بسم اللّه الرّحمان الرّحیم
رهیافتهای مدیریت در سازمان و مدیریت علمی
برای شناخت ماهیت فراگردها و مفاهیم مدیریت امروز، بررسی ریشه های تاریخی آن مفید خواهد بود. برخی از پژوهشگران،سابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسان نسبت می دهند و بر این باورند که هنر مدیریت با شکل گیری نهاد خانواده مطرح شده است. برخی نیز سابقه آن را تا دوران5000سال قبل از میلاد حضرت مسیح دانسته اند. ناگفته نماند که ایرانیان،چینیها،آلمانیها و برخی دیگر از اقوام گذشته نیز بینشها و نگرشهای قابل تاملی در این زمینه داشته اند
ولی تحول عمده در مدیریت،در جریان انقلاب صنعتی به وقوع پیوست.در قرن 17میلادی بود که رشد سریع جمعیت،هجمه ی عظیمی را برای برپایی بازارهای مکاره و عرضه کالاهای مصرفی ایجاد کرد ودر همین دوران بود که با تسری روش تولید انبوه آدام اسمیت تحول عظیمی در بخش صنایع به وقوع پیوست،به گونه ای که هنوز هم آثار آن در چگونگی تنظیم کار اغلب سازمانهای تجاری مشاهده می شود،برای مثال هنری فورد در اوایل قرن 20با استفاده از روش تولید انبوه در ساخت خودرو به موفقیتهایی نایل گردید.در عصری که فورد فعالیت می کرد، طرحهای عملیاتی جدید در عرصه صنعت و تولید ارائه می گردید و توسط دانشمندان تجزیه و تحلیل می شد تا کاربردهای مدیریتی آنها شناسایی شود.
رهیافت های عمده در سیر تکوین نظریه های سازمان و مدیریت:
با مروری بر میراث به جا مانده از سیر تکوین نظریه های مدیریت،می توان 4مجموعه عمده زیر را متمایز ساخت:
1.رهیافتهای سنتی:که بر ارایه اصول جهان شمول برای کاربرد در وضعیتهای گوناگون،تاکید دارند.
2.رهیافت های منابع انسانی:که بر تامین نیازهای انسانی،ایجاد گروه کاری و توجه به نقش عوامل اجتماعی در محیط کار تاکید دارند.
3.رهیافتهای کمی:بر اهمیت استفاده از فنون ریاضی برای حل مسائل مدیریتی تاکید دارند.
4.رهیافتهای سیستمی و اقتضایی:بر ضرورت اتخاذ دیدگاه سیستمی و تفکر اقتضایی در تحلیل مسائل مدیریتی تاکید دارند و تعهدات جاری نسبت به کیفیت عملکرد عالی را مورد توجه قرار می دهند.
رهیافتهای سنتی به مدیریت:
در این مجموعه 3شاخه اصلی مطرح می شوند که عبارتند از:
1.مدیریت علمی
2.اصول علم اداره یا نظریه فراگرد مدیریت
3.نظریه بوروکراسی
به طور کلی رهیافتهای سنتی بر این فرض استوارند که افراد با انگیزه های مادی به کار می پردازند و فرصت های فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی می کنند و برای به حداکثر رساندن منافع شخصی به هر اقدامی دست می زنند.
مدیریت علمی:
در دهه1880میلادی تیلور مطالعات خود را در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی،به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی«واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی»آغاز کرد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابجایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد.او با بررسی این فعالیتها به 2نتیجه دست یافت:
1.اگر برای حمل مواد در کنار هر توده سنگ آهن،ذغال سنگ یا گدازه ی آهن 1نفر قرار بگیرد،کارآیی افزایش می یابد.
2.استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت،فراخور جابجایی انواع توده های مواد،کارآیی را افزایش می دهد به این ترتیب که از بیل های کوچک برای جابجایی سنگ آهن سنگین و از بیل های بزرگ برای جابجایی گدازه های سبکتر استفاده شود.
هر 2یافته تیلور،بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند.
تیلور در سال1911میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت و بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش،کمتر ازظرفیت واقعی خود کار می کنند.او 4 اصل به عنوان اصول مدیریت علمی پیشنهاد کرد:
1.علمی کردن فعالیتهای هر شغل،شامل تدوین قوانین حرکت،استاندارد کردن انجام کارها و ایجاد شرایط کاری مناسب
2.انتخاب دقیق کارکنان دارای تواناییهای مناسب برای هر شغل
3.آموزش دقیق کارکنان انتخابی و فراهم کردن انگیزه های مناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار
4.حمایت از کارکنان،از طریق برنامه ریزی کردن کار آنها و هموار کردن راه انجام کار.
تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تاکید داشت.
اصول علم اداره(نظریه فراگرد مدیریت):
رهیافت سنتی دوم به مدیریت مبتنی بر تلاش برای شناسایی و مستند سازی تجربیات مدیران موفق بود.
در بحبوحه ی سالهای جنگ جهانی اول،فایول دانشمند و نویسنده فرانسوی مکتب مبتنی بر اصول علم اداره را مطرح کرد و پس از سالها کار در صنایع فرانسه،کتاب مدیریت عمومی و صنعتی را منتشر کرد و در آن دیدگاههای خود را در مورد مدیریت مناسب سازمان و افراد آن بیان کرد و فعالیتهای آن را به 6دسته تقسیم کرد:
1.فنی وتولیدی 2.بازرگانی و مبادله 3.مالی و بهینه سازی مصرف 4.ایمنی و حفاظت از اموال و افراد 5.حسابداری و تعیین وضعیت مالی 6.وظایف مدیریتی.
او وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی،سازماندهی، فرماندهی،هماهنگی کنترل می دانست.او ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند،حاصل تجربیات خود را در قالب 14اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد: 1.تقسیم کار:کاهش تنوع مسوولیتها و کارهایی که هرکس در یک محدوده معین انجام می دهد،موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد.
2.اختیار:حق صدور دستور و اجرای آن به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار می گویند.مسوولیت بر الزام پاسخگویی در برابر نتایج دلالت دارد.
3.انضباط:اطاعت و تعهد ناشی از توافق مدیر با کارکنان را انضباط گویند،خواه به صورت کتبی،خواه به صورت شفاهی.
4.وحدت و فرماندهی:اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد وهر کارمند باید بداند از چه کسی دستور می گیرد ودر برابر چه کسی مسوول است.
5.وحدت و مدیریت:برای اجرای هر برنامه واحد باید یک مدیر مسوول تعیین شود بطوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتها معطوف به یک هدف معین آنها را باهم هماهنگ سازد.
6.تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی: منافع اعضا یا گروههای فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع وهدفهای عمومی تلقی شوند،مدیر موظف است با استفاده از الگوهای مطلوب میان منافع فردی وسازمانی همبستگی ایجاد کند.
7.جبران خدمات کارکنان:در ازای کار انجام شده باید به همه کسانی که به طور موثر برای تحقق هدف کوشیده اند پاداش منصفانه پرداخت شود.
8.تمرکز:سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیت هایشان هماهنگ گردد.
9.سلسله مراتب:خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور،معمولا از مسوولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد.
10.نظم:رعایت نظم برای گردش صحیح کارها در سازمان ضرورت دارد.دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است:انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان،انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیا در جای مناسب.
11.عدالت:اگر با کارکنان سازمان منصفانه و عادلانه رفتار شود آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار می مانند.
12.ثبات:کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود به زمان نیاز دارند در واقع آنها پس از تسلط بر کار به بهره دهی کامل می رسند واگر قبل از این جابجا شوند هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود وهم روحیه آنها تضعیف می گردد.
13.ابتکار عمل:اگر برای انجام کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها بطور کامل به اجرا در آیند ابتکار عمل در دست مدیران خواهد بود مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیتهایشان را برنامه ریزی کنند.
14.احساس وحدت و یگانگی:مدیر باید برای تقویت روحیه کارکنان برای کار دسته جمعی تلاش کند،کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی بهتر میسر گردد.
فایول فعالیتهای مدیریتی را از سایر فعالیتهای سازمانی متمایز می دانست.
در نوشته های پارکرفالت در مورد سازمانها،جلوه هایی از اهتمام به شناخت گروهها و تعهد عمیق وی به همکاری انسانی در سازمان مشاهده می شود
نظریه بوروکراسی:
تیلور و فایول به طور عمده به مسائل علمی مدیریت و کارآیی در کسب اهداف توجه داشتند در حالی که توجه ماکس وبر به این مساله اساسی معطوف بود که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد.نظریه وی عمدتاً حالت توصیفی داشت،در عمق تفکر وی نظریه بوروکراسی قرار دارد یعنی شکل سازمانی مطلوبی که بطور منطقی طراحی گردد از اصول منطق پیروی کند و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود.از جمله ویژگیهای خاص این نظریه می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1.تقسیم کار روشن:مشاغل به خوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.
2.سلسله مراتب اختیارات روشن:اختیار و مسوولیت برای هر منصب به خوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالا تر از خودش گزارش می دهد.
3.قواعد و رویه های رسمی:دستورالعملهای مکتوب رفتار و تصمیم ها را هدایت می کنند و سوابق پرونده ها بطور مکتوب نگهداری می گردد.
4.برخورد غیر شخصی:قواعد و رویه ها بطور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.
5.مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی:انتخاب و ارتقاء کارکنان بر مبنای توانایی و عملکردآنان صورت می پذیرد.
وی بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز بطور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان وارباب رجوع رعایت می گردد.در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم ازحیث کارآیی زیاد و هم ازحیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و بطور رسمی برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.
رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت:
در سال1920میلادی مقارن با رکود اقتصادی بزرگ در غرب،بررسی نقش «توجه به عامل انسانی درمحیط کار» در سیر تکوین نظریه های مدیریت مطرح شد.رهیافت منابع انسانی بر این باور استوار است که انسانها اجتماعی و خود شکوفایند.فرد در محیط کار در جستجوی ارضای روابط اجتماعی است.
نظریه روابط انسانی(مطالعات هاثورن):
این مطالعات در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد بدین معنی که تلاش می شد با بهبود روشها و ابزارهای انجام کار کارآیی بیشتر بدست آید.در این مطالعات اثر روشنایی بر کارآیی بررسی شد و به 3مرحله کلی تقسیم شد:
1.آزمایشات روشنایی.
2.آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی.
3.آزمایش اتاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن.
درسهایی از مطالعات هاثورن:
یافته های وی سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان و کارشان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته های او نتایج زیر بدست آمد:
-کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی واجتماعی آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه های گوناگون کارشان را نیز تحت تاثیر قرار می دهند.
-نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارد.
-سرپرستی اثر بخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.
-همچنین مشص شد که درباره شخصیت گروههای غیر رسمی و تاثیر آنها بر عملکرد کارکنان دانش ناچیزی وجود دارد.
البته منتقدان چنین بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده در مطالعات هاثورن فاقد اعتبار علمی بوده اند و بسیاری از نتیجه گیری آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست.در حالی که برخی از نویسندگان بر این باورند که مجموعه مطالعات هاثورن بر توسعه تحقیقات و تغییرات موثر بوده است.
جنبش روابط انسانی و مطالعات هاثورن:
مطالعات هاثورن به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی وانسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد.همچنین تاکید بر روابط مبتنی بر همکاری میان سرپرستان و کارکنان افزایش یافت و چنین نتیجه گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی وانسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش «رضایت از کارکنان از کارشان» شناخت بهتری بدست آورند.در نهایت جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد وگروهها در سازمان منجر شد.
نظریه نیازهای انسانی:
در میان بینشهای حاصله از جنبش روابط انسانی،نظریه مزلو در مورد نیازهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است واین نظریه مبتنی بر 5فرض عمده درباره ماهیت انسان است:
1.اصل منسجم بودن وجود انسان:هر انسان یک کل منسجم و نظام یافته است.
2.اصل موقتی بودن ارضاء نیاز:که جنبه موقتی دارد یعنی هرگز یک نیاز انسان بطور دائمی ارضاء نمی شود.
3.اصل تنوع نیازهای آگاهانه انسان:که این نیازها متنوع تر از نیازهای نهانی آن است.
4.اصل کاهش شدت نیاز ارضاء شده:هرگاه یک نیاز تا حدودی ارضاء شود تا مدتی محرک رفتار وی خواهد بود یعنی پس از ارضاء هر نیاز انسان موقتاً سعی می کند تا سایر نیازهای ارضاء نشده را برطرف سازد.
5.نیازهای انسانی به ترتیب بر مبنای یک سلسله مراتب نسبتاً قابل پیش بینی مطرح می شوند و از نیازهای سطح پایین تا سطح عالی امتداد می یابند.به این ترتیب هر سطح از نیازها هنگامی فعال می شود که نیازهای سطح پایینتر ارضاء شده باشد.
البته دو اصل کمبود وتوالی فقط در مورد نیازهای سطح پایین صدق می کنند یعنی با ارضاء نیازهای سطح بالا تمایل به ارضای بیشتر آنها شدت می یابد.
به نظر مزلو نیاز بر کمبود جسمانی یا روانی دلالت دارد که فرد را مجبور می کند که برای رفع آن تلاش کند.نظریه مزلو ضمن هماهنگی با مکتب روابط انسانی متضمن این نکته است که در صورت کمک مدیران به ارضاء نیازهای مهم کارکنان در محیط کار بهره وری افرا افزایش می یابد.
نظریه X و نظریهY:
داگلاس مک گریکور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریهY قرار دهند به همین دلیل آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریهX دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند.به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریهX باشد با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد؛
از این رو چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفرضات نظریهY باشد می تواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند.چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد،خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند،کنترل را به حداقل می رساند و برای جذاب تر کردن کار وارضاء نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد.
نظریه شخصیت و سازمان:
مجموعه آثار کریس آرجریس نیز نمایانگر آن است که او هم همانند مزلو و مک گریکور بر این باور بود که انسان یک منسجم و نظام یافته است.او در کتاب خود تحت عنوان «شخصیت و سازمان»ضمن مقایسه فعالیتهای مدیریتی در سازمانهای سلسله مراتبی و سنتی با نیازها و تواناییهای افراد بالغ چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدام ها و فعالیتهایی که به ویژه تحت تاثیر رهیافتهای سنتی مدیریت انجام می پذیرند با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند.
برای مثال اصل تخصص گرایی در مدیریت علمی بر این فرض استوار است که هر چه کارها به نحو بهتری تعریف شوند افراد بطور کارآتری آنها را انجام خواهند داد.همچنین به منزله یک مثال دیگر می توان به نظریه وبر در مورد بوروکراسی اشاره کرد که بر اساس آن باید سلسله مراتب اختیارات روشن باشد و مدیران سطوح بالاتر افراد سطوح پایینتر را هدایت و کنترل کنند.
آرجریس معتقد بود که احتمال دارد این روال به وابسته شدن افراد به مسئولان خود و انفعالی شدن رفتار آنان بینجامد تا حدی که ممکن است کارکنان احساس کنند کمترین کنترلی بر محیط کاری خود ندارند.طبق نظر آرجریس بروز مسائلی نظیر غیبت،ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان نشانه وجود ناسازگاری میان شخصیت کارکنان بالغ با اقدام ها و فعالیتهای مدیریتی سازمان است.
رهیافتهای کمی به مدیریت:
اساس این رهیافتها بر این فرض استوار است که استفاده از روشهای ریاضی به بهبود تصمیم گیری و حل مسائل مدیریتی کمک می کند.
علم مدیریت:
واژه های «علم مدیریت»و «تحقیق در عملیات»اغلب به جای یکدیگر به کار می روند و بر کاربردهای علمی فنون ریاضی در حل مسائل مدیریتی دلالت دارند.
گروههای تحقیق در عملیات با استفاده از روشهای علمی برای حل مسائل مدیریتی به موفقیتهایی نایل گردیدند.برخی از صاحبنظران علم مدیریت یا تحقیق در عملیات را چنین تعریف می کنند:تحقیق در عملیات رهیافتی است که کاربرد روشهای علمی را برای حل مسائل که در عملیات سازمان پدیدار می شوند،تجویز می کند به این ترتیب که از طریق تعریف معادلات ریاضی بیانگر سیستم،زمینه حل آن را فراهم می آورد.
علم مدیریت کاربردهای متنوعی دارد.برخی از کابردهای متنوع آن عبارتند از:1.پیش بینی های ریاضی:برای تعمیم روند گذشته به آینده و استفاده از فراگرد برنامه ریزی
2.مدل سازی موجودی انبار:برای کنترل موجودی و تعیین مقدار سفارش و نقطه سفارش مجدد اقلام مورد نیاز
3.برنامه ریزی خطی:برای تخصیص منابع کمیاب به مصارف گوناگون
4.نظریه صف:برای تخصیص نیروی انسانی خدماتی یا ایستگاههای کاری به منظور به حداقل رساندن زمان تاخیر و هزینه ارائه خدمت به مشتریان
5.مدلهای شبکه:برای تفکیک کارهای بزرگ و طرحهای پیچیده به اجزای کوچکتر به منظور فراهم آوردن امکان تجزیه وتحلیل،برنامه ریزی و کنترل بهتر پروژه ها و طرحهای پیچیده
6.شبیه سازی:برای تسهیل مدل سازی مسائل و آزمون راه حلهای گوناگون تحت مفروضات متفاوت.
روشها و فنونی که تحت عنوان رهیافت کمی به مدیریت مطرح می شوند از ویژگیهای زیر برخوردارند:
1.تمرکز بر تصمیم گیری برای نیل به اهداف غایی و فعالیتهای مدیریتی
2.استفاده از شاخص های اقتصادی تصمیم گیری مانند هزینه،در آمد و نرخ بازگشت سرمایه
3.استفاده از مدلهای ریاضی با در نظر گرفتن قواعد وروابط کمی پیچیده
4.استفاده از رایانه برای پردازش سریع اطلاعات در مقدار زیاد
یادآوری می شود که علی رغم سهم غیر قابل انکار رهیافت کمی به مدیریت،در توسعه مبانی این رشته علمی رهیافت منابع انسانی نقش موثرتری بر عمل مدیریت داشته است.دلایل احتمال موفقیت بیشتر رهیافت منابع انسانی در مقایسه با رهیافت کمی به مدیریت عبارتند از:
1.عدم آشنایی بسیاری از مدیران با ابزارها و روشهای کمی
2.گستردگی و آشکار بودن مسائل رفتاری در مجموعه مسائل مدیریتی
3.تمایل و توان مدیران و دانشجویان مدیریت در حل مسائل رفتاری نظیر ایجاد انگیزه در کارکنان و حل تضادهای آنان با در نظر گرفتن دشواری طراحی و مدلهای مجرد و حل مسائل کمی در مقایسه با سهولت ایجاد ارتباط میان واقعیتها و مسائل رفتاری.
تحلیل کمی در عصر حاضر:
در میان دروس دانشگاهی در رشته مدیریت،مباحث عمده ای به تحقیق در عملیات و کاربردهای آمار و ریاضی در مدیریت اختصاص یافته استوبا توجه به پیچیدگی بسیاری از فنون ریاضی و کمی در بیشتر سازمانها از متخصصان و مشاوران مجرب برای کمک به مدیران در بهره گیری بهینه از فنون مذکور استفاده می شود. همچنین با توسعه نرم افزارهای کاربردی ضمن تسهیل امکان استفاده از این فنون کاربرد روشهای ریاضی به سراسر محیط کار در سازمانها تسری یافته است،بطوری که در بسیاری از جنبه های کاری مدیران به ویژه در امور برنامه ریزی و تصمیم گیری از این فنون استفاده می شود.
رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت:
در رهیافتهای جدید به مدیریت،ضمن احترام به دستاوردهای مکاتب سنتی،منابع انسانی و کمی به این نکته تاکید می شود که هیچ مدل یا نظریه ای وجود ندارد که بتوان آن را در همه وضعیتها و تحت شرایط متفاوت به کار برد.در این میان برخی از صاحبنظران با تجدید نظر در مکاتب قدیمی آنها را با ویژگیهای جدید مطرح کرده اند.برای مثال پیروان جدید مکتب مدیریت علمی بر ضرورت تصمیم گیری علمی و استفاده از رایانه و سیستمهای جدید پردازش اطلاعات در تصمیم گیری تاکید می کنند.
طرفداران جدید مکتب روابط انسانی نیز از ضرورت بهبود و تحول سازمان سخن می گویند،اصول گرایان جدید نیز بر این باورند که قبل از پایبندی و اصرار بر رعایت اصول،باید رفتار تعداد زیادی از مدیران را در صحنه عمل بررسی کرد و کارآیی اصول مذکور را مورد ارزیابی عملی قرار داد.مبانی اصلی رهیافتهای جدید به مدیریت بر مبنای 2نظریه سیستمی و اقتضایی شکل می گیرند. نظریه پردازان اقتضایی بر این باورند که انسانها موجوداتی پیچیده و تحول پذیرند و نیازهای متعدد،متنوع و متغیری دارند و گستره استعدادها و تواناییهای آدمی را قابل بهبود و توسعه می دانند.
نظریه سیستمی:
این نظریه مبتنی بر این تفکر است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته در نظر گرفت.رهیافت سیستمی،با در نظر گرفتن چهارچوبی برای تجسم عوامل و متغیرهای داخلی و خارجی سازمان در قالب یک مجموعه واحد،به شناخت«خرده سیستمها» ،«سیستم اصلی»و«ابر سیستم پیچیده محیط بر سازمان»کمک می کند بدین ترتیب می توان با در نظر گرفتن کارهای انجام شده توسط هر خرده سیستم از سیستم کلی سازمان،برای بهبود فعالیتهای سازمان در مسیر تحقق ماموریت آن اقدام کرد.
به طور کلی تحلیل هر پدیده در نظریه سیستمی با توجه به نظریه اصلی (داده ها،فراگرد،بازداده ها)انجام می پذیرد.
سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است که برای کسب هدف مشترک فعالیت می کنند.هر سازمان به منزله یک سیستم باز در نظر گرفته می شود که از تعدادی خرده سیستم تشکیل شده و ضمن فعالیت در یک فراگرد مستمر
«تبدیل منابع ورودی به محصولات خروجی» با محیط خود در تعامل است.نظریه پردازان سیستمی از نوعی تفکر ترکیبی بهره می گیرند.به نظر یکی از کارشناسان مدیریت سیستمها تفکر تحلیلی بر
«اندیشیدن از خارج به داخل»دلالت دارد،در حالی که تفکر ترکیبی مبتنی بر«اندیشیدن از داخل به خارج»است.
نظریه پردازان سیستمی،بر ضرورت اتخاذ شیوه تفکر ترکیبی اصرار دارند،زیرا بر این باورند که مدیریت در خلاء انجام نمی شود و مدیران تحت تاثیر متغیرهای سازمانی و محیطی قرار دارند و متقابلاً براین متغیرها اثر می گذارند.
به این ترتیب با مطرح شدن ضرورت نگرش سیستمی، یافته های دانش مدیریت با چالش عظیمی مواجه گردید،زیرا مبنای این نگرش باید برای مدیریت یک سازمان،همه اجزای آن شناسایی شوند و کلیه فراگردها و فعالیتهای منظم اجزای مذکور و چگونگی تعامل آنها با یکدیگر مد نظر قرار گیرند.
نخستین دیدگاه سیستمی:
چستر بارنارد مانند فایول،بر اساس تجربه خودش در منصب مدیریت عالی بنیانگذار رهیافت جدیدی به مدیریت محسوب می شود.او به جای تفکیک اصول و وظایف خاص مدیریتی،به طراحی یک رهیافت سیستمی مجردتر پرداخت. او سازمانها را به منزله مجموعه ای از خرده سیستمهای همکاری کننده در نظر می گیرد و بر این باور است که تحقق همکاری در سازمان،به وجود 3عامل«تمایل به خدمت»،«هدفهای مشترک»و«ارتباطات»بستگی دارد.به نظر وی اگر این 3عامل در یک سازمان وجود نداشته باشد یا مستقل از یکدیگر عمل کنند،دیگر سازمانی باقی نخواهد ماند.بر اساس این نظریه، ارتباطات عاملی نیروبخش است که شکاف طبیعی میان تمایل فرد به خدمت و هدف مشترک سازمان را پر می کند.
نکته حایز اهمیت در سخنرانیها و نوشته های بارنارد،تاکید شدید وی بر لزوم رعایت اخلاق در مدیریت است.
جهت گیریهای جدید:یادگیری سازمانی و نظریه آشوب
در عصر حاضر 2جریان فکری بسیار متفوت،تفکر سیستمی را به جهتهای جدید و جالبی سوق می دهند.جریان اول تحت تاثیر«نظریه یادگیری سازمانی»قرار دارد و جریان دوم تحت تاثیر جریان«نظریه آشوب».
یادگیری سازمانی:
این نظریه سازمان را به مثابه یک سیستم باز صاحب اندیشه و زنده در نظر می گیرد.2نفر از نظریه پردازان برا این باورند که «در بسیاری از سازمانها برخی از حالات یادگیری سازمانی به طور منظم ایجاد می شوند»نظیر 3فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از:فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی،فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی و به کارگیری تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان.
حاصل یادگیری سازمان بیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است یعنی حاصل یادگیری کل سازمان از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است.سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد،ارزشها و سایر خرده سیستمها و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که بدست می آورد بطور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد.به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1.مدلهای ذهنی:در این سازمانها،همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند.
2.مهارت شخصی:در این سازمانها،افراد خود آگاه بوده و بطور باز با دیگران بر خورد دارند.
3.تفکر سیستمی:همه اعضای این سازمانها یاد می گیرندکه کل سازمان چگونه کار می کند.
4.بصیرت مشترک:همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند.
5.یادگیری گروهی:همه اعضای این سازمانها به اجرا در آوردن برنامه های مورد توافق،همکاری می کنند.
به نظر گاروین،«سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد،کسب،انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد.»
وی بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی 3مرحله دارد:1-شناخت(یادگیری مفاهیم جدید)2-رفتار(توسعه مهارتها و تواناییهای جدید)3-عملکرد(انجام کار بطور واقعی)تحقق هر 3مرحله فوق مستلزم آن است که فاصله موجود میا ن نظریه و عمل حذف شود.طبق نظر وی سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی،به 5مهارت نیاز دارد:1-حل مساله2-کسب تجربه3-یادگیری از تجربه خود و تاریخ4-یادگیری از دیگران5-انتقال یا اجرا
اگر سازمانهای امروزی درصدد پیشرفت باشندبه همه مهارتهای فوق نیاز دارند.
نظریه«مجموعه های پیچیده غیر قابل پیش بینی»یا نظریه آشوب:
نظریه آشوب نیز همانند نظریه یادگیری سازمانی بر تاثیر «بازخور حاصل از ارزیابی محیط» بر سیستمهای سازمانی تاکید می کند.طرفداران این نظریه بر این باورند که در میان الگوهای«رفتار ظاهراً تصادفی»پدیده های مختلف از سیستمهای هواشناسی گرفته تا سازمانها و بازارهای بورس نوعی نظم وجود دارد.
تلاش چالش برانگیز پژوهشگران سیستمی در این است که قواعدی را برای پیش بینی رفتار«سیستمهای پیچیده به ظاهر غیر قابل پیش بینی»کشف کنند.به نظر مارگارت ویتلی هنگامی یک سیستم را غیر قابل پیش بینی می نامند که تعیین جایگاه بعدی آن غیر ممکن باشد و هیچگونه امکان پیش بینی در مورد آن وجود نداشته باشد.حتی غیر قابل پیش بینی ترین سیستمها نیز همواره در محدوده مرزهای معینی حرکت می کنند و هرگز از آن خارج نمی شوند.
نظریه اقتضایی:
نظریه پردازان سنتی مدیریت تلاش می کردند تا بهترین راه را برای فعالیت مدیران در وضعیتهای گوناگون،شناسایی کنند بطوری که پس از دستیابی به اصول جهان شمول «مدیریت خوب»الزاماً در گرو یادگیری و نحوه به کارگیری آنها باشد.اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات ضرورت دارد تا برخی از اصول سنتی برای دستیابی به نتایج بهتر نادیده گرفته شوند.
رهیافت اقتضایی گاهی رهیافت وضعیتی نیز نامیده می شود بر اجتناب از اصول گرایی مطلق تاکید دارد؛در واقع ضرورت مدیریت بر مبنای اقتضا از ای واقعیت نشات می گیرد که عملکرد مدیر در هر زمان باید با توجه به «موقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی» ارزیابی شود. وظیفه نظریه و علم،تجویز یک عمل برای یک وضعیت خاص نیست،بلکه یافتن روابط بنیادی،فنون اساسی و سازماندهی دانش موجود بر مبنای مفاهیمی روشن است؛زیرا نحوه کاربرد فنون مذکور در عمل،به وضعیت بستگی دارد؛از این رو تاکید می شود که «مدیریت موثر» همواره بر مبنای شناخت مقتضیات تحقق می پذیرد استفاده از رویکرد اقتضایی،اهمیت خاصی در مدیریت امروز دارد؛بطوریکه کاربرد این رویکرد به همه وظایف مدیریتی تسری یافته است.
شعور متعارف نیز ضرورت استفاده از«رهیافت اقتضایی» در رفتار مدیر را تاکید می کند.از آنجا که سازمانها از حیث اندازه،هدفها،نوع فعالیتها ومانند آنها باهم تفاوت دارند؛یافتن اصولی جهان شمولی که در همه شرایط و وضعیتهای سازمانی گوناگون کار ساز باشند؛ عجیب به نظر می رسد.رهیافت سیستمی اغلب به خاطر اینکه خیلی کلی،مجرد وانتزاعی است مورد انتقاد قرار می گیرد طرفداران نظریه اقتضایی کوشیده اند از وجه مشترک نظریه های سیستمی و وضعیتی سود جویند،و ضمن دسته بندی مقتضیات مورد نظر در تعمیم آنها به وضعیتهای خاص دقت کنند.رهیافت اقتضایی دارای 3ویژگی است:1-دیدگاه سیستم باز2-گرایش به پژوهش و تحقیق عملی3-توجه به مجموعه ای از عوامل(رهیافت مبتنی بر تحلیل چند متغیره)
دیدگاه سیستم باز:استفاده از این دیدگاه در رهیافت اقتضایی حایز اهمیت است.نظریه پردازان اقتضایی،تمرکز صرف بر عملیات داخلی سازمان را کافی ندانسته،تلاش برای شناخت چگونگی تلفیق خرده سیستمهای سازمانی برای تعامل با سیستمهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی محیط بیرونی را ضروری می دانند.
گرایش به پژوهش عملی:پژوهش عملی به مدیریت اثربخش تر عملیات کاری منجر می شود،بدین ترتیب که پژوهشگران اقتضایی می کوشند تا یافته های خود را به ابزارها و پالاینده هایی تبدیل کنند تا مدیران بتوانند با استفاده از ابزارها و پالاینده های مذکورهر وضعیت را شناسایی کنند و با آن به طور اثربخش تر برخورد نمایند.
رهیافت مبتنی بر تحلیل چند متغیره:این رهیافت مبتنی بر تحلیل چند متغیره است،برای مثال در نگرش سنتی روابط انسان چنین فرض می شود که«روحیه بالای کارکنان» به طور خودکار به«بهره وری بیشتر» منجر می شود.در این تحلیل 2متغیره«روحیه»به منزله تنها علت مستقیم تغییرات متغیر«بهره وری» در نظر گرفته می شود؛در صورتی که بعدها تحلیلهای چند متغیره نشان داد که متغیرهای بسیاری نظیر«شخصیت کارمند»،«ماهیت کار»،«پاداشها»، «جایگاه شغل» و «رضایت از زندگی» در مجموع موجب تغییرات در بهره وری می شوند.تحلیل چند متغیره به منزله یک فن تحقیق،برای معین کردن چگونگی تلفیق متغیرهایی که در تعامل باهم منجر به یک نتیجه خاص می شوند،به کار می رود.نظریه پردازان مدیریت اقتضایی می کوشند از تحلیلهای چند متغیره برای تبیین نقش متغیرهای مربوط،بطور عملی استفاده کنند.
درسهایی از رهیافت اقتضایی:
اگرچه این رهیافت هنوز بطور کامل توسعه نیافته اما مرحله ای مفید در سیر تکامل تفکر مدیریت محسوب می شود؛ زیرا مناسب بودن هر تصمیم را با توجه به وضعیت،مورد توجه قرار می دهد.
تفکر اقتضایی را می توان نتیجه نوعی تسری عملی رهیافت سیستمی فرض کرد.اگر تفکر سیستمی به مثابه یک عامل وحدت بخش در سیر تفکر مدیریت در نظر گرفته شود،می توان رهیافت اقتضایی را نوعی هدایت عملی برای نیل به این وحدت به حساب آورد.
البته رهیافت اقتضایی نیز از انتقادات صاحبنظران مصون نمانده است.یک انتقاد به نظریه اقتضایی آن است که سازمان را همچون اسیری در چنگال محیط معرفی می کنند.در صورت پذیرش این طرز تلقی،تلاش برای مدیریت سازمان بیهوده به نظر می رسد،در حالیکه در عالم واقع، سازمانها در معرض تلفیقی از هجمه نیروهای محیطی و اقدامهای مدیریتی قرار دارند و نظریه پردازان مدیریت باید به نحوه برخورد با نیروهای مذکور را متناسب با هر وضعیت ویژه تعیین کنند.
روندهای جدید در رهیافت عمده بر مدیریت
نقشهای متفاوت مدیریت:
اساس نظریه نقشهای مدیریتی آن است که باید با ملاحظه آنچه مدیر انجام می دهد،فعالیتها یا نقشهای وی را معین کرد. مینتز برگ با مطالعه منظم فعالیتهای مدیران اجرایی 5سازمان متفاوت،نتیجه می گیرد که مدیر برای انجام وظایف برنامه ریزی،سازماندهی،هماهنگی و کنترل به فعالیتهای گوناگونی می پردازد.مینتز برگ معتقد است که مدیر نقشهای ذیل را ایفا می کند:
الف)نقشهای متقابل شخصی
1-رئیس تشریفات(انجام وظایف اجتماعی و تشریفاتی به منزله نماینده سازمان)
2-رهبر
3-رابط(به وژه در مواجهه با افراد خارج از سازمان)
ب)نقشهای اطلاعاتی
1-گیرنده(اخذ اطلاعات مربوط به عملیات یک واحد سازمانی)
2-نشر دهنده(ارائه اطلاعات به کارکنان)
3-سخنگو(انتقال اطلاعات به خارج از سازمان)
ج)نقشهای تصمیم گیری
1-سوداگری
2-آشوب زدایی
3-تخصیص دهنده منابع
4-مذاکره کننده
البته نباید وظایف مدیریتی نادیده گرفته شوند؛در واقع نقشهایی که مینتز برگ مطرح می سازد،جلوه هایی از بسیج منابع،برنامه ریزی، سازماندهی،هدایت و کنترل محسوب می شود.ناگفته نماند که نقشهای متقابل شخصی،در نتیجه اختیارات رسمی و همراه با منصب و مقام مدیر پدیدار می شوند و بر تعامل مدیر با افراد داخل و خارج سازمان دلالت دارند و زمینه ساز ایفای نقشهای اطلاعاتی محسوب می شوند.
آدیزس برای اداره موثر هر سازمان،اهتمام مدیر به ایفای نقشهای چهارگانه تولیدی،اجرایی،ابداعی و ترکیب کنندگی را لازم می داند.
در نقش تولیدی مدیر باید نتایجی برابر با رقیب،یا بهتر از آن، کسب کند.میزان شایستگی هر مدیر موفق و موثرفوابسته به میزان دانش حرفه ای وی در مورد کارش است.مدیر در نقش تولیدی در چهارچوب خرده سیستم«فن آوری-اقتصادی»فعالیت می کند.پر کار بودن و داشتن مهارت فنی برای موفقیت مدیر کافی نیست.مدیر باید علاوه بر مهارت فنی و پشتکار،توان هدایت و استفاده از افراد خود را داشته باشد؛یعنی باید مراقب باشد که این افراد نیز بطور مفید به کار گرفته شود.مدیر باید مراقب باشد تا سیستم به گونه ای کار کند که برای آن طراحی شده است.مدیر در نقش اجرایی،در چهارچوب خرده سیستم «اداری-ساختاری»فعالیت می کند.
مدیرانی که در محیطهای پویا فعالیت می کنند باید بتواند در ضمن ایفای نقشهای تولیدی و اجرایی خود،با بهره گیری از قدرت تشخیص و نوآوری،برای تصحیح و تغییر اهداف و ویژگیهای نظام اجرایی موجود اقدام کنند.مدیران مبتکر بر خلاف مدیرانی که صرفاً اجرا کننده اند،برنامه عملیاتی خود را تنظیم می کنند و روشهای اجرایی مناسب برمی گزینند.مدیر در نقش ابداعی،در چهارچوب خرده سیستم «اطلاعاتی-تصمیم گیری»فعالیت می کنند.
ایفای مجموعه نقشهای تولیدی،اجرایی و ابداعی نیز برای موفقیت در انجام وظایف مدیریتی کافی نیست،زیرا بسیار اتفاق می افتد که یک سازمان موفق پس از کناره گیری مدیر مبتکر و خلاق خود سقوط می کند؛برای آنکه سازمان همواره موفق باشد،مدیر باید نقش دیگری نیز ایفا کند.این نقش ترکیبی است وهرگاه یک گروه بتواند با اتکا به جمع خود و با تعیین اهداف رشن برای خود فالیت کند،می توان گفت که مدیر آن گروه نقش ترکیبی را به طور مناسبی ایفا کرده است.
ایفای نقش ترکیبی مستلزم وجود مدیری است که به نیازهای افراد خود واقف و نسبت به ارضاء آن نیازها کوشا باشد.مدیر در نقش ترکیبی در چهارچوب خرده سیستم «انسانی-اجتماعی» فعالیت می کند. آدزیس بر این باور بود که اگر مدیر فقط به ایفای یکی از چهار نقش مذکور بپردازد،سبک مدیریت وی بسیار نادرست و نامطلوب خواهد بود و معتقد بود که مدیران اندکی وجود دارند که می توانند هر 4نقش مذکور را بطور کامل ایفا کنند زیرا این مدیران باید هم از تخصص فنی بالا،هم از قدرت اجرایی کافی،هم از توان ابداع و ابتکار مطلوب و هم از قدرت ترکیب کنندگی لازم برخوردار باشند،
به همین دلیل به ندرت ممکن است مدیری پیدا شود که بتواند همه نقشهای مذکور را در خودش ایفا کند.نقش ترکیبی،
نقشی است که همه مدیران ناگزیر از ایفای آنند؛یعنی اگر یک مدیر توان ایفای نقشهای تولیدی،اجرایی و ابداعی را نداشته باشد،می تواند از دیگران کمک بگیرد ولی نقش ترکیبی را باید خودش عهده دار شود.اگر این نقش توسط مدیر ایفا نگردد،وی به فردی«سوداگر»،«بحران آفرین»،«بیش از حد مقرراتی»و«پر کار و تکرو»تبدیل خواهد شد.
ویژگیهای کمال مدیریت:
در سال1982میلادی دو مشاور حرفه ای مدیریت به نامهای توماس پیترز و رابرت واترمن کتابی با عنوان در جستجوی کمال نوشتند آنان در این کتاب تلاش کردند تا علل موفقیت بهترین شرکتهای آمریکایی را تبیین کنند. برخی از صاحبنظران از کار آنان تقدیر کردند و کتابشان را دارویی شفابخش برای حل مسائل بهره وری از شرکتها دانستند،در حالیکه برخی دیگر آن را ساده لوحانه انگاشتند و نویسندگان مذکور را به سوءاستفاده از تمایل مدیران به دستیابی به «نتایج سریع و سهل»متهم کردند.
با توجه به موارد زیر رهیافت آنان نسبت به مدیریت غیر متداول بوده است:
1-آنان به نظریه پردازی و عمل به شیوه متداول در زمینه مدیریت حمله کردند؛ زیرا این شیوه را بیش از محافظه کارانه،منطقی،تحلیلی،غیر احساسی، غیر منعطف،منفی و مجذوب سسازمانهای بزرگ فرض می کردند.
2-آنها از واژگان علمی متداول مدیریت(مانند برنامه ریزی) استفاده نکردند،بلکه از عباراتی که از بررسی گفتار مدیران موفق خوشه چینی کرده بودند(مانند «انجام دهید») استفاده می کردند؛و اصلاحاتی نظیر«مدیریت از طریق بازدید واحدها»را به کار می بردند.
3-آنها نکته های مهم را با نقل داستانها و ضرب المثلهای کوتاه(به جای ذکر اهداف و ارائه اطلاعات آمار کمی)بیان می کردند.
همه اینها در مجموع چالشی را ایجاد کرد تا نگرش جدبد و تازه ای به مدیریت مطرح شود.
ویژگیهای هشتگانه سازمانها کمال یافته:
1.تعصب به عمل:اجرا در مقیاس کوچک،اقدام به آزمایشهای ساده و عملی برای ایجاد دانش،علاقه و تعهد مدیران به استفاده از ارتباطات غیررسمی و فعال، علاقه مدیران به بازدید ناگهانی از واحدها و اعلام حضور خود و تمایل آنها به درگیری در همه زمینه های کاری.
2.ایجاد ارتباط نزدیک با مشتری:اولی دانستن جلب رضایت مشتری بر همه کارهای دیگر،و اخذ نظرها و پیشنهادهای مشتریان در مورد کل مراحل چرخه «طراحی-تولید-بازاریابی»
3.تمایل به استقلال و کارآفرینی:تشویق کارکنان به قبول مخاطره،در نظر گرفتن شکست و عدم موفقیت به منزله کسب تجربه،ترغیب مبتکران و نوآوران به اجرا ونظارت برپروژه های خود،استفاده از ساختارهای منعطف و تشکیل گروههای کوچک رقیب،برای تسهیل و امکان پذیر ساختن استفاده از نوآوران در اجرای پروژه های خاص.
4.افزایش بهره وری با استفاده از افراد:برخورد محترمانه با افراد و حفظ حرمت آنان؛القای اشتیاق/اعتماد و احساس خویشی به آنان؛ تشویق کارکنان به انجام کارهای معنی دار؛استفاده از واحدهای کاری کوچک و ایجاد جو انسانی در آنها.
5.برخورد شفاف و ارزشی:انتشار و تعقیب رسالت شرکت با ذکر علل روشن و واضح؛بیان کردن و آشکار ساختن ارزشهای شخصی به جای مخفی نگاهداشتن آنها؛تقویت مجموعه باورها و فرهنگ سازمانی،از طریق نقل مکرر داستانها و افسانه ها و تاکید بر باورهای مشترک در سازمان؛در نظر گرفتن رهبران به منزله الگوی نقشهای مثبت و اسوه انسانهای اهل عمل(نه افرادی حراف و بی عمل)
6.تکیه کردن بر مزیت رقابتی خود:پرداختن مدیریت به کسب و کار تجارتی که خوب آن را می شناسد؛تاکید بر اهتمام به رشد درونی به جای ادغام با دیگر شرکتها.
7.استفاده از شکل ساده و ستاده کوچک:غیر متمرکز ساختن اختیارات تا حد امکان؛کوچک نگهداشتن دفتر مرکزی؛هدایت استعدادها به صحنه عمل.
8.حفظ توامان انعطاف پذیری و عدم انعطاف:اعمال کنترلهای راهبردی و نظارت مالی شدید،در ضمن غیر متمرکز ساختن اختیارات و ایجاد استقلال و تمهید فرصتهای خلاقیت و نوآوری (به طور متعادل)
ارزیابی انتقادی جستجوی کمال سازمان و مدیریت:
منتقدان بر این باورند که مطرح کردن ویژگیهای سازمانهای کمال یافته،بیش از آنکه به ارائه پاسخ و حل مسائل مدیریت انجامیده باشد، به ایجاد سوالهای جدید برای مدیران منجر شده است و بیش از حد بر تعمیمهای فاقد پشتوانه علمی،متکی است و در مجموع نگرش بسیار محدودی را در مورد شاخصهای موفقیت سازمانها مدنظر دارد.آنها همچنین معتقد بودند که جستجوی ویژگیهای کمال در سازمان و مدیریت با رویکرد اقتضایی در تضاد است.
تا اینجا ضمن بررسی سیر تکامل نظریه های مدیریت،ابتدا4رهیافت عمده«سنتی»،«روابط انسانی»،«کمی»و«سیستمی و اقتضایی» مطرح شد و سپس روندهای جدید در تفکر مدیریت با تاکید بر نظریه نقشهای مدیریت،کمال مدیریت مورد بحث قرار گرفت.
فرانوگرایی در نظریه سازمان:
فرانوگرایی در تقابل با نوگرایی شکل گرفته است.از نوگرایان به دلیل ارزش بی چون و چرایی که برای«عقلانیت» قائلند و کوششی که برای ارائه نظریه های جامع و فراگیر بر مبنای اصول و روشهای علمی مبذول داشته اند انتقاد میشود.
فرانوگرایان تعریف و تجسم یک آینده مطلوب برای همگان را غیر ممکن می دانند. فرانوگرایان تنوع را به منزله ارزشی مهم در نظر می گیرند و بر این باورند که به طور کلی دانش نیز به صورت پراکنده بدست می آید و در قالب تکه ها و جزءهای بسیار متفاوت تولید میشود.آنها معتقدند که آثار پراکندگی دانش درباره جهان از طریق فرو ریختن مرزهای میان ملتها و افراد آنها و پراکندگی ناشی از آن؛و اختلاف فرهنگها و سیاستها و رفتارهای سیاسی و مذاهب جلوه گر شده است.
چنین پیش بینی می شود که سازمانها درآینده کوچکتر،غیر متمرکزتر،غیررسمی تر و منعطف تر خواهند شد وغالباً به ارائه خدمت یا اطلاعات پرداخته از فن آوری رایانه ای و راهبردهایی را برای خودکار ساختن تولید استفاده خواهند کرد.علم و فن آوری جدید بطور شگفت انگیزی ابزار تبادل سریع اطلاعات را فراهم می آورد و به محض تولید دانش، آن را برای استفاده در دسترس همگان قرار می دهند.از این رو پیشرفت علم شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط،به مرور از ارزش و سودمندی خود«علم»به منزله ابزاری برای پیش بینی و کنترل کاسته می شود،در حالیکه ارزش عمده علم از نظر نوگرایان، همان نقش آن در افزایش قابلیت پیش بینی و کنترل رویدادها بوده است. فرانوگرایان انتقاد گرا به تفکیک و پیچیده ساختن«فراگرد اعمال قدرت»بسیار علاقه مندند و بر اجتناب از تمرکز در یک نقطه تاکید دارند؛بر خلاف وضعیت بیشتر سازمانهای صنعتی که قدرت در راس سلسله مراتب آنها متمرکز می شود.
نظریه پردازان نوگرا مدعی آنند که هرچه مدیرت قدرتمند باشد،برای سازمان و جامعه سودمندتر خواهد بود؛البته تا زمانیکه مدیران برای هدایت و اداره سازمانها از شیوه های منطقی استفاده کنند.
ادعای فرانوگرایان انتقادگرا آن است که علی رغم دعاوی مدیران درباره عقلانیت،با افزایش قدرت آنان فقط سلطه مدیران و سرمایه داران برای افراد تحت استخدامشان افزایش می یابد. بنابراین،تاکید نوگرایی بر افزایش قدرت مدیران به تحکیم وتوسعه سلطه طبق حاکم سرمایه دار می انجامد.پیشنهاد فرانوگرایان برای«جبران عدم تعادل در توزیع قدرت»آن است که به کسانی که تا کنون ساکت بوده و در اداره امور سازمان نقشی نداشته اند،امکان اظهار نظر داده شود؛یعنی مشارکت بیشتر اعضای سازمان جلب شود.
فرانوگرایان مدعی آنند که به این ترتیب،با بیان آنچه که بطور معمول گفته نمی شد مفاهیم و ارزشهای سنتی از پایه سست خواهند شد و طبقه بندیهای متداول در مورد افراد برهم خواهد خورد،به گونه ای که هیچکس بی بهره نماند.تحقق این ادعا مستلزم آن است که همه افراد هر آنچه را احساس می کنند یا تجربه می کنند،بیان کنند تا با استفاده از روش هایی برای شناخت و کشف خود و جهان اطراف خود، برای تبیین و آشکار ساختن مفروضاتی که هنگام تولید دانش یا استفاده از آن شکل می گیرند،عمل شود.
تفاوت دیدگاههای نظری در مورد سازمان(از حیث معرفت شناختی):
معرفت شناسی به بررسی چگونگی«کسب یا ایجاد دانش» می پردازد.در علوم اجتماعی میان دیدگاههای عینیت گرایی «اثبات گرایی و تجربه گرایی»و ذهنیت گرایی«آرمان گرایی»از لحاظ معرفت شناختی تمایز قائل می شوند. برای مثال در دوره کلاسیکها موضوعاتی نظیر«بررسی آثار صنعتی شدن بر جامعه»یا«چگونگی افزایش کارآیی و اث بخشی سازمانها»در چهارچوب رهیافت جامعه شناختی و مدیریتی مورد مطالعه قرار می گرفت.دیدگاه نوگرایی در جستجوی توصیفاتی برای شناسایی اشکال و طرحهای گوناگون سازمانها بود.دیدگاه«تفسیری نمادین» سازمان را به مثابه مفهوم و موضوعی که باید معانی آن شناخته و درک شود،در نظر می گیرد،و مدعی آن است که همه معارف اسلامی از طریق فراگردهای اجتماعی و فرهنگی شکل می گیرد.
در دیدگاه فرانوگرابه جای سازمان نقد نظریه سازمان و نظریه پردازی درباره سازمان مد نظر قرار می گیرد. فرانوگرایان بر این باورند که«سیمای سازمان»با تلاشهایی که به منظور شناخت آن صورت می پذیرند،ساخته می شود.در دیدگاه نوگرا با تکیه بر روشهای «توصیف آماری با استفاده از شاخصهای عینی» و«مطالعه تطبیقی سازمانها»توجه محقق به«جود سازمان»معطوف می شود. در دیدگاه تفسیری-نمادین مطالعه با استفاده از روشهای تحقیق مردم شناسی نظیر مشاهده مشارکت جویانه و مصاحبه آغاز می شود.در دیدگاه فرانوگرا از روشهایی نظیر«تفکیک ساختار موضوع» و«اتخاذ دیدگاهی انتقادگرا»استفاده می شود.
استعاره های نظریه سازمان:
برخی از نظریه پردازان سازمان،برای شناخت بهتر سازمانها و ویژگیهای آنها از روشهای علوم انسانی و هنر استفاده می کنند.یکی از این روشهای ارزشمند که به تشخیص و شناخت جوهره ی یک پدیده معین کمک می کند،به کارگیری«استعاره»است.
استعاره این امکان را فراهم می آورد تا یک چیز یا یک تجربه بر حسب شباهت با یک چیز یا تجربه دیگر شناسایی شود.با شناخت هر استعاره ای که برای سازمان اخذ می شود،می توان چیزی درباره خود سازمان نیز آموخت.مرگان در کتاب خود تحت عنوان سیمای سازمان بر نقش حایز اهمیت استعاره ها در کمک به«تحلیل و شناخت نظریه سازمان»تاکید می کند.
سایر استعاره هایی که میان نظریه پردازان سازمانی مقبولیت یافته اند عبارتند از:صحنه،متن،گفتگو و هنر.
هر استعاره راهنما،راهی بنیادین و متمایز را برای دیدن، اندیشیدن و گفتگو کردن در مورد موضوع ارائه می کند به گونه ای که می توان بر مبنای آن،یافته ها وتجربه های دیگر را از دیدگاهی مجزا و انتزاعی و بر اساس چهار
چوبی محکم و قدرتمند سازماندهی کرد.
استعاره موجود زنده(سازمان به مثابه یک سیستم زنده):
با استفاده از این استعاره برای سازمان،سازمان مانند موجود زنده ای فرض می شود که برای تامین منابع تداوم بخش حیاتش،به محیط خود وابسته است.استعاره موجود زنده با رهیافت نوگرایان به نظریه سازمان هماهنگی دارد و در آن بر مسائلی نظیر«وابستگی به محیط»،«استفاده از فن آوری در فراگرد تبدیل» و«انطباق ساختاری»با توجه به راهبردهای سازمان برای تداوم حیات در محیط تاکید می شود.
استعاره فرهنگ(به مثابه یک تشکل فرهنگی):
با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان بر اهمیت نقش سنتها،آداب و رسوم،داستانها،افسانه ها مصنوعات ونمادهای سازمانی تاکید می شود و به مدیر به منزله نماد سازمان توجه می شود.
استعاره پرده نقاشی(سازمان به مثابه یک اثر هنری و حاصل خلاقیت و تفکر نظری):
سازمان را می توان مانند یک پرده نقاشی فرض کرد که توسط مدیران و نظریه پردازان طراحی می شود و شکل می گیرد.در این استعاره مدیر به منزله یک نظریه پرداز در نظر گرفته می شود؛بدین معنی که در واقع مدیران و سایر اعضاء،سازمان را همانند یک نظریه در قلوب و اذهان خود شکل می دهند.بدین ترتیب می توان گفت که در قلب استعاره فرانوگرا نوعی دوگانگی وجود دارد:«مدیر کاری شبیه نظریه پرداز انجام می دهد»و«نظریه پردازی،نوعی کار هنری به شمار می آید.»
محدودیتهای شناخت با استفاده از استعاره ها:
همواره باید در نظر داشت که دانش حاصل از به کارگیری استعاره ها،دانش کاملی نیست؛زیرا استعاره ها فقط شباهتهایی را میان 2چیز آشکار می سازند ولی در مورد تفاوت آنها چیزی ارائه نمی دهند؛ بنابراین اکتفا به کسب معرفت از طریق استعاره های گوناگون شناخت محدودی در مورد پدیده ها به ما ارائه می دهد.
هریک از استعاره های ارائه شده در مورد سازمان،محدودیتهای ویژه خود را دارد؛به طوری که هیچ استعاره ای به تنهایی نمی تواند ارائه دهنده شناخت و دانش کافی در مورد سازمان باشد.
مدیریت بر مبنای ارزشهای اسلامی:
در چهارچوب ارزشی مبتنی بر فرهنگ هر ملت،می توان رابطه میان مفروضات و ادراکات و عواطف را مورد مداته قرار داد و با تعمیم مدل حاصل از این بررسی، موقعیتهای فرهنگی گوناگون و روابط متقابل آنها را شناسایی کرد.آدمی در رفع نیازهای خود از طریق پیمایش محیط و کسب آنچه که در مسیر کمال بدان نیاز دارد با اتکا بر مفروضات بیشمار خود درباره جهان ،عمل می کند.
کیفیت مفروضات تحت تاثیر ماهیت موارد زیر قرار دارد:
1-سرشت انسانها 2-رابطه آنها با طبیعت 3-نگرش انسانها به زمان 4-تمایا انسانها به عمل گرایی 5-روابط میا افراد 6-نگرش نسبت به فضا
فلسفه اصالت عمل
برخی از نکات مورد تاکید رد فلسفه اصالت عمل عبارتند از:
1.در نگرش فلسفی سعی می شود تا 2جریان فلسفی «فردگرایی» و«تجربه گرایی» تلفیق گردند.البته فلسفه اصالت عمل به تجربه گرایی متمایل تر است و بر مبنای «روشهای آماری نوین»استدلال می کند؛ولی به الزامات معقول وجوه دیگر تجربه انسانی،نظیر اخلاق و عمل اجتماعی،هنر و شعر نیز بطور جدی پایبند است.
2.در این نگرش فلسفی به امور،همیشه از دیدگاه عامل نگریسته می شود؛یعنی این تلقی وجود دارد که«شناخت» ذاتاً با«عمل»پیوستگی دارد و باید به نحوی با «عمل و فعالیت» مرتبط باشد.
3.در این نگرش فلسفی به«نتایج و پیامدهای عملی»اهمیت داده می شود؛یعنی در این نگرش فلسفی ملاک «حقانیت» یک شناخت، «تحقیق پذیری و عقلایی بودن بد حسب نتایج عملی» آن است.البته اگر امکان تحقیق وجود نداشته باشد، مفید بودن ملاک عمل قرار می گیرد.
4.این نگرش فلسفی به انسان گرایی تمایل دارد و موقعیت انسان را در ساخت حقیقت و جهان خارج مورد تاکید قرار می دهد و وی را حاکم بر سرنوشت خود فرض می کند.در این نگرش این باور وجود دارد که خود هر انسان در طی فراگرد تجربه و فعالیت اجتماعی شکل می گیرد یعنی وجود ویژگیهای ناشی از فطرت انسانی به منزله ویژگیهای از پیش تعیین شده،انکار می شود.
عملگرایی و عمل بر مبنای نیت از دیدگاه اسلام
در نگرش اسلامی به عمل و نیت،نکات زیر قابل تامل است:
1.در اسلام نتایج اعمال حایز اهمیتند،ولی هر عمل هم از حیث نتایج دنیوی و هم از حیث نتایج اخروی مورد ارزیابی قرار می گیرد.
2.اعمال خیر و نیک،هم از حیث ابزاری بودن و وسیله بودن هم از حیث عمل ارزشگذاری می شود و انسانها به انجام هر عمل خیر،اگرچه کم باشد،ترغیب می شوند.
3.ارزش هر عمل به نیت آن بستگی دارد،یعنی اگر نیت یک عمل، الهی و خاص باشد،عمل ارزش دارد وگرنه فاقد ارزش و حتی گاهی ضد ارزش تلقی می شود.نیت خود مستحق پاداش و عقوبت است،اگرچه به عمل نیانجامد،زیرا در صورت نیت خالصانه ،قطعاً عمل ناشی از آن محقق خواهد شد مگر در شرایطی که مانعی در مسیر دستیابی به هدف موجود باشد یا زمینه انجام کار فراهم نباشد.
4.عمل هر فرد ناشی از نیت اوست و نیت افراد نیز از شاکله آنها سرچشمه می گیرد که ملکات نفسانی و اعتقادات راسخ آنها را شکل می دهد.در واقع شاکله همان شخصیت ساخته شده به وسیله خود فرد است؛و تحت تاثیر عواملی نظیر فطرت،طبیعت ذاتی فرد،محیط،دین و مذهب و علم و معرفت قرار دارد.
5.در ارزشیابی عمل ،علاوه بر«حسن انجام عمل»3جنبه اساسی مد نظر قرار می گیرد که عبارتند از:«ایمان وتقوای فرد»،«نیت صادقانه»،«مطابقت عمل با قرآن و سنت پیامبر و امامان معصوم» بر همین مبنا،عمل و ایمان افراد در مراتب متفاوتی ارزیابی می گردد،زیرا هرچه ایمان بیشتر باشد،نیت خالص تر و عمل ارزشمندتر خواهد بود و هرچه ایمان کمتر باشد،نیت و عمل نیز کم ارزشتر خواهد شد.
عمل صالح،ایمان و تقوا را تقویت می کند.این جریان در مسیر تکامل روح انسانی و تحقق آنچه فطرت به آن حکم می کند،استمرار می یابد.
پایان