Free Powerpoint Templates
طراحی بسته های پاداش و مزایا
استاد راهنما:
تهیه کننده:
چگونه بسته های پاداش با استراتژی هماهنگ می شود؟
فعالیت های جبران خدمت و پاداش به کاهش هزینه های نیروی کار کمک کرده و شرکت را قادر می سازد محصولات خود را در پایین ترین قیمت ممکن عرضه کند. قدر مسلم آنکه هر استراتژی، فعالیت ها و برنامه های خاص خود را می طلبد. بنابراین شرکت ها باید هنگام طراحی بسته های حقوق و مزایا اهداف استراتژیک را در نظر بگیرند.
پاداش های احتمالی
مسیر دید
ابعاد طراحی
استراتژیک پاداش
1- پاداش های احتمالی
یکی از ابعاد طراحی استراتژیک پاداش، مشخص کردن میزان احتمالی بودن پرداخت است. پرداخت احتمالی مبین پاداش هایی است که می تواند از دوره ای به دوره دیگر متفاوت باشد. پول می تواند یک پاداش احتمالی باشد زیرا تا کارکنان، اهداف عملکردی را برآورده نسازند از پاداش خبری نخواهد بود.
در عمل بسته های پاداش، هر دو نوع پرداخت های احتمالی و پاداش های ثابت را در بر می گیرد. نکته مهم در هماهنگی پاداش و استراتژی، تعیین میزان پاداش های احتمالی است.
سازمان های دارای استراتژی تمایز:
در جستجوی استخدام و حفظ کارکنان توانمند هستند. این سازمان ها، بخش بزرگی از پاداش های انگیزشی خود را به صورت پرداخت های احتمالی وابسته به عملکرد در نظر می گیرند. بنابراین پرداخت های احتمالی متناسب با عملکرد بیشتر برای سازمان های دارای استراتژی تمایز متناسب است.
پرداخت های احتمالی و پاداش های ثابت در سازمان های دارای
استراتژی تمایز و کاهش هزینه:
سازمان های دارای استراتژی کاهش هزینه:
کارکنانی را ترجیح می دهند که دارای هزینه های مشخص و ثابت باشند. پاداش به کارکنانی داده می شود که وظایف اساسی خود را به نحو مطلوب انجام دهند. بنابراین در این سازمان ها پرداخت های احتمالی در سطح اندک مورد استفاده قرار می گیرد.
2- مسیر دید
یکی دیگر از ابعاد بسته های استراتژیک پاداش، توجه به ادراک کارکنان درباره تاثیرگذاری آنها بر نتایج و پیامدهای مهم است. برای کارکنان مهم است که بدانند فعالیت ها و اقداماتشان بر نتایج مورد استفاده در تعیین پاداش تاثیرگذار است. به عبارت دیگر، انگیزه کارکنان زمانی افزایش می یابد که پاداش ها برای پیامدهای پرداخت شود که در مسیر دید آنها باشد.
دانشجویانی که تکالیف را به صورت فردی و گروهی انجام می دهند، این مفهوم را تجربه می کنند. مسیر دید برای تکالیف فردی کاملاً روشن است. دانشجویان می توانند تاثیر تلاش های خود را در نمره دریافتی به وضوح ببینند. ارزش سخت کوشی در بسیاری از تکالیف گروهی مشخص نمی شود، چرا که نمره براساس تلاش افراد زیادی تعیین می شود. دانشجویان ممکن است برای انجام پروژه های گروهی انگیزه ای نداشته باشند، مگر آنکه احساس کنند سخت کوشی آنها بر نمره کلی اثر گذار است.
1- پرداخت مبنا:
نوعی جبران خدمت است که حقوق و مزایای ثابت و مشخصی (دستمزد ساعتی یا حقوق سالانه ثابت) را در بر می گیرد. این حقوق و مزایای ثابت در کارکنان احساس امنیت ایجاد می کند و حداقل دریافتی را برای آنها تضمین می نماید. پرداخت مبنا به عملکرد بستگی ندارد، در نتیجه در ایجاد انگیزه برای عملکرد بهتر کارایی ندارد.
2- مزایا:
پاداش هایی غیر از حقوق و دستمزد را شامل می شود. طبق قوانین و مقررات، سازمان ها موظفند مزایای یکسانی را برای تمام کارکنان فراهم آورند، بنابراین مزایا نیز در زمره پرداخت های احتمالی قرار نمی گیرد. در واقع مزایا، مجموعه پاداش های بلندمدتی را در بر می گیرد که تعلق خاطر و وفاداری کارکنان را به همراه می آورد. این ویژگی، مزایا را به عنصری ارزشمند برای سازمان های دارای جهتگیری بازار کار داخلی تبدیل می کند.
3- پاداش (مشوق) های فردی:
نوعی پاداش احتمالی است که براساس عملکرد فردی پرداخت می شود. پاداش های فردی را به راحتی می توان با پیامدها و نتایج عملکردی افراد پیوند داد، بنابراین مسیر دید این نوع پاداش ها کاملاً روشن است. متاسفانه پاداش های فردی می تواند همکاری و مشارکت میان کارکنان را کاهش دهد. کارکنانی که به شدت بر بهبود عملکرد فردی خود تمرکز می کنند، اغلب به عملکرد کلی گروه صدمه می زنند. بنابراین پاداش های فردی باید به دقت سازماندهی شوند تا بتوانند بدون آسیب به همکاری گروهی، مشوق افراد برای تلاش بیشتر باشند.
4- پاداش (مشوق) های گروهی:
نوعی دیگر از پاداش های احتمالی است که برمبنای عملکرد جمعی گروه یا سازمان پرداخت می شود. از آنجا که پاداش های فردی ممکن است به روحیه همکاری و مشارکت صدمه وارد کند بسیاری از سازمان ها برای ترغیب کارکنان به فعالیت های گروهی از این نوع پاداش ها استفاده می کنند. مشکل اصلی زمانی بروز می کند که پاداش های گروهی منجر به کاهش تلاش های فردی افراد شوند. بنابراین پاداش های گروهی باید افراد را به تلاش بیشتر برای دستیابی به اهداف تیم یا سازمان ترغیب کنند.
1- تجزیه و تحلیل مبتنی بر شغل:
هر شغل به وسیله یک سیستم نمره دهی ارزیابی می شود و برای مشاغلی که امتیاز بالاتری کسب می کنند پرداخت مبنا در سطح بالاتری تعیین می شود. این روش کمتر دچار خطا است.
دو روش اصلی تعیین پرداخت مبنا عبارتست از
2- تجزیه و تحلیل مبتنی بر مهارت:
مهارت ها براساس وظایفی که کارمند قادر به انجام آنهاست تعریف می شود. کارکنانی که بتوانند کارها و وظایف بیشتری را انجام دهند، دستمزدهای بیشتری دریافت می کنند. در این روش، بیشترین پاداش بابت یادگیری مهارت های جدید پرداخت می شود.
بیمه های تندرستی
پس اندازهای صندوق
بازنشستگی
پرداختهای دوران بیکاری
متداول ترین طرح های مزایا برای کارکنان
هدف اصلی این طرح ها:
تمام کارکنان از خدمات یکسانی چون برنامه های خدمات بهداشتی برخوردار شوند.
طبق قوانین مالیاتی، هرگونه پول دریافتی در قالب حقوق و دستمزد، مشمول مالیات است، اما به مزایای پرداختی، مالیاتی تعلق نمی گیرد. به عبارت دیگر، سازمان ها با استفاده از مزایای شغلی، ارزش بیشتری برای کارکنان ایجاد می کنند. بنابراین مزایا روشی است که سازمان ها می توانند به وسیله آن بدون تقبل هزینه های بیشتر، پاداش های بالاتری پرداخت کنند.
مزایای شغلی به دو دسته تقسیم بندی می شوند: 1- مزایایی هستند که طبق قانون باید به کارکنان پرداخت شود. 2- مزایایی است که سازمان ها به صورت اختیاری و داوطلبانه به کارکنان پرداخت می کنند.
تامین اجتماعی:
نوعی مزایای الزامی است که تقریباً شامل حال تمام کارکنان بازنشسته و ناتوان و همسران و فرزندان آنها می شود. اگرچه مبلغ پولی این مزایا برای تامین تمام هزینه های زندگی کافی نیست، اما با استفاده از این طرح، بسیاری از بازنشستگان از حداقل سطح امنیت مالی برخودار می شوند. طبق قوانین و مقررات فعلی، کارمند و سازمان به طور مساوی 7/65% (در مجموع 15/3%) از حقوق و دستمزد را برای صندوق تامین اجتماعی کنار می گذارند. پس از بازنشستگی، مبالغی به صورت ماهیانه به فرد پرداخت می شود. حداقل سن برای استفاده از مزایای تامین اجتماعی، 65 سال است که براساس برخی تبصره های قانونی، تا 62 سال نیز قابل کاهش است.
بیمه بیکاری
از کارکنانی حمایت می کند که شغل خود را از دست داده اند. برای استفاده از بیمه بیکاری ، فرد حداقل باید برای یک مدت زمان مشخص (معمولاً یک سال) سابقه کار داشته باشد. علاوه بر این فرد باید به دلیل یک عامل خارج از کنترل، کار خود را از دست داده باشد. بیمه بیکاری به افرادی که داوطلبانه کار خود را ترک می کنند یا به دلایل مسائل چون دزدی و تحلف اخراج می شوند، تعلق نمی گیرد. به منظور برخورداری از بیمه بیکاری فرد باید اثبات کند که شدیداً در جستجوی کار است.
مزایای بیمه بیکاری به مدت 26 هفته پرداخت می شود که البته این مدت در شرایط بیکاری شدید قابل افزایش است.
معمولاً بیمه بیکاری توسط کارفرما پرداخت می شود، اما نرخ آن در میان سازمان های گوناگون متفاوت است. این نرخ در میان سازمان هایی که شرایط استخدام دائم و ثابت را برای کارکنان فراهم می آورند پایین تر از سایر سازمان هاست. بنابراین، کاهش خروج کارکنان روشی استراتژیک برای بهره مندی از مزایای قانونی است.
غرامت به کارگران
میزان پرداختی سازمان بابت جبران خسارت های کاری، بستگی به ماهیت صنعت و سابقه تصادفات و سوانح سازمان دارد. در سازمان هایی که درگیر فعالیت های خطرناک هستند یا آنها که نرخ سوانح بالایی دارند، این رقم بیشتر است. این مساله باعث می شود سازمان نسبت به تامین امنیت و سلامت کارکنان و کارگران خود دقت کند.
مزایای اختیاری:
خدمات بهداشتی
1
بیمه های تکمیلی
2
صندوق پس انداز بازنشستگی
3
پرداخت بابت مرخصی
4
مزایای اختیاری ابزاری برای جذب و حفظ کارکنان است.
طبق قانون، سازمان ها موظف به پرداخت این مزایای نیستند اما اگر چنین مزایایی را پرداخت کنند، باید از قوانین و مقررات دولتی تبعیت نمایند. دامنه (حداقل و حداکثر) مزایای پرداختی باید کاملاً مشخص و تعریف شده باشد. در صورتی که از این دامنه تبعیت نشود، این مزایا مشمول معافیت مالیاتی نخواهد شد. بنابراین برای استفاده از تخفیف و معافیت مالیاتی لازم است طرح های مزایا، مطابق قوانین و مقررات دولتی باشند. به چنین طرح هایی مزایای واجد شرایط گفته می شود.
1- برنامه های خدمات بهداشتی و درمانی
این برنامه ها امکان دسترسی به خدمات پزشکی از جانب پزشکان، بیمارستان ها و سایر سازمان ها را فراهم می آورند. به اعتقاد اکثر مدیران، استفاده از یک طرح مناسب خدمات درمانی موجب افزایش سلامت کارکنان و بهبود بهره وری آنها می شود.
2- بیمه تکمیلی
– بیمه عمر: رایج ترین نوع بیمه تکمیلی است که تقریباً 50% کارکنان را در برمی گیرد. زمانی که فرد بیمه شده فوت می کند بیمه عمر مبالغی را به خانواده یا سایر ذینفع هایش پرداخت می کند.
– بیمه از کارافتادگی: نوعی دیگر از بیمه های تکمیلی متداول است که مبالغی را به افرادی که دچار از کارافتادگی جسمی و روانی شده اند پرداخت می کند.
طرح های مبتنی بر مزایای قطعی بازنشستگی
3- صندوق پس انداز بازنشستگی
طرح های مبتنی بر سهم کارفرما
– طرح های مبتنی بر سهم کارفرما:
که در آن، سازمان ماهانه مبالغ مشخصی را به حساب صندوق پس انداز بازنشستگی هر کارمند واریز می کند. این مبلغ ماهانه در طول سنوات کاری فرد،ثابت بوده و یا توسط سازمان تعیین می شود. مبلغی که کارمند پس از بازنشستگی دریافت می کند ثابت نیست و بستگی به میزان پول سرمایه گذاری شده دارد. این طرح مخاطره و ریسک را به کارکنان منتقل می کند. نرخ های پائین بازگشت سرمایه می تواند برای کارکنان مساله ساز باشد
پرداخت های دوران بیکاری
متضمن پرداخت به کارکنان بابت روزهای غیرکاری نظیر تعطیلات و مرخصی است.
.
متداول ترین مشوق های فردی:
افزایش حقوق
مبتنی بر شایستگی
مشوق های
قطعه کاری
جوایز
1- مشوق های قطعه کاری:
با مطالعات زمان سنجی مشخص می شود که هر فرد در هر شغل به طور متوسط چند واحد محصول می تواند تولید کند (در هر ساعت) میانگین واحدهای تولید شده در هر ساعت را نرخ استاندارد می نامند. به کارگران به ازای هر واحد تولیدی، دستمزد پرداخت می شود، بنابراین کارگری که به میزان استاندارد تولید می کند معادل دستمزد پایه دریافت خواهد کرد و کارگری که بیشتر از میزان استاندارد تولید کند، بیشتر از دستمزد ساعتی و کارگری که واحدهای کمتری را تولیدکند کمتر از دستمزد ساعتی دستمزد می گیرد.
نقاط قوت:
برانگیزاننده و محرک های نیرومندی هستند. زیرا رابطه قوی بین پرداخت و عملکرد وجود دارد.
1- مشوق های قطعه کاری:
نقاط ضعف:
این مشوق های تلاش و توجه کارگران را بر فعالیت هایی متمرکز می کنند که پاداش به آنها تعلق می گیرد و سایر امور مهم نادیده گرفته می شود. به عنوان مثال، کارگران ممکن است رعایت ایمنی را نادیده بگیرند یا به قدری سریع کاری کنند که کیفیت کالا کاهش یابد.
نقاط قوت:
ریسک فروش اندک را از سازمان به فرد منتقل می کند
مربوط به تیپ شخصیتی افراد است. افراد برونگرایی که تمایل به سیستم های حق العمل دارند فروشنده هایی بی نظیر و منحصر به فرد هستند.
2- حق العمل (کمیسیون)
نوعی جبران خدمت کارمزدی است که بیشتر اوقات با فروش ارتباط دارد. برای هر فروشی که انجام می شود، کمیسیون با درصدی از کل مقدار دریافتی با بازاریاب پرداخت می شود.
نقاط ضعف:
حق العمل کاران وفاداری و وابستگی کمتری به سازمان دارند. در صورتی که مشاغل بهتری به فرد پیشنهاد شود، احتمال جابجایی و ترک خدمت بسیار بالاست.
ممکن است چندین ماه تلاش فرد بلافاصله پاداش داده نشود
ممکن است حق العمل کاران تمایلی به انجام فعالیت ها و وظایفی که به طور مستقیم منجر به افزایش فروش نمی شوند، نداشته باشد.
درآمد در این سیستم ها متغیر و نامشخص است. خالص دریافتی می تواند در یک ماه خیلی زیاد و در ماهی دیگر بسیار کم و حتی صفر باشد.
افزایش حقوق مبتنی بر شایستگی
بدین صورت که افزایش حقوق پایه یا دستمزد ساعتی بر مبنای عملکرد فرد باشد. بدین ترتیب افراد تشویق می شوند عملکرد خود را بهبود ببخشند. تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که از افزایش حقوق بر مبنای شایستگی استفاده کرده اند بهره وری بالاتری دارند. افزایش حقوق بر مبنای شایستگی زمانی بهترین اثر را دارد که روش های دقیق و روشنی برای ارزیابی عملکرد وجود داشته باشد. در بیشتر موارد، ارزیابی سالانه عملکرد کارکنان مبنای افزایش حقوق بر مبنای شایستگی قرار می گیرد.
جوایز
مبالغی است که علاوه بر دستمزد معمول به کارمند پرداخت می شود. تفاوت جایزه با افزایش حقوق این است که افزایش حقوق، مبنای پرداخت سال آینده کارمند قرار می گیرد، در حالی که در جایزه در یک برنامه زمانی مشخص مثلاً در پایان سال پرداخت می شوند. این جوایز غیر قابل برنامه ریزی هستند و معمولاً پس از افزایش عملکرد پرداخت می شوند.
پاداش ها و مشوق های تیمی:
مشوق های گروهی به عملکرد مشترک گروهی مربوط می شوند. پاداش زمانی به اعضای گروه پرداخت می شود که کل گروه عملکرد بالایی داشته باشند.
پاداش های تیمی در شرایط زیر بهتر عمل می کنند:
1- اندازه گروه نسبتاً کوچک باشد
2- عملکرد گروه را بتوان به طور دقیق محاسبه کرد
3- زمانی که مدیریت شدیداً از برنامه حمایت کند
پاداش های تیمی مبتنی بر تحقق هدف:
نوعی قرارداد است که در آن سازمان متعهد می شود در صورت تحقق اهدافی خاص، به اعضای تیم پاداش دهد.
انواع پاداش های تیمی:
پاداش های تیمی اختیاری:
نوعی مشوق است که در صورت ارتقاء یا بهبود عملکرد به اعضا پرداخت می شود. در این روش هیچ هدف خاصی تعیین و تعریف نمی شود و این مدیران هستند که هرگاه تشخیص دهند عملکرد بهبود یافته است، می توانند پاداش را پرداخت کنند.
1- پاداش به نسبت مساوی بین اعضا تقسیم شود.
نقاط قوت: روحیه یکپارچگی، انسجام و کار گروهی را در افراد تقویت می کند. روشی ساده و متداول برای توزیع پاداش محسوب می شود.
نقاط ضعف: انگیزه ای برای تلاش و کوشش بیشتر ایجاد نمی کند.
برای تقسیم پاداش تخصیصی بین اعضای تیم، دو روش وجود دارد:
2- بر مبنای ارزیابی افراد، برای اعضای دارای عملکرد بهتر و مطلوب تر سهم بیشتری در نظر گرفت.
نقاط قوت: افراد توانمند را شناسایی می کند
نقطه ضعف: ممکن است روحیه همکاری را تحلیل برد. شناسایی افراد دارای عملکرد مطلوب و بهینه نیز کاری دشوار است.
سهیم شدن در دستاوردها:
در این حالت، گروهی از کارکنان بخشی از منافع ناشی از کاهش هزینه یا افزایش بهره وری را دریافت می کنند. این طرح منافع و خواسته های کارکنان را با منافع و خواسته های مالکان پیوند می دهد.
سهیم شدن در سود:
زمانی اتفاق می افتد که کارکنان بخشی از سود کلی سازمان را دریافت کنند. این طرح دارای مشکلاتی است. پرداخت سود این انتظار را در کارکنان ایجاد می کند که همه ساله مبلغی را دریافت کنند.
حق تقدم خرید:
سهیم کردن کارکنان در مالکیت شرکت است که به وسیله طرح های واگذاری سهام انجام می شود. در برخی موارد برگه های سهام به طور مستقیم به کارکنان واگذار می شود و در برخی موارد از طریق حق تقدم خرید به کارکنان اجازه داده می شود سهام شرکت را به قیمتی معین خریداری کنند.
جهت گیری استراتژِیک
تمرکز بر
عناصر اصلی جبران خدمت (پاداش)
1- ابعاد طراحی استراتژیک پاداش را نام برده و به اختصار توضیح دهید. 2- چگونه بسته های پاداش با استراتژی هماهنگ می شود؟ (پرداخت های احتمالی و پاداش های ثابت در سازمان های دارای استراتژی تمایز و رهبری هزینه چه تفاوتی با هم دارند؟) 3- دو روش اصلی تعیین پرداخت مبنا چیست؟ به اختصار توضیح دهید. 4- روش های تقسیم پاداش بین اعضای تیم چیست؟ نقاط قوت و ضعف هر کدام را بیان کنید.
با تشکر از توجه شما