پاورپوینت تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی

f

تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی

فهرست
عوامل موثر بر نگرش و تاثیر آن بر رفتار سازمانی……………………………………….1
تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن بر نگرش افراد و نقش ها………………………………2
انواع تغییر………………………………………………………………………………….4
مقاومت در برابر تغییر …………………………………………………………………….8
مقاومت های فردی…………………………………………………………………………10
مقاومت های سازمانی……………………………………………………………………..13
منابع اصلی مقاومت های سازمانی…………………………………………………………13
غلبه بر عوامل مقاومت…………………………………………………………………….18

فهرست
رفتار سیاسی در سازمان و نقش آن در شکل گیری نگرش افراد…………………………….23
تعریف و حوزه رفتارسیاسی در سازمان……………………………………………………..25
پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان……………………………………………..27
ماهیت رفتار سازمانی…………………………………………………………………………29
ظرفیت سیاسی………………………………………………………………………………..30
مهارت های سیاسی…………………………………………………………………………..32

فهرست
پژوهش پریو………………………………………………………………………………..35
تاکتیک های سیاسی…………………………………………………………………………38
چگونگی شکل گیری شخصیت سازمانی و ارتباط آن با نگرش……………………………..41
منابع…………………………………………………………………………………………..

تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی

عوامل موثر بر نگرش و تاثیر آن بر رفتار سازمانی
در دیدگاه سیستمی، سازمان به عنوان یک سیستم کل با زیر سیستم های مختلفی در تعامل است که هر گونه تغییر در این زیر سیستم ها بر زیر سیستم دیگر و نهایتا بر کل سیستم اثر می گذارد .
در این بین انسان هم در سازمان های امروزی به عنوان یک زیر سیستم پیچیده نقش اساسی در سازمان دارد که با توجه به نگرش و انگیزش خاص خود در سازمان فعالیت می کند.

1

تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن برنگرش افراد و نقش ها
تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه .
در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند
2

فناوری
فناوری، موجب تغییر کارها و سازمان ها شده است. برای مثال به جای سرپرستی مستقیم، کارها به وسیله رایانه کنترل می شوند و در نتیجه حوزه کنترل مدیران گسترش یافته و سازمان ها در سطح افقی، گسترده تر می شوند.
اگر قرار است سازمان ادامه حیات دهد و بخواهد بقای خود را تضمین کند، باید در برابر تغییراتی که در محیط رخ می هد از خود واکنش مناسب نشان دهد.
از این رو تغییرات برنامه ریزی شده، در گرو تغییراتی است که در رفتار افراد گروه های مشغول در سازمان رخ می دهد و سازمان می تواند با استفاده از آنها افراد و کارکنان خود را وادار کند تا رفتارهای متفاوتی در پیش گیرند و در شیوه انجام وظیفه و رابطه متقابل با همکاران، تجدید نظر کنند.
3

به طور کلی تغییر را می توان در انواع زیر تقسیم بندی کرد :
1
2
3
4
تغییر در ساختار
تغییر در فناوری
تغییر در افراد

۱) تغییر در ساختار :
ساختار، شامل مسائلی نظیر: تقسیم بندی کار، حوزه یا قلمرو کنترل و طرح های مختلف سازمانی است. منظور از «ساختار»، سازمانی است که سازمان کارها را به صورت رسمی تقسیم بندی، طبقه بندی، گروه بندی و هماهنگ می کند. عوامل تغییر می تواند در طرح سازمانی تغییراتی داده و یک یا چند مورد از این عوامل اصلی را تغییر دهد.
5

۲) تغییر در فناوری
امروزه بیشتر تغییرات فناوری، حول محور ارائه دستگاه های جدید، ابزار نوین خودکار کردن دستگاه ها یا به کارگیری رایانه های پیشرفته دور می زند. اغلب عوامل رقابتی یا نواوری های صنعتی ایجاب می کند که عامل تغییر، روش های عملی، ابزار یا دستگاه های جدید را عرضه کنند. از طرفی با گسترش رایانه در این سال ها شاهد تغییرات فناوری به صورتی گسترده هستیم. در حال حاضر، بسیاری از شرکت ها از سیستم های پیچیده اطلاعاتی مدیریتMIS) ) استفاده می کنند.
6

۳) تغییر در افراد
آخرین زمینه ای که عامل تغییر به وسیله آن می تواند در سازمان به افراد و گروه ها کمک کند تا کارها را به صورتی اثربخش انجام دهند این است که درصدد برآید در افراد تغییراتی ایجاد کند. این مقوله، در برگیرنده تغییراتی است که در نگرش و رفتار اعضای سازمان (از مجرای فرایند ارتباطات تصمیم گیری و حل مسئله) رخ می دهد.
7

مقاومت در برابر تغییرات
یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار فرد و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر، ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به صورت یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر، در آید. ایستادگی در برابر تغییر، الزاماً به روش های استاندارد انجام نمی شود. افراد می توانند به صورتی آشکار، تلویحی، غیرمستقیم و یا آنی از خود مقاومت نشان دهند.
8

اگر مقاومت افراد، به صورت آشکار یا آنی باشد مدیریت سازمان با مشکلی روبه رو نخواهد بود، اما بدترین نوع مقاومت آن است که به صورت غیرمستقیم باشد. یا اینکه اعضای سازمان بکوشند تا آن را برای مدت زمانی به تاخیر اندازند.
مقاومت تلویحی یا غیرمستقیم جنبه ظریف تری به خود می گیرد و وفاداری افراد نسبت به سازمان کم می شود. اینک به منابعی می پردازیم که منشاء این گونه ایستادگی ها می شوند از دیدگاه تجزیه و تحلیل، این منابع به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم می شوند.
9

مقاومت های فردی
انسان، موجودی پایبند عادت است. افراد هنگامی که با پدیده تغییر روبه رو می شوند، این نوع تمایل (عادت) به صورت منبعی در می آید که در برابر پدیده تغییر ایستادگی می کند. بنابراین زمانی که محل کارفرما تغییر می کند و به نقطه دیگری منتقل می شود باید بسیاری از عادت های خود را تغییر می دهد.
عادت
10

کسانی که به شدت احساس امنیت شغلی می کنند در برابر پدیده تغییر، مقاومت می کنند. زیرا این پدیده، احساس آنان را از «امنیت»، دستخوش تهدید قرار می دهد.

یکی دیگر از دلایلی که موجب مقاومت فردی می شود ترس از کاهش درآمد به دلیل تغییر است. تغییر در نوع کار یا وظیفه ای که فرد در سازمان انجام می دهد می تواند موجب تهدیدات اقتصادی شود.
امنیت
عوامل اقتصادی
11

پدیده تغییر باعث می شود که عدم اطمینان و ابهام، جایگزین چیزهای شناخته شود. کارکنان و اعضای سازمان در برابر پدیده عدم اطمینان، واکنش های متفاوتی از خود نشان می دهند و ممکن است نسبت به پدیده تغییر، نگرش منفی پیدا کنند. اصولاً افراد از میان اطلاعاتی که به آنان می رسد، آنهایی را گوش می دهند که در نوع پنداشت یا برداشت آنها خدشه ای وارد نکند. آنان همان چیزهایی را می شنوند که می خواهند بشنوند و به اطلاعاتی که دنیای «خود ساخته» آنان را تهدید کنند، توجه نمی کنند.
وحشت از پدیده ابهام
چشم پوشی از واقعیت
12

مقاومت های سازمانی
سازمان ها برحسب طبیعت، محافظه کارند، آنها به صورت فعال در برابر پدیده «تغییر» مقاومت می کنند. سازمان ها و نهادهای دولتی همواره تمایل دارند تا کارها را به آن گونه که سالهاست انجام می دهند، ادامه دهند و هیچ اهمیتی ندارد که آیا این نوع خدمات کماکان مورد نیازند یا خیر.
منابع اصلی مقاومت سازمانی در برابر «تغییر» عبارتند از:
مکانیسم ساختاری تهدید متخصصان
بی توجهی به تغییر تهدید کردن قدرت مدیران
هنجار های گروهی تهدید ناشی ازشیوه های تخصیص منابع
13

مکانیسم ساختاری
سازمان ها برای حفظ ثبات و پایداری در خود، نوعی مکانیسم ساختاری به وجود آورده اند. برای مثال فرایند گزینش به گونه ای است که افرادی خاص به استخدام سازمان در می آیند و افرادی هم اخراج می شوند یا از آنجا می روند. کسانی که به استخدام یک شرکت درآمده اند همان هایی هستند که مناسب مشاغل موجود یا واجد شرایط لازم برای انجام کارها می باشند. از این رو به گونه ای هدایت شده اند که رفتارهایی خاص را در پیش گیرند و در هر زمینه ای به گونه ای خاص عمل کنند. اگر سازمان با پدیده تغییر روبرو شود این مکانیسم ساختاری به صورت عاملی بالقوه در می آید و برای حفظ ثبات ساختاری در برابر آن ایستادگی می کند.
14

بی توجهی به تغییر
سازمان ها از تعدادی سیستم وابسته به هم تشکیل شده اند. نمی توان بدون اثر گزاردن بر دیگران در یکی از این سیستم های فردی، تغییراتی به وجود آورد.

هنجارهای گروهی
حتی اگر افراد بخواهند رفتارهای خود را تغییر دهند، هنجارهای گروهی به عنوان عاملی بازدارنده در خواهند آمد.
15

تهدید متخصصان
امکان دارد تغییر در الگوهای سازمانی، تخصص و مهارت گروه های متخصص را تهدید کند. برای مثال ورود رایانه های شخصی به سازمان ها که باعث شد مدیران بتوانند مستقیماً به اطلاعات دست یابند سبب شد که دوایر سیستم های اطلاعاتی، از خود واکنش «شدید» نشان دهند. زیرا این رایانه ها به صورت منابع بالقوه ای در آمده اند که مهارت و تخصص آنان را مورد تهدید قرار می دهند.
16

تهدید کردن قدرت مدیران
ارائه شیوه های تصمیم گیری مشارکتی یا گروه های کاری مستقل، نمونه هایی از تغییراتی هستند که قدرت سرپرستان و مدیران رده های میانی سازمان ها را تهدید می کنند.

تهدید ناشی از شیوه های تخصیص منابع
گروه هایی که مقدار زیادی از منابع سازمان را در کنترل خود دارند پدیده تغییر را به عنوان عامل تهدید به حساب می آورند. آنان نسبت به شیوه انجام امور، رضایت کامل دارند و هر نوع تغییری را که در این روند رخ دهد به عنوان عامل تهدید کننده به حساب می آورند.
17

غلبه بر عوامل مقاومت
برای از بین بردن منابع یا عواملی که در برابر پدیده تغییر مقاومت می کنند روش هایی وجود دارد:

18

آموزش و ارتباطات
برای از بین بردن مقاومت باید با کارکنان و اعضای سازمان ارتباط برقرار کرد و علت ایجاد تغییر را به آنان تفهیم کرد و دلایل آن را برشمرد. اگر کارکنان و اعضای سازمان از همه واقعیت ها آگاه شوند و هر نوع سوء تفاهمی از بین برود از میزان مقاومت ها کاسته خواهد شد. برای انجام این کار می توان با افراد به مباحثه پرداخت، بخشنامه صادر کرد و یا در آن رابطه سخنرانی کرد.
19

مشارکت
اگر افراد در امر ایجاد تغییر و به هنگام تصمیم گیری، مشارکت کرده باشند به ندرت امکان دارد که در برابر آن ایستادگی کنند. پیش از ایجاد هر نوع تغییر باید از کسانی که احتمال می رود با آن مخالفت کنند دعوت به عمل آورد و آنها را در زمینه تصمیم گیری مشارکت داد.

در نظر گرفتن تسهیلات
یکی دیگر از راه هایی که می تواند مقاومت های بالقوه بر سر راه تغییر را از بین ببرد این است که در ازای کم شدن مقاومت، چیزی ارزشمند به افراد داده شود و یا منافعی را که افراد از این راه کسب می کنند، بر شمرد.
20

استفاده از زور
استفاده از زور، آخرین روشی است که در این فهرست قرار دارد. یعنی مدیریت سازمان، گروه های مقاوم را مستقیماً تهدید کرده و آنان را مجبور کند تا دست از مقاومت بر دارند. نمونه های کاربرد زور عبارتند از: تهدید به اخراج، تغییر پست، تنزل مقام و یا صدور معرفی نامه ضعیف. اگر عوامل محیطی به صورت کامل ثابت می ماندند، اگر مهارت ها و توانایی ها همواره به «روز» بودند و منسوخ نمی شدند و اگر فردا درست همانند امروز بود، در آن صورت مدیران نباید به تغییرات سازمانی توجه می کردند، اما دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان یا اعضای آن بخواهند در صحنه پررقابت ایستادگی کنند باید همواره متحول شوند.
21

در بیشتر سازمان ها مدیران در زمره طلایه داران پدیده «تغییر» به حساب می آیند. آنان از مجرای تصمیماتی که می گیرند و رفتار الگومآبانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می دهند. به طور مثال، تصمیمات مدیر در مورد طرح ساختار، عوامل فرهنگی و سیاست های منابع انسانی به میزان نوآوری سازمانی خواهد بود. به همین شیوه تصمیمات سیاست ها و روش های مدیریت، تعیین کننده میزان یا درجه ای است که سازمان می تواند عوامل محیطی را درک کند و خود را با تغییراتی که در این عوامل رخ می دهد، سازگار کند.

22

رفتار سیاسی در سازمان و نقش آن در شکل گیری نگرش افراد
از سیاست در سازمان، تعابیر مختلفی برداشت می شود اما آنچه که مورد توجه بسیاری از اندیشمندان در حوزه رفتار سازمانی قرار دارد، این است که رفتار سیاسی نه تنها به گونه ای ذاتی منفی نیست بلکه می تواند برای اعضای یک سازمان یا خود سازمان مفید نیز باشد . در این مقاله پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان، ماهیت رفتار سیاسی ، مهارت های سیاسی و تاکتیک های رفتار سیاسی در سازمان مورد بررسی قرار می گیرد . مهمترین درس مدیریتی آن است که رفتار سیاسی را در سازمان نمی توان از بین برد ولی می توان و باید کنترل و مدیریت کرد تا در محدوده ای منطقی و سازنده قرار گیرد .
23

تعاریف بسیار زیادی از سیاست در سازمان وجود دارد. برخی از دیدگاه ها سیاست سازمانی را به عنوان استفاده از قدرت، برای نفوذ در فرایندهای تصمیم گیری و یا اطمینان حاصل کردن از آن که رهاوردهای یک وضعیت برای یک شخص قدرتمند مطلوب می باشند، تعبیر می کنند. همچنین سیاست در سازمان به عنوان فرایند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل بر روی یک موقعیت ، و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف، تعریف شده است (KACMAR & FERRIS, ۱۹۹۳)

24

تعریف و حوزه رفتار سیاسی در سازمان
پفر سیاست سازمانی را این گونه تعریف می کند: به فعالیت های درون سازمانها برای اکتساب، گسترش و به کار گیری قدرت و سایر منابع، برای به دست آوردن رهاوردهایی ترجیح داده شده در یک وضعیتی که در آن عدم اطمینان یا عدم توافق در ارتباط با انتخابها (گزینه ها) وجود دارد، اطلاق می گردد. واژه سیاست به طور تلویحی تا اندازه ای منفی است. بنابراین پفر بر این باور است که افراد می کوشند تا ابزارهایی را به کار گیرند تا هدفهایی را به دست آورند که توسط سازمان مجاز نمی باشد. در واقع، رفتار سیاسی آن گونه که ما آن را تعریف می کنیم کاملاً طبیعی است ؛ زیرا قدرت به گونه ذاتی منفی نیست. با وجود این بیشتر مدیران برای اجازه دادن به محیط کاری با ویژگی سیاسی، مردد هستند.
25

سیاست سازمانی، اقدامات آگاهانه نفوذ، برای ارتقا یا حفاظت از نفع شخصی افراد یا گروه ها را در بر می گیرد. به سیاست سازمانی برای سازمان، اغلب به صورت غیر کار کردی نگریسته می شود. باید توجه شود که این تعریف از سیاست سازمانی بیان می کند که سیاست سازمانی می تواند برای اعضای یک سازمان و یا خود سازمان مفید باشد. رفتارهای سیاسی در سازمان شامل اعمال آگاهانه ای است که برای نفوذ توسط افراد یا گروهها به منظور دستیابی یا حفاظت از منافع خود به هنگام وجود راه حلهای متضاد صورت می گیرد(رضائیان،۱۳۸۳).
26

پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان
حضور ویژگیهای شخصی معینی، نظیر: جنسیت و ماکیاولی گری (انجام هر کاری برای موفقیت) ممکن است که توان بالقوه برای درگیری در رفتار سیاسی را افزایش دهد. اما محیطی که در آن افراد تعامل دارند نیز یک عامل اثر گذاری قوی است. برای مثال: اگر افراد احساس کنند که قادر خواهند بود تا رهاورد ارزشمندی را از راه درگیری در رفتار سیاسی فراهم کنند، ممکن است که آنها بیشتر تمایل داشته باشند تا از خود رفتار سیاسی بروز دهند. فعالیت سیاسی در سازمانهایی که به افرادی که درگیر رفتار سیاسی می شوند، پاداش داده می شود، بالا خواهد بود. سازمانها می توانند رفتار سیاسی در راههای مختلف را پاداش دهند، برای مثال: زمانی که پاداشهای فردی تنها نوع پاداش ارائه شده توسط سازمان باشد، رفتارهای فردی نیز افزایش خواهد یافت.
27

بنابراین برای دستیابی به بخشی از این پاداشها، برخی از افراد ممکن است که اقدامات سیاسی را بر گزینند. اگر اقدامات سیاسی افراد پاداشهای مورد نظر آنها را درپی داشته باشد به احتمال زیاد آنها در آینده به میزان بیشتری از اقدامات سیاسی استفاده خواهند کرد؛ به گونه ای که سازمانها می توانند محیطی را بنیان نهند که از راه آن، نه تنها فعالیت سیاسی را تقویت می کنند بلکه پاداش نیز داده می شود. سازمانها از راه ارائه قوانین کم و خط مشی هایی برای راهنمایی، درگیری در رفتار سیاسی را برای کار کنان ساده تر می سازند. در نبود قوانین ویژه برای تشریح چگونگی اقدام، فعالیت سیاسی احتمالاً بیشتر رخ خواهد داد.
28

ماهیت رفتار سیاسی
یکی از جالبترین واقعیتهای سیاست در سازمان، ماهیت دو جانبه بودن آن است. این قرارداد کلامی یا غیر کلامی، که: اگر به من کمک کنی به تو کمک خواهم کرد، شالوده پایگاه قدرت سیاسی را تا زمانی شکل می دهد که طرفین به طور مستقیم با هم دشمنی نکنند. صاحبنظران بر این باورند که رفتارهای سیاسی اکتسابی است و در آغاز ممکن است مغایر با توجیحات رفتاری فرد باشد. ولی هنگامی که وی را از این تاکتیک ها بر حذر می دارند، آنها رابه کار خواهد برد.
29

ظرفیت سیاسی
توان و علاقه به نشان دادن رفتار سیاسی از خود،اعمال قدرت و نفوذ را، ظــرفیت سیاسی نامند. برخی بیان می دارند کــه مجموع قدرت و نفوذ فرد، بیانگر ظرفیت سیاسی وی برای اقدام سیــاسی است، هر چند که سبک قدرت و نفوذ متفاوت اند ولی استفاده از رفتار دیگران در قلب رفتار سیاسی قرار دارد. استفاده سیاسی از دیگران، می تواند بر اساس قدرت یا نفوذ باشد و در نتیجه منفی یا مثبت خواهد بود. چهار شکل استفاده سیاسی از دیگران، عبارتند از: ایجاد انگیزه، تشویق، ایجاد الزام اخلاقی و سرکوب. در این میان تشویق ملایمترین و سرکوب خشن ترین شکل آنهاست (رضائیان ، ۱۳۸۳).
30

در ارتباط با ظرفیت سیاسی، بحث مهارتهای سیاسی مطرح می شود که هم ذاتی است و هم اکتسابی . بنابراین افراد می توانند از راه ارتقای مهارت های سیاسی خود ، قدرت و نفوذ خود را نیز در سازمان افزایش داده، به هدفهای مورد نظر خود دست یابند. در ادامه این مقاله، مختصری نیز در ارتباط با مهارت های سیاسی و ویژگیهای آن بحث می شود.
31

مهارتهای سیاسی
رفتار سیاسی اغلب به عنوان توانایی برای نفوذ موثر بر دیگران تعریف می شود. به هر حال عبارت سیاسی درهر سازمانی وجود دارد و افرادی که در به کار گیری این مهارت موفق هستند اغلب بهترین اعتبار(شهرت) را در میان همکارانشان دارند. یک ویژگی مشترک رهبران موفق چیرگی (کاردانی) سیاسی شان است. آنها قادرند تا دیگران را درک کنند و دانشی را به کار گیرند تا در تفکرات و اقدامات دیگران نفوذ کنند. پژوهشها نشان داده است که رهبری که کارگران به او اطمینان داشته، او را دوست دارند، پیروان بیشتری خواهد داشت. رهبران نیاز دارند تا به تیم برای کار در راستای یک هدف مشترک الهام ببخشند. یک رهبر، با مهارت های سیاسی بالا می تواند کارکنان را بر انگیزند تا فراتر از معمول کار کنند، زیرا متقاعد شده اند که کار آنها به سازمان کمک خواهد کرد.
32

در واقع مهارت سیاسی برای هر فردی در سازمان مفید است؛ نه فقط برای رهبران. بنابراین داشتن چنین تواناییهایی، اغلب یک عنصر کلیدی برای پیشرفت در سازمان محسوب می شود. افراد دارای مهارت سیاسی، با مردم خوب هستند و می توانند آنها را وادارند تا عقاید و هدف شان را بپذیرند. چنین افرادی معمولاً تا پستهای بالای رهبری در سازمانها ارتقاء می یابند.
33

آیا هر فردی می تواند مهارت های سیاسی خود را بهبود بخشد؟
مهارت سیاسی درحقیقت هم ذاتی و هم اکتسابی است. مهارت سیاسی برای افراد با شخصیتهای برون گرا، ساده تر است اما هر شخصی می تواند مهارتهای سیاسی را از راه تجربه هایش بیاموزد. همچنین این مهارتها قابل آموختن به افراد می باشند. جلسه های کارورزی، مربیگری اجرایی و کتابهای رهبری می تواند برای افرادی که در صدد کسب مهارتهای سیاسی هستند، مفید باشد.
34

پژوهش پریو چهار ویژگی را شناسایی کرده است که چیرگی سیاسی فرد را تعریف می کند.
35

زیرکی (تیز فهمی) اجتماعی
به توانایی درک آنچه که در اطراف شما جریان دارد و به درستی قدرت مشاهده دیگران را داشتن، اطلاق می شود.

نفوذ بین شخصی
به داشتن یک شخصیت متقاعد کننده و بهبود سبکی که برای دیگران خوشایند است، گفته می شود.
36

توانایی شبکه سازی
افرادی که مهارتهای سیاسی قوی دارند در گسترش ارتباطهایی که می تواند به آنها کمک کند، کار آزموده هستند.

داشتن توانایی انتقال (ابلاغ) برداشت صادقانه ( صمیمانه)
مهارت سیاسی، می تواند یک شمشیر دو لبه باشد: توان بالقوه ای دارد تا برای سازمان مفید یا زیان آور باشد و این بستگی به آن دارد که چگونه فرد آن را به کار می گیرد. به هر حال از آن جا که رفتار سیاسی یک حقیقت زندگی در بیشتر سازمانهاست؛ کارکنان، زمانی که آغاز گر آن را یک شخص معتبر و مشهور درمی یابند، رفتار سیاسی برایشان قابل قبولتر خواهد بود.
37

تاکتیک های سیاسی
گفتنی است که برای همه اعضای یک سازمان، غیرعادی نیست که رفتار سیاسی را ابراز کنند. در عرصه سیاست، هر شخصی یک بازیگر است. زیردستان و به همین گونه مدیران می توانند در داد و ستد سیاست سازمانی، درگیر شوند. با وجود این به طور گسترده ای این باور وجود دارد که رفتار سیاسی در میان کارکنان پستهای پایین تر، نسبت به کارکنان پست های بالاتر کمتر متداول است. تاکتیک های سیاسی متنوعی وجود دارد که به گونه عملی توسط کارکنان در هر سطح سازمانی به کار گرفته می شود
38

تاکتیک های سیاسی عبارت اند از :
حمله به دیگران یا سرزنش آنها: دوری از به حداقل رساندن سهم خود در یک شکست. هنگامی که دیگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاری انفعالی محسوب می شود ولی هنگامی که هدف کاهش رقابت برای منابع محدود باشد، رفتار بیش فعال به شمار می آید.
استفاده از اطلاعات به عنوان یک ابزار سیاسی: نگاهداشتن یا تحریف عمدی اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن یک وضعیت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتی بالادستها.
ایجاد تصویری مطلوب از خود (مدیریت تصویر پردازی دیگران از ما): انتخاب نوع لباس و آرایش خود، مطابق ذوق و سلیقه دیگران . رعایت هنجار های سازمانی، توجه دیگران را به موفقیتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقیتهای دیگران اعتبار کسب کردن.
39

4)ایجاد پایگاه حمایتی (مردمی):کسب حمایت پیشین برای یک تصمیم ، متعهد ساختن دیگران به یک تصمیم از راه مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری.
5) ستایش دیگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن دیگران) : پرداختن به کارهایی که افراد با نفوذ خوششان می آید (چاپلوسی).
6) ائتلاف قدرت با هم پیمانهای قوی: تشکیل تیمی با افراد قوی که می توانند کارها را به نتیجه برسانند.
7) معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن): ایجاد شبکه ای حمایتی در داخل و خارج سازمان.
8) ایجاد الزامهای اخلاقی(مقابله به مثل): بدهکار کردن دیگران از نظر اخلاقی: (من لطفی در حق تو کردم، بنا بر این شما نیز باید لطفی در حق من بکنی) (رضائیان ،۱۳۸۳).

40

چگونگی شکل گیری شخصیت سازمانی و ارتباط آن با نگرش
شخصیت سازمانی فرد در واقع نوع رفتار و نقشی است که فرد در سازمان بر عهده دارد و طرز فکری است که فرد از خود در سازمان تلقی می کند و بر طبق آن عمل می کند که این همان نگرش فرد است در واقع شخصیت سازمان نوع نگرشی است که فرد در سازمان برای خود تصور می کند . ما در این قسمت به نحوه شکل گیری شخصیت می پردازیم . دنیای تجارت هرچند که استفاده از تکنولوژی از قبیل سخت افزاری و نرم افزاری از ضروریات میباشد لکن نیروی انسانی یا همان مغزافزاری نقش اساسی و مهم را ایفا میکند. ممکن است مدیران و کارشناسان و دیگر نیروی انسانی یک سازمان بعنوان مغزافزاری بتواند با استفاده از تکنولوژی ، سازمان ها را در جوامع بشری به شکل های مختلف ایجاد کنند.
41

برای رسیدن به شخصیت مناسب که قضاوت مثبت افکار مشتریان را در برگیرد می بایست یک نگرش یکسان را برای سازمان ، با توجه به اهداف آن تعریف نمود. در این تعریف باید نکاتی را که دارای بار ارزشی میباشند را لحاظ کرد این نکات می تواند از دیدگاه مشتریان ارزشمند و با جاذبه باشد.
1) داشتن درک مناسبی از مشارکت در سازمان ( درون و بیرون ) ، 2 ) مسئولیت پذیری ، 3) مشتری را بهترین سرمایه بدانیم ، 4)خوشرویی و محبت را در کارمان ارزش بدانیم ، 5 ) مثبت نگر باشیم ،
42

6) برای خواسته ها و انتظارات و سلایق مشتریان ارزش قائل باشویم، 7) مشتری را شریک خود بدانیم. طبعاً سازمانی که چنین نگرشی را برای خود تعریف کند و عمل نماید شخصیتی را با رفتارهای مناسب که باعث برقراری ارتباط مستمر و دائمی با مردم و مشتریان می شود ارائه خواهد داد.

43

دانستن سی نکته ذیل به سازمان و کارکنان آن کمک میکند بتوانند ارتباط مناسب با مشتریان برقرار نمایند.
۱) به شکایت مشتریان رسیدگی کنید. ۲) اشتباهات را بپذیرید و تدافعی عمل نکنید. ۳) رفتارتان به گونه ای باشد که نشان دهد شما مشکلات مشتریان را درک میکنید. ۴) با مشتریان مشاجره نکنید. ۵) احساسات مشتریان را درک کنید. ۶) با مشتریان طوری رفتار کنید که گوئی حق با آنهاست. ۷) مراحلی را که برای حل مشکل لازم است طی شوند، برای مشتریان بطور واضح بیان کنید.
44

۸) مشتریان را از پیشرفت کار مطلع کنید. ۹) در صدد جبران نواقص باشید. ۱۰) برای کسب رضایت مشتریان تلاش مضاعف داشته باشید. ۱۱) به مشتری توهین نکنید. ۱۲) مشتری را دوست بداریم و او را شریک خود بدانیم. ۱۳) با مشتریان با سیاست رفتار کنید. ۱۴) در دیگران نگرش مثبت ایجاد کنید. ۱۵) با لبخند صحبت کنید. ۱۶) بی ریا لبخند بزنید.
45

۱۷) مشتری را با نام صدا کنید. ۱۸) نام مشتری را بخاطر بسپارید. ۱۹) برای مشتری بیش از پولش اهمیت قائل شوید، بدانند شخصیت انسانها به دارائی آنها ارجحیت دارد. ۲۰) از کلمه متشکرم استفاده کیند. ۲۱) از عبارت خواهش میکنم (لطفاً) استفاده کنید. ۲۲)مشتری را سرگردان نکنید. ۲۳) اگر حق با مشتری نیست با حوصله و شکیبائی برایش توضیح دهید. ۲۴) سعی شود از کلمات و جملات منفی در پاسخ گویی استفاده نشود.
46

۲۵) خدمات اضافی ارائه بدهید. ۲۶) اطلاعات لازم را در اختیار مشتریان قرار دهید. ۲۷)کارا باشید و کارائی تان را نشان دهید. ۲۸) نیازهای مشتریانتان را شناسائی کنید. ۲۹) در صورتیکه بدلایلی انجام کار مشتری طولانی میشود در طی زمان با کلمات مناسب و زیبا (از اینکه معطل شده اید) پوزش خواسته شود. ۳۰) کاری کنیم مشتریان با ذهنیتی مثبت ما را ترک کنند.

47

مدیریت رفتار سازمانی (OBM) استفاده از اصول رفتاری است به افراد و گروه ها در کسب و کار، صنعت، دولت وتنظیمات خدمات انسانی . OBM ریشه در زمینه تجزیه و تحلیل رفتار کاربردی دارد که شامل استفاده از روش های عملیاتی و پاسخ دهندگان برای ایجاد تغییرات قابل توجه اجتماعی در رفتار انسانی مدرن می شود.
OBM شامل تعدادی از رشته های زیر مانند مدیریت عملکرد، تجزیه و تحلیل سیستم ها، و ایمنی مبتنی بر رفتار. تمرکز آن بر روی مشکلات سازمانی مانند فقدان دانش و مهارت، آسیب های شغلی، بهبود بهره وری و کمبود کیفیت. این بررسی توصیفی را ارائه می دهد
پس زمینه نظری و مفهومی OBM، تاریخ مختصر این رشته، و شرح موضوعات مشترک و حوزه های برنامه ها. نمونه ای از یک نمونه برنامه OBM در تنظیمات خدمات انسان نیز گنجانده شده است.

48

منابع
منبع: رفتار سازمانی، استیفن رابینز، ترجمه دکتر پارسائیان و دکتر اعرابی رضائیان، علی: (۱۳۸۳). مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان ، انتشارات سمت، تهران : کتاب مشتری در جایگاه شریک، چیپ آرپل، ترجمه غلامرضا صالحی معوا، موسسه خدمات فرهنگی رسا : نکته های ضروری برای مدیران، بروس هایلند مرل یوسپ، مترجم محمدرضا اشرف العقلای، انتشارات وثقی : تئوری و عمل در روابط عمومی در ارتباطات، علی میر سعید قاضی، انتشارات مبتکران – استرون ، حسین . "۱۳۷۷". تعهد سازمانی . مدیریت در آموزش و پرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل ۱۷، ص ۷۴-۷۳. – رضاییان ، علی . "۱۳۷۴". مدیریت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران . – رنجبریان ، بهرام . "۱۳۷۵". تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان . سال دهم ، شماره ۱و۲، ص ۵۷-۴۱. – ساروقی ، احمد. "۱۳۷۵". تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت . فصلنامه مدیریت دولتی ، شماره ۳۵، ص ۷۳-۶۵. – عراقی ، محمود. "۱۳۷۳". بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمع فولاد اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان . – مطهری ، مرتضی . "۱۳۶۸". ده گفتار. تهران : صدرا. – مطهری ، مرتضی . "۱۳۷۰". مدیریت رهبری در اسلام . تهران : صدرا. – مورهد، گریفین . "۱۳۷۴". رفتار سازمانی . "ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ".تهران : مروارید. – میچل ، ترنس آر. "۱۳۷۳". مردم در سازمانها، زمینه رفتار سازمانی . "ترجمه حسین شکرکن ". تهران : رشد. – هرسی ، پال و بلانچارد، کنت ایچ . "۱۳۷۱". مدیریت رفتار سازمانی . استفاده از منابع انسانی . "ترجمه قاسم کبیری ". تهران : جهاد دانشگاهی . منابع لاتین – Appelbaum H.Steven , Hughes Brent (۱۹۹۸)."Ingratiation as a Political Tactic: effects within the organization "Management Decision , ۳۶/۲ , ۸۵-۹۵. – Ferris , Gerald.R ,Dvidson ,Sherry L. , Perrewe , Pamela (۲۰۰۵). “ Political Skill at Work – Dubrin, Andrew (۲۰۰۳) . “The Interactive Effects of Pro-political behavior and politics perception on job satisfaction and affective commitment” , Journal of applied social psychology , vol ۳۳, issue ۷. – Kacmar K . Michele , Ferris Gerald (۱۹۹۳) . “ Politics at Work : Sharpening the focus of political behavior in organization “, Business Horizon , July- August. – Wickenberg Jan , Kylen Sven(۲۰۰۴).”How Frequent is Organizational Political Behavior? Fenix WP , ۲۷.
سایت : www.vista.ir

پایان