ، توسط کار و شغلی است که از ابتدای ورود به بنگاه احراز نموده است.
طرح‏های ارزیابی اشتغال و دیگر نظام‏های اجرایی معمولاً برای تعیین نرخهای پایه دستمزد جهت هر گروه بندی کاری و نیز مشخص نمودن روابط دستمزدها در میان مشاغل به‏کار می روند. علاوه بر این، آداب و رسوم در حفظ روابط بین شغلی نقش ایفا می نمایند. در درون گروه‏بندی‏های شغلی، تفاوت‏های دستمزد میان کارگران عموماً بر ارشدیت و شایسته سالاری متکی است . بنابراین ساختار بازار کار داخلی به‏صورت مجموعه ای از روابط بین دستمزدها و امکان ارتقا در نظر گرفته می شود، که هر دو عامل ابتدا خود را بصورت گروه بندی شغلی تعریف می نمایند. می توان نتیجه گرفت که روابط دستمزد میان افراد و امکان ارتقا برای هر فرد بر اساس چگونگی شروع به‏کار ایشان بنا می شود. جهت فهم تقسیم بندی شغلی و ارتباط آن با تفاوتهای دستمزد بین دو جنس دو نکته ویژه با اهمیت است:
نکته اول- در درون بازار کار داخلی رفتارهای گروهی یا گروه بندیهای شغلی افراد به‏صورت هنجار است. هر چه درجه یکنواختی درون گروهی با در نظر گرفتن ویژگی‏هایی که مهم محسوب می شوند، بالاتر باشد، چنین رفتارهای گروهی موثرتر خواهند بود.
به‏طور واضح جنسیت برای چنین تمایزات و اختلافاتی در عدم تمایل کارفرمایان برای استخدام زنان در مشاغل مردانه و یا تفاوت کیفی واقعی (یا فرض شده) بین کار مردان و زنان یک اصل آشکار است. به علاوه، اگرچه رفتارهای کلیشه ای ممکن است بر تصمیم کارفرمایان در مورد اختصاص فرصت‏های شغلی به زنان و مردان موثر باشد، ولی این مساله مانع تفاوتهای قابل توجه تقسیم بندی شغلی گروه‏های کاری بانوان نمی گردد; لذا باید تفاوت بین بازار کار زنان و مردان را بیش از یک دوگانگی ساده فرض نمود تا تحلیل با ابعاد مشاهده شده مشاغل زنان سازگارتر باشد.
نکته دوم- درون چارچوب بازار کار داخلی تقسیم بندی مشاغل اولین راهی است که کارفرمایان حتی با رعایت نرخ دستمزدها می توانند بین مردان و زنان تفاوت قائل شوند. تحت محدودیتهای تحمیل شده توسط سیستم اجرایی بازار کار داخلی، به‏نظر می رسد آزادی عمل کارفرما جهت تفاوت بین افراد یا گروههای سنی در انتخاب کارمندان جدید‏الورود وسیع تر است . این در حالی است که این مسئله در ارتقا کارمندان یا کارگران به گروه‏های شغلی بالاتر درون سازمان کمتر دیده می شود. در درون بازار کار داخلی نرخ دستمزدها معمولاً به عنوان ارزش یا بعد پولی ساختار شغلی در نظر گرفته می شود.
با در نظر گرفتن رابطه مفهوم گروه‏بندی شغلی و نرخ دستمزدها واضح است که هر عاملی که بین دستمزدهای دو جنس تفاوت ایجاد نمایند، تقسیم بندی مشاغل را بر پایه جنس به همراه خواهد داشت.
یکی از فروضی که مدل بازار کار داخلی را از تئوری‏های نئوکلاسیک مطرح شده متمایز می سازد مفهوم تبعیضات آماری29 است. پایر30 مطرح نمود که یک عامل دخیل در محدودیت کار زنان توسط بنگاه‏های اقتصادی که مورد توجه تحلیل بازار کار داخلی است به مساله تبعیضات آماری باز می گردد. در این رویکرد تصمیمات مربوط به افراد در درون یک گروه به احتمالات به‏دست آمده از این گروه‏ِهای شغلی باز می گردد. بنابراین کارفرمایان زنان را به‏عنوان کارگرانی با ثبات کمتر (نرخ جایگزینی و غیبت بالاتر نسبت به مردان) در نظر می‏گیرند و زنان از برخی از مشاغل به‏دلیل این احتمالات کنار گذاشته می شوند. بنابراین، تبعیض آماری علاوه بر تبعیض ذاتی (مربوط به بکر) عامل حاکم بر دستیابی کارگران به مشاغل اولیه محسوب می شوند.
لازم به ذکر است که در ادبیات نئوکلاسیک آنچه باعث تفاوت دستمزد بین گروه‏های مختلف جنسی توسط کارفرما می گردد، هزینه های بالاتر کار زنان و بالا بودن نرخ غیبت و جابجایی بانوان است. 31

2-3-5- مدل بازار کار دو گانه 32
تحلیل بازار کار دو گانه، اصلی ترین کاربرد رویکرد بازار کار داخلی جهت پاسخگویی به مسائل دستمزد و اشتغال زنان است. فرض اصلی تحلیل بازار کار دو گانه به تقسیم بندی مشاغل به اولیه و ثانویه باز می گردد. بخش اولیه، با هدف به حداکثر رساندن سود، سعی در استخدام نیروی کار فعال و پایدار دارد و کمتر تحت تاثیر نوسانات اقتصادی قرار می گیرد. مشاغل اولیه با مزد زیاد و امکان پیشرفت بالا، برای کارفرما به لحاظ لزوم ثبات شغلی، اهمیت زیادی دارد و تعویض شغل پرسنل زن به معنای آن است که این خطر وجود دارد که زنان کمتر در مشاغل بالا قرار گیرند. بدین ترتیب علی‏رغم توانایی و مهارت برابر به هنگام استخدام، مردان که کارگران و کارمندان ثابت در نظر گرفته می شوند، بیش از بانوان شانس استخدام در مشاغل اولیه را دارند. این نگرش بر نقشی که شغل آغازین در موسسه تولیدی دارد و بر امکانات آتی به دست آوردن سرمایه انسانی (آموزش در حین کار و تجربه) و نیز بر فرصت ارتقا تاثیر گذاشته و نشان می‏دهد که رفتار کارگران به خصوصیات شغلی آن‏ها بستگی دارد و از آنجا که بیشترین غیبت در کار و تعویض شغل معمولاً در سطح مشاغل جزیی و بدون آینده صورت می گیرد، معمولاً تعداد زنان در اینگونه مشاغل بیشتر است.
سطح آموزش، وضعیت خانوادگی (تجرد یا تاهل، طلاق، بچه دار بودن یا نبودن) و محل اقامت (شهری، روستایی) موجب ناپیوسته بودن و قطعه قطعه شدن مشارکت بانوان می گردد.33
در مشاغل بخش اول، ثبات کارگر برای کارفرما اهمیت دارد و جابجایی بیشتری که در زنان مشاهده می شود به این معنا است که احتمال جذب آن‏ها در مشاغل بخش دوم زیادتر است. از این رو، حتی اگر کیفیت نیروی انسانی قبل از ورود به شغل برابر باشد، احتمال به کار گماردن مردها در مشاغل بخش اول که امکان پیشرفت بعدی در آن‏ها از لحاظ مزد و آموزش حرفه ای و ترفیع زیادتر است، بیشتر از زن‏ها است.
نظریه بازار کار دو گانه به تبیین چگونگی توزیع مشاغل بین زنان و مردان کمک می کند. اما چگونگی جداسازی بر مبنای جنسیت را در درون بخش‏های اول و دوم و دلایلی را که جنس می تواند هم بعد ثابت و هم ناپایدار بازار کار تلقی گردد، روشن نمی سازد.

2-3-6- انتخاب منطقی و عوامل غیر تبعیض آمیز
اقتصاددانان معتقدند که بسیاری از عوامل به‏جز عوامل تبعیض و تفکیک بازاری بر تفاوت دریافت و نوع مشاغل زنان و مردان تاثیرگذار می باشند. بنابراین مشاهده اینکه یک زن سالی 000/20 دلار در سال درآمد دارد ولی یک مرد دارای درآمدی معادل 000/30 دلار می باشد، لزوماً به معنی شاهدی جهت تبعیض جنسی و تفکیک بازار نمی باشد. چنان‏که این تفاوت حتی زمانی که این مرد و زن سطوح مساوی از تحصیلات را دارا می باشند و برای یک کارفرما کار می کنند نیز صادق است. بسیاری از ملاحظات به‏جز پیش فرض‏های ذهنی ممکن است به‏آسانی باعث بهره وری بیشتر مرد مورد نظر نسبت به زن مورد نظر شود. برخی از اقتصاددانان معتقدند که سطوح جایگاه شغلی پایین بانوان اساساً در نتیجه تصمیمات منطقی و آزادانه زنان ایجاد شده است. عامل ایجاد کننده نظریه فوق این است که عمده زنان مراحل ازدواج و نگهداری فرزند را پیش بینی می نمایند و این مساله باعث می شود که بانوان بین دوره کاردر بازار و زمان ازدواجشان فاصله بیاندازند که همین امر موجب عقب ماندگی‏های اقتصادی زنان است.
برای مثال سورنسن 34 دریافت که بیش از 85% نیروی کار زنان بین سنین 41-35 سالگی بطور مقطعی کار کرده اند و این زنان 30% کمتر از بانوان همین گروه سنی که کار مداوم داشته اند درآمد دریافت کرده اند. 35
در همین ارتباط فوخس ملاحظه نمود که برخی از ناکامی های اقتصادی که توسط زنان تحمل می شود بی شک به تبعیض باز می گردد، اما او هم چنین معتقد است که- "توان جسمانی نیمه بالای بدن نقش مهمی در جوامع پیش صنعتی بازی می کند.36
مشاغل از نظر عواملی نظیر موقعیت‏های اجتماعی، ساعات کاری، محل استقرار، ریسک و تصادفات مرگ با هم متفاوت هستند. از جانب دیگر، متقاضیان کار ترجیحات شغلی و انگیزه های متفاوتی دارند. در این تئوری تفاوت‏های دستمزد در بخش‏های اقنتصادی به دنبال و در نتیجه این تفاوت‏ها رخ می‏دهند. بنابراین اگر زنان ارزش زیادی را جهت ساعات کم کاری، شغل های با امنیت بیشتر و مناطق کاری نزدیک‏تر به منزل قائل هستند، نتیجه این ترجیحات ممکن است دستمزد و درآمد کمتر را برای زنان به همراه داشته باشد.
بالعکس در بخش‏هایی که مردان، ساعات بیشتر کار، مخاطرات بیشتر و ناراحتی محل استقرار شغل را بر می گزینند، درآمد و میزان دستمزد جهت اینگونه ترجیحات بیشتر است.
فوخس اشاره می کند که میل زنان برای کارهای نیمه وقت یا ساعات کمتر کار، توجیهی جهت تقسیم بندی مشاغل و در نتیجه دستیابی به درآمد کمتر زنان است زیرا شغل های محدودی وجود دارند که بانوان می توانند از عهده آنها جهت کار نیمه وقت و برای هفته های کاری نسبتاً کوتاه تر برآیند. بکر این مسیر منطقی را با اشاره به اینکه بانوان به‏طور گسترده ای مسئول مراقبت کودکان و تولیدات خانوادگی هستند، توجیه کرده بود.
نتیجه اول اینکه زنان در انتخاب‏های خود از مشاغل تلاش می کنند تا در مشاغلی که نیاز به فعالیت کمتری دارند متمرکز شوند. این قضیه هم‏چنان‏که در تئوری‏های مدل تراکم جمعیت ذکر شد به دستمزدهای پایین تر منجر می شود. دوم اینکه، دستمزدهای پرداختی توسط کارفرمایان تنها به مدت زمانی شغل، باز نمی گردد، بلکه به همت و تلاش صرف شده جهت کار باز می گردد. از آن‏جایی که زنان به‏صورت اختیاری شغل‏هایی با شدت تلاش کمتر را انتخاب می نمایند، دستمزد و درآمد آن‏ها نسبت به مردان کمتر است. دیدگاه انتخاب منطقی معتقد است که تصمیم داوطلبانه زنان مرتبط با مقادیر و نوع تحصیلات شان و همچنین شغلی که انتخاب می کنند می باشد.
در خاتمه باید اذعان نمود که در خصوص ایجاد فرصتهای شغلی زنان یک سوال مطرح است- آیا دستمزد کمتر، بیکاری بالاتر و تقسیم بندی شغلی زنان ناشی از جابجایی بالاتر آن‏ها و کمبود تجارب شغلی مداومشان است و یا سوابق کاری غیر پیوسته و منقطع و جابجایی بالا ناشی از محدود شدن آن‏ها به مشاغل ثانویه است که ویژگی این مشاغل پس انداز کمتر، اشتغال غیر پایدار و فرصت های کم یا نبود فرصت برای پیشرفت است؟
شاید متوازن‏ترین پاسخ توسط "لیود – نیمی" ارائه شده است. جواب هر دو سوال مثبت است متغیرهای مشاهده شده ای مثل تجربه کار و حرفه، فرصتهای متفاوت و صلاحیت های مختلف را نشان می دهد. فرصت های متفاوت به سبب انتظارات کارفرمایان از صلاحیت های متفاوت زنان و مردان است.37 به هر حال باید اذعان نمود که مساله تقاضای نیروی کار به‏ویژه برای زنان متضمن ترکیب پیچیده ای از دلایل و اثرات است که جهت قضاوتی مبتنی بر واقعیت باید به همه جنبه های چگونگی حضور بانوان در صحنه های اشتغال توجه نمود.

2-4- فرصت‏ها و چالش‏های جهانی‏شدن
پدیده جهانی شدن دارای تاثیرات متفاوتی بر کشورها و مردم جهان است. در مجموع، دستاوردهای پدیده جهانی شدن عمدتاً نصیب کشورهای پیشرفته و کشورهای در حال رشد صنعتی به‏ویژه کشورهای آسیای شرقی و جنوب شرقی شده است. اکثر کشورهای توسعه نیافته از دستاوردهای این پدیده محروم مانده‏اند. در درون کشورها نیز تاثیر جهانی شدن بر روی اقشار اجتماعی ناهمسان بوده است. بیشترین دست‏آورد نصیب اقشار مرفه شده است که دارای بیشترین دسترسی به بازار جهان، سرمایه و تخصص می‏باشند.
در مجموع روند جهانی شدن موجب تشدید نابرابری توزیع درآمد و ثروت در سطح جهانی و کشوری شده است. با وجود این مساله، دورنمای کلی جهانی شدن تصویری مثبت است. بر طبق تعریف صندوق بین المللی پول ( (IMFآزاد سازی را، "رشد وابستگی متقابل اقتصادی کشورها در سراسر جهان از طریق افزایش حجم و تنوع مبادلات کالا و خدمات و جریان سرمایه در ماوراء مرزها و همچنین از طریق پخش گسترده‏تر و سریع‏تر تکنولوژی" می‏داند. با توجه به تعاریف گفته شده، آزاد سازی تجارت را می‏توان فرایندی در نظر گرفت که در آن مرزهای اقتصادی میان کشورها هر روز کمرنگ‏تر می‏شود و تحرک روز افزون منابع، تکنولوژی، کالا، خدمات، سرمایه و حتی نیروی انسانی در ماوراء مرزها، آسان‏تر صورت می‏گیرد و در نتیجه به افزایش تولید و مصرف در کشورها می‏انجامد.

2-4-1- اشتغال و جهانی شدن
تاثیر آزاد سازی تجارت و جهانی‏شدن بر توسعه اقتصادی و اشتغال تاثیری است مشروط، به این معنی که به مجموعه‏ای از عوامل از جمله ساختار و سیاستهای اقتصادی، نظیر این‏که کشور در چه نوع کالا و صنعتی دارای برتری نسبی است وابسته می‏باشد. برای مثال، مطالعات سازمان جهانی کار نشان می‏دهد که در کشورهای آسیای شرقی رشد تجارت آزاد موجب افزایش سطح اشتغال و دستمزدها در بخش صنایع شده است. در حالی‏که در کشورهای آمریکای لاتین، مانند برزیل و مکزیک، رشد تجارت آزاد با افزایش اشتغال در بخش صنایع همراه نبوده، موجب کاهش سطح دستمزد کارگران غیر ماهر شده و شکاف درآمدی بین کارگران ماهر و غیر ماهر را تشدید کرده است38.در مجموع، سرمایه‏گذاری مستقیم خارجی دارای تاثیری مثبت بر رشد اقتصادی است. اما این تاثیر مثبت به خاطر شدت سرمایه‏بری39 تکنولوژی جدید و از میدان خارج شدن شرکتهای بومی که قادر به رقابت با شرکتهای بین المللی و فراملی نمی‏باشند تماماً به افزایش اشتغال تبدیل نمی‏شود. از سوی دیگر، تاثیر مثبت سرمایه گذاری مستقیم خارجی تنها به بخشی که در آن سرمایه‏گذاری انجام گرفته محدود نمی‏شود، بلکه از طریق انتقال تکنولوژی، افزایش بهره‏وری کار و سرمایه و افزایش درآمد به سایر بخش‏ها نیز منتقل می‏گردد. میزان و سرعت این انتقال به عوامل متعددی از جمله ساختار و سیاست‏های اقتصادی کشور مربوطه بستگی دارد. در کشورهایی که میزان و شدت این انتقال آثار شدید است (نظیر ایرلند و سنگاپور) تاثیر سرمایه گذاری خارجی بر روی اشتغال و رشد اقتصادی غالباً مثبت و چشمگیر می‏باشد. تجربه کشورهایی که در جلب سرمایه‏گذاری خارجی و تبدیل آن به رشد اقتصادی و افزایش اشتغال موفق بوده‏اند نشان می‏دهد که رمز موفقیت در وجود شرکت‏های بومی پویایی است که بتوانند تکنولوژی جدید را جذب و به توسعه اقتصادی تبدیل کنند. مجموعه گسترده‏ای از سیاست‏های اقتصادی و سیاسی، از جمله سرمایه‏گذاری بر روی آموزش نیروی کار و زیرساخت‏های اقتصادی و اجتماعی در ایجاد این ظرفیت موثر می‏باشند.
طبق محاسبات سازمان جهانی کار، میزان بیکاری آشکار در جهان طی دهه گذشته افزایش یافته واکنون نزدیک به 188 میلیون نفر است. این افزایش عمدتاً به دلیل افزایش بیکاری در آفریقای جنوبی و آمریکای لاتین می‏باشد. در آمریکا و اتحادیه اروپا نرخ بیکاری کمابیش ثابت مانده است، در صورتیکه در آفریقای جنوبی، آمریکای لاتین وآسیای شرقی و جنوب شرقی افزایش یافته است. دو منطقه خاورمیانه (شامل آفریقای شمالی) وآفریقای جنوبی دارای بالاترین نرخ بیکاری می‏باشند (به ترتیب 18% و 14%) که متجاوز از دو برابر نرخ بیکاری سایرمناطق است (به استثنای آمریکای لاتین که نرخ بیکاری آن نزدیک به 10% است). تغییرات نرخ بیکاری در میان کشورهای توسعه یافته نیز ناهمسان بوده است. در ژاپن نرخ بیکاری طی دهه گذشته متجاوز از دو برابر شده است، در صورتیکه در بریتانیا و بیشتر کشورهای کوچک اتحادیه اروپا کاهش یافته است.
افزایش نرخ بیکاری در کشورهای آمریکای لاتین و آسیای شرقی و جنوب شرقی عمدتاً به دلیل بحران مالی نیمه دوم دهه 90 است. برای مثال در شیلی به دنبال بحران مالی 1998 نرخ بیکاری از 5% به 11% افزایش یافت. در برخی از این کشورها مانند کره، تایلند و مکزیک نرخ بیکاری پس از پشت سر گذاشتن بحران با سرعت به سطح پیش از بحران بازگشته است. اما در مورد سایر کشورها مانند شیلی، برزیل و فلیپین تعدیل اقتصادی بسیار آهسته بوده است .
روند جهانی‏سازی هم‏چنین موجب رشد بخش غیر رسمی اقتصاد گردیده است. محاسبه میزان اشتغال در بخش غیر رسمی به علت نبود آمار دشوار می‏باشد. رشد این بخش غالباً با افزایش تعداد کارگرانی که برای خود کار می‏کنند همراه بوده است. لذا، نسبت تعداد این کارگران به کل تعداد شاغلین شاخصی برای اندازه‏گیری حجم بخش غیر رسمی اقتصاد به‏دست می‏دهد. این شاخص برای بخش کشاورزی جهان از 26% در دهه 80 به 32% در دهه 90 افزایش یافت که عمدتاً به دلیل رشد بخش غیر رسمی در کشورهای در حال رشد و توسعه نیافته می‏باشد. طی دوره مورد نظر، میانگین این شاخص برای کشورهای توسعه یافته از 13% به 12% کاهش یافت. اما در اکثر کشورهای در حال رشد، به استثنای منطقه آسیای جنوب شرقی افزایش یافت. برای مثال، در آمریکای لاتین این نسبت از 29% در دهه 80 به 44% در دهه 90 افزایش یافت.
صنایع کوچک و متوسط منشا اصلی تولید اشتغال و درآمد برای بخش عمده جمعیت کشورهای در حال رشد و توسعه نیافته می‏باشند. لذا، بررسی تاثیر روند جهانی شدن بر روی صنایع کوچک و متوسط از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
در کشورهای توسعه نیافته نرخ بیکاری بالغ بر 50 در صد است40. حل این مشکل مستلزم ایجاد ده‏ها میلیون مشاغل جدید می‏باشد. برای انجام این کار احتمالاً نمی‏توان تنها به استراتژی افزایش صادرات متکی بود. ارزش کل صادرات این کشورها کمتر از یک درصد کل صادرات جهان است. افزون بر این، مناطق تجارت آزاد (یا مناطق پروسه کردن و ارتقا صادرات) که یکی از مکانیزم‏های اصلی جلب سرمایه گذاری خارجی است، بطور متوسط تنها 2% نیروی شاغل را شامل می‏شوند. به عبارت دیگر، صنایع صادراتی هنوز دارای نقشی نسبتاً حاشیه‏ای در تامین اشتغال می‏باشند و نقش تعیین‏کننده همچنان بر عهده بخش کشاورزی و صنایع کوچک و متوسط است. برای مثال، در هندوستان بخش کشاورزی با مقیاس کوچک مسئول 60% کل تولیدات کشاورزی و 90% نیروی شاغل در بخش کشاورزی است. در سطح جهانی 6/2 میلیون نفر برای تامین زندگی به بخش کشاورزی وابسته‏اند که بخش عمده آنرا کشاورزان خرده پا و کارگران کشاورزی تشکیل می‏دهند. در چنین شرایطی، تاثیرات منفی روند جهانی شدن بر صنایع کوچک نگران کننده است.
گرچه برخی از تاثیرات جهانی شدن بر بازار کار نگران کننده می‏باشند، اما این روند دارای تاثیرات مثبت چشمگیری نیز می‏باشد. برای مثال، در برخی از کشورها زنان توانسته‏اند فرصت‏های بیشتری برای اشتغال و افزایش درآمد کسب کنند. هم‏چنین، سیاست شرکت‏های بزرگ فرا‏‏ملّی برای دادن سفارش انجام برخی از فعالیت‏های پروسه تولید41 به شرکت‏های کوچک در کشورهای در حال رشد و توسعه نیافته، برای این کشورها فرصت مناسبی فراهم آورده است تا به اقتصاد جهانی بپیوندند.

2-4-2- جهانی شدن و اشتغال زنان
آزاد سازی تجاری منجر به تغییر نیروی کار و سرمایه از صنایع وارداتی به سمت صنایع صادراتی می‏شود و بنابراین سهم استخدام زنان در کل اقتصاد افزایش می‏یابد. در جریان آزاد تجاری بهره‏وری زنان در پی بروز شدن صنایع و حرکت به سمت تولیداتی با ارزش‏افزوده بالاتر و تولید با تکنولوژی بالاتر، کاهش می‏یابد و به همین ترتیب فاصله دستمزدها کاهش می‏یابد. البته زمانی که صنعت به سمت تولیدات با ارزش‏افزوده بالا می‏رود، استخدام‏ها کمتر از تبعیضات جنسیتی تاثیر می‏پذیرد ودرآمد نسبی زنان افزایش خواهد یافت.
زنان ایران از حیث رده‏بندی و دارا بودن مشاغل و امکان حضور در صحنه فعالیت‏های اقتصادی جامعه با محدودیت بسیار فراوانی روبه‏رو هستند. البته این موضوع ناشی از کم توسعه یافتگی تاریخی است که به همه کشورهای کم توسعه تعلق دارد. اما در مورد ایران نکات ویژه ای قابل بیان است:
تبعیض و نارسایی شغلی زنان هیچ همخوانی با ادعا و برنامه و سیاست های اعلام شده دولت ها در ایران ندارد اما در عوض همراستا با جریان‏های فکری و نیروهای اجتماعی و سیاسی است که حضور برابر، کاملاً فعال و حقوق کامل زنان را برنمی ‏تابند و کاملاً علیه بینش و منافع خود می‏بینند.
زنان ایران، چه در خارج و چه در داخل، توانسته‏اند در عرصه‏های مختلف توانایی‏های چشمگیر و اثر‏گذاری‏های ملی، اجتماعی و اقتصادی جدی داشته باشند. اما این توانایی به علت شرایط تبعیض آمیز عمومی، هم در صحنه طبقاتی، هم در صحنه جنسی و هم از جهت حقوق اجتماعی و سیاسی، به‏طور بالفعل متوجه همه زنان ما نمی‏شود.
اقتصاد ایران هم در برابر رقابت‏هایی که آزادسازی تجاری به معنای امروزی آن یعنی تلاش برای جهانگیر کردن سرمایه به رهبری ایالات متحده صورت می‏گیرد بسیار آسیب پذیر است. هم شمار قابل توجهی از صنایع و هم رفاه و اشتغال و خدمات و کالاهای عمومی در فرآیند آزادسازی تجاری آسیب می‏بیند. اما بیشترین آسیب در این میان به وضعیت اشتغال و رفاه زنان کم توش و توان خواهد رسید. پس باید سعی کرد که همراه با آزاد کردن برنامه‏ریزی شده و زمان‏بندی شده در مقابل پیامدهای منغی آزادسازی اقتصادی از زنان حمایت بیشتری صورت پذیرد. آزادسازی با تمایل شدید به خصوصی‏سازی از جمله آموزش و بهداشت، زمینه را برای فقر گسترده و محرومیت آموزشی و بهداشتی فراهم می‏آورد و بنابراین نه تنها روند کنترل جمعیت را در خیلی از مناطق جهان کند می‏کند مانع تحول در فرهنگ و سوادآموزی در میان زنان می‏شود.

2-5- نتیجه‏گیری
با توجه به مبانی نظری، تقاضا برای عامل کار تابعی از نرخ مزد، تقاضا برای محصولات تولیدی، دستمزد نیروی کار و هزینه استفاده از سرمایه و فناوری می‏باشد و بر این اساس کارفرما تصمیم می‏گیرد که نیروی کار جدید را استخدام نماید. تقاضا برای نیروی کار جدید با نرخ دستمزد رابطه معکوس و با تقاضای محصولات و عایدی که از استخدام یک کارگر اضافی به‏دست می‏آید، رابطه مثبت دارد. درمورد تئوری‏های ایستا، روش حداکثرسازی تابع سود و حداقل‏سازی هزینه کل بنگاه مهم‏ترین الگوهای استخراج تابع تقاضای عامل کار هستند. در مدلی هم که برای در نظر گرفتن ناهمگنی نیروی کار در نظر گرفته شد، مدل رنن با استفاده از روش حداقل‏سازی هزینه به موضوع ناهمگنی نیروی کار بر حسب جنس پرداختیم ونتیجه‏ای که حاصل شد عبارت بود از این‏که، اگرپیشرفت تکنولوژی به افزایش شدت استفاده از نیروی کار زن منجر شود، یک افزایش برونزا در موجودی سرمایه تکنولوژی (شوک تکنولوژیکی)، تقاضا برای نیروی کار زن را نسبت به مرد افزایش خواهد داد، به‏طوریکه که منحنی تقاضای نیروی کار زن به بیرون انتقال می‏یابد و در نقطه تعادل هم افزایش در دستمزد نسبی و هم افزایش در اشتغال نسبی برای گروه زنان ایجاد می‏شود و این امر موجب کاهش نابرابری در دستمزدهای نسبی نیروی کار زن و مرد می‏شود.
هم‏چنین در این فصل نظریات مختلف بازار کار و هم‏چنین تئوری‏های حاکم بر بازار کار زنان مورد بررسی قرار گرفت. معرفی نظریات متفاوت در زمینه تفاوت‏ها و ویژگیهای تقاضای کار زنان با تاکید بر توان و ساختار فعالیت‏های عمده اقتصادی با توجه به سرمایه یا کاربر بودن تولیدات و نیاز هر فعالیت به نیروی متخصص و نیاز فعالیت مربوطه به داشتن نیروی فیزیکی عامل کار و همچنین میزان جانشینی نیروی کار بین دو جنس ازعوامل تعیین کننده تقاضای بنگاه‏ها در جذب نیروی کار زنان است.
یکی از دلایل ذکر شده در ادبیات تئوری‏های جنسیتی بازار کار مربوط به تفکیک بازار کار به مشاغل زنانه و مردانه است. افزون بر این، تفاوت سرمایه انسانی زنان و مردان نیز می‏تواند در این مساله نقش داشته باشد. هم‏چنین میزان غیبت از کار و حضور متناوب زنان در بازار کار از جمله دلایل توجه کمتر کارفرمایان به زنان است. گفتنی است، بر اساس نظریه تفکیک بازار و نظریه بازار کار دوگانه و با اشاره به شغل‏های بخش اول (تامین بیشتر، فرصت پیشرفت بیشتر، مزد بیشتر) و بخش دوم (مزد کمتر، تامین کمتر و محدودیت امکان پیشرفت) به توجیه نظر کارفرما در به‏کارگرفتن نیروی کار مرد می‏پردازد یعنی ثبات کارگر در کار برای کارفرما مهم است و با توجه به جابجایی بیشتری که در نیروی کار زن مشاهده می‏شود ، احتمال جذب آن‏ها در شغل‏های بخش دوم افزایش می‏یابد .
مساله مهمی که باید به آن به‏طور اکید توجه شود این است که دستمزد پایین‏تر زنان نسبت به مردان ضرورتاً، به معنای تبعیض دستمزدی نیست زیرا این تفاوت دستمزد می‏تواند در نتیجه عواملی چون تفاوت سرمایه انسانی ناشی از تجربه، غیبت بیشتر از کار، تلاش کمتر، تمرکز زنان در تعداد محدودی از مشاغل و… باشد.
آزادسازی تجاری فرایند ادغام اقتصادهای ملی در یک اقتصاد فراگیر جهانی است که در آن عوامل تولید (نیروی کار و سرمایه)، تکنولوژی و اطلاعات آزادانه از مرزهای جغرافیایی عبور می‏کند و محصولات تولیدی (اعم از کالا و خدمات) نیز آزادانه به بازار کشورهای مختلف وارد می شود. از مشخصه‏های اصلی این فرایند اتکا بیشتر به نظام بازار، خصوصی‏سازی و آزادسازی در ابعاد مختلف آن اعم از آزادسازی تجاری، بازارهای مالی و سرمایه گذاری مستقیم خارجی می‏باشد که در تحقیق حاضر تاثیر فرآیند آزادسازی بر اشتغال زنان در کارگاه‏های صنعتی در ایران مورد بررسی قرار می‏گیرد. آزادسازی منجر به تغییر نیروی کار و سرمایه از صنایع وارداتی به سمت صنایع صادراتی می‏شود و بنابراین سهم استخدام زنان در کل اقتصاد افزایش می‏یابد. در جریان آزاد تجاری بهره‏وری زنان در پی بروز شدن صنایع و حرکت به سمت تولیداتی با ارزش‏افزوده بالاتر و تولید با تکنولوژی بالاتر، کاهش می‏یابد و به همین ترتیب فاصله دستمزدها کاهش می‏یابد. البته زمانی که صنعت به سمت تولیدات با ارزش‏افزوده بالا می‏رود، استخدام‏ها کمتر از تبعیضات جنسیتی تاثیر می‏پذیرد ودرآمد نسبی زنان افزایش خواهد یافت.

فهرست منابع فارسی

1. آژیر، آزاده، ارتقای بهره‏وری نیروی کار زنان در صنعت، 1385، پایگاه اطلاع رسانی رفاه نیوز.
2. احمدی خراسانی، نوشین ، فصل زنان 4 ،1383، انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.
3. اشرف زاده، سید حمیدرضا، مهرگان، نادر، اقتصادسنجی پانل دیتا، 1387، دانشکده علوم اجتماعی، موسسه تحقیقات تعاون، انتشارات دانشگاه تهران،.
4. افقهی، منصوره، زنان و صنعتی شدن، 1387، پایگاه اطلاع رسانی انسان‏شناسی و فرهنگ.
5. امینی، علیرضا، اصلانچی، محمدرضا، بازنگری برآورد سری زمانی جمعیت شلغل به تفکیک بخش‏های اقتصادی ایران 85-1335، مجله برنامه و بودجه شماره 102، ص 47 تا 97.
6. امینی، علیرضا، رویکرد جنسیتی به عدم تعادل‏های بازار کار، بهار ،1383، پژوهش زنان ، دوره 2، شماره1، 146-133 .
7. باقری، شهلا، اشتغال زنان در ایران،1382، درآمدی بر عوامل موثر بر اشتغال زنان در چهل سال گذشته، تهران: روابط عمومی شورای فرهنگی اجتماعی زنان.
8. پوچنر، پترا، ترجمه روح الله یوسفی، نوآوری و توسعه در کارآفرینی دانش محور. سایت http://www.ayandeh.com
9. پیراهری، نیره، موانع اشتغال زنان،1381، مجموعه مقالات همایش آموزش، اشتغال زنان و توسعه ملی، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه مازندران، .
10. چیت ساز قمی، محمد جواد، دانش آموختگان آموزش عالی و اشتغال، 1378، فصلنامه پژوهش، شماره1.
11. خسروی‏نژاد، علی‏اکبر، برآورد تابع تقاضای نان برای خانوارهای شهری ایران (کاربردی از مدل‏های با اطلاعات ادغام شده)، زمستان 1380، مجله پژوهش‏ها و سیاست‏های اقتصادی، شماره 20، ص 117 تا 138.
12. رئیس‏دانا، فریبرز، تهدیدهای جهانی سازی برای توانایی شغلی زنان ایران، سایت http://antiduring.blogfa.com
13. رستم‏نیا، مهدی، تحلیل عوامل موثر بر سهم اشتغال نیروی کار متخصص در کارگاه‏های بزرگ صنعتی ایران (با تاکید بر تحقیق و توسعه و فناوری)، 1386، پایان نامه کارشناسی ارشد، واحد تهران مرکز.
14. زعفرانچی، لیلا، بررسی اشتغال زنان در سه بخش عمده اقتصادی با تاکید بر برنامه چهارم، 1385، پایان نامه کارشناسی ارشد، واحد علوم و تحقیقات.
15. سازمان مدیریت و برنامه‏ریزی کشور، معاونت امور اقتصادی، دفتر اقتصاد کلان، شهریور 1387.
16. سازمان مدیریت و برنامه‏ریزی، گزارش اقتصادی و نظارتی سال 1385.
17. سفیری، خدیجه، بررسی جنبه های کمی و کیفی اشتغال زنان و رابطه ی آن با توسعه اقتصادی، 1373 ، پایان نامه مقطع دکترا، دانشگاه تربیت مدرس.
18. سفیری، خدیجه، جامعه شناسی اشتغال زنان، تهران، 1377، موسسه انتشارات تبیان.
19. شادی طلب ، ژاله ، توسعه و چالش های زنان ایران،1382، فصلنامه مرکز مطالعات و تحقیقات زنان، دوره 1 شماره 7، نشر قطره.
20. صادقی، مسعود، عمادزاده، مصطفی، تحلیلی بر عوامل اقتصادی موثر بر اشتغال زنان ایران، بهار 1383، پژوهش نامه مرکز مطالعات و تحقیقات زنان دانشگاه تهران، دوره 2، شماره 1، ص 12 .
21. علمی، زهرا، سیاستهای اقتصاد کلان و بازار کار زنان، 1383، پژوهش زنان، دوره 2- شماره 2، ص30و 31.
22. فراست خواه، مقصود ، زنان آموزش عالی و بازار کار ،1383، پژوهش زنان، شماره 1 ،دوره 2.
23. فیشر، استانلی، دورنبوش، رودیگر، اقتصاد کلان، 1378، ترجمه دکتر محمد حسین تیزهوش تابان، چاپ سوم، انتشارات سروش.
24. قاسمی، سید پارسا، اشتغال زنان کلید رهایی از فقر، مرداد 1387، سایت سرمایه.
25. قدیر، محسن، اشتغال زنان از نگاه اسلام و غرب، 1388، دفتر مطالعات زنان، پورتال فرهنگی نور.
26. کار، مهرانگیز، زنان در بازار کار ایران،1384، چاپ سوم ، نشر سحاب .
27. کریشنا رائو، پی نینتی، توسعه پایدار اقتصاد و سازوکارها، مترجم احمد رضا یاوری، 1385، انتشارات دانشگاه تهران، .
28. کمیجانی، اکبر، قویدل، صالح، نقش آزادسازی تجاری بر بازار کار و برآورد تابع تقاضای نیروی کار، بهار 1385، فصلنامه پژوهش اقتصادی، شماره20.
29. مرکز آمار ایران، نشریات تفصیلی کارگاه‏های صنعتی 10 نفر کارکن وبیشتر 85-1373.
30. نجاتی محرمی، زهرا، آزادسازی تجاری و نابرابری دستمزدها در ایران سالهای 1380 -82 ، مجله تحقیقات اقتصادی شماره 76 .
31. نوروزی، لادن، بررسی تحولات بازار کار زنان در ایران در سالهای 80-1376 و چشم انداز آینده آن،1382، موسسه کار و تامین اجتماعی .
32. نوروزی، لادن، تفاوت‏های جنسیتی در ساختار شغلی، بهار 1383، پژوهش زنان، دوره 2، شماره1.
33. هادیان، ابراهیم، علی، حیدرپور، توسعه اقتصادی و سهم زنان در نیروی کار: مورد ایران 75-1352، فصلنامه جمعیت، ش 27 و 28
34. هژبرکیانی، کامبیز، اقتصادسنجی و کاربرد آن، 1377، انشارات ققنوس، چاپ دوم.
35. www.hadizamzni.com ایران : فرصتها و چالشهای جهانی شدن, .جولای 2004.

فهرست منابع لاتین

1-Andrẽs Villarreal, Wei-hsin Yu, Does Economic Globalization Benefit Women? Export Production, Foreign Investment, and Gender Inequality in Mexico, University of Texas at Austin, May 22, 2006.Director A.R Employment Strategy Department.
2- Barbara R. Bergman, The Effect on White Incomes of Discrimination in Employment, "Journal of Political Economy 79 (march / April 1971).
3- Becker, G.S. (1985) "Human Capital, Effort and Sexual Division of Labor" , Journal of Labor Economics 3.
4- Brechiling, Frank, (1965), "Investment and Employment Decision" , Manchester, Manchester University Press.
5- Briscoe, G. and R. Wilson (1992) "Forecasting Economic Activity Rates" , International Journal of Forecasting 8.
6- Cagatary, N. and S. Osler (1995) "Feminization of the Labor force: The Effects of Long term Development" World Development 23.
7- Carol L. Jusenius, "The in Fluence of Work Experience and Typicality of Occupational Assignment on Women's Earnings" , Dual Careers, Research Monograph No.21, vol.4(Washington, D.C: Department of Labor, 1976).
8- Cary Becker, "Human Capital, Effort, and the Sexual Division of Labor", Journal of Labor Economics, January, 1985.
9- Clark, R. L. and R. Anker(1990) "Labor Force Participation Rates Of Older Persons, An International Comparison", International Labor Review 129.
10- Clen G. Gain " Married Women in the Labor force.
11- Cytihia b. lioyd and Beth T. Niemi, The Economics of Sex Differentials (new York: Columbia University Press, 1979).
12- England P, the failure of Human Capital theory to Explain Occupational Job Seygregation Journal of Human Resource, 1982.
13- Elmira Nazombe, woman's labor: a key factor in globalization, Economic Justice News, May 1999.
14- F.Y.Edgeworth, "Equal Pay to Men And Women for Equal Work", Economic Journal 32 (September 1922).
15- Francine D. blue, Marian A. Ferber, and Anne E.Winker, the economics of woman, men , and work, 3rd ed. ( Englewood Cliffs, Nj:prentice – Hall 1998
16- Goldin, C. (1994) "The U-Shaped Femal Labor Force Function in Economic Development and Economic History", Chicago: University of Chicago Press.
17- Helena, Marina, Jorge Saba Arbache, Trade openness and Gender Discrimination, C.P.Satos, University of Brasilia, Brazil, April 2005.
18- Hildegunn Kyvik Nordas , WTO,Is Trade Liberalization a window of Opportunity for Women, Working paper August 2003.
19- ILO, Global Employment Trends for Women, BRIEF, March 2007.International Labor Office, Human Trafficking Sexual Exploitation in Japan, SAP-FL Special Action Programme to Combat Forced Labor.
20- Johnston, jack and John Dinardo, Econometric Methods, fourth edition, McGraw-Hill, 1997.
21- Lim Ly, women's work in export factories: the politics of a case, Source Citation: Persistent inequalities: women and world development, edited by Irene Tinker. New York, New York, Oxford University Press, 1990, Popline Document Number: 186900
22- Lyons, N.P. (1992) "Women's Education", In M.C. Alkin(ed) Encyclopedia Of Educational Research, Newyork: Mc Millan.
23- Michael J. piore , "The Dual labor market : Theory and Implications" in problems in political Economy , ed. Gordon – 1971-pp.20-94.
24- Simin Mahmud, Nila Kabir, Globalization Gender and Poverty, Journal of International Development, 2000.
25- Susan Horton, women and industrialization in Asia, 1990.
26- Schultz, T.W.(1961) "Investment in Human Capital", American Economic Review 51.
27- Trade Liberalization And Manufacturing Employment: The Case Of India 2002,Ilo ISBN92-2-11080-0.
28- UNFPA State of World Population 2006 On Women and international migration.
29- victor F. fuchs , How we Live (Cambridge , MA:Harvard university press , 1983)

30- William J .Baumol. Economic Theory and operations Research , 24 rev. ed. (Englewood cliffs , W .J :prentice -Hall , Inc,1965)gp.198.

1 – CES = Constant Elasticity of Substitution.
2 – Van Reenen , The Quarterly Journal Of Economics , vol , 111,No 1(feb , 1996)

3 Frank, Brechling , (1965) , "Investment and employment Decision". Manchester Uni Press.
4 Stephen, Nickell, (1986),"Dynamic Models Of Labor Demand". In Orley Ashenfelter and Richard Layard, eds , Hand book of labor Economic, Amsterdam: North Holland Press.
5 – Disequilibrium
6 امینی، علیرضا، بازنگری برآورد سری زمانی جمعیت شاغل به تفکیک بخشهای اقتصادی ایران 1335 -1385 ، مجله برنامه و بودجه، ش 102 .

7 Adjustment Cost
8 – JOHNSTON, DINARDO, 1997, Chapter 2, Page 52.
9 – Ibid, p 52.

10 – علیرضا امینی، رویکرد جنسیتی به عدم تعادل های بازار کار – پژوهش زنان – فصلنامه مرکز مطالعات و تحقیقات زنان دانشگاه تهران، دوره 2، شماره 1، بهار 1383، ص 134
11 – Gary Backer , Human capital , Effort, and sexuall Division of labor , Journal of Labor conomics , January 1985 , p:533-558.
12 – Monopsony
13-Francine D. blue, Marian A. Ferber, and Anne E.Winker, the economics of woman, men , and work, 3rd ed. ( Englewood Cliffs, Nj:prentice – Hall 1998
14 – Carol L. Justness , "The influence of work Experience and Typicality of occupational Assignment on women's Earnings."
Dual Carees, Research monograph NO.21, Vol. 4(Washington D.C: Department of labor , 1976)
15- The overcrowding Approach
16- Millicent G. Fawcett , "Equal pay for Equal work," Economic Journal 28 (march 1918):1-6.
17 – F.Y. Edgeworth , "Equal pay to men and women for equal work".
Economic Journal 32 (September 1922) , 431-57.
18-Barbara R. Bergman. " the effect on white incomes of discrimination in employment , " journal of political Economy 79(March / April 1971) : 294-313
19 – Carol L. Jusenius, The influence of work experience and typicality of occupational assignment on women ' s earnings, " Dual Careers, Research monograph No . 21, Vol. 4 ( Washington , D . C. : Department of Labor , 1976 )
20- Francine D . Blau , Marianne A . Ferber , and Anne E . winker , the Economics of Women , Men , and Work , 3rded (Englewood Cliffs , Nj : prentice – Hall , 1998 ) .
21 – labar market Discrimination- contemporary labor Economics – mcConnell Brue mcpherson published by Mc Grow hill-2003-chapter h- P: 455-460.
22 – The Human capital Approach
23 – Jusenius-1979.
24 – Carol L.Jesenius , "The influence of work Experience and Typicality of occupational Assignment on women's Eqrnings" Dual careers , Research monogragh No. 21 , Vol. 4(Washington D.C: Department of labor , 1976).
25 – William J .Baumol. Economic Theory and operations Research , 24 rev. ed. (Englewood cliffs , W .J :prentice -Hall , Inc,1965)gp.198.
26 – Ibid.pp.185-187.
27 – Ibid . pp , …
28 – The Internal labor Market Approach
29 – Statistical Discrimination
30 – Michael J. piore , "The Dual labor market : Theory and Implications" in problems in political Economy , ed. Gordon – 1971-pp.20-94.
31 – Ibid.
32 – Dual labor market theory
33 – Ibid.p.p.196-197.
34 -Sorensen
35 – Labor market Discrimination- contemporary labor Economics – mc Connell Brue Mcpherson published by mc Grow Hill 2003-chapter h – P:455-460.
36 – victor F. fuchs , How we Live (Cambridge , MA:Harvard university press , 1983)
37 – Cytihia B. Liyod and Beth T.Niemi , The Economics of sex Differentials (new york: Columbia university press , 1979)P:13.
1- www.hadizamzni.com, ایران : فرصتها و چالشهای جهانی شدن, .جولای 2004
2Capital intensity

40 – Ibid, p 28.
41 Out sourcing and sub-contracting.
—————

————————————————————

—————

————————————————————