فهرست مطالب
صفحه
1. مقدمه
1
2. گذری بر زندگی فردریک تیلور
2
3. تعریف مدیریت
4
4. سیستم مدیریت وظیفه تیلور
5
5. سیستم تیلور یا تیلوریزم
7
6. اصول مدیریت علمی تیلور
11
7. نتیجه گیری
16
فهرست منابع
1. مقدمه
مدیریت در عمل قدمتی به اندازه تاریخ بشریت دارد ولی آنچه امروز به عنوان علم مدیریت شناخته می شود. پس از انقلاب صنعتی وبا استفاده از ماشین در عملیات تولید و بروز تغییرات عمده در نظام تولیدی و اقتصادی و تکنولوژیکی جهان نظیر تولید انبوه و جدا شدن مدیر و مالک از هم توسط فردی به نام فردریک وینسلو تیلور(۱۹۱۵-۱۸۵۶)مطرح شد.
تیلور مهندسی مکانیک بود که با استفاده از تجربیات خود در صنایع فولادسازی، مطالعاتی در زمینه اصول مدیریت و مطالعه روش کار انجام داد .او حرکاتِ بدن را برای انجام کار و زمان انجام کار را مطالعه می کرد تا بتواند زمانی استاندارد را برای انجام کارها تعیین کند و بر اساس آن قضاوت کند زمانی که هر کارگر برای انجام کار مشخصی صرف کرده چه تناسبی با زمان ممکن برای انجام آن کار داشته است.
این تفکر بعداً مبنایی برای سیستم پاداش و تنبیه گردید. در دهه 1880 میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی آغاز کرد. تا قبل از تیلور کارها بر اساس حسابهای سرانگشتی انجام می شد و از استانداردهای علمی، برنامه ریزی مدیریتی و رویه های تحلیل خبری نبود. هدف تیلور تغییر این وضعیت به شرایطی بود که نشان دهد مدیریت فعالیتی علمی است نه یک کاری اتفاقی، از تیلور با عنوان پدر مدیریت علمی و موسس مکتب تیلوریسم یاد می شود. اودر سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت و در آن متذکر شد که بهتر است هدف اصلی مدیریت، حداکثر کردن کامیابی کارفرما و کارمند باشد.
2. گذری بر زندگی فردریک تیلور
فردریک وینسلو تیلور، در20 مارس 1856، در یک خانواده آزادی خواه و طبقه بالا فیلادلفیایی متولد شد. پدرش، لیسانس حقوق و وکیل بود، او به خاطر ارثی که به دست آورده بود در همان آغاز از کارش کناره گیری کرد. مادرش معلم و از یک خانواده انگلیسی بود که در تجارت نهنگ کار می کردند. همچنین مادرش یک طرفدار الغای بردگی و طرفدار آزادی زنان بود. او یک ایستگاه راه آهن زیرزمینی برای برده های فراری راه انداخته بود. والدین تیلور آرزو داشتند که او مانند پدرش حقوق دان شود او پس از تکمیل تحصیلات مقدماتی در آکادمی "فیلیپس اکستر" و سفر به اروپا در امتحانات ورودی دانشکده حقوق دانشگاه هاروارد پذیرفته شد اما به دلیل میگرن و ضعف بینائی مطالعاتش را رها کرد و در عوض مشغول کارگری و حرفه آموزی شد.
تیلور نوجوانی جالب بود و همیشه در حال شمارش و اندازه گیری چیزها بود تا به بهترین راه را برای انجام یک کار پی ببرد. وقتی دوازده ساله بود کمربندی را برای خودش اختراع کرد تا از خواب او جلوگیری کند.
موفقیت دیگر او پیروزی در مسابقات قهرمانی انجمن تنیس لاون ایالات متحده بود. جایی که او از راکت قاشقی شکلش استفاده کرد. راکتی که خود او آن را اختراع کرده بود.
بین سالهای 1874 تا 1878 وی برای موسسه هیدرولیک که یک شرکت سازنده پمپ در فیلادلفیا بود کار کرد در آنجا بود که تیلور مهارت های مکانیکی و ساخت الگو را فرا گرفت. وی در انجام کار متوجه چیزی شد که بعداً آن را کم کاری نامید.
تیلور به دلیل پیوندهای عاطفی که بین او خانواده اش وجود داشت مجبور به ترک این موسسه شد و شغلی را در شرکت فولاد میدوال فیلادلفیا به عهده گرفت و مدت 12 سال برای این شرکت کار کرد. او در طی این 12 سال ابتدا به عنوان ماشین کار معمولی و سپس به موقعیت های سرکارگری، ماشین کار ارشد و سر مهندس نائل شد او در خلال کار برای میدوال به مطالعاتش این بار در مهندسی ادامه داد و در سال 1883 و در سن 27 سالگی دانشنامه مهندسی مکانیک را از انستیتو تکنولوژی استیونس بعد از 9 سال مطالعه اخذ کرد.
میدوال برای تیلور مکان مشاهده، آزمایش و یادگیری بود به طوری که وی ارائه ایده های اصلی اش را در مورد مدیریت علمی از آن جا شروع کرد. او در این دوره اختراعاتی را به ثبت رسانید که عمدتاً مربوط به بهبود در ماشین آلات بودند. وی امید داشت که بتواند در میدوال به مدیریت ارشدی ارتقاء یابد ولی در سال 1886 این شرکت فروخته شد و مالکین جدید مدیریت های کلیدی آن را بر عهده گرفتند لذا وی استعفاء نمود و به مین رفت و به عنوان مدیر عمومی شرکت سرمایه گذاری در تولید خمیر کاغذ و رولهای کاغذ مشغول به کار گردید وی این شرکت را هم در سال 1893 ترک و مجدداً به فیلادلفیا برگشت و این بار یک فعالیت مهندسی مستقل با هدف توسعه روش هایی که در میدوال تجربه کرده بود آغاز نمود.
تیلور اولین مقاله خود را در سال 1895 با نام سیستم پرداخت مزد برای واحد کار یا سیستم نرخ بندی بر اساس قطعه کار در انجمن مهندسی مکانیک آمریکا ارائه نمود و در آن به لزوم اندازه گیری زمان انجام یک واحد از کار و جمع آوری اطلاعات برای تعیین آن اشاره نمود که باعث شد توجهات زیادی را به خود جلب نماید.
در مشاوره، مهم ترین مشتری تیلور شرکت فولاد بتهلم بود. او در سال 1898 به این شرکت پیوست. در سال1901، او و یکی از فارغ التحصیلان استیونس شرکت بتهلم را مدرن ترین کارخانه دنیا کردند. با بکارگیری برنامه ریزی تولید، درجات تولید متفاوت و سرپرستی کارکردی، این کارخانه الگویی برای تولید و مهندسی دیگر صنایع شد.
از دیگر خدمات تیلور به شرکت بتهلم در سال1901، تحلیل های زمان واقعی بازده و هزینه های روزانه بود. او با یک سیستم حسابداری مدرن، تعداد کارکنان محوطه را از 500 به 140 کاهش داد، تولید کارخانه را دو برابر کرد و هزینه هر تن جا به جایی مواد اولیه را از هشت سنت به چهار سنت کاهش داد. او با موفقیت، تکنیک های صرفه جویی در هزینه را محقق کرد. تیلور و مانسول وایت در زمانی که در شرکت بتهلم بودند سیستم تیلور-وایت را برای رفع حرارت فلز تنگستن کروم توسعه دادند که شهرتی بین المللی را برای تیلور به ارمغان آورد.
تیلور علی رغم دستاوردهای تحسین برانگیزش، دشمنان زیادی برای خود ساخت. برخی مدیران که صاحب کارخانه نیز بودند، وقتی که تیلور جمعیت محوطه را کاهش داد، فکر کردند که او بتهلم جنوبی را از سکنه خالی خواهد کرد. عجیب اینکه، این دقیقاً همان چیزی بود که آن ها از تیلور هنگام استخدامش می خواستند، اما هرگز انتظار نداشتند که تیلور این کار را واقعا انجام دهد.
تیلور، پس از جر و بحث با مدیریت جدید کارخانه بتهلم سرانجام در ماه می 1901 از آنجا اخراج شد. فعالیت تیلور در شرکت بتهلم پایه اصلی کتابش با عنوان مدیریت کارگاه شد که در سال 1903 منتشر گشت و در آن به لزوم همکاری صمیمانه بین کارگر و کارفرما و لزوم پرداخت دستمزد مناسب به کارگران به منظور کاهش هزینه های تولید اشاره کرده است.
تیلور با از دست دادن شغلش از نظر مالی آسیبی ندید اما این واقعه شدیداً بر عزت نفس او صدمه وارد کرد. او به خانه، خانواده و همسرش لوسی اسپونر، متمرکز شد و سه فرزند یتیم را به فرزندی پذیرفت. پس از بتهلم ، تیلور دیگر هرگز برای پول کار نکرد.
تیلور در سال 1906 رئیس انجمن مهندسان آمریکا شد و در سال 1910 انجمنی برای ارتقای مدیریت علمی تاسیس کرد که مهندسان و صنعت گران را در تمام جهان با قصد ادامه ی کار تیلور هدایت می کرد این انجمن بعد از مرگ تیلور به نام انجمن تیلور تغییر نام داد.
تیلور در سال 1911 کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر کرد. این کتاب رونوشتی از صحبت های تیلور بود سیستمی که او در کتابش آن را توصیف می کند ترکیبی واقعی از همه چیزهایی است که او با کار در شرکت های مختلف آموخته بود.
تیلور سرانجام در زمانی که برای یک سخنرانی در سال 1915 به میدوست رفته بود، دچار بیماری ذات الریه گشت و در بیمارستان فیلادلفیا بستری شد. وی 59سالگی خود را در آنجا جشن گرفت و روز بعد از آن، برای همیشه چشم از جهان فرو بست.
3. تعریف مدیریت
مدیریت فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد واقعا باید گفت؛ که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟ دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدیریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است. و بخشی را که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند.
"به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن"
اگر در موقعیتی ملاکهای زیر برقرار باشد می توان گفت در آن موقعیت مدیریت اعمال می شود:
1) فعالیت منظم و سازمان یافته؛
2) هدفها: ملاک دوم مدیریت آن است که فعالیت منظم گروهی در جهت تحقق آن هدایت شود هدف ممکن است صریح و روشن و یا غیر صریح و ضمنی باشد؛
3) روابط میان منابع: سومین ملاک آن است که فعالیت منظم در هدف از طریق روابط معینی که میان منابع موجود برقرار است، صورت می گیرد؛
4) انجام دادن بوسیله دیگران: چهارمین ملاک مدیریت آن است که تحقق آنها از طریق انجام دادن کار با و به وسیله افراد دیگر صورت می گیرد؛
5) تصمیم گیری: آخرین ملاک مدیریت، شرکت فعال در تصمیم گیری است یعنی ارزشیابی و گزینش راه حل در موقعیتهای پیچیده ای که غالباً توام با احتمال خطر و عدم اطمینان است، تصمیم گیری همه جوانب مادی، مالی و انسانی را شامل می شود؛
4. سیستم مدیریت وظیفه تیلور
همانطور که گفته شده است، سیستم مدیریت وظیفه تیلور در طی سالهایی که وی به عنوان یک کارمند در شرکت"Miduale steel" و نیز به عنوان یک مشاور"Bethlehem steel" مشغول به کار بود، ارائه گردید. وی نسبت به کارگران پست و پایین نگاه می کرد، گرچه ضد کارگر نبود. در"Shop Management" مدیریت تجاری در آنچه که تمایز مشخصه وی گردید بین آنچه آنرا مرد فرست کلاس می نامید و مرد متوسط الحال را مطرح ساخت. از دید تیلور، یک انسان درجه یک یا فرست کلاس دارای انگیزه بالاست و کار خودش را رو به سمت جلو پیش می راند به جای آنکه وقتش را هدر دهد یا اینکه نتیجه را محدود سازد. چنین انسانی به طور ایده آل می بایست برای وظیفه ای مناسب انتخاب گردد و تحت حمایت مدیریت از طریق انگیزه های مالی، قرار گیرد.
در تجربه تیلور، محدود ساختن نتیجه و یا بدون داد در بسیاری از محل های کاری که وی با آنها برخورد داشت، یک نرم یا هنجار محسوب می شد و وی این پدیده"Soldiering" می نامید. وی بعداً این پدیده را طبقه بندی کرد یا طبیعی است یا سیستماتیک و در جهات ذیل در مورد آن چنین تفسیر ارائه می داد:
1) جای هیچ بحثی نیست که تمایل یک انسان متوسط به سوی کار کردن با یک سرعت آهسته و آسان است و این که تنها پس از یک سری اندیشه ها و تفکرات و مشاهدات در مورد نقش خودش به عنوان نتیجه مثال، شعور خودآگاه یا فشار بیرونی است که وی یک گام سریعتری برمی دارد؛
2) این تمایل تا حد زیادی از طریق گردآوردن مردان زیادی سر یک کار مشابه و با یک میزان یکنواخت حقوق برای هر روز، افزایش می یابد. تحت این برنامه، بهترین انسان ها به تدریج، اما مطمئناً تا حد ضعیفترین و کم اثرگذارترین افراد، تنبل می شوند؛
3) بنابراین حتی اگر یک انسان فرست کلاس در چنین شرایطی وجود داشته باشد، وی تمایل خواهد داشت به تنزل کردن به سمت متوسط و این تا حدی به خاطر فقدان انگیزه است و تا حدی همانطور که امروزه می دانیم، بخاطر فشار گروه همتایان است.
تمایل کارگران برای آسان گرفتن (یعنی پادویی طبیعی) از نظر تیلور، مایه تاسف است. با این حال، بدتر از این، پادویی نظامند بود که کارگران را وا می داشت بازده خودشان طبق آنچه تیلور آنرا یک محاسبه کم عمق از علایق شخصی خودشان می دید، کاهش دهند.(یعنی با هدف تعمدی که کارفرمایان خودشان را آگاه نکنند که چقدر کارها را می توان سریعتر انجام داد)
تیلور، چنین فعالیتی را رقت انگیز تاثر آور نشان می داد از آن جهت که لبه رقابتی شرکت را کند می ساخت و از نظر او این کار دلسرد کننده و تضعیف بود و باعث می شد کارگران بازده یا نتیجه کار خودشان را محدود سازند حتی وقتی می توانستند بدون تلاش اضافی، بیشتر تولید کنند.
تیلور، چنین فعالیتی را محدود کننده می دانست تا حدی از آنچه وی آنرا ایده ای اشتباه می دانست مبنی بر اینکه تولید بیشتر به این منجر خواهد شد که کارگران کمتری مورد نیاز باشند و تا حدی از تمایل و اشتیاق مدیریت بود که با تولید بسیار کمتر از سطوح بهینه تولیدی کنار می آمدند.
عیب بزرگ، مشترک برای همه سیستم های معمولی مدیریت این است که نقطه استارت یا نقطه شروع آنها، شالوده و بنیان آنها، براساس فریب و جهالت بنا می شود و اینکه در سرتاسر کل جریان یا مسیر خود در یک عنصر یا یک رکن که همه برای کارگران و همه برای کارفرما حیاتی ترین است یعنی سرعتی که کار با آن صورت می گیرد، به جای آنکه به طور هوشمند هدایت شوند و کنترل شوند، آنها مجاز هستند که بی اراده و بی مقصد کارها را پیش برانند.
واکنش تیلور به این مشکلات بکارگیری چیزی بود که وی آنرا "بررسی زمانی علمی و نظامند" می نامید و یعنی تجزیه هر کار به ارکان و عناصر ساده و احساس و با همکاری کارگران، زمانبندی و ثبت کردن آنها، زمانبندی عناصر اساسی روی فایل قرار می گرفت و با توزین مناسب توکار، به عنوان وسیله ای برای ساخت یا ایجاد زمان های استاندارد برای مشاغل مختلف به کار می رفت. محدوده ای که نسبت به آن، این علمی بود به جای آنکه ذاتی و غیراستدلالی باشد، جای بحث دارد. با این حال، مطمئناً در مفاد و مضمون هسته مرکزی صنعتی بلاهنل تیلور، روش وی، اطلاعات صحیح و دقیق تری را فراهم می آورد در مورد این که یک شغل تا چقدر می بایست طول بکشد، نسبت به قانون قدیمی متدهای ششی که تا آنموقع می توانستند این کار را بکنند.
مدیریت کار، همچنین توانایی و قابلیت مدیریت را تحریک می کرد که کنترل بیشتری از همه جنبه های تولیدی داشته باشند اعم از ابزارمندی، ماشین آلات، مواد و متّدها و طراحی شغل و از این طریق جایگزینی پیوسته و مداوم مهارت ها با روش های استاندارد شده ای که مورد نظر تکنیک های تولیدی آمریکایی بود را بالا می برد.
5. سیستم تیلور یا تیلوریزم
برحسب انگیزه ها، تایلور به پرداخت هر کارگر به ازای نتایج و بازده وی عقیده داشت. این، مغایر بود با نرم ها یا هنجارهای اتحادیه گری های تجاری که اشتراک مساعی جمعی را توسعه می دادند و از اینرو متمایل شد به عوض کردن آنچه که به عقیده تیلور میل طبیعی انسان ها فرست کلاس بود برای بدست آوردن مواد و پیشرفت شخصی براساس کاربردها و استعدادهای خودشان.
تیلور هر گونه اندیشه تناقض و کشمکش همه گیر بین سرمایه و کارگر را قبیح و زشت و ناپسند می دانست و رابطه آنها را برعکس یک رابطه ای با سود و بهره دو طرفه می دانست. همکاری مدیران و کارگان، موفقیت شرکت را تضمین می کرد و رشد اقتصادی را به بار می آورد که سودش نصیب همه می شد. وقتی وی حمله مقتدرانه و آمرانه خودش را راجع به مدیریت علمی در سال 1911 مطرح ساخت، سیستم خودش را اینطور تعریف کرد که کلیدی می دهد برای موفقیت و پیشرفت ملی آتی که در ذیل می آید:
هدف اصلی مدیریت می بایست این باشد که ماکزیمم موفقیت و کامیابی را برای کارفرما تضمین کند که این در قرین با ماکزیمم موفقیت برای هر کارمند باید باشد. کلمات "ماکزیمم موفقیت" در معنای وسیع خود به کار می روند و نه فقط سودهای سهام بزرگ برای شرکت یا مالک شرکت بلکه توسعه و پیشرفت هر شاخه ای از تجارت تا بالاترین وضعیت تفوق و برتری را معنا می دهد به طوری که این کامیابی و موفقیت ممکن است دائمی و همیشگی باشد.
به همین طریق، ماکزیمم کامیابی و موفقیت برای هر کارمند یعنی نه فقط دستمزدهای بالاتر از آنچه کارگران یک کلاس دریافت می کنند بلکه، مهمتر آنکه به معنای پیشرفت هر انسان است و رسیدن به بالاترین کارائی وی به طوری که وی ممکن است قادر باشد، به طور کلی، بالاترین درجه کاری را انجام دهد که برای آن، توانایی های بالقوه اش با آن تناسب دارند و حتی به معنای آن است که در هر جا امکان پذیر باشد به وی این نوع کار داده شود که وی انجامش دهد.
این خود پیداست که ماکزیمم موفقیت برای کارفرما همراه با ماکزیمم موفقیت و پیشرفت برای کارمند، می بایست دو هدف اصلی مدیریت باشند و با اینحال در سراسر دنیای صنعتی هیچ بحثی نیست که بخش اعظم سازماندهی کارفرمایان و نیز کارمندان بیشتر برای جنگ است تا برای صلح و این که شاید اکثریت از هر دو طرف به این عقیده ندارند که این امکان وجود دارد که علایق و منافع آنها، مشابه باشند. اکثریت این مردان بر این عقیده هستند که منافع اساسی و بنیادین کارمندان و کارفرمایان ضرورتاً متخاصم هم هستند. مدیریت علمی به عکس، دارای این پایه و اساس است که منافع واقعی دو طرف یکی هستند و یکسان و اینکه موفقیت و کامیابی کارفرما نمی تواند تا مدت های مدید وجود داشته باشد مگر آنکه همراه موفقیت برای کارمند باشد و برعکس.
این یک اعلامیه ای است که دیدگاه عوامانه تیلور را منعکس می سازد مبنی بر اینکه کارگان شبیه روبات ها می باشند و صرفاً به سطوح بیشتر تولید علاقمند هستند به ازای هر آنچه انسان بیارزد. در عوض از قادر ساختن کارگران که در انطباق با قابلیت ها و توانایی های خودشان پیشرفت کنند و با این آگاهی که موفقیت کارمندان هرگز در جهت منافع سودها، قربانی نخواهد شد، جانبداری و دفاع می کند.
قبلاً ذکر شده بود که تیلور در سال 1893 به عنوان مشاور به شرکت بتهلم پیوست و نیز این که در همان جا بود که ایده هایش در مورد مدیریت علمی به طور کامل گسترش یافتند وی مورد حمایت"Joseph eharton" قرار گرفتن که بنیانگذار نخستین مکتب تجاری آمریکا بود و نیز سهامدار اصلی بود در شرکت بتهلم.
عملکرد شرکت، ضعیف بود و ایده های تیلور مورد مقاومت و مخالفت و مدیریت قرار داشت کسی که به متدهای تیلور مشکوک بود. زمانی که وی به شرکت بتهلم استیل رسید، مشاوره های موفقیت آمیزی صورت داده بود از جمله یک مورد در شرکت Simonds Rolling Machine که یک شرکت تولید کننده بلبرینگ برای دوچرخه بود.
در شرکت Simonds وی از بخش بازبینی که 120 زن در آنجا مشغول به کار بودند و برای یافتن عیب و نقص ها، با دقت تمام بلبرینگ ها را وارسی می کردند، یک بررسی به عمل آورد. این زن ها در روز ده ساعت و نیم و در هفته پنج روز و نیم کار می کردند و کار کردن این چنینی، از دید تیلور "مستلزم توجه بسیار و تمرکز شدید بود به طوری که تنش های عصبی بازبینی کننده ها کاملاً قابل ملاحظه بود، علیرغم این واقعیت که جای آنها راحت بود" وی به این نتیجه رسید که بیشتر وقت این زن ها در نتیجه خستگی و طاقت فرسایی ناشی از ساعت های طولانی کار، هدر می رود.
به جای این که آنها را تحت فشار بگذارند که روی کار خود متمرکز شوند، آنها را در گسترش شیوه هایی برای کم کردن خستگی دخالت دادند. تیلور به دوره های استراحت کافی و مناسب عقیده داشت بنا بر عقیده وی "کارگران می توانند واقعاً کار کنند در حالیکه کار می کنند و می توانند بازی کنند در حالیکه واقعاً بازی می کنند" و نباید این دو را با هم تلفیق کرد. با تغییر روش کار، که ساعات کاری کاهش یافت تا معرفی کارکنان دقیق، فراهم آوردن دوره های استراحت و اعمال پرداخت های برانگیزاننده و تشویقی، وی سرانجام به کاستن از تعداد زنان استخدام شده در بخش بازبینی از 120 نفر به 35 نفر، موفق گردید و دقت و صحت کارها را تا دو سوم افزایش داد. دستمزد این زن ها تا یک متوسط 80 تا 100 درصد افزایش یافت و روزکاری آنها تا دو ساعت کاهش یافت و به هر کدام از آنان "این احساس القاء شده بود که وی مورد مراقبت ویژه و علاقمندی ویژه از جانب مدیریت قرار دارد، و اینکه هر کار اشتباهی که از وی سر بزند او همیشه می تواند از کسی کمک بخواهد از طرف مدیریت تا اینکه به وی تکیه کند"
چنین از دست دادن های شغلی، بدون شک در میان کارگران و اتحادیه های تجاری آنها، اغتشاش و شورش به وجود می آورد. معهذا، جنبه هایی از کار تیلور در شرکت"سایموندز" هست که یادآور تجربه های "Hawthorne" می باشد، البته، گر چه کار تیلور تا بیش از سی سال قبل از اینها بوده است.
در شرکت بتهلم، هنری گانت که دو شرکت Midwale steel با تیلور کار می کرد و به برخی از کارها را در سایلوندز نظارت داشت، دستیار تیلور گردید. همچنین Dwightv.Merrick کارشناس در بررسی زمانی و Carl Barthیک ریاضی دانی که قانون لغزش را مطرح ساخت تا بسیاری از معادلات مشکل و پیچیده ای که در تجربه های تیلور در مورد برش فلزات دخیل بودند حل و فصل نماید، نیز به وی پیوستند.
از اینرو، تیلور با کار تجربی خودش در دو زمینه، در شرکت Bethlehem steel پیش می تاخت. این دو زمینه عبارت بودند: گسترش مطالعاتش در زمینه متالوژی و ابزارهای ماشین در حالیکه به تکمیل سازی سیستم مدیریت کار خودش هم می پرداخت. در واقع کار تیلور اغلب به طور مستقیم یافته هایش در زمینه متالوژی را با پیشرفت هایی در تولید آوری و بهره وری، پیوند می داد به عنوان یک نتیجه از عقلانی کردن و استاندارد سازی کردن تکنیک های تولیدی، وی قادر بود نشان بدهد که بکارگیری دانش علمی از ماشین ابزارها، همراه با بکارگیری تکنیک های مدیریتی وی، می تواند در ماهیت فرایند تولید، انقلاب و دگرگونی به وجود آورد. از نظر تیلور، تجربه بلند مدت یک تجارت خاص، بر حسب بالا بردن کارایی، مزایا و منافع کمی به بار آورده بود.
در عوض این شاید به احتمال بیشتر بدان معنا بود که چیزها بیشتر به یک طریق پیش می روند، و از این طریق جاودانگی غیر ضروری تکنیک ها و پروسه ها تضمین می شوند. بنابراین از یک جدایش یا جداسازی کامل بین نقش عاملین و نقش مدیریت، جانبداری می کرد.
این درست است که هر زمان که انسان های هوشمند و تحصیل کرده در می یابند که مسئولیت پیشروی در هر یک از زمینه های مکانیکی به عهده آنهاست. بجای آن که بر عهده کارگرانی باشد که واقعاً در آن صنعت مشغول به کار هستند و اینکه آنها تقریباً در مسیرهایی آغاز به کار می کنند که به پیشرفت و توسعه یک علم یا دانش منتهی می شود که، در گذشته به طور سنتی صرف وجود داشته یا به قانون دانش شستی منتهی می شود.
این تقسیم بندی شدید نقش ها و وظایف بین مدیریت و کارگران این فرض را به وجود می آورد که مدیریت وظیفه تصمیم گیری های عمده را بر عهده دارد که متدهای تولیدی را هم در برمی گیرد، در حالیکه دومی (کارگران) کمابیش به طور منفعلانه نقش آنها را در فرآیند کلی تولید، می بایست پذیرا باشند. البته "مدیران" تیلور پیشگامان نگهبان و فرمن های سنتی نمی باشند بلکه یک نفر نخبه فنی جدید و آموزش دیده در متدهای تیلوریزم می باشند. نسبت به اعتراض ها مبنی بر اینکه تقسیم بندی و جدایش کاری بین کسانی که مدیریت و اداره می کنند و کسانی که باید اداره و کنترل شوند، کار کارگران و افزارمندها را تنزل خواهد داد، تیلور این طور واکنش نشان داد که انتخاب کارکنان دقیق تضمین خواهد کرد که فقط افراد مناسب برای اجرای کار و افرادی که از عهده برآورده ساختن نیازهای هر جنبه از پروسه تولید متناسب هستند، می بایست انتخاب شوند.
6. اصول مدیریت علمی تیلور
برای نخستین بار یک نفر آمریکایی بنام فردریک تیلور( 1856 – 1915 ) در سال 1881، مفهوم علم و دانش را در ارتباط با مطالعه کار، تجزیه و تحلیل کار و مهندسی کار قرار داد. کار و فعالیت همواره و همزمان با آفرینش انسان وجود داشته است. این کاملا تصادفی بود که آدم مرفه و تحصیلکرده ای همچون فردریک وینسلو تیلور به یک کارگر بدل شد. ضعف بینایی او سبب شد تا او از راه یافتن به دانشگاه هاروارد صرفنظر کند، و بجای آن در کارخانه ریخته گری، شغلی برای خود دست و پا کند. تیلور به دلیل استعداد سرشار خدادادی، خیلی زود توانست خود را تا رده ی مدیریت سطح بالای شرکت، بالا بکشد و با نوآوری هایش در زمینه های ریخته گری و فلز کاری، به سرعت ، به فردی ثروتمند تبدیل گردد. تیلور، مشاور مدیر کارخانه فولاد بتلهایم بود و با روشهایی که به کار گرفت موفّق شد در سال ۱۸۹۹ تولید چدن را ۴۰۰درصد افزایش بدهد. کاری که او انجام میداد، مطالعه کار بود.
مدیریت علمی چگونه بوجود آمد و چیست؟
در منابع مختلف تعاریف تعاریف زیادی وجود دارد برخی از آنها در زیر آورده شده مثلا:
مدیریت علمی عبارتست از تجزیه و تحلیل دقیق داده ها و ستاده ها و هزینه ها در مدیریت علمی حدس و گمان و یا حساب سرانگشتی جایی ندارد، بلکه مستلزم برنامه ریزی دقیق و اجرای سیستماتیک است.
همچنین مدیریت علمی از نظر تیلور یعنی انجام وظیفه به شیوه ی هر چه فوری تر و هر چه کامل تر وقتی بهترین شیوه پیدا می شد، آن وقت بود که می شد افراد را برای به کارگیری آن گمارد، آن هم فی الفور و منطبق بر قواعد و شرایطی که نسخه آن از قبل پیچیده شده بود. اساس تیلوریسم بر این بود که برای تحقق هر کار خاصی تنها یک راه بهترین وجود دارد، و این که بعد از آن می بایست افراد را برای انجام وظیفه تعیین شده به کار گمارد و بر آنها نظارت کرد و نسبت به عملکردشان آنها را تشویق یا تنبیه نمود. وظیفه مدیریت طراحی کار و کنترل آن بود.
بر مبنای نظریه مدیریت علمی عملکرد غیر واقعی و سرعت کم کارگران را می توان با نگرشی نظام مند به مدیریت بر مبنای هدایت و حمایت صحیح سرپرستان و ایجاد انگیزه های پولی برای کارگران اصلاح کرد. بر این اساس برای انجام هر کار همیشه راه بهتری وجود دارد و تنها با به کار بردن اصول مدیریت علمی می توان روش صحیح برای انجام هر کار را یافت. این اصول عبارتند از: مدیریت باید علمی باشد، انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد، آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد، روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.
در دهه 1880 میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی "واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی" آغاز کرد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابه جایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد. تیلور با بررسی این فعالیتها دو نتیجه ذیل را بدست آورد:
1) اگر برای حمل مواد، در کنار هر توده سنگ آهن، ذغال سنگ، یا گدازه (تفاله) آهن یک نفر قرار بگیرد، کارآیی افزایش می یابد (در مقایسه با هنگامی که یک نفر بخواهد همه آنها را بتنهایی جا به جا کند)؛ البته به شرط آن که محوطه کارخانه به اندازه کافی بزرک باشد تا همه افراد بتوانند همزمان مشغول به کار باشند.
2) استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت، فراخور جا به جایی انواع توده های مواد، کارآیی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب که از بیلهای کوچک برای جا به جایی سنگ آهن سنگین استفاده شود (به گونه ای که افراد دیرتر خسته شوند) و از بیلهای بزرگ برای جا به جایی گدازه های سبکتر استفاده گردد (به گونه ای که بتوان مواد بیشتری را با حرکت جابخ جا کرد)؛ البته این کار تا زمانی مقرون به صرفه خواهد بود که قیمت بیل به اندازه کافی ارزان باشد؛ یعنی در مجموع از قیمت نیروی کار قابل صرفه جویی در جا به جایی مواد، به ازاء هر نفر در روز، کمتر باشد.
هر دو یافته تیلور، بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند. تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که "بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد". تیلور که "پدر مدیریت علمی" نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این مسئله با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های پولی کارکنان قابل حل است.
تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از 5/12 تن آهن در روز به 5/42 تن افزایش دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید. نتایج علمی بیشتر تلاشهای تیلور را می توان در بسیاری از محیط های مدیریتی امروز مشاهده کرد.
لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند.
تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تاکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد. دو نفر از افراد معاصر تیلور، یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت که همه این فنون، هنوز هم در محیطهای کاری به کار می روند.
در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای-تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید.
اگر چه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد، عملاً یک قرن پیش از آن، در کارخانه ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند، اجرا می گردید.
تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدیریت علمی" پیشنهاد کرد که در ادامه به اختصار آورده می شوند:
1) مدیریت باید علمی باشد، روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده و باید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد، مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
2) انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و با استفاده از روشها و فنون علمی افرادی برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام موثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
3) آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
4) روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران و کارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.
روش های اجراء اصول مدیریت علمی تیلور:
1) زمان سنجی با استفاده از روشها و ابزارهای مناسب به منظور صرفه جویی در زمان انجام کار؛
2) اعمال سرپرستی چند جانبه(بر اساس تخصص) به جای روش سنتی سرپرستی فردی؛
3) استاندارد کردن کلیه وسایل و ابزار کار و اعمال و حرکات کارکنان در انجام کار؛
4) اختصاص دادن یک واحد سازمانی برای برنامه ریزی؛
5) کاربرد اصل استثناء در مدیریت (که به موجب آن کارکنانی که بیشتر از استاندارد تعیین شده برای تولید بازده داشته باشند، دستمزد تشویقی دریافت و کسانی که تولیدشان ازاستاندارد مزبور کمتر باشد دستمزد کمتری دریافت می کنند؛
6) استفاده از دستور العمل و شرح وظایف برای انجام کار و تدابیر تشویقی برای انجام درست وظایف؛
7) به کار گرفت نظام نرخ دستمزد متفاوت(نظام نرخ دستمزد قطعه کاری)؛
8) استفاده از سیستمهای راهنما برای طبقه بندی کردن محصولات تولیدی و ابزارهای به کار رفته در تولید؛
9) استفاده از یک نظام کار ساده و تکراری؛
10) به کار گرفتن روش حسابداری بهای تمام شده؛
نقاط قوت رویکرد مدیریت علمی تیلور:
تیلوریسم با تاکید بر به کار بستن شیوه های مدیریت علمی و کاربرد انضباط و دقت بیشتر در تعیین کار متناسب در روز و پاداش به واحد کار اضافی مدعی بود می توان تولید سازمان را افزایش داد و نهایتاً با سهیم کردن کارگران در منافع مادی ناشی از صرفه جویی، تلاش همگانی و تولید بیشتر موجبات تشویق هر چه بیشتر آنان را در ازدیاد سطح تولید فراهم کرد.
انتقادات وارده بر اصول مدیریتی تیلور:
نظریه های کلاسیک انسان را موجودی اقتصادی-عقلائی دانسته و تاثیر روابط اجتماعی و ساختار غیر رسمی و انگیزه و احساسات را بر افراد نادیده می گرفتند. همکاران تیلور او را متهم به فقدان حس نوع دوستی کردند و وحشت کارگران از ساعت، ثانیه شمار و انفصال خدمت در اثر کندی عمل منتهی به اعتصابات شدیدی شد وعده ای نیز فلسفه مدیریت علمی تیلور را مغایر با روح دموکراسی آمریکا تشخیص دادند.
تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار میکنند، کارآیی هر یک از آنها تا سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند. بسیاری از مدیران روش های او را دخالت بی مورد در قدرت و اختیارات خود می دانستند. تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تاکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد.
کارگران در برابر روش های مطالعه حرکت، زمان و استاندارد کردن وظایف مقاومت می کردند. کلید رویکرد مدیریت علمی مفهوم انسان به عنوان ماشین می باشد. به او به این دلیل که به تمامی عناصر دخیل در تولید به یک نوع نگاه می کرد و کارگر را مثل سایر ابزار کار در نظر گرفته بود، انتقاداتی وارد شد و بعدها سبک های جایگزینی برای روش او ارائه شد.
همکاران تیلور در مدیریت علمی:
مهندس گانت، از همکاران تیلور بود که مباحثی چون آموزش کارگران، طراحیِ سیستمهای انگیزشی، دستمزد تشویقی و … را وارد تفکرات مدیریتی کرد که در لحاظ کردن جنبه های روابط انسانی در تولید موثر بود.
فرانک گیلبرت و همسرش لیلیان گیلبرت نیز به مطالعه محیط کار و روان شناسی برای بهبود تولید پرداختند؛ دستاوردهای فرانک گیلبرت در زمینه بهبود روشهاست؛ وی پس از آنکه مشاهده نمود تفاوتهای اساسی در روشها و حرکات افراد مختلف برای انجام فعالیتی واحد وجود دارد، بر آن شد تا بهترین روش انجام یک کار را بیابد. او که از پیشگامان مطالعه حرکت سنجی بود در یکی از بررسیهای مشهور خود توانست تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهد و بهره وری آنان را سه برابر کنند.
لیلیان نیز با توجه به روانشناسی صنعتی تاثیر بسزایی در زمینه هایی چون فرصت بخشی به کارگران تازه کار و بی مهارت برای کسب تجربه، مطالعه استراحتهای مجاز برای رفع خستگی های غیر قابل ترمیم و مفاهیمی از این دست داد.
نتایج بررسی گیلبرتها در مطالعه حرکت، هنوز هم در ارزیابی کار و زمان(کار سنجی و زمان سنجی) مورد توجه است. توسعه مدیریت علمی تا اواخر سالهای 1940، بر اساس روش های سنتی که توسط تیلور، گانت و گیلبرت پایه گذاری شده بود ادامه یافت.
7. نتیجه گیری
تیلور طبق گفته های ایتکن: "نخستین کسی بود که بهترین چیزهایی که در مورد مدیریت انسان ها مطرح بود را سنتز کرد و به صورت سیستماتیک در آورد و تکنیک هایی را ارائه داد که با آنها، این هنر در آینده، گسترش یابد". مهندس، در قلب تئوری سازی تایلور قرار داشت زمینه ای فراهم می کرد برای توسعه و گسترش آن، یعنی دیدگاه دنیا که با آن ادامه می یافت و سرانجام توجیه ای را برای بکارگیری گسترده آن ارائه می داد.
هدف از مدیریت علمی این بود که فعالیت های افراد به همان طریقی مورد آنالیز و کنترل قرار می گیرند که مهندسین ماشین ها را آنالیز و کنترل می کنند. از این رو موفقیت مهندسین در متحد ساختن ظرفیت های تولیدی مطالب و مواد فیزیکی نه فقط در مهندسی بلکه در همه جنبه های کار می بایست گسترش یابد. نکته اصلی و مرکزی سیستم تایلور، و میل و اشتیاق به عقلانی کردن و استاندارد کردن تکنیک های تولید در جهت بالا بردن منافع اقتصاد، کارایی و موفقیت دو طرفه بود. نکته قابل توجه اولیه و اصلی وی متقاعد ساختن کارگر بود برای تعقیب و دنبال کردن اهداف فردی که واسطه پرداخت های تشویقی و انگیزی برانگیخته می شوند.
بدون شک دیدگاه تایلور از انگیزاندن انسان تا حدی ساده انگارانه بود و درک وی از اهمیت که محدود و کلاً منفی بودند. معهذا، تمسک جستن وی به مسئولیت های دو طرفه مدیران و کارگران در مجموع همراه با طرفداری وی از "انقلاب فکری " مدارکی ارائه می دهند دال بر اینکه عقیده وی به فردگرایی خیلی فراتر از آن بود که کلی باشد. تاثیر تایلور به تئوری مدیریت متعاقب بسیاری بی اندازه و عظیم بود. در انگلستان، واکنش اولیه نسبت به مدیریت علمی، تلفیقی بود از خونسردی و بی تفاوتی از طرف مدیریت که فکر می کردند آن را نمی خواهند. در میان مدیران انگلیسی، علاقه به کارهای تایلور بیشتر متمرکز بود بر تخصص فنی وی در زمینه فولادسازی سرعت بالا به جای آنکه بر تئوری مدیریت متمرکز باشد. اتحادیه های صنفی به مخالفت های انتشار یافته اتحادیه های آمریکائی نسبت به مدیریت علمی توسل می جستند و این دیدگاه را داشتند که این با رفتار خشن با کارگران، مترادف می باشد.
خصومت و عناد و اتحادیه های آمریکائی به مدیریت علمی نمود خود را در صحنه های گزارش هاکس بدست آورد که در سال 1915 انتشار یافت و همه شکایت های متعارف در مورد کار و تحقیق تایلور را در برداشت. "رابرت فرانکلین هوکسی" استاد اقتصاد سیاسی در دانشگاه شیکاگو در 35 کارگاه دست به پژوهش و تحقیقاتی زد. در این کارگاهها، مدیریت علمی اجرا شده بود.
گزارش وی که تحت این عنوان چاپ شد "مدیریت علمی و کارگر" ادعاهای مدیریت را در حمایت از مدیریت علمی و ادعاهای اتحادیه های صنفی بر علیه آن را مورد پژوهش قرار داده بود. وی در تحقیق خود بین مدیریت علمی در فرم نظریه ای آن و مدیریت علمی آنطور که به نظر وی در عسل، کار می کرد، هیچ تمایزی قائل نشده بود. به طور خلاصه وی نسبت به اهداف آن و ادعاهای بدبینانه آن به طور کلی مخالف بود بخصوص آنهایی که به دموکراسی صنعتی مربوط می شدند.
وی مدیریت علمی را اینطور تصویر می کرد که به طور غیرقابل اجتناب ناپذیری به مهارت زدایی منتهی می شود برای استقرا و حفظ و نگاهداشت وحدت صنفی به طور کلی اما به طور خصوصی، اتحادیه های صنعتی خصومت آمیز می باشد.
متن ذیل، نکاتی را ارائه می دهد: مدیریت علمی در صورتی که به طور کامل و به طور مناسب اعمال شود، ناگزیر میل دارد به فروپاشی و تلاشی ثابت صنعت ها و افزارمندی و حذف ثابت مهارت ها به شکل کم عمق سازی دانش صنعتی و کارگری، بجز برای طبقه های پایین تر کارگران. اگر مدیریت علمی ایده آل بودند آنطور که امروزه به طور کامل و قابل فهم فرمول بندی شده اند، هر کسی که در خیابان راه می رفت، می بایست یک رقیب عملی باشد برای تقریباً شغل هر کارگر چنین موقعیتی ناگزیر بر مبنای وحدت امروزی را در شکل غالب خود در هم می ریخت و تجارت جمعی و اشتراکی را مانع می شد همانطور که امروزه در هر وضعیت موثر امکان ناپذیر است با توجه به موضوعاتی که از نظر اتحادیه ها، حیاتی ترین است.
و افزودن به همه اینها، مزیت های بدست آمده توسط کارفرمایان در جمع کردن و سیستماتیک کردن برای استفاده های خودشان و تمایلات تخریبی مدیریت علمی تا آنجا که تبادلات اشتراکی و وحدت گرایی امروزی بدان توجه دارد، به نظر غیرقابل اجتناب می آیند.
نکته جالب آنکه، مخالفت هاکسی با مدیریت علمی و جانبداری وی از حق تقدم ها و امتیازات و وضع کنونی صنعتی، حمایت برای مدیریت علمی و کارایی بیشتر بین کارفرمایان را تقویت می بخشید نه اینکه آنرا دچار فرسایش کند.
از اینرو همانطور که کلود جورج می گوید: "هاکسی، را باید به خاطر سپرد زیرا وی انسان ها را واداشت دوباره وفاداری خودشان را به علم جدید مدیریت بسنجند و در عقاید خودشان نسبت به کارایی آن و ارزشی که برای جامعه دارد، به طور محکم بایستند ـ استهزا کردن تند و شدید وی از این جنبش بیشتر آن را محکم تر کرد نسبت به آنچه پذیرش وی توانست انجام دهد".
از اینرو علیرغم انتقادها و مخالفتها، تاثیر ایده های تیلور به طور ثابت افزایش یافت. آنها از طریق تلاش های هنری به دنیای انگلیسی زبان ها راه یافت. در انگلستان کار وی توسط تلاش های لیندال معرفی شد. در اتحادیه جماهیر شوروی، روزنامه "Pravda" در سال 1918، به نقل از لنین چنین گفت: "ما می بایست هر پیشنهاد علمی و پیشرونده سیستم تیلور را امتحان کنیم". مشابهاً بینش ها و تکنیک های تحقیق ها و کارهای تیلور در مرحله اولیه ترجمه های کارهای وی که در سال 1912 انجام شدند، به ژاپن معرفی شدند. از اینرو همانطور که چرستیل لن، به طور هوشمندانه ملاحظه کرده است "تیلوریسم از ایالات متحده به سراسر دنیای صنعتی و دنیای در حال صنعتی شدن گسترش یافته است"
گر چه در عمل بسیاری از اصولی که تیلور پیشنهاد کرده بود، یک قرن قبل از آن، در کارخانه ای در بیرمنگهام انگلیس توسط جیمز وات و متیو بولتون می شد اما مدیریت علمی تیلور که بر اساس کارسنجی، زمان سنجی، فردسنجی استوار بود، مقدمه تحولات عظیمی درافکار وفنون مدیریت درصنایع وموسسات دولتی کشورهای مختلف جهان شد.
با استفاده از نظریات تیلورکارآمد تر وعقلانی تر کردن سازمان ها از طریق کاربرد روش های علمی و برنامه ریزی و طراحی وظایف سازمانی امکان پذیر شد . هر چند منظور اوعمدتاً تاکید براستفاده ازاین روش ها درسطح وظایف عملیاتی بوده ولی با رواج اندیشه او، این روش ها در همه فعالیتهای سازمانی کاربرد پیدا کرد.
علاوه بر تیلور صاحبنظران دیگری چون فرانک گیلبرت پیشگام حرکت سنجی و مخترع نمودار جریان کار FPC و هنری گانت فنون خاصی به روش علمی افزودند و به توسعه روش های علمی و سیستماتیک برای مطالعه و اندازه گیری کار، برنامه ریزی و زمانبندی تولید پرداختند.دستاوردهای این اندیشمندان هم اکنون نیزبا(اصلاحاتی)در سازمانهای مختلف به کار می رود.
مدیریت: فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع انسانی ومادی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع وامکانات ، هدایت وکنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
زمان نرمال و استاندارد: زمان نرمال به زمانی گفته می شود که یک اپراتور آموزش دیده با علاقه، می تواند کاری را که با آن آشنایی دارد به طورطبیعی انجام دهد . زمان استاندارد به مجموع زمان نرمال به علاوه بیکاری های مجاز(زمانیکه برای رفع حوائج، رفع خستگی فرد و…باتوجه به شرایط کار)می گویند.
فهرست منابع:
1) ال.دف، ریچارد(1378) مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ دوم، تهران: نشر دفتر پژوهش های فرهنگی.
2) رضائیان، علی(1393) مبانی سازمان و مدیریت، تهران انتشارات سمت.
3) سعادت، اسفندیار(1394) مدیریت منابع انسانی، تهران انتشارات سمت.
4) هوی، وین ک و میسکل، سیسیل(1382) مدیریت آموزشی(تئوری، تحقیق و عمل)، ترجمه: میر محمد سید عباس زاده، چاپ چهارم، انتشارات دانشگاه ارومیه.
5) علاقه بند، علی(1381) مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، انتشارات روان.
20