فصل پانزدهم قدرت،سیاست و تحول سازمان
قدرت و سیاست واقعیتهای مسلم زندگی اجتماعی و سازمانی هستند و فرد برای موثر بودن در سازمان باید بخوبی آنها را درک کند. برای ایجاد تحول در سازمان هم به دانش و مهارت در عرصه قدرت و سیاست نیاز است و به قول وارنر برک(worner burke ) هدف تحول ایجاد تعبیر است و برای ایجاد آن باید ازقدرت استفاده کرد.
قدرت چیست
از قدرت تعاریف متعددی ارائه شده است از جمله به عنوان توانایی تاثیرگذاری بر دستاوردهای سازمانی عناصر مشترک تعاریف قدرت :
عمل یا توانایی تاثیرگذاری بر دیگران
تاثیرگذاری تعامل اجتماعی بین دو یا چند طرف
نتایج مورد توجه یک طرف نسبت به طرف دیگر
قدرت ممکن است شکلهای متعددی از جمله مثبت و منفی داشته باشد.
مثالهایی از کاربردهای مثبت قدرت
رهبری ، تاثیرگذاری، تشویق ، ترغیب
مثالهایی از کاربردهای منفی قدرت
تخریب ، اجبار ، صدمه ، زورگویی
قدرت نه خوب است و نه بد هرچند به گفته لورد آکسون قدرت میل به فساد دارد اما بسیاری از مشکلات قدرت برخاسته از اهداف صاحبان قدرت و ابزار مورد استفاده است.
صور دوگانه قدرت (مثبت، منفی)
ابعاد منفی قدرت از دید دیویدمک للاند
نحوه به کارگیری آن و اینکه از نوعی حمیت تسلط بر دیگران نشات می گیرد
تسلط و اعمال کنترل بر دیگران
ابعاد مثبت قدرت از دید دیویدمک کلاند
پشتگاهی ، تاثیرپذیری و رهبری
توانمند ساختن افراد جهت دستیابی به اهداف و به شخص امکان می دهد قدرت رسیدن به هدفش را آزمایش کند
توانمند سازی صاحب قدرت و دیگر افراد
عموماً جنبه مثبت قدرت بر جنبه منفی الویت دارد و پاچن در تحقیقان خود ـ این مطلب را مشاهده کرد رابرنز از 2 نوع قدرت جمعی و رقابتی صحبت کرد و نشان داد که در سازمان قدرت جمعی حالت غالب دارد
تئوریهای در باب منابع اجتماعی قدرت:
چگونه افراد صاحب قدرت می شوند؟
قدرت چگونه ایجاد ، اعطاء و یا بدست می آید؟
برای پاسخ به این سوالهای چهار نظریه مطرح می گردد:
1- تئوری ((قدرت ـ وابستگی)) امرسون
2-تئوری منابع قدرت اجتماعی فرنچ وریون
3-مدل استراتژ یک _ اقتضایی قدرت سالانسیک وففر
4- نظرات مینتز برگ
1-تئوری ((قدرت ـ وابستگی)) امرسون
قدرت در هر رابطه اجتماعی که در آن یک شخص به شخص دیگری وابسته است وجود دارد و به نیازهای آن دو بستگی دارد
اجزاء و عناصر نظریه ((قدرت ـ وابستگی))
رابطه اجتماعی بین 2 طرف
منابع که تحت کنترل یک طرف و مورد درخواست و علاقه طرف دیگر است.
این نظریه با تئوری دیگری به نام تئوری مبادله اجتماعی که مدعی است آنچه بین افراد در عامل می گذرد نوعی مبادله کالاهای اجتماعی از قبیل عشق ، تنفر ، احترام، تمجید ، جاذبه و…. است)
2-تئوری منابع قدرت اجتماعی فرنچ وریون
مبانی یا منابع پنجگانه قدرت اجتماعی از دید فرنچ و ریون:
الف) قدرت پاداش
ب) قدرت اجبار
ج) قدرت قانونی
د) قدرت مرجعیت
هـ) قدرت تخصص
3-مدل استراتژ یک _ اقتضایی قدرت سالانسیک وففر
این نظریه مدعی است قدرت در اختیار واحدهای فرعی است و مانند سایر نظریه ها از این دیدگاه حمایت می کند که کسانی که بر دیگران برتری دارند صاحب قدرت هستند . آن دو اظهار می دارند که هنگامی که قدرت حاصل شد همه صاحبان قدرت جهت افزایش بقا قدرت را اعمال می کنند
4- نظرات مینتز برگ
مینتز برگ اظهار می دارد که سازمان نوعی بازی قدرت است که تاثیرگذاران در پی کنترل تصمیمات سازمان هستند و برای اعمال قدرت 3 شرط اساسی لازم است
الف) منبع قدرت
ب) نیرو برای اعمال قدرت
ج) اعمال مهارت اعمال قدرت
منابع پنجگانه احتمالی قدرت از دیدگاه مینتزبرگ
کنترل منابع
داشتن مهارت
دانش
حق قانونی
دسترسی به صاحبان قدرت( بر مبانی چهارگانه قبل )
تعاریف سیاست سازمانی
از دیدگاه لاسول سیاست یعنی اینکه افراد چه چیزی را چه موقع و چگونه بدست می آورند و سیاستهای سازمانی فعالیتهای است که برای کسب ، توسعه و اعمال قدرت صورت می گیرد تا در شرایط عدم اطمینان یا اختلاف تفکر نتایج مورد نظر اعمال کننده سیاست حاصل شود
دربردارنده اعمال و فعالیتهای عمدی نفوذ برای افزایش و یا حفظ نفع شخصی افراد یا گروهاست
مدیریت نفوذ برای حصول اهدافی که مورد تایید سازمان نیست یا سازمان ابزار رسیدن به آنها را تایید نمی کند.
با توجه به تعاریف فوق مشخص می شود که قدرت و سیاست شباهت زیادی دارند زیرا هردو به منافع شخصی و از میان برداشتن مقاومت دیگران و به پدیده نفوذ ارتباط دارند
سیاست هم همانند قدرت دارای جنبه مثبت و منفی است
ابعاد مثبت سیاست
پی گیری متعادل نفع شخصی و رفاه دیگران
در نظر گرفتن موقعیتها در قالب برد ـ برد
در گیر شدن در حل مسئله بصورت باز
حرکت به عمل و تاثیر گذاری
به کار نگرفتن نسبی تاکتیکهای مبارزاتی
دارا بودن نیاز اجتماعی به رهبری
پیش قدم بودن و نفوذ و تاثیرگذاری بر دیگران
ابعاد منفی سیاست :
دنبال نمودن بیش از حد منافع شخصی
نیاز غیر اجتماعی تسلط بر دیگران
میل به در نظر گرفتن بیشتر موقعیتها در قالب برد ـ باخت به جای برد ـ برد
استفاده غالب از تاکتیکهای مبارزاتی نظیر پنهان کاری
به گفته ففر اگر سازمانها لازم است اثربخش و کارآمد باشند سیاستها ضروری اند. سیاستهای سازمانی با فرآیند های تخصیص منابع ، تصمیم گیری و حل تعارض ارتباط دارند که نقاط کلیدی تصمیم هستند
الگوهای مشخص شده ، در متون سازمان در خصوص روش تصمیم گیری ، تحصیض منابع یا حل تعارض
بوروکراتیک (بر اساس قوانین)
عقلایی (حل مساله بصورت عقلایی)
سیاسی (براساس نفع شخصی درک شده به وسیله ائتلافاتی که برای حاکمیت دست به اقدام می زنند
چهارچوبی برای تجزیه و تحلیل قدرت و سیاست
دو مدل مفهومی ، تصویری از اجزای تشکیل دهنده وضعیتهایی که در آنها سیاستها و قدرت سازمانی دخیل اند ، بدست می دهد .
اولین مدل از کتاب " قدرت در سازمانها " نوشته ففر اقتباس شده که در آن فعالیتهای سیاسی به عنوان برآیند چند شرط یا حالت دیده می شود . محیط محدودیتهایی بر سازمان تحمیل می کند که نحوه تحقق اهداف غائی سازمان را شکل می دهد . غالبا" سازمانها اهداف مختلف و در عین حال ناسازگاری را دنبال می کنند . همینطور ممکن است اعضای سازمان برای تحقق اهداف خود راههای مختلف و ناسازگاری در پیش گیرند که برتری این وسایل مختلف برای رسیدن به اهداف را باورهای نامتجانس در مورد تکنولوژی می گویند .
تفکیک عبارت است از تقسیم کار که سبب ایجاد گروههای فرعی متعددی در سازمان با اهداف گوناگون و جهان بینیهای مختلف می شود .
سه عامل عمده بروز تعارض عبارتند از : کمیابی منابع ، اهداف ناسازگار و وسایل مختلف برای رسیدن به اهداف . از طریق دستکاری در شرایط قدرت می توان فعالیتهای سیاسی را در سازمان کاهش داد . مثلا" فراوانی منابع موجب کاهش تعارض و در نتیجه کاهش سیاستها می گردد ، یا کاهش وابستگی بازیگران سازمانی به یکدیگر از طریق استفاده از منابع و نیز افزایش توافق جمعی در مورد اهداف و وسایل رسیدن به هدف موجب کاهش تعارض و فعالیتهای سیاسی می شود .
تئوری بازی:
در تئوری بازی مفاهیمی از قبیل تعارض ، ماتریس نتایج ، ماهیت روابط وابسته به هم و مذاکره توزیعی و مذاکره مبتنی بر اعتماد متقابل ، برای درک قدرت و سیاست فراهم می کند . تعارض به دلیل ماهیت واقعی یا ذهنی پیامدهای مندرج در ماتریس نتایج که در آن کالاها یا خدمات مورد درخواست طرفین توزیع می شود ، بروز می کند . برخی از ماتریسهای نتایج ( بده و بستان ) همکاری را ارتقا و بعضی دیگر تعارض را زیاد و اعمال قدرت را حداکثر می سازند . درک پرسشهای مربوط به ماتریس نتایج منجر به مطرح شدن مفهوم ماهیت رابطه بین طرفین می گردد . روابط احتمالی مبتنی بر ماهیت ماتریس نتایج عبارتند از :
رابطه کاملا" رقابتی یا وضعیت برد- باخت یا وضعیت مجموع صفر . در رابطه کاملا" رقابتی ، قدرت و سیاست غالب خواهد شد .
رابطه کاملا" همکاری گونه (طرفین ، منافع کاملا" سازگاری دارند اما به منظور نیل به نتایج خود با هم ارتباط و هماهنگی دارند ) . در اینجا قدرت اعمال می گردد و رفتارهای مناسب عبارتند از ارتباطات ، هماهنگی و همکاری
.رابطه ترکیبی (که در آن هم میل به رقابت و هم میل به همکاری در نتایج و بازدهیها وجود دارد) . در این حالت قدرت ممکن است غالب باشد یا نباشد ، نوعی مبادله و همکاری هست ولی هر طرف در پی حداکثر کردن منافع خود می باشد .
این موارد منجر به ارائه مفاهیم مذاکره مبتنی بر اعتماد متقابل و توزیعی شد که باید به عنوان یک فرایند دو مرحله ای مفهوم سازی شود :
مرحله مشکل گشایی (حل مساله ) و همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل ، تعیین حوزه های مورد علاقه ، جستجوی راه کارهای بدیل و تعیین مجموع ارزشهای مشترک احتمالی
مرحله مذاکره که در آن نتایج بین طرفین تقسیم می شود . جهت بیشینه سازی منافع خود و حفظ منافع طرف مقابل در حد پایین . (مستلزم غافلگیر کردن ، ظن وگمان ، فریب و رد ایده های طرف مقابل )
ماهیت تحول سازمان در رابطه قدرت و سیاست
همکاری مبتنی بر اعتماد متقابل عبارت است از همکاری و حل مساله بصورت مشترک .
ماهیت تحول سازمان در ارتباط با قدرت و سیاست می تواند از زوایای زیر مورد اشاره قرار گیرد : استراتژی تغییر ، برنامه های تغییر و ارزشهایمورد تاکید آنها و نقش مجری یا کارگزار تحول سازمان .
تحول سازمان رویکرد خاصی است که بر برنامه های تغییر با استفاده از علوم رفتاری ، مشکل گشایی اصولی و مدیریت فرهنگ و فرآیندهای سازمانی بر اساس همکاری متقابل تاکید داشته و در آن از استراتژیهای هنجاری- بازآموزی و تجربی- عقلایی ( به جای استراتژیهای تغییر مبتنی بر قدرت و اجبار ) بهره می گیرند .
برنامه های تغییر واقعیت وجود قدرت در سازمانها را رد نکرده و در صدد نادیده گرفتن آنها نیستند ، بلکه بعد مثبت قدرت را افزایش می دهند تا بدان وسیله بعد منفی قدرت ، کمتر غالب یا ضرورت یابد .تحول سازمان رویکرد عقلایی حل مساله است که با وضعیتهای بیش از حد قدرت مدار سر ناسازگاری دارد و بر روی " توازن قدرت " تاکید می کند . مجری تحول سازمان یک فعال سیاسی یا دلال قدرت نیست بلکه دارای نقش مشاور ، تسهیل گر ، حلال مشکل و تعلیم دهنده است و سه وظیفه عمده دارد :
ایجاد اطلاعات سودمند و مفید
ارتقاء گزینش آزاد و آگاهانه
کمک به ارتقاء تعهد درونی متقاضی تحول نسبت به راه کارهای انتخاب شده
اگر کارگزاران تحول از نش تسهیل گر به نقش فعال سیاسی روی آورند ، دچار مشکل می شوند .
فعالیت در یک محیط سیاسی
بر اساس چارچوب فرنچ و ریون مشاور تحول سازمان از مبانی زیر کسب قدرت می کند :
قدرت قانونی ( تصمیم گیرندگان سازمان )
قدرت تخصصی خود مشاور
قدرت اطلاعاتی مشاور درباره سازمان
قدرت مرجعیت ( جذب کارکنان و تحت تاثیر قرار دادن آنها )
عوامل مورد نظر بیر در رابطه با کسب و اعمال قدرت عبارتند از :
صلاحیت وشایستگی
نفوذ و حساسیت سیاسی
حمایت و ضمانت
وجاهت و اعتبار
مدیریت منابع
حمایت گروهی
قواعد ساده فعالیت در یک محیط سیاسی عبارتند از :
کارگزاران تحول بر اساس نوعی مبانی قوی قدرت بالقوه عمل می کنند .
کارگزاران تحول می توانند راهکارهایی مانند ایجاد منابع مازاد ، جایگزینی روابط آزادانه تر ، حصول توافق در مورد اهداف و … پیشنهاد دهند که در کاهش بعد منفی قدرت موثر است .
کارگزار تحول در سازمانهایی که سطح اعمال قدرت و سیاست کم است اثربخش تر بوده و در سازمانهیی که سطح بالایی از ابعاد منفی قدرت و سیاست در آنها وجود دارد کمتر موفق می گردد .
کارگزار تحول باید حتی المقدور ماهیت قدرت و سیاست سازمان را بشناسد تا بتواند بهتر کار کند .
کارگزار تحول باید متاع لرزشمندی برای سازمان تولید کند تا صاحبان قدرت از آن استقبال کنند .
کارگزار تحول در یک محیط سیاسی جهت ارزشمند شدن برای سازمان باید موارد زیر را در نظر بگیرد :
تبدیل شدن به متاعی ارزشمند ، هم به عنوان یک شخص و هم به عنوان یک حرفه .
برنامه تحول را به صورت متاع ارزشمندی درآورد .
برنامه تحول سازمان را برای افراد قدرتمند در سازمان ، به صورت کالای ارزشمندی درآورد .
وضعیتهای برد- برد ایجاد نماید .
نقش کاری خود را در کمک به افراد برای حل مشکلاتشان در نظر آورد .
نقش کاری خود را به عنوان یک متخصص فرآیند نه یک متخصص محتوای وظیفه ای در نظر آورد .
نقش کاری خود را در نظر داشته باشد زیرا پرداختن به امور دیگر ، درگیر شدن در آشفتگی سیاسی است .
کسب مهارتهای قدرت و بکارگیری آنها
کارگزار تحول در سازمان نباید در عرصه سیاسی کاملا" بی تفاوت و خنثی باشد و باید تا اندازه ای در مورد چانه زنی ، مذاکره ، ماهیت قدرت و سیاست ، استراتژی و تاکتیکهای نفوذ و ویژگیها و رفتارهای صاحبان قدرت مطالبی بیاموزد . گرینر و شاین در کتاب " قدرت و تحول سازمان: بسیج قدرت برای اجرای تغییر " ، معتقدند که ارزشهای تحول سازمان مانند اعتماد ، همکاری و … نه تنها می تواند با مدل کثرت گرایی سازمان (که فرض می کند که سازمانها از گروههای منفعت طلبی تشکیل شده که دنبال اهداف خود هستند) سازگاری داشته باشد ، بلکه می تواند سازمانها را انسانی تر و اثر بخش تر گرداند .
شکل زیر موفق ترین استراتژی سه گانه قدرت در نحوه ارتباط آنها با پایگاههای قدرت فردی را نشان می دهد .
گرینر و شاین مدل چهار مرحله ای زیر را جهت کمک فرآیند تحول سازمان به نخبگان قدرت در امر تحول با روشی سودمند برای همه ذینفعان ، مطرح کرده اند :
مرحله 1. استحکام قدرت جهت آمادگی تغییر
مرحله 2. تمرکز قدرت جهت آمادگی برای تغییر
مرحله 3. هماهنگی با ساختار و افراد
مرحله 4. واگذاری قدرت از طریق رهبری و تشریک مساعی
مدل قدرت و نفوذی که بوسیله دیوید وتن و کیم کامرون در کتاب " مهارتهای مدیریت " مطرح شده به صورت زیر می باشد :
در تبدیل قدرت به نفوذ سه عامل دخالت دارند :
مقاومت در برابر تلاشهای نفوذ نادرست دیگران
انتخاب استراتژی صحیح نفوذ
توانمند سازی دیگران
استراتژیهای سه گانه نفوذ عبارتند از : استدلال ، عمل متقابل و مجازات .
به منظور کاهش مقاومت تلاشهای نفوذی دیگران ، رویارو سازی و استفاده از قدرت مقابله به مثل پیشنهاد شده اند .
نتیجه
قدرت و سیاست ماهیتاً به هم شبیه بوده و از شرایط ناشناخته ای نشات می گیرند و قابل کنترل مثبت هستند. پیشنهادات ارائه شده به کارگزان می کند تا از دامها و خطرات قدرت که همراه تغییرات سازمانی بروز می کند پرهیز کنند برای ایجاد تحول استفاده از قدرت و سیاست اجتناب ناپذیری است و تنها با اعمال درست آنها سازمان در مسیر مورد نظر قرار می گیرد.